luận văn thạc sĩ chất lượng nhân lực tín dụng tại ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn việt nam chi nhánh hà nam

1

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
“

”

“

”

---------------------------------------

HOÀNG XUÂN HỘI

CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TÍN DỤNG TẠI
NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN
NÔNG THÔN VIỆT NAM CHI NHÁNH HÀ NAM
“

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

HÀ NỘI, NĂM 2019

”


2

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
”

“

”

---------------------------------------

HOÀNG XUÂN HỘI

CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TÍN DỤNG TẠI
NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN
NÔNG THÔN VIỆT NAM CHI NHÁNH HÀ NAM
“

Chuyên ngành:Quản lý kinh tế
Mã số: 60340410

Luận văn thạc sĩ kinh tế

Người hướng dẫn khoa học:
GS.TS NGUYỄN BÁCH KHOA

HÀ NỘI, NĂM 2019

”


3

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan bản luận văn là công trình nghiên cứu khoa học độc lập
của tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là hoàn toàn trung thực và có nguồn
gốc rõ ràng và xuất phát từ tình hình thực tế tại đơn vị. Kết quả nghiên cứu được
trình bày chưa từng được công bố tại bất kỳ công trình nào khác.
Hà Nam, ngày

tháng

năm 2019

Tác giả luận văn

HOÀNG XUÂN HỘI


4

LỜI CẢM ƠN
Sau thời gian học tập, nghiên cứu đến nay học viên đã hoàn thành luận văn
thạc sĩ Quản lý kinh tế với đề tài: “Chất lượng nhân lực tín dụng tại Ngân hàng
Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam - Chi nhánh Hà Nam”.
Trong quá trình học tập, nghiên cứu viết luận văn, được sự giúp đỡ của các
thầy, cô giáo, các tổ chức, đồng nghiệp trong và ngoài cơ quan đã tạo điều kiện về
vật chất, thời gian và cung cấp tài liệu giúp em hoàn thành luận văn.
Em xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ quý báu của các thầy cô giáo, các tổ
chức, đồng nghiệp và người hướng dẫn khoa học - GS, TS. Nguyễn Bách Khoa đã
hết lòng hướng dẫn và giúp đỡ em rất nhiều trong nghiên cứu khoa học và thực hiện
hoàn thành luận văn này.

Em xin trân trọng cảm ơn!


5

MỤC LỤC


6

DANH MỤC BẢNG
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
Biểu đồ
Sơ đồ
Sơ đồ 2.1:

Cơ cấu Agribank Chi nhánh Hà Nam.................................................


7

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Ký hiệu

Nguyên nghĩa

NHTM

Ngân hàng thương mại

NHNN

Ngân hàng Nhà nước

Agribank

Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam

Agribank Chi
nhánh Hà Nam

Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam
- Chi nhánh Hà Nam

CN

Chi nhánh

TCTD

Tổ chức tín dụng

TPKT

Thành phần kinh tế

KH

Kế hoạch

DN

Doanh nghiệp

DNNN

Doanh nghiệp Nhà nước

DSCV

Doanh số cho vay

DSTN

Doanh số thu nợ

CBNV

Cán bộ nhân viên

CLNNL

Chất lượng nguồn nhân lực

NNL

Nguồn nhân lực

LĐ

Lao động

QTNS

Quản trị nhân sự


8

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Đất nước ta, hiện nay đang trong tiến trình thực hiện công cuộc công nghiệp
hoá và hiện đại hoá đất nước. Mục tiêu của công nghiệp hoá và hiện đại hoá là xây
dựng đất nước ta thành một nước công nghiệp có cơ sở vật chất kỹ thuật hiện đại,
cơ cấu kinh tế hợp lý, quan hệ sản xuất phù hợp sự phát triển của lực lượng sản
xuất, đời sống vật chất và tinh thần cao, quốc phòng an ninh vững chắc, dân giàu
nước mạnh. Để thực hiện được công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước là trách
nhiệm của nhiều ngành kinh tế trong đó có ngành Ngân hàng.
Ngày nay, ngành Ngân hàng được coi là ngành kinh tế huyết mạch, có tầm
quan trọng đặc biệt góp phần thúc đẩy tăng trưởng kinh tế đất nước, để thực hiện tốt
nhiệm vụ trọng tâm mà Đảng và Nhà nước giao cho, một trong những vấn đề cấp
bách đặt ra đối với ngành Ngân hàng là phải xây dựng được hệ thống đủ mạnh trên
tất cả các lĩnh vực: năng lực hoạch định, thực thi chính sách, năng lực điều hành,
quản lý, kinh doanh, trình độ công nghệ, kỹ thuật hiện đại thích ứng với cơ chế thị
trường. Nền kinh tế hàng hoá vận hành theo cơ chế thị trường đòi hỏi sự luân
chuyển vốn nhanh. Vì vậy, đi đôi với việc đổi mới cơ chế tổ chức, về nghiệp vụ
ngành Ngân hàng đã tập trung cải tiến nâng cao chất lượng nhân lực tín dụng trong
toàn ngành. Và, Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam cũng
không phải là một ngoại lệ.
Trong quá trình hoạt động, Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn

Việt Nam xác định công tác đào tạo là “hoạt động thường xuyên nhằm cung cấp và
nâng cao những kiến thức cơ bản, kỹ năng nghề nghiệp, ý thức kỷ luật và tác phong
công việc… đáp ứng yêu cầu kinh doanh và phục vụ sự phát triển bền vững của
Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam”. Thực hiện những quy
định đề ra của Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam, Ngân
hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam - Chi nhánh Hà Nam luôn coi
trọng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, coi đây là nhiệm vụ quan trọng
trong phát triển toàn diện của Chi nhánh. Tuy nhiên trong quá trình thực hiện, bên
cạnh những thành công đạt được, Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn
Việt Nam - Chi nhánh Hà Nam đã bộc lộ ngày càng rõ những điểm yếu, hạn chế của


