Bài giảng về Đánh giá Hiệu quả công việc của nhân viên

ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG
VIỆC NHÂN VIÊN

P = f ( A, M, O)
EMPLOYEES' PERFORMANCE APPRAISAL
06/22/19 01:30 PM

1


Nội dung
I.I. Tổng
Tổng quát
quát về
về đánh
đánh giá
giá
II.
II. Cá
Cácc phương
phương phá
phápp đá
đánnhh giá
giá
III.
III. Quy
Quy Trì
Trìnnhh Đá
Đánnhh Giá
Giá
IV.

IV. Cá
Cácc Lưu
Lưu ýý
06/22/19 01:30 PM

HRLink SàiGòn

2


I. Tổng quát về đánh giá
• 1. Tại sao phải đánh giá?
Những đóng góp của nhân viên.
Lộ trình thăng tiến của nhân viên.
Xác định được các nhu cầu lương thưởng, đào tạo …
Chiến lược mục tiêu, khả năng cạnh tranh và quản lý
của doanh nghiệp.
….

06/22/19 01:30 PM

HRLink SàiGòn

3


I. Tổng quát về đánh giá
2. Bạn hiểu thế nào về đánh giá (ĐG)
a. Là đánh giá kết quả làm việc hàng năm của nhân viên. Đây là việc mà
phòng nhân sự phải làm mỗi năm một lần vào cuối năm.

b. Là định kỳ xem xét mức độ hòan thành chỉ tiêu công việc được giao của
nhân viên.
c. Là đánh giá năng lực, thái độ làm việc và phẩm chất cá nhân của nhân
viên.
d. Là bất kỳ hoạt động nào nhằm đánh giá một cách hệ thống hiệu quả
công việc và năng lực của nhân viên bao gồm kết quả công việc,
phương pháp làm việc, những phẩm chất và kỹ năng có liên quan đến
công việc.

06/22/19 01:30 PM

HRLink SàiGòn

4


II. Các phương pháp đánh giá
1. Đánh giá chủ quan (Subjective Mesuares)
1.1 So sánh cặp.
1.2 Xếp hạng
1.3 khác: Lưu nhật ký, hành vi, Trọng số

1. Đánh giá khách quan (Objective
Mesuares)
2.1 Thang điểm đánh giá
2.2 Theo Mục Tiêu (MBO, KPIs)
2.3 Khác: MBTI (Myers-Briggs Type Indicator): đặc tính
cá nhân; Thẻ điểm (Balanced Scorecard)
06/22/19 01:30 PM

HRLink SàiGòn

5


II. Các phương pháp đánh giá
1. Đánh giá chủ quan (Subjective Mesuares)
1.1 Xếp hạng:
1. Nguyễn A

6.

2.

7. Trần A

3. Nguyễn B

8. Trần B

4.

9.

5.

10. Trần C

06/22/19 01:30 PM

HRLink SàiGòn

6


II. Các phương pháp đánh giá
1.2 So sánh cặp:
Đánh giá hiệu quả công việc
So
sánh
với

Tên nhân viên
A

A

B

C

D

E

2

4

1

1

8

0

2

3

9

3

0

7

4

10

B

4

C

0

4

D

3

2

1

E

0

1

2

06/22/19 01:30 PM

Tổng
điểm

HRLink SàiGòn

2

5

7


II. Các phương pháp đánh giá
1.3 Hành vi (Behaviorally anchored rating
scale - BARS)

06/22/19 01:30 PM

HRLink SàiGòn

8


II. Các phương pháp (tt)
2. Đánh giá Theo MBO (Management by
Objectives)
Chuyển được đặc tính cá nhân qua sự hoàn thành công tác.

P = f ( A, M, O)
A = Abilities (Knowledge, Skills, Competencies)
M = Motivation (Personality, Motivation, Drive, Interest)
O = Opportunity
f = Functional notation
06/22/19 01:30 PM

HRLink SàiGòn

9

Quản trị theo mục tiêu
Bước 1: Mục
đích/mục tiêu
của tổ chức

Bước 2: Mục
đích/mục tiêu
của bộ phận
Bước 7: Đánh
giá thành tích
của tổ chức

Bước 3A: giám
sát và liệt kê
mục tiêu cho cấp
dưới

Bước 3B: Cấp
dưới đề nghị các
mục tiêu

Bước 5A: Loại
bỏ các mục
đích/mục tiêu
không phù hợp
Bước 4: Thống
nhất các mục
tiêu

Bước 6: Đánh
giá cuối cùng

06/22/19 01:30 PM

HRLink SàiGòn

Bước 5B: Cung
cấp nguồn
lực/mục đích
đầu vào

Bước 5: Đánh
giá chuyển tiếp

10


Phương pháp SMART
Specific (Cụ thể): công việc rõ ràng với bạn và
người quản lý trực tiếp.

Measurable (Có thể đo được): có thể đo lường được
các mức độ mong đợi.

Attainable (Có thể đạt được): khó khăn/thách thức
nhưng không phải không thể đạt được và có sự đồng ý
của cấp trên.

Result Oriented (Hướng tới kết quả): gắn với các

điểm trọng tâm của công việc và kết quả kinh doanh.

Time Related (Gắn với thời gian): có thể đạt được
trong một giới hạn thời gian.
06/22/19 01:30 PM

HRLink SàiGòn

11


Performance Management
Planning & Goal
Setting

Monitoring &
Feedback

Rewarding

Developing
Rating &
Evaluating

06/22/19 01:30 PM

HRLink SàiGòn

12

Quản trị theo mục tiêu

06/22/19 01:30 PM

HRLink SàiGòn

13


Mô hình hiệu suất
Training &
development

Performance
appraisal

Career
opportunity

Job
security

Recruitment /
Selection

Pay satisfaction
Work-Life balance

Ability/skill

-----------------Motivation/
Incentive
-----------------Opportunity to
participate

Frontline
Management
•Implementing
•Enacting
•Leading
•Controlling

Organisation
commitment
-------------------Motivation
-------------------Job satisfaction

Discretionary
behaviour

Performance
outcomes

Job challenge
Job autonomy
Team working

Involvement
Communication

06/22/19 01:30 PM

HRLink SàiGòn

14


III. Tiến Trình Đánh Giá

06/22/19 01:30 PM

HRLink SàiGòn

15


1. Kết quả phân tích công việc

06/22/19 01:30 PM

HRLink SàiGòn

16


2.Thiết lập tiêu chuẩn
Thời gian: cụ thể, rõ ràng và đo lường được.
Các trọng số: cho mục tiêu (tổng 100%)
Mức độ cho mỗi tiêu chuẩn thành tích: 5, 7, 10 mức
Tầm quan trọng của mỗi thành tích (mỗi bộ phận sẽ khác

nhau)
Đánh giá tổng hợp mức độ thành tích

06/22/19 01:30 PM

HRLink SàiGòn

17


3. Thiết kế hệ thống đánh giá
a. Thời gian đánh giá: Tháng – Quí - Năm
b. Nội dung đánh giá: Dựa trên mục tiêu đã thiết lập
 Dựa trên đặc điểm:
1. Trung thành với công ty
2. Khả năng giao tiếp
3. Sự hợp tác

 Hành vi

06/22/19 01:30 PM

HRLink SàiGòn

18


Hành vi
• đánh giá mức độ thường xuyên mà nhân viên biểu hiện
các hành vi:

____Chào khách hàng theo cách thức vui vẻ và thân thiện
____Không thể giải thích các khía cạnh kỹ thuật của một
sản phẩm cho khách hàng
____ hỗ trợ đội nhóm
____ Tuân thủ nội qui/qui định công ty
06/22/19 01:30 PM

HRLink SàiGòn

19


Định Lượng – Mục Tiêu
 Kết quả công việc: cho con số cụ thể (Smart)





Khối lượng – chất lượng công việc,
Thời gian hoàn thành,
Tiến trình, nguồn lực thực hiên,
Mức độ ảnh hưởng v.v...

c. Cách thức đánh giá:
Lựa chọn cách đánh giá cho phù hợp với Cty

06/22/19 01:30 PM

HRLink SàiGòn

20


3. Đối tượng đánh giá
• Ai là người đánh giá?

06/22/19 01:30 PM

HRLink SàiGòn

21


Ai là người đánh giá?
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.

Tự đánh giá
Cấp quản lý trực tiếp
Trên một cấp
Ngang cấp (đồng nghiệp)

Theo nhóm
Khách hàng nội bộ
Khách hàng bên ngoài
Nhà cung ứng
Đánh giá 360o (đánh giá tổng thể, đa cấp-đa hướng)

06/22/19 01:30 PM

HRLink SàiGòn

22


4. Tiến hành đánh giá
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.

Thông báo thời gian, địa điểm,
Các biểu mẫu, hồ sơ đánh giá trước đó,
Triển khai đến Trưởng bộ phận.
Triển khai xuống các bộ phận/nhân viên,
Tiến hành/kết thúc phỏng vấn
Xem xét kết quả
Các hành động cụ thể.

06/22/19 01:30 PM

HRLink SàiGòn

23


5. Trong khi đánh giá
a) So sánh-đối chiếu các mục tiêu, kết quả
công việc.
b) Khuyến khích nhân viên trình bày.
c) Thảo luận để thống nhất kết quả.
d) Ý kiến của quản lý,
e) Thông báo kết quả,

06/22/19 01:30 PM

HRLink SàiGòn

24


IV. Các Lưu ý
1. Sự phản kháng của nhân viên
– Không tin là cấp trên của họ đủ năng lực để đánh giá họ.
– Ngại cấp trên thiếu công bằng và khách quan trong/sau
quá trình đánh giá.
– Sợ bị áp dụng các biện pháp kỷ luật.
– Sợ rằng các thông tin trong quá trình đánh giá không được
bảo mật.

– Lo ngại có một số nội dung khó có thể đo lường được.
– E ngại, việc thừa nhận sai sót khó được tăng lương và
khen thưởng.
– ……

06/22/19 01:30 PM

HRLink SàiGòn

25