Hoàn thiện trả lƣơng tại công ty trách nhiệm hữu hạn ( TNHH ) TPQ việt nam

TÓM LƯỢC
1
2
3
4
5

•
•
•
6

Tên đề tài: Hoàn thiện trả lương tại Công ty trách nhiệm hữu hạn ( TNHH ) TPQ Việt
Nam
Giáo viên hướng dẫn: Th.S Đinh Thị Hương
Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Khuyên
Lớp: K50U3
Email:
Thời gian thực hiện: Từ 28/02/2018 – 24/04/2018
Mục đích nghiên cứu:
Đề tài này được thực hiện nhằm mục đích hoàn thiện công tác tiền lương đối với
cán bộ công nhân viên tại Công ty TNHH TPQ Việt Nam. Để đạt được mục đích
nghiên cứu đề tài cần hoàn thành các nhiệm vụ sau:
Một là, hệ thống hóa một số lý thuyết cơ bản về tiền lương của doanh nghiệp.
Hai là, phân tích, đánh giá thực trạng về công tác trả lương tại Công ty TNHH TPQ
Việt Nam.
Ba là, đề xuất một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty TNHH
TPQ Việt Nam.
Nội dung chính:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu về đề tài “ Hoàn thiện trả lương tại công ty
TNHH TPQ Việt Nam”.

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về trả lương của doanh
nghiệp.
Chương 3: Phân tích thực trạng trả lương tại công ty TNHH TPQ Việt Nam.
Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện trả lương tại công ty TNHH TPQ Việt
Nam.

7

Kết quả đạt được:
STT Tên SP
1
2

1

Số SP

Báo cáo chính thức khóa luận tốt nghiệp 2
Bộ số liệu tổng hợp kết quả điều tra
1

1

Yêu cầu khoa học
Đảm bảo tính khoa học, logic
Trung thực, khách quan


LỜI CẢM ƠN
Trong bối cảnh toàn cầu hóa, hội nhập và phát triển kinh tế các vấn đề mới

cũng đặt ra cho các doanh nghiệp Việt Nam. Từ các vấn đề nâng cao chất lượng sản
phẩm, đổi mới công nghệ, đa dạng hóa sản phẩm dịch vụ cho đến các vấn đề về quản
trị nhân lực: tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực, bố trí và sử dụng lao động,
nâng cao hiệu quả sử lao động …nâng cao hiệu quả sử dụng tiền lương. Nhân lực
chính là yếu tố tạo nên năng lực cạnh tranh bền vững trong thời đại mới. Thị trường
lao động vận động theo các quy luật của thị trường, hàng hóa trên thị trường lao động
là sức lao động. Sức lao động là loại hàng hóa đặc biệt vì nó không tách rời khỏi lao
động. Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của sức lao động. Tiền lương là giá cả sức lao
động được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao
động trên cơ sở năng suất, hiệu quả lao động, tuân theo các quy luật của thị trường lao
động và tuân thủ pháp luật. Tuy nhiên, với tư cách là yếu tố đầu vào của sản xuất kinh
doanh, tiền lương không chỉ là khoản chi phí mà có xu hướng trở thành khoản đầu tư.
Thực tập tốt nghiệp là một sự nghiệp quan trọng trong suốt quá trình học tập, nó giúp
cho sinh viên có cơ hội được tiếp xúc với các vấn đề thực tế bên ngoài so với lý thuyết
đã học. Vì vậy với những kiến thức đã học, em muốn vận dụng kiến thức đó để tiến
hành phân tích, đánh giá các lĩnh vực hoạt động thực tiễn cơ bản của doanh nghiệp và
củng cố lại những kiến thức đã học, rút ngắn khoảng cách giữa lý thuyết và thực hành.
Để có thể hoàn thành bài khoá luận tốt nghiệp này, em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc
đến giảng viên ThS. Đinh Thị Hương, đã tận tình hướng dẫn em trong suốt quá trình
làm khoá luận tốt nghiệp.
Em chân thành cảm ơn quý Thầy Cô trong khoa Quản trị nhân lực – Trường Đại
học Thương Mại đã tận tình truyền đạt kiến thức trong bốn năm học tập. Với vốn kiến
thức đã được tiếp thu trong quá trình học không chỉ là nền tảng cho quá trình nghiên
cứu khóa luận mà còn là hành trang quý báu để em bước vào đời một cách vững chắc
và tự tin. Em chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Công ty TNHH TPQ Việt Nam đã cho
phép và tạo điều kiện thuận lợi để em thực tập tại công ty. Em xin gửi lời cảm ơn đến
các Anh, các Chị tại phòng Kinh doanh, phòng Hành chính-nhân sự, phòng Kế toán
của công ty đã giúp đỡ em trong quá trình thu thập dữ liệu.
Cuối cùng, em xin kính chúc quý Thầy Cô dồi dào sức khỏe và thành công trong
sự nghiệp trồng người của mình. Đồng kính chúc các Cô Chú, Anh Chị trong Công ty

TNHH TPQ Việt Nam luôn dồi dào sức khỏe, gặt hái được nhiều thành công!
Trân trọng cảm ơn!

2

2


MỤC LỤC

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
BẢNG

3

3


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

-

TNHH: Trách nhiệm hữu hạn.
DN: Doanh nghiệp.
NLĐ: Người lao động.
SX: Sản xuất.
NSDLĐ: Người sử dụng lao động.
CL: Chất lượng.
SP: Sản phẩm.
BHYT: Bảo hiểm y tế.

BHXH: Bảo hiểm xã hội.
CBNV: Cán bộ nhân viên.
NSLĐ: Năng suất lao động.

4

4


CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ ĐỀ TÀI “ HOÀN THIỆN
TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY TNHH TPQ VIỆT NAM”.
1.1 Tính cấp thiết của đề tài

Tiền lương là phần thu nhập của người lao động trên cơ sở số lượng và chất
lượng lao động trong khi thực hiện công việc của bản thân người lao động theo cam
kết giữa doanh nghiệp và người lao động. Đối với doanh nghiệp thì tiền lương là một
khoản chi phí sản xuất. Việc hạch toán tiền lương đối với doanh nghiệp phải thực hiện
một cách chính xác và hợp lý. Tiền lương được trả đúng với thành quả lao động sẽ
kích thích người lao động làm việc tốt hơn, tăng hiệu quả công việc cũng như tăng
năng suất cho doanh nghiệp, thúc đẩy tinh thần làm việc hăng say, sáng tạo và có tinh
thần trách nhiệm trong quá trình làm việc. Ngoài tiền lương chính mà người lao động
được hưởng thì các khoản tiền thưởng, phụ cấp, BHXH, BHYT,..là các quỹ xã hội mà
người lao động được hưởng, nó thể hiện sự quan tâm của xã hội, doanh nghiệp đến
từng người lao động.Tiền lương luôn là vấn đề được xã hội quan tâm chú ý bởi ý nghĩa
kinh tế và xã hội to lớn của nó. Đối với doanh nghiệp tiền lương là một phần không
thể thiếu trong quá trình lao động. Nếu doanh nghiệp xây dựng chế độ tiền lương hợp
ý sẽ tạo động lực cho người lao động, tăng năng suất lao động…Tiền lương có vai trò
là đòn bẩy kinh tế tác động trực tiếp đến người lao động. Vì vậy doanh nghiệp phải
chú trọng đến công tác tiền lương để đảm bảo quyền lợi cho người lao động cũng như
xây dựng doanh nghiệp ngày càng vững mạnh. Đối với người lao động tiền lương có

