luận văn thạc sĩ đãi ngộ nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn chè hưng hà

1

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
-------------------------

PHẠM HẢI ĐĂNG

ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN CHÈ HƯNG HÀ

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Hà Nội, Năm 2018
1


2

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
-------------------------

PHẠM HẢI ĐĂNG

ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN CHÈ HƯNG HÀ

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Người hướng dẫn khoa học:

TS. TRẦN THỊ HOÀNG HÀ

Hà Nội, Năm 2018
2


3

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan: Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ này là công trình nghiên cứu
của riêng cá nhân, được thực hiện dựa trên việc nghiên cứu hệ thống lý thuyết và
khảo sát thực tế dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Trần Thị Hoàng Hà.
Các số liệu, mô hình và kết quả trong luận văn rút ra từ nghiên cứu thực tế,
các đóng góp đưa ra xuất phát từ kinh nghiệm, những kết quả nghiên cứu đạt được
của luận văn là trung thực và chưa được công bố trên mọi nghiên cứu trước đây.
Tôi xin khẳng định lại sự trung thực của lời cam đoan trên một lần nữa.
Học viên

Phạm Hải Đăng

3


4

LỜI CẢM ƠN
Em xin bày tỏ sự chân thành cảm ơn đối với sự giúp đỡ, tạo điều kiện của

Trường Đại Học Thương Mại, Khoa Sau Đại Học, giảng viên, cán bộ các phòng ban
chức năng trong quá trình thực hiện nghiên cứu đề tài “Đãi ngộ nhân lực tại Công
ty Trách nhiệm Hữu hạn Chè Hưng Hà”.
Em xin cảm ơn sâu sắc tới TS. Trần Thị Hoàng Hà – giáo viên trực tiếp
hướng dẫn em thực hiện luận văn này.
Em cũng gửi lời cảm ơn tới Ban Giám Đốc Công ty TNHH chè Hưng Hà đã
tạo điều kiện thuận lợi nhất để em có thể thực hiện nghiên cứu sâu về hoạt động đãi
ngộ nhân lực của công ty.
Tuy nhiên, với kiến thức, khả năng phân tích và kinh nghiệm còn nhiều hạn
chế nên luận văn không thể tránh khỏi nhiều thiếu sót.Vì vậy em rất mong nhận
được những góp ý quý báu của các Quý thầy cô để luận văn được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn !

4


5

MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
STT
1
2
3
4
5
6

5

Ký hiệu
BHXH
BHYT
ĐNNL
NLĐ
TTLĐ
TNHH

Ý nghĩa
Bảo hiểm xã hội
Bảo hiểm y tế
Đãi ngộ nhân lực
Người lao động
Thị trường lao động
Trách nhiệm hữu hạn


6

DANH MỤC BẢNG, BIỂU

6


7

PHẦN MỞ ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực luôn được xem là tài sản quý giá nhất của mỗi công ty đồng
thời là yếu tố đóng vai trò cốt lõi dẫn đến sự thành bại của tổ chức .Trong quá trình

hội nhập và cạnh tranh, các công ty ngoài việc phải đối mặt với những khó khăn về
tài chính, kinh doanh thì việc làm sao chăm sóc, đãi ngộ, nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực cũng là một vấn đề cấp thiết cầnđược chú trọng nhiều hơn. Muốn có
được một đội ngũ nhân viên có năng lực,nhiệt huyếtvà gắn bó lâu dài với công ty
đòi hỏi doanh nghiệp phải đưa ra những chính sách đãi ngộ hợp lý, thỏa mãn không
chỉ tâm lý cũng như nhu cầu cá nhân trong cuộc sống hàng ngày.
Hiện nay, các tổ chức, doanh nghiệp thường phát triển theo xu hướng tinh
giảm tối đa, cải cách gọn nhẹ, năng động…với nhân tố con người là nhân tố quyết
định. Trước tiên, con người là chủ thể sử dụng các công cụ lao động kỹ thuật dựa
trên trí óc, sức lực của mình để tạo ra của cải vật chất cho xã hội. Sau đó, cũng
chính yếu tố “con người” đưa hàng hóa ra thị trường, phân bố nguồn tài chính, xác
định chiến lược kinh doanh cho doanh nghiệp. Vì vậy có thể nói việc nhân lực làm
việc có hiệu quả hay không ảnh hưởng rất lớn đến sự tồn vong của tổ chức.
Trên thực tế, với số lượng doanh nghiệp ngày càng nhiều hơn, giá cả thị
trường thay đổi liên tục thì việc vừa đảm bảo cho nhu cầu cuộc sống sinh hoạt của
người lao động vừa cân bằng được tình hình sản xuất kinh doanh của tổ chức ngày
càng bức thiết hơn. Người lao động có được ăn no, ngủ kỹ thì mới đủ sức khỏe để
đảm nhiệm công việc. Mức phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi có đáp ứng được nhu cầu của
nhân lực thì tinh thần làm việc của họ mới tăng lên mang lại hiệu quả công việc cao
cho tổ chức. Vì vậy mà công tác đãi ngộ có vai trò rất lớn trong việc tổ chức điều
hành doanh nghiệp bởi nó liên quan trực tiếp đến lợi ích của người lao động, nếu
được thỏa mãn những lợi ích của bản thân thì người lao động sẽ có động lực hăng
say trong công việc.
Đối với công ty TNHH chè Hưng Hà, công tác đãi ngộ nhân lực vẫn còn tồn
tại nhiều hạn chế, đây được xem như là tình trạng chung của các doanh nghiệp ở
7


8
nước ta. Có thể nói đến tình trạng người lao động chưa hài lòng với một số chính

sách về phụ cấp, trợ cấp chưa đảm bảo được nhu cầu thực tế cuộc sống hằng ngày,
chính sách tiền thưởng có những quy định, chỉ dẫn chưa rõ ràng hoặc những ưu ái,
cảm tính trong việc lựa chọn nhân lực phát triển lộ trình công danh…Điều này gây
nên sự chia rẽ, bất an trong nội bộ doanh nghiệp khiến cho tâm lí của người lao
động không ổn định dẫn đến chán nản, không tập trung và mất động lực làm việc
kéo theo sự suy giảm về năng suất và hiệu quả công việc. Người quản lý chưa nắm
vững được mối quan hệ chặt chẽ giữa đãi ngộ nhân lực và hiệu quả kinh doanh và
cho rằng đãi ngộ nhân lực tốt thì trước hết phải đạt doanh thu cao trước trong khi
ngược lại, muốn hoạt động kinh doanh đạt hiệu quả cao thì công tác đãi ngộ cũng
phải thực sự hiệu quả.
Trước đây đã có nhiều tác giả và các công trình nghiên cứu về công tác đãi
ngộ, tuy nhiên nghiên cứu về doanh nghiệp vừa và nhỏ và cụ thể là doanh nghiệp
sản xuất kinh doanh về nghành chè và gỗ gia công thì còn rất ít.
Xuất phát những luận điểm trên đồng thời mong muốn vận dụng được những
kiến thức đã có trong quá trình học tập và làm việc để nhìn nhận một vấn đề thực
tiễn hiện nay đã thu hút người viết lựa chọn đề tài “Đãi ngộ nhân lực tại Công ty
Trách nhiệm Hữu hạn Chè Hưng Hà”sau một thời gian nghiên cứu và học hỏi tại
công ty TNHH chè Hưng Hà. Đề tài nghiên cứu nhằm xem xét, nhận định và đánh
giá hiệu quả của công tác đãi ngộ nhân lực qua đó đề xuất những giải pháp và định
hướng giúp doanh nghiệp thực hiện tốt công tác đãi ngộ nhân lực để đạt được hiệu
quả cao trong sản xuất kinh doanh.
2.Tổng quan tình hình nghiên cứu
Công tác đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp là vấn đề quan trọng hàng đầu
trong chuỗi hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Hiện nay, việc nghiên cứu về công
tác đãi ngộ cũng đã được nhiều nhà nghiên cứu lý luận và giảng dạy quan tâm. Có
thể kể đến một số giáo trình, tài liệu tiêu biểu cung cấp cơ sở lý luận về công tác đãi
ngộ cho tác giả như sau:

8

9
Vũ Thị Phương Mai (2012), Đổi mới chính sách đãi ngộ nhân sự chất lượng
cao, động lực thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa theo tinh thần Đại
hội XI của Đảng, Tạp chí Cộng sản điện tử, số tháng 9.
Tác giả đã nêu ra nhận định cho rẳng trong suốt thời gian trước đây, chúng ta
chỉ chú trọng đến công tác đầu vào là giáo dục đào tạo mà ít quan tâm đến chính đãi
ngộ nhân tài, nhân lực chất lượng cao hay chính là đầu ra.Đồng thời cũng chưa thực
sự tập trung giải quyết mối quan hệ giữa các yếu tố đào tạo, sử dụng và đãi ngộ cho
nguồn lực này. Để thực hiện tinh thần Nghị quyết Đại hội XI của Đảng về phát triền
nguồn nhân lực trong đó chủ yếu là phát triển nhân lực có trình độ cao thì Nhà nước
cần cải cách và đổi mới các chính sách đãi ngộ với nguồn nhân lực này để tạp động
lực thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước
Hoàng Văn Hải và công sự (2011), Đổi mới chính sách đãi ngộ nhân lực của
các doanh nghiệp thời kỳ hậu gia nhập WTO đăng trên Tạp chí Khoa học ĐHQG,
Kinh tế và Kinh doanh 27.
Bài viết đã chỉ ra được những diễn biến cơ bản về chính sách đãi ngộ nhân lực
tại doanh nghiệp ở Việt Nam, đồng thời đặt ra những rào cản mà các doanh nghiệp
phải vượt qua trong vấn đề quản trị nhân lựckhi thực hiện các chính sách đã cam kết
với WTO. Trên cơ sở những phân tích đã nêu, tác giả đưa ra những góp ý cho các
doanh nghệp nhằm nâng cao chính sách đãi ngộ để sử dụng một cách hiệu quả
nguồn nhân lực trong cuộc cạnh tranh giá trị bền vững trên giữa các doanh nghiệp
trên thị trường như thay đổi triết lý đãi ngộ nhân lực, đổi mới hệ thống thang bảng
lương, chế độ thưởng và sử dụng các hình thức đãi ngộ tài chính tân tiến hơn.
PGS. TS. Nguyễn Ngọc Quân - Ths. Nguyễn Vân Điềm (2015), Giáo trình
quản trị nhân lực, Chương XII tạo động lực trong lao động.
Chương viết chỉ ra những công đoạn trông quá trình tạo động lực cho người
lao động. Trong mục kích thích lao động tác giả nói đến vệc sử dụng hợp lý các yếu
tố bao gồm: Khuyến khích tài chính như tiền công, tiền lương, thưởng…và khuyến
khích phi tài chính như môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến, thúc đẩy tinh thần…

Các hoạt động này nói chung là hoạt động đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp.
9


10
Qua việc phân tích các yếu tố tác giả đưa ra quan điểm cho rằng nhà lãnh đạo nếu
nhận thức được các học thuyết sẽ giúp cho họ nắm được phương hướng và biện
pháp hợp lý để hoàn thiện công tác đãi ngộ tạo động lực cho người tạo động lực cho
người lao động.
Vũ Thị Hải Hà (2012), Giải pháp đổi mới chính sách thù lao và đãi ngộ tại
ngân hàng TMCP Sài Gòn Công Thương chi nhánh Quảng Ninh, Luận văn thạc sĩ,
Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội.
Luận văn này đã nêu ra một số nội dụng của chính sách thù lao cũng như đãi
ngộ nhân lực khác tại ngân hàng TMCP Sài Gòn Công Thương chi nhánh Quảng
Ninh. Qua thực trạng đã chỉ ra những hạn chế và tồn trong việc thực hiện trong cách
trả lượng, chế độ phụ cấp, trợ cấp từ đó đưa ra những kiến nghị nhằm hoàn thiện
chính sách này tại tổ chức.
Hoàng Thị Minh Phương (2015), Đãi ngộ người lao động tại Công ty cổ
phần thiết bị Việt, Luận văn thạc sĩ, Trường đại học Lao Động Xã Hội.
Luận văn đã chỉ ra thực trạng của chính sách đãi ngộ tài chính và phi tài
chính đang được áp dụng tại Công ty cổ phần thiết bị Việt cùng với những ảnh
hưởng của các chính sách đến động lực làm việc của cán bộ công nhân viên tại
doanh nghiệp. Qua các mặt thuận lợi và khó khăn từ đó đưa ra các giải pháp nhằn
hoàn thiện chính sách đãi ngộ tại doanh nghiệp.
Các học thuyết, công trình nghiên cứu trên phần nào đã giải thích một khía
cạnh của công tác đãi ngộ nhân lực. Để có những nhìn nhận cụ thể hơn, luận văn
nghiên cứu công tác đãi ngộ nhân lực tại một doanh nghiệp trong nước, cụ thể là tại
Công ty TNHH chè Hưng Hà qua đó thể hiện được chi tiết và hoàn thiện hơn về
công tác đãi ngộ nhân lực tại một doanh nghiệp đồng thời đưa ra những giải pháp
hoàn thiện kịp thời, thiết thực.

3.Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu:
Nghiên cứu lý luận về đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp kết hợp với đánh
giá thực trạng công tác đãi ngộ nhân lực của công ty TNHH chè Hưng Hà từ đó đưa ra
10


11
những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực tại công ty TNHH chè
Hưng Hà.
Nhiệm vụ:
Hệ thống hóa một số cơ sở lý luận về đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp
Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đãi ngộ nhân lực tại công ty TNHH chè
Hưng Hà
Đề xuất các giải pháp giúp hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực tại công ty
TNHH chè Hưng Hà
4.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của luận văn làcông tác đãi ngộ
nhân lực tại Công ty TNHH chè Hưng Hà.
Phạm vi nghiên cứu:
Phạm vi về thời gian: Luận văn tập trung nghiên cứu về các thông tin và dữ
liệu thực tế về công tác đãi ngộ nhân lực tại công ty TNHH chè Hưng Hà từ năm
2015 đến năm 2017. Đề xuất giải pháp cho giai đoạn 2018-2023
Phạm vi về không gian : Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty TNHH chè
Hưng Hà. Địa chỉ: Khu 2 - Thị trấn Thanh Ba – Huyện Thanh Ba – Tỉnh Phú Thọ.
Phạm vi về nội dung: Luận văn nghiên cứu các nội dung về công tác đãi ngộ nhân
lực trong doanh nghiệp gồm: xây dựng chính sách và mục tiêu đãi ngộ, Triển khai
thực hiện công tác đãi ngộ và đánh giá công tác đãi ngộ nhân lực.
5.Phương pháp nghiên cứu
5.1.Phương pháp thu thập và phân tích dữ liệu sơ cấp

Có ba phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp được sử dụng chủ yếu là: Thu
thập dữ liệu sơ cấp qua quan sát; thu thập dữ liệu sơ cấp bằng phỏng vấn; thu thập
dữ liệu sơ cấp bằng bảng câu hỏi.
Thu thập dữ liệu sơ cấp qua quan sát
Trong quá trình nghiên cứu và viết đề tài luận văn, tác giả quan sát các hoạt
động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp đồng thời cũng quan sát về những phản
ứng của người lao động đối với những chính sách đãi ngộ mà công ty đề ra qua đó
tổng hợp và trình bày trong luận văn.
11


12
Thu thập dư liệu sơ cấp bằng phương pháp phỏng vấn bao gồm các bước sau:
Bước 1: Xác định hình thức phỏng vấn: phỏng vấn trực tiếp.
Bước 2: Xác định đối tượng phỏng vấn: Người lao động trong công ty
TNHH chè Hưng Hà.
Bước 3: Nội dung phỏng vấn bao gồm các câu hỏi trực tiếp liên quan đến
công tác đãi ngộ của công ty.
Bước 4: Tổng hợp ý kiến phỏng vấn.
Thu thập dữ liệu sơ cấp bằng bảng câu hỏi bao gồm các bước sau:
Bước 1: Lựa chọn đối tượng : Nguời lao động trong doanh nghiệp
Bước 2: Thiết kế bảng câu hỏi : Lựa chọn các câu hỏi liên quan đến công tác
đãi ngộ trong doanh nghiệp
Bước 3: Thực hiện: Phát bảng câu hỏi cho các đối tượng cần được hỏi
Bước 4: Tổng hợp dữ liệu và phân tích
5.2.Phương pháp thu thập và phân tích dữ liệu thứ cấp
Quy trình thu thập và phân tích dữ liệu thứ cấp gồm các bước sau:
Bước 1: Xác định các thông tin cần thiết
Với mục tiêu nghiên cứu trên, những thông tin cần thiết liên quan đến đề tài
nghiên cứu là: tình hình doanh nghiệp, hoạt động sản xuất kinh doanh, công tác đãi

ngộ (xây dựng, triển khai, đánh giá),... Nguồn thông tin thứ cấp được tác giả lấy chủ
yếu từ 2 nguồn sau:
Nguồn bên trong doanh nghiệp: Tài liệu giới thiệu về công ty, cơ cấu tổ
chức, bản báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, báo cáo về nhân sự, các hoạt động:
đãi ngộ tài chính, đãi ngộ phi tài chính… của công ty từ năm 2015 đến 2017.
Nguồn bên ngoài doanh nghiệp bao gồm:
Thứ nhất, luận cứ khoa học, quy luật, khái niệm,... có thể thu thập được từ
sách giáo khoa, tài liệu chuyên ngành,...
Thứ hai, các số liệu, tài liệu đã được công bố có thể tham khảo từ các bài
báo, tạp chí, báo cáo chuyên đề…
Thứ ba, tài liệu lưu trữ, văn kiện, hồ sơ, văn bản về chính sách, luật,... có thể
thu thập từ các cơ quan nhà nước, các tổ chức chính trị xã hội.
Cuối cùng là, thông tin được thu thập trên internet, truyền hình, báo chí,...
Bước 2: Tiến hành thu thập dữ liệu

12


13
Sau khi nguồn thông tin được xác định rõ sẽ tiến hành thu thập những thông
tin mong muốn, phù hợp với đề tài nghiên cứu, cụ thể:
Đối với các dữ liệu thứ cấp bên trong doanh nghiệp, tác giả liên hệ với các
bộ phận liên quan để xin thông tin cần thiết.
Đối với các dữ liệu thứ cấp bên ngoài bên ngoài doanh nghiệp, tác giả tiến
hành ghi chép chính xác nội dung từng nguồn dữ liệu cùng với tên tài liệu, tên tác
giả, năm xuất bản, đường link, trang web,... để có những trích dẫn trong kết quả
nghiên cứu.
Bước 3: Đánh giá các dữ liệu đã thu thập được
Sau khi tiến hành thu thập dữ liệu kết thúc ở bước 2 thì chuyển sang đánh giá
các dữ liệu đã thu thập được để loại trừ đi những thông tin không có giá trị với mục

đích nghiên cứu của đề tài luận văn.
Bước 4: Phân tích dữ liệu
Để tiến hành chọn lọc, xử lý, tổng hợp và phân tích các dữ liệu thứ cấp thu
được, tác giả đã sử dụng các phương pháp sau:
Thứ nhất, sử dụng phương pháp so sánh: so sánh sự tăng giảm các chỉ tiêu
qua các năm, so sánh trong một thời gian để thấy được sự khác biệt, từ đó đưa ra
những đánh giá, nguyên nhân và giải pháp khắc phục.
Thứ hai, sử dụng phương pháp đánh giá: đánh giá sự tăng giảm của mỗi chỉ
tiêu qua các năm, đánh giá tổng quan tình hình ảnh hưởng của các yếu tố đến công
tác đãi ngộ của công ty….
6.Kết cấu luận văn
Ngoài lời mở đầu, kết luận và danh mục tham khảo thì nội dung luận văn“ Đãi
ngộ nhân lực tại công ty Trách nhiệm Hữu hạn Chè Hưng Hà “ bao gồm 3
chương:
Chương 1: Một số lý luận cơ bản về đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng công tác đãi ngộ nhân lực tại Công ty TNHH chè Hưng Hà
Chương 3:Một số giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực tại công ty
TNHH chè Hưng Hà

CHƯƠNG 1
MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC
13


14

TRONG DOANH NGHIỆP
1.1.Một số khái niệm có liên quan
1.1.1.Khái niệm nhân lực
Nhân lực là khái niệm được nghiên cứu trong rất nhiều ngành khoa học nên

cũng vì thế mà khái niệm về nhân lực cũng tùy thuộc theo từng cách tiếp cận.
PGS. TS. Nguyễn Ngọc Quân - Ths. Nguyễn Vân Điềm (2015), Giáo trình
quản trị nhân lực, Chương XII tạo động lực trong lao động, cho rằng:
“Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mội con người mà nguồn lực này bao
gồm cả thể lực và trí lực”. Thể lực ở đây được hiểu là yếu tố sức khỏe, sức lực, tuổi
tác của con người, trí lực thì chỉ sự hiểu biết kiến thức, năng lực sản xuất cũng như
bản chất của con người.
Ở một cách tiếp cận khác, cụ thể trong môi trường tổ chức hay xã hội,
PGS.TS Trần Kim Dung (2010), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp Thành
phố Hồ Chí Minh, Thành phố Hồ Chí Minh, đưa ra khái niệm:
“ Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát
triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ
quyền lợi của họ”. Nhân lực có thể tự nhân biết và đánh giá về các chính sách đãi
ngộ cũng như hoạt động của doanh nghiệp qua đó hành vi của họ có thể thay đổi
tùy thuộc vào sự tác động của môi trường làm việc.
Ở quy mô lớn hơn, Th.S Vũ Thùy Dương, TS.Hoàng Văn Hải ( đồng chủ biên)
(2010), Giáo trình quản trị nhân sự, NXB Thống Kê, đưa ra khái niệm nhân lực:
Trên phạm vi quốc gia nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi quy định và có
khả năng tham gia vào quá trình lao động. Nhân lực của quốc gia phụ thuộc vào
việc quy định của Nhà nước về độ tuổi lao động và khả năng tham gia lao động của
từng cá nhân cụ thể.
Ngoài các khái niệm nêu trên còn có rất nhiều khái niệm, định nghĩa khác về
nhân lực vô cùng phong phú nhưng tự trung lại, có thể hiểu như sau:
Nhân lực là tất cả tiềm năng trong một con người bao gồm cả sức lực và trí
lực. Con người sử dụng nguồn lực đó để tham gia vào quá trình lao động và sản
xuất tạo ra của cải vật chất góp phần vào việc thực hiện mục tiêu chung của doanh
14


15

nghiệp.Mỗi nhân lực, mỗi cá nhân là một bộ phận cấu thành tạo nên nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp cũng như trong xã hội bao gồm tất cả những lao động tham gia
sản xuất trong doanh nghiệp bằng thể lực và trí lực của mình không kể chức vụ.
1.1.2. Khái niệm đãi ngộ nhân lực
Mỗi người làm việc vì một mục tiêu riêng.Do đó trạng thái tâm lý cũng như
những nhu cầu mong muốn của họ đều chịu tự chi phối bởi mỗi mục tiêu của bản
thân. Mỗi cá nhân sẽ có những trạng thái tâm lý tích cực khi nhu cầu của họ được
thỏa mãn và ngược lại. Vì vậy, nhà quản lý cần tìm hiểu và giải đáp được nhu cầu
của người lao động thông qua việc tìm hiểu được động cơ thúc đẩy của họ để duy trì
và phát triển tinh thần làm việc mang lại hiệu quả công việc cho doanh nghiệp.
PGS.TS Trần Kim Dung (2010), Chương 9, Quản trị nguồn nhân lực, NXB
Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh, Thành phố Hồ Chí Minh cho rằng:
“ Bản chất tiền lương cũng thay đổi tùy theo các điều kiện, trình độ phát triển
kinh tế xã hội và nhận thức của con người, trước đây, tiền lương thường được coi là
giá cả sức lao động trong nền kinh tế thị trường. Giờ đây, với việc áp dụng quản trị
nguồn nhân lực vào trong các doanh nghiệp, tiền lương không phải đơn thuần chỉ là
giá cả sức lao động nữa”. Vì vậy mà mỗi quan hệ giữa người lao động và người sử
dụng lao động cũng có hững thay đổi cơ bản.
Vấn đề đặt ra là làm thế nào để phát huy được khả năng tiềm tàng trong mỗi
nhân viên, tạo thành sức mạnh tập thể, làm thế nào để nhân viên luôn đạt năng suất
hiệu quả làm việc cao hơn, làm thế nào để họ trung thành với doanh nghiệp, cống
hiến hết mình cho doanh nghiệp. Câu trả lời là doanh nghiệp phải có chính sách tiền
lương, tiền thưởng hợp lý, thoả đáng. Song trong điều kiện mức sống xã hội ngày
càng cao, người nhân viên cống hiến hết sức lao động của mình đôi khi không chỉ vì
“ cơm, áo, gạo, tiền”. Để khuyến khích người lao động, doanh nghiệp cần tạo ra một
môi trường làm việc tốt, có những chương trình chăm sóc, quan tâm đến nhân viên
hơn nữa. Tất cả những yếu tố đó gọi chung là đãi ngộ nhân lực.
Tóm lại, qua các phân tích trên có thể nhìn nhận: “Đãi ngộ nhân lực là hoạt
động liên quan tới sự đối đãi, đối xử, trả công của doanh nghiệp cho người lao động
vềthành quả lao động của họ. Quá trình đãi ngộ nhân lực thể hiện những quan hệ

nhân sự cơ bản nhất của người sử dụng lao động và người lao động. Hoạt động này
15


16
quyết định đến tinh thần và cả thể chất của người lao động, từ đó sẽ ảnh hưởng tới
năng suất lao động, hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp”.
Có hai hình thức đãi ngộ nhân lực cơ bản trong doanh nghiệp là: Đãi ngộ tài
chính và đãi ngộ phi tài chính.
1.1.2.1.Đãi ngộ tài chính
Là hình thức đãi ngộ sử dụng các công cụ tài chính thông qua tiền lương và
tiền thưởng cho người lao động. Đãi ngộ tài chính là hình thức đãi ngộ cơ bản của
doanh nghiệp, giúpnâng cao tinh thần làm việc tích cực, sáng tạo, tận tâm của người
lao động với công việc sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nhằm tăng hiệu quả
sản xuất kinh doanh. Đãi ngộ tài chính bao gồm:
•

Tiền lương
Tiền lương là công cụ đãi ngộ tài chính có tính chất quan trọng nhất. Nhân lực
thực hiện các công việc lao động được giao, doanh nghiệp căn cứ vào kết quả lao
động của người lao động để trả cho họ số tiền tương xứng với công sức bỏ ra.

•

Tiền thưởng
Những khoản tiền mà người lao động được hưởng vì có những thành tích và
đóng góp cao hơn mức độ công việc mà họ được quy định thì được gọi là tiền
thưởng. Tiền thưởng và tiền lương là hai yếu tố chính tạo ra thu nhập bằng tiền
chủ yếu cholao động.

•

Cổ phần
Cổ phần được doanh nghiệp sử dụng nhu một công cụ đãi ngộ giúp cho người
lao động tăng thêm tinh thần trách nhiệm cũng như sự gắn bó với doanh nghiệp.
Thông thường người lao động sẽ được ưu tiên trong việc thu mua vầ chia cổ phần
của doanh nghiệp.
Phụ cấp

•

Phụ cấp là số tiền mà nhân lực được nhận thêm trong quá trình lao động do
có những trách nhiệm cao hơn trong công việc hoặc điều kiện lao động khó
khăn. Phụ cấp trong doanh nghiệp giúp tạo ra sự công bằng trong đãi ngộ giữa
lao động – lao động.
Trợ Cấp

•

16


17
Trợ cấp là một số tiền doanh nghiệp chi trả cho người lao động có hoàn cảnh
khó khăn cụ thể. Do đó, doanh nghiệp thường chỉ chi trả khi lao động có nhu
cầu.Có nhiều loại trợ cấp khác nhau như: Trợ cấp nhà xa, trợ cấp giáo dục, trợ cấp ý
tế…
Phúc lợi

•

Phúc lợi được doanh nghiệp sử dụng để giúp người lao động cải thiện thêm
điều kiện và chất lượng cuộc sống. Phúc lợi có 2 hình thức là : Phúc lợi theo quy
định của Nhà nước và Phúc lợi theo Doanh nghiệp tự nguyện.
1.1.2.2.Đãi ngộ phi tài chính
Đãi ngộ phi tài chính được thực hiện thông qua các chính sách mang tính chất
đảm bảo những nhu cầu thiết yếu của con người như: BHXH, đào tạo, nghỉ mát…
nhằm nâng cao tinh thần làm việc cho người lao động.
Trong một số trường hợp, đãi ngộ phi tài chính còn mang ý nghĩa lớn hơn
nhiều so với đãi ngộ tài chính. Người quản trị cần chú ý kết hợp hài hòa giữa đãi
ngộ phi tài chính và đãi ngộ tài chính để mang lại hiệu quả cao khi áp dụng những
công tác đãi ngộ nhân lực trong tổ chức.
Đãi ngộ thông qua công việc

•

Công việc của người lao động trong doanh nghiệp có thể hiểu là những hoạt
động mà người lao động phải hoàn thành theo chỉ định của tổ chức. Đó là quyền
lợi, nghĩa vụ cũng như trách nhiệm của người lao động. Công việc mà nhân lực
thực hiện có nghĩa quan trọng đối với mỗi cá nhân lao động vì nó gắn liền với lợi
ích, mục đích và động cơ làm việc…là những yếu tố ảnh hưởng sâu sắc đến kết
quả thực hiện công việc.
Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc

•

Môi trường làm việc của người lao động ảnh hưởng trực tiếp đến mọi hoạt
động trong công việc của họ.
Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc thường được thể hiện qua các hình
thức như:

- Xây dựngmôi trường làm việc
- Xây dựng hệ thống ứng xử giữa người lao động – người lao động, người lao động –
-

người sử dụng lao động
Đảm bảo vệ sinh và an toàn lao động
Triển khai chương trình văn nghệ, thể dục thể thao
17


18

- Hỗ trợ các hoạt động đoàn thể
- Tạo cơ hội để phát triển lộ trình công danh nghề nghiệp.
1.2. Nội dung của công tác đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp
Nội dung của công tác đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp được thể hiện qua
sơ đồ sau:

Xây dựng chính
sách ĐNNL

Triển khai chính
sách ĐNNL

Đánh giá chính
sách ĐNNL

Nguyên tắc

Xây dựng hệ thống
đánh giá thành tích

Đánh giá chính
sách

Yêu cầu

Xây dựng văn bản
hướng dẫn

Đánh giá thực
hiện chính sách

Một số chính sách
ĐNNL

Đánh giá sự hài
lòng của nhân lực

Sơ đồ 1.1: Nội dung công tác đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp
(Nguồn: Nghiên cứu của tác giả)
1.2.1.Xây dựng chính sách và mục tiêu đãi ngộ nhân lực
1.2.1.1.Nguyên tắc xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực
Nhà quản trị cần tuân thủ một số nguyên tắc sau đây để có thể xây dựng được
chính sách đãi ngộ hợp lý
18


19

Nguyên tắc tập trung dân chủ.: Nguyên tắc tập trung dân chủ khi xây dựng đòi
hỏi nhà quản lý khi xây dựng các chính sách đãi ngộ phải phát huy được tinh thần
đóng góp của người lao động và các đối tượng có liên quan khác như công
đoàn.v.v..
Kết hợp khoa học – thực tiễn: Cần vận dụng các kiến thức khoa học và quy
luật khách quan và quá trình xây dựng chính sách để đảm bảo tính khả thi và thuận
lợi khi áp dụng chính sách.
Cân đối hài hòa: Khi xây dựng chính sách đãi ngộ nhân cần phải dựa trên sự
cân đối hài hòa để có thể đảm bảo quyền lợi cho tất cả các đối tượng. Tính hài hoà
cần phải được thể hiện trong việc xây dựng chính sách đãi ngộ đối với những lao
động có quyền lợi liên quan đến nhau.
Dựa trên các căn cứ thực tế: Việc xây dựng chính sách đãi ngộ còn phải dựa
trên luật pháp ( luật lao động), chiến lược kinh doanh, văn hóa kinh doanh và cả thị
trường nguồn lao động.
1.2.1.2.Yêu cầu của chính sách đãi ngộ nhân lực
Mỗi doanh nghiệp khác nhau thì có những chính sách đãi ngộ nhân sự khác
nhau. Dù vậy, bất kể là chính sách nào, thì những chính sách đó cũng phải đảm bảo
những yêu cầu sau:
Công bằng: Chính sách đãi ngộ trong doanh nghiệp cần phải đảm bảo tính
công bằng giữa nhân viên – nhân viên, bộ phận – bộ phận qua đó nhân viên có thêm
niềm tin vào doanh nghiệp, tinh thần làm việc được tăng cao.
Công khai: Chính sách đãi ngộ liên quan trực tiếp đến động lực làm việc của
nhân viên do đó cần công khai với mọi nhân viên, bộ phận trong doanh nghiệp. Qua
đó, nhân viên sẽ hiểu rõ và thông suốt, biết mình nhận được gì và làm việc tốt hơn.
Kịp thời: Hàng tháng, hàng quý môi trường làm việc thay đổi do bị tác động
bởi các yếu tố bên trong và bên ngoài doanh nghiệp. Chính sách đãi ngộ khi đó sẽ
không còn phù hợp và cần phải thay đổi kịp thời để bắt kịp với tình hình chung.
Có lý, có tình: Chính sách đãi ngộ được xây dựng dựa trên nhiều yếu tố nhưng
vẫn phải hướng đến con người. Tính nhân văn và lòng nhân ái là một yếu tố quan
trọng trong việc xây dựng chính sách, nếu những điều kiện trong chính sách đi quá

19


20
xa so với điều kiện thực tế của nhân viên thì sẽ làm cho nhân viên không còn muốn
phấn đấu trong công việc.
Rõ ràng, dễ hiểu: Chính sách đưa ra phải rõ ràng, dễ hiểu giúp cho mọi nhân
viên trong doanh nghiệp có thể theo dõi và hiểu được. Từ đó mỗi người sẽ có định
hướng bản thân của mình trong công việc để có thể phát triển năng lực đồng thời
đảm bảo quyền lợi trong quá trình công tác.
1.2.1.3.Một số chính sách đãi ngộ nhân lực
Có rất nhiều chính sách đãi ngộ khác nhau, trong phạm vi luận văn sẽ nêu lên
một số chính sách cơ bản sau:
a) Chính sách tiền lương:

Một số khái niệm về tiền lương có thể được nêu ra như sau:
“Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thỏa thuận giữa
người sử dụng sức lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức
lao động trong nền kinh tế thị trường”.
“Tiền lương là khoản tiền mà người lao động nhận được khi họ đã hoàn
thành hoặc sẽ hoàn thành một công việc nào đó, mà công việc đó không bị pháp
luật ngăn cấm” .
Từ khái niệm trên cho thấy bản chất của tiền lương là giá cả sức lao động
được hình thành trên cơ sở giá trị sức lao động. Qua đó có thể hiểu chính sách tiền
lương trong doanh nghiệp chính là một công cụ quản lý mà người quản lý sử dụng
để tác động lên người lao động giúp thỏa mãn nhu cầu của họ đồng thời đạt được
mục tiêu của doanh nghiệp hay tổ chức.
Chính sách tiền lương trong doanh nghiệp bao gồm những nội dung cơ bản là:
Mức lương tối thiểu chung, thang bảng lương và quy chế trả lương.
Mức lương tối thiểu chung: Là mức lương do doanh nghiệp tự nghiên cứu và

cân đối để chi trả cho người lao động. Tuy nhiên không được trả mức lương tối
thiểu chung thấp hơn mức lương tối thiểu vùng mà Nhà nước quy định. Trên thực
tế, mức lương này được nhà quản trị thiết lập tùy theo các yêu tố sau:

- Phong cách của các nhà quản trị trong doanh nghiệp: Khi nhà quản trị xác
20


21
định rẳng mức lương cao sẽ thu hút và thúc đẩy người lao động làm việc và
ngược lại.

- Quy mô của doanh nghiệp: Mức lương của nhân viên tùy theo mức độ lớn của
doanh nghiệp. Thông thường công ty quy mô càng lớn thì mức lương cơ bản
càng cao.

- Nghành nghề kinh doanh của doanh nghiệp: Ở mỗi nghành nghề khác nhau thì các
doanh nghiệp sẽ trả những mức lương khác nhau cho nhân lực của họ.
Các doanh nghiệp áp dụng chính sách trả lương cao hơn mức lương thị trường
trong các trường hợp:

- Doanh nghiệp có nhu cầu thu hút nhân viên có trình độ cao hoặc các nhà quản lý
-

giỏi về làm cho công ty.
Doanh nghiệp cần tuyển gấp lao động phục vụ cho nhu cầu mở rộng sản xuất kinh

-

doanh.

Doanh nghiệp có khả năng tài chính cao trên cơ sở hoạt động hiệu quả, làm ăn phát

-

đạt.
Doanh nghiệp chịu tác động của các tổ chức lao động và công đoàn.
Doanh nghiệp có chính sách trợ cấp và phúc lợi cao.
Ngược lại, mức lương mà doanh nghiệp chi trả cho người lao động sẽ thấp hơn
trong các trường hợp:

- Doanh nghiệp có thêm phúc lợi hoặc trợ cấp cho nhân viên như nhà ở, trợ cấp ăn
-

học cho con cái, trợ cấp bố mẹ già.v.v.
Doanh nghiệp có thêm những chính sách khác ngoài tiên lương như: Cơ hội
thăng tiến, nâng cao trình độ chuyên môn,năng lực làm việc và công tác ở nước

-

ngoài.
Doanh nghiệp không thể cân đối trả lương cao hơn so với thị trường.
Doanh nghiệp trả lương theo giá thị trường thì mức lương thấp nhất, mức
lương trung bình và mức lương chuẩn cho các công việc sẽ được áp dụng theo luật
nhà nước và giá thị trường.
Hệ thống thang bảng lương: Là bảng quy định tỷ lệ về mức lương được
hường giữa người lao động với nhau trong cùng nghành hoặc nhóm nghề, theo
cùng trình độ tay nghề của họ. Mỗi ngành nghề khác nhau lại có thang bảng
21

22
lương tương ứng.
Việc phát triền cơ cấu tiền lương yêu cầu có sự phân tích, so sánh trong nội bộ
tổ chức. Những doanh nghiệp ít đặc thù hoặc lượng công việc không nhiều thì có
thể sử dụng trực tiếp thang bảng lương trên thị trường. Các doanh nghiệp lớn và
công việc đồi hỏi yêu cầu cao hơn thường quyết định bảng lương bằng các cách sau:

- Đánh giá chủ quan của lãnh đạo doanh nghiệp
- Theo thỏa ước lao động giữa lãnh đạo doanh nghiệp và công đoàn
- Theo định giá công việc cụ thể
Trong đó việc việc trả lương theo định giá công việc là khách quan và có cơ sở
khoa học nhất. Các công việc sẽ được phân tích theo nhiều mặt như kỹ năng, công
sức bỏ ra, trách nhiệm, điều kiện làm việc..v.v.Công việc càng khó, càng yêu cầu
nhiều công sức và kỹ năng thì càng được trả lương cao hơn.
Doanh nghiệp sẽ căn cứ vào hệ thống thang bảng lương đưa ra các quy chế để
trả lương như : Mức lương cam kết trong hợp đồng lao động, xây dựng đơn giá tiền
lương, chế độ tăng lương, đóng và hưởng các chế độ bảo hiểm cũng như các chế độ
khác theo quy định của pháp luật.
Quy chế xếp lương, tăng lương và những điều khoản quy định cụ thể:
Làm cơ sở cho việc trả lương, thưởng, phúc lợi như: cách tính lương sản phẩm,
lương thời gian, lương phụ trội, bồi dưỡng lao động trong những điều kiện vệ sinh
không thuận lợi; các loại khen thưởng, mức độ khen thưởng; các loại phúc lợi trong
doanh nghiệp và điều kiện được hưởng các loại phúc lợi.
Quy chế trả lương quy định về tiêu chí trả lương khác nhau cho những lao
động có trình độ lành nghề, trình độ, thâm niên khác nhau trong cùng một công
việc. Thông thường những nhân viên có thâm niên, trình độ học vấn và khả năng
hoàn thành công việc tốt hơn thường mong muốn được trả lương cao hơn và ngược
lại. Điều này là chính đáng và cần được ban lãnh đao doanh nghiệp chú ý đến. Các
yếu tố ảnh hưởng đến việc trả lương gồm có: Kinh nghiệm làm việc, tiềm năng và
hiệu quả công việc.

Hiện nay, quy chế trả lương trong các doanh nghiệp thường có các mục:
Những quy định chung về căn cứ xây dựng, đối tượng áp dụng và nguyên tắc
22


23
phân phối tiền lương
Nguồn hình thành và phân phối quỹ lương: Nguồn hình thành quỹ trả
lương bao gồm: quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương được giao; Quỹ lương
từ các hoạt động sản xuất, kinh doanh, dịch vụ khác ngoài đơn giá tiền lương
được giao; Quỹ lương dự phòng từ năm trước chuyển sang; Quỹ lương bổ sung
theo chế độ quy định của Nhà nước ( nghỉ phép, nghỉ lễ, nghỉ việc riêng có
lương…); Quỹ lương làm thêm giờ ( không vượt quá số giờ làm thêm theo quy
định của Bộ luật lao động)
Phân phối lương cho người lao động: Tổng quỹ tiền lương của doanh nghiệp
được phân bổ như sau: Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động ( ít nhất
76%); Quỹ khen thưởng từ quỹ lương bằng 5%; Quỹ tiền lương dự phòng bằng
10%
Để thực hiện được việc phân phối tiền lương, doanh nghiệp cần đảm bảo các
nguyên tắc trả lương đòi hỏi phải xác định các hệ số như: Hệ số lương theo công
việc, theo chức doanh, thâm niên, thành tích, phụ cấp…
b) Chính sách tiền thưởng

Chính sách tiền tưởng của doanh nghiệp đưa ra nhằm khuyến khích và giúp
cho người lao động làm việc chăm chỉ hơn, đạt hiểu quả cao hơn. Vì vậy chính sách
tiền thưởng phải đảm bảo được tính kích thích và kịp thời so với chính sách tiền
lương. Chính sách tiền thưởng bao gồm 3 nội dung:
Đối tượng thưởng và các loại thưởng: Mỗi hình thức tiền thưởng có đối
tượng riêng, cần xác định chính xác mỗi đối tượng thường là những người cần
khuyến khích, có tham gia vào hình thức thưởng xác định, tránh tràn lan.

Có thể phân chia đối tượng và các loại thưởng như sau:

-

Thưởng theo năng suất, chất lượng
Thưởng tiết kiệm
Thưởng sáng kiến
Thưởng theo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh
Thưởng đảm bảo ngày công
Mức tiền thưởng: Mức tiền thưởng cao hay thấp phụ thuộc vào nguồn thưởng
23


24
và số lượng được thưởng. Mức thưởng đủ cao sẽ càng có tác dụng khuyến khích cao
và ngược lại.
Cách tính tiền thưởng cũng rất đa dạng, thông thường đối với các tiêu chí
thưởng tiết kiệm, tìm được khách hàng, doanh số..v.v..sẽ tính theo phần trăm
doanh thu. Còn lại hình thức thưởng theo kết quả kinh doanh chung của doanh
nghiệp sẽ được ban lãnh đạo ấn định trước và thông báo cho cả công ty để nhân
viên có mục tiêu làm việc. Các hình thức thưởng theo đảm bảo ngày công, cống
hiến lâu năm cho doanh nghiệp sẽ được tính theo phần trăm lương cơ bản hoặc
quà tặng hoặc tăng ngày nghỉ phép.
Quỹ tiền thưởng: Quỹ tiền thưởng của người lao động được trích từ quỹ khen
thưởng, phúc lợi của doanh ngiệp theo quy định của nhà nước.
c) Chính sách phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi
Phụ cấp:Phụ cấp là khoản tiền doanh nghiệp trả thêm cho người lao động
nhận trách nhiệm cao hơn trong công việc hoặc làm việc trong điều kiện khó khăn.
Phụ cấp trong doanh nghiệp giúp tạo ra sự công bằng của đãi ngộ thực tế giữa lao
động – lao động.Vì vậy có thể hiểu chính sách phụ cấp là những quy định về các

loại phụ cấp của doanh nghiệp đối với lao động.
Cách tính phụ cấp:
Mức phụ cấp = Mức lương tối thiếu x Hệ số phụ cấp
Các loại phụ cấp:

-

Phụ cấp trách nhiệm
Phụ cấp khu vực
Phụ cấp độc hại nguy hiểm
Phụ cấp lưu động
Phụ cấp đắt đỏ
Phụ cấp làm đêm
Phụ trội
Trợ cấp:Trợ cấp là một khoản doanh nghiệp chi trả cho người lao động dựa
vào những khó khăn trong hoàn cảnh cụ thể mà họ gặp phải. Chính sách trợ cấp có
thể hiểu là những nội dung được ban hành nhằm mục đích quy định, chỉ dẫn về các
hình thức trợ cấp và chi trả trợ cấp cho lao động trong doanh nghiệp.
24


25
Mục tiêu của trợ cấp là giúp người lao động trang trải những khó khăn do
hoàn cành cụ thể như sức khỏe, hoàn cảnh, tài chính…
Các loại trợ cấp: Trợ cấp y tế, giáo dục, đi lại, sinh hoạt.v.v.
Phúc lợi: Chính sách phúc lợi là nhữngkhoản tiền người lao động được nhận
để có thể đảo bảo và nâng cao cuộc sống sinh hoạt của bản thân.
Có hai loại phúc lợi sau:
Phúc lợi được nhà nước: Được nhà nước ban hành vầ quy định nhằm người
lao động nhận được những quyền lợi tối thiểu. Ở mỗi quốc gia khác nhau có những

quy định về phúc lợi khác nhau. Ở Việt Nam, phúc lợi bắt buộc là 5 chế độ bảo
hiểm xã hội được quy định trong luật bao gồm: chế độ trợ cấp ốm đau, chế độ tai
nạn lao động, chế độ thai sản, chế độ hưu trí, chế độ trợ cấp tử tuất.
Phúc lợi tự nguyện: Được doanh nghiệp áp dụng để thể hiện sự quan tâm của
doanh nghiệp giúp người lao động có thêm động lực làm việc cũng như thu hút
nguồn nhân lực.Phúc lợi tự nguyện thường bao gồm: bảo hiểm y tế, các chương
trình bảo vệ sức khỏe, dịch vụ đưa đón…tùy theo năng lực của doanh nghiệp.
Doanh nghiệp và người sử dụng lao động cần thực sự quan tâm đến người lao
động để tạo ra một khối đoàn kết thống nhất, tôn trọng lẫn nhau phấn đấu vì cùng
một mục tiêu nhằm tạo ra một môi trường làm việc hợp lý và có hiệu quả cao.
d) Chính sách đào tạo
Chính sách đào tạo là quy định của doanh nghiệp về đối tượng, hình thức,
phương pháp tổ chức đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nhân lực đáp ứng yêu cầu
của hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Chính sách đào tạo bao gồm các nội dung: Đối tượng đào tạo, xây dựng
chương trình đào tạo, chi phí đào tạo.
Đối tượng đào tạo: Là những người có năng lực, phẩm chất tốt có mong muốn
được đào tạo phục vụ cho lợi ích của doanh nghiệp. Việc lựa chọn đối tượng phải
được cân nhắc kỹ đúng người, đúng việc. Việc xác định đối tượng đào tạo có thể
dựa trên nhiều yếu tố như: Hiệu quả công việc, sự đánh giá của ban lãnh đạo, nhu
25