Tuyển dụng trong ngành công nghệ phần mềm nghiên cứu tại công ty trách nhiệm hữu hạn kms technology việt nam

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
KHOA KINH TẾ PHÁT TRIỂN
CHUYÊN NGÀNH KINH TẾ LAO ĐỘNG & QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

------

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP

SVTH: NGUYỄN THỊ KIM THOA
LỚP: NL1 – K33
MSSV:107201736
GVHD: TS. THÁI TRÍ DŨNG

Tp.HCM, tháng 5 năm 2011


LỜI CẢM ƠN
Với lòng biết ơn chân thành, em xin bày tỏ lòng tri ân đối với
bậc sinh thành, gia đình đã nuôi dưỡng, dạy dỗ em nên người và lòng
biết ơn Ban Giám hiệu trường Đại học Kinh tế Thành phố
Hồ Chí Minh cùng Thầy Cô giảng dạy tại Khoa Kinh tế phát triển, qua
nhiều năm thầy cô đã truyền đạt, hướng dẫn và trang bị cho chúng em
những kiến thức vô cùng quý báu. Đó là công lao to lớn không gì có thể
thay thế được. Em xin cảm ơn quý Thầy Cô đã yêu thương, truyền đạt
cho em những kiến thức mà em sẽ mang theo để làm hành trang suốt
cuộc đời mình cho dù là bất cứ nơi đâu hay làm gì.
Em xin chân thành cảm ơn TS. Thái Trí Dũng, người đã trực
tiếp tận tình hướng dẫn, góp ý xây dựng giúp đỡ để em hoàn thành luận
văn tốt nghiệp. Đồng thời, em xin chân thành cảm ơn phòng Nhân sự
của công ty TNHH KMS Technology Việt Nam, đặc biệt là chị
Nguyễn Dương Ái Hằng – Trưởng phòng Nhân sự và chị

Lê Thị Phượng – Trưởng bộ phận tuyển dụng của phòng Nhân sự cùng
các anh/chị nhân viên tại công ty đã tận tình giúp đỡ và tạo điều kiện
thuận lợi để em có thể học hỏi, nghiên cứu và hoàn thành chuyên đề
“Tuyển dụng trong ngành công nghệ phần mềm – Nghiên cứu tại
công ty TNHH KMS Technology Việt Nam”.
Một lần nữa, em xin chân thành cảm ơn và kính chúc gia đình,
thầy cô, toàn thể các anh/chị của công ty KMS Technoloy Việt Nam và
bạn bè lời chúc sức khoẻ, hạnh phúc và thành công trong cuộc sống.
Sinh viên thực hiện

Nguyễn Thị Kim Thoa


.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................

.........................................................................................................................................
Tp.HCM, ngày … tháng 5 năm 2011
Trưởng phòng Nhân sự


.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
Tp.HCM, ngày … tháng 5 năm 2011


(Mục lục - ở phía sau, khi in sẽ sắp xếp lên trên)


Tuyển dụng trong ngành CNPM – Công ty KMS Technology Việt Nam

GVHD: TS. Thái Trí Dũng

LỜI MỞ ĐẦU
“Một quyết định từ chối sai lầm tất nhiên là không tốt, nhưng nó không có hại cho
công ty, còn quyết định tiếp nhận sai sẽ làm hại cho công ty và đương nhiên phải mất
nhiều công sức mới có thể sửa chữa được” – Joel Spolky. Công tác tuyển dụng có vai trò
rất lớn, ảnh hưởng đến sự phát triển vững mạnh của công ty, hay nói cách khác là công
tác tuyển dụng sẽ góp phần quan trọng trong việc quyết định sự thành công hay thất bại
của công ty.
Theo báo cáo của Hiệp hội doanh nghiệp phần mềm Việt Nam, từ năm 2005 đến
năm 2010, ngành công nghiệp phần mềm Việt Nam có sự phát triển vượt bậc cả ở thị
trường trong nước và quốc tế, duy trì tốc độ tăng trưởng đặc biệt cao trên 33% hàng năm.
Bên cạnh đó, theo đánh giá của hội nghị quốc gia “Phát triển nguồn nhân lực công nghệ
thông tin” được tổ chức vào ngày 21/04/2010 thì nguồn cung lao động trong ngành công
nghệ thông tin nói chung và công nghệ phần mềm nói riêng đang đối mặt với tình trạng
thiếu thốn trầm trọng những nhân lực đạt yêu cầu của các doanh nghiệp. Đây chính là
nguyên nhân chính dẫn đến việc tuyển dụng nhân sự trong ngành thường rơi vào tình
trạng nhiều ứng viên nhưng chỉ có một số ít trở thành nhân viên của các doanh nghiệp.
Đứng ở góc độ là một sinh viên của chuyên ngành Kinh tế lao động và Quản lý
nguồn nhân lực, tôi nhận thấy công tác tuyển dụng của các công ty thuộc khối ngành công
nghệ thông tin nói chung và thuộc khối ngành công nghệ phần mềm nói riêng đang đứng
trước những bài toán khó cần phải tìm ra lời giải đáp nhanh chóng. Đặc biệt, với các công
ty gia công phần mềm cho thị trường khách hàng nước ngoài, công tác tuyển dụng của họ
sẽ gặp phải nhiều khó khăn hơn rất nhiều trong việc săn tìm các ứng viên xuất sắc và phù
hợp với công ty mình. Do vậy, tôi quyết định ứng tuyển vào thực tập ở một công ty thuộc
lĩnh vực gia công phần mềm cho thị trường khách hàng nước ngoài tại Mỹ và đã chọn đề
tài “Tuyển dụng trong ngành công nghệ phần mềm – Nghiên cứu tại công ty TNHH
KMS Technology Việt Nam” để nghiên cứu và làm luận văn tốt nghiệp của mình.
Phương pháp nghiên cứu:

-

Thu thập số liệu, so sánh đối chiếu qua từng năm;

-

Phương pháp thống kê mô tả và phân tích;

-

Tham gia thực hiện công việc thực tế tại công ty.

Luận văn tốt nghiệp

1

SVTH: Nguyễn Thị Kim Thoa


Tuyển dụng trong ngành CNPM – Công ty KMS Technology Việt Nam

GVHD: TS. Thái Trí Dũng

Giới hạn của đề tài:
Đề tài chỉ nghiên cứu ở tầm vi mô, chú trọng vào công tác tuyển dụng tại công ty
TNHH KMS Technology Việt Nam chứ không nghiên cứu tất cả các doanh nghiệp trong
lĩnh vực gia công phần mềm cho thị trường khách hàng nước ngoài.
Bố cục của đề tài:
Đề tài gồm có 4 chương:
- Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng;

-

Chương 2: Tổng quan về công ty TNHH KMS Technology Việt Nam;

- Chương 3: Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty TNHH KMS
Technology Việt Nam;
- Chương 4: Bài học thực tiễn và một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công
tác tuyển dụng của công ty TNHH KMS Technology Việt Nam.

Luận văn tốt nghiệp

2

SVTH: Nguyễn Thị Kim Thoa


CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ
CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG


Tuyển dụng trong ngành CNPM – Công ty KMS Technology Việt Nam

GVHD: TS. Thái Trí Dũng

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng

I.