một ý nghĩa vô cùng quan trọng bởi nó là nguồn thu nhập chủ yếu giúp họ đảm bảo
cho cuộc sống gia đình và bản thân. Do đó tiền lương có thể là động lực thúc đẩy
người lao động tăng năng suất lao động nếu họ được trả lương đúng theo sức lao động
mà họ bỏ ra, nhưng cũng có thể làm giảm năng suất lao động nếu tiền lương không
được trả đúng theo những gì mà người lao động bỏ ra. Ở phạm vi toàn bộ nền kinh tế,
tiền lương là sự cụ thể hơn của quá trình phân phối của cải vật chất do chính người lao
động làm ra. Vì vậy, việc xây dựng hệ thống thang lương, bảng lương, và lựa chọn các
hình thức trả lương phù hợp để sao cho tiền lương đáp ứng được cho người lao động
cũng như giúp doanh nghiệp đạt được các hiệu quả trong quá trình lao động. Chính
sách tiền lương được vận dụng linh hoạt ở mỗi doanh nghiệp phụ thuộc vào đặc điểm
tổ chức quản lý, cơ cấu tổ chức và tính chất loại hình kinh doanh của doanh nghiệp.
Đối với công ty TNHH TPQ Việt Nam là một công ty mới đặt chân vào lĩnh vực xây
dựng được 5 năm chuyên về sản xuất bê tông với công nghệ và kĩ thuật cao được áp
dụng. Giống như các công ty xây dựng khác lao động chủ yếu của công ty là lao động
phổ thông có trình độ chuyên môn thấp, lao động có trình độ cao chủ yếu là quản lý,
nhân viên văn phòng, do đó việc tìm kiếm và thu hút và giữ chân được NLĐ gắn bó
với công ty là vấn đề luôn được chú trọng và quan tâm và chính sách lương thưởng
hình thành như là công cụ hữu hiệu phần nào giúp công ty thu hút được NLĐ, Ban
Giám Đốc cùng các trưởng bộ phận quản lý luôn mong muốn xây dưng một chính sách
5


hợp lý nhất, tương xứng với những giá trị mà NLĐ tạo ra tuy nhiên cũng có nhiều khó
khăn, bởi những chính sách đãi ngộ còn nhiều hạn chế so với các công ty cùng lĩnh
vực có vị thế mạnh hơn. Mặt khác công ty có công tác trả lương tương đối hợp lý, tuy
nhiên mức lương mà công ty đưa ra phần nào chưa tạo động lực phát triển cho nhân
viên ở các vị trí khác nhau. Do đó, công ty cần có những biện pháp, chính sách để có
thể hoàn thiện hơn nữa quy chế tiền lương, nhằm thu hút, giữ chân người tài đồng thời
trở thành đòn bẩy mạnh mẽ giúp NLĐ phấn đấu làm việc. Vì vậy, hoàn thiện trả lương
tại Công ty TNHH TPQ Việt Nam lúc này là một vấn đề cấp thiết cần phải được

nghiên cứu
1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
1.2.1

Cần thiết đối với doanh nghiệp thực tập
Nhận thức được tầm quan trọng của hoạt động trả lương và để tiền lương
thực sự trở thành công cụ đòn bẩy của Công ty, phát huy hết vai trò của nó thì cần có
những biện pháp để hoàn thiện trả lương.Đây là vấn đề cấp thiết hiện nay tại Công ty
TNHH TPQ Việt Nam.Giup công ty có thể cạnh tranh và phát triền trên thị trường.

1.2.2

Vấn đề trong đề tài phù hợp với chuyên ngành và đào tạo sinh viên
Vấn đề trả lương phù hợp với chuyên ngành cũng như chương trình đào tạo em
được học tại Đại Học Thương Mại. Vì vậy, thông qua đề tài “Hoàn thiện trả lương tại
Công tyTNHH TPQ Việt Nam ”, em muốn làm rõ hơn về trả lương của công ty, những
thiếu xót, bất cập trong chính sách trả lương, quy chế trả lương, hệ thống thang bảng
lương... Qua đó đưa ra một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện trả lương tại
Công ty TNHH TPQ Việt Nam sao cho phù hợp với tình hình hiện nay của công ty,
đảm bảo tính công bằng, chính xác trong trả lương, tạo động lực cho NLĐ giúp nâng
cao năng suất lao động.

1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình nghiên cứu năm

trước
Tiền lương là một mối quan tâm lớn của toàn xã hội, là một chính sách kinh tế
quan quan trọng. Tiền lương là một bộ phận quan trọng trong chính sách kinh tế - xã
hội, tạo động lực tăng trưởng kinh tế và giải quyết công bằng, tiến bộ xã hội, nâng cao
năng lực và hiệu quả quản lý Nhà nước, khai thác tiềm năng sáng tạo của NLĐ. Tiền
lương cũng là một bộ phận quan trọng trong chính sách phát triển của DN, liên quan

tới chi phí kinh doanh của DN, đồng thời là một nhân tố kích thích NLĐ làm việc. Bởi
tầm quan trọng cũng như vai trò của công tác tiền lương tiền thưởng tới sự phát triển
kinh tế xã hội cũng như sự phát triển của mỗi DN nên có rất nhiều bài báo, bài nghiên
6


