luận văn thạc sĩ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thương mại dịch vụ hoàng dương CANIFA

i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết
quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kì công
trình nào khác.
Tác giả luận văn

TRẦN KHẮC KIÊN


ii
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện luận văn này, em đã nhận được sự quan tâm giúp đỡ
của Quý Thầy cô, bạn bè và tập thể cán bộ nhân viên Công ty Cổ phần Thương mại
và Dịch vụ Hoàng Dương CANIFA.
Xin gửi lời cảm ơn chân thành sâu sắc đối với PGS.TS Đỗ Thị Ngọc – người
hướng dẫn trực tiếp đã chỉ bảo tận tình và giúp đỡ em trong suốt quá trình nghiên
cứu và hoàn thành luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn các vị lãnh đạo và tập thể cán bộ, nhân viên Công ty Cổ
Phần Dịch vụ Hoàng Dương - CANIFA đã cung cấp thông tin, tài liệu, giúp đỡ
trong quá trình thực hiện Luận văn. Đặc biệt một lần nữa cảm ơn đến những cán
bộ, nhân viên đã dành thời gian để thực hiện phiếu khảo sát quan điểm của nhân
viên, cán bộ quản lý trong Công ty. Đó là cơ sở dữ liệu giúp em phân tích, đánh
giá thông tin.
Xin trân trọng cảm ơn quý thầy cô khoa sau Đại học trường Đại học Thương
mại đã hướng dẫn và giúp đỡ em trong quá trình thực hiện Luận văn.
Do kinh nghiệm còn hạn chế, bài viết không tránh khỏi những thiếu sót. Em
rất mong được sự đóng góp và giúp đỡ của các thầy cô giáo cũng như các bạn.
Em xin chân thành cảm ơn !
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

TRẦN KHẮC KIÊN


iii
MỤC LỤC

Hình 1.1 Các tiêu chí đánh giá Nguồn nhân lực.....................10
Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Thương mại và
Dịch vụ...................................................................................33
Hoàng Dương - CANIFA...........................................................34
Biểu đồ 2.1: Kết quả khảo sát về công tác bố trí sử dụng lao
động tại Công ty CANIFA........................................................46
Biểu đồ 2.2: Ý kiến đánh giá của NLĐ về mức độ nâng cao
năng lực thực hiện công việc sau khi đào tạo năm 2016.......54
KẾT LUẬN................................................................................74
A.VỊ TRÍ TUYỂN DỤNG: NHÂN VIÊN BÁN HÀNG.........................3
2.Yêu cầu:.................................................................................3
3.Quyền lợi:..............................................................................3
4.Hồ sơ dự tuyển:.....................................................................3
Liên hệ nộp hồ sơ:....................................................................4
Hạn nộp hồ sơ:.........................................................................5


iv
DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ
Bảng biểu:

Bảng 2.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của CANIFA
năm 2015, 2016.....................................................40
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động được tuyển từ các nguồn

của Công ty............................................................43
Bảng 2.3: So sánh về yêu cầu vị trí với nhân viên
kinh doanh năm 2016............................................45
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo tính chất nhân sự
của Công ty............................................................47
Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo độ tuổi nhân sự của
Công ty...................................................................48
Bảng 2.6: Nhu cầu đào tạo nhân lực tại CANIFA.....51
Bảng 2.7: Chi phí đào tạo tại Công ty....................53
Bảng 2.8: Quỹ tiền lương tại Công ty Cổ phần
Thương mại và Dịch vụ Hoàng Dương CANIFA từ
năm 2014 đến năm 2016.......................................57
Biểu đồ 2.1: Kết quả khảo sát về công tác bố trí sử dụng
lao động tại Công ty CANIFA.........................................46
Biểu đồ 2.2: Ý kiến đánh giá của NLĐ về mức độ nâng
cao năng lực thực hiện công việc sau khi đào tạo năm
2016..............................................................................54
Hình vẽ:

Hình 1.1 Các tiêu chí đánh giá Nguồn nhân lực...............10
Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Thương mại
và Dịch vụ........................................................................33
Hoàng Dương - CANIFA.....................................................34


v

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
DN
ĐVT

NNL
SXKD
WB
CANIFA

: Doanh nghiệp
: Đơn vị tính
: Nguồn nhân lực
: Sản xuất kinh doanh
: World Bank
: Công ty Cổ phần Thương mại và Dịch vụ

PNS

Hoàng Dương CANIFA
: Phòng nhân sự

CBCNV

: Cán bộ công nhân viên

HĐLĐ
NLĐ
KBNN

: Hợp đồng lao động
: Người lao động
: Kho bạc Nhà nước

1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong công cuộc đổi mới và phát triển hiện nay của đất nước, Việt Nam đang
chuyển mình và hội nhập nền kinh tế thế giới. Cơ hội và thách thức đem lại là
không hề nhỏ đối với nền kinh tế Việt Nam nói chung cũng như các Doanh nghiệp
nói riêng. Điều này đòi hỏi các doanh nghiệp phải tìm ra được những phương thức
nhằm tồn tại và phát triển, đủ sức cạnh tranh với các Doanh nghiệp khác trong và
ngoài nước.
Trong quá trình này, hầu hết các Doanh nghiệp đều nhìn nhận được rằng: con
người chính là tài sản quan trọng nhất để một doanh nghiệp có thể đứng vững và
phát triển, hơn thế nữa mọi quyết định liên quan đến quá trình quản trị chiến lược
đều do con người quyết định, khả năng cạnh tranh trên thị trường mạnh hay yếu,
văn hóa tổ chức tốt hay chưa tốt v.v... đều xuất phát từ con người. Chính vì vậy,
nguồn nhân lực là yếu tố đầu tiên và quan trọng nhất trong các nguồn lực mà các
nhà quản trị của các doanh nghiệp có định hướng kinh doanh lâu dài cần phải
xem xét, phân tích để quyết định nhiệm vụ, mục tiêu và những giải pháp cần
thực hiện.
Đồng thời, việc quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp một cách hiệu quả
không hề đơn giản. Với thời đại kỹ thuật, công nghệ phát triển hiện đại như hiện
nay, kế hoạch, chiến lược, điều kiện phát triển của mỗi Doanh nghiệp là khác nhau.
Do đó, các doanh nghiệp phải thực sự linh hoạt và đổi mới trong công tác quản lý
nguồn nhân lực phù hợp với điều kiện, tình hình thực tế.
Với tầm quan trọng của vấn đề trên, Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ
Hoàng Dương – CANIFA – doanh nghiệp chủ yếu hoạt động trong lĩnh vực sản xuất
hàng thời trang xuất khẩu với các sản phẩm chủ yếu làm từ len, sợi đã rất quan tâm,
đầu tư vào chất lượng nguồn nhân lực. Để phát triển ổn định và bền vững công ty đã
tìm mọi cách cải thiện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực này nhằm đáp ứng
yêu cầu ngày càng cao trong sản xuất kinh doanh. Điều đó càng trở nên cấp thiết
khi công ty định hướng thực hiện chiến lược: mở rộng qui mô, nâng cao hơn nữa