Công tác tuyển dụng trong việc phát triển nguồn nhân lực của doanh
nghiệp:
1. Khái niệm tuyển dụng:

Tuyển dụng lao động là quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết định
nhận một cá nhân có xác suất thành công cao nhất cần tuyển vào tổ chức.
2. Vai trò của công tác tuyển dụng trong công tác quản trị nhân sự:
Tuyển dụng nhân viên là một nội dung không thể thiếu trong hoạt động quản lý
hiệu quả của doanh nghiệp. Doanh nghiệp luôn ở trong thế biến động và phát triển, do
vậy khi nguồn nhân lực nội bộ không đủ thoả mãn nhu cầu biến động và phát triển thì
buộc doanh nghiệp phải tìm kiếm nguồn nhân lực từ bên ngoài vào thông qua công tác
tuyển dụng nguồn nhân lực. Kết quả của công tác tuyển dụng sẽ trực tiếp quyết định
đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Từ đó cho thấy việc lựa chọn nhân
tài thích hợp cho doanh nghiệp là điều rất quan trọng.
Qua tuyển dụng sẽ giúp cho nhà tuyển dụng thu nhận được các thông tin cần
thiết về một ứng viên cụ thể để qua đó có thể bố trí sắp xếp công việc hợp lý, phù hợp
với năng lực của nhân viên và phần nào giúp thoả mãn được những nhu cầu căn bản
của nhân viên. Nếu doanh nghiệp tuyển được đúng người thì sẽ giảm chi phí đào tạo
hoặc giảm được chi phí tuyển dụng lại.
Cũng thông qua công tác tuyển dụng, các ứng viên có cơ hội được bày tỏ những
mong muốn, nhu cầu của mình trước nhà tuyển dụng để từ đó đưa ra quyết định chọn
nơi thực hiện mục tiêu nghề nghiệp.
Như vậy, tuyển dụng nguồn nhân lực là một việc rất quan trọng cho cả doanh
nghiệp có nhu cầu tuyển dụng và ứng viên.
3. Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng:
Tuyển dụng lao động là khâu đầu tiên, cơ bản của quá trình tổ chức lao động.
Đây là vấn đề rất đáng quan tâm đối với các nhà quản lý, những người sử dụng lao
động. Bởi lẽ sự phân tích, đánh giá phân loại lao động, sự cần thiết xác lập một lực
lượng lao động có thể hoàn thành mục tiêu trong một đơn vị chỉ có thể thực hiện được
một cách thuận lợi và hiệu quả khi thực hiện tốt hoạt động tuyển dụng. Tuy nhiên, việc

thực hiện công tác tuyển dụng diễn ra không hề đơn giản, kết quả tuyển dụng lao động
còn bị tác động bởi những nhân tố khác như sau:

Luận văn tốt nghiệp

3

SVTH: Nguyễn Thị Kim Thoa


Tuyển dụng trong ngành CNPM – Công ty KMS Technology Việt Nam

3.1.

GVHD: TS. Thái Trí Dũng

Các yếu tố khách quan:

Các doanh nghiệp phải tuyển dụng theo đúng quy định của bộ luật lao động
pháp chế của nhà nước và một số yêu cầu nhất định của mình, vì vậy với các tiêu
chuẩn ở một số doanh nghiệp mới có thể tuyển được lao động có trình độ nhất định.
Chất lượng nguồn nhân lực ảnh hưởng không nhỏ đến công tác tuyển dụng.
Hằng năm lượng sinh viên ra trường cùng với các thanh niên đủ tuổi lao động cần việc
làm tốt rất nhiều. Đứng trước một lượng cung lao động lớn, nhà tuyển dụng phải đưa
ra được các chiến lược tuyển dụng hiệu quả để có thể tiết kiệm chi phí và sức lực cho
việc tuyển người phù hợp.
3.2.

Các yếu tố bên trong doanh nghiệp:

Nhu cầu về lao động tăng, doanh nghiệp cần tuyển thêm nhân viên.
Tình hình tài chính, trình độ công nghệ, kỹ thuật, khả năng nghiên cứu và phát
triển trong nội bộ doanh nghiệp.
Tính hấp dẫn của công việc, áp lực cao hay có cơ hội thăng tiến.
Bản thân thương hiệu của doanh nghiệp thu hút ứng viên.
3.3.

Bản thân nhà tuyển dụng:

Bản thân nhà tuyển dụng cũng có thể mắc phải những sai lầm trong công tác
tuyển dụng, bao gồm:
Có thể chỉ dựa vào kết quả phỏng vấn mà quyết định tuyển nhân viên: đây là
một sai lầm thường gặp phải ở các doanh nghiệp. Các nhà tuyển dụng thường đánh giá
cao kết quả phỏng vấn, trong khi thực chất kết quả của cuộc phỏng vấn còn phụ thuộc
vào trình độ của người tham gia phỏng vấn, nội dung cuộc phỏng vấn,…. Thực tế hiện
nay hầu hết các nhà tuyển dụng chưa bao giờ tham dự các khoá học về cách phỏng vấn
cũng như các nghiệp vụ trong công tác tuyển dụng. Nếu cuộc phỏng vấn không chất
lượng dẫn đến tuyển chọn chưa tối ưu sẽ làm mất đi cơ hội của những ứng viên sáng
giá và tạo điều kiện cho những người không phù hợp có cơ hội vào công ty.
Tuy nhiên, qua phỏng vấn có thể làm cho nhà tuyển dụng nắm bắt được tâm lý
của ứng viên, và có kế hoạch bố trí công việc phù hợp với ứng viên trúng tuyển, nhưng
không nên coi đây là thông tin duy nhất để ra quyết định tuyển dụng.
Lấy đặc điểm của nhân viên thành đạt làm tiêu chuẩn tuyển chọn người: việc
căn cứ vào các đặc điểm nổi bật của những nhân viên mới thường không khách quan
và thiếu chính xác. Làm theo cách này sẽ gây khó khăn cho công tác tuyển dụng vì
những đặc điểm này rõ ràng chưa được kiểm chứng và khó phân biệt. Thực ra đây
chính là sự chủ quan vẫn thường xảy ra ở một số doanh nghiệp. Sự chủ quan này

Luận văn tốt nghiệp

4

SVTH: Nguyễn Thị Kim Thoa


Tuyển dụng trong ngành CNPM – Công ty KMS Technology Việt Nam

GVHD: TS. Thái Trí Dũng

có thể gây ra thất bại đối với những nhân viên được tuyển dụng vì có thể họ không
phải là người phù hợp với vị trí mà doanh nghiệp đang có nhu cầu tuyển.
Không điều tra quá trình công tác của ứng viên: diễn biến quá trình công tác
của ứng viên thực tế cần thể hiện chi tiết để thông qua đó nhà tuyển dụng có thể nhận
ra đặc điểm của ứng viên, do đó có thể tiết kiệm thời gian để đào tạo, làm quen và tìm
hiểu.
II.

Quy trình tuyển dụng:
1. Sơ đồ quy trình tuyển dụng:
Xác định nhu cầu tuyển dụng

Tìm kiếm ứng viên

Sàng lọc hồ sơ

Trắc nghiệm và phỏng vấn

Đánh giá ứng
viên


Kiểm tra người tham khảo

Ra quyết định tuyển
dụng

Hướng dẫn hội nhập

Đánh giá hiệu quả tuyển
dụng

Cải tiến quy trình tuyển dụng
2. Các công tác liên quan đến quy trình tuyển dụng:
2.1.