9

mình trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tín dụng. Để khắc phục
những hạn chế này cần nhiều giải pháp đồng bộ. Nhận thấy sự cần thiết của việc tìm
hiểu và đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh để từ đó đưa ra
những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo, tôi đã chọn để tài
“Chất lượng nhân lực tín dụng tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông
thôn Việt Nam - Chi nhánh Hà Nam”.
2. Tổng quan nghiên cứu
Chất lượng nhân lực là một lĩnh vực nghiên cứu rộng và được tiếp cận dưới
nhiều khía cạnh khác nhau. Thời gian gần đây có nhiều nghiên cứu khác nhau về
nâng cao chất lượng nhân lực, cụ thể như sau:
1- Giáo trình “Quản trị nhân sự” của TS. Nguyễn Hữu Thân (2004). Tác giả
đã trình bày hệ thống lý luận chung về quản trị nhân sự như: Đại cương về quản trị
tài nguyên nhân sự; Môi trường quản trị tài nguyên nhân sự; Phân tách công việc;
Hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn nhân viên; Phát triển tài nguyên nhân sự; Lương
bổng và đãi ngộ; Giao tiếp nhân sự. Tuy nhiên, đây là hệ thống cơ sơ lý luận về
quản trị nhân sự nói chung trong tổ chức, chưa cụ thể trong một tổ chức nào. [18]

2- TS. Phạm Công Nhất (2008), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp
ứng yêu cầu đổi mới và hội nhập quốc tế, Tạp chí Cộng sản số 786, tháng 4/2008.
Tác giả Phạm Công Nhất đã chỉ rõ thực trạng NNL nước ta hiện nay cả về số lượng
và chất lượng. Bên cạnh đó, tác giả cũng chỉ ra những hạn chế yếu kém về chất
lượng nhân lực, nguyên nhân của những hạn chế đó và đề xuất một số giải pháp
nhằm phát triển, nâng cao chất lượng NNL đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện
đại hóa đất nước. [13]
3- Phan Ngọc Trung (2011), Quản lý nguồn nhân lực: Vấn đề đặt ra cho các
doanh nghiệp Việt Nam, Tạp chí Phát triển nguồn nhân lực số 1, Hà Nội. Tác giả
Phan Ngọc Trung đã nêu lên những vấn đề đang gặp phải trong công tác quản lý
nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay. Từ đó, tác giả đưa ra một
số giải pháp khắc phục các vấn đề trên để nâng cao hiệu quả công tác quản lý nguồn
nhân lực trong các doanh nghiệp. [22]
4- Giáo trình “Quản trị nhân lực” của ThS Nguyễn Văn Điềm và PGS.TS
Nguyễn Ngọc Quân (2013). Tác giả đã trình bày cơ sở lý luận về quản trị nhân lực
như: Tổng quan về quản trị nhân lực; Sự phân chia trách nhiệm quản lý nhân lực


10

trong tổ chức; Kế hoạch hóa và bố trí nhân lực; Kế hoạch hóa nguồn nhân lực;
Tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực; Bố trí nhân lực và thôi việc; Tạo đông lực; Đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực; Thù lao và các phúc lợi; Quan hệ lao động; An toàn
và sức khỏe. Tuy nhiên, đây là hệ thống cơ sơ lý luận về quản trị nhân lực nói chung
trong tổ chức, chưa cụ thể trong một tổ chức nào. [16]
5- Vũ Văn Thực (2015), Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
ngành ngân hàng, Tạp chí Phát triển và Hội nhập. Bài báo đưa ra những đánh giá
tổng quan về thực trạng nguồn nhân lực ngành ngân hàng thông qua đánh giá các
khía cạnh: Thực trạng nguồn nhân lực làm việc trong ngân hàng, Thực trạng đào tạo
nguồn nhân lực cho ngân hàng. Tác giả nhận định nguyên nhân của những hạn chế

và đưa ra 10 giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành ngân hàng.
[21]
6- Lê Minh Tuấn (2015), Nâng cao chất lượng viên chức tại Ngân hàng Nông
nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam - Chi nhánh Thanh Hóa, Luận văn thạc sỹ
Quản trị kinh doanh. Luận văn của tác giả Lê Minh Tuấn đã hệ thống hóa và bổ sung
cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng viên chức. Trên cơ sở phân tích tình hình hoạt
động kinh doanh của ngân hàng Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn
Việt Nam - Chi nhánh Thanh Hóa, phân tích đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến chất
lượng viên chức, từ đó chỉ ra nhân tố có tác động lớn nhất đến chất lượng viên chức
của ngân hàng. Đề tài đã đề xuất 05 giải pháp nâng cao chất lượng viên chức tại ngân
hàng: Xây dựng chính sách khen thưởng, kỷ luật và chế độ thu hút, đãi ngộ đối với
nguồn nhân lực chất lượng cao; Quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, viên chức
ngân hàng; Đào tạo kỹ năng mềm cho cán bộ, viên chức ngân hàng; Xây dựng tiêu
chí tuyển dụng viên chức phù hợp.[23]
7- Nguyễn Thị Lệ (2016), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân
hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam, Luận văn thạc sỹ Quản lý
kinh tế. Tác giả đi sâu phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại
Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam giai đoạn 2010 - 2015.
Từ đó rút ra những kết quả đạt được, những hạn chế và những nguyên nhân tồn tại
trong chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông
thôn Việt Nam. Từ thực tiễn của ngân hàng rút ra những bài học, đề xuất những giải
pháp, xây dựng tầm nhìn chiến lược lâu dài nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân


11

lực của Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam trong những
năm tới. [14]
8- Lê Xuân San (2016), Nâng cao chất lượng cán bộ tín dụng của Ngân hàng
thương mại cổ phần Đầu tư và phát triển Chi nhánh Bắc Giang, Luận văn thạc sỹ tại