cứu, giáo trình giảng được dùng trong giảng dạy viết về vấn đề này, trong đó có một số
sách, bài viết tiêu biểu:
Cũng cùng chủ đề về tiền lương, PGS.TS Nguyễn Tiệp (chủ biên) cùng TS. Lê
Thanh Hà (2007) đã cho xuất bản cuốn “Giáo trình tiền lương, tiền công” - NXB Lao
động xã hội, sử dụng trong giảng dạy tại một số trường đại học. Cuốn giáo trình giới
thiệu những kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ cơ bản về tiền lương và tổ chức quản lý tiền
lương ở tầm vi mô và vĩ mô, chỉ ra đối tượng, chức năng, nguyên tắc tổ chức và
phương pháp nghiên cứu tiền lương - tiền công, những đặc điểm của tiền công, tiền
lương và mối quan hệ của nó với các yếu tố kinh tế - xã hội trong nền kinh tế thị
trường, kiến thức về tiền lương tối thiểu, các chế độ trả lương, phụ cấp lương và những
hình thức trả lương cho chúng ta cái nhìn toàn diện và rõ ràng về nghiệp vụ tiền lương
trong các cơ quan tổ chức, DN thuộc các khu vực, lĩnh vực kinh tế - xã hội..
Tiền lương cũng là một đề tài được rất nhiều sinh viên các trường đại học, cao
đẳng lựa chọn khi đi thực tập tốt nghiệp để củng cố thêm kiến thức đồng thời thấy rõ
được thực tế công tác tiền lương tại đơn vị thực tập. Với đề tài “Hoàn thiện công tác
tiền lương tại công ty TNHH & DL Trung Dũng”, sinh viên Nguyễn Thị Tiếm, khóa
45, khoa Quản trị nhân lực, trường Đại học Thương mại cũng đã tiến hành nghiên cứu
về công tác tiền lương tại DN, bài nghiên cứu đã cho thấy được thực trạng công tác
tiền lương tại DN nhưng chưa đề xuất được giải pháp cụ thể cho những tồn tại của DN.
Nguyễn Thị Loan, sinh viên trường Đại học Thương mại (2014), “Hoàn thiện trả
lương tại công ty Công ty cổ phần dịch vụ Việt Nam Không Gian Xanh”.
Qua nghiên cứu tác giả đã chỉ ra được những thiếu sót còn tồn tại trong công ty,
nhưng đề tài chưa đi sâu nghiên cứu các vấn đề về sự khác nhau giữa mức lương trong
ngành và công ty.

Bên cạnh những cuốn sách, giáo trình được xuất bản và dùng trong giảng dạy,
hay những bài luận văn tốt nghiệp thì vấn đề tiền lương cũng được đưa ra luận bàn, có
thể kể đến một số bài báo trên các trang mạng uy tín như: Trên trang gov.vn (Bộ nội
vụ) cũng có bài viết “Một số đề xuất về cải cách chính sách tiền lương cán bộ, công
chức trong giai đoạn 2012 – 2020”, tác giả Nguyễn Đình Nghĩa -Viện Khoa học tổ
chức Nhà nước, Bộ nội vụ đã đưa ra một số kiến nghị về đổi mới tư duy trong cải
cách chính sách tiền lương, Đổi mới quản lý nhà nước về tiền lương...
Tuy nhiên, hiện nay chưa có công trình nào nghiên cứu về công tác tiền lương tại
Công ty TNHH TPQ Việt Nam, vì vậy tôi chọn đề tài nghiên cứu “Hoàn thiện trả
lương tại Công ty TNHH TPQ Việt Nam”là thiết thực và mang tính cấp thiết.
1.4 Các mục tiêu nghiên cứu

7


Một là, nghiên cứu một số lý luận cơ bản về trả lương gắn liền với thực tế của
Công ty TNHH TPQ Việt Nam. Từ đó thấy được tầm quan trọng của công tác trả
lương trong hoạt động kinh doanh của công ty.
Hai là, tìm hiểu và phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến công tác trả lương tại
DN để có thể thấy rõ và hiểu hơn sự ảnh hưởng của nhân tố đó với thực tế của công
tác trả lương.
Ba là, đi sâu phân tích và đánh giá được thực trạng công tác tiền lương của Công
ty TNHH TPQ Việt Nam, thấy được những thành công cũng như hạn chế trong công
tác tiền lương của công ty.
Bốn là, đưa ra một số giải pháp giúp công ty khắc phục được những hạn chế còn
tồn tại, từ đó đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty TNHH TPQ
Việt Nam trong thời gian tới.
1.5 Phạm vi nghiên cứu
•

Đối tượng nghiên cứu: Trả lương cho công nhân viên và quản lý của Công ty TNHH
TPQ Việt Nam.

•

Phạm vi nghiên cứu

-

Thời gian nghiên cứu: Dữ liệu làm khóa luận được thu thập tại công ty từ năm 20152017.

-

Không gian: Tại Công ty TNHH TPQ Việt Nam, các phòng ban trực thuộc công ty và
NLĐ làm việc tại công ty.

-

Nội dung: Khóa luận chủ yếu nghiên cứu về công tác trả lương của công ty, hệ thống
hóa lý luận và phân tích thực trạng từ đó đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác trả
lương tại Công ty.

1.6 Phương pháp nghiên cứu

1.6.1 Phương pháp luận
 Duy vật biện chứng

Vận dụng phương pháp duy vật biện chứng khi nghiên cứu trả lương cần đặt nó
trong mối quan hệ với những nội dung khác của quản trị nhân lực trong Công ty như:
Phân tích công việc, tuyển dụng, bố trí và sử dụng lao động, đào tạo và phát triển nhân

lực, đánh giá thực hiện công việc. Ngoài ra trả lương còn có mối liên hệ với hệ thống
8


chính sách kinh tế vĩ mô và vi mô khác như: chính sách tiền lương, chính sách thị
trường lao động, chính sách tài chính của công ty... vì vậy, khi nghiên cứu trả lương
cần xem xét tòan diện để thấy rõ bản chất kinh tế và bản chất xã hội của nó.
 Duy vật lịch sử

Chủ nghĩa duy vật lịch sử nghiên cứu toàn bộ xã hội với tất cả các mặt, các mối
quan hệ xã hội, các quá trình có quan hệ nội tại và tác động lẫn nhau của xã hội.Vận
dụng phương pháp duy vật lịch sử nghiên cứu trả lương tại một DN sẽ giúp ta thấy
những gì DN đó đã làm được trong hoạt động trả lương của DN.
Bên cạnh đó là sách, báo, tạp chí chuyên ngành, các khoá luận, luận văn, luận án
trên thư viện trường Đại học Thương mại.
1.6.2 Phương pháp nghiên cứu cụ thể
 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

Nguồn dữ liệu chính được sử dụng là những dữ liêu được tìm hiểu, thu thập và
tổng hợp của công ty từ năm 2015- 2017 bao gồm bảng kết quả kinh doanh, báo cáo
tài chính, số vốn, số lao động, quy chế lương, thang bảng lương
 Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu sơ cấp

Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua các phiếu điều tra và phiếu phỏng vấn về
công tác trả lương phát cho công nhân viên làm việc tại công ty. Việc tiến hành thu
thập dữ liệu sơ cấp diễn ra từ 11/3 đến 23/3/2018.
1.6.3