2
chất lượng, tăng sức cạnh tranh của doanh nghiệp, tạo vị thế vững chắctrên thương
trường thích ứng với xu hướng hội nhập kinh tế quốc tế
Nhận thức được vai trò quan trọng của yếu tố nguồn nhân lực đối với hoạt
động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp cùng với kiến thức đã tích lũy được
trong quá trình học tập và làm việc, em đã lựa chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương Mại Dịch vụ Hoàng Dương CANIFA” làm đề tài luận văn thạc sỹ.
2. Tổng quan các công trình nghiên cứu thuộc lĩnh vực của đề tài
Thông qua tìm hiểu, em được biết ở Việt Nam đã có rất nhiều tác giả nghiên
cứu về vấn đề nhân lực nhưng chủ yếu ở tầm vĩ mô. Liên quan đến đề tài này, có
một số công trình nghiên cứu nổi bật sau:
- Nguyễn Ngọc Nga, 2011, với đề tài “Một số giải pháp nâng cao chất lượng
công tác quản lý, sử dụng cán bộ, công chức KBNN” Trên cơ sở nghiên cứu về con
người, những quy định về pháp lý và sử dụng cán bộ, công chức cùng với việc đánh
giá thực trạng quản lý và sử dụng cán bộ, công chức trong thời gian qua, những quy
định cụ thể và cả về chất lượng cán bộ, công chức. Đề tài đề ra những giải pháp mới
đi sâu về yếu tố con người mà cụ thể là cán bộ, công chức trong một tổ chức mà
trực tiếp đó là hệ thống KBNN. Các tác giả đã đưa ra các số liệu thống kê về dân
số,thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay. Đồng thời đề xuất một
số giải pháp về phát triển dân số, hợp lý hóa về cơ cấu lực lượng lao động Việt Nam
cũng như các giải pháp về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam.
– Bài báo khoa học: “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”
của Võ Xuân Tiến, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng. Bài báo này làm
sáng tỏ nội dung: Nguồn nhân lực là nguồn lực quí giá nhất của các tổ chức, đơn vị
là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tương lai. Bởi vậy, các tổ chức và đơn
vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình. Một trong các
biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực. Qua đó, bài báo đã làm rõ các nội dung của phát triển nguồn nhân lực và

được tham khảo để xây dựng hệ thống cơ sở lý luận cho đề tài.


3
– Vũ Bá Thể trong quyển sách: “Phát huy nguồn lực con người để công
nghiệp hóa, hiện đại hóa: Kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam”, Nhà xuất
bản Lao động – Xã hội, Hà Nội năm 2005. Tác giả đã nêu lên những thực trạng
NNL ở nước ta trong những năm qua đã làm rõ thực trạng số lượng và chất lượng
NNL nước ta hiện nay, trong đó tập trung phân tích những ưu điểm, hạn chế và xu
hướng phát triển của NNL Việt Nam trong bối cảnh phát triển kinh tế xã hội của
nước ta; đồng thời rút ra những thành tựu, hạn chế và những nguyên nhân của
chúng. Từ đó có những định hướng và những giải pháp phát huy nguồn lực con
người để phục vụ công nghiệp hóa và hiện đại hóa trong thời gian tới.
Trên đây là một số đề tài bài viết thực sự bổ ích khi tiếp cận cũng như kế thừa
và phát triển về mặt lý luận, thực tuy nhiên không có đề tài nào nghiên cứu trực tiếp Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ Hoàng Dương – CANIFA. Với những đặc
điểm về nguồn nhân lực và môi trường hoạt động có nhiều khác biệt nên đề tài không
trùng lặp với các công trình đề tài đã công bố.
Từ những phân tích trên, em đã lựa chọn đề tài nghiên cứu: “Nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ Hoàng Dương
– CANIFA”.
Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Mục tiêu chính của đề tài là đề xuất những giải pháp có căn cứ khoa học nhằm
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ
Hoàng Dương – CANIFA.
3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài:
Để đạt mục tiêu nghiên cứu, đề tài cần thực hiện những nhiệm vụ cơ bản sau đây:
 Hệ thống hóa cơ sở lý luận chung về chất lượng nguồn nhân lực và nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: Hướng vào việc nghiên cứu,
phân tích các khái niệm nội dung có liên quan đến nâng cao chất lượng nguồn nhân

lực trong doanh nghiệp,
 Phân tích và đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ Hoàng Dương – CANIFA trong thời gian


