luận văn thạc sĩ đãi ngộ nhân lực tại công ty cổ phần may XNK hoà phát

i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi và được sự hướng
dẫn khoa học của Ts. Mai Thanh Lan. Các nội dung nghiên cứu, kết quả trong đề tài
này là trung thực và chưa công bố dưới bất kỳ hình thức nào trước đây. Những số
liệu trong các bảng biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá được chính
tác giả thu thập từ các nguồn khác nhau có ghi rõ trong phần tài liệu tham khảo.
Ngoài ra, trong luận văn còn sử dụng một số nhận xét, đánh giá cũng như số liệu
của các tác giả, cơ quan tổ chức khác đều có trích dẫn và chú thích nguồn gốc.
Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội
dung luận văn của mình. Trường đại học Thương Mại không liên quan đến những vi
phạm tác quyền, bản quyền do tôi gây ra trong quá trình thực hiện (nếu có).
TP. Hà nội, ngày tháng 11 năm 2015


ii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC

i

ii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT v
DANH MỤC BẢNG

vi

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ vii
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH

vii

LỜI MỞ ĐẦU 1
1. Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài
2. Tổng quan nghiên cứu đề tài

1

2

3. Mục đích nghiên cứu đề tài 6
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
5. Phương pháp nghiên cứu của đề tài
6. Kết cấu đề tài

7

7

9

Chương 1 NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP 10
1.1. Một số khái niệm cơ bản.................................................................................10
1.1.1. Quản trị nhân lực...........................................................................................10
1.1.2. Đãi ngộ nhân lực............................................................................................11
1.2. Nội dung nghiên cứu về đãi ngộ nhân lực của doanh nghiệp.......................12

1.2.1. Các hình thức đãi ngộ nhân lực.....................................................................12
1.2.2. Tổ chức công tác đãi ngộ nhân lực................................................................29
1.3. Nhân tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân lực của doanh nghiệp.......................34
1.3.1. Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài....................................................34
1.3.2. Các yếu tố nội tại của doanh nghiệp..............................................................36
1.3.3. Bản thân người lao động................................................................................38
1.3.4. Bản thân công việc........................................................................................39
1.4. Kinh nghiệm đãi ngộ nhân lực của một số DNTM........................................40


iii

1.4.1. Tập đoàn Bảo Việt.........................................................................................40
1.4.2. Tập đoàn FPT................................................................................................41
1.4.3. Công ty Cổ phần Ford Thăng Long...............................................................42
1.4.4. Công ty TNHH Việt Nam WacoaL................................................................43
1.4.5. Công ty TNHH Mountech (100% vốn CHLB Đức; quận Phú Nhuận, TP
HCM)...................................................................................................................... 44
Chương 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TẠI CTY CP
MAY XNK HOÀ PHÁT 45
2.1. Giới thiệu chung về Cty CP May XNK Hoà Phát...........................................45
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty..............................................45
2.1.2. Ngành, nghề kinh doanh................................................................................45
2.1.3. Cơ cấu tổ chức, quản ly.................................................................................46
2.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty (2012-2014)...............................48
2.1.5. Tình hình sử dụng lao động của công ty........................................................50
2.2. Thực trạng đãi ngộ nhân lực của công ty CP May XNK Hoà Phát...............52
2.2.1. Thực trạng các hình thức đãi ngộ nhân lực của công ty CP May XNK Hoà
Phát 52
2.2.2. Thực trạng tổ chức công tác đãi ngộ nhân lực của công ty CP May XNK Hoà

Phát 65
2.3. Thực trạng nhân tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân lực của công ty CP May
XNK Hoà Phát........................................................................................................74
2.3.1. Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài..................................................74
2.3.2. Các nhân tố thuộc bên trong doanh nghiệp....................................................77
2.3.3. Các nhân tố bản thân người lao động.............................................................78
2.3.4. Các nhân tố thuộc công việc..........................................................................80
2.4. Đánh giá chung về công tác đãi ngộ nhân lực tại công ty CP May XNK Hoà
Phát 80
2.4.1. Thành công....................................................................................................80
2.4.2. Hạn chế..........................................................................................................81


iv

2.4.3. Nguyên nhân..................................................................................................82
Chương 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN ĐÃI NGỘ NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY XNK HOÀ PHÁT TRONG THỜI
GIAN TỚI................................................................................................................... 83
3.1. Phương hướng và quan điểm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực của công
ty trong thời gian tới...............................................................................................83
3.1.1. Phương hướng phát triển của Công ty CP May XNK Hoà Phát trong thời gian
tới

83

3.1.2. Quan điểm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực của công ty CP May XNK
Hoà Phát trong thời gian tới....................................................................................83
3.2. Các giải pháp nhằm hoàn thiện nâng cao công tác đãi ngộ nhân lực tại công
ty trong thời gian tới...............................................................................................86

3.2.1. Giải pháp về hình thức đãi ngộ nhân lực.......................................................86
3.2.2. Giải pháp về công tác đãi ngộ nhân lực.........................................................95
3.3. Một số kiến nghị............................................................................................100
3.3.1. Kiến nghị với Doanh nghiệp........................................................................101
3.3.2. Kiến nghị với cơ quan quản ly nhà nước.....................................................102
KẾT LUẬN............................................................................................................... 104
TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................................viii
PHỤ LỤC..................................................................................................................... x


v

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT

Từ viết tắt
BQT
CP
CNSX
CNH - HĐH
DN
LĐ
NN & PT
NLĐ
NSDLĐ
NVVP
SXKD
XNK

Nghĩa từ viết tắt
Ban quản trị

Cổ phần
Công nhân sản xuất
Công nghiệp hoá - hiện đại hoá
Doanh nghiệp
Lao động
Nông nghiệp và phát triển
Người lao động
Người sử dụng lao động
Nhân viên văn phòng
Sản xuất kinh doanh
Xuất nhập khẩu


vi

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1 Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh 2012-2014
Bảng 2.2 Cơ cấu lao động công ty năm 2014
Bảng 2.3 Mức lương KQL

51

54

Bảng 2.4 Mức lương NV phân theo trình độ
Bảng 2.5 Hệ số thi đua

49

55

57

Bảng 2.6 Thời gian làm việc mùa đông của NLĐ trong công ty
Bảng 2.7 Trình độ bậc nghề lao động

62

80

Bảng 3.1 Thang điểm đánh giá kết quả thực hiện công việc của NLĐ

98


vii

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1 Đánh giá của NLĐ về thu nhập so với các công ty cùng ngành.
Biểu đồ 2.2 Chương trình, kế hoạch đãi ngộ nhân lực tại công ty

56

66

Biểu đồ 2.3 Đánh giá về việc tìm hiểu nhu cầu NLĐ trong công tác đãi ngộ. 67
Biểu đồ 2.4 Đánh giá của NLĐ về nguyên tắc xây dựng chính sách ĐNNL

67

Biểu đồ 2.5 Đánh giá của NLĐ về các yêu cầu trong XD chính sách ĐNNL

68

Biểu đồ 2.6 Đánh giá của NLĐ về việc XD hệ thống đánh giá thành tích 69
Biểu đồ 2.7 Đánh giá của NLĐ về các thiết lập các quy định, quy tắc, thủ tục hỗ
trợ thực hiện chính sách ĐNNL

70

Biểu đồ 2.8 Đánh giá của nhóm quản lý về chính sách đãi ngộ tài chính. 71
Biểu đồ 2.9 Đánh giá của NVVP đối với chính sách đãi ngộ tài chính.

72

Biểu đồ 2.10 Đánh giá của CNSX đối với chính sách đãi ngộ tài chính. 72
Biểu đồ 2.11 Đánh giá của NLĐ về chính sách ĐN phi tài chính qua công việc.
73
Biểu đồ 2.12 Đánh giá của NLĐ về chính sách ĐNPTC qua môi trường làm
việc. 74
Biểu đồ 2.13 Ý kiến về việc đánh giá thực hiện công tác ĐNNL.
Biểu đồ 2.14 Trình độ NLĐ trong công ty.

79

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH
Sơ đồ 1.1 Các hình thức đãi ngộ nhân lực

12

Sơ đồ 2.1 Tổ chức bộ máy công ty 46
Hình 1.1 Nguyên tắc xây dựng hệ thống tiền lương 14

75


1

LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài
Ngành dệt may của nước ta đã có lịch sử phát triển rất lâu đời. Tuy nhiên, dệt
may Việt nam mới chỉ trở thành một ngành sản xuất thực sự quan trọng gần 20 năm
nay. Trong những năm qua xuất khẩu dệt may đã có những phát triển vượt bậc vươn
lên trở thành ngành kinh tế chủ chốt, thu hút một lượng lớn lực lượng lao động
trong xã hội, là ngành có doanh thu xuất khẩu đứng thứ hai chỉ sau dầu thô. Ngành
Dệt May vừa góp phần tăng tích lũy tư bản cho quá trình CNH, HĐH nền kinh tế
của đất nước vừa tạo cơ hội cho Việt Nam hòa nhập kinh tế với khu vực và thế giới.
Xét từ góc độ thương mại quốc tế, dệt may được đánh giá là ngành mà Việt Nam có
lợi thế so sánh do tận dụng được nguồn nhân công rẻ và có tay nghề. Dệt May hiện
là ngành công nghiệp sử dụng nhiều lao động nhất. Lao động của ngành Dệt May
chiếm hơn 20% lao động trong khu vực công nghiệp và gần 5% trong tổng lực
lượng lao động toàn quốc. Lao động trong ngành Dệt May hiện nay tăng nhanh và
có xu hướng tiếp tục tăng.
Trong mọi thời đại, trên mọi lĩnh vực cuộc sống con người luôn giữ vị trí số 1.
Doanh nghiệp được coi là một xã hội thu nhỏ trong đó nguồn lực luôn là yếu tố
quan trọng, quy giá nhất, yếu tố trung tâm quyết đinh đến sự thành bại của doanh
nghiệp. Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiểu quả nếu thiếu công tác
quản trị, mọi quản trị suy cho cùng là quản trị con người. Vì vậy thành công của
doanh nghiệp cũng không thể tách rời với yếu tố con người. Trong nghị quyết đại
học VII Đảng và Nhà nước đã nhấn mạnh” Con người vừa là mục tiêu vừa là động

lực của sự phát triển”, “Con người - nguồn nhân lực là nhân tố quyết định sự phát
triển của đất nước trong thời kì công nghiệp hoá hiện đại hoá đất nước”. Hiểu rõ vai
trò của nguồn lực đối với mỗi doanh nghiệp nhưng làm thế nào để sử dụng nguồn
nhân lực này đem lại hiểu quả nhất trong công việc cũng như mang lại lợi ích tối đa
cho tổ chức là câu hỏi mà tổ chức nào cũng cố gắng tìm câu trả lời nhất là khi sự
cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày nay không chỉ đơn giản là cạnh tranh về sản


2

phẩm, dịch vụ hay khách hàng mà còn là sự cạnh tranh ngầm về nguồn nhân lực.
Đãi ngộ nhân lực trở thành công cụ hữu hiệu để doanh nghiệp thu hút và giữ vững
nguồn nhân lực của mình. Một chế độ đãi ngộ tài chính công bằng cộng thêm những
kích thích phi tài chính không chỉ có y nghĩa về vật chất, nâng cao chất lượng cuộc
sống của người lao động mà còn có y nghĩa về mặt tinh thần thể hiện giá trị, vai trò
của người lao động đối với doanh nghiệp.
Là một doanh nghiệp trong ngành Dệt May, với quy mô gần 1000 lao động,
Công ty Cổ phần May XNK Hoà Phát cũng đã rất chú trọng, quan tâm đến nguồn
nhân lực của mình. Với kinh nghiệm của đội ngũ quản ly, Công ty đã vạch ra các kế
sách và áp dụng phương thức quản ly nguồn nhân lực mang lại hiệu quả cho công
ty. Đãi ngộ nhân lực là 1 trong số các chính sách đem lại hiệu quả cao cho doanh
nghiệp. Tuy nhiên việc quản ly nhân lực nói chung cũng như công tác đãi ngộ nhân
lực không hề dễ dàng và chưa đem lại hiệu quả cao nhất cho công ty.
Xuất phát từ thực trạng trên tôi lựa chọn đề tài: “ Đãi ngộ nhân lực tại Công
ty Cổ phần May XNK Hoà Phát” là đề tài nghiên cứu. Kết quả nghiên cứu sẽ góp
phần hoàn thiện hơn nữa công tác đãi ngộ nhân lực tại công ty.
2. Tổng quan nghiên cứu đề tài
Nhân lực là đề tài thường xuyên được chú trọng và quan tâm của các nhà quản
trị bởi lẽ nhân lực là nguồn lực, là tài sản vô cùng quy giá của mỗi doanh nghiệp.
Trong đó đãi ngộ nhân lực là một nội dung hết sức quan trọng trong công tác quản

trị nhân lực bởi nó ảnh hưởng dến động lực làm việc của người lao động.
Vấn đề đãi ngộ thu hút sự quan tâm của khá nhiều tác giả trên thế giới và Việt Nam.
Các sách, giáo trình của các tác giả trong và ngoài nước
- First news, Cẩm nang kinh doanh Havard- Business esentials (2008), Tuyển
dụng và đãi ngộ người tài, NXB Tổng hợp Tp Hồ Chí Minh.
Đây là bộ sách có y nghĩa tham khảo đối với các nhà quản ly DN Việt Nam,
trong vấn đề tuyển dụng và đãi ngộ nhân lực thời kỳ hội nhập kinh tế. Nội dung bộ
sách đúc kết những giải pháp kinh doanh hiệu quả và thực tiễn nhất cùng những
kinh nghiệm quy báu, thiết thực cập nhật về mọi mặt trong quản ly, KD và đãi ngộ
người tài của trường Đại học danh tiếng nhất thế giới Harvard.


3

Cuốn sách đã chỉ ra vấn đề tuyển dụng nhân viên xuất sắc và duy trì sự trung
thành của họ là 1 thử hách lớn đối với mọ nhà quản ly DN, làm thế nào và nên thực
hiện công tác đãi ngộ ra sao để sau khi tuyển dụng được nhân tài DN còn duy trì
được nhân viên cho tổ chức. Những điều quan trọng và thiết yếu được cụ thể hoá
trong bộ sách như: quy trình tuyển dụng hiệu quả để thu hút nhân viên tài năng, giri
quyết những khó khăn liên quan đến lực lượng nhân sự ở các tổ chức, DN: các yếu
tố đãi ngộ để giữ chan nhân viên, đào tạo vf phát triển các kỹ năng phù hợp với
nhân viên...
- Business Edge(2005), Tạo động lực làm việc, NXB Trẻ TP.Hồ Chí Minh.
Cuốn sách có tác dụng giúp nhà quàn trị DN và những người nghiên cứu về
nhân lực, đãi ngộ nhân lực hiểu thêm những nguyên ly cơ bản trong việc tạo động
lực làm việc cho nhân viên, khiến họ trung thành và hết lòng vì tổ chức. Nội dung
cuốn sách đề cập tới cách nhà quản trị làm thế nào để nhân viên của DN có động
lực làm việc cao hơn, quan tâm và nhiệt tình hơn với những mục tiêu mà tổ chức và
DN đang muốn hoàn thành.
Cụ thể như: mô tả những yếu tố ảnh hưởng đến hành vi của những người cùng

làm việc, nhận biết các nguyên tắc làm giàu công việc, mô tả vai trò của người lãnh
đạo trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên, các kỹ thuật làm giàu công việc
để tạo động lực làm việc cho nhân viên.
- Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân(2010), Giáo trình quản trị nhân lực,
NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà nội.
Giáo trình có y nghĩa quan trọng trong việc cung cấp cho người nghiên cứu
nhưng kiến thức cơ bản về quản trị nguồn nhân lực trong một tổ chức từ khi người
lao động bước vào làm việc đến khi ra khỏi quá trình lao động tương ứng với ba
giai đoạn: hành trình nguồn nhân lực, duy trì (sử dụng) nguồn nhân lực và phát triển
nguồn nhân lực trong tổ chức. Đó là những kiến thức vừa mang tính ly luận vừa
mang tính thực tiễn phục vụ cho quá trình đổ mới quản ly kinh tế xã hộ ở Việt Nam
cũng như quá trình quản ly, sử dụng và đãi ngộ nhân lực trong các doanh nghiệp.


4

- Trần Xuân Cầu & Mai Quốc Chánh (2012), Giáo trình kinh tế nguồn nhân
lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà nội.
Trong quá trình hội nhập quốc tế và đổi mới sâu rộng của nền kinh tế trong
nước, nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực cao cũng như nhu cầu quản ly nguồn nhân
lực đang đòi hỏi các cán bộ tương lai về kinh tế nguồn nhân lực phải không ngừng
đổi mới và nâng cao kiến thức, cập nhật kiến thức hiện đại, tiếp thu các phương
pháp kinh tế và quản ly nguồn nhân lực tiên tiến.
Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực chính là tài liệu tham khảo bổ ích cho
những ngườu đang công tác trong lĩnh vực tổ chức, quản ly nguồn nhân lực ở các cơ
quan DN, đồng thời là nguồn tài liệu bổ ích giúp người nghiên cứu có cái nhìn sau
rộng hơn về đào tạo, quản ly và nâng cao nguồn nhân lực.
 Các công trình nghiên cứu
- Nghiên cứu về Quản lý Nhân tài và Chế độ Đãi ngộToàn cầu 2014 của
Towers Watson cung cấp cái nhìn sâu sắc về mối quan tâm và các hình thức đãi ngộ

tốt nhất của các công ty trên toàn cầu. Nghiên cứu này dựa trên quan điểm của hơn
1,600 công ty về các yếu tố cơ bản để đạt được một chính sách đãi ngộ tổng thể
hiệu quả nhằm thu hút, duy trì và gắn kết nhân viên. Nghiên cứu này trình bày kết
quả khảo sát các thách thức mà công ty gặp phải trong quá trình sử dụng lao động
nhằm thu hút và giữ chân nhân viên, cũng như xem xét sự cần thiết của một thỏa
ước lao động đúng đắn.Towers Watson cũng nghiên cứu sự khác biệt trong quan
điểm của người sử dụng lao động và người lao động về chương trình và chính sách
để thu hút và duy trì một lực lượng lao động có hiệu quả; đồng thời xác định những
lĩnh vực mà công ty nên ưu tiên thực hiện để thu hẹp khoảng cách khác biệt này.
- Đổi mới chính sách đãi ngộ nhân sự của các doanh nghiệp thời kỳ hậu gia
nhập WTO, Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh 27 (2011) 135‐
141 Bài viết trình bày thực trạng chính sách đãi ngộ nhân sự của các doanh nghiệp
Việt Nam, đồng thời chỉ ra những thách thức mà các doanh nghiệp phải đối mặt
trong lĩnh vực quản trị nhân sự trong tiến trình thực hiện các cam kết với WTO.
Trên cơ sở những phân tích đó, bài viết chỉ ra một số gợi y cho các doanh nghiệp


5

nhằm đổi mới chính sách đãi ngộ hướng đến mục tiêu sử dụng hiệu quả nguồn nhân
lực trong cuộc đua giành vị thế cạnh tranh bền vững trên thị trường như thay đổi
triết ly đãi ngộ nhân sự, thay đổi cách thiết kế hệ thống lương, thưởng và áp dụng
các hình thức đãi ngộ tài chính hiện đại.
- Tác giả Kaus Kobjoll_ doanh nhân thành đạt trong lĩnh vực kinh doanh
khách sạn tại Đức chia sẻ trên tạp chí Executive quan điểm của ông vê quản ly nhân
tài trong thời đại cạnh tranh toàn cầu hiện nay: Đãi ngộ người lao động bằng “ hạt
dẻ” thì chỉ có khỉ mới đồng y làm việc cho bạn”
- PGS.TS Lê Quân cũng nhận định: “Đãi ngộ là sự nhìn nhận và thừa nhận của
doanh nghiệp về các nỗ lực của nhân viên. Đãi ngộ là quá trình bù đắp các hao phí
lao động của người lao động cả về vật chất lẫn tinh thần. Đãi ngộ là nền tảng đảm

bảo sự ổn định của tổ chức”. Trong bài giảng “ đãi ngộ nhân sự “ của ông tại trường
Đại học Thương Mại đã làm rõ được mục đích của chính sách đãi ngộ, đưa ra
nguyên tắc để xây dựng hệ thống tiền lương, cánh thức xác định công việc để trả
lương. PGS.TS Lê Quân cũng là tác giả của bài viết “ Đãi ngộ nhân sự bằng cổ
phiếu tại các doanh nghiệp nước ta” được đăng lên tạp chí khoa học thương mại số
33 năm 2010. Bài viết đề cập đến tầm quan trọng và hiệu quả của hoạt động đãi ngộ
đồng thời đưa ra cánh tiếp cận với hình thức đãi ngộ bằng cổ phiếu.
 Các luận văn thạc sỹ, luận án tiến sỹ.
- Bùi Phương Linh (2014) Hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực của công
ty cổ phần thực phẩm Sannam, Luận văn thạc sỹ kinh tế. Đề tài trình bày cơ sở ly
luận về chính sách đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp từ đó nêu ra thực trạng và
đề xuất một số giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực của công ty cổ
phần thực phẩm Sanam.
- Nguyễn Thị Thuỳ Liên(2007) Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ
nhân sự tại Kho bạc Nhà nước Hoàn Kiếm, Luận văn thạc sỹ kinh kế. Đề tài tập
trung nghiên cứu đội ngũ nhân sự và thực trạng đãi ngộ nhân sự tại Kho bạc nhà
nước qua đó đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ cho đơn vị này.