Xác định nhu cầu tuyển dụng và phân tích vị trí cần tuyển:

Trước khi phân tích và xác định yêu cầu tuyển dụng chính thức, người quản lý
phải xác định chính xác nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp. Các nhu cầu này có thể
xuất phát từ nhiều lý do như: thay thế nhân viên nghỉ việc, thay thế tạm thời cho nhân
viên đi công tác, thay thế tạm thời cho nhân viên nghỉ bệnh, thay thế nhân viên được
thăng chức, được thuyên chuyển hay nghỉ hưu, cũng có thể là cần thêm nhân viên

Luận văn tốt nghiệp

5

SVTH: Nguyễn Thị Kim Thoa


Tuyển dụng trong ngành CNPM – Công ty KMS Technology Việt Nam

GVHD: TS. Thái Trí Dũng

trong thời kỳ cao điểm của sản xuất. Có thể nói xác định nhu cầu tuyển dụng là bước
khởi đầu của một quy trình tuyển dụng.
Sau khi đã xác định được nhu cầu tuyển dụng, ta cần xác định nội dung công
việc bằng cách phân tích vị trí cần tuyển. Đây là một việc làm bắt buộc và đòi hỏi thực
hiện một cách nghiêm túc. Nó đảm bảo cho cả doanh nghiệp và người dự tuyển đều
nhận biết rõ và tường tận mọi mặt công việc của vị trí cần tuyển.
Nội dung của việc phân tích có thể gồm các chi tiết sau:
-

Tên vị trí;

-

Mục đích tồn tại của vị trí trong doanh nghiệp;

-

Những nhiệm vụ cụ thể của vị trí;

-

Trách nhiệm chủ yếu;

-

Xác định vị trí trong sơ đồ tổ chức;

-

Các mối liên hệ của vị trí: trên dưới, trong và ngoài tổ chức;

-

Các phương tiện làm việc và những điều kiện trong lao động;

-

Sự thay thế trong một số trường hợp vắng mặt;

-

Hậu quả khi làm việc có sai sót;

-

Dự kiến tiêu chuẩn của người sẽ đảm nhận vị trí.

Người có thể làm tốt nội dung này là nhân viên nhân sự, trưởng phòng nhân sự.
Nội dung này càng làm tốt và tỉ mỉ bao nhiêu càng giúp cho doanh nghiệp tuyển đúng
người bấy nhiêu.
2.2.

Xây dựng các tiêu chuẩn và yêu cầu:

Dựa trên các dự kiến về tiêu chuẩn của người sẽ đảm nhận vị trí trong khi phân
tích vị trí, người quản lý bắt đầu xác định cụ thể các bảng tiêu chuẩn và yêu cầu đối
với ứng viên. Ta cần xác định rõ ràng, cụ thể rằng nhân viên cần có:

-

Những kiến thức chuyên môn và kỹ năng gì;

-

Trình độ và kinh nghiệm như thế nào;

-

Các yếu tố cá nhân ra sao.

Khi xây dựng yêu cầu, ta nên chia làm 2 mức độ “phải có” và “nên có”. Điều
này sẽ giúp ta có lợi trong việc lựa chọn ứng viên phù hợp nhất và tốt nhất, đồng thời
tạo thêm tính linh hoạt trong chiến lược sử dụng nhân sự về sau của doanh nghiệp.
Tuỳ yêu cầu và tính chất công việc, môi trường văn hoá công ty, nét đặc thù
riêng của công ty mà xây dựng các tiêu chuẩn công việc cụ thể.

Luận văn tốt nghiệp

6

SVTH: Nguyễn Thị Kim Thoa


Tuyển dụng trong ngành CNPM – Công ty KMS Technology Việt Nam

2.3.

GVHD: TS. Thái Trí Dũng

Chuẩn bị nguồn tuyển dụng:

2.3.1. Từ nội bộ doanh nghiệp:
2.3.1.1.

Ưu điểm:

Chi phí tuyển dụng giảm đáng kể.
Nhân viên đã hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp, sẽ mau chóng thích nghi
với vị trí mới.
Hình thức này có tác dụng khuyến khích các nhân viên đang làm việc, kích
thích họ làm việc tích cực, sáng tạo và hiệu quả hơn. Do đó, ưu điểm lớn nhất của
nguồn nhân lực này là khuyến khích phát triển nội bộ.
2.3.1.2. Nhược điểm:
Việc tuyển nhân viên vào một chức vụ trống trong doanh nghiệp theo kiểu
thăng chức nội bộ có thể gây ra hiện tượng chai lỳ, xơ cứng do họ đã làm quen với
cách làm việc của cấp trên trước đây. Do vậy, họ dễ rơi vào tình trạng rập khuôn theo
cách làm việc cũ, thiếu sáng tạo và không tạo được bầu không khí mới mẻ. Điều này
rất nguy hiểm nếu doanh nghiệp đang trong tình trạng trì trệ hoạt động kém hiệu quả.
Trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm “ứng viên không thành công” bao
gồm các nhân viên ứng cử không thành công. Những nhóm này có thể xuất hiện tâm lý
không phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo mới, dễ chia bè phái, mất đoàn kết, khó
làm việc.
2.3.1.3. Biện pháp:
Doanh nghiệp nên có những thông tin về số lượng và các đặc điểm cá nhân của
nhân viên thông qua việc thu thập và xây dựng hồ sơ nhân viên, biểu đồ thuyên
chuyển nhân viên và phiếu thăng chức.
Trong hồ sơ nhân viên cần có thông tin về tuổi tác, sức khoẻ, thời gian còn có
thể làm việc cho doanh nghiệp, trình độ học vấn, chuyên môn, các lớp đào tạo đã tham

gia, các khả năng đặc biệt, mức lương, mức độ hoàn thành công việc hiện tại, khả năng
thăng tiến,…. Những thông tin này thường phục vụ cho việc xác định ai trong số các
nhân viên hiện tại có thể được thăng cấp hoặc phù hợp với vị trí công tác mới.
Doanh nghiệp nên xây dựng chính xác và cụ thể bảng mô tả công việc và bảng
tiêu chuẩn công việc cho chức danh cần tuyển. Tuỳ vị trí mà doanh nghiệp có thể chọn
hình thức tuyển kín hoặc tuyển công khai trong toàn doanh nghiệp, đồng thời phải
chuẩn bị tốt cho sự kế tục ở vị trí cũ.

Luận văn tốt nghiệp

7

SVTH: Nguyễn Thị Kim Thoa


Tuyển dụng trong ngành CNPM – Công ty KMS Technology Việt Nam

GVHD: TS. Thái Trí Dũng

2.3.2. Từ bên ngoài doanh nghiệp:
2.3.2.1. Dự báo nguồn ứng viên của doanh nghiệp thông qua tác động của
môi trường:
Trong thực tế đối với các doanh nghiệp lớn, việc dự báo nguồn ứng viên từ thị
trường lao động thường phải dựa trên dự báo tình hình kinh tế nói chung, điều kiện thị
trường địa phương và điều kiện thị trường nghề nghiệp. Thông thường tỉ lệ thất nghiệp
cao thì nguồn cung ứng, ứng viên càng nhiều và doanh nghiệp càng dễ tuyển ứng viên.
Thị trường lao động địa phương cũng ảnh hưởng rất lớn đến việc cung cấp ứng
viên cho doanh nghiệp. Ví dụ: Thành phố Hồ Chí Minh là trung tâm công nghiệp, dịch
vụ lớn nhất cả nước không chỉ là trung tâm đào tạo kỹ thuật, chất xám mà còn là trung
tâm thu hút lao động kỹ thuật, chất xám của các tỉnh miền Nam và một số tỉnh miền