Quản lý kinh tế. Đề tài đi tìm hiểu thực trạng hoạt động nâng cao chất lượng cán bộ
tín dụng của Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và phát triển Chi nhánh Bắc
Giang. Qua việc đánh giá những đặc trưng riêng của Ngân hàng Thương mại cổ
phần Đầu tư và phát triển Chi nhánh Bắc Giang, tác giả đề xuất giải pháp cụ thể,
hợp lý và phù hợp với đơn vị nhằm nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ tín
dụng tại ngân hàng. [18]
9- Từ Quỳnh Hạnh (2018), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân
hàng Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Quảng Bình, Luận văn thạc sỹ Quản lý kinh
tế. Trên cơ sở hệ thống lý luận cơ bản: khái niệm, ý nghĩa, nội dung phản ánh, các
yếu tố ảnh hưởng đến công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tác giả đã tìm
hiểu thực trạng và đưa ra đánh giá về thành tựu cũng như hạn chế trong hoạt động
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Phát triển Việt Nam - Chi nhánh
Quảng Bình. Từ đó, tác giả đề xuất 4 giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại
Ngân hàng Phát triển Việt Nam. [10]
Như vậy, đã có rất nhiều đề tài nghiên cứu về vấn đề nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực, tuy nhiên chưa có đề tài nào nghiên cứu, phân tích đánh giá và đưa
ra giải pháp về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tín dụng của Ngân hàng Nông
nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam - Chi nhánh Hà Nam. Nhận thức được
điều đó, luận văn sẽ đi sâu làm rõ, và đề xuất giải pháp để nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực tín dụng tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt
Nam - Chi nhánh Hà Nam.
3. Mục tiêu nghiên cứu đề tài
- Nghiên cứu hệ thống lý luận về chất lượng nhân lực tín dụng của Ngân
hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam - Chi nhánh Hà Nam.
- Đánh giá thực trạng chất lượng tín dụng của Ngân hàng Nông nghiệp và
Phát triển Nông thôn Việt Nam - Chi nhánh Hà Nam.
- Đề xuất các giải pháp, biện pháp nâng cao chất lượng tín dụng của Ngân
hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam - Chi nhánh Hà Nam.

12

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của đề tài là chất lượng nhân lực tín dụng tại Ngân
hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam - Chi nhánh Hà Nam.”
- Phạm vi nghiên cứu của đề tài:
+ Phạm vi nội dung: phân tích, đánh giá chất lượng nhân lực tín dụng tại
Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam - Chi nhánh Hà Nam.
+ Phạm vi thời gian: giai đoạn 2015 - 2017.
+ Phạm vi không gian: tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn
Việt Nam - Chi nhánh Hà Nam.
5. Phương pháp nghiên cứu
* Phương pháp thu thập dữ liệu:
- Sử dụng số liệu thứ cấp:
+ Sử dụng tư liệu các giáo trình, sách về hoạt động của NHTM; chuẩn mực
kế toán Việt Nam và quốc tế quy định về chất lượng tín dụng và xếp hạng tín dụng.
+ Số liệu thực tế trên các báo cáo thường niên, báo cáo tài chính, báo cáo
phân loại nợ xấu của các NHTM có liên quan.
- Thu thập số liệu sơ cấp: thông qua việc quan sát, trao đổi, thảo luận trực
tiếp với các cán bộ ngân hàng. Trên cơ sở phiếu khảo sát đã xây dựng (phụ lục 1, 2)
tác giả tiến hành khảo sát với 02 nhóm đối tượng: cán bộ tại ngân hàng và các
khách hàng của Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam - Chi
nhánh Hà Nam về các nội dung: trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nhân sự làm
công tác tín dụng, công tác giao dịch.., thái độ, hành vi, trách nhiệm của nhân sự tại
Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam - Chi nhánh Hà Nam.
Tác giả sử dụng thang đo Likert với mức điểm từ 01 đến 05 để đánh giá chất lượng
nhân sự tín dụng tại ngân hàng.
* Phương pháp xử lý: Phân tích, so sánh và tổng hợp.
Nguồn số liệu được sử dụng và phân tích dựa trên cơ sở thu thập số liệu
thực tế qua các năm và số liệu thống kê được trích xuất qua thăm dò ý kiến của

khách hàng.
Các phương pháp được sử dụng tập trung tìm lời giải cho các câu hỏi sau:
- Thực trạng nguồn nhân lực tín dụng, chất lượng nguồn nhân lực tín dụng
ở Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam - Chi nhánh Hà Nam


13

hiện nay như thế nào?
- Các nhân tố nào cấu thành và ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực tín
dụng trong Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam - Chi nhánh
Hà Nam?
- Những giải pháp cơ bản nào được đề xuất nhằm nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực tín dụng phục vụ cho việc hoạt động có hiệu quả của Ngân hàng
Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam - Chi nhánh Hà Nam?
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Đề tài có ý nghĩa khoa học và thực tiễn đối với Hoạt động tín dụng của các
ngân hàng thương mại nói chung và Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông
thôn Việt Nam - Chi nhánh Hà Nam nói riêng.
7. Kết cấu đề tài
Ngoài Phần mở đầu, Kết luận, Mục lục, Danh mục tài liệu tham khảo, nội
dung luận văn được chia làm 3 chương chính như sau:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về chất lượng
nhân lực của doanh nghiệp nói chung và chất lượng nhân lực của ngân hàng thương
mại nói riêng.
Chương 2: Thực trạng chất lượng nhân lực tín dụng tại Ngân hàng Nông
nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam - Chi nhánh Hà Nam.
Chương 3: Một số quan điểm và giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tín
dụng tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam - Chi nhánh Hà
Nam thời gian tới.

14

CHƯƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN
VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP
NÓI CHUNG VÀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG
THƯƠNG MẠI NÓI RIÊNG
1.1. Một số lý luận cơ bản về chất lượng nhân lực của doanh nghiệp
1.1.1. Khái nhiệm, phân loại nhân lực của doanh nghiệp
1.1.1.1. Khái niệm nhân lực
Khái niệm về nhân lực hay nguồn nhân lực đã có từ rất lâu khi có sự ra đời
của các phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động.
Nhân lực là năng lực mà các cá nhân sử dụng vào quá trình hoạt động, bao
gồm cả số lượng các cá nhân cũng như tất cả các tiềm năng của cá nhân một con
người sẵn sàng hoạt động trong một tổ chức, một xã hội. Nói cách khác, nhân lực là
tổng hợp các cá nhân cùng kiến thức, kỹ năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức của
họ để thành lập, duy trì, đóng góp cho sự phát triển của tổ chức, của xã hội.
Như vậy, nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm
cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của
cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào
quá trình lao động - con người có sức lao động.
Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức, một
xã hội. Tức là tất cả các thành viên trong một doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả
năng, hành vi ứng xử, và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh
nghiệp. [12]
Theo TS. Đỗ Minh Cương và PGS. TS. Nguyễn Thị Doan thì “Nhân lực là
những cá nhân có nhân cách, có khả năng lao động sản xuất.
Có thể đưa ra một khái niệm phản ánh nhân lực chung nhất: Nhân lực được

hiểu là nguồn lực của mỗi con người, bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách. [5]
Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức
khỏe của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, làm việc và nghỉ ngơi,
chế độ y tế, tuổi tác, thời gian công tác, giới tính…


