Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên – Nghiên cứu ứng dụng tại Bưu điện thành phố Hồ Chí Minh

Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật

1. GIỚI THIỆU
Nếu như trước đây sức lao động được xem
như là chi phí đầu vào, thì giờ đây họ được xem
như là tài sản, nguồn lực vô cùng quý giá quyết
định sự thành bại của tổ chức. Do đó tổ chức
ngày càng chú trọng hơn vấn đề xây dựng nguồn
nhân lực. Tuy nhiên, chọn được đúng người
mình cần đã khó, giữ được người đó lại càng
khó hơn. Điều này đang được xem là bài toán
khó giải của các tổ chức. Thực tế cho thấy, các
doanh nghiệp luôn phải đối mặt với hiện tượng
“nhảy việc” của các nhân viên giỏi hoặc thậm
chí là các cán bộ quản lý giỏi. Hiện tượng này
đang dần trở thành một vấn đề nhức nhói không
chỉ với các doanh nghiệp Việt Nam mà còn xảy
ra tại nhiều doanh nghiệp trên thế giới. Gần đây
theo thống kê của Bưu điện thành phố Hồ Chí
Minh (HCM Post) đã có một số lượng lớn nhân
viên của bưu điện xin thôi việc, từ năm 2015
trở lại đây, hàng năm có khoảng 14% nhân viên
khối sản xuất xin nghỉ việc. Phần lớn các nhân
viên này chuyển sang làm cho các công ty đối
thủ cạnh tranh hoặc chuyển hẳn sang công việc
khác. Hiện tượng nghỉ việc số lượng lớn đã tạo
ra lỗ hổng trong việc bố trí nhân sự, đồng thời
cũng như sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến năng
lực cạnh tranh của doanh nghiệp trong một thị
trường ngày một khó khăn, thậm chí có thể làm

gián đoạn và phá vỡ mục tiêu chiến lược của
doanh nghiệp. Trước tình hình thực tế về tỷ lệ
nghỉ việc ngày càng cao của bưu điện thành phố.
Việc xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự nghỉ
việc của nhân viên trong điều kiện hiện nay là
rất cần thiết cho các doanh nghiệp nói chung và
các doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ bưu chính
nói riêng trong việc xây dựng những chính sách
phù hợp trong việc quản lý nhân sự.
2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.1. Các khái niệm
Ý định nghỉ việc được định nghĩa là sự phản
ánh “khả năng (mang tính chủ quan) mà một cá
nhân có thể sẽ thay đổi công việc của mình trong
một khoảng thời gian nhất định” (Sousa-Poza &

Henneberger, 2002) và là một tiền thân trực tiếp
dẫn đến nghỉ việc thực tế. Ý định nghỉ việc còn
được định nghĩa là “ý thức sẵn sàng và cố tình
rời bỏ tổ chức” (Tett & Meyer, 1993).
Theo Chew (2004) ý định nghỉ việc là ý định
rời khỏi môi trường làm việc hiện tại để chuyển
sang môi trường làm việc khác. Ý định nghỉ
việc được đo lường liệu một nhân viên có kế
hoạch rời bỏ vị trí công việc của họ hay không.
Ý định nghỉ việc, giống như chính bản chất của
việc nghỉ việc, có thể là tự nguyện hay không tự
nguyện. Việc rời bỏ tổ chức một cách tự nguyện
sẽ diễn ra khi mà nhân viên quyết định rời bỏ
tổ chức của mình. Hành động này xuất hiện khi