Bắc.
2.3.2.2. Những nguyên nhân chính làm hạn chế việc thu hút ứng viên của
doanh nghiệp:
Bản thân công việc không hấp dẫn: đó là những công việc nhàm chán, thu nhập
thấp, ít cơ hội thăng tiến, nguy hiểm, vị trí xã hội thấp,….
Doanh nghiệp không hấp dẫn: dù ứng viên thích công việc nhưng không thích
loại hình, tên gọi, thành phần kinh tế, quy mô, uy tín, triển vọng của doanh nghiệp.
Chính sách cán bộ của doanh nghiệp: những doanh nghiệp theo đuổi chính sách
thăng tiến, đề bạt từ nội bộ, đặc biệt là những chức vụ quan trọng nên hạn chế lượng
ứng viên.
Khả năng tài chính của tổ chức doanh nghiệp: doanh nghiệp khó khăn về mặt
tài chính hoặc không có khả năng chi trả lương cao thường khó thể thu hút được những
ứng viên giỏi.
2.3.2.3. Các hình thức thu hút ứng viên:
a. Quảng cáo:
Ưu điểm: thông tin phổ biến rộng rãi, nhiều người biết đến.
Nhược điểm: chi phí tuyển dụng khá cao do phải chi trả chi phí quảng cáo; có
nhiều hồ sơ được gửi đến làm cho việc phân loại hồ sơ, nghiên cứu hồ sơ tăng nhiều,
gây khó khăn trong việc lựa chọn ứng viên.
b. Thông qua trung tâm dịch vụ việc làm:
Sử dụng hình thức này sẽ giảm được thời gian tìm kiếm ứng viên, phỏng vấn,
lựa chọn ứng viên và thường được áp dụng trong các trường hợp sau:
- Doanh nghiệp không có phòng nhân sự riêng, do đó gặp khó khăn trong việc
tuyển nhân viên mới.
Luận văn tốt nghiệp

8

SVTH: Nguyễn Thị Kim Thoa

Tuyển dụng trong ngành CNPM – Công ty KMS Technology Việt Nam

GVHD: TS. Thái Trí Dũng

-

Doanh nghiệp thực hiện không có hiệu quả việc tuyển nhân viên mới.

-

Doanh nghiệp cần tuyển gấp số lượng lao động lớn.

- Doanh nghiệp muốn thu hút một số lao động đang làm việc cho các doanh
nghiệp là đối thủ cạnh tranh trên thị trường.
c. Từ các trường đại học:
Các doanh nghiệp thường chọn một số trường đại học được cho là thích hợp để
cung cấp ứng viên phù hợp cho mình. Khi đó các doanh nghiệp thực hiện việc trao giải
thưởng, quà tặng, tài trợ cho một số dự án nghiên cứu khoa học, các chương trình thể
thao, phong trào. Các hoạt động này có tác dụng làm cho uy tín, sản phẩm của doanh
nghiệp trở nên quen thuộc với sinh viên trong trường. Đồng thời, doanh nghiệp cung
cấp các thông tin về nhu cầu cần tuyển nhân viên mới.
Ưu điểm:
-

Số lượng sinh viên nhiều.

-

Đúng với chuyên môn nhà tuyển dụng đặt ra.

-

Chi phí thấp.

- Sinh viên mới tốt nghiệp là những người trẻ tuổi, nhiệt tình, năng động, có
khả năng học hỏi và tiếp thu nhanh các kiến thức mới.
Nhược điểm:
- Sinh viên còn thiếu nhiều kinh nghiệm thực tế, phải mất nhiều thời gian để
làm quen với công việc hơn so với các ứng viên có một vài năm kinh nghiệm.
- Đi kèm với nhiệt tình của tuổi trẻ là sự nông nỗi, chưa chín chắn, thiếu kinh
nghiệm sống.
d. Từ các doanh nghiệp khác:
Ưu điểm: chất lượng cao, am hiểu ngành.
Nhược điểm: có thể tốn kém do phải trả lương cao hơn và áp dụng nhiều phúc
lợi, một yêu cầu lớn đặt ra cho nhà tuyển dụng là phải có mối quan hệ rộng trong lĩnh
vực công ty hoạt động.
e. Thông qua công ty Săn đầu người:
Ưu điểm: doanh nghiệp sẽ tìm kiếm được lực lượng lao động cao cấp, những
chức danh khó tuyển.
Nhược điểm: chi phí rất cao do doanh nghiệp phải trả phí cho công ty săn đầu
người từ 2 đến 3 tháng lương của ứng viên này.
f. Thông qua bạn bè:
Ưu điểm: chất lượng cao.
Luận văn tốt nghiệp

9

SVTH: Nguyễn Thị Kim Thoa

Tuyển dụng trong ngành CNPM – Công ty KMS Technology Việt Nam

GVHD: TS. Thái Trí Dũng

Nhược điểm: không giải quyết được số lượng ứng viên lớn.
g. Thông qua hội chợ việc làm:
Ưu điểm: quảng bá được quy mô công ty.
Nhược điểm: không thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng.
 Tóm lại:
Tuyển nội bộ là một việc làm rất cần thiết, vì mỗi doanh nghiệp bao giờ cũng
có chính sách phát triển nội bộ, tức là phải biết quan tâm động viên, khen thưởng và
phát triển kịp thời các nhân viên khi họ có triển vọng và có thành tích. Trong trường
hợp một nhân viên tài giỏi mà được lãnh đạo quan tâm và tạo điều kiện thăng tiến thì
sẽ thoả mãn và sẽ gắn bó với doanh nghiệp lâu hơn, đồng thời họ cũng sẽ làm việc tích
cực hơn. Và trong trường hợp ngược lại, nếu không được cân nhắc hay lên lương thì
người này sẽ suy nghĩ và có thể sẽ mang tài năng của mình đi phục vụ cho doanh
nghiệp khác biết dùng người hơn.
Tuyển bên ngoài là chính sách rất cần thiết một khi doanh nghiệp cần trẻ hoá
cán bộ, muốn bổ sung các kiến thức khoa học kỹ thuật mới và hiện đại. Ngoài ưu điểm
đó, tuyển bên ngoài còn cho phép doanh nghiệp chọn được các cán bộ đặc biệt mà
trong doanh nghiệp không thể có. Các nguồn tuyển bên ngoài khá phong phú như các
trung tâm giới thiệu việc làm, sự giới thiệu của các nhân viên trong công ty, những
người dự tuyển ngẫu nhiên, sinh viên vừa tốt nghiệp,….
Việc lựa chọn nguồn tuyển dụng bên trong hay bên ngoài doanh nghiệp phụ
thuộc vào:
-

Chính sách quản trị nhân sự của doanh nghiệp;

-

Quan điểm của nhà tuyển dụng;

-

Áp lực về thời gian;

-

Chất lượng ứng viên tham gia ứng tuyển;

-

Khả năng tài chính của doanh nghiệp.

2.4.