15

Trí lực thể hiện sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng,
năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng con người.
Nhân cách được hiểu là toàn bộ đặc điểm phẩm chất tâm lý của cá nhân, quy
định giá trị xã hội và hành vi của con người.
Vậy nhân lực là lực lượng người lao động với kỹ năng nhất định để làm công
việc nào đó mà xã hội hay thị trường có nhu cầu.
1.1.1.2. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật
chất và tinh thần cho xã hội, được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định
tại một thời điểm nhất định - Theo PGS. TS. Nguyễn Ngọc Quân (2013). [16]
Theo PGS. TS. Trần Xuân Cầu (2015), nguồn nhân lực là một phạm trù dùng
để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo
ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai.
Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu
dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền
sản xuất xã hội. [3]
Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao
động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các
mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những
người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng
được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng
CNH, HĐH. [8,269].

Theo TS. Nguyễn Hữu Dũng: Nguồn nhân lực được xem xét dưới hai góc độ
năng lực xã hội và tính năng động xã hội. Ở góc độ thứ nhất, nguồn nhân lực là
nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có
khả năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội. Xem xét nguồn nhân lực
dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo không
ngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo,
chăm sóc sức khoẻ. Tuy nhiên nếu chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng thì chưa đủ. Muốn
phát huy tiềm năng đó phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động thành vốn
nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính


16

sách, thể chế và giải phóng triệt để tiềm năng con người. Con người với tiềm năng
vô tận nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị
lao động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vô
cùng to lớn. [6,5]
Tuy có nhiều định nghĩa khác nhau dựa trên những giác độ tiếp cận nghiên
cứu khác nhau song điểm chung mà chúng ta có thể rút ra từ những định nghĩa đó
là: nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lượng, chất lượng
và cơ cấu phát triển lao động nói chung cả ở hiện tại cũng như trong tương lai, là
tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia, khu vực và thế giới.
1.1.1.3. Phân loại nhân lực trong doanh nghiệp
Có nhiều cách để phân chia nhân lực trong doanh nghiệp. Nếu xét theo
hình thức hợp đồng, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được chia thành ba
loại: lao động không xác định thời hạn, lao động hợp đồng ngắn hạn và lao
động thời vụ.
Nếu lấy đào tạo làm tiêu chí phân loại thì nhân lực trong một doanh nghiệp
được chia thành nguồn nhân lực đã qua đào tạo và nguồn nhân lực chưa qua đào tạo.
Nếu phân chia theo cơ cấu chức năng, nhân lực trong doanh nghiệp sẽ được

chia thành: Lao động làm công tác quản lý và lao động trực tiếp sản xuất. Trong đó,
lao động làm công tác quản lý được hiểu là tất cả những người trong bộ máy quản
lý tham gia vào việc thực hiện chức năng quản lý, bao gồm: cán bộ quản lý cao cấp,
cán bộ quản lý trung cấp, cán bộ quản lý sơ cấp và các viên chức thừa hành. Lao
động trực tiếp sản xuất là những người trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất
kinh doanh trực tiếp tạo ra các sản phẩm dịch vụ cho doanh nghiệp.
1.1.2. Đặc điểm nhân lực, tác dụng của nhân lực đối với NHTM
1.1.2.1. Đặc điểm nhân lực
Thứ nhất, nhân lực tạo ra sức mạnh vật chất và sức mạnh tinh thần của
doanh nghiệp: Bằng sức lao động và các hoạt động nhận thức, tình cảm, ý chí và
hành động… các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng công cụ lao động và các
yếu tố khác để tác động vào đối tượng lao động, tạo ra các sản phẩm, hàng hoá và
dịch vụ. Điều này thể hiện sức mạnh vật chất của nguồn nhân lực. Mặt khác, doanh
nghiệp hoạt động như một cơ thể sống, nghĩa là có phần hồn, phản ánh sức sống


17

tinh thần thông qua văn hoá doanh nghiệp, được tạo bởi triết lý và đạo đức kinh
doanh, truyền thống, tập quán, và nghệ thuật ứng xử trong tập thể lao động và giữa
các thành viên của nó. Do đó sức mạnh tinh thần của doanh nghiệp cũng được hình
thành từ nguồn nhân lực.
Thứ hai, nhân lực được xem xét và đánh giá trên các phương diện số lượng,
chất lượng, cơ cấu và tính năng động: Phản ánh thông qua số lượng lao động, trình
độ chuyên môn, tay nghề, kinh nghiệm, ý thức làm việc, tinh thần tự giác, kết quả
công việc, tuổi tác, giới tính, sự biến động, sự thay đổi các phương diện trên sao cho
phù hợp với yêu cầu hoạt động của doanh nghiệp trong mỗi thời kỳ.
Thứ ba, nhân lực trong doanh nghiệp cũng bị hao phí và hao mòn trong quá
trình khai thác và sử dụng: giống như các nguồn lực khác, nhân lực cũng bị hao phí
và hao mòn trong quá trình khai thác, sử dụng. Vì vậy, sự khôi phục, củng cố và

