Hoàn thiện quan hệ lao động tại công ty TNHH Haivina

Trường Đại học Thương mại Khoa Quản Trị nhân lực
TÓM LƯỢC NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1. Tên đề tài: “Hoàn thiện quan hệ lao động tại công ty TNHH Haivina”
2. Giáo viên hướng dẫn: ThS. Vũ Thị Minh Xuân
3. Sinh Viên: Đào Trọng Nghĩa
Lớp: K46U2
Điện Thoại: 01 669 339 568
Email:

4. Thời gian thực hiện: Từ 20/02/2014 đến 14/04/2014
5. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất giải pháp hoàn thiện QHLĐ tại công ty
TNHH Haivina. Để đạt được mục tiêu nghiên cứu trên đề tài thực hiện các nghiệm vụ:
Một là, nghiên cứu những vấn đề lý luận về QHLĐ trong doanh nghiệp.
Hai là, đánh giá tổng quan tình hình và thực trạng QHLĐ tại Công ty TNHH
Haivina.
Ba là, từ những kết quả nghiên cứu được, nghiên cứu phân tích và đề xuất giải
pháp nhằm hoàn thiện QHLĐ tại Công ty TNHH Haivina.
6. Nội dung chính
Chương 1 : Tổng quan nghiên cứu đề tài.
Chương 2 : Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về hoàn thiện quan hệ lao
động trong doanh nghiệp.
Chương 3 : Phân tích thực trạng quan hệ lao động tại công ty TNHH Haivina.
Chương 4 : Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện quan hệ lao động tại công ty
TNHH Haivina.
7. Kết quả đạt được
STT Tên sản phẩm
Số sản
phẩm
Yêu cầu khoa học
1 Báo cáo chính thức khóa luận tốt nghiệp 1 Đảm bảo tính khoa học, logic

2 Bộ số liệu tổng hợp kết quả điều tra 1 Trung thực, khách quan
3 Tổng hợp ghi chép phỏng vấn 1 Trung thực, khách quan
GVHD: ThS Vũ Thị Minh Xuân SVTH: Đào Trọng Nghĩa
i
Trường Đại học Thương mại Khoa Quản Trị nhân lực
LỜI CẢM ƠN
Quan hệ lao động lành mạnh và bền vững làm mục tiêu của các doanh nghiệp
cần hướng tới, đặc biệt trong nền kinh tế thị trường, nơi người lao động và người sử
dụng lao động muốn duy trì và tăng lợi ích đòi hỏi phải có sự liên kết lại với nhau.
Đây là mục tiêu quan trọng vì quan hệ lao động lành mạnh giúp ngăn ngừa các cuộc
đình công, lãn công hay những khiếu kiện, tranh chấp xảy ra do mâu thuẫn giữa người
lao động và người sử dụng lao động.
Trong thời gian tiến hành nghiên cứu đề tài “Hoàn thiện quan hệ lao động tại
công ty TNHH Haivina” em đã nhận được sự giúp đỡ tận tình của cô giáo hướng dẫn
Ths. Vũ Thị Minh Xuân. Em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới cô Vũ Thị Minh
Xuân và các Thầy-Cô trong khoa Quản trị Nhân lực trong thời gian em học tập và
nghiên cứu tại trường Đại học Thương mại. Em cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành tới
các Anh - Chị trong công ty Haivina đã giúp đỡ Em hoàn thiện đề tài trong thời gian
em thực tập và nghiên cứu tại Quý công ty.
Tuy nhiên, do đây là lần đầu tiên Em tiếp xúc với việc tìm hiểu công việc thực tế
và hạn chế về kiến thức nên không thể tránh khỏi những thiếu sót trong quá trình tìm
hiểu, trình bày và đánh giá về vấn đề nghiên cứu tại Công ty TNHH Haivina, nên Em
rất mong nhận được sự đóng góp của các Thầy - Cô giáo để em có thể bổ sung và hoàn
thiện những kiến thức của mình về các nghiệp vụ nhân sự trong thực tiễn!
Em xin chân thành cảm ơn!
Sinh viên thực hiện
Đào Trọng Nghĩa
GVHD: ThS Vũ Thị Minh Xuân SVTH: Đào Trọng Nghĩa
ii
Trường Đại học Thương mại Khoa Quản Trị nhân lực

MỤC LỤC
GVHD: ThS Vũ Thị Minh Xuân SVTH: Đào Trọng Nghĩa
iii
Trường Đại học Thương mại Khoa Quản Trị nhân lực
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 3.1. Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty Haivina giai đoạn 2011-2013
Error: Reference source not found
Bảng 3.2. Tình hình lao động của Công ty TNHH Haivina giai đoạn 2011-2013
Error: Reference source not found
Bảng 3.3. Trình độ nhân lực tại công ty TNHH Haivina năm 2013Error: Reference
source not found
Bảng 3.4. Phân bổ quỹ lương tại công ty TNHH Haivina giai đoạn 2011-2013
Error: Reference source not found
Bảng 3.5. Trình độ người lao động công ty TNHH HaivinaError: Reference source
not found
Bảng 3.6. Thông tin về ban chấp hành công đoàn công ty Haivina Error: Reference
source not found
Bảng 3.7. Thông tin cán bộ quản lý người nước ngoài trong công ty Error:
Reference source not found
Bảng 3.8. Phân loại cán bộ quản lý cấp trung và cấp cơ sở tại công ty Haivina
Error: Reference source not found
Bảng 3.9. Tình hình ký kết HĐLĐ tại công ty TNHH Haivina Error: Reference
source not found
tính đến tháng 3 năm 2014 Error: Reference source not found
Bảng 4.1.Đề xuất triển khai phổ biến pháp luật tại công ty Error: Reference source
not found
DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 1.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy công ty Error: Reference source not found
Hình 3.1. Mức độ hài lòng của NLĐ về các hình thức đãi ngộ của công ty Error:
Reference source not found

Hình 3.2. Cơ cấu lao động theo giới tính tại công ty TNHH Haivina Error:
Reference source not found
GVHD: ThS Vũ Thị Minh Xuân SVTH: Đào Trọng Nghĩa
iv
Trường Đại học Thương mại Khoa Quản Trị nhân lực
Hình 3.3. Mức độ hiểu biết của NLĐ về hệ thống pháp luật về QHLĐ Error:
Reference source not found
Hình 3.4. Nguồn phổ biến pháp luật về QHLĐ cho NLĐ Error: Reference source
not found
Hình 3.5. Ý kiến về sự chăm lo của Công đoàn cho người lao động Error:
Reference source not found
Hình 3.6. Các hình thức đối thoại được công ty áp dụng Error: Reference source
not found
Hình 3.7. Biểu hiện của mâu thuẫn phát sinh trong công ty Error: Reference
source not found
Hình 3.8. Nguyên nhân của những mâu thuẫn trong công ty Error: Reference
source not found
GVHD: ThS Vũ Thị Minh Xuân SVTH: Đào Trọng Nghĩa
v
Trường Đại học Thương mại Khoa Quản Trị nhân lực
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
QHLĐ Quan hệ lao động
NLĐ Người lao động
NSDLĐ Người sử dụng lao động
DN Doanh nghiệp
HĐLĐ Hợp đồng lao động
TƯLĐTT Thỏa ước lao động tập thể
VHDN Văn hóa doanh nghiệp
TNHH Trách nhiêm hữu hạn
KTTT Kinh tế thị trường