Phương pháp phân tích và xử lý dữ liệu

 Phương pháp phân tích thống kê

Sử dụng các bảng số liệu của các phòng ban liên quan trong công ty đề phân tích
số liệu nhằm đưa ra được những đánh giá, nhận xét cơ bản trên những con số đó.
 Phương pháp phân tích tổng hợp
Căn cứ trên các thông tin, kiến thức thu thập được trên sách, báo, mạng internet,
các Nghị định, Thông tư… Từ đó tiến hành phân tích một cách tổng hợp nhằm làm
cho các thông tin, kiến thức đó phục vụ cho vấn đề cần nghiên cứu.
 Phương pháp thống kê, tổng hợp số liệu
Các dữ liệu thu được là các con số, dữ liệu rời rạc, vì vậy phải thống kê, tổng hợp
lại vào các bảng. Từ đó phục vụ cho việc đưa ra các nhận xét.
 Phương pháp so sánh
9


Ta dùng phương pháp này để so sánh các số liệu qua các năm, các kỳ với nhau
nhằm thấy được sự thay đổi của công tác trả lương của công ty từ đó đưa ra các nhận xét.
1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu về đề tài “ Hoàn thiện trả lương tại công ty
TNHH TPQ Việt Nam”.
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về trả lương của doanh
nghiệp.
Chương 3: Phân tích thực trạng trả lương tại công ty TNHH TPQ Việt Nam.
Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện trả lương tại công ty TNHH TPQ Việt
Nam.

10

CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TRẢ
LƯƠNG CỦA DOANH NGHIỆP
2.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản về trả lương trong doanh nghiệp
2.1.1 Khái niệm tiền lương
Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO): “Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập,
dù gọi tên gọi nào, cách tính nào mà được trả tiền và được ấn định bằng sự thỏa thuận
giữa NSDLĐ và NLĐ hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc gia, do NSDLĐ phải trả
cho NLĐ theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng cho một công việc
đã được thực hiện hay sẽ phải thực hiện hoặc cho những dịch vụ đã là hay sẽ làm”
Ở Việt Nam, mỗi thời kỳ có một khái niệm khác nhau về tiền lương. Theo quan
điểm cũ (trong nền kinh tế bao cấp) tiền lương là một bộ phận thu nhập quốc dân được
phân bố cho NLĐ căn cứ vào số lượng, chất lượng của mỗi người. Trong nền kinh tế
kế hoạch hóa tập trung, tiền lương vừa được trả bằng tiền, vừa được trả bằng hiện vật
và những quy định về tiền lương mang nặng tính chất phân phối, cấp phát. Do đó,
không khuyến khích tinh thần sáng tạo, tính chủ động, nâng cao trình độ chuyên môn,
không gắn với lợi ích, hiệu quả mà họ sáng tạo ra vì tiền lương không đảm bảo nguyên
tắc phân phối theo lao động.
Đến năm 1993, Đảng và Nhà nước có những quy chế, quy định mới trong chính
sách tiền lương, đưa ra những quy định tiến bộ hơn về tiền lương. Lúc này khái niệm
về tiền lương được định nghĩa như sau: “Tiền lương là một hình thức trả công lao
động. Để đo lường hao phí lao động trong SX và tiêu thụ SP người ta chỉ có thể sử
dụng thước đo giá trị thông qua tiền tệ, vì vậy khi trả công cho NLĐ người ta sử dụng
hình thức tiền lương”. Ngoài ra còn có thể hiểu “Tiền lương là giá cả sức lao động,
được hình thành thông qua thỏa thuận giữa NSDLĐ và NLĐ phù hợp với quan hệ
cung cầu sức lao động trên thị trường”.
Theo điều 90 của Bộ luật lao động năm 2012 “Tiền lương là khoản tiền mà
NSDLĐ trả cho NLĐ để thực hiện công việc theo thỏa thuận. Tiền lương bao gồm
mức lương theo thỏa thuận công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ
sung khác. Mức lương của NLĐ không được thấp hơn mức lương tối thiểu mà Nhà
nước quy định”.

Như vậy, nên hiểu tiền lương theo nghĩa rộng, đồng nghĩa với mức thu nhập của
NLĐ nhận được từ DN, bao gồm tất cả các khoản thu nhập và phúc lợi bằng tiền, vật
chất mà NLĐ nhận được trên cơ sở thỏa thuận với NSDLĐ.Tiền lương có thể được
xác định theo ngày, tuần, tháng, quý, năm hoặc theo đầu công việc, theo thành tích...
11


Tiền lương do vậy có thể bao gồm cả tiền lương cơ bản, tiền lương năng suất, thưởng
và một số khoản phụ cấp khác.
2.1.2

Khái niệm trả lương
Trả lương là quá trình tổ chức, DN (NSDLĐ) thực hiện việc chi trả tiền lương
cho NLĐ theo thỏa thuận giữa hai bên dựa trên cơ sở quy định của pháp luật.

2.1.3

Khái niệm tổng quỹ tiền lương
Tổng quỹ tiền lương của DN bao gồm tất cả các khoản tiền lương, tiền công
và các khoản phụ cấp có tính chất tiền lương (tiền ăn giữa ca, tiền hỗ trợ phương tiện
đi lại, tiền quần áo đồng phục...) mà DN trả cho các loại lao động thuộc DN quản lý.

2.1.4

Khái niệm đơn giá tiền lương
Đơn giá tiền lương là giá trị lao động phải trả trên một đơn vị SP.
Tổng SP × Đơn giá tiền lương = Chi phí tiền lương trực tiếp của DN
Đơn giá tiền lương thông thường có bốn phương pháp xây dựng, bao gồm: Đơn
giá tiền lương tính trên tổng doanh thu trừ tổng chi phí (chưa có lương), đơn giá tiền
lương tính trên lợi nhuận: đơn vị tính đồng/1000 đồng lợi nhuận, đơn giá tiền lương

tính trên đơn vị SP (kể cả SP quy đổi).

2.2 Nội dung của trả lương trong doanh nghiệp

2.2.1 Vai trò của trả lương
•

Vai trò của trả lương với kinh tế: trả lương đóng vai trò quyết định trong việc ổn định
phát triển kinh tế gia đình, NLĐ dùng tiền lương để trang trải các chi phí trong gia
đình (ăn, ở, đi lại, vui chơi...) phần còn lại để tích lũy. Thu nhập của NLĐ tăng cũng
làm gia tăng GDP cho cả nước. Giúp cho nền kinh tế đất nước cũng phát triển.

•

Vai trò của trả lương với chính trị xã hội: việc trả lương không chỉ ảnh hưởng tới tâm
tư nguyện vọng của NLĐ đối với DN mà còn đối với xã hội. Nếu tiền lương cao, NLĐ
có công ăn việc làm ổn định, cuộc sống ổn định hơn, ngược lại họ không thiết tha với
công việc, cuộc sống không ổn định, bấp bênh. Một xã hội phát triển là NLĐ có cuộc
sống ấm no, mức lương phù hợp với tình hình cuộc sống.