nhân viên nhận được cơ hội công việc khác tốt
hơn vị trí công việc hiện tại. Điều này cũng bao
gồm cả lý do được trả cao hơn, được ghi nhận
hơn hoặc tới một tổ chức có địa điểm thuận lợi
hơn. Nó cũng có thể xảy ra vì lý do sức khỏe
hay yếu tố gia đình của nhân viên. Nếu một nhân
viên có kế hoạch rời bỏ vị trí công việc, thì hiển
nhiên là họ có ý định rời bỏ tự nguyện (Dess &
Shaw, 2011).
Ý định nghỉ việc như là bước cuối cùng
trong quá trình ra quyết định trước khi một người
thực sự rời khỏi nơi làm việc (Horn, Griffeth &
Salaro, 1984; Mobley, 1982; Mowday, Steers và
Porter, 1979; Steers, 1977), do đó ý định nghỉ
việc có thể được mô tả như ý định hoặc hành
vi của một cá nhân. Không giống như nghỉ việc
thực tế, ý định nghỉ việc thì không rõ ràng, nó
chỉ mới được hình thành, xem xét trong suy
nghĩ và chưa biểu hiện bằng hành động cụ thể
cho thấy nhân viên từ bỏ công việc hiện tại, đây
cũng là một khó khăn để nhà quản lý nhận biết
ý định nghỉ việc của nhân viên và có biện pháp
hạn chế. Ý định nghỉ việc là tiền đề cho quyết
định rời khỏi môi trường làm việc hiện tại để
chuyển sang môi trường làm việc khác (Mobley,
1982), nó nằm trong kế hoạch từ bỏ công việc
hiện tại và tìm kiếm một công việc khác trong
tương lai gần, là một chủ ý có ý thức và cố tình
rời khỏi tổ chức để tìm kiếm cho mình những gì
2

Các yếu tố ảnh hưởng đến...

mà chủ thể cho là có giá trị hơn so với công việc
hiện tại. Đó là kết quả của quá trình nhận thức
và học hỏi dưới sự ảnh hưởng của thái độ và tích
cách của mỗi cá nhân trong thời gian làm việc
tại tổ chức mà cá nhân cho rằng nó chưa đáp ứng
được nhu cầu của bản thân.
2.2. Các lý thuyết liên quan đến ý định
nghỉ việc
2.2.1. Lý thuyết trao đổi xã hội (Social
Exchange Theory)
Lý thuyết về sự trao đổi này dựa trên ý
tưởng là việc trao đổi mang tính xã hội là một
quá trình mà trong đó người thực hiện việc trao
đổi mong muốn tối đa hóa lợi nhuận và tối thiểu
hóa chi phí. Một trong những người khơi mào
cho giả thiết này là nghiên cứu của Kelley và
Thibaut, 1969. Sự trao đổi ở đây bao gồm cả các
yếu tố vật chất và phi vật chất. Thông qua giả
thiết này, mọi mối quan hệ của con người trong
đó có mối quan hệ về công việc được đánh giá
là mối quan hệ lợi ich – chi phí. Một người khi
bỏ ra nhiều chi phí sẽ mong đợi nhận được lại
những lợi ích tương xứng với những chi phí họ
đã bỏ ra. Do đó con người có xu hướng chấm
dứt một mối quan hệ ngay khi mức chi phí chi
trả quá lớn so với lợi ích họ nhận được. Đối với

người lao động chi phí họ bỏ ra là thời gian, sức
khỏe, tâm trí họ dành cho công việc. Lợi ích họ
nhận được đó chính là lương thưởng, phúc lợi,
sự ghi nhận của tổ chức dành cho họ, vì thế khi
người lao động đánh giá rằng những giá trị họ
nhận được không tương xứng với những chi phí
họ bỏ ra, họ sẽ có xu hướng thay đổi công việc
hiện tại để tìm kiếm những công việc tốt hơn
(Farmer và Fedor, 1999).
2.2.2. Lý thuyết về sự công bằng
(Equilibrium Theory)
Lý thuyết về sự cân bằng được đặt theo tên
của nhà tâm lý học hành vi John Stacey Adams,
người đã phát triển lý thuyết này từ năm 1963.
Ông đưa ra khái niệm công bằng trong tổ
chức bằng cách so sáng tỷ số của các yếu tố
đầu ra như tiền lương, tiền thưởng, sự thăng

chức…và các yếu tố đầu vào như sự đóng góp
trình dộ, kinh nghiệm, mức độ cố gắng…của
người lao động trong các doanh nghiệp và tổ
chức. Trong thuyết này, J.S.Adams cho rằng
nếu trong tổ chức tạo được sự công bằng sẽ
giúp thắt chặt mối quan hệ của mỗi cá nhân
với tổ chức, động viên và làm gia tăng sự hài
lòng của họ. Từ đó, nhân viên sẽ làm việc
hiệu quả và gắn bó hơn với tổ chức. Ngược
lại, khi mỗi các nhân cảm thấy những gì họ
đóng góp nhiều hơn những gì họ nhận được,
họ sẽ mất đi sự hào hứng, nhiệt tình đối với

công việc. Khi đó, mỗi cá nhân sẽ thể hiện sự
bất mãn của mình bằng nhiều cách như giảm
sự hào hứng trong công việc, thiếu sự nỗ lực,
làm việc đối phó…Trong những trường hợp
nghiêm trọng, họ có thể có những hành động
phá rối hay nghỉ việc để tìm nơi làm việc mới.
Adams cho rằng, để tạo sự công bằng trong
tổ chức, người quản lý cần xem xét, đánh giá
mức độ cân bằng giữa những gì mà mỗi cá nhân
trong tổ chức đóng góp và kết quả mà họ nhận
được. Nhà quản lý phải tìm mọi biện pháp để
cân bằng chúng. Chỉ khi nào mỗi các nhân cảm
thấy có sự công bằng thì họ mới nỗ lực làm việc
vì mục tiêu chung của tổ chức.
Thuyết công bằng đòi hỏi sự tương xứng
giữa cống hiến và hưởng thụ. Nguyên tắc
“Quyền lợi và nghĩa vụ tương xứng” phải được
tôn trọng trong mỗi tổ chức. Khi quyền lợi mỗi
các nhân được tôn trọng sẽ có tác dụng động
viên khuyến khích rất lớn. Quyền lợi cần được
phân chia công bằng dựa trên năng lực, trình độ,
sự nỗ lực, nhiệt tình, sự chăm chỉ, linh hoạt, sự
hy sinh bản thân, lòng trung thành, hiệu suất và
hiệu quả trong công việc, sự đóng góp của mỗi
cá nhân đối với tổ chức. Quyền lợi tùy theo mỗi
cá nhân có thể là tiền lương, tiền thưởng, tiền
phúc lợi, được tạo điều kiện học tập nâng cao
trình độ, sự công nhận hay thăng tiến…
2.2.3. Lý thuyết mối liên hệ giữa động lực
làm việc và ý định nghỉ việc

Kế thừa và phát huy từ các học thuyết tạo
3


Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật

và 208 nam (52%); về trình độ học vấn: trung cấp,
cao đẳng chiếm 50,25%, đại học 40%, sau đại
học 1,5% và trình độ khác chiếm 8,25%; về vị trí
công tác bộ phận kinh doanh chiếm 52%,bộ phận
sản xuất 7,5%, bộ phận tổng hợp 15,5% và các bộ
phận khác 5%; về tình trạng hôn nhân số đáp viên
đã kết hôn chiếm 54,75%, và chưa kết hôn chiếm
45,25%. Tiến hành mã hóa và làm sạch dữ liệu
phân tích trên SPSS 20.0 theo các bước sau: (i)
Kiểm định độ tin cậy của các thang đo; (ii) Phân
tích nhân tố khám phá; (iii) Kiểm định tự tương
quan, phân tích hồi quy, đánh giá độ phù hợp của
mô hình hồi quy thông qua R2 và R2 hiệu chỉnh,
kiểm định giả thuyết về độ phù hợp của mô hình,
kiểm định phân phối chuẩn của phần dư, kiểm
định đa cộng tuyến, kiểm định phương sai thay
đổi. Ngoài ra nghiên cứu còn xem xét sự khác
biệt của các yếu tố nhân khẩu học về ý định nghỉ
việc của nhân viên tại HCM Post theo: giới tính,
vị trí công tác, trình độ học vấn và tình trạng hôn
nhân bằng kiểm định T-test và ANOVA.
4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.1. Phân tích Cronbach’s Alpha
Phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha

với tổng kích thước mẫu n = 400 gồm 7 thành
phần với 31 biến quan sát để xác định lại hệ số
tin cậy của thang đo. Trong đó, thang đo các
biến độc lập có 6 thành phần với 27 biến quan
sát cho kết quả phân tích hệ số tin cậy các thang
đo thành phần cho thấy các thang đo đều có hệ
số tin cậy tốt nằm trong khoảng biến thiên [0,70
- 0,90] và hệ số tương quan biến tổng hiệu chỉnh
đều lớn hơn 0,30. Như vậy, 31 biến đề xuất đủ
tin cậy để đưa vào phân tích nhân tố khám phá
để đánh giá các giá trị của thang đo theo 2 thành
phần biến gồm thành phần 6 biến độc lập với 27
biến quan sát và thành phần 1 yếu tố phụ thuộc
với 4 biến quan sát (bảng 1).