4
qua, từ đó chỉ ra những thành công, những hạn chế trong nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực và nguyên nhân của hạn chế đó.
 Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công
ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ Hoàng Dương – CANIFA.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của luận văn: chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty
Cổ phần Thương mại Dịch vụ Hoàng Dương – CANIFA.
- Phạm vi nghiên cứu:
 Về nội dung nghiên cứu: Đề tài có thể tiếp cận dưới nhiều hình thức nhưng
trong luận văn chỉ tiếp cận theo góc độ quản trị nhân lực. Đó là việc nghiên cứu
về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ
Hoàng Dương – CANIFA.
 Về không gian nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu thực trạng nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực cho mọi đối tượng cán bộ công nhân viên tại Công ty Cổ
phần Thương mại Dịch vụ Hoàng Dương – CANIFA.
 Về thời gian nghiên cứu: Dữ liệu phục vụ phân tích thực trạng chất lượng
nguồn nhân lực trong đề tài được thu thập trong thời gian từ 2013 – 2016, các giải
pháp được đề xuất cho giai đoạn 2017 – 2020, tầm nhìn 2025 của Công ty.
4. Phương pháp nghiên cứu
5.1 Phương pháp thu thập dữ liệu
Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp chủ yếu được thu thập từ các nguồn sau:
- Các báo cáo về tình hình nhân lực tại công ty qua các năm, trình độ chuyên môn
nghiệp vụ của các cán bộ nhân viên, các kế hoạch phát triển ngắn hạn, dài hạn về
chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty, công tác bố trí sử dụng

lao động…Niên giám thống kê của Tổng cục Thống kê; các đề tài, báo cáo khoa
học liên quan; các bài báo, tạp chí đánh giá của các chuyên gia; các văn bản quy
định, nghị định của các cơ quan Nhà nước về phát triển nguồn nhân lực; các nguồn
thông tin khác trên Internet. Đề tài có sử dụng
- Đề tài có sử dụng dữ liệu điều tra của Công ty năm 2016 qua bảng câu hỏi
nhằm tìm hiểu thông tin về tình trạng chất lượng nguồn nhân lực trong Công ty


5
5.2 Phương pháp phân tích dữ liệu
• Đối với thông tin thứ cấp
Sau khi thu thập được các thông tin thứ cấp, tiến hành phân loại, sắp xếp thông
tin theo thứ tự ưu tiên về độ quan trọng của thông tin. Đối với các thông tin là số
liệu lịch sử và số liệu khảo sát thực tế thì tiến hành lập nên các bảng biểu, sơ đồ,
hình vẽ...
• Phương pháp tổng hợp: Căn cứ vào kết quả phiếu điều tra để tổng hợp các ý
kiến đánh giá về các nội dung cần hỏi.
5. Kết cấu luận văn
- Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
- Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
Thương mại Dịch vụ Hoàng Dương – CANIFA
- Chương 3: Giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công
ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ Hoàng Dương – CANIFA


6
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. Một số khái niệm và thuật ngữ
1.1.1. Khái niệm cơ bản
Chất lượng
Chất lượng là một khái niệm rất quen thuộc với loài người ngay từ những thời cổ
đại, tuy nhiên chất lượng cũng là một khái niệm gây nhiều tranh cãi. Tùy theo đối
tượng sử dụng, từ "chất lượng" có ý nghĩa khác nhau. Người sản xuất coi chất lượng là
điều họ phải làm để đáp ứng các qui định và yêu cầu do khách hàng đặt ra, để được
khách hàng chấp nhận. Chất lượng được so sánh với chất lượng của đối thủ cạnh tranh
và đi kèm theo các chi phí, giá cả. Do con người và nền văn hóa trên thế giới khác
nhau, nên cách hiểu của họ về chất lượng và đảm bảo chất lượng cũng khác nhau.
Theo lịch sử phát triển về chất lượng, có nhiều quan điểm nhìn nhận và cách
tiếp cận khác nhau do đó cũng có nhiều khái niệm khác nhau về chất lượng. Mỗi
quan điểm về chất lượng sẽ đưa ra những khái niệm về chất lượng tương ứng. mỗi
giai đoạn phát triển khác nhau, khái niệm về chất lượng cũng dần được hoàn thiện
cho phù hợp. Trong ba quan điểm phổ biến về chất lượng (Quan điểm chất lượng
dựa trên sản phẩm, quan điểm chất lượng định hướng theo sản xuất và quan điểm
chất lượng định hướng khách hàng),, quan điểm chất lượng theo định hướng khách
hàng là quan điểm được chấp nhận rộng rãi nhất do tính phù hợp của nó với các xu
thế và chiến lược kinh doanh hiện đại. Vì vậy, trong phạm vi luận văn này, tác giả
chỉ đề cập đến một số khái niệm minh họa cho quan điểm này. Chẳng hạn:
Philips Cosby, một trong những chuyền gia hàng đầu về chất lượng cho rằng:
“Chất lượng là sự phù hợp với yêu cầu”.
Tiến sĩ Juran, nhà thống kê học và là một chuyên gia hàng đầu về quản lý chất
lượng người Mỹ thì cho rằng: “chất lượng là sự phù hợp của sản phẩm đối với nhu
cầu của người tiêu dùng”. Ông cũng khẳng định rằng, đó là nhu cầu chính đáng, nhu
cầu có khả năng thanh toán.[11]


7
Giáo sư Ishikawa – một chuyên gia quản lý chất lượng hàng đầu của Nhật Bản

cũng khái niệm rằng: “Chất lượng là sự thỏa mãn nhu cầu thị trường với chi phí
thấp nhất”.
Dựa trên cách tiếp cận khoa học và sự đúc kết kinh nghiệm thực tiễn về quản
trị chất lượng trên thế giới, tổ chức quốc tế về tiêu chuẩn hóa (ISO) đã đưa ra khái
niệm chất lượng được thể hiện trong tiêu chuẩn ISO 9000:2015 là: “Chất lượng là
mức độ của một tập hợp các đặc tính vốn có đáp ứng các yêu cầu” [1, tr21]. Khái
niệm này có tính tổng hợp và hiện hành dùng để giải thích thuật ngữ “chất lượng”
của bất lỳ một thực thể nào như chất lượng sản phẩm, dịch vụ, chất lượng quá trình,
chất lượng hệ thống, chất lượng công việc hay chất lượng hoạt động…, miễn là nó
phải đáp ứng các yêu cầu của các khách hàng và các bên quan tâm. Vì vậy, khái
niệm chất lượng này cũng có thể được sử dụng để định nghĩa về chất lượng nguồn
nhân lực.
Từ các định nghĩa trên có thể hiểu chất lượng là sự thỏa mãn nhu cầu nhất
định về các thuộc tính bản chất của sự vật so với yêu cầu đặt ra. Do vậy, chất lượng
không phải là đại lượng bất biến. Khi tiêu chí và yêu cầu đặt ra thay đổi thì dẫn đến
mức độ phản ánh, đánh giá về chất lượng sẽ có sự thay đổi mặc dù mọi tính chất,
thuộc tính của sự vật đó có thể không có gì biến đổi. Với cách hiểu này, thì chất
lượng là phạm trù luôn biến động, phát triển với xu hướng ngày một cao hơn.
Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, một trong những nguồn lực quan
trọng nhất của sự phát triển của xã hội. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực
khác ở chỗ nó chịu sự tác động của nhiều yếu tố về tự nhiên, tâm lý xã hội và kinh
tế. Có thể nói nguồn nhân lực là một khái niệm khá phức tạp và được nghiên cứu
trên nhiều khía cạnh, nhiều góc độ khác nhau.
Hiểu một cách chi tiết hơn, nguồn nhân lực là yếu tố tham gia trực tiếp vào
quá trình phát triển kinh tế xã hội, là tổng thể những con người trong độ tuổi lao
động có khả năng lao động.