12


•

Vai trò của trả lương với doanh nghiệp: trả lương được coi là một bộ phận của chi phí
sản xuất. Vì vậy, chi cho tiền lương là chi cho đầu tư phát triển. Hay tiền lương là một
đòn bẩy quan trọng để nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Mặt khác tổ
chức tiền lương trong doanh nghiệp công bằng và hợp lý sẽ góp phần duy trì, củng cố
và phát triển lực lượng lao động của mình. Trả lương cũng như một việc đầu tư của

doanh nghiệp, làm tốt doanh nghiệp sẽ thu được lợi nhuận cho doanh nghiệp như: lòng
trung thành của NLĐ, khả năng sáng tạo và tư duy của NLĐ trong công việc bên cạnh
đó nếu doanh nghiệp không làm tốt công tác trả lương thì hậu quả đem lại cũng ảnh
hưởng rất lớn đến doanh nghiệp như: sản xuất bị trì trệ, không có khả năng sáng tạo
đổi mới trong cách thức làm việc,.. như vậy doanh nghiêp sẽ không thể phát triển lâu
dài

•

Vai trò khuyến khích của tiền lương: công tác trả lương hợp lý tạo ra niềm say mê
nghề nghiệp, khuyến khích NLĐ không ngừng học tập, rèn luyện về kỹ năng, phẩm
chất trong lao động SX, là công cụ đòn bẩy tạo động lực làm việc cho NLĐ. Khuyến
khích NLĐ gắn bó dài lâu với doanh nghiệp. NLĐ có agwns bó dài lâu và có động lực
làm việc thì doanh nghiệp mới có thể phát triển mạnh mẽ được. NLĐ được coi là
nguồn lực chủ yếu giúp doanh nghiệp phát triển và cạnh tranh trên thì trường.

•

Vai trò của tiền lương đối với NLĐ: Thông qua việc trả lương, DN kiểm tra theo dõi,
giám sát NLĐ làm việc theo mục tiêu của DN, đảm bảo tiền lương chi ra đem lại kết
quả và hiệu quả ra sao. Việc trả lương có sự ảnh hưởng đến sự công bằng của tổ chức,
bởi NLĐ có thói quen so sánh những gì họ nhận được với những đóng góp của họ. Trả
lương cũng liên quan trực tiếp tới văn hóa của DN bởi nó là công cụ tôn vinh những
giá trị của DN. Tiền lương gắn liền với NLĐ là nguồn chủ yếu nuôi sống bản thân và
gia đình họ. Nếu tiền lương nhận được thoả mãn sẽ là động lực kích thích năng lực
sáng tạo, tăng NSLĐ, tạo ra hoà khí cởi mở giữa những người lao động, tạo thành khối
đoàn kết thống nhất, trên dưới một lòng, một ý chí vì sự nghiệp phát triển doanh
nghiệp và vì lợi ích phát triển bán thân họ. Chính vì vậy mà người lao động làm việc
hăng say, có trách nhiệm và tự hào về mức lương của họ. Tiền lương còn có tác dụng
bù đắp lại sức lao động cho người lao động. Đồng thời tiền lương cũng có tác dụng to

lớn trong động viên khuyến khích người lao động yên tâm làm việc. Người lao động
chỉ có thể yên tâm dồn hết sức mình cho công việc nếu công việc ấy đem lại cho họ
một khoản đủ để trang trải cuộc sống. Thực tế hiện nay tiền lương còn được coi như
một thước đo chủ yếu về trình độ lành nghề và thâm niên nghề nghiệp. Vì thế, người
lao động rất tự hào về mức lương cao, muốn được tăng lương mặc dù , tiền lương có
thể chỉ chiếm một phần nhỏ trong tổng thu nhập của họ.

2.2.2

Yêu cầu của trả lương

13


Để đảm bảo công tác trả lương thực hiện đúng vai trò của nó thì công tác trả
lương phải đảm bảo các yêu cầu sau:
•

Công bằng: Công tác trả lương phải đảm bảo tính công bằng: “Không sợ thiếu, chỉ sợ
không công bằng”. Yêu cầu này phải thể hiện ở mọi khái cạnh của công tác trả công và
là tư tưởng, triết lý xuyên suốt toàn bộ chính sách tiền lương của mọi DN.

•

Công khai: Công tác trả lương liên quan đến tất cả mọi thành viên và là động lực quan
trọng để thúc đẩy tinh thần làm việc cho nên phải được công bố công khai và được giải
thích để mọi người đều hiểu và thông suốt.

•

Kịp thời: Động lực làm việc phải không ngừng được bồi dưỡng, trong khi công tác trả
lương tốt có thể trở nên không còn thích hợp, vì vậy phải sửa đổi và đưa ra các chính
sách tiền lương thay thế cho phù hợp và đúng lúc.

•

Có lý, có tình: Con người là một chủ thể của xã hội và luôn đòi hỏi phải được đối xử
dựa trên lòng nhân ái. Do vậy, công tác trả lương ngoài tính hợp lý còn cần phải mang
tính nhân ái, vì con người và cho con người.

•

Rõ ràng, dễ hiểu: Công tác trả lương cần được hướng vào việc động viên tất cả các
thành viên của DN tích cực làm việc và thi đua với nhau, vì vậy chúng phải được mọi
thành viên thông hiểu.

2.2.3

Nguyên tắc trả lương
Để xây dựng công tác trả lương phù hợp và tốt nhất thì công tác trả lương phải
đảm bảo các nguyên tắc sau:

•

Công bằng: Việc trả lương phải đảm bảo sự công bằng trả lương bằng nhau cho lao
động như nhau, không phân biệt giới tính, dân tộc, tuổi tác. Phải trả lương cho mọi
người tương xứng với số lượng, chất lượng công việc mà họ hoàn thành, cống hiến
cho DN.

•

Cạnh tranh: Tiền lương của DN phải đảm bảo tính ngang bằng hoặc cao hơn so với đối
thủ cạnh tranh nhằm thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao, đảm bảo sức hút của
DN trên thị trường.

•

Phải đảm bảo nguyên tắc cân bằng tài chính: Phù hợp với khả năng thanh toán của
DN, đảm bảo cho DN có khả năng tồn tại và cạnh tranh được vì việc trả lương lao
động là một trong những yếu tố chi phí đầu vào quan trọng của DN.