động lực, Ebrahimi và Watchel (1995) cho rằng
động lực có khả năng thay đổi hành vi, nó là cốt
lõi hướng một hành động vì hành vi của con
người đến mục tiêu bao gồm động lực từ bên
trong dựa trên lợi ích cá nhân, mong muốn, nhu
cầu thực hiện và động lực bên ngoài như thưởng,
khen ngợi và các hình thức khích lệ cũng ảnh
hưởng đến động lực làm việc, mặt khác động lực
làm việc cũng có tác động không nhỏ đến mức độ
gắn kết của nhân viên với tổ chức, làm nảy sinh ý
định rời khỏi tổ chức nếu nó bị mất đi. Dysvik &
Kuvaas (2010) cũng có cùng quan điểm khi nhấn
mạnh rằng, ý định nghỉ việc của nhân viên có xu
hướng tăng khi động lực làm việc giảm và ngược
lại khi động lực làm việc tăng lên, ý định nghỉ

việc sẽ mất dần, điều này đồng nghĩa với việc khi
tạo đủ một động lực nhất định thông qua việc đáp
ứng các nhu cầu thì ý định nghỉ việc sẽ không
còn. Oyetola Solomon Olusegun (2012) thì chỉ
ra rằng các nhân viên đều có động lực làm việc
mặc dù mức độ của động lực không phải là quá
cao nhưng ý định nghỉ việc của nhân viên cũng sẽ
xuất hiện nếu các tổ chức tương tự trả lương cao
hơn trong khi nhân viên cũng không thỏa mãn
với thu nhập nhằm đảm bảo cuộc sống ở nơi làm
việc hiện tại, do vậy việc tạo động lực làm việc
cho nhân viên sẽ giúp hạn chế được ý định nghỉ
việc, nhân viên tập trung làm việc với năng suất
cao hơn, hiệu quả công việc tốt hơn từ đó gắn bó
với tổ chức hơn.
3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Để đảm bảo tính đại diện của mẫu nghiên
cứu, tác giả đã cố gắng lựa chọn các đơn vị
mẫu trên các địa bàn khác nhau của TP.HCM
chứ không chỉ tập trung vào các quận nội thành.
Tổng số phiếu phát ra là 450 phiếu, kết quả thu
về 400 phiếu trả lời hợp lệ sau khi loại đi những
phản hồi không đạt yêu cầu, gồm 192 nữ (48%)

4


Các yếu tố ảnh hưởng đến...

Bảng 1: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha

Nhân tố

Thu nhập
(Cronbach’s Alpha =
0.848)
Điều kiện làm việc
(Cronbach’s Alpha =
0.769)
Đào tạo và thăng tiến
(Cronbach’s Alpha =
0. 821)
Hành vi lãnh đạo
(Cronbach’s Alpha =
0. 818)
Căng thẳng trong
công việc
(Cronbach’s Alpha =
0. 761)
Yếu tố lôi kéo
(Cronbach’s Alpha =
0. 740)
Ý định nghỉ việc
(Cronbach’s Alpha =
0. 891)

Scale Mean
Biến
if Item
quan sát

Deleted

Scale
Variance
if Item
Deleted

Corrected
Item-Total
Correlation

Cronbach’s
Alpha if Item
Deleted

TN1
TN2
TN3
TN4
TN5
TN6
DKLV1
DKLV2
DKLV3
DKLV4
DTTT1
DTTT2
DTTT3
DTTT4
HVLD1

HVLD2
HVLD3
HVLD4
HVLD5
CTCV1
CTCV2
CTCV3

18.31
18.39
18.31
18.33
18.30
18.31
10.72
10.71
10.69
10.75

19.593
19.252
19.361
20.155
19.515
19.479
8.320
8.336
8.831
8.376

.647
.661
.646
.574
.611
.640
.615
.568
.493
.609

.820
.817
.820
.833
.826
.821
.691
.716
.755
.694

10.58
10.55
10.44
10.47
14.06
14.07
14.09
14.11

14.16
7.97
8.02
8.02

9.603
9.952
10.026
10.259
14.766
14.546
15.469
15.120
14.711
3.337
3.541
3.220

.681
.623
.634
.639
.609
.637
.554
.573
.672
.596
.523
.597

.758
.785
.780
.778
.782
.773
.798
.793
.764
.685
.724
.684

CTCV4

7.95

3.517

.523

.724

YTLK1
YTLK2
YTLK3
YTLK4
YDNV1
YDNV2

YDNV3
YDNV4

8.06
8.06
8.07
8.11
7.01
7.06
7.01
7.06

3.275
3.300
3.384
3.267
2.599
2.656
2.639
2.603

.556
.553
.494
.526
.777
.724
.772
.764

.667
.669
.702
.684
.852
.872
.854
.857

(Nguồn: theo tính toán của tác giả)