8

Nguồn nhân lực còn được hiểu với tư cách là tổng hợp cá nhân những con
người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và
tinh thần được huy động vào trong quá trình lao động. Với cách hiểu này nguồn
nhân lực bao gồm những người bắt đầu bước vào độ tuổi lao động trở lên có tham
gia vào nền sản xuất xã hội.
Và theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của Trường đại học Kinh Tế Quốc
Dân do PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh chủ biên (2008):
“Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và
tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một
thời điểm nhất định”[2, tr27].
Đề tài tiếp cận khái niệm nhân lực theo TS.Mai Thanh Lan, Giáo trình Quản
trị nhân lực căn bản (2014), Đại học Thương Mại: “Nhân lực của tổ chức/doanh
nghiệp được hiểu là tổng hòa thể lực và trí lực tồn tại ở những người lao động trong
tổ chức/doanh nghiệp, trong đó bao gồm toàn bộ năng lực cốt lõi để thực thi có hiệu
quả mục tiêu và chiến lược kinh doanh đã xác định” [9, tr4].
Trong phạm vi khuôn khổ luận văn, tác giả xin được sử dụng khái niệm nguồn
nhân lực như sau: “Nguồn nhân lực là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực,
phẩm chất của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất, đang
và sẽ sẵn sàng tham gia vào sự phát triển kinh tế - xã hội”.
Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực
Khi nói đến chất lượng nguồn nhân lực người ta thường quan tâm đến chất
lượng nguồn nhân lực cá nhân và chất lượng nguồn nhân lực tổng thể:
Chất lượng nguồn nhân lực tổng thể: bao gồm chất lượng nguồn nhân lực cá
nhân và cấu trúc (cơ cấu) của nó. Thể hiện trên 3 phương diện: qui mô, chất lượng
và cơ cấu đáp ứng yêu cầu đặt ra.
Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện
mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành lên bản chất bên trong của nguồn nhân lực.
Trong mỗi doanh nghiệp, chất lượng nguồn nhân lực không chỉ phản ánh trình độ
phát triển về mặt kinh tế mà nó còn là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển về đời

9
sống của mỗi thành viên trong doanh nghiệp đó, bởi lẽ chất lượng nguồn nhân lực
cao sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ hơn với tư cách không chỉ là một nguồn lực quan
trọng của sự phát triển mà còn thể hiện mức độ lành mạnh của bầu không khí văn
hoá trong mỗi doanh nghiệp nhất định.
Trong mỗi doanh nghiệp, chất lượng nguồn nhân lực không chỉ phản ánh trình
độ phát triển về mặt kinh tế mà nó còn là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển về đời
sống của mỗi thành viên trong doanh nghiệp đó, bởi lẽ chất lượng nguồn nhân lực
cao sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ hơn với tư cách không chỉ là một nguồn lực quan
trọng của sự phát triển mà còn thể hiện mức độ lành mạnh của bầu không khí văn
hoá trong mỗi doanh nghiệp nhất định.
Chất lượng nguồn nhân lực được biểu hiện ở hiệu quả của quá trình lao động
do lực lượng lao động đó thực hiện. Trong quá trình lao động, con người thực hiện
hai chức năng chủ yếu:
Một là, thực hiện những hoạt động bản năng nhờ những kỹ năng, kỹ xảo đã
tích lũy được hoặc đã học tập được qua đào tạo để sản xuất ra những sản phẩm theo
khuôn mẫu định trước.
Hai là, con người đồng thời thực hiện chức năng sáng tạo ra các sản phẩm
mới, công nghệ mới không theo khuôn mẫu định trước.
Chất lượng nguồn nhân lực với tư cách là một cá thể bao hàm nhiều yếu tố và
được đánh giá trên các tiêu chí: thể lực, trí lực, phẩm chất đạo đức, nhân cách, tác
phong làm việc, ý thức tổ chức kỷ luật... của người lao động.
1.1.2. Những thuật ngữ liên quan
Chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá trên các tiêu chí về trí lực (gồm
trình độ học vấn, chuyên môn kỹ thuật, trình độ tin học và ngoại ngữ), tâm lực (gồm
phẩm chất đạo đức, văn hóa, truyền thống dân tộc…), thể lực (thể chất, sức khoẻ,
tâm lý theo độ tuổi, thâm niên công tác) và năng lực (gồm năng lực giao tiếp-ứng
xử, năng lực thích ứng, năng lực tổ chức và quản lý, năng lực hoạt động chính trị xã
hội, năng lực nghiên cứu, phương pháp làm việc...)