2.2.4

Cách xác định tổng quỹ tiền lương và đơn giá tiền lương
14


2.2.4.1 Cách xác định tổng quỹ tiền lương

- Quỹ lương là khoản tài chính dùng để trả lương cho lao động đang làm việc tại
DN.
- Được xác định như sau:
=[ × ×( + ) +] × 12 tháng
Trong đó:
+ : Tổng quỹ lương năm kế hoạch
+ : Lao động định biên
+ : Mức lương tối thiểu của DN lựa chon trong khung quy định
+ : Hệ số lương cấp bậc công việc bình quân
+ : Hệ số các khoản phụ cấp lương bình quân được tính trong đơn giá tiền lương
+ : Quỹ lương của bộ máy gián tiếp mà số lao động này chưa tính trong định mức

lao động tổng hợp.
2.2.4.2 Cách xác định đơn giá tiền lương

- Đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm
= ×
Trong đó:
+: Đơn giá tiền lương (đơn vị tính là đồng/ đơn vị hiện vật)
+ : Tiền lương giờ
+ : Mức lao động của đơn vị SP
- Đơn giá tiền lương tính trên doanh thu
=
Trong đó:
+: Đơn giá tiền lương (đơn vị tính là đồng/1000 đồng)
15


+ : Tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch
+ : Tổng doanh thu kế hoạch
- Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu trừ đi tổng chi phí
=
Trong đó:
+ : Đơn giá tiền lương (đơn vị tính là đồng/1000 đồng)
+ : Tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch
+ : Tổng doanh thu kế hoạch
+ : Là tổng chi phí kế hoạch (chưa có tiền lương)
- Đơn giá tiền lương tính trên lợi nhuận
=
Trong đó:
+ : Đơn giá tiền lương (đơn vị tính là đồng/1000 đồng)
+ : Tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch

+ : Lợi nhuận kế hoạch
2.2.5

Cách xác định thang lương, bảng lương, bậc lương và hệ số lương

2.2.5.1 Cách xác định thang lương, bảng lương

- Cách xác định thang lương, bảng lương có thể tiến hành theo quy trình sau:
+ Xác định lại hệ thống chức danh một cách rõ ràng.
+ Xây dựng hệ thống bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
+ Xác định các tiêu chuẩn định lượng giá trị công việc, xác định lương cơ bản thông
qua việc xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá công việc,xác định thang điểm đánh giá.

16


- Xác định giá trị công việc: chấm điểm giá trị công việc, được tiến hành sau khi
có tiêu chuẩn và thang điểm chấm, sau khi việc chấm điểm các chức danh được thực
hiện sử dụng kết quả đó để lập bảng tổng hợp điểm chức danh.
- Hình thành thang bảng lương: xác định ngạch lương, bậc lương và trình bày
thang bảng lương hoàn chỉnh.
2.2.5.2 Cách xác định bậc lương, hệ số lương

- Cách xác định bậc lương
+ Việc xác định số bậc lương trong ngạch phụ thuộc vào: Quan điểm trả lương
của tổ chức, sự chênh lệch giữa điểm giá trị công việc tối thiểu và điểm giá trị công
việc tối đa.Yêu cầu về đào tạo và độ phức tạp của lao động trong ngạch yêu cầu trình
độ đào tạo cao.
+ Mức lương bậc 1 của thang lương, bảng lương phải cao hơn mức lương tối
thiểu do Nhà nước quy định.Mức lương của nghề hoặc công việc độc hại, nguy hiểm

và đặc biệt độc hại nguy hiểm phải cao hơn mức lương của nghề hoặc công việc có
điều kiện lao động bình thường.
- Xác định hệ số lương
+ Hệ số lương là hệ số so sánh về mức lương ở bậc nào đó so với mức lương bậc
1 trong một thang lương nó chỉ rõ mức lương của NLĐ ở bậc nào đó cao hơn mức
lương bậc 1 bao nhiêu lần, hệ số lương của mỗi bậc xác định căn cứ vào số bậc của
thang bảng lương hoặc ngạch lương đó.
2.2.6

Các hình thức và phương pháp trả lương

2.2.6.1 Các hình thức trả lương
2.2.6.1 Hình thức trả lương theo thời gian

-Hình thức trả lương theo thời gian là hình thức trả lương căn cứ vào mức lương
cấp bậc và thời gian làm việc thực tế của NLĐ, thực chất của hình thức này là trả công
theo số ngày công (giờ công) thực tế mà NLĐ làm việc.
Công thức chung tính như sau:
= ML×
Trong đó:+: Tiền lương thời gian trả cho NLĐ
17


+ML: Mức lương tương ứng trong thang lương, bảng lương
+: Thời gian làm việc thực tế
- Hình thức trả lương này chủ yếu được áp dụng với: Những người thực hiện
quản lý, chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ trong lĩnh vực kinh doanh SX, công nhân
SX làm những công việc khó định mức lao động hoặc do tính chất SX nếu trả lương
theo các hình thức khác sẽ khó đảm bảo chất lượng.
- Trả lương theo thời gian khá đơn giản, dễ tính, tuy nhiên còn mang tính bình

quân, để chính xác phải đảm bảo chấm công chính xác, đánh giá chính xác mức độ
phức tạp công việc.
- Một số hình thức trả lương theo thời gian thường được áp dụng là trả lương
theo thời gian giản đơn và theo thời gian có thưởng.
•

Hình thức trả lương theo thời gian đơn giản:

-

Trả lương theo tháng:
= + PC

-

Trả lương theo ngày:
=
= ×
Trong đó:+ : Mức lương tháng, ngày
+ PC: Phụ cấp
+ , : Ngày làm việc chế độ, ngày làm việc thực tế
Ưu điểm của hình thức này là đơn giản, dễ tính, khuyến khích sử dụng hiệu quả
thời gian lao động trong tháng, tuy nhiên cũng còn một số hạn chế như còn mang tính
bình quân, chưa gắn tiền lương với hiệu suất công việc mỗi người và chưa phản ánh
được hiệu quả sử dụng lao động.

•

Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng:
= ML + +

Trong đó: + ML: Mức lương của NLĐ
18


+: Thời gian làm việc thực tế của NLĐ
+ : Tiền thưởng
Hình thức này có ưu điểm là phản ánh trình độ thành thạo và thời gian làm việc
thực tế của NLĐ, gắn chặt tiền lương với thành tích làm việc của từng lao động,
khuyến khích NLĐ quan tâm tới kết quả làm việc của mình.
2.2.6.1.2

Hình thức trả lương theo sản phẩm
- Hình thức trả lương theosản phẩm là hình thức trả lương căn cứ vào số lượng và
chất lượng sản phẩm (dịch vụ) họ đã hoàn thành. Trong hình thức trả lương theosản
phẩm, tiền lương của NLĐ nhận được tùy thuộc vào đơn giá sản phẩm, số lượng, chất
lương sản phẩm đã hoàn thành.
- Công thức tính đơn giá trả lương theoSP:
ĐG = ( + PC) ×
Trong đó: + ĐG: Đơn giá trả lương SP
+ : Lương cấp bậc công việc
+ : Mức thời gian
Hình thức trả lương theosản phẩm được áp dụng cho những công việc có thể định
mức được lao động, thường được phân ra các loại như:

•

Hình thức trả lương theo sản phẩm trực tiếp cho cá nhân:
- Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cho cá nhân là trả lương trực tiếp cho NLĐ
căn cứ trực tiếp vào số lượng, chất lượng sản phẩm mà NLĐ làm ra, áp dụng cho
những người trực tiếp mà sản xuất, kinh doanh mà quá trình lao động của họ mang tính