phát triển nguồn lực này được coi là yếu tố sống còn của tổ chức.
Thứ tư, sức mạnh vật chất và sức mạnh tinh thần của nhân lực có nguồn gốc
từ mỗi cá nhân người lao động: Nó phát sinh từ động cơ và động lực thúc đẩy cá
nhân. Như vậy, chỉ có thể phát huy và sử dụng nhân lực trên cơ sở khai thác các
động cơ cá nhân, kết hợp với các động cơ này để tạo nên động lực thúc đẩy cho cả
doanh nghiệp.
Thứ năm, nhân lực bị chi phối bởi nhiều yếu tố khách quan và chủ quan, bên
trong và bên ngoài doanh nghiệp: Không giống như các nguồn lực khác, nhân lực
bị chi phối bởi quan hệ sản xuất và phương thức sản xuất xã hội, các thể chế, các
quan hệ xã hội, trình độ tổ chức và quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, đặc điểm
tâm sinh lý, nhu cầu và động cơ cá nhân, hoàn cảnh và môi trường làm việc…
Thứ sáu, việc khai thác và sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp phải được
xem xét trên hai mặt: hiệu quả kinh tế và hiệu quả xã hội. Nghĩa là, việc sử dụng
nguồn lực này phải mang lại lợi ích kinh tế xã hội cho doanh nghiệp. Vấn đề khai
thác, sử dụng, củng cố và phát triển nguồn nhân lực không phải chỉ là riêng của
doanh nghiệp mà còn là của toàn xã hội.
Thứ bảy, nhân lực trong doanh nghiệp phải trải qua quá trình tuyển dụng,
đào tạo, phát triển: không phải tự nhiên mà có, cũng không phải tự thân nó đáp ứng
đầy đủ mọi yêu cầu của kinh doanh mà phải trải qua một quá trình tuyển dụng, đào


18

tạo và phát triển.
1.1.2.2. Tác dụng của nhân lực đối với ngân hàng thương mại
Thứ nhất: Con người - yếu tố quyết định sự tăng trưởng ổn định và bền vững
đối với mỗi ngân hàng. Nhìn lại giai đoạn khủng hoảng của nền kinh tế nói chung
và khó khăn của hệ thống ngân hàng nói riêng, thì một trong những nguyên nhân
dẫn đến tình trạng lợi ích nhóm, cũng như làm phát sinh các vụ án liên quan đến
hoạt động ngân hàng đều có yếu tố con người. Ngoài nguyên nhân khách quan là

hoạt động yếu kém thì còn có nguyên nhân chủ quan và xuất phát từ con người, đó
là năng lực cán bộ, trình độ quản lý, đạo đức nghề nghiệp... yếu kém. Tác động tiêu
cực từ yếu tố này chính là rủi ro cho các ngân hàng thương mại. Ngược lại, các
ngân hàng thương mại có nguồn nhân lực chất lượng, chiến lược kinh doanh cũng
như năng lực quản lý, quản trị kinh doanh hiệu quả, tuân thủ kỷ luật thị trường… dù
chịu tác động của khủng hoảng, nhưng khó khăn chỉ mang tính khách quan và trong
ngắn hạn. Qua giai đoạn khó khăn sẽ dần ổn định trở lại, rồi tiến đến tăng trưởng và
phát triển.
Thứ hai: Khai thác và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực sẽ tạo ra sự khác
biệt trong cạnh tranh, thúc đẩy hoạt động tín dụng tăng trưởng. Lợi ích mà nguồn
nhân lực mang lại là rất lớn và không bị giới hạn như các nguồn lực khác, bởi sự
năng động, khả năng sáng tạo của yếu tố này luôn tồn tại và có khả năng tạo ra
những khác biệt lớn cho các ngân hàng thương mại để phát triển: Đề ra chiến lược
kinh doanh đúng đắn, kỹ năng quản trị tốt, sáng tạo trong phát triển sản phẩm, dịch
vụ tiện ích và đổi mới không ngừng… Một ngân hàng thương mại sở hữu nguồn
nhân lực chất lượng sẽ có được các giá trị tích cực này, từ đó tạo ra khả năng cạnh
tranh cao và khác biệt so với các ngân hàng thương mại khác.
Mặt khác, việc sử dụng hiệu quả yếu tố nguồn nhân lực còn cho phép các
ngân hàng thương mại tiết giảm tối đa các chi phí như chi phí đầu vào, chi phí quản
lý, nâng cao năng suất lao động… từ đó trực tiếp nâng cao hiệu quả kinh doanh,
cũng như hiệu quả của công tác quản trị điều hành.
Thứ ba: nguồn nhân lực chất lượng góp phần xây dựng thương hiệu, tạo lập
và củng cố niềm tin thị trường: Cùng với các nguồn lực khác (vốn, công nghệ…),
nguồn nhân lực sẽ quyết định và tạo nên sự khác biệt giữa các ngân hàng thương


19

mại trong lĩnh vực kinh doanh tiền tệ, tín dụng. Điều đó phản ánh qua 2 yếu tố sau:
- Nguồn nhân lực quyết định việc khai thác và sử dụng hiệu quả nguồn lực

vốn, công nghệ để ngân hàng thương mại có thể phát triển. Với các doanh nghiệp,
trong quá trình sản xuất - kinh doanh, việc sử dụng hiệu quả vốn, công nghệ sẽ
quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp đó. Tuy nhiên, với các ngân
hàng thương mại, điều này còn đặc biệt hơn và có ý nghĩa sống còn, khi mỗi quyết
định cho vay, đầu tư hoặc cung cấp dịch vụ cho khách hàng… đều tiềm ẩn rủi ro và
phụ thuộc rất lớn vào quyết định đúng đắn của mỗi lãnh đạo, cán bộ ngân hàng nói
riêng và hệ thống quản lý, quản trị kinh doanh ngân hàng nói chung.
- Thương hiệu của các ngân hàng thương mại được hội tụ và quyết định bởi
nhiều yếu tố như hiệu quả kinh doanh luôn được duy trì và khẳng định qua nhiều
năm; các sản phẩm, dịch vụ ngân hàng cung ứng cho khách hàng; năng lực tài chính
và vị trí trên thị trường... Tuy nhiên, thương hiệu của ngân hàng thương mại còn gắn
chặt với yếu tố con người, với văn hóa và phong cách giao dịch, phục vụ khách
hàng của mỗi ngân hàng thương mại. Chính vì những điều này đã tạo ra dấu ấn
riêng có cho ngân hàng, tạo ra sự khác biệt cho thương hiệu của ngân hàng và trên
hết, đó là uy tín và niềm tin của thị trường, của người dân và doanh nghiệp đối với
ngân hàng đó. Đồng thời, giá trị của yếu tố nguồn nhân lực đã và đang được các nhà
đầu tư, đặc biệt là các nhà đầu tư nước ngoài, quan tâm đánh giá. Đây là một trong
những cơ sở để họ đưa ra quyết định đầu tư vào ngân hàng.
Thứ tư: Nguồn nhân lực - yếu tố đảm bảo cho hệ thống ngân hàng thương
mại hoạt động an toàn và hiệu quả: Vấn đề quan trọng và trở nên cấp thiết hơn bao
giờ hết trong giai đoạn hiện nay, khi sự phát triển của nền kinh tế ngày càng cao,
công nghệ ngày càng phát triển, tạo ra môi trường thuận lợi để các ngân hàng phát
triển kinh doanh và nâng cao chất lượng dịch vụ. Tuy nhiên, bên cạnh đó, cũng xuất
hiện nhiều thách thức và tiềm ẩn rủi ro, bởi tội phạm ngân hàng diễn biến ngày càng
phức tạp và tinh vi hơn. Điều này đòi hỏi các ngân hàng thương mại không chỉ ứng
dụng công nghệ hiện đại, mà còn phải phát triển và thực hiện các giải pháp phòng
ngừa, giải pháp an toàn bảo mật trong hoạt động kinh doanh. Trong đó, vai trò của
yếu tố nguồn nhân lực có ý nghĩa quyết định, bao gồm những yêu cầu từ chất lượng

20

nguồn nhân lực, đạo đức nghề nghiệp, trình độ quản lý, quản trị kinh doanh, cho
đến hệ thống quy định hoàn chỉnh và hiệu quả, tính tuân thủ kỷ luật thị trường, kỷ
cương, kỷ luật trong hoạt động kinh doanh tiền tệ…
1.1.3. Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp
Chất lượng nhân lực hay nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là mức độ đáp
ứng về khả năng làm việc của người lao động với yêu cầu công việc của tổ chức và
đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất nhu
cầu của người lao động.
Theo GS. TS. Đỗ Văn Phức (năm 2011), chất lượng nguồn nhân lực của
doanh nghiệp là mức độ đáp ứng nhu cầu nhân lực về mặt toàn bộ và về mặt đồng
bộ (cơ cấu) các loại. Nhu cầu nhân lực cho hoạt động của doanh nghiệp là toàn bộ
và cơ cấu các loại khả năng lao động cần thiết cho việc thực hiện, hoàn thành tốt
nhất những nhiệm vụ của doanh nghiệp trong thời gian trước mắt và trong tương lai
xác định. [15,7]
Theo PGS.TS. Mai Quốc Chánh CLNNL được xem xét trên các mặt: trình độ
sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất. Tác giả gọi
việc đánh giá CLNNL là “xem xét trên các mặt”, vì thế có thể có mặt “được xem
xét”, cũng có mặt có thể không được xem xét, chứ không coi đó là các tiêu chí cần
thiết bắt buộc phải có. [4]
Susan M.Healthfield một chuyên gia về NNL, là thành viên của Hiệp hội
quản lý NNL và Hội đào tạo và phát triển Mỹ. Dưới góc độ là một chuyên gia
nghiên cứu về NNL cũng như là một nhà quản lý, Susan Healthfield đã đưa ra
những tiêu chí được coi là thước đo về CLNNL trong DN bao gồm: sự nhận thức,
kỹ năng làm việc, ứng dụng công nghệ, thái độ, sự tin tưởng, sự nhạy cảm, đặc tính
cá nhân... của NNL.
Như vậy, CLNNL là thuật ngữ thể hiện tập hợp các đánh giá về năng lực làm
việc, kỹ năng xử lý công việc và thái độ trong công việc của NNL đang làm việc tại
DN. CLNNL là trạng thái nhất định của NNL trong tổ chức, thể hiện mối quan hệ

giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của NNL. Đó là: trạng thái sức
khỏe của NNL, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật của NNL.
- Trạng thái sức khỏe của NNL: là trạng thái thoải mái về thể chất cũng như
tinh thần của con người.


21

- Trình độ văn hóa của NNL: là chỉ tiêu được biểu hiện bằng trạng thái hiểu
biết của NNL của tổ chức đối với kiến thức phổ thông về XH và tự nhiên (như số
lượng nhân lực biết chữ, tỷ lệ nhân lực qua các lớp học...). Trình độ văn hóa tạo ra
khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học công
nghệ vào các hoạt động trong tổ chức.
- Trình độ chuyên môn kỹ thuật (kỹ năng) của NNL: là trạng thái hiểu biết,
khả năng thực hành về một chuyên môn, nghề nghiệp nào đó trong tổ chức, được
thể hiện bằng cơ cấu LĐ được đào tạo và chưa đào tạo; cơ cấu cấp bậc đào tạo (sơ
cấp, trung cấp, cao cấp); cơ cấu lao động kỹ thuật và các nhà chuyên môn; cơ cấu
trình độ đào tạo. Đây là chỉ tiêu quan trọng nhất, phản ánh CLNNL của tổ chức, khả
năng áp dụng tiến bộ khoa học hiện đại vào các hoạt động của tổ chức.
Như vậy, chất lượng nguồn nhân lực là thuật ngữ thể hiện một tập hợp các
đánh giá về năng lực làm việc, kỹ năng xử lý công việc và thái độ trong công việc
của NNL đang làm việc tại doanh nghiệp, tổ chức, đơn vị.
1.1.4. Các lí luận cơ bản về chất lượng nhân lực
1.1.4.1. Tiếp cận truyền thống
Tiếp cận dưới góc độ của Kinh tế Chính trị có thể hiểu: Chất lượng nhân lực
là tổng hòa các yếu tố đức - trí - thể - mĩ, tâm - tầm - tài để đáp ứng tốt nhất yêu
cầu, tiêu chuẩn quy định cho loại hình công việc xác định.
Chất lượng nguồn nhân lực được biểu hiện ở thể lực, trí lực và tâm lực, trong
đó: Thể lực nói lên tình trạng sức khoẻ, trí lực nói lên tình trạng văn hoá, chuyên
môn làm việc và tâm lực thể hiện ở tinh thần, thái độ, ý thức trong công việc … Ba

yếu tố cấu thành nên chất lượng nguồn nhân lực đó thì thể lực là nên tảng và cơ sở
để phát triển được sức lao động, tâm lực là yếu tố chi phối hoạt động chuyển hoá trí
lực vào thực tiễn, trí lực đóng vai trò hàng đầu trong việc cấu thành chất lượng
nguồn nhân lực bởi chỉ có con người mới nghiên cứu sáng tạo ra những tiến bộ
khoa học kỹ thuật vào quá trình sản xuất.
1.1.4.2. Tiếp cận theo lý thuyết khung năng lực
Chất lượng nhân lực được hiểu là mức đo độ đáp ứng thực tế các quy định
chuẩn về khung năng lực theo cương vị cho một loại công việc xác định của một cá
nhân hoặc tổ chức nhân lực xác định.
Để đáp ứng thực tế các quy chuẩn về khung năng lực thì chúng ta cần nghiên
cứu trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực đó.