10

Hình 1.1 Các tiêu chí đánh giá Nguồn nhân lực
• Trí lực
Trí lực hay năng lực tinh thần của nguồn nhân lực là tiêu chí quan trọng nhất
trong các tiêu chí đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực. Trí lực của nguồn nhân
lực biểu hiện ở trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng nghề
nghiệp của lực lượng lao động xã hội. Trình độ của nguồn nhân lực được coi là
quan trọng nhất hiện nay, đó là năng lực sáng tạo, khả năng áp dụng thành tựu khoa
học để sáng chế ra những kỹ thuật, công nghệ tiên tiến, hiện đại, có khả năng tiếp
thu và xử lý thông tin kịp thời. Trí lực của nguồn nhân lực còn thể hiện ở kiến thức,
kỹ năng, kỹ xảo, tức là có khả năng biến tri thức thành công nghệ và kỹ năng lao
động nghề nghiệp, biết nghiên cứu, thiết kế, sáng tạo, ứng dụng và phát triển,
đào tạo, bồi dưỡng và lựa chọn các giải pháp hợp lý để phát triển sản xuất, phát
triển kinh tế xã hội. Trí lực của nguồn nhân lực được đánh giá thông qua hai chỉ
tiêu cơ bản:
- Trình độ học vấn: là chỉ tiêu đầu tiên đánh giá trí lực của nguồn nhân lực,
bởi lẽ nó thể hiện sự hiểu biết của người lao động về những kiến thức tự nhiên, xã
hội. Trình độ học vấn được cung cấp thông qua hệ thống giáo dục đào tạo ở nhiều
hình thức khác nhau, qua quá trình tự học suốt đời của người lao động. Nói đến
trình độ học vấn của dân cư là nói đến trình độ dân trí của một quốc gia. Thông
thường trình độ học vấn được thể hiện qua các chỉ số như: số lượng người biết chữ
và mù chữ, tỷ lệ người đi học chung theo các cấp học, tỷ lệ đi học đúng tuổi…


11
những tiêu chí này phản ánh tương đối chính xác trình độ học vấn của nguồn
nhân lực.

- Trình độ chuyên môn kỹ thuật: là sự hiểu biết, là kiến thức, khả năng thực
hành về một chuyên môn nào đó, như đảm đương một chức vụ nào đó trong quản
lý, trong kinh doanh hoặc trong các hoạt động nghề nghiệp. Trình độ chuyên môn
có được nhờ đào tạo ở các trường học chuyên ngành trong hệ thống giáo dục quốc
dân như: đào tạo nghề, trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học và sau đại học.
Trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực là chỉ những người được đào tạo
ở các trường kỹ thuật, được trang bị kỹ năng thực hành về một công việc nào đó và
được thể hiện thông qua các chỉ tiêu so sánh như: số lao động được đào tạo và lao
động phổ thông, số có bằng kỹ thuật và không có bằng kỹ thuật, trình độ tay nghề
được đánh giá qua bậc thợ.…
Ngoài ra, tùy vào từng vị trí và đặc thù công việc mà người ta còn xét đến các
tiêu chí như trình độ quản lý, trình độ quản lý Nhà nước, trình độ lý luận chính trị,
trình độ ngoại ngữ... Nhìn chung, nếu doanh nghiệp có tỷ lệ cao lao động có trình
độ trong lực lượng lao động thì chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp đó
càng cao và ngược lại. Vì vậy, nguồn lao động trình độ cao là tiêu chí phản ánh
chiều sâu của chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
• Tâm lực:
Chất lượng nguồn nhân lực còn được đánh giá thể hiện qua những yếu tố vô
hình không thể định lượng được bằng những con số cụ thể nhưng nó lại là yếu tố rất
quan trọng quy định bản tính của nguồn nhân lực và đóng vai trò quyết định sự
phát triển bền vững của một quốc gia nói chung và của một doanh nghiệp nói
riêng. Đó là:
- Phẩm chất đạo đức: Đạo đức là những tiêu chuẩn, nguyên tắc xử lý các mối
quan hệ trong gia đình, cộng đồng hay xã hội, được thừa nhận rộng rãi. Đạo đức quy
định hành vi, quan hệ của con người đối với nhau và đối với xã hội nói chung; là
những nguyên lý (nguyên tắc) phải tuân theo trong quan hệ giữa người với người, giữa
cá nhân với xã hội, phù hợp yêu cầu của mỗi chế độ chính trị và kinh tế xã hội nhất
định.
Những biểu hiện chính của phẩm chất đạo đức cá nhân trong công việc là:

12
- Ý thức hướng thiện, cần kiệm, trung thực, nhân nghĩa, có lối sống lành
mạnh, nếp sống văn minh;
- Tinh thần lao động chăm chỉ, nhiệt tình, cẩn trọng;
- Ý thức tập thể, đoàn kết, phấn đấu vì lợi ích chung;
- Tinh thần trách nhiệm với bản thân, với công việc và với doanh nghiệp;
- Ý thức bảo vệ và cải thiện môi trường, …
- Ý thức gắn bó lâu dài với doanh nghiệp sử dụng lao động
Các chỉ tiêu để đo lường chất lượng nguồn nhân lực qua yếu tố phẩm chất đạo
đức còn mang tính định tính, khó đánh giá được chính xác. Tuy nhiên, có thể sử
dụng phương pháp thống kê, điều tra và xác định các chỉ tiêu định hướng, các biểu
hiện, sự chuyển biến của người lao động, chẳng hạn như việc giảm các sai phạm,
hạn chế, khuyết điểm của người lao động về các mặt như: vắng mặt không lý do; đi
muộn về sớm; tham ô; tiết lộ bí mật Công ty; uống bia rượu, hút thuốc lá trong giờ
làm việc; cãi nhau, gây gổ với khách hàng, đồng nghiệp; sự gắn bó lâu dài của
người lao động đối với doanh nghiệp sử dụng lao động; tác phong làm việc của
người lao động; .…
- Phẩm chất chính trị: được biểu hiện trước hết là sự tin tưởng tuyệt đối đối
với lý tưởng cách mạng, kiên định với mục tiêu độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội,
đó là con đường mà Bác Hồ và Đảng ta đã lựa chọn, kiên quyết đấu tranh bảo vệ
quan điểm của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước, không dao động trước
những khó khăn thử thách.
- Văn hóa: Văn hóa của mỗi người lao động trong doanh nghiệp góp phần tạo
nên truyền thống văn hóa trong sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Đây là yếu tố xã hội tác động trực tiếp đến sự hình thành tính cách và phẩm
chất riêng của người lao động. Trong điều kiện nền kinh tế thị trường và xu thế hội
nhập, toàn cầu hóa về kinh tế, bên cạnh những yếu tố tích cực như: kích thích người
lao động tham gia quá trình đào tạo và tự đào tạo để thích ứng được với yêu cầu của
thị trường lao động phát triển, đẩy mạnh và đa dạng hóa các hoạt động tìm kiến việc