6

- Nguyễn Thị Hương Thảo (2007) Một số giải pháp đãi ngộ nhân lực tại công
ty cổ phần hoá dầu Petrolimex, luận văn thạc sỹ kinh tế. Trọng tâm nghiên cứu đề
tài là các hình thức đãi ngộ tại công ty cổ phần hoá dầu Petrolimex kết hợp việc
phân tích hiệu quả hoạt động đãi ngộ đối với các hình thức đó, từ đó đề xuất các
hướng giải pháp đãi ngộ phù hợp cho công ty.
Qua tìm hiểu các sách, giáo trình, đề tài nghiên cứu khoa học, luận văn, luận
án trên mặc dù các công trình khoa học này không đi sâu vào nghiên cứu và phản
ánh cụ thể vấn đề đãi ngộ nhân lực trong ngành dệt may nhưng các công trình này
đã đề cập đến các khía cạnh khác nhau trong ly luận cũng như trong phản ánh tình

hình thực tiễn các vấn đề liên quan đến đãi ngộ nhân lực trong các thời điểm hiện
khác nhau của nền kinh tế, với những thông tin hữu ích mà các công trình này đem
lại đã giúp ích rất nhiều cho tác giả trong việc nhìn nhận và phân tích rõ nét hơn
thực trạng đãi ngộ nhân lực tại công ty cổ phần may XNK Hòa Phát.
Qua đây có thể thấy đã có rất nhiều đề tài nghiên cứu về công tác đãi ngộ nhân
lực, quản trị đãi ngộ nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam. Tuy nhiên khác với
những đề tài đó tác giả đi sâu về nghiên cứu đãi ngộ nhân lực tại doanh nghiệp
trong ngành may, với mục tiêu và phạm vi nghiên cứu rõ ràng cụ thể, phương pháp
nghiên cứu phù hợp là công trình nghiên cứu độc lập không trùng lặp với các đề tài
trước đó.
3. Mục đích nghiên cứu đề tài
Mục đích nghiên cứu của đề tài là đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện
đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần May XNK Hoà Phát trong thời gian tới. Để
đạt được mục đích nghiên cứu trên, đề tài có ba nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể:
Thứ nhất:Nghiên cứu những ly luận cơ bản về đãi ngộ nhân lực trong
doanh nghiệp
Thứ hai: Phân tích thực trạng, đánh giá, chỉ ra ưu điểm, hạn chế và các
nguyên nhân của đãi ngộ nhân lực tại Cty CP May XNK Hoà Phát
Thứ ba: Nêu ra một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện đãi ngộ nhân
lực tại Cty CP May XNK Hoà Phát,


7

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là đãi ngộ nhân lực của Công ty cổ phần May
XNK Hoà Phát
Phạm vi nghiên cứu:
- Phạm vi về không gian nghiên cứu: Đề tài được thực hiện tại Cty CP May

XNK Hoà Phát
- Phạm vi về thời gian nghiên cứu:
+ Tình hình đãi ngộ nhân lực trong thời gian qua (2013-2015)
+ Các giải pháp được đề ra cho những năm tới (2020)
5. Phương pháp nghiên cứu của đề tài
Phươngpháp thu thập dữ liệu:
 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp:
Dữ liệu thứ cấp có ưu điểm dễ tìm kiếm, chi phí rẻ, có tính sẵn sàng và hợp
ly. Thu thập dữ liệu thứ cấp gồm 4 bước:
- Xác định những dữ liệu cần thiết cho vấn đề nghiên cứu
- Tìm các nguồn dữ liệu
- Tiến hành thu thập dữ liệu
- Đánh giá các dữ liệu thu thập được
Các dữ liệu thứ cấp thu thập được như:
- Tài liệu, số liệu liên quan đến quá trình hình thành và phát triển công ty, báo
cáo tài chính...
Nguồn thu thập dữ liệu:
- Dữ liệu từ sách báo, Inter-net
-Thu thập dữ liệu từ phòng kế toán về kết quả hoạt động kinh doanh, số liệu
liên quan đến việc thực hiện các chinh sách đãi ngộ tài chính
- Thu thập dữ liệu từ bộ phận nhân sự về các chính sách đã, đang và sẽ áp dụng
 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp:
- Mục đích cung cấp những dữ liệu cơ bản cu thể và chính xác nhằm xây dưng
các luận cứ khoa hoc phục vụ luận văn.


8

- Quá trình thu thập dữ liệu sơ cấp sử dụng hai phương pháp chính là điều tra
qua bảng câu hỏi và phỏng vấn lãnh đạo.

 Phương pháp điều tra qua bảng hỏi:
Quá trình nghiên cứu đề tài, tác giả xây dựng 02 mẫu phiếu khảo sát nhằm
tìm hiểu những vấn đề cơ bản như sau:
- Tìm hiểu về đối tượng phỏng vấn.
- Tìm hiểu về công tác đãi ngộ nhân lực tại công ty
- Tìm hiểu về nhân tốt ảnh hưởng tới đãi ngộ nhân lực tại công ty
Đối tượng được phát phiếu khảo sát:
- Các nhà quản ly cấp cao, trung gian và cơ sở
- NLĐ của công ty: NVVP và CNSX
Hình thức
- Phát phiếu điều tra theo đúng đối tượng theo mẫu (phụ lục 1, phụ lục 2)
- Tổng số phiếu phát ra là 173 phiếu cụ thể
+ Với phiếu điều tra dành cho nhà quản trị 3 phiếu
+ Với phiếu điều tra dành cho các cấp quản ly 30 phiếu
+ Với phiếu điều tra dành cho NVVP + NV bảo vệ: 50 phiếu
+ Với phiếu điều tra cho CN các phân xưởng : 90 phiếu
 Phương pháp phỏng vấn nhà quản trị:
Phương pháp phỏng vấn NQT là phương pháp nghiên cứu mà theo đó những
người làm nghiên cứu đạt ra các câu hỏi cho đối tượng điều tra là các chuyên gia và
qua sự trả lời của họ để nhận được những thông tin mong muốn. Việc phỏng vấn
này cho người thực hiện cái nhìn sâu rộng và mới mẻ hơn về các chính sách đãi ngộ
nhân lực kỹ thuật đang được áp dụng tại công ty cũng như gợi y đề xuất để hoạt
động đãi ngộ đạt hiệu quả hơn
Phương pháp phân tích và xử lý dữ liệu:
- Phương pháp phân tíchvà tổng hợp
Phương pháp phân tích và tổng hợp được sử dụng trong toàn bộ quá trình thực
hiện luận văn nhằm phân tích và tổng hợp thành những kết luận về đãi ngộ nhân lực