Thông báo, quảng cáo:

Thông báo thường được dùng trong trường hợp tuyển dụng nội bộ. Khi đó chỉ
cần thông báo vị trí cần tuyển tại phòng nhân sự, tại cổng cổng doanh nghiệp hay hệ
thống thông tin nội bộ trong doanh nghiệp. Nội dung của thông báo phải thật sự cụ thể
để có thể tìm được người phù hợp.
Quảng cáo thường được sử dụng khi doanh nghiệp tuyển dụng bên ngoài vì nó
là một phương tiện rất hiệu quả để thu hút và hấp dẫn người dự tuyển. Việc quảng cáo
Luận văn tốt nghiệp

10

SVTH: Nguyễn Thị Kim Thoa


Tuyển dụng trong ngành CNPM – Công ty KMS Technology Việt Nam

GVHD: TS. Thái Trí Dũng

tuyển người thường gắn liền với sự quảng cáo, khuếch trương và giới thiệu doanh
nghiệp.
2.5.

Thu nhận hồ sơ và sơ tuyển:

Hiện nay hồ sơ dự tuyển thường gồm các giấy tờ sau:
-

Đơn dự tuyển (nếu mẫu do công ty thiết kế thì dễ đánh giá hơn);

-

Thư gửi dự tuyển;

-

Sơ yếu lý lịch;

-

Các chứng chỉ và văn bằng cần thiết.

Việc nghiên cứu hồ sơ dự tuyển là việc làm quan trọng và cần thiết, bởi vì đây
là giai đoạn đầu tiên của việc lựa chọn ứng viên, việc làm này giúp các nhà tuyển dụng
loại bỏ ngay từ đầu những ứng viên không đạt, từ đó tiết kiệm được thời gian và công
sức phỏng vấn. Thông thường việc nghiên cứu hồ sơ gồm các bước sau:
-

Đọc kỹ từng hồ sơ và đối chiếu từng tiêu chuẩn và yêu cầu của vị trí cần

-

Phân cách trình bày của người dự tuyển.

-

Sau khi xét hồ sơ hoàn tất, chúng ta cho điểm và xếp theo loại:

tuyển.

2.6.



Những ứng viên dứt khoát loại bỏ;



Những ứng viên lưu giữ lại để sau này có thể dùng;



Những ứng viên được mời để tham gia dự tuyển.

Phỏng vấn và kiểm tra trắc nghiệm:

Đây là giai đoạn quan trọng nhất của quá trình tuyển dụng nhân viên bởi vì qua
đây doanh nghiệp sẽ phát hiện và lựa chọn được người phù hợp nhất với công việc và
nó không cho phép mắc sai lầm trong lựa chọn. Ngày nay những việc làm này phải do
các nhà chuyên môn tiến hành hoặc lập hội đồng tuyển chọn có thể là những đối tượng
sau:
-

Ban Giám đốc công ty;

-

Trưởng phòng Nhân sự;

- Các chuyên gia về chuyên môn (có thể là trưởng bộ phận của vị trí ứng
tuyển), về tâm lý;
-

Chuyên viên nhân sự.

Tuỳ theo quy mô hay vị trí ứng tuyển mà chọn thành phần hội đồng cần thiết
cũng như số lượng người tham gia.

Luận văn tốt nghiệp

11

SVTH: Nguyễn Thị Kim Thoa


Tuyển dụng trong ngành CNPM – Công ty KMS Technology Việt Nam

GVHD: TS. Thái Trí Dũng

Mục đích trắc nghiệm:
- Tiên đoán ứng viên thành công trong công việc ở mức độ nào;
- Khám phá những tài năng đặc biệt mà đôi khi ứng viên cũng không biết
rằng mình đang sở hữu;
- Giúp công ty ra quyết định chính xác hơn phương pháp phỏng vấn vì phỏng
vấn dễ mang tính chủ quan;
- Đánh giá được trình độ hiện tại của ứng viên từ đó có kế hoạch giảm được
chi phí huấn luyện, đào tạo phù hợp năng khiếu;
-

Giao việc đúng khả năng sẽ giảm bỏ việc không thích hợp.

Phương pháp trắc nghiệm: có thể là trắc nghiệm trên giấy, máy vi tính hoặc
khâu phỏng vấn trắc nghiệm. Nội dung trắc nghiệm bao gồm:
- Kiến thức tổng quát: bao hàm nhiều lĩnh vực trong cuộc sống như: kinh tế,
địa lý, lịch sử, khoa học, nghệ thuật,….
- Trắc nghiệm tâm lý: quan trọng là cần biết tâm sinh lý, xem xét tính khí của
ứng viên thuộc loại nào, có phù hợp với công việc dự tuyển hay không.
- Trắc nghiệm trí thông minh IQ, GMAT: tìm hiểu óc suy luận, khả năng tính
toán, trí thông minh,….
- Trắc nghiệm năng khiếu và khả năng chuyên môn: năng khiếu từ bẩm sinh,
chuyên môn từ thực tiễn.
- Trắc nghiệm về cá tính, phẩm chất cá nhân: nguyên nhân thất bại của ứng

viên khi làm việc, nếu bắt nguồn từ cá tính thì nguy hiểm.
- Trắc nghiệm sở thích nghề nghiệp: cho biết khả năng thoả mãn nghề nghiệp.
So sánh sở thích cá nhân với những người thành công trong công việc.
Các hình thức phỏng vấn:
Phỏng vấn sơ bộ: đây là khâu giúp nhà tuyển dụng:
-

Làm rõ hơn hồ sơ các ứng viên.

-

Đánh giá ngoại hình ứng viên (nếu cần thiết).

-

Giải thích cho ứng viên rõ hơn về công việc và trả lời các thắc mắc của ứng

viên.
- Sau khâu phỏng vấn này, nhà tuyển dụng có thể loại bớt thêm một số đối
tượng được đánh giá là không phù hợp.
Phỏng vấn chuyên sâu:
Những ứng viên sau khi đã qua được vòng sơ tuyển thì sẽ được mời vào tham
gia phỏng vấn lần hai. Qua buổi phòng vấn này, nhà tuyển dụng sẽ đánh giá ứng viên
về nhiều phương diện, vòng phỏng vấn này nhằm mục đích khẳng định năng lực làm
Luận văn tốt nghiệp

12

SVTH: Nguyễn Thị Kim Thoa

Tuyển dụng trong ngành CNPM – Công ty KMS Technology Việt Nam

GVHD: TS. Thái Trí Dũng

việc của ứng viên, trình độ chuyên môn ở mức độ sâu hơn, khả năng hoà đồng của ứng
viên, những tính cách phẩm chất cá nhân thích hợp cho tổ chức doanh nghiệp.
2.7.

Xác minh và điều tra:

Là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với ứng viên có triển
vọng tốt thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, nhân viên tuyển dụng bạn, thầy cô
giáo hoặc lãnh đạo cũ của ứng viên. Công tác xác minh điều tra này sẽ cho biết thêm
về trình độ, kinh nghiệm và tính cách của ứng viên hoặc nguồn gốc, lý lịch gia đình
khi cần thiết.
2.8.

Ra quyết định tuyển dụng:

Trước khi ra quyết định tuyển dụng cần khám sức khoẻ ứng viên trước, bởi vì
nếu trường hợp các bước trên đều cho thấy phù hợp với vị trí tuyển dụng rồi mà không
đủ sức khoẻ thì tuyển dụng cũng không có lợi cho doanh nghiệp.
Quyết định tuyển dụng nhân viên được thực hiện trên cơ sở đánh giá tổng hợp
cuối cùng của hội đồng tuyển dụng và giám đốc sẽ quyết định tuyển dụng. Sau đó là
ký kết hợp đồng lao động giữa doanh nghiệp và người mới được tuyển dụng. Hợp
đồng này được làm thành 2 bản, trong đó có ghi rõ quyền lợi và nghĩa vụ cùng với
cam kết trách nhiệm của cả 2 bên.
2.9.