độc lập, công việc có thể định mức và kiểm nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể riêng
biệt.
-Được tính theo công thức:
= ĐG ×
Trong đó: +: Tiền lương SP của công nhân i
+ ĐG: Đơn giá SP
19


+ : Sản lượng công nhân i
Phương pháp này có ưu điểm đơn giản, dễ tính, dễ hiểu, khuyến khích được NLĐ
phấn đấu tăng năng suất, tuy nhiên hạn chế là nếu không có quy định chặt chẽ có thể
dẫn tới tình trạng công nhân chỉ quan tâm tới số lượng mà không chú ý tới chất lượng
sản phẩm.
•

Hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể:
- Trả lương theo sản phẩm tập thể là việc trả lương căn cứ vào số lượng sản phẩm
hay công việc do một tập thể công nhân đã hoàn thành, áp dụng cho những công việc
cần có sự phối hợp thực hiện của một nhóm công nhân cần thực hiện.
- Được tính theo công thức sau:
= +
Trong đó: + : Đơn giá tiền lương tập thể
+ : Sản lượng của tổ, đội, nhóm
Hình thức này có ưu điểm nâng cao ý thức trách nhiệm, tinh thần hợp tác và phối
hợp có hiệu quả giữa các công nhân. Nhược điểm có thể gây mất đoàn kết nếu việc
phân phối tiền lương không chính xác.

•

Hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp:
Hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp được áp dụng cho công nhân điều
chỉnh và sữa chữa máy móc...có tác dụng khuyến khích tính tích cực lao động, nâng
cao kết quả lao động công nhân phục vụ, phụ trợ.
- Được tính theo công thức sau:
=)
Trong đó: + : Đơn giá tiền lương SP của công nhân phụ khi phục vụ công nhân
thứ i
+ : Sản lượng hoàn thành công nhân chính thứ i
Ưu điểm của hình thức này là khuyến khích công nhân phụ phục vụ tốt hơn cho
công nhân chính, tạo điều kiện nâng cao năng suất lao động công nhân chính. Hạn chế
là tiền lương của công nhân phụ phụ thuộc vào năng suất lao động công nhân chính,
20


do vậy tiền lương của công nhân phụ phản ánh không chính xác kết quả lao động của
công nhân phụ.
2.2.6.1.3 Hình thức trả lương hỗn hợp
- Trả lương hỗn hợp là hình thức trả lương theo thời gian và hình thức trả lương
theo SP, theo đó, tiền lương của NLĐ sẽ chia làm 2 bộ phận:
- Tiền lương cứng: lương này tương đối ổn định nhằm đảm bảo thu nhập cho
NLĐ ổn định cuộc sống, được quy định theo bậc lương cơ bản và ngày công làm việc
của NLĐ trong mỗi tháng.
- Tiền lương biến động: là phần tiền lương tùy thuộc vào năng suất, chất lượng và
hiệu quả lao động của từng cá nhân NLĐ.
- Hình thức trả lương hỗn hợp thường áp dụng cho nhân viên kinh doanh tại các
DN thương mại
2.2.6.2 Các phương pháp trả lương
2.2.6.2.1 Trả lương theo phương pháp 3P
- P1 (Position): Trả lương cho vị trí công việc (bằng cấp, chức vụ)

- P2 (Person): Trả lương cho năng lực cá nhân (thâm niên, năng lực, thái độ)
- P3 (Performance): Trả lương cho kết quả công việc (dựa vào kết quả công việc)
 P1: Lương theo vị trí công việc
1.
2.
3.
4.

-

Định giá lương theo vị trí cấp bậc chức vụ. Ví dụ: cấp nhân viên hệ số là 1, chuyên
viên hệ số 2, quản lý hệ số 3, điều hành hệ số 4…
Các bước thiết lập hệ thống lương cơ bản:
Phân tích công việc và định chuẩn chức danh công việc (xây dựng Hệ thống bản mô tả
công việc)
Đánh giá giá trị công việc (thứ hạng)
Khảo sát tiền lương (lương thị trường) – nên khảo sát những DN có quy mô giống
công ty mình.
Thiết lập ngạch, bậc lương.
P2: Lương theo năng lực cá nhân
Định giá lương theo bản chất công việc, do thị trường quyết định

21


 P3: Lương theo kết quả công việc
-

Giao mục tiêu công việc
Đánh giá kết quả công việc (thành tích)

Thưởng kết quả công việc ( thưởng thành tích)
Thưởng khuyến khích dài hạn
Phát triển cá nhân
Phát triển tổ chức
Các hình thức trả lương theo thành tích:

Ngày công chuẩn được dùng làm cơ sở xác định đơn giá tiền lương cho một ngày
làm việc và không được lớn hơn 26 ngày.
Thời gian làm việc
Công chuẩn
Ngày nghỉ hàng tuần là ngày Chủ nhật
26
Ngày nghỉ hàng tuần là chiều thứ bảy và ngày chủ
24
nhật
Ngày nghỉ hàng tuần là ngày thứ bảy và ngày chủ
22
nhật
2.2.6.2.2 Trả lương theo phương pháp HAY
Đánh giá công việc + Khảo sát thị trường lao động = Hệ thống lương theo
HAY
=> Không có phương pháp trả lương duy nhất tối ưu mà mỗi doanh nghiệp sẽ lựa
chọn cho mình một hình thức trả lương sao cho kích thích năng suất, sử dụng là công
cụ quản lý lao động, thể hiện chính sách đãi ngộ, xây dựng quan hệ lao động hài hoà,
bền vững, đảm bảo hiệu quả hoạt động và là công cụ quản lý hữu dụng.

22


2.3 Nhân tố ảnh hưởng đến trả lương trong doanh nghiệp

2.3.1 Nhân tố môi trường bên ngoài
 Nhân tố kinh tế

Các DN hoạt động chịu sự chi phối bởi các nhân tố kinh tế như lạm phát, chỉ số
giá, tổng thu nhập quốc dân. Do vậy, việc trả lương cho NLĐ phải xem xét tình hình
kinh tế như thế nào, nền kinh tế đang trong thười kì đi lên hay suy thoái từ đó quyết
định mức lương hợp lý.
Tiền lương phải phù hợp với chi phí sinh hoạt khi mà giá cả sinh hoạt tăng trong
một giai đoạn nhất định nào đó thì số lượng hàng hóa tiêu dùng mà NLĐ có thể mua
được bằng số tiền lương như cũ sẽ ít hơn. Như vậy, với số tiền lương không đổi, giá cả
sinh hoạt tăng thì sẽ không đáp ứng được sinh hoạt cần thiết cho tiêu dùng của NLĐ.
Do vậy, khi giá cả sinh hoạt tăng thì DN phải tăng lương cho nhân viên theo một tỷ lệ
nhất định đủ cho nhân viên duy trì mức lương thực tế trước đây.
 Nhân tố chính trị, pháp luật