22

Trình độ chuyên môn được đo bằng: Tỷ lệ cán bộ trung cấp, cao đẳng, đại
học, tỷ lệ cán bộ trên đại học và được đánh giá qua kết quả và quá trình tham gia
các khoá đào tạo, bồi dưỡng của các thành viên trong tổ chức. Một tổ chức có nhiều
cá nhân học tập và tốt nghiệp ở các trường đại học danh tiếng sẽ được đánh giá là
thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao và ngược lại.
Trình độ kỹ thuật của người lao động thường được dùng để chỉ trình độ của
những người được đào tạo ở các trường kỹ thuật, được trang bị kiến thức nhất định,
những kỹ năng thực hành về công việc nhất định. Nó được biểu hiện qua các chỉ
tiêu như: số lao động được đào tạo và lao động phổ thông; số người có bằng kỹ
thuật và không có bằng; trình độ tay nghề …
Trình độ chuyên môn và kỹ thuật thường được kết hợp chặt chẽ với nhau,
thông qua các chỉ tiêu số lao động được đào tạo và không được đào tạo trong từng
tập thể nguồn nhân lực.
1.1.4.3. Tiếp cận theo nhân lực (RCC) của hệ thống tác nghiệp
Chất lượng nhân lực được phản ánh “hiển thị” tập trung ở chất lượng sản

phẩm đầu ra được khách hàng cảm nhận, trong nghiên cứu này chính là chất lượng
dịch vụ tín dụng mà nhân lực tín dụng cung ứng cho khách hàng và được khách
hàng cảm nhận.
Thực tế luôn cho thấy rằng, vai trò của chất lượng của cả đội ngũ người lao
động (sức mạnh hợp thành của tất cả các khả năng lao động) đến đâu hoạt động của
doanh nghiệp trúng đến đó, trôi chảy đến đó; chất lượng, chi phí đầu vào khác cao
thấp đến đó; chất lượng của các sản phẩm trung gian, năng lực cạnh tranh của sản
phẩm đầu ra đến đó… chất lượng của độ ngũ người lao động trong doanh nghiệp
cao hay thấp chủ yếu phụ thuộc vào trình độ quản lý nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp đó.
1.2. Nội dung cơ bản của chất lượng nhân lực tín dụng tại chi nhánh
ngân hàng thương mại
1.2.1. Những yếu tố đảm bảo chất lượng nhân lực tín dụng tại chi nhánh
1.2.1.1. Chất lượng thể lực
Thể lực: là trạng thái sức khỏe của nhân lực, là điều kiện đảm bảo cho nhân
lực phát triển, trưởng thành một cách bình thường, có thể đáp ứng được những đòi
hỏi về sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động. Thể lực của con người chịu ảnh


23

hưởng của mức sống vật chất, chăm sóc sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân.
Một cơ thể khỏe mạnh, thích nghi với môi trường sống thì năng lượng do nó sinh ra
sẽ đáp ứng yêu cầu hoạt động cụ thể nào đó. Thể lực có ý nghĩa quan trọng quyết
định năng lực tinh thần của con người, con người khỏe mạnh thì tinh thần cũng
khỏe mạnh và phát triển trí tuệ.
Thể lực là điều kiện để duy trì và phát triển trí tuệ, để chuyển tải tri thức vào
hoạt động thực tiễn. Vì vậy trình độ chuyên môn của nhân lực chỉ có thể phát huy
được khi có những điều kiện về thể lực tốt. Tổ chức y tế thế giới cho rằng thể lực
hay sức khỏe là trạng thái thoải mái toàn diện về thể chất, tinh thần và xã hội và

không phải chỉ bao gồm có tình trạng không có bệnh hay thương tật [WHO, 2006].
Đây là cách tiếp cận đầy đủ nhất về thể lực. Thể lực của nhân lực được phản ánh
qua các chỉ số chủ yếu gồm: sức khỏe về thể chất, sức khỏe về tinh thần.
- Sức khỏe thể chất: Sức khỏe thể chất là sự thoải mái về thể chất bao gồm
sức lực, sự nhanh nhẹn, dẻo dai, khả năng chống đỡ được các yếu tố gây bệnh, khả
năng chịu đựng được các yếu tố khắc nghiệt của môi trường. Để đo lường sức khỏe
thể chất, nhiều nghiên cứu đã sử dụng các chỉ số định lượng như chiều cao, cân
nặng (WHO, 2006) hay các chỉ số BMI (chỉ số khối cơ thể). Một số nghiên cứu
khác như WEF (2013) cũng sử dụng chỉ số trẻ em suy dinh dưỡng để phản ánh sức
khỏe thể chất của lao động.
- Sức khỏe tinh thần: Theo WHO (2006), không có một khái niệm chính thức
nào về sức khỏe tinh thần, mỗi quốc gia có nền văn hóa khác nhau có quan niệm về
sức khỏe tinh thần khác nhau. Sức khỏe tinh thần thường được xác định bằng mức
độ cảm nhận của nhân lực. Ngoài ra, sức khoẻ tinh thần là hiện thân của sự thoả
mãn về mặt giao tiếp xã hội, tình cảm và tinh thần.
1.2.1.2. Chất lượng trí lực
Trình độ học vấn là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những
kiến thức về chuyên môn, kỹ thuật, sự hiểu biết về chính trị - xã hội. Trình độ học
vấn là tiêu chí quan trọng, phản ánh phần nào chất lượng nguồn nhân lực. Trình độ
học vấn cao thì khả năng tiếp thu, sáng tạo, vận dụng của nhân lực trong quá trình
làm việc cũng sẽ nhanh và hiệu quả hơn.
Trình độ chuyên môn là kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm nhận nhiệm
vụ trong việc lãnh đạo quản lý, trong sản xuất kinh doanh và trong các hoạt động