Giúp người mới hoà nhập vào vị trí:

Đây là một bước quan trọng ảnh hưởng lớn đến chất lượng tuyển dụng nhân
viên. Bởi lẽ, hầu hết những người mới vào vị trí thường có các trạng thái lo lắng, bỡ
ngỡ, chưa làm quen công việc, hoặc còn thiếu kiến thức, thiếu kinh nghiệm,…. Thực
tế cho thấy đã có nhiều trường hợp sau khi tuyển dụng vào lại nghỉ việc do các công ty
không làm tốt nội dung này. Do đó, cần có người đỡ đầu và xây dựng chương trình
hoà nhập người mới này vào vị trí một cách hiệu quả. Cụ thể là lập kế hoạch tiếp đón,
giới thiệu doanh nghiệp và quy trình sản xuất, giới thiệu mọi người có quan hệ công
tác với vị trí, hơn nữa còn có người sẽ trực tiếp theo dõi, kèm cặp, đào tạo thêm hoặc
giúp đỡ khi cần thiết để người mới đó hoà nhập vào vị trí một cách nhanh nhất. Trên
thực tế, các doanh nghiệp thường soạn một cuốn sổ tay cá nhân dành cho những người
mới vào công ty.
2.10. Đánh giá hiệu quả tuyển dụng:
Sau khi đã tuyển được ứng viên phù hợp với vị trí cần tuyển, nhà tuyển dụng
cần thực hiện đánh giá hiệu quả tuyển dụng. Có thể dựa vào các tiêu chí sau:
-

Thời gian trung bình để tìm kiếm một ứng viên;

-

Thời điểm tìm ứng viên;

Luận văn tốt nghiệp

13

SVTH: Nguyễn Thị Kim Thoa

Tuyển dụng trong ngành CNPM – Công ty KMS Technology Việt Nam

GVHD: TS. Thái Trí Dũng

-

Các kênh tuyển dụng được ứng dụng;

-

Chi phí trung bình để tuyển một ứng viên;

-

Tỉ lệ ứng viên không đạt yêu cầu trong thời gian thử việc;

-

Số lượng ứng viên tự thôi việc trong thời gian thử việc.

2.11. Cải tiến quy trình tuyển dụng:
Sau mỗi lần tuyển dụng, nhà tuyển dụng nên thực hiện công việc phân tích rút
kinh nghiệm, xác định các điểm yếu và tìm nguyên nhân căn bản, đồng thời nhận diện
các cơ hội cải thiện. Chúng ta cần so sánh các nguồn tuyển dụng, các phương pháp thu
hút và tuyển chọn ứng viên để tìm ra phương pháp đáng tin cậy và hiệu quả nhất cả về
chi phí và chất lượng ứng viên. Qua mỗi lần nghiên cứu và cải tiến như vậy, ta nên cập
nhật kết quả vào quy trình tuyển chọn để hoàn thiện hơn công tác tuyển dụng của công
ty.
III.

Những thách thức của công tác tuyển dụng tại các công ty thuộc ngành
công nghệ phần mềm:

1. Tốc độ tăng trưởng của ngành:
1.1.

Về mặt kỹ thuật:

Bắt đầu bằng những ngôn ngữ lập trình cơ bản như Cobol (1960), Pascal,
C/C++ (1970), các ngôn ngữ lập trình cao hơn đã ra đời và thịnh hành vào cuối những
thập niên 90. Chiếm lĩnh thế giới lập trình từ những năm đầu của thế kỷ 21 là Java,
PHP, ASP.Net, C#.Net…. Tuy nhiên, các ngôn ngữ lập trình khác cũng không ngừng
được ra đời trong những năm gần đây nhằm phục vụ những mục đích riêng như
Python, Ruby on Rails, Groovy….
Các nền tảng phát triển ứng dụng cũng không ngừng được nâng cấp cải tiến với
nhiều frameworks như .Net Framework, Struts, Spring, Hibernate, NHibernate và với
những hệ quản trị cơ sở dữ liệu ngày càng mạnh mẽ hơn như MySQL, SQL Server,
Oracle, DB2, MongoBD.
Bên cạnh đó, các hệ điều hành dành cho máy tính cũng không ngừng được phát
triển và nâng cấp. Nếu những phiên bản đầu tiên của hệ điều hành MS DOS ra đời vào
những năm đầu của thập niên 80 thế kỷ 20 chỉ với màn hình màu đen và những dòng
chữ trắng thì ngay nay người sử dụng đã, đang và sẽ tiếp tục được tận hưởng những
tiện ích từ giao diện thân thiện cho đến sự đa dạng về mặt ứng dụng của các hệ điều
hành của Microsoft như Windows Vista, Windows 7 hay những hệ điều hành mã
nguồn mở (miễn phí) như Macintosh (Mac), Ubuntu, Linux, Unix.
Cùng với sự phát triển vượt bậc của công nghệ dành cho máy tính, các hệ điều
hành và ứng dụng dành cho các thiết bị di động đã có những bước phát triển vượt bậc
Luận văn tốt nghiệp

14

SVTH: Nguyễn Thị Kim Thoa


Tuyển dụng trong ngành CNPM – Công ty KMS Technology Việt Nam

GVHD: TS. Thái Trí Dũng

trong những năm gần đây. Trong đó hệ điều hành mã nguồn mở Android mới ra đời từ
năm 2005 đến nay đã trở thành một hệ điều hành được ưa chuộng nhất dành cho điện
thoại và các thiết bị di động với ưu điểm là miễn phí và có cộng đồng tham gia phát
triển các ứng dụng toàn cầu. Android đã xuất sắc vượt qua mặt các hệ điều hành từng
nổi tiếng một thời như Windows Mobile, Symbian, BlackBerry. Ngay cả iPhone – hệ
điều hành thu gọn của Mac X dành cho điện thoại di động cũng phải nhún nhường cho
Android vì thực tế rằng hệ điều hành iPhone chỉ dành riêng cho điện thoại iPhone và
các thiết bị khác của hãng Apple, không thông dụng như Android và các hệ điều hành
khác.
Thêm một sự phát triển nổi bật nữa mà ta có thể nhận thấy, đó là sự phát triển
của dịch vụ world wide web (www – còn gọi tắt là Web) thông qua liên mạng toàn cầu
internet đã trở thành kênh chia sẻ và tìm kiếm thông tin một cách nhanh chóng và
mang lại hiệu quả cao cho hầu hết các mục đích của người sử dụng. Sự ra đời của các
website đã thúc đẩy mạnh mẽ hình thức quảng bá và kinh doanh trực tuyến trên toàn
cầu.
Có thể nói, công nghệ thông tin - ngành sử dụng máy tính và phần mềm máy
tính để chuyển đổi, lưu trữ, bảo vệ, xử lý, truyền, và thu thập thông tin - đã xâm nhập
vào mọi lĩnh vực của đời sống con người. Với sự phát triển nhanh chóng và đa dạng
của mình, ngành công nghệ thông tin đòi hỏi những người kỹ sư trong ngành phải
không ngừng tự học hỏi và rèn luyện các kỹ năng của mình để có thể đáp ứng nhu cầu
tuyển dụng của các doanh nghiệp và không bị đào thải khỏi ngành. Đây thực sự là một

thách thức rất lớn đối với tất cả mọi kỹ sư, nó đòi hỏi mỗi người phải hiểu biết và dự
đoán được các chiều hướng phát triển của công nghệ, từ đó chọn ra cho mình những
hướng chính để nghiên cứu đào sâu và phát triển mình theo hướng đã chọn, chứ không
chỉ đơn thuần là nắm bắt được tất cả các công nghệ hiện có.
1.2.