5


Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật

4.2. Phân tích nhân tố EFA
Bảng 2: Kết quả phân tích EFA cho thang đo các biến độc lập đến ý định nghỉ việc
KMO and Bartlett’s Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.
Bartlett’s Test of
Sphericity

1
.776
.763
.746
.729
.720
.697

Approx. Chi-Square
df
Sig.

.857
3684.033
351
.000

Rotated Component Matrixa
Component
2
3
4

5

6

TN2
TN3
TN6
TN1
TN5
TN4
HVLD2
HVLD1
HVLD5
HVLD4

HVLD3
DTTT3
DTTT1
DTTT4
DTTT2
DKLV4
DKLV1
DKLV2
DKLV3
CTCV1
CTCV3
CTCV4
CTCV2
YTLK2
YTLK4
YTLK1
YTLK3
Eigenvalue

5.973

2.975

2.484

1.804

1.470

.750

.726
.726
.693
1.353

Cumulative

22.122

33.141

42.343

49.026

54.469

59.479

.773
.754
.719
.701
.663
.781
.776
.766
.729
.799
.769

.714
.680
.784
.769
.709
.702

(Nguồn: theo tính toán của tác giả)
6


Các yếu tố ảnh hưởng đến...

Bảng 3: Kết quả phân tích EFA cho thang đo thành phần biến phụ thuộc
KMO and Bartlett’s Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.
Approx. Chi-Square
df
Bartlett’s Test of Sphericity
Sig.

.843
893.488
6
.000

Component Matrixa
Component
1
YDNV1

YDNV3
YDNV4
YDNV2
Eigenvalue
Cumulative

.880
.877
.871
.844
3.013
75.333
3); các biến hội tụ lại thành 1 yếu tố với tổng
phương sai trích đạt 75,333% thể hiện rằng 1
yếu tố rút ra giải thích được 75,333% biến thiên
của dữ liệu, tại hệ số Eigenvalue bằng 3.013.
Trọng số nhân tố các biến và tổng phương sai
trích đều thỏa các điều kiện, vì vậy có thể kết
luận mô hình EFA phù hợp, các biến tiếp tục
được đưa vào phân tích hồi quy sau khi kiểm
định hệ số tương quan và đạt yêu cầu.

Kết quả cho thấy trong thành phần thang đo
các biến độc lập với sig.= 0,000 và hệ số KMO
=0, 857 (bảng 1), các biến hội tụ lại thành 6
yếu tố phân biệt như giả thuyết ban đầu và tổng
phương sai trích được đạt 59,479% cho ý nghĩa
rằng các 6 yếu tố rút ra được giải thích 59,479%
biến thiên của dữ liệu, tại hệ số Eigenvalue bằng
1,353. Tương tự, trong thành phần phụ thuộc,

với sig. = 0,000 và hệ số KMO = 0,843 (bảng

4.3. Phân tích tương quan
Bảng 4: Kết quả phân tích tương quan Person

Correlations
YDNV
Pearson Correlation
YDNV

Pearson Correlation

CTCV

1

400
-.593**

1

Sig. (2-tailed)

.000

N

400

400

-.609**

.298**

Sig. (2-tailed)

.000

.000

N

400

400

Pearson Correlation
DKLV

DKLV

Sig. (2-tailed)
N

TN

TN

7

1

400

HVLD

YTLK

DTTT


Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật
Pearson Correlation
CTCV

.434**

-.075

-.132**

Sig. (2-tailed)

.000

.136

.008

N

400

400

400

400

-.448**

.253**

.292**

-.221**

Sig. (2-tailed)

.000

.000

.000

.000

N

400

400

400

400

Pearson Correlation
HVLD

Pearson Correlation
YTLK

-.141

-.126

**

*

.394

1
400

**

-.262**

Sig. (2-tailed)

.000

.005

.012

.000

.000

N

400

400

400

400

400

Pearson Correlation
DTTT

.354

**

1

-.430

.251

**

.348

**

**

-.139

**

.462

1
400

**

-.117*

Sig. (2-tailed)