DN trả lương cho NLĐ phải căn cứ vào quy định của pháp luật. Một số quy định
cụ thể về tiền lương tối thiểu, ngày nghỉ, ngày lễ, phúc lợi, phụ cấp, chi trả lương...
quy định bởi pháp luật cần tuân thủ chặt chẽ.
 Nhân tố kĩ thuật và công nghệ

Việc sử dụng máy móc, thiết bị trong quá trình làm việc là một trong yếu tố ảnh
hưởng tới việc trả lương, NLĐ có trình độ, biết sử dụng máy móc, thiết bị hiện đại
nhận được mức lương cao hơn những lao động khác cùng làm việc đó mà có tay nghề
kém hơn trong sử dụng máy móc.
 Thị trường lao động

Quan điểm cung cầu lao động có mối quan hệ với giá cả sức lao động chính là
tiền lương. Khi tiền lương thấp, nhiều NLĐ không muốn bán sức lao động, ngược lại
NSDLĐ lại muốn mua nhiều sức lao động hơn làm cho cầu lao động tăng. Khi tiền
lương cao thì nhiều NLĐ muốn bán sức lao động nhưng NSDLĐ chỉ mua được một

lượng sức lao động nhất định, nên có một số NLĐ không kiếm được việc làm.
2.3.2

Môi trường bên trong

 Tổ chức và quản lý lao động
23


-

Cơ cấu tổ chức của DN cũng ảnh hưởng tới cơ cấu tiền lương. Trong một cơ cấu mà có
nhiều tầng nấc trung gian trong bộ máy tổ chức quản trị, thường chi phí quản lý lớn,
do đó cơ cấu tiền lương sẽ bị giảm đối với những nhân viên thừa hành.

-

Quản lý lao động: Quan điểm của nhà quản trị có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động
trả lương của DN. Nếu nhà quản trị chỉ đặt mục tiêu lợi nhuận lên hàng đầu mà quên
đi các đãi ngộ thỏa đáng cho NLĐ dẫn đến mức lương trả cho NLĐ thấp. Tuy nhiên,
nếu nhà quản trị quan tâm tới NLĐ, coi họ là nhân tố quyết định, tạo nên thành công
của DN thì NLĐ sẽ nhận được mức lương và chính sách đãi ngộ hấp dẫn.

-

Công tác quản lý gồm các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, đãi ngộ ảnh hưởng
tới công tác trả lương trong DN. Công tác tuyển dụng cho biết trình độ NLĐ là cao
hay thấp, phù hợp với công việc nặng hay nhẹ để từ đó có biện pháp xây dựng áp dụng
quy chế trả lương.

-

Môi trường làm việc và chính sách trả lương: Môi trường làm việc khác nhau sẽ trả
lương khác nhau. Ví dụ như với môi trường độc hại hay môi trường đặc biệt động độc
hại, DN sẽ trả lương cao hơn so với NLĐ làm trong môi trường bình thường, không
độc hại.

-

Chính sách trả lương: Các doanh nghiệp trả lương cao cũng thúc đẩy nhân viên làm
việc có hiệu quả hoặc có DN áp dụng mức hiện hành nghĩa là mức lương mà đa số
công ty áp dụng.

 Những yếu tố thuộc về bản thân NLĐ

Bản thân của NLĐ có tác động không nhỏ đến tiền lương họ được hưởng bởi vì
mức lương tùy thuộc vào năng lực và sự nỗ lực của NLĐ.
-

Trình độ lao động: với lao động có trình độ cao thì sẽ có thu nhập cao hơn so với lao
động có trình độ thấp hơn. Bởi những công việc đòi hỏi hàm lượng kiến thức, trình độ
cao mới thực hiện được, đem lại hiệu quả kinh tế cao cho DN thì NLĐ thực hiện công
việc đó được hưởng mức lương cao là điều tất yếu.

-

Mức hoàn thành công việc: Thu nhập tiền lương của mỗi người phụ thuộc vào mức
hoàn thành của họ. Cho dù năng lực là như nhau nhưng mức độ hoàn thành công việc
là khác nhau thì tiền lương phải khác nhau.

-

Sự trung thành: Những người trung thành với tổ chức là những người gắn bó làm việc
lâu dài với tổ chức. Trả lương cho sự trung thành sẽ khuyến khích nhân viên làm tận
tụy, tận tâm vì sự phát triển của tổ chức.
24


-

Thành tích cá nhân: Thực tế cho thấy, trả lương còn căn cứ vào thành tích cá nhân, đặc
điểm của từng cá nhân cho phép DN cá nhân hóa tiền lương. Từ đó tạo ra động lực để
các cá nhân phấn đấu. Tuy nhiên, DN cũng cần căn cứ vào các yếu tố khác để tạo động
lực phát huy thành tích tập thể.

 Đặc thù công việc

Công việc là yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng đến lương. Hầu hết các DN
chú trọng đến giá trị thực sự của từng công việc. Các yếu tố thuộc về bản thân công
việc cần đánh giá bao gồm: Sự phức tạp của công việc, tầm quan trọng của công việc,
điều kiện thực hiện công việc.
-

Sự phức tạp của công việc: Các công việc phức tạo đòi hỏi trình độ cao và kĩ năng cao
mới có khả năng giải quyết được sẽ buộc trả lương cao. Thông thường các công việc
phức tạp gắn liền với những yêu cầu về đào tạo, kinh nghiệm và như vậy sẽ ảnh hưởng
đến mức lương. Sự phức tạp của công việc được phản ánh qua các khía cạnh sau:
+ Yêu cầu về trình độ học vấn và đào tạo;
+ Yêu cầu về các kỹ năng cần thiết để hoàn thiện công việc;
+ Các phẩm chất cá nhân cần thiết;

+ Trách nhiệm đối với công việc.

-

Tầm quan trọng của công việc: Phản ánh giá trị công việc. Các công việc có tầm quan
trọng cao sẽ ảnh hưởng mạnh mẽ đến hiệu quả hoạt động của tổ chức.

-

Điều kiện thực hiện công việc: Các điều kiện khó khăn nguy hiểm đương nhiên sẽ
được hưởng mức lương cao hơn so với điều kiện bình thường. Sự phân biệt đó để bù
đắp những tổn hao sức lực và tinh thần cho NLĐ cũng như động viên họ bền vững với
công việc.

2.3.3

Môi trường ngành

 Khách hàng

Khách hàng là yếu tố ảnh hưởng tới công tác trả lương của DN, bởi khách hàng là
nguồn doanh thu chính của DN, có doanh thu thì mới có nguồn tài chính chi trả cho các
hoạt động khác của DN như chi phí mua sắm vật tư, máy móc và chi trả lương cho NLĐ.

25