24

nghề nghiệp khác. Trình độ chuyên môn phản ánh sự am hiểu, trình độ và khả năng
thực hành về một chuyên môn nào đó. Trình độ chuyên môn thể hiện trình độ được
đào tạo ở các trường trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học, sau đại học, có

khả năng thực hiện hoặc chỉ đạo quản lý một công việc thuộc chuyên môn nhất định
như quản lý, kế toán, công nghệ thông tin”...
Trình độ ngoại ngữ: Cùng với sự phát triển, hội nhập kinh tế thế giới ngày
càng mạnh mẽ, sâu rộng, nhân lực cần phải sở hữu những kiến thức mới, khả năng
ngoại ngữ thành thạo. Theo quy định tại Thông tư số 01/2014/TT, học viên sau đại
học phải có trình độ ngoại ngữ ở mức tương đương mới được cấp bằng tốt nghiệp
thạc sĩ, tiến sĩ. Theo đó, nguồn nhân lực có trình độ cao phải nâng cao năng lực
ngoại ngữ để thuận lợi trong việc hợp tác, liên kết, trao đổi với nước ngoài.
Trình độ tin học: Trong thời đại công nghệ và cuộc cách mạng khoa học 4.0,
nhân lực còn phải trau dồi cả về kỹ năng công nghệ thông tin, sử dụng thành thạo các
ứng dụng công nghệ để nâng cao năng lực làm việc của bản thân. Theo thông tư liên
tịch số 71/2016/TTLT-BGDĐT-BTTTT ngày 21/06/2016 do Bộ Giáo dục và Đào tạo
phối hợp với Bộ Thông tin và Truyền thông ban hành với 03 mức trình độ A, B, C.
Kỹ năng mềm là thuật ngữ dùng để chỉ các kỹ năng như: kỹ năng sống, giao
tiếp, lãnh đạo, làm việc nhóm, quản lý thời gian, khả năng chịu áp lực... Ngày nay
khi trình độ học vấn của nhân lực càng cao thì người ta càng chú ý đến những kỹ
năng này. Những kỹ năng mềm này trang bị cho nhân lực khả năng thích nghi vơi
nhiều môi trường làm việc khác nhau, ứng phó nhanh nhạy trong điều kiện làm việc
khó khăn, có khả năng chịu áp lực công việc, thực hiện tốt các hoạt động nhóm
trong tổ chức, doanh nghiệp... để mang lại hiệu quả công việc cao nhất.
1.2.1.3. Chất lượng phẩm chất, đạo đức chức nghiệp
Ngày nay, lợi thế của nhân lực không chỉ gồm trí lực và thể lực mà còn phải
tính đến tâm lực con người. Phát triển nhân cách, đạo đức, xây dựng ý thức, tác
phong làm việc giúp nhân lực có khả năng thực hiện tốt các chức năng xã hội, nâng
cao năng lực sáng tạo của họ trong hoạt động thực tiễn xã hội. Nói một cách khái
quát, nhân lực phát triển toàn diện phải vừa có đức vừa có tài. Cái “đức” của nhân
lực biểu hiện ở phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, lương tâm nghề nghiệp, tác


25

phong làm việc, tinh thần trách nhiệm, ý thức kỷ luật...
Phẩm chất chính trị, đạo đức là những đặc điểm quan trọng trong yếu tố xã
hội của nguồn nhân lực, bao gồm tập hợp về tư tưởng chính trị vững vàng, nhân
cách con người, tình cảm, phong tục tập quán, phong cách, thói quen, quan niệm,
truyền thống, các hình thái tư tưởng, đạo đức, nghệ thuật... gắn liền với truyền
thống văn hóa.
Tác phong nghề nghiệp: Để phát triển đồng bộ và toàn diện trong phẩm chất
đạo đức được duy trì thì đạo đức nghề nghiệp cũng cần được chú trọng ngoài ra cần
chú ý tới tác phong nghề nghiệp như nhận thức, tính kỷ luật, tự giác, tinh thần học
hỏi hợp tác, trách nhiệm, tính cách hòa đồng, thân thiện, trung thực khéo léo trong
giải quyết công việc cũng như ứng xử tại nơi làm việc.
Tinh thần trách nhiệm thể hiện qua việc dám nghĩ, dám làm và dám chịu
trách nhiệm. Dám nghĩ dám làm là biểu hiện sẵn sàng nhận nhiệm vụ, nỗ lực thực
hiện, không tránh né, đùn đẩy, nâng cao tinh thần tự chủ, sáng tạo trong công việc.
Đồng thời sẵn sàng chịu trách nhiệm với những công việc mà mình thực thi, dám
nhận lỗi và tích cực tìm cách khắc phục hậu quả do không hoàn thành nhiệm vụ.
Ý thức kỷ luật là việc tuân thủ nội quy, quy định của tổ chức, doanh nghiệp
về thời gian, an toàn lao động, an toàn vệ sinh lao động...
Tuy nhiên việc đánh giá chất lượng lao động qua các yếu tố phẩm chất chính
trị, đạo đức bằng phương pháp thống kê, định lượng là rất khó thực hiện, mà thường
được tiến hành bằng các cuộc điều tra tâm lý và xã hội học và chủ yếu được đánh
giá bằng các chỉ tiêu định tính.
1.2.2. Những yếu tố nâng cao chất lượng nhân lực tín dụng tại chi nhánh
1.2.2.1. Hoạch định và tuyển dụng nhân lực tín dụng
a) Hoạch định nhân lực tín dụng
Hoạch định nguồn nhân lực là hoạt động đầu tiên trong công tác quản trị
nguồn nhân lực. Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một tổ chức, doanh
nghiệp thì công tác trước tiên là hoạch định nhân lực của đơn vị một cách khoa học,
hợp lý. Việc quy hoạch nhân lực phải phù hợp với quy hoạch phát triển kinh tế - xã

hội của đất nước nói chung và của ngành, của đơn vị nói riêng.
Hoạch định nguồn nhân lực tín dụng khoa học, hợp lý là hoạch định đạt các
yêu cầu sau: