Luận văn thạc sĩ: Nâng Cao Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Than Hà Lầm Vinacomin

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

VŨ THỊ THANH MAI

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THAN HÀ LẦM - VINACOMIN

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2017


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

VŨ THỊ THANH MAI

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THAN HÀ LẦM - VINACOMIN
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Ngưới hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN VĂN DŨNG

THÁI NGUYÊN - 2017

i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng, đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Những số
liệu, thông tin và kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa được sử
dụng để bảo vệ bất cứ một luận văn nào. Mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận
văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đều đã được ghi
rõ nguồn gốc.
Thái Nguyên, tháng 3 năm 2017
Tác giả

Vũ Thị Thanh Mai


ii
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần Than Hà Lầm - Vinacomin”, tôi đã nhận được sự hướng dẫn,
giúp đỡ, động viên của nhiều cá nhân và tập thể. Tôi xin được bày tỏ sự cảm ơn sâu
sắc nhất tới tất cả các cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong học tập
và nghiên cứu.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo, các khoa, phòng của
Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh - Đại học Thái Nguyên đã tạo điều
kiện giúp đỡ tôi về mọi mặt trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn này.
Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của giáo viên hướng dẫn
TS. NGUYỄN VĂN DŨNG.
Tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ, đóng góp nhiều ý kiến quý báu của các nhà khoa
học, các thầy, cô giáo trong Trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh - Đại
học Thái Nguyên.
Trong quá trình thực hiện đề tài, tôi còn được sự giúp đỡ và cộng tác của các
đồng chí tại các địa điểm nghiên cứu, tôi xin chân thành cảm ơn các bạn bè, đồng

nghiệp và gia đình đã tạo điều kiện mọi mặt để tôi hoàn thành nghiên cứu này.
Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý báu đó.
Thái Nguyên, tháng năm 2017
Tác giả

Vũ Thị Thanh Mai


iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................ i
LỜI CẢM ƠN .............................................................................................................ii
MỤC LỤC ................................................................................................................. iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ........................................................................ vi
DANH MỤC CÁC BẢNG........................................................................................vii
DANH MỤC CÁC HÌNH VÀ BIỂU ĐỒ ............................................................... viii
MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài .......................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................ 3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................... 3
4. Những đóng góp của luận văn ................................................................................ 3
5. Kết cấu của luận văn ............................................................................................... 4
Chương 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP........................................................... 5

1.1. Cơ sở lý thuyết về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ............ 5
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ................................................................................ 5
1.1.2. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực .............................................................. 7
1.1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực................................................................ 8
1.1.4. Vai trò của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp ........... 15

1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp ......... 17
1.2.1. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp ................................................................. 17
1.2.2. Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp....................................................................... 20
1.2.3. Các hoạt động nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp ....................... 21
1.3. Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp........ 23
1.3.1. Kinh nghiệm của các doanh nghiệp trong nước.............................................. 23
1.3.2. Bài học kinh nghiệm cho công ty Cổ phần Than Hà Lầm - Vinacomin ............... 27
Chương 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....................................................... 29
2.1. Các câu hỏi nghiên cứu ...................................................................................... 29
2.2. Phương pháp nghiên cứu.................................................................................... 29


iv
2.2.1. Phương pháp chọn điểm nghiên cứu ............................................................... 29
2.2.2. Phương pháp thu thập thông tin ...................................................................... 30
2.2.3. Phương pháp tổng hợp, xử lý số liệu .............................................................. 31
2.2.4. Phương pháp phân tích số liệu ........................................................................ 32
2.3. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu ....................................................................... 33
2.3.1. Các chỉ tiêu đánh giá thực trạng về số lượng nguồn nhân lực của Công
ty Cổ phần Than Hà Lầm - Vinacomin ..................................................................... 33
2.3.2. Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần
Than Hà Lầm - Vinacomin ....................................................................................... 34
2.3.3. Các chỉ tiêu về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần
Than Hà Lầm............................................................................................................. 34
2.3.4. Các chỉ tiêu đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân
lực Công ty Cổ phần Than Hà Lầm .......................................................................... 34
Chương 3. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN THAN HÀ LẦM - VINACOMIN ...................................................... 36

3.1. Khái quát về Công ty Cổ Phần Than Hà Lầm - Vinacomin .............................. 36

3.1.1. Giới thiệu Công ty ........................................................................................... 36
3.1.2. Cơ cấu tổ chức................................................................................................. 37
3.1.3. Mô hình hoạt đông kinh doanh ....................................................................... 40
3.1.4. Kết quả kinh doanh giai đoạn 2014 - 2016 ..................................................... 40
3.2. Thực trạng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Than Hà Lầm - Vinacomin........ 42
3.2.1. Quy mô nhân lực của Công ty......................................................................... 42
3.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực ............................................................................. 43
3.2.3. Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần
Than Hà Lầm - Vinacomin ......................................................................................... 54
3.3. Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Công ty Cổ phần Than Hà Lầm ................................................................................ 69
3.3.1. Các yếu tố bên trong ....................................................................................... 69
3.3.2. Các yếu tố bên ngoài ....................................................................................... 75


v
3.4. Đánh giá chung về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần than Hà Lầm ..................................................................................................... 77
3.4.1. Kết quả đạt được ............................................................................................. 77
3.4.2. Hạn chế, bất cập .............................................................................................. 78
3.4.3. Nguyên nhân của hạn chế, bất cập .................................................................. 79
Chương 4. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THAN HÀ LẦM - VINACOMIN ...................................... 81

4.1. Bối cảnh và cơ sở định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần Than Hà Lầm - Vinacomin ........................................................... 81
4.1.1. Bối cảnh và những yếu tố tác động đến nguồn nhân lực Công ty Cổ
phần Than Hà Lầm - Vinacomin ............................................................................... 81
4.1.2. Quan điểm định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công
ty Cổ phần Than Hà Lầm - Vinacomin ..................................................................... 83

4.2. Mục tiêu và nhiệm vụ giai đoạn 2015 - 2025 .................................................... 84
4.2.1. Mục tiêu chung ................................................................................................ 84
4.2.2. Mục tiêu cụ thể ................................................................................................ 85
4.3. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ................................................. 86
4.3.1. Giải pháp về chính sách .................................................................................. 86
4.3.2. Giải pháp nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng ...................................... 87
4.3.3. Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực .................................................. 88
4.3.4. Giải pháp nâng cao chế độ đãi ngộ, chăm sóc sức khỏe cho người lao động.......... 90
4.3.5. Nâng cao nhận thức của đội ngũ lao động Công ty............................................ 91
4.4. Kiến nghị ............................................................................................................ 93
4.3.1. Đối với Tập đoàn Than Khoáng sản Việt Nam............................................... 93
4.3.2. Đối với Bộ Công Thương, Bộ Tài nguyên và Môi trường ............................. 93
4.3.3. Đối với Nhà nước ............................................................................................ 93
KẾT LUẬN .............................................................................................................. 95
TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 96
PHỤ LỤC ................................................................................................................ 98


vi
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

NỘI DUNG ĐẦY ĐỦ

TỪ VIẾT TẮT
ATVSLĐ

An toàn vệ sinh lao động

BHLĐ

Bảo hộ lao động

CĐ

Cổ đông

CP

Cổ phần

CT

Công trường

CLB KHKT

Câu lạc bộ khoa học kỹ thuật

CNH, HĐH

Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

CNVC

Công nhân viên chức

KTAT, PCCN

Kỹ thuật an toàn, phòng chống cháy nổ

KTCB

Khai thác cơ bản

NNL

Nguồn nhân lực

THCS

Trung học cơ sở

TKV

Than Khoáng Sản Việt Nam

TNLĐ

Tai nạn lao động

PGĐ

Phó giám đốc

PTTH

Phổ thông trung học

XDCB

Xây dựng cơ bản


vii
DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1.

Kết quả sản xuất kinh doanh giai đoạn 2012 - 2016 ............................. 41

Bảng 3.2.

Cơ cấu lao động theo giới tính .............................................................. 42

Bảng 3.3.

Thống kê tình hình sức khỏe người lao động năm 2016 ....................... 43

Bảng 3.4.

Chiều cao, cân nặng của người lao động công ty giai đoạn 2014-2016.......... 44

Bảng 3.5.

Các bệnh nghê nghiệp của người lao động tại công ty Than Hà Lầm Vinacomin 2016................................................................................................. 45

Bảng 3.6.

Thống kê tình hình bệnh nghê nghiệp người lao động năm 2016 .................. 46

Bảng 3.7.

Trình độ đào tạo của nguồn nhân lực giai đoạn 2014 - 2016 ................ 47

Bảng 3.8.

Kết quả đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần than Hà
Lầm - Vinacomin giai đoạn 2014 - 2016 .............................................. 50

Bảng 3.9.

Đánh giá năng lực Cán bộ quản lý năm 2016 ....................................... 51

Bảng 3.10. Thực trạng ý thức làm vệc của cán bộ công nhân viên tại Công ty
năm 2014 - 2016 .................................................................................... 53
Bảng 3.11. Kết quả về nâng cao thể lực người lao động tại Công ty ...................... 55
Bảng 3.12. Kết quả về nâng cao trí lực của người lao động tại Công ty ................. 56
Bảng 3.13. Quy trình tuyển dụng và phân cấp trách nhiệm của Công ty Cổ
phần Than Hà Lầm - Vinacomin ........................................................... 59
Bảng 3.14. Kết quả khảo sát về hoạt động tuyển dụng của Công ty ....................... 63
Bảng 3.15. Kết quả khảo sát việc phân công công việc của Công ty ...................... 63
Bảng 3.16. Kết quả khảo sát về hoạt động đào tạo của Công ty ............................. 64
Bảng 3.17. Kết quả khảo sát đánh giá hoạt động chăm sóc sức khỏe và đời
sống người lao động của Công ty .......................................................... 66
Bảng 3.18. Kết quả khảo sát đánh giá mức lương của Công ty ............................... 68
Bảng 3.19. Bảng kinh phí và số lượng người được đào tạo hàng năm của
Công ty giai đoạn 2014 - 2016 .............................................................. 69
Bảng 4.1.

Mục tiêu về số lượng đội ngũ lao động Công ty đến năm 2025 ........... 85

viii
DANH MỤC CÁC HÌNH VÀ BIỂU ĐỒ
Hình 3.1. Sơ đồ mô hình tổ chức của Công ty cổ phần Than Hà Lầm ......................... 37
Biểu đồ 3.1. Trình độ tin học khối lao động gián tiếp giai đoạn 2014 - 2016 .......... 48
Biểu đồ 3.2. Trình độ tiếng Anh khối lao động gián tiếp giai đoạn 2014 - 2016 ..... 49


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Yếu tố con người, chất lượng nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế nói
chung, trong sự phát triển tồn tại của doanh nghiệp nói riêng, luôn được Đảng và
Nhà nước ta coi trọng. Tinh thần đó được thể hiện thông qua các kỳ Đại hội Đảng
toàn quốc. Đại hội IX, Đảng ta khẳng định: “Nguồn lực con người - yếu tố cơ bản
để phát triển nguồn nhân lực, giáo dục - đào tạo, khoa học công nghệ là một trong
ba khâu đột phát đưa đất nước vào thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa, thực hiện
mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh, xây dựng chủ
nghĩa xã hội, bao vệ tổ quốc”. Tư tưởng này, một lần nữa được Đảng ta tái khẳng
định trong Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội thời kỳ 2011 - 2020 và trong Văn
kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI: “Phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là
nguồn nhân lực chất lượng cao, tập trung vào việc đổi mới căn bản và toàn diện nền
giáo dục quốc dân; gắn kết chặt chẽ phát triển nguồn nhân lực với phát triển và ứng
dụng khoa học, công nghệ”.
Trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế ở
nước ta hiện nay, con người là nguồn năng lực đóng vai trò quyết định, nằm trong
tổng thể các nguồn lực khác và là nguồn lực chiếm giữ vị trí hạt nhân, đứng đầu là
tiền đề của các nguồn lực hiện có. Nguồn lực con người được thể hiện vừa là chủ
thể, vừa là khách thể của quá trình kinh tế - xã hội. Nói tới nguồn nhân lực là muốn

nói tới mặt số lượng và chất lượng của nó. Số lượng nguồn nhân lực con người là
năng lực lao động và khả năng cung cấp lực lượng lao động cho các quá trình sản
xuất vật chất, sản xuất các giá trị tinh thần phục vụ sự phát triển kinh tế - xã hội. Số
lượng nguồn lực con người đóng vai trò quyết định tới sự phát triển kinh tế - xã hội.
Nếu số lượng không tương thích với các quá trình phát triển kinh tế - xã hội sẽ trở
thành vật cản trong quá trình phát triển của đất nước. Yếu tố quan trọng nhất trong
nguồn nhân lực là chất lượng nguồn nhân lực. Nói đến chất lượng nguồn nhân lực là
nói đến hàm lượng trí tuệ được mã hóa trong nguồn nhân lực, trong đó: trình độ tay
nghề, phẩm chất tốt đẹp của người lao động, thể chất cường tráng, tâm hồn trong


2
sáng, nhạy cảm với cái mới, lối sống có văn hóa, tác phong lao động công nghiệp,
có ý thức kỷ luật, yếu tố trí tuệ là yếu tố đóng vai trò nhân lõi quyết định chất lượng
nguồn nhân lực. Chủ tịch Hồ Chính Minh đã dạy: “Một dân tộc dốt là một dân
tộc yếu”.
Có thể nói nguồn nhân lực có một vai trò quyết định đối với sự phát triển của
một đất nước nói chung, của các doanh nghiệp nói riêng. Đối với sự phát triển của
doanh nghiệp chỉ giành được thắng lợi khi chúng ta biết khai thác hợp lý và sử dụng
hiệu quả tất cả các nguồn lực. Song yếu tố giữ vai trò quyết định nhất, đảm bảo cho
sự thắng lợi của quá trình đó chính là nguồn lực con người, đặc biệt là nguồn nhân
lực chất lượng cao.
Trải qua hơn 50 năm xây dựng và phát triển, Công ty Cổ phần Than Hà Lầm
- Vinacomin luôn coi trọng việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng
yêu cầu nâng cao sản lượng sản xuất và chất lượng sản phẩm của Công ty. Chất
lượng nguồn nhân lực đóng vai trò là yếu tố quyết định trong sự phát triển của Công
ty. Chỉ có nguồn nhân lực mạnh, chất lượng cao mới giúp cho Công ty phát triển
bền vững. Bên cạnh việc giỏi về trình độ chuyên môn, những người lao động công
nhân viên của Công ty cần phải có tác phong chuyên nghiệp, trình độ tin học, tiếng
Anh và phẩm chất đạo đức tốt… Đó là một trong những mục tiêu quan trọng mà

Công ty Cổ phần Than Hà Lầm đã và đang thực hiện và đạt được một số thành tích
đáng kể.
Đứng trước sự cạnh tranh mạnh mẽ từ các công ty sản xuất than trong nước
và tới từ các nước như Trung Quốc, Ấn Độ… cùng với sức ép từ việc nâng cao sản
lượng sản xuất, nâng cao chất lượng sản phẩm và hạ giá thành sản phẩm. Chất
lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên là vấn đề bức thiết luôn được Công ty quan
tâm chú trọng trong thời kỳ phát triển công nghiệp hóa - hiện đại hóa hiện nay.
Để đóng góp một số kiến nghị, giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực cho Công ty Cổ phần Than Hà Lầm, tác giả đã chọn đề tài “Nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Than Hà Lầm - Vinacomin” cho luận
văn thạc sĩ Kinh tế của mình.


3
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Đề xuất một số giải pháp hữu hiệu nhằm nâng cao chất lượng nhân lực Công
ty Cổ phần Than Hà Lầm - Vinacomin trong thời kỳ công nghiệp hóa hiện đại hóa
đất nước hiện nay.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tế về chất lượng nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.
- Phân tích, đánh giá thực trạng và chất lượng nguồn nhân lực Công ty cổ phần
Than Hà Lầm - Vinacomin giai đoạn 2014 - 2016.
- Xây dựng, đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
cho Công ty Cổ phần Than Hà Lầm - Vinacomin.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Than
Hà Lầm - Vinacomin, các tiêu chí đánh giá và các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng
nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Than Hà Lầm.

Phạm vi nghiên cứu:
Về không gian: Nghiên cứu đề tài được thực hiện tại Công ty Cổ phần Than
Hà Lầm - Vinacomin
Về thời gian: Phân tích, đánh giá thực trạng giai đoạn 2014 -2016
Về nội dung: Luận văn nghiên cứu làm rõ các nội dung về chất lượng
nguồn nhân lực và các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; các tiêu
chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Than Hà Lầm.
4. Những đóng góp của luận văn
Đóng góp về mặt khoa học: Thông qua việc xác lập cơ sở khoa học và đề
xuất định hướng cũng như các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần Than Hà Lầm - Vinacomin, kết quả nghiên cứu đề tài luận văn
góp phần hoàn thiện, bổ sung, cụ thể hóa khoa học quản lý doanh nghiệp, quản trị
kinh doanh áp dụng vào các doanh nghiệp sản xuất than.
Đóng góp về mặt ứng dụng: Luận văn đã phân tích và đánh giá, làm rõ thực
trạng chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Than Hà Lầm. Đánh giá được
những ưu điểm, hạn chế về chất lượng nguồn nhân lực cùng với việc chỉ ra được
nguyên nhân của những hạn chế đó.


4
Luận văn đã đánh giá được các yếu tố tác động đến chất lượng nguồn nhân
lực đồng thời đề ra được các giải pháp hiệu quả nhằm nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực Công ty Cổ phần Than Hà Lầm.
Kết quả nghiên cứu của đề tài có giá trị tham khảo cho các doanh nghiệp sản
xuất than vùng Hòn Gai, Cẩm Phả, Mạo Khê thuộc Vinacomin nói chung và Công
ty Cổ phần Than Hà Lầm - Vinacomin nói riêng cũng như cho các doanh nghiệp
sản xuất than và các cơ quan nhà nước có liên quan.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, kết cấu luận
văn gồm:

Chương 1: Cơ sở lý thuyết và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực tại doanh nghiệp
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Than
Hà Lầm - Vinacomin
Chương 4: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần Than Hà Lầm - Vinacomin.


5
Chương 1
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Cơ sở lý thuyết về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực:
Theo Liên Hợp Quốc thì: “Nguồn nhân lực (NNL) là tất cả các kiến thức, kỹ
năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ với sự phát
triển của mỗi cá nhân và của đất nước” [21]
Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì: Nguồn nhân lực của một quốc gia
là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân
lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp
sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển.
Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo
nghĩa hẹp nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát
triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng
tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia
vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy
động vào quá trình lao động.
Theo Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu: “NNL là nguồn lực con người có

khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số
lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”. “NNL là một phạm trù
dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá
trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong
tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng
và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia
vào nền sản xuất xã hội”.[1]
Theo Phạm Minh Hạc:“NNL cần phải hiểu là tổng thể các tiềm năng lao
động của một nước hay một địa phương tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các


6
mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc nào đó, tức là người lao động
có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ
chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH” [12]. Ở
góc nhìn khác, nguồn nhân lực lại được hiểu: gồm số lượng và chất lượng: số lượng
nguồn nhân lực là qui mô, cơ cấu, phân bố dân cư. Chất lượng nguồn nhân lực gồm
thể lực (chiều cao, cân nặng, khả năng lao động, tình trạng sức khỏe về thể chất và
sức khỏe tâm thần), trí lực (trí tuệ, trình độ giáo dục, ngoại ngữ, trình độ chuyên
môn, trình độ tay nghề), tâm lực (Phẩm chất, lý tưởng, đạo đức, thái độ, tác phong,
kỹ năng sống, lối sống) ...
Từ những khái niệm trên có thể hiểu:
Nguồn nhân lực (NNL) là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con người
với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực
cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần
ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng;
không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với
những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội.
Xét trên góc độ doanh nghiệp thì nguồn nhân lực lại có những quan điểm như sau:
Theo Lê Thanh Hà: “Nguồn nhân lực của tổ chức là nguồn lực của toàn thể

cán bộ, công nhân viên lao động trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết
hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực
của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức. Sức mạnh của tập thể lao động vận
dụng vào việc đạt được những mục tiêu chung của tổ chức, trên cơ sở đó đạt được
những mục tiêu riêng của mỗi thành viên” [10].
Theo Bùi Văn Nhơn:“Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của
từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh
nghiệp trả lương”.[15]
Như vậy xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có nhiều khái niệm khác
nhau về nguồn nhân lực, những khái niệm trên đều thống nhất nội dung cơ bản: nguồn
nhân lực của một doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm trong tổ


7
chức đó có sức khỏe và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn
thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp.
Trong mỗi doanh nghiệp, NNL là nguồn lực quan trọng, không thể thiếu quyết
định đến sự thành bại của doanh nghiệp. Do đó, nhà quản lý cần phải quan tâm, bồi
dưỡng NNL của mình để đảm bảo NNL đủ mạnh cả về chất và lượng, đảm bảo cho
sự phát triển của doanh nghiệp không chỉ ở hiện tại mà trong cả tương lại.
1.1.2. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực
Cùng với sự phát triển của nền sản xuất xã hội, tiến bộ của khoa học công
nghệ do đó chất lượng nguồn nhân lực không ngừng tăng lên. Sự tăng lên của chất
lượng nguồn nhân lực cho phép nâng cao năng suất lao động, khối lượng sản phẩm
sản xuất ra ngày càng nhiều, các hoạt động cung cấp dịch vụ ngày càng thuận lợi.
Nguồn nhân lực dồi dào nhưng chất lượng thấp sẽ dẫn đến năng suất lao động thấp,
do đó hạn chế khả năng đáp ứng nhu cầu vật chất và tinh thần của xã hội.
Chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như
trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ... của người lao
động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc

xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.
Có quan điểm cho rằng, chất lượng nguồn nhân lực là giá trị con người, cả giá trị
vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho con
người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm chất đạo đức, đáp ứng
được những yêu cầu to lớn và ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế - xã hội.
Theo Vũ Thị Ngọc Phùng thì: “Chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá qua
trình độ học vấn, chuyên môn và kỹ năng của người lao động cũng như sức khỏe
của họ” [16]. Theo quan điểm này thì chất lượng NNL được đánh giá qua các tiêu
chí: trình độ học vấn, chuyên môn và kĩ năng (thuộc trí lực) và sức khỏe (thuộc thể
lực). Các tiêu chí này được định lượng hóa bằng các cấp bậc học, các bậc đào tạo
chuyên môn mà có và có thể đo lường được tương đối dễ dàng.
Theo Mai Quốc Chánh thì: “Chất lượng NNL được xem xét trên các mặt: trình
độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất”[2]. Như
vậy, việc đánh giá chất lượng NNL được tác giả “xem xét trên các mặt” chứ không
coi đó là các tiêu chí cần thiết và bắt buộc phải có, do đó, có thể có mặt “được xem
xét”, có mặt “chưa được xem xét” và có thể có mặt “không được xem xét” đến.


8
Có thể thấy “Chất lượng nguồn nhân lực” là một khái niệm có nội hàm rộng,
là một trong những yếu tố để đánh giá nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực
thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn
nhân lực, bao gồm thể lực, trí lực, tâm lực.
Thể lực là trạng thái sức khỏe của con người, là điều kiện đảm bảo cho con
người phát triển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể đáp ứng được
những đòi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động. Trí lực ngày
càng đóng vai trò quyết định trong sự phát triển nguồn nhân lực, song, sức mạnh trí
tuệ của con người chỉ phát huy được lợi thế trên nền thể lực khỏe mạnh.Chăm sóc
sức khỏe là một nhiệm vụ rất cơ bản để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo
tiền đề phát huy có hiệu quả tiềm năng của con người.

Trí lực: là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động sáng tạo
của con người. Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn lực con
người bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động tất nhiên phải thông qua
đầu óc của họ. Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ trở thành yêu cầu quan trọng
nhất của việc phát huy nguồn lực con người. Gồm trình độ tổng hợp từ văn hóa,
chuyên môn, kỹ thuật, kỹ năng lao động. Trình độ văn hóa, với một nền tảng học vấn
nhất định là cơ sở cho phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật. Trình độ chuyên môn
kỹ thuật là điều kiện đảm bảo cho nguồn nhân lực hoạt động mang tính chuyên môn
hóa và chuyên nghiệp hóa. Kỹ năng lao động theo từng ngành nghề, lĩnh vực là một
yêu cầu đặc biệt quan trọng cho phát triển nguồn nhân lực ở xã hội công nghiệp.
Tâm lực: còn gọi là phẩm chất tâm lý - xã hội, chính là tác phong, tinh thần - ý
thức trong lao động như: tác phong công nghiệp (khẩn trương đúng giờ…) có ý
thức tự giác cao, có niềm say mê nghề nghiệp chuyên môn, sáng tạo, năng động
trong công việc; có khả năng chuyển đổi công việc cao thích ứng với những thay
đổi trong lĩnh vực công nghiệp và quản lý.
1.1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
1.1.3.1. Vai trò của chất lượng nguồn nhân lực
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một trong những biện pháp tăng sự thích
nghi của doanh nghiệp trong điều kiện thị trường cạnh tranh gay gắt hiện nay. Việc
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giúp cho các doanh nghiệp có lợi thế cạnh tranh.


9
Chất lượng của nguồn nhân lực được coi là vũ khí thế mạnh trong việc nâng
cao khả năng cạnh tranh trước các đối thủ. Không chỉ giúp cho doanh nghiệp tăng
khả năng cạnh tranh mà còn giúp doanh nghiệp trở thành một tập thể vững mạnh,
một khối đoàn kết luôn tiên phong trong thị trường cạnh tranh khắc nghiệt.
Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đã và đang được các doanh nghiệp,
tổ chức coi trọng và đầu tư vốn. Từ nghiên cứu và thực tế tại các doanh nghiệp cho
thấy những cán bộ công nhân viên mới nếu có trình độ năng lực cao sẽ có kết quả

làm việc ngang bằng với các nhân viên nhiều kinh nghiệm. Điều này cho thấy các
doanh nghiệp, tổ chức nếu có đội ngũ cán bộ, công nhân viên có trình độ năng lực
sẽ giúp cho doanh nghiệp, tổ chức hoạt động hiệu quả, không tốn chi phí cho việc
đào tạo lại cũng như giúp nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
1.1.3.2. Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là việc đảm bảo cho số lượng, cơ cấu lao
động trong tổ chức, doanh nghiệp được hợp lý sao cho toàn thể cán bộ công nhân
viên đều đoàn kết thực hiện các mục tiêu sứ mệnh của doanh nghiệp, tổ chức.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là sự tăng cường sức mạnh và kỹ năng
hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của lực lượng lao
động lên đến một trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm
vụ phát triển kinh tế - xã hội trong một giai đoạn phát triển nhất định của một quốc
gia, một doanh nghiệp. Do đó chất lượng NNL chính là động lực trực tiếp cho sự
phát triên kinh tế - xã hội. Thông qua chất lượng NNL thể hiện rõ trình độ phát triển
kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia, chất lượng cuộc sống của dân cư hay mức độ văn
minh của một xã hội.
Nâng cao chất lượng NNL là tạo ra tiềm năng của con người thông qua đào
tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khỏe về thể lực và tinh
thần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao động thông qua việc
tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc (phương tiện lao động có
hiệu quả và các chế độ chính sách hợp lý…) môi trường văn hóa, xã hội kích thích
động cơ, thái độ làm việc của người lao động, để họ mang hết sức mình hoàn thành
các chức trách, nhiệm vụ được giao. Việc quản lý và sử dụng đúng NNL sau khi đã


10
được đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi cá nhân phục vụ cho công việc cụ thể là
nhân tố quyết định dẫn đến thành công của doanh nghiệp.
Như vậy, nâng cao chất lượng NNL là việc hoàn thiện những điểm còn thiếu
sót, chưa hợp lý trong số lượng và cơ cấu lao động trong toàn bộ doanh nghiệp, tổ

chức hay là sự cải thiện những mặt còn yếu kém trong phẩm chất đạo đức, trình độ
chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ lao động nhằm khai thác hết tiềm năng của mỗi
cán bộ công nhân viên sao cho quy mô, tỷ trọng lao động vừa đủ, tận dụng tối đa
năng suất lao động, việc phân công công việc phù hợp với từng vị trí nhiệm vụ
nhằm đảm bảo đúng người đúng việc, năng suất lao động cao nhất. Cùng với đó là
việc đảm bảo cho đời sống người lao động được quan tâm chăm sóc từ sức khỏe,
bữa ăn, nơi ở tới các hoạt động giải trí thể thao nhằm đảm bảo cho người lao động
yên tâm công tác và cống hiến cho doanh nghiệp, tổ chức.
1.1.3.3. Nội dung về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp
Việc xác định chính xác nội dung về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
doanh nghiệp sẽ quyết định sự thành công của công cuộc nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Trong điều kiện phát triển hiện nay thì việc nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực là tính tất yếu. Đội ngũ nguồn nhân lực nếu có trình độ chuyên môn tốt sẽ tác
động tích cực tới năng suất lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp, tổ chức do đó việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là rất cần thiết.
Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp gồm có:
nâng cao thể lực, nâng cao trí lực và nâng cao tâm lực.
Đối với nâng cao thể lực của nguồn nhân lực: Thể lực nguồn lao động thể
hiện tình trạng sức khỏe của nguồn nhân lực bao gồm các yếu tố cả về thể chất và
tinh thần. Nâng cao sức khỏe là nâng cao cả sức khỏe về mặt thể chất và nâng cao
sức khỏe tinh thần. Sức khỏe thể chất thể hiện ở sự dẻo dai của cơ bắp, sự cường
tráng và năng lực lao động chân tay. Sức khỏe tinh thần thể hiện ở sự linh hoạt, khả
năng tư duy, sự dẻo dai của hoạt động thần kinh. Cần có sự phát triển hài hòa giữa
sức khỏe thể chất và tinh thần như vậy nguồn nhân lực mới phát triển toàn diện thể


11
lực giúp phục vụ tốt hơn cho công việc và lao động sản xuất đạt hiệu quả cao. Thể
lực tốt thể hiện sự dẻo dai, bền bì, nhanh nhẹn tháo vát trong việc thực hiện công

việc từ đó là tiền đề cho việc nâng cao trí lực.
Đối với nâng cao trí lực của nguồn nhân lực: nâng cao trí lực chính là việc
nâng cao trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn, kinh nghiệm làm việc của nguồn
nhân lực.
Trình độ học vấn và kiến thức chuyên môn sẽ được cung cấp thông qua các
quá trình đào tạo. Nguồn nhân lực tham gia đào tạo sẽ có điều kiện nâng cao kiến
thức, trình độ học vấn của bản thân từ đó sự tư duy, ứng dụng các kiến thức lý
thuyết vào thực tế sẽ linh hoạt và hiệu quả hơn.
Kinh nghiệm làm việc của nguồn nhân lực sẽ được nâng cao thông qua quá
trình lao động trực tiếp của nguồn nhân lực. Từ việc tham gia trực tiếp xử lý công
việc, tham gia lao động sản xuất sẽ giúp nguồn nhân lực thu thập, rèn luyện được
kinh nghiệm cho bản thân.
Đối với nâng cao tâm lực của nguồn nhân lực: Bên cạnh việc nâng cao thể
lực, trí lực thì chất lượng nguồn nhân lực còn phản ánh tác phong, phẩm chất đạo
đức, thái độ, ý thức làm việc của mỗi người tức tâm lực của nguồn nhân lực. Nguồn
nhân lực chất lượng cao phải là nguồn nhân lực có đạo đức nghề nghiệp được thể
hiện như: yêu nghề, say mê với công việc, có tính kỷ luật và có trách nhiệm với
công việc mà mình đảm nhiệm, sẵn sàng vượt qua khó khăn để hoàn thành nhiệm
vụ, công việc được giao. Cao hơn cả đạo đức nghề nghiệp là sự mong muốn được
đóng góp tài năng, trí tuệ, công sức cho sự nghiệp phát triển chung của doanh
nghiệp nói chung.
Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về mặt tâm lực sẽ giúp cho việc rèn
luyện tác phong công nghiệp, tăng ý thức trách nhiệm với công việc, với doanh
nghiệp tổ chức. Việc tăng năng suất lao động có vai trò đặc biệt quan trọng không
chỉ đối với một doanh nghiệp, tổ chức nói riêng mà với toàn xã hội nói chung. Bởi
chất lượng nguồn nhân lực tăng lên sẽ giúp tăng năng suất lao động toàn xã hội


12
động thời tạo ra một thế hệ nguồn nhân lực chất lượng, có tác phong công nghiệp

phù hợp với thời đại công nghiệp hóa hiện đại hóa hiện nay.
1.1.3.4. Các tiêu chí nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
Để thực hiện quá trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thì trước tiên cần
xây dựng được các tiêu chí đánh giá. Chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện qua
các tiêu chí thể lực, trí lực và tâm lực của đội ngũ cán bộ công nhân viên.
Thứ nhất nâng cao thể lực: Thể lực là tình trạng sức khỏe của NNL bao gồm
các yếu tố cả về thể chất lẫn tinh thần và phải đảm bảo sự hài hòa giữa bên trong và
bên ngoài. Chất lượng NNL được cấu thành bởi năng lực tinh thần và năng lực thể
chất, tức là nói đến sức mạnh và tính hiệu quả của những khả năng đó, trong đó
năng lực thể chất chiếm vị trí vô cùng quan trọng. Thể lực tốt thể hiện ở sự nhanh
nhẹn, tháo vát, bền bỉ, dẻo dai của sức khỏe cơ bắp trong công việc; thể lực là điều
kiện quan trọng để phát triển trí lực; bởi nếu không chịu được sức ép của công việc
cũng như không thể tìm tòi, sáng tạo ra những ý tưởng, nghiên cứu mới đáp ứng cho
công việc. Thể lực của NNL được hình thành, duy trì và phát triển bởi chế độ dinh
dưỡng và chế độ chăm sóc sức khỏe. Do đó có thể khẳng định thể lực của NNL
phản ánh trình độ phát triển của kinh tế- xã hội cũng như thể hiện trình độ phát triển
của một quốc gia.
Để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực về mặt thể lực của người lao động
thường được phản ánh qua các tiêu chí đo lường: chiều cao trung bình, cân nặng
trung bình, tuổi thọ trung bình, tỷ lệ suy dinh dưỡng của người cán bộ.
Có thể nói thể lực là yếu tố quan trọng không thể thiếu khi đánh giá chất lượng
NNL bởi không có thể lực thì người lao động không thể tham gia lao động, tạo ra
được của cải vật chất phục vụ cho xã hội. Sức khỏe có tác động rất lớn tới năng suất
lao động, ngoài ra sức khỏe cũng tác động lớn tới khả năng tiếp thu, sáng tạo trong
quá trình học tập và làm việc.
Thứ hai nâng cao trí lực: Bên cạnh thể lực thì trí lực cũng là một yếu tố quan
trọng quyết định tới chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp, tổ chức. Trí lực
của nguồn nhân lực được thể hiện ở trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn, kỹ
năng nghề nghiệp, kỹ năng mềm và kinh nghiệm làm việc.

13
Trong thời đại khoa học kỹ thuật ngày càng phát triển thì nguồn nhân lực cần
phải đảm bảo có trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp. Có như vậy đội ngũ
nguồn nhân lực mới đáp ứng được nhu cầu của hội nhập, của sự phát triển khoa học
kỹ thuật.
Trí thức là yếu tố cơ bản của trí lực, là sự tổng hợp khái quát kinh nghiệm sống,
là nhận thức lý trí. Nắm bắt được nó sẽ có lợi cho việc chỉ đạo thực tiễn, có lợi cho việc
nâng cao khả năng phân tích, tư duy giải quyết vấn đề.
Trí lực là sự kết tinh lại trí thức nhưng không phải là trí thức xếp đống tức là
trí lực là sự chắt lọc, cải tạo và chế tác tri thức.
Các doanh nghiệp, tổ chức cần thường xuyên phân tích, đánh giá thực trạng
chất lượng nguồn nhân lực nhằm xây dựng các biện pháp kịp thời nhằm đảm bảo
chất lượng nguồn nhân lực ngày càng được nâng cao đáp ứng yêu cầu của thời đại
cạnh tranh khốc liệt.
Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trí lực của đội ngũ cán bộ công
nhân viên các doanh nghiệp, tổ chức là yêu cầu thiết yếu. Để nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực các doanh nghiệp, tổ chức cần chú ý tới các hoạt động đào tạo, đào
tạo lại, bồi dưỡng trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho cả trình độ chuyên môn
nghiệp vụ, trình độ văn hóa bằng nhiều hình thức như: đào tạo, đào tạo lại, tập huấn,
cử cán bộ công nhân viên đi đào tạo học hỏi kinh nghiệm và trình độ chuyên môn…
Nếu các doanh nghiệp, tổ chức làm tốt được các công tác trên sẽ giúp nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực về mặt trí lực cho đội ngũ cán bộ công nhân viên đáp ứng
yêu cầu hội nhập trong điều kiện cạnh tranh ngày càng gay gắt.
Thứ ba nâng cao tâm lực: Thể lực và trí lực chưa đủ để một cán bộ công nhân
viên nâng cao chất lượng. Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đội ngũ cán bộ
công nhân viên cần có thái độ làm việc, tác phong làm việc, tâm lý làm việc và chịu
được áp lực cao từ công việc và đó chính là tâm lực.
Thái độ làm việc phản ánh ý thức làm việc mỗi cán bộ công nhân viên trong
doanh nghiệp, tổ chức. Thái độ làm việc được biểu hiện ở tần suất đi làm muộn, số

cán bộ công nhân viên nghỉ làm, bỏ vị trí công việc, nói chuyện trong thời gian làm


14
việc, làm việc riêng trong thời gian làm việc, sự hợp tác và phối hợp với các đồng
nghiệp trong doanh nghiệp, tổ chức.
Tâm lý làm việc của đội ngũ cán bộ công nhân viên phụ thuộc vào yếu tố chủ
quan và khách quan. Yếu tố chủ quan phụ thuộc vào khí chất, tính cách của mỗi cá
nhân cán bộ công nhân viên. Yếu tố khách quan tác động tới tâm lý người lao động
có thể kể đến như: mức thu nhập, lương thưởng, chế độ đãi ngộ người lao động,
công tác đánh giá thực hiện công việc, các bệnh nghề nghiệp, và môi trường làm
việc… Tuy tâm lý người lao động tham gia lao động sản xuất chịu tác động của
nhiều yếu tố song việc ban hành nội quy lao động sẽ giúp trở thành một bộ quy tắc
“ứng xử” cho mỗi người lao động tại nơi làm việc. Điều đó cũng giúp tạo ra một thể
thống nhất trong doanh nghiệp, tổ chức. Bên cạnh nội quy lao động - những điều mà
người lao động bắt buộc phải tuân thủ theo - thì doanh nghiệp, tổ chức cũng nên tạo
điều kiện cho chính cán bộ công nhân viên được bày tỏ nguyện vọng, ý kiến của
bản thân hay tạo điều kiện cho họ được thư giãn qua những cuộc thi đấu thể thao,
những hội thi văn nghệ… Đây là những cơ sở quan trọng giúp cho người lao động
gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, tổ chức.
Khả năng chịu áp lực cao trong công việc là yếu tố cần phải rèn luyện lâu dài
đối với mỗi cá nhân người lao động. Khả năng đó là sự bền bỉ của cả thể lực lẫn trí
lực của mỗi cá nhân. Khả năng chịu áp lực cao trong công việc chịu tác động trực
tiếp từ yếu tố tâm lý làm việc. Bởi khi người lao động có tâm lý làm việc thoải mái,
họ yên tâm công tác, muốn cống hiến, gắn bó với doanh nghiệp, tổ chức họ sẽ sẵn
sàng làm việc tăng ca, nhiệt tình với công việc, luôn tìm tòi sáng tạo để khắc phục
những khó khăn trong công việc. Ngược lại những người lao động sẽ dễ dàng bị
khủng hoảng trong công việc, họ sẽ không còn say mê, nhiệt tình hăng hái trong
công việc…
Từ những phân tích trên có thể thấy các yếu tố của tâm lực có liên quan chặt

chẽ với văn hóa doanh nghiệp. Từ truyền thống văn hóa có ảnh hưởng lớn tới tư
duy, suy nghĩ, cách sống… từ đó tạo nên văn hóa của con người nói chung và trong
Công ty Cổ phần Than Hà Lầm nói riêng.


15
1.1.4. Vai trò của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp
Thứ nhất, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố đảm bảo cho doanh
nghiệp, tổ chức phát triển và phát triển một cách bền vững. Nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực là yêu cầu cấp bách và thiết yếu cho mỗi doanh nghiệp, tổ chức
trong thời đại công nghiệp hóa, hiện đại hóa, thời đại công nghệ ngày một thay đổi
ngày càng hiện đại hơn.
Thứ hai, các doanh nghiệp tổ chức muốn tồn tại được trong thị trường cạnh
tranh gay gắt ngày nay cần có đội ngũ lao động có năng lực, có tính sáng tạo, nhiệt
huyết với công việc. Đồng thời đội ngũ lao động đó cần có phẩm chất đạo đức,
muốn và tự nguyện gắn bó với doanh nghiệp, tổ chức, góp phần xây dựng doanh
nghiệp, tổ chức ngày một vững mạnh hơn.
Thứ ba, trong điều kiện hội nhập hiện nay đất nước ta muốn ngày một phát
triển bền vững cần có đội ngũ lao động chất lượng để cạnh tranh cùng các nước bạn.
Có một đội ngũ lao động chất lượng, có năng lực, có tác phong công nghiệp là điều
hết sức quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động toàn xã hội, tạo ra được
nhiều của cải vật chất cho xã hội với chi phí hợp lý nhất.
1.1.5 Đặc điểm, phân loại và yêu cầu đối với nguồn nhân lực của doanh nghiệp
sản xuất, khai thác than
1.1.5.1 Đặc điểm của nguồn nhân lực doanh nghiệp sản xuất, khai thác than
- Đặc điểm về độ tuổi: lao động doanh nghiệp than than chủ yếu là lao động
trẻ, có sức khỏe nên độ tuổi lao động ngành than chiếm tỷ lệ cao nhất là từ 20 - 35
tuổi. Đây là độ tuổi phù hợp với đặc thù khai thác than của các doanh nghiệp có đủ
kiến thức, trình độ cũng như sức khỏe, sự dẻo dai và tháo vát trong thực hiện công
việc khai thác than.

- Đặc điểm về giới: Đặc thù ngành than là khai thác than lộ thiên và hầm lò
do đó tỷ lệ lao động nam luôn chiếm cao hơn so với lao động nữ.
- Đặc điểm về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ: Ngành than là ngành khai
thác chứa đựng những nguy hiểm, độc hại do đó yêu cầu đối với đội ngũ lao động
cần có trình độ chuyên môn vững, tuân thủ theo nội quy lao động đảm bảo năng
suất lao động cũng như an toàn trong lao động sản xuất.