.000

.000

.000

.005

.000

.019

N

400

400

400

400

400

400

1
400

(Nguồn: theo tính toán của tác giả)
quan hệ tương quan giữa các biến phụ thuộc và
các biến độc lập TN; DKLV; HVLD; DTTT là
tương quan nghịch ở mức độ trung bình. Ngoài
ra, khi xem xét giá trị Pearson Correlation của
2 biến độc lập CTCV và YTLK lần lược là
0,434 và 0,354 đều mang dấu dương, cho thấy
kết quả khảo sát nhân tố có sự thống nhất với
các giả định ban đầu là tương quan thuận chiều
(bảng 4).

Kết quả phân tích cho thấy, sig giữa từng
biến độc lập với biến phụ thuộc đều nhỏ hơn
0,05 điều này có nghĩa rằng tất cả các biến độc
lập đều có quan hệ tương quan tuyến tính với
biến phụ thuộc trong phép kiểm định với độ tin
cậy 95%. Hệ số tương quan Pearson của các
biến TN; DKLV; HVLD; DTTT đều mang dấu
âm với mức giá trị nhỏ nhất là -0,609 và lớn
nhất là -0,430 nên có thể kết luận rằng, mối

4.4. Đánh giá sự phù hợp của mô hình
Bảng 5: Bảng đánh giá sự phù hợp của mô hình
Model Summaryb
Std. Error
Durbinof the
Watson
Estimate
1
.843a

.710
.706
.28764
1.869
a. Predictors: (Constant), TN, CTCV, DTTT, YTLK, DKLV, HVLD
b. Dependent Variable: YDNV
Bảng 6: Phân tích ANOVA
Model

Model

R

R
Square

Adjusted R
Square

ANOVAa
df

Sum of
Mean
F
Sig.
Squares
Square
Regression
79.735

6
13.289
160.625
.000b
Residual
32.515
393
.083
1
Total
112.250
399
a. Dependent Variable: YDNV
b. Predictors: (Constant), TN, CTCV, DTTT, YTLK, DKLV, HVLD

(Nguồn: theo tính toán của tác giả)
8


Các yếu tố ảnh hưởng đến...

4.5. Phân tích hồi quy bội
Trong mô hình này R2 = 0,710 và R2 hiệu
2
chỉnh = 0, 706, như vậy R hiệu chỉnh nhỏ hơn
Phân tích hồi quy thực hiện bằng phương
2
R nghĩa là các biến độc lập không giải thích
pháp Enter, các kiểm định được áp dụng thông
thêm cho biến phụ thuộc. Mức ý nghĩa Sig.=

qua hệ số xác định R2 hiệu chỉnh, kiểm định F
0,000 của kiểm định F < 0,05. Có thể kết luận
và đồng thời dự đoán hiện tượng đa cộng tuyến
mô hình hồi quy là phù hợp và các biến độc lập
qua hệ số VIF. Kiểm tra sự tự tương quan chuỗi
giải thích được 70,6% sự biến động của biến
bậc nhất thông qua hệ số Durblin – Watson để
phụ thuộc; Kiểm định F sử dụng để kiểm định
đánh giá sự phù hợp của mô hình, xem xét mức
giả thuyết về độ phù hợp của mô hình hồi quy
độ ảnh hưởng của các biến độc lập đang xét tới
tổng thể, với giả thuyết: Ho: β1 = β2 = β3 = β4
biến phụ thuộc thông qua hệ số chuẩn hóa Beta
= β5 = β6 =0 và H1: Có ít nhất 1 biến độc lập có
(β) và ảnh hưởng thuận hay là nghịch tới ý định
quan hệ tuyến tính với biến phụ thuộc. Kết quả
nghỉ việc. Kết quả thống kê cho thấy, tất cả các
phân tích ANOVA (Bảng 5) cho trị thống kê F
biến độc lập đều có ý nghĩa thống kê ở độ tin cậy
= 160,625 và giá trị Sig. rất nhỏ cho thấy sẽ an
0,95 vì Sig.<0,05. Xác định mức độ tác động
toàn khi bác bỏ giả thuyết Ho, nghĩa là mô hình
của các biến độc lập đến biến phụ thuộc bằng hệ
xây dựng phù hợp với tập dữ liệu và có thể sử
số hồi quy chuẩn hóa Beta và dấu của từng yếu
dụng được; Kiểm định tự tương quan, kết quả
tố cho biết hướng tác động, kết quả phương trình
hồi quy đáng tin cậy khi các phần dư trong mô
hồi quy của ý định nghỉ việc chuẩn hóa có dạng
hình hồi quy không tương quan với nhau. Sử

như sau (bảng 7):
dụng giá trị Durbin – Watson để kiểm định hiện
YDNV = -0,377*DKLV – 0,101*DTTT +
tượng tự tương quan, giá trị này lớn hơn 1 và
0,103*YTLK + 0,278*CTCV – 0,058*HVLD
nhỏ hơn 3 thì phân tích hồi quy không xảy ra
– 0,240*TN
hiện tượng tự tương quan. Từ Bảng 5 cho giá
trị Durbin – Watson = 1,869 (1 < 1,869 < 3), kết
luận phân tích hồi quy không xảy ra hiện tượng
tự tương quan.
Bảng 7: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter
Model
B

1

Unstandardized
Coefficients
Std. Error
Beta

(Constant)

3.462

.132

DKLV

-.214

.017

DTTT

-.052

YTLK

Coefficientsa
Standardized
Coefficients

t

Sig.
Tolerance

Collinearity
Statistics
VIF

26.277

.000

-.377

-12.523

.000

.814

1.228

.017

-.101

-3.175

.002

.728

1.373

.094

.028

.103

3.396

.001

.807

1.240

CTCV

.249

.027

.278

9.293

.000

.826

1.211

HVLD

-.058

.018

-.104

-3.224

.001

.713

1.402

TN

-.240

.018

-.394

-13.526

.000

.867

1.154

a. Dependent Variable: YDNV
(Nguồn: theo tính toán của tác giả)

9


Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật

Kiểm tra bằng biểu đồ NORMAL P-P PLOT.

Kết quả cho thấy, Các điểm phân vị trong phân
phối của phần dư tập trung thành 1 đường chéo,
như vậy, giả định phân phối chuẩn của phần dư
không bị vi phạm.. Như vậy, giả định liên hệ
tuyến tính được thỏa mãn (hình 1).

độ an toàn trong công việc, cần trang bị cho
nhân viên những phương tiện bảo hộ lao động
như nón, khẩu trang chống bụi, giày lao động...
nhưng quan trọng hơn chính là phải trang bị
cho nhân viên những kiến thức cơ bản về an
toàn lao động và giám sát họ thực hiện một
cách chặt chẽ.
+ Bưu điện thành phố cần dự đoán nhu cầu
nhân viên cần thiết trong từng giai đoạn của năm
để có kế hoạch tuyển dụng cho phù hợp. Bên
cạnh đó, hàng nằm đơn vị cần tổ chức những
chuyến đi nghỉ mát, du lịch hay hoạt động sinh
hoạt tập thể như thể thao, văn nghệ, thi cắm hoa,
nấu ăn... trong các ngày lễ hoặc ngày nghỉ để tạo
sân chơi cho nhân viên vừa được nghỉ ngơi, vừa
tăng thêm sự gắn bó.
+ Nhà quản trị cần thấu hiểu và lắng nghe
tâm tư nguyện vọng của nhân viên trong công
việc cũng như trong cuộc sống đời thường để
tạo niềm tin cho họ đối với người lãnh đạo và
đối với HCM Post để họ yên tâm làm việc lâu
dài. Xem họ như những cộng sự luôn quan tâm,
chia sẻ chân thành và tin tưởng, đồng thời bảo
vệ những quyền lợi chính đáng của họ. Song

song với việc thực sự quan tâm đến nhân viên
của mình, cấp trên cũng cần phải ghi nhận đóng
góp của nhân viên cấp dưới khi họ đạt được các
mục tiêu đã đề ra.
+ Nhân tố lôi kéo không thể thay thế các
yếu tố tạo nên sự hài lòng với công việc trong
việc giải thích dự định nghỉ việc của nhân viên
nhưng là một nhân tố bổ sung rất quan trọng cho
phép các nhà quản lý có thêm kiến thức trong
việc thực hiện các chiến lược duy trì nhân viên.
Những nhân viên nghỉ việc vì họ không thỏa
mãn công việc có thể là các nhân viên tồi trong
một tổ chức. Trong khi đó có những nhân viên
giỏi cũng có khả năng nghỉ việc mặc dù họ rất
hài lòng đối với công việc hiện tại. Vì thế, nếu
chỉ xem xét đến các yếu tố thỏa mãn công việc
thì sẽ rất khó dự đoán chính xác nguyên nhân
ra đi của những cá nhân tài năng. Nhận được
một đề nghị công việc bất ngờ mà không cần

Hình 1: Biểu đồ histogram phân phối phần dư
của biến phụ thuộc

5. KẾT LUẬN
Từ kết quả đó, tác giả bài viết đề xuất,
như sau:
+ Đơn vị cần đầu tư vào nghiên cứu thị
trường, tìm kiếm khách hàng và phát triển sản
phẩm mới, ngoài những sản phẩm truyền thống
theo những đơn hàng lớn, nên nghiên cứu thêm

các loại hình dịch vụ mới như đại lý phân phối
sản phẩm, đại lý giao dịch tài chính – bảo hiểm,
dịch vụ logistic…để tận dụng những lợi thế đang
có của HCM Post. Phát triển công nghệ để nâng
cao năng suất lao động và năng lực cạnh tranh
của doanh nghiệp cũng là biện pháp hữu hiệu để
tăng doanh thu trả lương cho NLĐ. Do vậy, các
nhà quản trị cần chú ý đến tính công bằng khi
xây dựng hệ thống tiền lương ngoài việc suy xét
đến nguồn ngân sách của đơn vị cần đảm bảo
các nguyên tắc then chốt: phải phản ánh giá trị
công việc, phải phản ánh được năng lực và kết
quả làm việc của nhân viên và phải tính đến mức
lương trung bình trên thị trường lao động.
+ Đơn vị cần bỏ ra những chi phí cần thiết
để đầu tư vào hệ thông xử lý hút bụi, tăng độ
thông thoáng như trổ cửa sổ, trang bị quạt, trần
nhà xưởng cần có lớp cách nhiệt. Để bảo đảm
10


Các yếu tố ảnh hưởng đến...

Trên đây là bài viết được nhóm tác giả
nghiên cứu sẽ góp phần để Bưu ĐiệnTP.HCM
làm căn cứ để vận dụng vào công việc của mìn
sao cho có hiệu quả nhất./.

phải tốn công sức tìm kiếm cho thấy rằng các
cá nhân này đã được các đối thủ để mắt đến do

thành tích xuất sắc và tốc độ thăng tiến vượt
bậc của họ.
TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Ajzen, I., & Fishbein, 1980. Understanding attitudes and predicting social behavior. Englewood
Cliffs. NJ: Prentice-Hall.
2. Babajide, E.O. (2010). The influence of personal factors on workers’ turnover intention in work
organizations in South-West Nigeria. Journal of Diversity Management; Fourth quarter 2010,
Volume 5, Number 4.
3. Benjamin, C.Y-F, 2010. An exploratory study on turnover intention among private sector employees. International Journal of Business and Management, Vol. 5, No. 8, page 57-64.
4. Blankertz, L.E & Robinson, S.E. (1997). Turnover intentions of community mental health workers in psychosocial rehabilitation services. Community mental health Journal, Vol. 33, No.6, pp.
517 - 529.
5. Cheng, J. & Chew, L. (2004). A thesis the influence of human resource management practices on
the retention of core employees of Australian organizations: An empirical study. Murdoch University. Australia.
6. Davies, A.M. (2010). The factors affecting turnover intention of IT employees in the south of
Netherland. Amsterdam Economic Review, vol.3, page 67-87.
7. Gentry, W.A. et al. (2006). The influence of supervisory- support climate and unemployment rate
on parttime employee retention. Journal of Management Development, vol 26, page 1005 - 1002.
8. Hoàng Thị Thanh Chung, 2018. Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của giảng viên các
trường đại học ở Việt Nam. Tạp chí khoa học đại học Đà Lạt, tập 8, số 1S, trang 75-86.
9. Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008. Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS. Tập 1
& 2, Nhà xuất bản Hồng Đức.
10.Huỳnh Thị Thu Sương & Lê Thị Kiều Diễm, 2017. Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của
nhân viên văn phòng trong các doanh nghiệp tư nhân tại thành phố Hồ Chí Minh. Tạp chí khoa
học trường đại học An Giang, số 17, trang 30 – 46.

11