QHLĐDN Quan hệ lao động doanh nghiệp
CĐ Công đoàn
BHXH Bảo hiểm xã hội
BHYT Bảo hiểm y tế
BGĐ Ban giám đốc
BLLĐ Bộ Luật Lao động
LĐLĐVN Liên đoàn lao động Việt Nam
GVHD: ThS Vũ Thị Minh Xuân SVTH: Đào Trọng Nghĩa
vi
Trường Đại học Thương mại Khoa Quản Trị nhân lực
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
Con người ở bất cứ xã hội nào đều có mối liên hệ chặt chẽ lẫn nhau bởi các mối
quan hệ xã hội. Quan hệ xã hội là một tổng thể, một hệ thống các mối quan hệ giữa
người với người rất phức tạp, bao gồm: quan hệ chính trị, quan hệ kinh tế, quan hệ lao
động, quan hệ hành chính, quan hệ tôn giáo… Xã hội càng văn minh, phân công lao
động càng phát triển thì các mối quan hệ đó càng đa dạng, phong phú. Đồng thời nhờ
các mối quan hệ đó mà con người mới tồn tại, phát triển như một thực thể, một thành
viên của cộng đồng xã hội, bởi vì theo C. Mác “Bản chất của con người không phải là
một cái gì trừu tượng cấp cho từng cá nhân. Thực ra, nó là tổng hòa của tất cả các mối
quan hệ xã hội” và trong tất cả các mối quan hệ đó có thể nói rằng, quan hệ lao động là
một trong những quan hệ chủ yếu nhất của con người. Nhận thức rõ bản chất của quan
hệ lao động sẽ tạo ra một xã hội mà ở đó mối quan hệ giữa con người với con người
trở lên hài hòa, ít tranh chấp, tạo ra sự ổn định về chính trị, tạo môi trường thuận lợi
cho các hoạt động kinh doanh, kích thich đầu tư phát triển cho đất nước.
Thị trường lao động Việt Nam trong những năm vừa qua đã có những bước phát
triển nhanh chóng về cơ cấu lao động, thu nhập và đời sống của người lao động từng
bước được cải thiện, đây là cơ sở để bước đầu hình thành và xây dựng quan hệ lao
động lành mạnh trong các doanh nghiệp.

Quan hệ lao động lành mạnh và bền vững làm mục tiêu của các doanh nghiệp
cần hướng tới, đặc biệt trong nền kinh tế thị trường, nơi người lao động và người sử
dụng lao động muốn duy trì và tăng lợi ích đòi hỏi phải có sự liên kết lại với nhau.
Đây là mục tiêu quan trọng vì quan hệ lao động lành mạnh giúp ngăn ngừa các cuộc
đình công, lãn công hay những khiếu kiện, tranh chấp xảy ra do mâu thuẫn giữa người
lao động và người sử dụng lao động.
Tuy nhiên, trong một vài năm gần đây, tình trạng người lao động bỏ việc, tranh
chấp, lãn công, đình công không đúng pháp luật ngày càng tăng cao. Điều này ảnh
hưởng không nhỏ tới người lao động, người sử dụng lao động và có tác động tiêu cực
tới nền kinh tế. Từ năm 1995 đến nay đã có hơn 5000 cuộc đình công và ngừng việc
GVHD: ThS Vũ Thị Minh Xuân SVTH: Đào Trọng Nghĩa
1
Trường Đại học Thương mại Khoa Quản Trị nhân lực
tập thể ở Việt Nam, tính riêng năm 2011 có 978 cuộc đình công, năm 2012 có khoảng
490 cuộc đình công xảy ra. Trong đó hơn 70% các cuộc đình công xảy ra tại doanh
nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (nhiều nhất là các DN có vốn đầu tư của Hàn Quốc,
Đài Loan…)
Công ty TNHH Haivina là một công ty hoạt động trong lĩnh vực gia công may
mặc với 100% vốn đầu tư từ Hàn Quốc. Bắt đầu đi vào hoạt động tại Việt Nam từ năm
2003, công ty đã khá chú trọng đến việc xây dựng quan hệ lao động hài hòa tại công
ty. Nhưng với đặc thù ngành may mặc, số lượng công nhân rất lớn, hầu hết là lao động
trẻ, lao động phổ thông ít hiểu biết pháp luật, hoạt động của Công đoàn còn hạn chế vì
vậy quan hệ lao động càng phải được quan tâm hơn nữa. Do vậy đề tài nghiên cứu về
thực trạng QHLĐ, từ đó tìm ra giải pháp hoàn thiện QHLĐ tại công ty TNHH Haivina
là một vấn đề có tính cấp thiết cả về lý luận và thực tiễn.
1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Thông qua quá trình nghiên cứu tại công ty TNHH Haivina, xuất phát từ những
vấn đề khó khăn mà công ty đang gặp phải trong quá trình xây dựng và phát triển quan
hệ lao động lành mạnh, em quyết định chọn đề tài nghiên cứu: “Hoàn thiện quan hệ
lao động tại Công ty TNHH Haivina”. Đề tài tập trung đánh giá thực trạng và đưa ra

các giải pháp nhằm hoàn thiện quan hệ lao động tại Công ty TNHH Haivina – Công ty
gia công sản xuất may mặc.
1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm
trước
QHLĐ là một vấn đề được rất nhiều quốc gia quan tâm. Tại Việt Nam việc
nghiên cứu và thảo luận những vấn đề xoay quanh QHLĐ những năm trước cũng đã
được thực hiện. Nhưng do tính chất mới mẻ trong nghiên cứu QHLĐ, nhiều vấn đề lý
luận khó nên các nghiên cứu trước hầu hết là những công trình nghiên cứu lớn sau Đại
học, có thể đề cập đến các nghiên cứu sau:
- Đề tài: “Thực trạng vi phạm pháp luật lao động tại các doanh nghiệp. Giải
pháp ngăn ngừa và khắc phục”. Đề tài nghiên cứu cấp bộ - Bộ lao động thương binh
và xã hội – 03/2005. Đề tài tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan tới việc thực
hiện pháp luật lao động tại Việt Nam. Nghiên cứu đã chỉ ra thực trạng vi phạm pháp
luật lao động tại các doanh nghiệp. Trên cơ sở đó đưa ra các giải pháp ngăn ngừa, khắc
GVHD: ThS Vũ Thị Minh Xuân SVTH: Đào Trọng Nghĩa
2
Trường Đại học Thương mại Khoa Quản Trị nhân lực
phục và giúp thực hiện pháp luật lao động tại các doanh nghiệp tốt hơn. Tuy vậy, vấn
đề nghiên cứu của đề tài quá rộng và mang tính vĩ mô chưa mang tính tập trung vào
từng ngành.
- ThS. Trần Thu Thủy, “Tình hình thực hiện quan hệ lao động trong một số doanh
nghiệp trên địa bàn Hà Nội”. Đề tài nghiên cứu các vấn đề cơ bản về mối quan hệ lao
động tại các doanh nghiệp. Phân tích được về tình hình thực hiện quan hệ lao động trong
một số doanh nghiệp trên địa bàn Hà Nội. Qua đó đưa ra các nhận định đánh giá và những
giái pháp thực hiện quan hệ lao động tại các DN trên địa bàn Hà Nội.
- Báo cáo điều tra đánh giá tình hình thực hiện luật pháp lao động của Việt Nam
2009 – Viện khoa học lao động và các vấn đề xã hội. Báo cáo đã tổng hợp được việc
thực hiện pháp luật lao động của Việt Nam. Trên cơ sở đó đưa ra các số liệu, bảng
biểu, đánh giá về tính hình thực hiện luật pháp lao động tại Việt Nam.
- TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn (2010), “Hoàn thiện quản lý nhà nước về quan hệ

lao động trong doanh nghiệp Việt Nam”. Trên cơ sở đánh giá bức tranh toàn cảnh của
QHLĐDN, nghiên cứu phân tích thực trạng quản lý nhà nước về QHLĐDN ở nước ta,
luận án đã đề xuất những giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện quản lý nhà nước về
QHLĐDN Việt Nam xết từ khía cạnh xác định QHLĐDN là một yếu tố của nền
KTTT, đảm bảo tính đồng bộ, nhất quán trong việc đáp ứng quyền lợi, lợi ích của
NLĐ, NSDLĐ trong các DN không phân biệt hình thức sở hữu và phù hợp với điều
kiện hội nhập quốc tế.
- PGS.TS Nguyễn Tiệp (2008), Giáo trình Quan hệ lao động, NXB Lao động –
Xã hội, Hà Nội. Giáo trình đã cung cấp những kiến thức cơ bản về QHLĐ, nghiên cứu
các chủ thể, cơ chế hoạt động, các hình thức đối thoại, đồng thời cũng đề cập đến thực
trạng cũng như đặc điểm QHLĐ tại Việt Nam.
Ngoài ra, còn có một số công trình nghiên cứu khác như: Đỗ Ngân Bình (2006),
Pháp luật về đình công và giải quyết đình công ở Việt Nam, NXB Tư Pháp, Hà Nội;
Lê Thanh Hà (2008), Quan hệ lao động trong hội nhập kinh tế quốc tế, NXB Lao động
– Xã hội, Hà Nội.
Như vậy, có thể thấy rằng nghiên cứu về QHLĐ tại các DN Việt Nam trong thời
gian qua là một vấn đề giành được sự quan tâm của các nhà nghiên cứu. Tuy nhiên,
các công trình nghiên cứu trên có phạm vi nghiên cứu rộng, các nghiên cứu chủ yếu đề
cập đến tính vĩ mô của QHLĐ và theo hiểu biết của em thì chưa có công trình nào
GVHD: ThS Vũ Thị Minh Xuân SVTH: Đào Trọng Nghĩa
3
Trường Đại học Thương mại Khoa Quản Trị nhân lực
được công bố nghiên cứu về hoàn thiện QHLĐ tại Công ty TNHH Haivina. Vì vậy,
việc thực hiện đề tài nghiên cứu mang tính hẹp hơn, chỉ nghiên cứu QHLĐ tại một
công ty và không trùng lặp với các công trình nghiên cứu đã công bố.
1.4. Các mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất giải pháp hoàn thiện QHLĐ tại công ty
TNHH Haivina. Để đạt được mục tiêu nghiên cứu trên đề tài thực hiện các nghiệm vụ:
Một là, nghiên cứu những vấn đề lý luận về QHLĐ trong doanh nghiệp.
Hai là, đánh giá tổng quan tình hình và thực trạng QHLĐ tại Công ty TNHH

Haivina.
Ba là, từ những kết quả nghiên cứu được, nghiên cứu phân tích và đề xuất giải
pháp nhằm hoàn thiện QHLĐ tại Công ty TNHH Haivina.
1.5. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Nghiên cứu quan hệ lao động tại Công ty TNHH Haivina – là
Công ty sản xuất và gia công may mặc.
- Về thời gian: Nghiên cứu dữ liệu trong khoảng thời gian từ năm 2011 đến nay.
- Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu chủ thể của QHLĐ tại DN, hình thức
tương tác của QHLĐ tại DN.
1.6. Phương pháp nghiên cứu
1.6.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: là những dữ liệu có sẵn và được thu
thập từ trước, đã qua xử lý. Nguồn dữ liệu này thu thập được từ:
- Thu thập dữ liệu, số liệu từ các hồ sơ, tài liệu trong Công ty.
- Thu thập dữ liệu từ các nguồn thông tin bên ngoài, luận văn, khóa luận…
- Sưu tầm thông tin từ website Công ty.
Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: là những dữ liệu chưa qua xử lý, được
thu thập lần đầu và thu thập trực tiếp từ các đơn vị của tổng thể nghiên cứu thông qua
điều tra thống kê.
- Phương pháp sử dụng phiếu điều tra trắc nghiệm
+ Mục đích: Thông qua thực tế, tìm hiểu thực trạng QHLĐ tại Công ty.
+ Đối tượng điều tra: Người lao động.
+ Mẫu phiếu: Điều tra trắc nghiệm.
+ Nội dung: Bao gồm lời giới thiệu đề tài và hai phần chính.
GVHD: ThS Vũ Thị Minh Xuân SVTH: Đào Trọng Nghĩa
4
Trường Đại học Thương mại Khoa Quản Trị nhân lực
Phần 1. Thông tin chung
Câu hỏi liên quan tới vấn đề chung về NLĐ như: Vị trí công tác hiện tại, trình độ
chuyên môn kỹ thuật, trình độ văn hóa…

Phần 2. Thông tin cụ thể
Câu hỏi liên quan tới các nội dung về QHLĐ như: Hiểu biết của NLĐ về Luật
lao động, Hợp đồng lao động, Thỏa ước lao động tập thể, Đối thoại trong công ty,
đánh giá thái độ của các tổ chức có trách nhiệm khi trong công ty xảy ra mâu thuẫn,…
+ Đề xuất của NLĐ để lành mạnh hóa quan hệ lao động tại công ty.
+ Số phiếu phát ra: 450
+ Số phiếu thu về: 400
- Phương pháp phỏng vấn trực tiếp
+ Đối tượng phỏng vấn: Cán bộ Công đoàn công ty TNHH Haivina.
+ Nội dung phỏng vấn: Câu hỏi phỏng vấn liên quan đến thực hiện QHLĐ tại
công ty (vấn đề thực hiện Luật lao động; Hợp đồng lao động; các mâu thuẫn, tranh
chấp lao động…)
1.6.2. Phương pháp xử lý dữ liệu
- Phương pháp thống kê: Thống kê kết quả từ các dữ liệu thu được.
- Phương pháp so sánh: So sánh các kết quả thu thập được qua các năm nhằm
đưa ra sự biến động; ưu, nhược điểm và nguyên nhân của kết quả thu được.
- Phương pháp tổng hợp: Tổng hợp các dữ liệu thứ cấp và sơ cấp thu thập được
thành dữ liệu hoàn chỉnh, chính xác và có sự liên kết.
- Các phương pháp khác: ngoài các phương pháp trên còn sử dụng một số
phương pháp phân tích, phương pháp luận…
1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Ngoài phần lời cảm ơn, mục lục, phụ lục, danh mục bảng biểu, hình vẽ, khóa
luận kết cấu gồm 4 chương:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài.
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về quan hệ lao động trong doanh
nghiệp.
Chương 3: Phân tích thực trạng quan hệ lao động tại Công ty TNHH Haivina.
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện quan hệ lao động tại Công ty TNHH
Haivina.
GVHD: ThS Vũ Thị Minh Xuân SVTH: Đào Trọng Nghĩa

5
Trường Đại học Thương mại Khoa Quản Trị nhân lực
CHƯƠNG 2
TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QHLĐ TRONG
DOANH NGHIỆP
2.1. Một số khái niệm cơ bản
2.1.1. Lao động
Lao động là hoạt động quan trọng nhất của con người, nó tạo ra của cải vật chất
và các giá trị tinh thần của xã hội. Lao động có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao
là nhân tố quyết định sự phát triển của đất nước, xã hội, gia đình và bản thân mỗi
người lao động. Bất cứ một chế độ xã hội nào, lao động của con người cũng là một
trong những yếu tố quyết định nhất, năng động nhất trong sản xuất. Chủ tịch Hồ Chí
Minh đã nói: “Xã hội có cơm ăn, áo mặc, nhà ở là nhờ lao động. Xây dựng giàu có, tự
do dân chủ cũng là nhờ lao động. Tri thức mở mang cũng là nhờ lao động. Vì vậy lao
động là sức chính của sự tiến bộ xã hội loài người”.
Trong kinh tế học, lao động được hiểu là một yếu tố sản xuất do con người tạo ra
và là một dịch vụ hay hàng hóa.
Một số ý kiến khác cho rằng, lao động là sự vận động của con người, là một yếu
tố then chốt của Lực lượng sản xuất, kết hợp với Tư liệu sản xuất và Quan hệ sản xuất
hình thành lên Hình thức sản xuất xã hội. Hay đơn giản hơn, lao động là quá trình con
người sử dụng sức lao động trong quá trình sản xuất vật chất.
Có thể thấy lao động được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau, mỗi khái niệm
lại chỉ ra một đặc thù riêng của lao động nhưng thực tế đều có những điểm chung. Như
vậy lao động là một hoạt động quan trọng của con người, trong quá trình đó con người
sử dụng sức lao động hết hợp với tư liệu sản xuất và quan hệ sản xuất để tạo ra của cải
vật chất phục vụ bản thân và xã hội.
2.1.2. Quan hệ lao động
Quan hệ lao động (QHLĐ) bắt đầu được thừa nhận và trở thành hiện tượng phổ
biến, khi sức lao động thực sự trở thành hàng hóa, được đem ra trao đổi và chịu sự chi
phối bởi các quy luật đặc thù của nền kinh tế thị trường (khởi đầu là những quan hệ

làm công cùng với sự xuẩ hiện của chủ nghĩa tư bản). Cho đến nay đã có nhiều khái
niệm về quan hệ lao động được xây dựng.
GVHD: ThS Vũ Thị Minh Xuân SVTH: Đào Trọng Nghĩa
6
Trường Đại học Thương mại Khoa Quản Trị nhân lực
Theo J.T Dun Lop – nhà kinh tế học người Mỹ trong The Industrial Relations
(1958) – cuốn sách đầu tiên viết về chủ đề quan hệ lao động thì: “có thể coi quan hệ
lao động là một hệ thống có tính logic như một hệ thống kinh tế trong một xã hội công
nghiệp”. Quan điểm này ra đời trong bối cảnh của quá trình công nghiệp hóa gắn với
thuật ngữ “Industrial Relations” (được nhiều tài liệu dịch là quan hệ công nghiệp)
phản ảnh mối quan hệ chủ - thợ trong môi trường công nghiệp. Cách tiếp cận dường
như đã quá hẹp bởi vì cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật diễn ra mạnh mẽ trên thế giới
làm nảy sinh quan hệ lao động không chỉ trong lĩnh vực công nghiệp mà trong mọi
lĩnh vực của nền kinh tế xã hội. Theo đó ngày nay “Industrial Relations” được nhiều
tương đồng với thuật ngữ “Labour Relations” với nghĩa là quan hệ lao động.
Theo giáo sư Loic Cadin – Đại học Thương mại Paris – ESCP đã khẳng định:
“quan hệ lao động nói tới một tập hợp các quy tắc và chính sách thực tế cấu thành nên
các mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động với sự điều hành và
can thiệp về mặt pháp lý của Nhà nước trong một doanh nghiệp, một ngành, một vùng
hay một quốc gia”. Ở đây nhà nghiên cứu đã mở rộng các đối tượng hay các chủ thể
tham gia vào QHLĐ đó là NSDLĐ và NLĐ (khác và rộng hơn so với chủ và thợ) ở các
cấp (cấp DN là mối quan hệ giữa NLĐ hoặc công đoàn cơ sở (CĐCS) với NSDLĐ;
cấp ngành là mối quan hệ giữa công đoàn (CĐ) ngành với hiệp hội NSDLĐ ngành;
cấp quốc gia đó là mối quan hệ giữa LĐLĐ quốc gia và liên đoàn hay hiệp hội
NSDLĐ quốc gia) và đặc biệt mối quan hệ đó đặt trong sự điều chỉnh của Nhà nước
bằng các công cụ pháp luật. Song QHLĐ nếu chỉ là “tập hợp các quy tắc và chính sách
cấu thành nên mối quan hệ” thôi thì chưa đủ bởi vì để thiết lập, vaanh hành và phát
triển QHLĐ dù ở cấp nào cũng cần có cơ chế tương tác giữa các chủ thể minh bạch
bên cạnh các quy tắc và chính sách.
Theo cách tiếp cận của Tổ chức lao động quốc tế (International Labour

Organization viết tắt là ILO): “QHLĐ là những mối quan hệ cá nhân và tập thể giữa
những NLĐ và NSDLĐ tại nơi làm việc cũng như các mối quan hệ giữa các đại diện
của họ với Nhà nước. Những mối quan hệ như thể xoay quanh các khía cạnh luật pháp,
kinh tế, xã hội học và tâm lý học bao gồm cả những vấn đề như tuyển dụng, thuê
mướn, sắp xếp công việc, đào tạo, kỷ luật, thăng chức, buộc thôi việc, kết thúc hợp
đồng, làm ngoài giờ, tiền thưởng, phân chia lợi nhuận, giáo dục, y tế, vệ sinh, giải trí,
GVHD: ThS Vũ Thị Minh Xuân SVTH: Đào Trọng Nghĩa
7
Trường Đại học Thương mại Khoa Quản Trị nhân lực
chỗ ở, giờ làm việc, nghỉ ngời, nghỉ phép, các vấn đề phúc lợi cho người thất nghiệp,
ốm đau, tai nạn, tuổi cao và tàn tật”.
Cách tiếp cận này cho thấy bên cạnh những nhóm chủ thể NLĐ, NSDLĐ và đại
diện của họ, còn có nhóm chủ thể khác, đó là Nhà nước với những thiết chế của Nhà
nước (như thiết chế phán xử) và những thiết chế phi Nhà nước (như cơ quan hòa giải
LĐ). Quan điểm của ILO còn cho thấy QHLĐ có nội hàm rộng lớn, bao trùm tất cả
những khía cạnh thuộc về lĩnh vực lao động. Do đó dễ tạo ra cách hiểu đồng nhất giữa
QHLĐ và linh vực LĐ. Thực chất đây là hai phạm trù có phạm vi nội dung khác nhau,
nếu lĩnh vực LĐ đề cập tới tất cả các khía cạnh liên quan đến LĐ thì QHLĐ xét về bản
chất chỉ đề cập đến quá trình tương tác (hay quá trình mặc cả lần nhau giữa các chủ thể
trong LĐ chứ không đề cập đến những lĩnh vực LĐ cụ thể. Như vậy có thể nói ngắn
gọn là phạm trù QHLĐ chỉ là một phần của lĩnh vực LĐ.
Trên cơ sở các quan điểm và cách tiếp cận được phân tích ở trên có thể nhận thấy
QHLĐ là một phạm trù có nội hàm rộng, phức tạp. Đề tài nghiên cứu của em giới hạn
phạm vi nghiên cứu ở doanh nghiệp gia công sản xuất găng tay, quần áo là công ty
TNHH Haivina, vì vậy em đã lựa chọn các tiếp cận QHLĐ trong DN trong đề tài
nghiên cứu khoa học của TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn với đề tài “Hoàn thiện quản lý
nhà nước về quan hệ lao động trong doanh nghiệp Việt Nam”: Quan hệ lao động
trong doanh nghiệp là hệ thống tương tác giữa NSDLĐ và NLĐ (hoặc tổ chức đại
diện cho họ) trong doanh nghiệp trong quá trình tham gia hoạt động kinh doanh.
Quan hệ đó xảy ra trong quá trình hai bên hợp tác làm việc để đạt được mục tiêu của

doanh nghiệp và lợi ích cá nhân thông qua đối thoại, thương lượng.
2.2. Nội dung nghiên cứu về quan hệ lao động tại doanh nghiệp
2.2.1. Chủ thể của quan hệ lao động tại doanh nghiệp
• Người lao động và tổ chức đại diện cho người lao động
NLĐ là những người trực tiếp cung cấp sức lao động – một yếu tố sản xuất mang
tính người và cũng là một dạng dịch vụ/ hàng hóa cơ bản của nền kinh tế, là những
người có cam kết lao động đối với tổ chức và người khác. Các điều kiện để NLĐ trở
thành chủ thể của QHLĐ là các yếu tố gắn với lao động của NLĐ, là thước đo giá trị
sức lao động bao gồm:
GVHD: ThS Vũ Thị Minh Xuân SVTH: Đào Trọng Nghĩa
8
Trường Đại học Thương mại Khoa Quản Trị nhân lực
- Sự chuẩn bị năng lực lao động, cam kết thực thi cam kết lao động (bao gồm tiếp
nhận yêu cầu lao động, phương pháp và phương tiện lao động, giá thành lao động, đãi
ngộ lao động, thái độ lao độn, động lực lao động).
- Kết quả và chất lượng lao động, sự hài lòng và không hài long của các bên tham
gia hợp đồng lao động (HĐLĐ).
Trong nền KTTT, tính chất lao động có nhiều thay đổi như: Lao động ngày một
chuyên môn hóa; kiến thức, kỹ năng sử dụng công nghệ cao ngày càng nhiều; phải có
thái độ lao động nghiêm túc, kỷ luật, đãi ngộ lao động ngày càng tốt… Những NLĐ
ngại thay đổi, chậm tiến bộ sẽ bị tụt hậu, thất thế trong cạnh tranh và nhanh chòng bị
đào thải khỏi thị trường lao động.
• Tổ chức đại diện cho NLĐ
Mặc dù vậy, vì không sở hữu tư liệu sản xuất cùng với sức ép về việc làm, NLĐ
thường có vị thế yếu hơn sơ với NSDLĐ. Do vậy, nếu chỉ dựa vào cá nhân, NLĐ khó
có thể bảo vệ quyền và lợi ích của mình. Đoàn kết, tập hợp nhau lại, tạo nên sức mạnh
đấu tranh với NSDLĐ để bảo vệ quyền và lợi ích của mình là một sự lựa chọn mang
tính lịch sử gắn liền với sự ra đời của tổ chức đại diện của NLĐ là tổ chức Công
nghiệp đoàn (gọi chung là CĐ).
CĐ là tổ chức đại diện cho NLĐ tham gia vào các quan hệ phát sinh trong lao

động với tư cách bảo vệ quyền lợi cho NLĐ, đảm bảo cho QHLĐ được công bằng, hài
hòa và ổn định. Trong KTTT, hai bên QHLĐ là hai chủ thể có lợi ích độc lập với
nhau, sự mâu thuẫn về lợi ích giữa họ được bộc lộ khá rõ nét. Vị trí của CĐ đang ngày
càng được nâng cao bởi CĐ tham gia vào các cuộc thương lượng hai bên, giải quyết
các TCLĐ với vai trò là đại diện NLĐ. Ngoài chức năng đại diện cho NLĐ, CĐ còn là
tổ chức trực tiếp tham gia giải quyết những tranh chấp khi lợi ích giữa NLĐ và
NSDLĐ nảy sinh.
• Người sử dụng lao động
NSDLĐ là DN, cơ quan tổ chức hoặc cá nhân, nếu là cá nhân thì ít nhất phải đủ
18 tuổi, có thuê mướn, sử dụng và trả công lao động. NSDLĐ có một số quyền, trách
nhiệm và nghĩa vụ cơ bản sau:
- NSDLĐ có quyền tuyển chọn lao động, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu
sản xuất kinh doanh.
GVHD: ThS Vũ Thị Minh Xuân SVTH: Đào Trọng Nghĩa
9
Trường Đại học Thương mại Khoa Quản Trị nhân lực
- NSDLĐ có quyền khen thưởng và xử lý các vi phạm kỷ luật lao động theo quy
định của PLLĐ.
- NSDLĐ có quyền cử đại diện để thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập
thể (TƯLĐTT) trong DN hoặc TƯLĐTT trong ngành.
- NSDLĐ có trách nhiệm cộng tác với CĐ bàn bạc các vấn đề về QHLĐ, cải
thiện đời sống và tinh thần của NLĐ.
- NSDLĐ có nghĩa vụ thực hiện HĐLĐ, TƯLĐTT và những thỏa thuận khác với
NLĐ, tôn trọng danh dự, nhân phẩm và đối xử đúng đắn với NLĐ
Trong nền KTTT, khái niệm NSDLĐ không đồng nhất với khái niệm người chủ.
Rất nhiều NSDLĐ trong các DN không phải là người bỏ vốn đầu tư cho doanh nghiệp
hoạt động mà họ chỉ là những người có năng lực chuyên môn, kỹ năng quản trị và
phẩm chất nghề nghiệp được thực hiện điều hành DN với tư cách đại diện cho “ông
chủ” trong các QHLĐ tại DN.
2.2.2. Hình thức tương tác của quan hệ lao động tại doanh nghiệp

• Đối thoại xã hội
Đối thoại xã hội trong DN bao gồm tất cả các hình thức thương lượng, tham
khảo ý kiến hay đơn giản chỉ là sự trao đổi thông tin giữa NSDLĐ và NLĐ (hay đại
diện NLĐ) về những vấn đề cùng quan tâm liên quan tới chính sách lao động.
Đối thoại ở cấp DN như đã phân tích được tiến hành theo cơ chế hai bên, giữa
NSDLĐ và NLĐ hoặc đại diện của họ. Đối thoại ở cấp DN tập trung vào việc phát
hiện và giải quyết các xung đột lợi ích và các tranh chấp; tăng cường tính cạnh tranh
và tăng hiệu quả kinh doanh trong DN thông qua việc phát triển mối QHLĐ mang tính
xây dựng giữa NLĐ và NSDLĐ. Đối thoại ở cấp DN là nơi DN tự giải quyết hiệu quả
các vấn đề của chinh họ. Trong quá trình đối thoại, hai bên NSDLĐ và NLĐ tham gia
vào việc xây dựng các chính sách để bảo vệ lợi ích của chính mình. Đối thoại ở cấp
DN mang tính quyết định đến sự phát triển QHLĐ tại DN.
Trong DN, có hai phương thức đối thoại được thực hiện là đối thoại trực tiếp và
đối thoại gián tiếp.
Đối thoại trực tiếp là việc các bên liên quan gặp mặt trực tiếp để trao đổi thông
tin, tham khảo hoặc thương lượng các vấn đề phát sinh liên quan đến họ. Đối thoại xã
hội trực tiếp có khả năng tạo ra tính đồng thuận cao giữa các đối tác và tạo ra sức ép
GVHD: ThS Vũ Thị Minh Xuân SVTH: Đào Trọng Nghĩa
10
Trường Đại học Thương mại Khoa Quản Trị nhân lực
giảm sự cản thiệp của Nhà nước. Đây là phương thức phổ biến, là hình thức giao tiếp
công khai giúp ý kiến của các bên được quan tâm hơn, trở nên có ý nghĩa hơn. Góp
phần tạo ra sân chơi bình đẳng cho các bên. Nó tư vấn trực tiếp cho bên ra quyết định.
Đó cũng là cơ sở để xây dựng mối quan hệ hợp tác mang tính xây dựng ở DN. Đối
thoại trực tiếp có thể thường xuyên hoặc bất thường. Ở nhiều DN có bộ phận hoặc ban
QHLĐ trực tiếp đối thoại các vấn đề liên quan đến NLĐ.
Đối thoại gián tiếp là việc các bên liên quan trao đổi thông tin, tư vấn hay thương
lượng thông qua các văn bản. giấy tờ hoặc phương tiện khác mà không cần gặp gỡ trực
tiếp. Đối với các đối tác không có khả năng đối thoại trực tiếp thì đây là một phương
thức hữu hiệu giúp họ thực hiện quyền được nêu ý kiến của mình. Tuy nhiên muốn đối

thoại gián tiếp có hiệu quả, bộ phận trả lời ý kiến phải hoạt động thật tốt. Đối thoại
gián tiếp cấp DN được biểu hiện thông qua các bản tin trên hệ thống loa, đài, bảng
thông báo của công ty; các hòm thư góp ý; các bản tin hàng quý, hàng tháng…
Đối thoại là hoạt động tương tác của các đối tác được thực hiện bằng các hoạt
động cơ bản sau:
(i) Trao đổi thông tin, đây là hoạt động diễn ra khi một bên đối tác công bố thông
báo, đưa ra những thông tin mới có liên quan, tác động đến các bên đối tác khác. Việc
trao đổi thông tin nhằm mục đích để các bên đối tác biết được chủ trương, chính sách
của người đưa ra thông tin và phối hợp thực hiện thông tin được tốt hơn. Trong trường
hợp này, người quyết định là người đưa ra thông tin, người nhận tin chỉ thực hiện hoặc
phối hợp thực hiện. Trao đổi thông tin có thể được thực hiện một chiều hoặc hai chiều,
gián tiếp hoặc trực tiếp, dưới nhiều hình thức biểu hiện khác nhau như công văn, thông
báo, báo cáo, bản tin… Đây là hoạt động đơn giản nhưng là nền tảng cho một cuộc đối
thoại hiệu quả.
(ii) Tư vấn, tham khảo là việc một bên đối tác tư vấn, lấy và xem xét ý kiến của
ccs bên đối tác khác trước khi đưa ra một quyết định có liên quan đến họ. Mục đích
của hoạt động này nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả thực thi quyết định. Thông
qua việc tư vấn các bên đối tác có thể đạt được sự hiểu biết chung trong quá trình tiếp
cận những vấn đề mà họ cùng quan tâm. Hoạt động tư vấn tham khảo có thể diễn ra
dưới hình thức: mời các bên đối tác tham gia vào các cuộc họp, cuộc hội thảo, hoặc
thông qua các công văn tham khảo, các phiếu điều tra… Ở đây người cần tư vấn, tham
GVHD: ThS Vũ Thị Minh Xuân SVTH: Đào Trọng Nghĩa
11
Trường Đại học Thương mại Khoa Quản Trị nhân lực
khảo vẫn là người ra quyết định nhưng có sự xem xét, cân nhắc đến ý kiến của các bên
liên quan, do đó đối thoại mang tính chiều sâu.
Ngoài ra, trong đối thoại còn có một dạng hoạt động nữa là thương lượng. Trong
DN thương lượng được thực hiện nhằm đạt được thỏa thuận dẫn tới những cam kết
của các bên liên quan.
• Thương lượng

Thương lượng là một quá trình trong đó các bên có lợi ích chung và lợi ích xung
đột ngồi lại cùng nhau để thảo luận nhằm tìm kiếm một thỏa thuận chung.
Thương lượng trong doanh nghiệp được áp dụng cho mọi cuộc thương thảo giữa
một bên là NSDLĐ với một bên là NLĐ hoặc đại diện của NLĐ (tổ chức CĐ hoặc các đại
diện hợp pháp được NLĐ bầu ra) theo đúng những quy định của pháp luật quốc gia.
Thương lượng LĐ được tiến hành thích hợp nhất vào thời điển thiết lập QHLĐ
cá nhân, QHLĐ tập thể và trong quá trình giải quyết TCLĐ. Trong quá trình diễn ra
QHLĐ, các bên tham gia mối quan hệ này nên tiến hành thương lượng nếu gặp vấn đề
mới phát sinh mà các bên chưa kịp thỏa thuận với nhau trước đó vì chưa lường hết
được diễn biến phát triển của QHLĐ, hoặc những vướng mắc mới xuất hiện mà chưa
đến mức trở thành mâu thuẫn.
Mục đích của thương lượng là hướng tới thỏa thuận giữa NSDLĐ và NLĐ nhằm
thiết lập những quy tắc chung về QHLĐDN. Trong quá trình thương lượng, NSDLĐ
và NLĐ cùng nhau bàn bạc, thống nhất về tiền lương, tiền thưởng, thời gian làm việc,
ĐKLĐ cũng như những phương pháp thực hiện, qua đó dễ dàng phát hiện, giải quyết
các bất đồng, TCLĐ.
Trong thương lượng chủ thể tham gia là các bên trong QHLĐ, bao gồm NLĐ
hoặc đại diện NLĐ và NSDLĐ, ngoài ra không có bất kỳ bên thứ ba nào. Song khi
cuộc thương lượng đó bị rơi vào bế tắc, thông tin giữa các bên đang bị sai lệch thì một
bên thứ ba làm trung gian nối lại quá trình thương lượng, hướng các bên đến một điểm
có thể đạt được một thỏa thuận là rất cần thiết, đó chính là tổ chức trung gian trong
thương lượng.
Kết quả của thương lượng trong QHLĐDN có thể ở các dạng là: thắng – thua,
thua – thắng, thua – thua, thắng – thắng. Trong bốn dạng kết quả của quá trình thương
lượng trong QHLĐ, cần đặc biệt chú ý tiến hành cuộc thương lượng hướng tới dạng
GVHD: ThS Vũ Thị Minh Xuân SVTH: Đào Trọng Nghĩa
12
Trường Đại học Thương mại Khoa Quản Trị nhân lực
kết quả thắng – thắng có nghĩa là hướng tới sự thỏa mãn lợi ích của cả hai bên, cả
NSDLĐ và NLĐ đều đạt được một số mục tiêu trên cơ sở những mục tiêu đặt ra ban

đầu. Lợi ích chung của các bên tăng lên, lợi ích xung đột đã được giảm thiểu tới mức
thấp nhất và có thể chấp nhận được. Mối QHLĐDN không những không bị tổn hại mà
còn được phát triển với sự gắn bó khăng khít của hai bên. Quá trình thương lượng đạt
được kết quả này sẽ góp phần củng cố và phát triển QHLĐDN ngày càng tốt đẹp.
Sản phẩm cụ thể của thương lựng trong QHLĐDN bao gồm thỏa thuận DN hau
TƯLĐTT và HĐLĐ.
• Tranh chấp lao động
Khi tham gia QHLĐ trong DN các bên bao giờ cũng mong muốn lợi ích của
mình đạt được ở mức tối đa, vì vậy đôi khi vì nó mà họ không quan tâm đến lợi ích
của phía bên kia dẫn đến không dung hòa được quyền lợi trong quá trình thực hiện
QHLĐDN. Do đó, sự phát sinh tranh chấp lao giữa NLĐ và NSDLĐ là không thể
tránh khỏi. TCLĐ là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền
lương, thu nhập và các ĐKLĐ khác, về thực hiện HĐLĐ, TƯLĐTT và trong quá trình
học nghề.
TCLĐ có thể phát sinh trong trường hợp có sự vi phạm pháp luật (tranh chấp về
quyền) hoặc không có sự vi phạm pháp luật (tranh chấp về lợi ích). Trong DN, TCLĐ
bao gồm TCLĐ cá nhân (giữa NLĐ với NSDLĐ) và tranh chấp lao động tập thể (giữa
tập thể NLĐ với NSDLĐ). Xuất phát từ bản chất của QHLĐ là quan hệ chứa đựng nhiều
vấn đề mang tính xã hội như: thu nhập, đời sống. việc làm… của NLĐ nên khi TCLĐ
phát sinh có thể tác động rất lớn đến các bên của QHLĐ, đến an ninh công cộng.
Trong sự vận động phát triển do mâu thuẫn về quyền lợi kinh tế giữa NSDLĐ và
NLĐ việc phát sinh những tranh chấp luôn tiềm tang. Vì vậy, xác lập được quy trình
tranh chấp và đưa ra được cơ chế hoặc hệ thống các giải pháp giải quyết tranh chấp
với yêu cầu có tính trật tự văn hóa, công bằng xã hội và tuân thủ pháp luật là rất cần
thiết trong quá trình thiết lập QHLĐDN hiện tại lành mạnh, bền vững. Việc giải quyết
tranh chấp để đáp ứng được những yêu cầu trên thị chỉ có thể thực hiện theo nguyên
tắc thông qua người thứ ba – trung gian và tăng dần theo mức độ can thiệp từ giải
quyết hòa bình đến giải quyết pháp lý, bao gồm các biện pháp: hòa giải, trọng tài và
tòa án hoặc đình công hay bế xưởng.
GVHD: ThS Vũ Thị Minh Xuân SVTH: Đào Trọng Nghĩa

13
Trường Đại học Thương mại Khoa Quản Trị nhân lực
TCLĐ là biện pháp cuối cùng chỉ sử dụng trong những trường hợp bất khả
kháng, khi đã sử dụng hết hai biện pháp đối thoại xã hội và thương lượng mà vẫn
không giải quyết được. TCLĐ tập thể nếu không giải quyết kịp thời sẽ dấn đến đình
công. Đình công (mà biểu hiện rõ nhất là ngừng việc tập thể) là đỉnh cao của TCLĐ
tập thể, là biện pháp của các thất bại đối thoại xã hội, đây là một trong những biện
pháp thiết yếu là vũ khí cuối cùng của NLĐ và các tổ chức của họ có thể sử dụng để
xúc tiến và bảo vệ các lợi ích của mình.
2.3. Các nhân tố môi trường ảnh hưởng đến quan hệ lao động tại doanh
nghiệp
2.3.1. Pháp luật về quan hệ lao động
Xây dựng và ban hành những chính sách pháp luật về QHLĐ là nhiệm vụ quan
trọng ở cấp quốc gi, có ảnh hưởng quyết định đến QHLĐ ở các cấp. Luật pháp, chính
sách của Nhà nước càng đảm bảo tính đồng bộ, nhất quán và minh bạch thì càng tạo ra
động lực thúc đẩy QHLĐ giữa các bên trong DN lành mạnh.
Pháp luật QHLĐ có ba chức năng: hỗ trợ, điều chỉnh và hạn chế:
- Hỗ trợ các bên ký kết thỏa ước, triển khai và tuân thủ thỏa ước.
- Điều chỉnh qua việc đưa ra các quy định về phạm vi và điều kiện lao động để
bổ sung vào thỏa thuận mà các bên đã xây dựng xong. Phần lớn các vấn đề của điều
kiện lao động do thỏa ước quyết định, luật chỉ điều chỉnh một phần nào đó.
- Hạn chế thông qua việc quy định các hoạt động được phép thực hiện của NLĐ,
NSDLĐ và các tổ chức của họ như xác định quyền thương lượng và thỏa ước, quyền
tự d hiệp hội và thành lập tổ chức đại diện, quy định trình tự thủ tục và quyền, nghĩa
vụ các bên trong quá trình thiết lập thỏa ước.
Với các quốc gia có hệ thống pháp luật chặt chẽ, mức độ lành mạnh của QHLĐ
thường cao hơn do các bên trong QHLĐ ít có cơ hội “lách luật”. Ví dụ nếu luật pháp
quy định DN ký HĐLĐ với NLĐ với thời hạn từ 3 tháng trở lên bắt buộc phải đóng
bảo hiểm xã hội, DN có thể “trốn đóng bảo hiểm xã hội” bằng cách ký hợp đồng lao
động hai tháng, qua đó làm nảy sinh mâu thuẫn giữa NLĐ và NSDLĐ. Điều này dẫn

tới QHLĐ thiếu sự hài hòa, ổn định và đồng thuận.
GVHD: ThS Vũ Thị Minh Xuân SVTH: Đào Trọng Nghĩa
14
Trường Đại học Thương mại Khoa Quản Trị nhân lực
2.3.2. Thị trường lao động
Thị trường lao động là nơi NLĐ và NSDLĐ ràng buộc nhau bởi quan hệ làm
thuê. Thị trường lao động hoạt động theo các quy luật khách quan của kinh tế thị
thường như: quy luật giá trị, quy luật cạnh tranh, quy luật cung cầu… Hàng hóa được
trao đổi trên thị trường lao động là hàng hóa đặc biệt: đó là sức lao động, hàng hóa này
gắn liền không tách rời với con người với tư cách là chủ thể sáng tạo ra mọi của cải vật
chất và tinh thần. Mặc dù vậy trên thị trường này quan hệ cung cầu lao động không
giống như quan hệ giữa người mua và người bán hang hóa thông thường được chi phối
bởi giá cả hang hóa mà là quan hệ thỏa thuận giữa các bên trong QHLĐ (làm việc,
nghỉ ngơi, tiền lương, bảo hiểm, an toàn lao động, điều kiện làm việc…). Chính vì vậy,
sự phát triển của thị trường lao động ảnh hưởng không nhỏ đến QHLĐ trong DN.
Thị trường lao động phát triển đầy đủ là nền tảng đẩy quan hệ cung cầu trên thị
trường lao động tuân thủ đúng quy luật. Điều này phụ thuộc nhiều vào cơ cấu và đặc
điểm của thị trường lao động. Trong đó, bên cung và bên cầu sức lao động là chủ thể
của thị trường lao động, có quan hệ ràng buộc với nhau, dựa vào nhau để tồn tại. Sự
chuyển hóa lẫn nhau giữa hai chủ thể này quyết định tính cạnh tranh của thị trường lao
động. Khi bên cung sức lao động lớn hơn bên cầu, thì bên mua ở vào địa vị có lợi hơn
trên thị trường lao động lúc đó trong QHLĐ thì NSDLĐ và đại diện của họ có sức
mạnh lớn hơn. Ngược lại, nếu cầu trên thị trường lao động lớn hơn cung, người bán
sức lao động sẽ có lợi hơn, có nhiều cơ hội để lựa chọn công việc, giá cả sức lao động
có thể được nâng cao, lúc đó QHLĐ trong DN lại có lợi thế nghiêng về NLĐ và đại
diện của họ.
2.3.3. Năng lực của các chủ thể tham gia quan hệ lao động trong doanh nghiệp
Năng lực của các bên tham gia QHLĐ trong DN quyết định sức mạnh của họ,
năng lực đó được phản ảnh bởi: năng lực xây dựng kế hoạch và chiến lược phát triển,
năng lực tổ chức các hoạt động và sự hợp tác giữa các bên, năng lực của đội ngũ (kiến

thức, kỹ năng và thái độ).
Nếu các chủ thể tham gia QHLĐ đều có năng lực tốt thì các bên sẽ đều có ý thức
tốt trong việc phòng ngừa tranh chấp và các TCLĐ sẽ ít xảy ra hoặc nếu tranh chấp
xảy ra, các mâu thuẫn cũng sẽ nhanh chóng được giải quyết. Thực tế cho thấy số vụ
đình công tỷ lệ nghịch với trình độ lao động. Đình công thường xảy ra ở những lĩnh
GVHD: ThS Vũ Thị Minh Xuân SVTH: Đào Trọng Nghĩa
15
Trường Đại học Thương mại Khoa Quản Trị nhân lực
vực sản xuất giày da, bao bì, dệt may, chế biến thực phẩm,… là những lĩnh vực sử
dụng lao động có trình độ thấp. Ở khu vực đầu tư công nghệ cao, sử dụng NLĐ có
trình độ học vấn và tay nghề cao thì hầu như không xảy ra đình công. Ngoài ra, năng
lực tốt của các chủ thể sẽ tạo tiền đề cho việc hợp tác cùng giải quyết vấn đề của các
bên tham gia QHLĐ. Hơn nữa, năng lực tốt của các chủ thể sẽ góp phần thúc đẩy quá
trình xác lập các TƯLĐTT và đảm bảo thương lượng tập thể thành công. Với những
kết quả đạt được của thương lượng và thỏa ước tập thể, các mâu thuẫn về lợi ích sẽ bị
thu hẹp, qua đó có tác động làm QHLĐ lành mạnh hơn.
2.3.4. Chính sách nhân lực của doanh nghiệp
Chính sách nhân lực của DN với các chính sách thành phần bao gồm: chính sách
tuyển dụng, chính sách đào tạo và phát triển, chính sách bố trí và sử dụng, chính sách
đãi ngộ nhân lực,… Các chính sách này là động lực thúc đẩy QHLĐ lành mạnh khi
chúng được đề ra phủ hợp với yêu cầu, nguyện vọng của NLĐ, đồng thời các nhà quản
trị cần có phong cách quản lý, lãnh đạo thuyết phục.
Ví dụ cho thấy sự tương quan trong sự phát triển chính sách nhân lực với tính
lành mạnh của QHLĐ đó là chính sách đãi ngộ nhân sự. Sở dĩ mâu thuẫn phát sinh
giữa NLĐ và NSDLĐ là do lợi ích kinh tế và điều kiện làm việc của NLĐ không đáp
ứng tiêu chuẩn cũng như không được cải thiện, việc làm của NLĐ không ổn định.
Không những vậy, quan hệ chủ - thợ cũng sẽ không được thuận lợi khi công việc
không mang lại hững thú cho NLĐ, ít động lực. Do vậy, chính sách đãi ngộ nhân sự
của DN với những công cụ nhằm cải thiện thu nhập (tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi,
…), nâng cao chất lượng việc làm (điều kiện làm việc an toàn, cơ hội phát triển nghề

nghiệp…) có tác động quan trọng tới tính lành mạnh của QHLĐ. Chinh sách nhân lực
này có ảnh hưởng lớn tới chương trình nâng cao cuộc sống cho NLĐ nhằm làm giảm
sự nhàm chán trong công việc của NLĐ, giảm tỷ lệ nghỉ việc, không yên tâm với việc
làm, bỏ việc, khiếu nại,… đồng thời thu hút và khuyến khích họ tham gia vào công
việc của DN, tăng động lực làm việc và tinh thần trách nhiệm của NLĐ.
2.3.5. Văn hóa doanh nghiệp
Khi nói tới văn hóa doanh nghiệp có thể nghĩ ngay đến hệ thống các giá trị, bao
gồm các giá trị vật thể và phi vật thể. Với các giá trị vật thể DN có thể dễ dàng xây
dựng và quy ước ví dụ như các chính sách nhân sự của DN. Tuy nhiên, các giá trị phi
GVHD: ThS Vũ Thị Minh Xuân SVTH: Đào Trọng Nghĩa
16
Trường Đại học Thương mại Khoa Quản Trị nhân lực
vật thể mới là giá trị cốt lõi. Các giá trị này được toàn thể thành viên doanh nghiệp
thừa nhận , chia sẻ, tôn vinh và các thành viên trong DN cùng ứng xử theo nhằm theo
đuổi sứ mệnh và đạt được mục tiêu của DN. Hệ thống giá trị cốt lõi này trở thành động
lực chủ yếu thúc đẩy mọi người làm việc, là hạt nhân liên kết mọi người trong DN với
nhau, liên kết DN với khách hàng và đối tác của DN, liên kết DN với xã hội nói
chung. Văn hóa doanh nghiệp trở thành chất kết dính của toàn bộ hệ thống. Có nhiều
yếu tố phản ánh giá trị cốt lõi của văn hóa doanh nghiệp, trong số đó có quy định về
thái độ ứng xử trong nội bộ DN và với tất cả các bên liên quan. Bản chất của VHDN là
hệ giá trị tinh thần xâm nhập vào hoạt động quản lý và kinh doanh của DN. Văn hóa
doanh nghiệp có giá trị: gắn kết các thành viên trong DN thành một khối, điều tiết định
hướng hành vi của các đối tác trong QHLĐ, tạo động cơ ngầm định cho các bên
QHLĐ, tạo lợi thế cạnh tranh trong việc thu hút lao động.
GVHD: ThS Vũ Thị Minh Xuân SVTH: Đào Trọng Nghĩa
17
Trường Đại học Thương mại Khoa Quản Trị nhân lực
CHƯƠNG 3
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH
HAIVINA

3.1. Đánh giá tổng quan tình hình hoạt động kinh doanh của công ty TNHH
Haivina
3.1.1. Sự hình thành và phát triển của Công ty Haivina
Công ty TNHH Haivina là một công ty 100% vốn nước ngoài của Hàn Quốc
được thành lập theo Giấy phép đầu tư số 03/CP-KCN-HD ngày 22 tháng 09 năm 2003.
Tên Công ty: Công ty TNHH Haivina
Tên giao dịch quốc tế: Haivina Co., Ltd
Địa chỉ: Khu công nghiệp Nam Sách, huyện Nam Sách, tỉnh Hải Dương
Tel: 0320 3 752 732
Fax: 0320 3 752 910
Tháng 12 năm 2004, công ty Haivina đã vinh dự được chủ tịch nước Trần Đức
Lương, bí thư tỉnh ủy tỉnh Hải Dương và chủ tịch UBND tỉnh Hải Dương đến thăm.
Năm 2005, Haivina được trao tặng danh hiệu “Doanh nghiệp thực hiện dự án
nhanh nhất”. Trong 2 năm liên tiếp 2006 và 2007, Haivina được nhận danh hiệu
“Doanh nghiệp thực hiện chính sách BHXH tốt nhất”. Công ty luôn tự hào là doanh
nghiệp FDI gặt hái được nhiều thành quả sản xuất kinh doanh trên địa bàn tỉnh Hải
Dương với tốc độ tăng trưởng hằng năm đạt trên 30%.
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của Công ty
• Chức năng của công ty
- Xuất khẩu mặt hàng găng tay, quần áo thể thao trong lĩnh vực may.
- Nghiên cứu quy luật cung cầu trên thị trường về các sản phẩm do công ty sản
xuất để xây dựng phương án tiêu thụ đáp ứng nhu cầu thị trường.
• Nhiệm vụ của công ty
- Công ty có nhiệm vụ sử dụng và phát triển vốn đúng chế độ hiện hành.
- Tuân thủ hợp đồng kinh tế đã ký, đảm bảo chữ tín đối với bạn hàng.
- Nắm bắt khả năng sản xuất kinh doanh, nhu cầu của thị trường để tổ chức sản
xuất kinh doanh hợp lý.
• Cơ cấu tổ chức của công ty
GVHD: ThS Vũ Thị Minh Xuân SVTH: Đào Trọng Nghĩa
18

Trường Đại học Thương mại Khoa Quản Trị nhân lực
Hình 1.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy công ty
GVHD: ThS Vũ Thị Minh Xuân SVTH: Đào Trọng Nghĩa
19
GIÁM ĐỐC SẢN XUẤT QUẦN ÁO,
PHỤ TRANG GIA LỘC
JUNG KWONIL
BỘ
PHẬN
GIA
CÔNG
PHIÊN DỊCH
QUẢN ĐỐC MAY QUẨN ÁO,
PHỤ TRANG
CHOI JONG YUL
PHIÊN
DỊCH
BỘ PHẬN KẾ HOẠCH SẢN
XUẤT
GIÁM ĐỐC SẢN XUẤT QUẦN ÁO,
PHỤ TRANG GIA LỘC
JUNG KWONIL
BỘ
PHẬN
GIA
CÔNG
PHIÊN DỊCH
QUẢN ĐỐC MAY QUẦN ÁO,
PHỤ TRANG
CHOI JONG YUL

PHIÊN
DỊCH
BỘ PHẬN KẾ HOẠCH SẢN
XUẤT
BỘ
PHẬN
IN
BỘ
PHẬN
CẮT
BỘ
PHẬN
CHUẨN
BỊ
CÁC
CHUYỀN
MAY 1
ĐẾN 12
BỘ
PHẬN
HOÀN
THÀNH
1 ĐẾN 8
BỘ
PHẬN
KHO
BỘ
PHẬN
CƠ
ĐIỆN

GIÁM ĐỐC SẢN XUẤT GĂNG TAY
NAM SÁCH
KIM CHUL HO
PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC
LIM YONG JIN
PHÒNG
KẾ
TOÁN
PHÒNG
XNK
PHÒNG
NHÂN
SỰ
PHÒNG
TỔNG
VỤ GIA
LỘC
PHÒNG
TỔNG
VỤ NAM
SÁCH
TRƯỞNG
PHÒNG
TẠ ĐĂNG
VẠN
TRƯỞNG
PHÒNG
VŨ
NGUYẾN
MINH

TUẤN
TRƯỞNG
PHÒNG
NGUYỄN
ĐÌNH
TUYẾN
TRƯỞNG
PHÒNG
LƯU
TOÀN
THẮNG
TRƯỞNG
PHÒNG
NGUYỄN
MỸ
HẠNH
QUẢN ĐỐC IN, SONIC
HA YEONG DO
QUẢN ĐỐC MAY GĂNG TAY
CHOI JONG YUL
BỘ PHẬN KẾ HOẠCH SẢN
XUẤT
PHIÊN
DỊCH
PHIÊN
DỊCH
PHIÊN
DỊCH
TỔNG GIÁM ĐỐC CÔNG TY
GIÁM ĐỐC SẢN XUẤT GĂNG TAY

NAM SÁCH
KIM CHUL HO
PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC
LIM YONG JIN
GIÁM ĐỐC SẢN XUẤT GĂNG TAY
GIA LỘC
HONG JAE SUNG
PHÒNG
KẾ
TOÁN
PHÒNG
XNK
PHÒNG
NHÂN
SỰ
PHÒNG
TỔNG
VỤ GIA
LỘC
PHÒNG
TỔNG
VỤ
NAM
SÁCH
TRƯỞNG
PHÒNG
TẠ ĐĂNG
VẠN
TRƯỞNG
PHÒNG

VŨ
NGUYẾN
MINH
TUẤN
TRƯỞNG
PHÒNG
NGUYỄN
ĐÌNH
TUYẾN
TRƯỞNG
PHÒNG
LƯU
TOÀN
THẮNG
TRƯỞNG
PHÒNG
NGUYỄN
MỸ HẠNH
PHIÊN DỊCH
PHIÊN DỊCH
QUẢN ĐỐC IN, SONIC
HA YEONG DO
QUẢN ĐỐC MAY GĂNG
TAY
CHOI JONG YUL
BỘ PHẬN KẾ HOẠCH SẢN
XUẤT
PHIÊN
DỊCH
GIÁM ĐỐC SẢN XUẤT QUẦN ÁO

PHỤ TRANG GIA LỘC
QUẢN ĐỐC
BỘ PHẬN SẢN XUẤT
PHIÊN DỊCH
Nguồn: Phòng nhân sự công ty Haivina