làm, tăng nhanh thu nhập từ việc làm cũng xuất hiện không ít các yếu tố tiêu cực


13
làm tha hóa lối sống, đạo đức, nhân cách vốn rất tốt đẹp của mỗi dân tộc. Mặt trái
của nền kinh tế thị trường làm nảy sinh các tệ nạn xã hội đã, đang và sẽ làm cho
không ít người, nhất là lao động trẻ đã được đào tạo quên dần đi nghĩa vụ và trách
nhiệm của mình đối với dân tộc và đất nước. Do vậy, yếu tố đạo đức và truyền
thống văn hóa dân tộc ngày càng có vai trò quan trọng tạo nên những con người vừa
có trình độ tay nghề cao, kỹ năng giỏi, vừa có tâm hồn trong sáng, lành mạnh.
• Thể lực
Thể lực của nguồn nhân lực là nói đến tình trạng sức khỏe của nguồn nhân
lực, bao gồm nhiều yếu tố cả về thể chất lẫn tinh thần và đảm bảo sự hài hòa giữa
những yếu tố bên trong và bên ngoài. Năng lực bên trong là khả năng trí tuệ mạnh
mẽ, sáng tạo tiềm ẩn trong lực lượng lao động. Năng lực bên ngoài là tình trạng sức
khỏe của nguồn nhân lực. Thể lực tốt thể hiện ở sự nhanh nhẹn, tháo vát, bền bỉ,
dẻo dai của cơ bắp trong công việc. Thể lực còn là điều kiện quan trọng để phát
triển trí lực bởi nếu chỉ có trình độ năng lực chuyên môn mà không có một sức
khỏe dẻo dai, bền bỉ thì cũng không thể biến năng lực chuyên môn thành hoạt động
thực tiễn được và một người có kiến thức, có năng lực được đào tạo cơ bản, có nhiệt
tình tâm huyết với công việc, có sự tín nhiệm của mọi người nhưng quanh năm đau
ốm, như vậy thì không thể đảm đương được công việc được giao. Sức khỏe và dinh
dưỡng là yếu tố quan trọng tác động đến chất lượng dân số và nguồn nhân lực nên
sự phát triển bình thường về thể chất và tâm lý trong một cơ thể khoẻ mạnh
cũng là một tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. Trong
quá trình phát triển kinh tế xã hội với trình độ ngày càng cao, đòi hỏi càng lớn về
thể lực bởi nếu không có thể lực và tinh thần tốt sẽ khó có thể chịu đựng được áp
lực căng thẳng của công việc, của nhịp độ cuộc sống và cũng không thể tìm tòi,
sáng tạo ra các tri thức mới để vận dụng nó thành sản phẩm có ích cho xã hội.
• Năng lực

Năng lực quyết định chất lượng, hiệu quả công việc của người lao động. Năng
lực không tự nhiên mà có, nó là kết quả của quá trình học tập, rèn luyện, hoạt động
thực tiễn của mỗi người lao động và được phát triển trong quá trình hoạt động thực


14
tiễn. Năng lực phụ thuộc vào sức khỏe, khả năng điều khiển hành vi, trình độ học
vấn, nhận thức và trình độ giao tiếp của mỗi người. Người lười biếng, trốn tránh lao
động thì năng lực không thể phát triển được. Năng lực có quan hệ mật thiết với chất
lượng, hiệu quả công việc của người lao động. Người lao động có năng lực sẽ tìm ra
phương pháp thích hợp để thực hiện mỗi công việc được giao, từ đó hoàn thành các
công việc với chất lượng tốt, hiệu quả cao. Ngược lại, người lao động không có
năng lực sẽ gặp rất nhiều khó khăn trong quá trình triển khai các nội dung công việc
và do đó khó có thể hoàn thành các công việc được giao hoặc hoàn thành công việc
với chất lượng thấp, hiệu quả không cao. Mặt khác, độ tuổi hay thâm niên công tác
cũng biểu hiện phần nào năng lực của người lao động. Thông thường tuổi càng cao,
thâm niên công tác càng lâu thì kinh nghiệm càng nhiều và dày dạn; tích lũy được
nhiều kiến thức, kỹ năng, phương pháp để giải quyết công việc nhanh chóng, hiệu
quả. Tuy nhiên, một số những người trẻ tuổi họ cũng rất ham hiểu biết, trình độ,
năng lực của họ khá cao mặc dù họ chưa có nhiều kinh nghiệm thực tế.
Năng lực của người lao động được phản ảnh qua khả năng hoàn thành nhiệm
vụ của người lao động. Khả năng hoàn thành nhiệm vụ là kết quả thực hiện nhiệm
vụ bao gồm kết quả thực hiện nhiệm vụ riêng của cá nhân, kết quả thực hiện nhiệm
vụ chung của tập thể. Kết quả thực hiện nhiệm vụ còn được xem xét trên nhiều
khía cạnh khác nhau ví dụ như kết quả thực hiện một vụ việc; kết quả thực hiện
nhiệm vụ trong ngày, kết quả thực hiện nhiệm vụ trong tháng, trong năm, trong
nhiệm kỳ
Ngoài ra, trong thực tiễn hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp,
người ta còn xem xét một số năng lực khác của người lao động như năng lực
làm việc nhóm, năng lực giao tiếp- ứng xử, năng lực thích ứng, năng lực tác

nghiệp; năng lực hoạt động chính trị xã hội; năng lực nghiên cứu, sử dụng các
trang thiết bị…
Bên cạnh đó, theo M.Hilb, các nhóm tiêu chí để đánh giá năng lực gồm:
 Kỹ năng cá nhân (tính hiếu học, tính cố gắng, tính liêm chính, khả năng
chịu đựng).
 Khả năng chuyên môn (trí thức, có tầm nhìn tổng hợp)