9

nói chung, vận dụng để phân tích và tổng hợp những đánh giá thực trạng đãi ngộ
nhân lực tại công ty CP May XNK Hòa Phát nói riêng
Trong quá trình phân tích, việc kết hợp giữa phương pháp phân tích định tính
và phương pháp phân tích định lượng đã giúp làm sáng tỏ những vấn đề ly luận và
thực tiễn, và giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ tại công ty.
- Phương pháp so sánh dữ liệu: Được sử dụng để hỗ trợ cho việc đánh giá
thực trạng công tác đãi ngộ nhân lực tại Công ty CP May XNK Hòa Phat so với
những nội dung và tiêu chí đã đề ra đồng thời so sánh với các công ty khác cùng
ngành về công tác đãi ngộ nhân lực mà họ đã và đang thực hiện.
6. Kết cấu đề tài
Với mục đích và đối tượng, phạm vi, phương pháp nghiên cứu đã được xác
định, luận văn này được thiết kế thành 3 chương, đi từ ly thuyết đến thực tiễn, cụ
thể như sau:
Chương 1: Những ly luận cơ bản về đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng đãi ngộ nhân lực tại Cty CP May XNK Hoà Phát
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện đãi ngộ nhân lực tại Cty CP
May XNK Hoà Phát trong thời gian tới.


10

Chương 1 NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÃI NGỘ
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Quản trị nhân lực
Một trong những mối quan tâm hàng đầu hiện nay của mỗi doanh nghiệp
chính là vấn đề nhân lực. Bất kỳ một nhà quản trị nào cũng muốn mình có những
nhân viên giỏi giúp ích cho công việc kinh doanh của mình.
Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, quản trị con người là nhiệm vụ trung

tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác điều phụ thuộc vào mức độ thành
công của quản trị con người. Nghiên cứu quản trị nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt
được mục đích, kết quả thông qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch
hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính
xác... nhưng NQT đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng
việc hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị có hiệu
quả, NQT cần biết cách làm việc và hoà hợp với người khác, biết cách lôi kéo người
khác làm theo mình.
Bàn về quản trị nhân lực, các chuyên gia đã đưa ra nhiều định nghĩa khác nhau.
Song dù ở giác độ nào thì “QTNL là tất cả các hoạt động của một tổ chức để
thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng
lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất
lượng.” (Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học
Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.)
Quản trị nhân lực là hệ thống các quan điểm, chính sách và hoạt động thực
tiễn được sử dụng trong quản trị con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả
tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên.
QTNL nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi
mô và có hai mục tiêu cơ bản:


11

- Sử dụng có hiệu quả QTNL nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính
hiệu quả của tổ chức.
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên
được phát huy tối đa các nâng lực của cá nhân, được kích thích, động viên nhiều
nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
1.1.2. Đãi ngộ nhân lực
Mỗi người làm việc vì một động cơ riêng. Động cơ tạo ra những nhu cầu,

mong muốn của con người và chi phối đến trạng thái tâm ly cũng như hành động
của họ. Khi nhu cầu được thoả mãn thì những tình cảm tích cực sẽ xuất hiện và tạo
ra những hành động tích cực của chủ thể đó. Muốn duy trì, phát triển tinh thần làm
việc hăng say của người lao động, nhất thiết nhà quản trị phải đáp ứng được nhu cầu
của họ thông qua việc tìm hiểu động cơ thúc đẩy người lao động. Để cho bộ máy
quản ly nhân lực ở các doanh nghiệp làm việc có hiệu quả thì việc tuyển dụng nhân
viên, đào tạo và nâng cao tay nghề mới là yếu tố quan trọng ban đầu. Vấn đề đặt ra
là làm thế nào để phát huy được khả năng tiềm tàng trong mỗi nhân viên, tạo thành
sức mạnh tập thể, làm thế nào để nhân viên luôn đạt năng suất hiệu quả làm việc
cao hơn, làm thế nào để họ trung thành với doanh nghiệp, cống hiến hết mình cho
doanh nghiệp. Câu trả lời là doanh nghiệp phải có chính sách tiền lương, tiền
thưởng hợp ly, thoả đáng. Song trong điều kiện mức sống xã hội ngày càng cao,
người nhân viên cống hiến hết sức lao động của mình đôi khi không chỉ vì “ cơm,
áo, gạo, tiền “. Để khuyến khích người lao động, doanh nghiệp cần tạo ra một môi
trường làm việc tốt, có những chương trình chăm sóc, quan tâm đến nhân viên hơn
nữa. Tất cả những yếu tố đó gọi chung là đãi ngộ nhân lực.
Vậy“Đãi ngộ là sự thừa nhận và nhìn nhận của doanh nghiệp về các nỗ lực của
nhân viên. Là quá trình bù đắp các hao phí lao động của người lao động cả về vật
chất lẫn tinh thần”. (TS. Lê Quân – Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực )
Ngày nay khi xã hội phát triển trong xu thế hội nhập, sự cạnh tranh càng trở
nên khốc liệt thì đãi ngộ nhân lực đã thực sự trở thành một vấn đề cấp bách mang
tính tất yếu, vừa là động lực, vừa là mục tiêu phát triển của doanh nghiệp. Đãi ngộ


12

nhân lực là công cụ quan trọng tạo động lực cả về vật chất lẫn tinh thần, kích thích
người lao động làm việc, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp. Vì vậy có thể
khẳng định đãi ngộ nhân lực có một vai trò hết sức quan trọng. Đãi ngộ tốt là cơ sở
quan trọng để thúc đẩy các khâu còn lại của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.

1.2. Nội dung nghiên cứu về đãi ngộ nhân lực của doanh nghiệp
Nội dung nghiên cứu về đãi ngộ nhân lực của doanh nghiệp được nghiên cứu
trong bài bao gồm các hình thức đãi ngộ nhân lực và công tác đãi ngộ nhân lực của
doanh nghiệp.
1.2.1. Các hình thức đãi ngộ nhân lực
Đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp được thực hiện qua hai hình thức cơ bản
là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính.

Sơ đồ Sơ đồ Sơ đồ Sơ đồ .1 Các hình thức đãi ngộ nhân lực.1 Các hình thức đãi ngộ
nhân lực.1 Các hình thức đãi ngộ nhân lực.1 Các hình thức đãi ngộ nhân lực
Nguồn: Bài giảng Quản trị nhân lực - Ts Lê Quân

1.2.1.1 Đãi ngộ tài chính
Nghiên cứu các hình thức của công tác đãi ngộ tài chính giúp nhà quản trị xây
dựng tốt chính sách đãi ngộ tài chính.
Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các
công cụ tài chính bao gồm nhiều loại khác nhau: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp,
phúc lợi, cổ phần…


13

Đãi ngộ tài chính là khoản tiền mà NSDLĐ trả cho NLĐ do họ đã thực hiện
những công việc mà NLSLĐ giao.
Với y nghĩa về mặt vật chất, đãi ngộ tài chính sẽ tạo điều kiện để người lao
động có khoản thu nhập ổn định, duy trì cuộc sống và tái sản xuất sức lao động. Bên
cạnh đó đãi ngộ tài chính còn mang y nghĩa về tinh thần, nó khiến người lao động
được tự hào, được tôn trọng… Qua việc thoả mãn một phần nhu cầu của nhân viên,
các nhà quản trị đã tạo động lực, kích thích tinh thần làm việc của nhân viên, qua đó
nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả làm việc, giảm thiểu những sai sót

trong công việc. Nhờ đó mà những chi phí cho việc khắc phục những sai sót được
giảm xuống. Đối với xã hội,đãi ngộ tài chính góp phần duy trì và phát triển nguồn
nhân lực cho xã hội, đáp ứng nhu cầu về ''sức lao động''cho phát triển kinh tế xã hội,
góp phần thực hiện chiến lược phát triển con người của quốc gia.
Đãi ngộ tài chính nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp,
qua đó thúc đẩy nền kinh tế xã hội phát triển. Mỗi doanh nghiệp là một tế bào của
xã hội. Khi các doanh nghiệp phát triển sẽ kéo theo nền kinh tế của cả một quốc gia
phát triển. Người sáng lập tập đoàn Huyn Dai khẳng định: “Tài nguyên thiên nhiên
của đất nước thì có hạn, nhưng sức sáng tạo và nỗ lực của con người là vô hạn. Phát
triển kinh tế dựa vào tài nguyên thì tài nguyên cạn kiệt, phát triển cũng dừng lại.
Còn nếu phát triển dành được qua nỗ lực của bản thân và công việc thì sẽ vững
vàng mãi mãi mà không bị suy tàn.
Đây là khoản tiền liên quan trực tiếp đến năng suất lao động cũng như hiệu
quả lao động của nhân viên và chiếm tỷ trọng lớn trong thu nhập của họ.
a. Tiền lương
Tiền lương là một công cụ đãi ngộ tài chính quan trọng nhất.
Lương là số tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động tương ứng với số
lượng và chất lượng lao động mà đã hao phí trong quá trình thực hiện những công
việc được giao.
Tiền lương cơ bản được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản về độ
phức tạp và mức tiêu hao sức lao động trong những điều kiện lao động trung bình


14

của từng ngành nghề, công việc. Tiền lương giúp người lao động có phương tiện
thỏa mãn tất cả các nhu cầu sinh hoạt của bản thân cũng như gia đình họ, do vậy
tiền lương trở thành động lực lớn nhất trong việc thúc đẩy người loa động hoàn
thành các chức trách được giao.
- Nguyên tắc xây dựng hệ thống tiền lương:

Hình Hình Hình Hình Hình .1 Nguyên tắc xây dựng hệ thống tiền lương .1 Nguyên tắc
xây dựng hệ thống tiền lương .1 Nguyên tắc xây dựng hệ thống tiền lương .1 Nguyên
tắc xây dựng hệ thống tiền lương .1 Nguyên tắc xây dựng hệ thống tiền lương
Nguồn: Bài giảng quản trị nhân sự - TS Lê Quân

Để tiền lương có thể trở thành công cụ đãi ngộ hữu hiệu, các doanh nghiệp cần
tìm cách gắn tiền lương với thành tích công tác của nhân sự. Trong thực tiễn hiện
nay các doanh nghiệp thường áp dụng một hoặc hai hình thức trả lương theo thời
gian và theo sản phẩm.
 Hình thức trả lương theo thời gian: hình thức lương được xác định phụ
thuộc vào mức lương theo cấp bậc ( theo chức danh công việc) và phụ thuộc vào
lượng thờì gian làm việc thực tế của người lao động trong tháng.
 Đối tượng áp dụng hình thức trả lương theo thời gian:
- Áp dụng đối với những công việc khó tiến hành định mức một cách chính
xác như: công nhân phụ, công nhân sửa chữa, thợ điện…
- Đối với những công việc cần đảm bảo chất lượng cao để tránh việc chạy theo
năng suất mà quên mất chất lượng sản phẩm.
-Áp dụng đối với công việc có năng suất chất lượng phụ thuộc chủ yếu vào
máy móc.
-Áp dụng cho các hoạt động tạm thời hoặc hoạt động sản xuất thử.


15

 Ưu nhược điểm của hình thức trả lương theo thời gian:
- Ưu điểm : áp dụng hình thức này có ưu điểm là đơn giản, dễ tính.
- Nhược điểm : theo cách trả lương này chúng ta không nhìn thấy mối quan hệ
trực tiếp giữa lượng tiền người lao động nhận được với kết quả làm việc của họ
 Các chế độ trả lương theo thời gian:

- Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản. Chế độ trả lương này chỉ áp dụng
ở những nơi khó xác định mức lao động chính xác, khó đánh giá kết quả thực hiện
công việc.
Công thức tính :

Ltt = Lcb x T

Trong đó :
Ltt : là tiền lương thực tế mà người lao động nhận được.
Lcb : là tiền lương cấp bậc tính theo thời gian có thể là lương ngày, hoặc lương
giờ.
T : thời gian làm việc thực tế tương ứng ( ngày, giờ).
- Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng. Chế độ trả lương này áp dụng chủ
yếu đối với công nhân phụ làm công việc phục vụ như : công nhân sửa chữa, điều
chỉnh thiết bị hoặc có thể áp dụng đối với công nhân chính làm việc ở những khâu
sản xuất có trình độ cơ khí hoá cao, tự động hoá hoặc làm những công việc tuyệt
đối phải đảm bảo chất lượng.
Công thức tính:

Ltt = Lcb x T + Tt

Trong đó :
Ltt : tiền lương thực tế người lao động nhận được.
Lcb : tiền lương cấp bậc tính theo thời gian, giờ hoặc ngày.
T : thời gian làm việc thực tế giờ hoặc ngày.
Tt : tiền thưởng mà người lao động nhận được.
 Trả lương theo sản phẩm: là hình thức trả lương căn cứ vào chất lượng
sảnphẩm mà người lao động tạo ra và đơn giá tiền lương theo sản phẩm để trả lương
cho người lao động.
 Ưu nhược của trả lương theo sản phẩm

- Ưu điểm


16

+ Làm cho người lao động vì có lợi ích vật chất mà quan tâm đến số lượng và
chất lượng sản phẩm, tiết kiệm thời gian cho từng công việc.
+Khuyến khích mọi người học tập bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn,
hợp ly hóa quy trình làm việc, tích cực sáng tạo để có thể tạo ra nhiều sản phẩm hơn
với mong muốn được nhận nhiều tiền lương hơn.
+ Tạo ra sự công bằng trong công việc đánh giá thành tích và đãi ngộ người
lao động.
- Nhược điểm : Nhìn chung so với hình thức trả lương theo thời gian thì việc
tính toán trả lương theo sản phẩm có khó và phức tạp hơn, đồng thời phải đảm bảo
được tốt công tác định mức. Mặt khác việc xác định phân loại đốitượng áp dụng cho
từng chế độ trả lương theo sản phẩm sao cho phù hợp đôi khi cũng có những khó
khăn nhất định.
 Các chế độ trả lương theo sản phẩm :
- Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân : là chế độ trả lương theo
sản phẩm đối với công nhân, trong đó tiền lương tỉ lệ tuận với lượng sản phẩm sản
xuất ra và được nghiệm thu.
Tính đơn giá tiền lương :
ĐG= L0 / Q hoặc ĐG = L0 xT
Trong đó :
ĐG : đơn giá tiền lương trả cho một đơn vị sản phẩm.
L0 : mức lương cấp bậc công việc.
Q : mức sản lượng của công nhân trong kỳ.
T : mức thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm.
Công thức tính tiền lương thực tế mà một công nhân nhận được trong kỳ
L1= ĐG x Q1

Trong đó :
L1 : tiền lương thực tế mà công nhân nhận được
Q1 : số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành.


17

- Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể: là chế độ trả lương trong đó tiền
lương được trả cho một nhóm người lao động theo khối lượng công việc thực tế mà
họ đảm nhận và sau đó được phân chia tới từng người theo một phương pháp nhất
định nào đó. Đơn giá tiền lương được tính :

Trong đó :
ĐG : đơn giá tiền lương tính theo sản phẩm tập thể
Llbi: tiền lương cấp bậc của công nhân i
Q0 : mức sản lượng của cả tổ
n : số công nhân trong tổ
Trong doanh nghiệp hiện nay, hình thức trả lương theo sản phẩm đã được đa
dạng hóa thành nhiều hình thức cụ thể khác nhau như: Trả lương sản phẩm trực tiếp
không hạn chế, trả lương sản phẩm gián tiếp, trả lương khoán sản phẩm, trả lương
sản phẩm có thưởng và khoán có thưởng.
- Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp: là chế độ trả lương cho những
người lao động làm các công việc phục vụ, có ảnh hưởng nhiều tới kết quả lao động
của công nhân chính hưởng lương theo sản phẩm tập thể.
Đơn giá tiền lương được tính theo công thức

Trong đó :
ĐG : đơn giá tiền lương của công nhân phụ.
M : mức phục vụ của công nhân phụ.
L : lương cấp bậc công việc của công nhân phụ.

Q : mức sản lượng của công nhân chính.
Công thức tính tiền lương thực tế của công nhân phụ được tính theo công thức:


18

L1 = ĐG x Q1