Về doanh thu và số lượng công việc:

Theo báo cáo của Hiệp hội doanh nghiệp phần mềm Việt Nam, từ năm 2005
đến năm 2010, ngành công nghiệp phần mềm Việt Nam có sự phát triển vượt bậc cả ở
thị trường trong nước và quốc tế, duy trì tốc độ tăng trưởng đặc biệt cao trên 33% hàng
năm. Doanh thu phần mềm từ năm 2005 đến năm 2010 đã tăng gấp 4 lần, với con số
cụ thể là được biểu thị qua biểu đồ sau:

Luận văn tốt nghiệp

15

SVTH: Nguyễn Thị Kim Thoa


Tuyển dụng trong ngành CNPM – Công ty KMS Technology Việt Nam

GVHD: TS. Thái Trí Dũng

(Nguồn: Cục Công nghệ thông tin)
Song song với sự phát triển mạnh là việc tăng nhanh số lượng công việc trong
khối ngành công nghệ phần mềm. Tin tức ICT Việt Nam cho biết trong tổng số lao
động trong ngành công nghệ phần mềm năm 2009 là khoảng 64,000 người và ở năm
2010 là khoảng 100,000 người, tăng 56% so với năm 2009. Với tốc độ tăng trưởng cao

của ngành công nghệ thông tin và truyền thông nói chung, của ngành công nghệ phần
mềm nói riêng thì Việt Nam đang và sẽ phải đối mặt với bài toán nan giải về vấn đề
nhân lực để đáp ứng sự tăng nhanh của số lượng công việc. Bên cạnh đó, kể từ năm
2011, Bộ Thông tin và Truyền thông chính thức bắt đầu đẩy mạnh phát triển khối
ngành Công nghệ thông tin và truyền thông, do vậy trong tương lai số lượng công việc
sẽ gia tăng với một tốc độ cao hơn nữa. Đây thực sự là một thách thức lớn đối với
công tác tuyển dụng tại các doanh nghiệp và cũng là một thách thức lớn với các cơ sở
đào tạo chuyên ngành công nghệ thông tin.
2. Khả năng đào tạo có giới hạn và không theo kịp tốc độ thay đổi của ngành:
Các doanh nghiệp cho rằng các trường đào tạo sinh viên chuyên ngành công
nghệ thông tin cần có bài giảng cập nhật sự thay đổi nhanh chóng của công nghệ, đào
tạo theo nhu cầu của doanh nghiệp, của thị trường. Nhận định của các doanh nghiệp
hoàn toàn đúng, tuy nhiên với tốc độ thay đổi chóng mặt của công nghệ thông tin hiện
nay, việc cập nhật các công nghệ mới vào các bài giảng là một khó khăn rất lớn đối
với các giảng viên. Bởi lẽ, nền giáo dục đang bị cản trở bởi các cơ chế chính sách và
thể chế về chính sách thuê chuyên gia đào tạo, chính sách dịch giáo trình, giáo án nước
ngoài. Bên cạnh đó, các tài liệu giảng dạy do giảng viên biên soạn trước khi đưa ra
giảng dạy đều cần được duyệt và đến khi duyệt xong thì công nghệ lại lên một tầm
Luận văn tốt nghiệp

16

SVTH: Nguyễn Thị Kim Thoa


Tuyển dụng trong ngành CNPM – Công ty KMS Technology Việt Nam

GVHD: TS. Thái Trí Dũng

mới, do vậy hầu hết các giảng viên đều chỉ có thể mở rộng một cách chung chung

trong khoảng thời gian ngắn và khuyến khích sinh viên tìm hiểu thêm về các công
nghệ mới, trong khi đó khả năng tự học của sinh viên ở Việt Nam hiện nay vẫn chưa
cao. Với khả năng đào tạo có giới hạn và không theo kịp tốc độ như hiện nay thì ngành
công nghệ thông tin đang đối mặt với nguy cơ thiếu trầm trọng nguồn nhân lực có
chuyên môn kỹ thuật cao.
3. Thiếu nguồn nhân lực đạt yêu cầu:
Tại hội nghị quốc gia “Phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin” ngày
21/04/2010, Cục trưởng Cục Công nghệ thông tin, ông Quách Tuấn Ngọc cho biết tính
đến năm 2010, có 133 trường đại học đào tạo các mã ngành công nghệ thông tin - tin
học, con số này ở bậc cao đẳng là 153 trường. Mỗi năm chỉ tiêu tuyển mới các ngành
công nghệ thông tin khoảng trên 10.000 sinh viên. Ngoài ra còn có các cơ sở đào tạo
kỹ thuật viên công nghệ thông tin ở trình độ trung cấp chuyên nghiệp. Bên cạnh đó,
nhiều chương trình đào tạo quốc tế đã được đưa vào Việt Nam dưới hình thức liên kết,
hợp tác đào tạo. Nếu nhìn vào những con số này dễ có cảm giác nguồn nhân lực của
ngành công nghiệp công nghệ thông tin rất dồi dào, sẵn sàng đáp ứng nhu cầu của các
đơn vị, doanh nghiệp. Nhưng trên thực tế, khả năng cung ứng nhân lực cho lĩnh vực
công nghệ thông tin đang bị hạn chế bởi yếu tố chất lượng. Theo đánh giá của hội
nghị, chất lượng lao động công nghệ thông tin hiện nay có khả năng ngoại ngữ chưa
tốt, kỹ năng mềm (khả năng trình bày làm việc nhóm, cập nhật công nghệ mới,…) còn
yếu, sinh viên mới ra trường thiếu kiến thức, chưa thể bắt tay ngay vào làm những
công việc chuyên môn, không thể tự lên kế hoạch học tập trong công việc, khả năng tư
duy và làm việc độc lập còn kém. Đây chính là những nguyên nhân chính dẫn đến việc
tuyển dụng nhân sự trong ngành thường rơi vào tình trạng nhiều ứng viên nhưng chỉ có
một số ít trở thành nhân viên của các doanh nghiệp. Với những phân tích như trên, các
doanh nghiệp tự nhận thấy tuyển dụng nhân sự đang là một thách thức lớn và đây đúng
là một con đường gập ghềnh.
Cũng nhận thấy tình hình nhân lực hiện nay, ngày 18/03/2011, Bộ Thông tin và
Truyền thông đã tổ chức Hội nghị “Các cơ sở đào tạo về công nghệ thông tin – truyền
thông với nhiệm vụ triển khai đề án Đưa Việt Nam sớm trở thành nước mạnh về công
nghệ thông tin” để tìm biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ sinh viên cũng như chất

lượng giảng dạy. Đây là bước đầu của việc giải quyết bài toán nhân lực trong khối
ngành công nghệ phần mềm nói riêng và ngành công nghệ thông tin – truyền thông nói
chung.

Luận văn tốt nghiệp

17

SVTH: Nguyễn Thị Kim Thoa


Tuyển dụng trong ngành CNPM – Công ty KMS Technology Việt Nam

GVHD: TS. Thái Trí Dũng

4. Đặc điểm của ngành nghề về cơ cấu giới tính:
Nam nhiều nữ ít là suy nghĩ của nhiều người khi nói về ngành công nghệ thông
tin, bởi số lượng nữ theo nghề này khá ít, thậm chí có nơi chỉ đếm trên đầu ngón tay.
Thực chất đây không chỉ là suy nghĩ của nhiều người mà đó còn là tình hình chung của
toàn cầu. Cơ cấu giới tính của ngành xuất hiện tình trạng chênh lệch đáng kể như thế
cũng xuất phát từ đặc điểm riêng của ngành như sau:
4.1.

Là nghề ăn, uống, ngủ cùng máy tính:

Những kỹ sư công nghệ thông tin là những lao động dường như gắn liền với
máy tính, cả thời gian làm việc họ phải dán mắt vào chiếc máy. Đó là chưa kể mỗi lần
đến hạn gửi dữ liệu cho khách hàng thì họ phải thường xuyên làm thêm giờ, thậm chí
có lúc còn phải làm việc cả đêm.
Những lúc cao điểm của dự án, người lao động thường phải thức suốt đêm để

đẩy nhanh tiến độ hoàn thành công việc được phân công.
Nhiều kỹ sư lập trình phần mềm nhiều đêm rời công ty sau 22 giờ, sau khi về
đến nhà họ lại tiếp tục công việc lập trình của mình. Hầu như tất cả các kỹ sư công
nghệ thông tin đều làm việc theo nhóm nên họ phải cố gắng hoàn thành phần việc của
mình để không ảnh hưởng đến tiến độ làm việc của cả nhóm.
4.2.

Là nghề “hao chất xám, mòn chất trẻ”:

Công nghệ thông tin còn được giới trong nghề đánh giá bằng 6 chữ “hao chất
xám, mòn chất trẻ” do cường độ công việc cao, đòi hỏi sự tập trung cao độ trong lúc
làm việc và cũng đòi hỏi sự đầu tư về thời gian. Vì là nghề ăn, uống, ngủ cùng máy
tính nên các kỹ sư trong ngành thường rất ít thời gian để thư giãn, do vậy, các kỹ sư nữ
trong ngành công nghệ thông tin thường có tốc độ “mòn chất trẻ” cao hơn so với các
lao động ngành khác. Đây là một tác nhân khá lớn ảnh hưởng đến giới nữ khi lựa chọn
có nên theo ngành công nghệ thông tin không, chỉ một số ít nữ giới thật sự đam mê
mới can đảm và tự tin lựa chọn con đường này.
5. Những thách thức đặc biệt đối với các công ty gia công phần mềm có thị
trường khách hàng nước ngoài:
5.1.

Nhu cầu tuyển dụng phát sinh trong thời gian rất ngắn:

Bộ phận tuyển dụng của các công ty gia công phần mềm nói chung thường
xuyên phải đối mặt với tình trạng tuyển dụng gấp rút do sự xuất hiện của các đơn đặt
hàng cũng khá bất ngờ. Mỗi khi công ty lên kế hoạch đấu thầu một dự án thì bộ phận
tuyển dụng đã nhận được yêu cầu tuyển dụng các kỹ sư lập trình phù hợp với dự án
sắp tới. Việc có tìm ra các kỹ sư phù hợp với dự án đang chuẩn bị đấu thầu hay không
có ảnh hưởng rất lớn đến việc công ty có thắng thầu hay không, vì lẽ các công ty cần
Luận văn tốt nghiệp

18

SVTH: Nguyễn Thị Kim Thoa


Tuyển dụng trong ngành CNPM – Công ty KMS Technology Việt Nam

GVHD: TS. Thái Trí Dũng

đảm bảo với chính họ và chính khách hàng rằng họ có một đội ngũ nhân viên đủ khả
năng để đảm nhiệm dự án. Mọi công tác chuẩn bị cho đấu thầu được tiến hành trong
một thời gian không đủ dài để các công ty có thể thong thả mà thực hiện, điều này kéo
theo trách nhiệm đầy áp lực đặt lên cho bộ phận tuyển dụng, đó là làm sao trong một
khoảng thời gian rất ngắn phải tìm được các ứng viên có đủ khả năng để tham gia dự
án. Tuy tuyển dụng gấp rút nhưng họ luôn đặt tiêu chí phải tìm được ứng viên chất
lượng cao. Chính tiêu chí ứng viên chất lượng cao làm cho nguồn tìm kiếm ứng viên
của các nhà tuyển dụng bị thu hẹp lại, bởi lẽ những người giỏi trong ngành ít khi quan
tâm đến các nguồn tuyển dụng thông thường như đăng quảng cáo trên website, thông
qua các hội chợ việc làm hay các trung tâm giới thiệu việc làm. Do vậy, hầu như các
nhà tuyển dụng thường khuyến khích các nhân viên trong công ty mình giới thiệu ứng
viên, những ứng viên này thường là đồng nghiệp cũ hoặc bạn học cũ của nhân viên
công ty. Hoặc nhà tuyển dụng có thể sử dụng biện pháp lôi kéo người từ các công ty
cạnh tranh. Để làm được điều này, những nhà tuyển dụng phải có mối quan hệ đủ rộng
trong ngành gia công phần mềm này và phải có kỹ năng giao tiếp tốt. Bên cạnh 2
phương pháp trên, các nhà tuyển dụng có thể sử dụng biện pháp khá khả thi kế tiếp là
tìm đến các công ty Săn đầu người, tuy nhiên sử dụng nguồn này thì chi phí rất cao
nên các doanh nghiệp cũng hạn chế sử dụng.
Ta có thể thấy bộ phận tuyển dụng phải làm việc rất căng thẳng để cố gắng
hoàn thành đúng hạn nhưng thực sự rất khó khăn để đạt được chỉ tiêu đặt ra.

5.2.

Nhu cầu cao về ngoại ngữ:

Trong “thế giới phẳng” hiện nay thì ngoại ngữ là một yêu cầu rất cần thiết đối
với những lao động làm việc “xuyên quốc gia”. Những người làm việc cho các công ty
gia công phần mềm có thị trường khách hàng nước ngoài luôn luôn được đòi hỏi phải
có trình độ ngoại ngữ cao, bởi lẽ họ phải thường xuyên trao đổi, làm việc với khách
hàng nước ngoài để biết được yêu cầu về sản phẩm như thế nào, thậm chí đôi khi họ
còn phải đi ra nước ngoài để làm việc trực tiếp với đối tác. Các nhân viên làm việc
trong các công ty dạng này đòi hỏi tối thiểu phải có kỹ năng đọc và viết tiếng Anh, đây
là một yêu cầu bắt buộc đối với các ứng viên dự tuyển. Tuy nhiên, một thực tế là rất
khó để tìm kiếm các kỹ sư phần mềm có chuyên môn cao và có trình độ ngoại ngữ
cao.
Một số công ty có chương trình tuyển kỹ sư phần mềm mới ra trường để đào
tạo và dự trữ nguồn nhân lực, họ chỉ yêu cầu ứng viên có kiến thức nền khá tốt và trình
độ ngoại ngữ theo tiêu chuẩn của thị trường (TOEIC 550). Nếu xét về tiêu chí kiến
thức nền khá tốt thì cũng có khá nhiều ứng viên đáp ứng được nhu cầu, nhưng khi xét
thêm tiêu chí ngoại ngữ thì số ứng viên giảm xuống đáng kể.
Luận văn tốt nghiệp

19

SVTH: Nguyễn Thị Kim Thoa