15
 Khả năng lãnh đạo (khả năng đưa ra mục tiêu, khả năng giải quyết vấn đề,
khả năng gương mẫu, khả năng quản trị nguồn nhân lực).
 Khả năng giao tiếp (giữ vai trò người hướng dẫn, người hỗ trợ, khả năng
ngoại giao, tính lạc quan thực tế)
Tóm lại, để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thì cần dựa trên tổng thể các
tiêu chí trên. Thể lực được đánh giá thông qua sức mạnh cơ bắp, còn trí lực, tâm lực
và năng lực được đánh giá thông qua sự minh mẫn, linh hoạt trong phản ứng, trong
giải quyết công việc, có bản lĩnh, dám nghĩ, dám làm, quyết định các vấn đề thuộc
thẩm quyền và trong khuôn khổ pháp luật, đảm bảo quyết định đó phải đúng, trúng,
phù hợp và hiệu quả..
1.2 Nội dung các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
1.2.1 Hoạch định chất lượng nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xem xét một cách có hệ thống các nhu
cầu về nguồn nhân lực để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo mục tiêu “đúng
người, đúng việc, đúng nơi, đúng lúc”.
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình mà nhờ đó công ty có thể bảo đảm có
đủ số lượng và loại lao động cho từng công việc cụ thể trong một thời gian nhất
định để đạt được hiệu quả kinh tế cao nhất. Đây là phương pháp xác định nhu cầu
nguồn lao động tương lai và phát triển các kế hoạch hành động để thoả mãn những
nhu cầu đó” để nâng cao chất lượng và hiệu quả nguồn nhân lực của doanh nghiệp.

(theo MPDF, Dự án Mekong)
Hoạch định nguồn nhân lực sẽ giúp Doanh nghiệp trả lời những câu hỏi sau:
•
•
•
•
•

Khi nào doanh nghiệp cần NLĐ?
Họ cần phải có những kỹ năng nào?
Doanh nghiệp đã có sẵn những người thích hợp chưa?
Và nếu họ có tất cả những kiến thức, thái độ và kỹ năng cần thiết hay không?
Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng họ từ bên ngoài hay lựa chọn từ những nhân

viên hiện có?


16
Nhiều người cho rằng hoạch định nguồn nhân lực chỉ đưa ra những con số một
cách cứng nhắc và áp đặt trong khi nhân lực ngày càng biến động. Nhưng trên thực
tế các kế hoạch nguồn nhân lực dài hạn thường được cụ thể hóa bằng các kế hoạch
ngắn hạn. Các kế hoạch này có thể được điều chỉnh một cách linh hoạt theo tình
hình hoạt động thực tế của doanh nghiệp.
Vậy thì làm thế nào để có thể quy hoạch được nguồn nhân lực một cách
hiệu quả, hợp lý? Đó là câu hỏi mà rất nhiều các doanh nghiệp đang phải đi tìm
lời giải đáp.
Thường thì đối với các Doanh nghiệp, Hoạch định nguồn nhân lực được tiến
thành theo qui trình 6 bước như sau:
Bước 1: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực
Bước này nhằm mục đích xác định những ưu và nhược điểm nguồn nhân lực

hiện có tại doanh nghiệp. Khi phân tích, cần căn cứ vào các yếu tố sau:
Những yếu tố phân tích về mặt hệ thống:

- Số lượng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực làm việc thái độ
làm việc và các phẩm chất cá nhân.
- Cơ cấu tổ chức: loại hình hoạt động, trách nhiệm, quyền hạn và mối quan
hệ công việc trong cơ cấu.
- Các chính sách quản lý nguồn nhân lực (tuyển dụng, đào tạo,khen thưởng,
kỷ luật v.v.)
Những yếu tố phân tích về mặt quá trình:

-

Mức độ hấp dẫn của công việc đối với nhân viên
Sự thỏa mãn của nhân viên với công việc
Môi trường văn hóa của Doanh nghiệp
Phong cách quản lý
Tính rõ ràng và cụ thể của các mục tiêu mà doanh nghiệp đặt ra
Những rào cản hoặc tồn tại của Doanh nghiệp
Việc cải tiến các hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Bước 2: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
Để dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực một cách chính xác, doanh nghiệp cần
phải nắm rõ và đặt ra được các câu hỏi sau:

- Mục tiêu doanh nghiệp muốn đạt được là gì?


17

- Doanh nghiệp cần làm gì để đạt được mục tiêu đó?
- Dự định sản xuất hay cung cấp dịch vụ nào?
- Quy mô sản xuất ra sao?
Và sau khi dựa vào những thông tin này, doanh nghiệp sẽ xác định được chính
xác nhu cầu, bao gồm:

- Số lượng: cần bao nhiêu nhân viên cho từng vị trí công việc yêu cầu?
- Chất lượng: những phẩm chất và kỹ năng đòi hỏi cho công việc là gì?
- Thời gian: khi nào thì cần?
Bước 3: Xác định khả năng cung cấp nguồn nhân lực
Từ việc dự báo các nhu cầu của tổ chức trong tương lai về nhân lực và cung
cấp nhân lực để đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đủ cán bộ cần thiết vào các thời điểm
cần thiết để tạo thuận lợi cho đạt mục tiêu của tổ chức. Xác định khả năng cung cấp
nguồn nhân lực giúp cho tổ chức xác định rõ khoảng cách giữa hiện tại và định
hướng tương lai về nhu cầu nhân lực của tổ chức; chủ động thấy trước được các
khó khăn và tìm các biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực. Đồng thời, hoạch
định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức thấy rõ hơn những hạn chế và cơ hội của
nguồn tài sản nhân lực mà tổ chức hiện có. Điều này có ý nghĩa cực kỳ quan trọng
trong hoạch định các chiến lược kinh doanh
Bước 4: Cân đối giữa nhu cầu và khả năng cung cấp nguồn nhân lực
Doanh nghiệp lập kế hoạch nhân lực kéo theo việc dự báo các nhu cầu của tổ
chức trong tương lai về nhân lực và khản năng cung cấp nhân lực để đảm bảo rằng
tổ chức sẽ có đủ cán bộ cần thiết vào các thời điểm cần thiết để tạo thuận lợi cho đạt
mục tiêu của tổ chức .
Hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức xác định rõ khoảng cách giữa
hiện tại và định hướng tương lai về nhu cầu nhân lực của tổ chức; chủ động thấy
trước được các khó khăn và tìm các biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực.
Đồng thời, hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức thấy rõ hơn những hạn chế
và cơ hội của nguồn tài sản nhân lực mà tổ chức hiện có. Điều này có ý nghĩa quan
trọng trong hoạch định các chiến lược kinh doanh.

Đồng thời trong bước này, phải so sánh nhu cầu nhân lực với thực trạng nguồn
nhân lực của doanh nghiệp để xác định liệu nhân lực đang dư thừa hay thiếu hụt so


18
với nhu cầu của doanh nghiệp. Sau đó, cần lựa chọn các giải pháp để khắc phục sự
dư thừa hoặc thiếu hụt nhân lực.
Bước 5: Lập kế hoạch thực hiện
Kế hoạch thực hiện thường bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây:

-

Kế hoạch tuyển dụng nhân viên
Kế hoạch bố trí lại cơ cấu tổ chức
Kế hoạch đề bạt và thuyên chuyển nhân viên
Kế hoạch tinh giảm lao động dôi dư

Bước 6: Đánh giá và điều chỉnh việc thực hiện kế hoạch
Doanh nghiệp cần phải:

-

Xác định những sai lệch giữa mục tiêu đã vạch ra với quá trình thực hiện kế hoạch;
Phân tích nguyên nhân dẫn đến các sai lệch đó;
Đề ra các giải pháp điều chỉnh sai lệch và các biện pháp hoàn thiện.
Sau khi đã hoạch định nguồn nhân lực cần thiết trong tương lai, doanh

nghiệp cần phải tìm kiếm nguồn nhân lực này để đảm bảo nguồn nhân lực sẵn có
khi cần.
1.2.2 Tuyển dụng, sử dụng, đánh giá người lao động

a) Tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng là công tác đặc biệt quan trọng nhằm giúp cho Doanh nghiệp,
công ty đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn và nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực.
Quyết định tuyển dụng có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh
doanh của công ty, bởi vì quá trình tuyển dụng tốt sẽ giúp cho công ty có được
những con người có kỹ năng phù hợp qua đó góp phần vào việc sử dụng thành công
người lao động, đóng góp với sự, thành công, phát triển của công ty, giảm thiểu các
rủi ro có thể xảy ra.
Cơ sở của tuyển dụng là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô
tả công việc và bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện. Quá trình tuyển
dụng phải đáp ứng được các yêu cầu dưới đây:
- Tuyển dụng phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch
nguồn nhân lực.


19
- Tuyển dụng được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công
việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.
- Tuyển dụng được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc,
với tổ chức.
b) Đánh giá người lao động
Công tác đánh giá người lao động là một hoạt động quan trọng trong quản trị
nguồn nhân lực. Nó đóng vai trò quan trọng trong quá trình khuyến khích người lao
động làm việc ngày càng tốt hơn. Đánh giá giúp cho tổ chức đối xử công bằng đối với
những lao động trong tổ chức, đồng thời cho tổ chức thấy được thành tích của người
lao động giúp họ có động lực làm việc tốt và cải biến hành vi theo hướng tốt hơn.
Các doanh nghiệp lớn và thành công đều có một kế hoạch và hệ thống các chỉ tiêu
đánh giá rất chi tiết. Đối với các công ty nhỏ thì đánh giá người lao động thông qua
sự đánh giá hàng ngày của giám sát viên, quản đốc phân xưởng với các nhân viên

và sự đánh giá góp ý lẫn nhau giữa những người được đánh giá. Những công ty lớn
thì đánh giá người lao động qua những phương pháp tiên tiến như áp dụng chỉ số
KPIs (chỉ số đo lường hiệu suất công việc), xây dựng các biểu mẫu đánh giá thực
hiện công việc rõ ràng và có sự đánh giá sát sao của người quản lý trực tiếp.
1.2.3 Chính sách đãi ngộ với người lao động
Đãi ngộ nhân lực là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt
động kinh doanh của doanh nghiệp. Trong bất kỳ doanh nghiệp nào, NLĐ có trình
độ là điều rất cần thiết, tuy nhiên NLĐ có trình độ chuyên môn, tay nghề cao không
có nghĩa là họ sẽ làm việc tốt, gắn bó với công việc, tận tâm trong công việc, không
có nghĩa là hoạt động của doanh nghiệp chắc chắn tốt, vì những vấn đề này còn phụ
thuộc vào việc NLĐ có muốn làm việc hay không? Suy nghĩ và hành động như thế
nào trong khi tiến hành công việc... Để phát huy mọi năng lực và tiềm năng của mỗi
cá nhân thì việc đãi ngộ nhân lực cả về vật chất và tinh thần là cách giải quyết tốt
nhất để khai thác động cơ cá nhân, tự người lao động chưa lo đến việc học tập, nâng
cao trình độ kiến thực, kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp góp phần tạo nên sức


20
mạnh tổng hợp của cả doanh nghiệp. Để nâng cao chất lượng nhân lực thì đãi ngộ
cần gắn với chất lượng nhân lực, kết quả và hiệu quả hoàn thành công việc.
1.2.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu chung của việc đào tạo và phát triên nhân lực là nhằm sử dụng tối đa
nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp, thông qua việc
giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của mình
và thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, động cơ làm
việc tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ trong tương lai.
Trong các doanh nghiệp, đào tạo và phát triển có tác dụng và ý nghĩa nhất định
đối với cả doanh nghiệp và người lao động:
Đối với doanh nghiệp:
- Giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh

doanh. Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo lợi thế cạnh tranh cho
doanh nghiệp.
- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Các nhà quản trị cần áp dụng các phương
pháp quản lý sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ
thuật và môi trường kinh doanh.
- Giải quyết các vấn đề về tổ chức. Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà
quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công
đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của
doanh nghiệp có hiệu quả.
- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới. Nhân viên mới thường gặp nhiều
khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp, các
chương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng
thích ứng với môi trường làm việc mới của doanh nghiệp.
- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Đào tạo và phát triển
giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và
thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
Đối với người lao động: