luận văn thạc sĩ hoàn thiện chính sách đãi ngộ tài chính của công ty CP sông hồng số 8

1

1

LỜI CAM ĐOAN
Họ và tên: Vũ Thị Quỳnh
Sinh ngày: 18/11/1990
Nơi sinh
: Nam Định
Lớp: CH20A – QTKD
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Khóa: 20A
Trường
: Đại học Thương mại
Tôi xin cam đoan như sau:
1. Luận văn Thạc sỹ kinh tế “Hoàn thiện chính sách đãi ngộ tài chính của
Công ty CP Sông Hồng số 8” là do tôi thực hiện nghiên cứu và hoàn thiện
dưới sự hướng dẫn của giáo viên hướng dẫn khoa học TS. Nguyễn Thị Thanh
Nhàn.
2. Các tài liệu, số liệu, dẫn chứng mà tôi sử dụng trong Luận văn là có
thật và do bản thân tôi thu thập, xử lý mà không có bất cứ sự sao chép không
hợp lệ nào.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về các nội dung cam đoan trên.
Hà Nội, ngày 21 tháng 12 năm 2015
Tác giả

Vũ Thị Quỳnh


2

2

LỜI CẢM ƠN
Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo tham gia giảng
dạy lớp CH20A-QTKD trường Đại học Thương mại và các thầy cô khoa
Sau đại học đã tạo điều kiện cho tôi cũng như các học viên khác có một
môi trường học tập tốt, được truyền đạt những kiến thức quý báu, giúp
nâng cao trình độ phục vụ cho quá trình học tập, nghiên cứu cũng như công
tác và cuộc sống.
Đặc biệt tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất đến giảng viên
hướng dẫn khoa học TS. Nguyễn Thị Thanh Nhàn đã tận tình hướng dẫn tôi
trong suốt thời gian thực hiện luận văn này.
Đồng thời, tôi cũng xin cảm ơn tập thể cán bộ công nhân viên của Công
ty CP Sông Hồng số 8 đã tạo điều kiện và hỗ trợ nhiệt tình cung cấp các thông
tin cần thiết phục vụ cho đề tài luận văn của tôi.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến gia đình, bạn bè đã chia sẻ, động viên tôi
trong suốt quá trình học tập và hoàn thành bản luận văn tốt nghiệp.
Mặc dù tác giả đã có nhiều cố gắng, song bản luận văn này còn có những
hạn chế, khiếm khuyết nhất định. Kính mong được sự chỉ bảo, đóng góp chân
thành của các thầy cô giáo, bạn bè đồng nghiệp để bản luận văn này được
hoàn thiện hơn nữa.
Tôi xin trân trọng cảm ơn!
Tác giả

Vũ Thị Quỳnh


3

3

MỤC LỤC


4

4

DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1. Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty CP Sông Hồng số 8

DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 2.1: Phân phối lợi nhuận sau thuế của Công ty CP Sông Hồng số 8


5

5

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1. Kết quả kinh doanh của SH8 trong giai đoạn 2012-2014
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động trực tiếp, gián tiếp của Công ty CP Sông Hồng số 8
Bảng 2.3: Cơ cấu trình độ chuyên môn NLĐ của Công ty CP Sông Hồng số 8
Bảng 2.4. Mức thưởng bình quân tháng 13 của NLĐ tại SH8 năm 2012-2014
Bảng 2.5. Kết quả điều tra về các yêu cầu của chính sách đãi ngộ tài chính của Công ty CP
Sông Hồng số 8
Bảng 2.6. Hệ số lương của lao động quản lý tại SH8
Bảng 2.7 Hệ số lương của nhân viên tại Công ty CP Sông Hồng số 8
Bảng 2.8 Hệ số lương chức danh của NLĐ tại Công ty CP Sông Hồng số 8
Bảng 2.9. Hệ số hoàn thành công việc của NLĐ tại SH8

Bảng 2.10. Các khoản phụ cấp cố định hàng tháng mà NLĐ của Công ty CP Sông Hồng số 8
được hưởng

...........................................................................................................

Bảng 2.11. Kết quả điều tra về mức độ hài lòng của NLĐ về CSĐNTC của Công ty CP Sông
Hồng số 8......................................................................................................................
Bảng 2.12. Kết quả đánh giá mức độ tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến CSĐNTC của
Công ty CP Sông Hồng số


6

6

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
STT

Chữ viết tắt

Giải thích

1

DN

Doanh nghiệp

2

CP

Cổ phần

3

HĐQT

4

TGĐ

Tổng Giám đốc

5

VNĐ

Việt Nam đồng

6

NLĐ

Người lao động

7

BHXH

Bảo hiểm xã hội

8

BHTN

Bảo hiểm thất nghiệp

9

BHYT

Bảo hiểm y tế

10

CBCNV

11

ĐH

12

LĐPT

Lao động phổ thông

13

ĐNNS

Đãi ngộ nhân sự

Hội đồng quản trị

Cán bộ công nhân viên
Đại học


7

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Ngày nay cùng với sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật là
sự phân công lao động xã hội ngày càng sâu sắc trên phạm vi toàn thế giới,
các nước ngày càng phụ thuộc lẫn nhau và xuất hiện quá trình toàn cầu hóa.
Trong bối cảnh đó, Việt Nam cũng đang ngày càng phát triển trên con đường
hội nhập kinh tế quốc tế. Quá trình toàn cầu hóa đem đến cho các doanh
nghiệp Việt Nam rất nhiều cơ hội nhưng cũng đồng nghĩa với không ít các
thách thức. Nếu không biết làm mới mình thì không thể tồn tại. Sự tồn tại phát
triển của một tổ chức phụ thuộc vào nhiều yếu tố, nhiều điều kiện nhưng chủ
yếu nhất vẫn phụ thuộc vào con người hay nguồn nhân lực của tổ chức. Một
tổ chức từ những ngày sơ khai đều có nguồn nhân lực của mình. Một nguồn
nhân lực có chất lượng cao sẽ mang lại rất nhiều lợi ích cho doanh nghiệp và
cũng có thể nói con người là tiền đề cho mọi hoạt động của Tổ chức. Tuy
nhiên, tuyển dụng được nhân viên tốt đã khó. Giữ được nhân viên đó ở lại làm
việc với tổ chức còn khó hơn. Việc “giữ chân“ những nhân viên giỏi, có chất
lượng ở lại làm việc cho tổ chức là một vấn đề hết sức nan giải hiện nay do cơ
hội việc làm cho những người giỏi về chuyên môn tương đối nhiều đặc biệt là

ở các doanh nghiệp mạnh về vốn. Vấn đề đặt ra ở đây là làm sao các DN có
thể giữ chân người lao động với mức lương tăng ít hơn sự gia tăng của lạm
phát. Nắm bắt được tâm lý chung của người lao động nên các doanh nghiệp,
các tổ chức luôn xoáy mạnh vào yếu tố lương bổng để thu hút lao động.
Ngoài khoản lương cố định, các doanh nghiệp còn khuyến khích người lao
động bằng những khoản tiền thưởng. Do đó trong thời điểm hiện tại công việc
nào có thể mang lại cho người lao động mức thu nhập cao, đời sống ổn định
thì họ sẽ làm việc với sự phấn đấu, nỗ lực, cố gắng và quyết tâm. Điều này, sẽ
thúc đẩy nâng cao năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh của doanh
nghiệp. Từ những lý do trên có thể thấy rằng việc cố gắng duy trì các nhân
viên có chất lượng ở doanh nghiệp trong hoàn cảnh kinh tế khó khăn hiện nay
mang tính cấp thiết cao. Và đối với Công ty CP Sông Hồng số 8 cũng không


8

-

-

-

-

phải ngoại lệ. Chính vì thế, các chính sách đãi ngộ nhân lực tại doanh nghiệp
là rất cần thiết và sớm phải thực hiện tốt, nhất là chính sách đãi ngộ tài chính
bởi nó tác động trực tiếp tới đời sống vật chất của mỗi người lao động. Cho
nên, tôi đã chọn đề tài “Hoàn thiện chính sách đãi ngộ tài chính của Công ty
CP Sông Hồng số 8” làm đề tài luận văn thạc sĩ của mình.
2. Tổng quan nghiên cứu liên quan đến đề tài

Từ nguồn dữ liệu thu thập được, trong thời gian qua, nghiên cứu về vấn
đề hoàn thiện chính sách đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp là chưa nhiều,
đặc biệt chưa có đề tài nào nghiên cứu về hoàn thiện chính sách đãi ngộ tài
chính của Công ty CP Sông Hồng số 8.
Một số đề tài, tài liệu tác giả tham khảo có liên quan đến chính sách đãi
ngộ nhân lực của doanh nghiệp:
Đặng Thị Trang (2014) ,“ Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực của tập đoàn
Bảo Việt” , Luận văn thạc sĩ kinh tế - Đại học Thương mại. Luận văn đã nêu
rõ hệ thống lý luận về đãi ngộ nhân lực, trong đó có trình bày những vấn đề
cơ bản liên quan đến công tác đãi ngộ nhân lực.
Bùi Phương Linh (2014), “Hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực của công
ty cổ phần thực phẩm Sannam” , Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh - Đại
học Thương Mại. Luận văn đã hệ thống lý luận về chính sách đãi ngộ nhân
lực, đánh giá chính sách đãi ngộ của Công ty CP Thực phẩm Sannam và đưa
ra các phương hướng hoàn thiện.
Dương Đại Lâm (2012), “Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại viễn thông
Bắc Giang”, Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh - Học viện công nghệ bưu
chính viễn thông. Luận văn đã nêu rõ hệ thống lý luận về quản trị trị nhân lực,
trong đó có trình bày những vấn đề cơ bản liên quan đến đãi ngộ nhân lực.
Tăng Thị Hằng (2012), “Hoàn thiện quản trị đãi ngộ nhân sự trong các
doanh nghiệp nhà nước sau khi cổ phần hóa”, Luận văn thạc sĩ kinh tế – Đại
học Thương mại. Luận văn khái quát lý luận về quản trị đãi ngộ nhân sự và
phân tích các đặc điểm về quản trị đãi ngộ nhân sự trong các doanh nghiệp
nhà nước sau khi cổ phần hóa nhằm tìm ra các giải pháp hoàn thiện quản trị
đãi ngộ nhân sự trong các doanh nghiệp nhà nước sau khi cổ phần hóa.


9

-

-

-

Lê Thị Thanh Hằng (2014), “Hoàn thiện đãi ngộ nhân lực kỹ thuật tại Công
ty CP thi công cơ giới xây lắp”, Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh – Đại
học Thương mại. Luận văn làm rõ lý luận về đãi ngộ nhân lực và từ đó phân
tích thực trạng đãi ngộ nhân lực kỹ thuật tại Công ty CP thi công có giới xây
lắp nhằm đưa ra các giải pháp hoàn thiện đãi ngộ nhân lực.
Hà Anh Tuấn (2013), “Một số vấn đề trong công tác quản trị và phát triển
nguồn nhân lực của Công ty CP Hệ thống tích hợp mới”, Luận văn thạc sĩ
Quản trị kinh doanh – Học viện Bưu chính viễn thông. Luận văn nghiên cứu
và phân tích lý luận về quản trị và phát triển nguồn nhân lực, xem xét các
chính sách phát triển nguồn nhân lực trong đó có chính sách đãi ngộ tài chính
nhằm khuyến khích động viên NLĐ để họ cố gắng phát triển bản thân để cống
hiến cho DN
PGS.TS. Hoàng Văn Hải, ThS. Nguyễn Anh Tuấn, ThS. Nguyễn Phương Mai
(2011),“Đổi mới chính sách đãi ngộ nhân sự của các doanh nghiệp thời kỳ
hậu gia nhập WTO”, Tạp chí khoa học – Đại học Quốc gia Hà Nội. Bài viết
trình bày thực trạng chính sách đãi ngộ nhân sự tại các doanh nghiệp Việt
Nam và chỉ ra các thách thức mà các doanh nghiệp phải đối mặt trong lĩnh
vực quản trị nhân sự. Đồng thời, bài viết đưa ra các cách thức cho các doanh
nghiệp nhằm đổi mới chính sách đãi ngộ nhằm hướng đến mục tiêu hiệu quả
sử dụng hiệu quả công việc.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu tổng quát của đề tài là đề xuất được các giải pháp
nhằm hoàn thiện các chính sách đãi ngộ tài chính của công ty CP Sông Hồng
số 8. Để đạt được mục tiêu trên, các nhiệm vụ cụ thể của luận văn là:
- Nghiên cứu cơ sở lý luận về đãi ngộ nhân lực và chính sách đãi ngộ tài

chính của tổ chức.
- Đánh giá thực trạng chính sách đãi ngộ tài chính của công ty CP Sông
Hồng số 8.
- Căn cứ vào cơ sở lý luận và kết quả phân tích, đánh giá thực trạng để
đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện các chính sách đãi ngộ tài chính của
công ty CP Sông Hồng số 8 từ nay đến năm 2018.
4. Phương pháp nghiên cứu


10

4.1. Phương pháp thu thập và tổng hợp dữ liệu
- Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp: thu thập các dữ liệu từ
sách, bài báo, trên internet, các nghiên cứu khoa học; thu thập các số liệu,
thông tin từ phòng Tổ chức Hành chính (thông tin về nhân sự, về tổ chức, về
bộ máy, các chính sách, quy chế thủ tục…), phòng Tài chính kế toán (các số
liệu về kết quả kinh doanh) của Công ty CP Sông Hồng số 8.
- Phương pháp điều tra, phỏng vấn: là phương pháp thu thập những đánh
giá của người lao động về chính sách đãi ngộ nhân lực trong nội bộ Công ty
CP Sông Hồng số 8. Đưa ra 100 phiếu điều tra NLĐ bao gồm cả nhân viên
văn phòng và các thợ ngoài công trình, thu về 100% phiếu. Câu hỏi điều tra
liên quan đến chính sách đãi ngộ tài chính mà NLĐ được hưởng, các hoạt
động trong công tác xây dựng và thực hiện chính sách đãi ngộ tài chính…
Phỏng vấn 10 người bao gồm lãnh đạo công ty, các cán bộ phòng Tổ chức
hành chính về các căn cứ để xây dựng chính sách đãi ngộ.
4.2. Phương pháp phân tích dữ liệu
- Phương pháp so sánh: là phương pháp mà dựa vào các dữ liệu thu thập
được từ những hiểu biết để so sánh kết quả kinh doanh của các năm với nhau,
so sánh chính sách đãi ngộ nhân lực của các phòng ban với nhau hay của công
ty này với công ty khác

- Phương pháp sử dụng bảng biểu, sơ đồ phân tích: để có thể kết luận các
số liệu thu thập được nói lên điều gì, ta dùng các bảng biểu, sơ đồ phân tích
chi tiết như về kết quả kinh doanh của Công ty, biểu đồ so sánh kết quả kinh
doanh các năm, NLĐ theo trình độ chuyên môn…
5. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
5.1. Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của luận văn là các chính sách đãi ngộ tài chính
như: chính sách tiền lương, chính sách thưởng, chính sách phụ cấp, chính
sách trợ cấp…
5.2. Phạm vi nghiên cứu


11

- Về không gian: luận văn nghiên cứu tại công ty CP Sông Hồng số 8,
địa chỉ số 70 An Dương – Tây Hồ - Hà Nội, không bao gồm các công ty liên
kết trong hệ thống các công ty Sông Hồng.
- Về thời gian: Các số liệu nghiên cứu chủ yếu từ năm 2012 đến năm
2014, và đưa ra giải pháp hướng đến năm 2018.
- Về nội dung: Nghiên cứu chính sách đãi ngộ tài chính theo các nội dung:
chính sách lương, chính sách thưởng, chính sách trợ cấp, phụ cấp… của Công ty
CP Sông Hồng số 8 và đề xuất giải pháp hoàn thiện các chính sách này từ 2016
đến 2018.
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu
- Ý nghĩa khoa học: luận văn góp phần hệ thống hóa lý luận về quản trị
nhân lực nói chung, về Chính sách, chính sách đãi ngộ nhân lực, chính sách
đãi ngộ tài chính nói riêng.
- Ý nghĩa thực tiễn: luận văn cũng góp phần hệ thống hóa chính sách đãi
ngộ tài chính theo xu hướng thực tiễn kinh tế xã hội tại Việt Nam. Đồng thời,
chỉ ra được mặt tích cực và hạn chế của chính sách đãi ngộ tài chính mà Công

ty CP Sông Hồng số 8 đã áp dụng và từ đó, có định hướng và giải pháp để
hoàn thiện các chính sách ấy.
7. Kết cấu luận văn
Ngoài phần lời cảm ơn, mở đầu, mục lục, danh mục bảng biểu, kết luận
và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung chính của luận văn được chia thành
3 chương:
Chương 1: Những vấn đề lý luận cơ bản vềchính sách đãi ngộ tài
chính trong doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng về chính sách đãi ngộ tài chính của Công ty
Cổ Phần Sông Hồng số 8
Chương 3: Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ
tài chính của Công ty Cổ Phần Sông Hồng số 8


12

CHƯƠNG 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ
TÀI CHÍNH TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Khái quát chung về chính sách đãi ngộ tài chính
1.1.1. Khái niệm nhân lực và quản trị nhân lực
1.1.1.1.Khái niệm nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp
Theo khía cạnh con người: Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con
người trong tổ chức, doanh nghiệp bao gồm thể lực và trí lực.
Thể lực: phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe của con người, mức sống, thu
nhập, chế độ làm việc, ăn uống, sinh hoạt, nghỉ ngơi, sức khỏe, tuổi tác, giới
tính…
Trí lực: bao gồm tài năng, năng khiếu, cũng như quan điểm, lòng tin,
nhân cách, phẩm chất, đạo đức… Trí lực của con người thường ở mức độ mới
mẻ, không bao giờ cạn kiệt.

Trong hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp thì tùy theo loại hình
kinh doanh, công việc cụ thể thì yêu cầu về nhân lực mạnh về thể lực hay trí
lực sao cho phù hợp.
Theo khía cạnh xã hội: Nhân lực của tổ chức là toàn bộ những người làm
việc trong tổ chức đó, được tổ chức quản lý , sử dụng và trả công. Khi đó
nhân lực của tổ chức được phản anh thông qua số lượng, chất lượng, cơ cấu ở
từng thời kỳ nhất định. Trong đó người lao động được hiểu theo quy định của
Bộ Luật lao động (2012) là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động,
làm việc theo Hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý của
người sử dụng lao động.
Như vậy, nhân lực trong doanh nghiệp kinh doanh được hiểu là:
“Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho
con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển


13

của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham
gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động”1
Nhân lực được hiểu là nguồn nhân lực trong từng con người, bao gồm trí
lực và thể lực. Trí lực thể hiện ở sự suy nghĩ, hiểu biết của con người đối với
thế giới xung quanh, thể lực là sức khoẻ, khả năng làm việc bằng cơ bắp, chân
tay. Nguồn lực phản ánh khả năng lao động của từng con người và là điều
kiện cần thiết của quá trình lao động sản xuất xã hội.
Nhân lực của doanh nghiệp chính là tất cả con người có thể tham gia vào
bất cứ hoạt động nào của tổ chức với bất cứ vai trò, vị trí nào, kể cả những
thành viên trong bộ máy quản lý tổ chức đó. Có nghĩa là tất cả các thành viên
trong tổ chức sử dụng thể lực và trí lực của mình như sức khoẻ, sự năng động,
kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và các giá trị đạo đức... tham gia vào quá
trình hoạt động của tổ chức đó.

Nhân lực có vai trò quan trọng quyết định sự tồn tại và phát triển của
một tổ chức, vì yếu tố cơ bản cấu thành nên một tổ chức đó là con ngườinguồn lực quý giá của xã hội, nhân lực của mọi quốc gia, tổ chức trong từng
thời kì nhất định phản ánh tiềm năng lao động tổng thể của con người trong tổ
chức và quốc gia đó. Trong quá trình hoạt động của các tổ chức thì việc sử
dụng tiềm năng nhân lực trong giai đoạn trước đây chủ yếu về mặt thể lực
trong khi đó việc khai thác tiềm năng trí lực vẫn còn mới mẻ, nhưng việc khai
thác tiềm năng về mặt trí lực của con người đang chứng tỏ được vai trò quan
trọng và ngày càng được coi trọng. Chỉ tiêu quan trọng để đánh giá tiềm năng
lao động bao gồm tiềm năng về thể lực, trí lực và tính năng động xã hội. Nếu
như trước đây chi phí lao động rẻ được coi là ưu thế và thế mạnh của một
quốc gia thì ngày nay nó được thay bằng khả năng sẵn sàng đáp ứng, thích
nghi, trình độ chuyên môn cao của lao động trên thị trường.
Nếu đánh giá theo nhóm các yếu tố, thì nhân lực của doanh nghiệp bao
gồm các yếu tố: số lượng nhân lực, cơ cấu tuổi nhân lực, chất lượng nhân lực,
cơ cấu cấp bậc nhân lực. Số lượng nhân lực thể hiện tổng số người làm việc
1 Giáo trình “Kinh tế nguồn nhân lực” – NXB ĐH Kinh tế Quốc dân – Hà Nội – Năm 2012


14

trong tổ chức và được ghi vào danh sách nhân sự của tổ chức.Cơ cấu cấp bậc
nhân lực thể hiện số lượng nhân lực ở các cấp bậc khác nhau, yếu tố này là
một chỉ tiêu đánh giá chất lượng nhân lực và phản ánh các bước thăng tiến
của nhân lực trong tổ chức.Cơ cấu tuổi nhân lực thể hiện số lượng nhân lực ở
các độ tuổi khác nhau. Chất lượng nhân lực là yếu tố quan trọng nhất để đánh
giá năng lực của nguồn nhân lực, thể hiện thông qua một số chỉ số như tình
trạnh sức khoẻ, trình độ văn hoá, kinh nghiệm, kỹ năng...
1.1.1.2. Khái niệm quản trị nhân lực
Trong các nguồn lực để phát triển kinh tế bao gồm tài nguyên thiên
nhiên, lao động, vốn kinh doanh, công nghệ và ứng dụng khoa học kỹ thuật

thì lao động là 1 trong những yếu tố đóng vai trò quan trọng nhất, nó giữ vị trí
trung tâm và tác động cũng như ảnh hưởng lớn tới các nguồn lực khác. Tài
nguyên thiên nhiên có phong phú, nguồn vốn dồi dào và khoa học công nghệ
có tiên tiến đến đâu mà không có lao động phù hợp thì tất cả những nguồn lực
kia sẽ trở thành vô ích thậm chí không chỉ không có hiệu quả mà nó còn có
thể gây ra ảnh hưởng trái chiều tới hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp.
Nhận thức được điều này, các nhà quản trị cần phải nắm được các phương
pháp tác động vào đội ngũ nhân lực thông qua hoạt động quản trị nhân lực.
Quản trị nhân lực chính là những hoạt động quản trị liên quan đến việc
tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ
chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp2
Như vậy ta có thể thấy:
Thứ nhất, quản trị nhân lực là một lĩnh vực cụ thể của quản trị , vì vậy nó
cần phải thực hiện thông qua các chức năng quản trị như hoạch định , tổ chức,
lãnh đạo và kiểm soát một cách đồng bộ cũng như phối hợp chặt chẽ.
Thứ hai, quản trị nhân lực phải được thực hiện trong mối quan hệ chặt
chẽ với các lĩnh vực quản trị khác nhau như quản trị chiến lược, quản trị bán
hàng, quản trị tài chính…Với phương diện hỗ trợ, quản trị nhân lực phải phục
2 Giáo trình “Quản trị nhân lực” – NXB Thống kê – Hà Nội – Năm 2000


15

vụ cho các hoạt động quản trị tác nghiệp khác, bởi các lĩnh vực quản trị này
sẽ không thực hiện được nếu thiếu quản trị nhân lực.
Thứ ba, trách nhiệm của quản trị nhân lực liên quan đến mọi nhà quản trị
trong doanh nghiệp. Các nhà quản trị, trong phạm vi bộ phận của mình đều
phải triển khai công tác quản trị nhân lực.
Thực chất của quản trị nhân lực: là quản trị người lao động trong tổ chức
với mục tiêu quản trị là sử dụng có hiệu quả các nguồn lực con người trong

các doanh nghiệp. Để đạt được mục tiêu trên, nhà quản trị phải biết cách lựa
chọn, sắp xếp, phối hợp điều động, phân công, kiểm tra các thành viên thuộc
tổ chức một cách nhịp nhàng. Công việc này lại càng khó khăn hơn, yêu cầu
khả năng của nhà quản trị nói chung và quản trị nhân lực nói riêng càng cao
đối với tổ chức lớn, số lượng lao động lên tới hàng trăm hàng ngàn người và
rất nhiều các bộ phận khác nhau.
Cụ thể hóa các hoạt động trong quản trị nhân lực bao gồm: công tác
tuyển dụng nhân lực, bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân
lực, đãi ngộ nhân lực. Tất cả các hoạt động trong công tác quản trị nhân lực
này đều có tác động qua lại tới nhau. Để tổ chức có thể tuyển dụng được
người tài, đòi hỏi bản thân tổ chức đó phải có cách bố trí, phân bổ vị trí công
việc cho nhân viên hợp lý hay phải có các chính sách đãi ngộ hợp lý nhất để
có thể thu hút và giữ chân người tài. Như vậy, đãi ngộ nhân lực là một trong
những yếu tố quan trọng quyết định đến hiệu quả công tác quản trị nhân lực
cũng như hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp bởi nó có ảnh hưởng trực
tiếp đến hiệu quả làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp.
1.1.1.3. Khái niệm đãi ngộ nhân lực
Đãi ngộ nhân lực là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần
cho người lao động, qua đó tạo cho họ sự hứng khởi trong công việc, họ tự
giác, chủ động sáng tạo gắn bó với tập thể, có ý thức vươn lên và hết mình vì
doanh nghiệp.
Đãi ngộ nhân lực là quá trình gồm hai hoạt động có liên quan chặt chẽ
đến việc thỏa mãn hai nhóm nhu cầu của người lao động: chăm lo đời sống
vật chất và đời sống tinh thần. Đãi ngộ nhân lực là quá trình trong đó thể hiện


16

những quan hệ nhân sự cơ bản nhất của doanh nghiệp: quan hệ giữa người sử
dụng lao động và người lao động, quan hệ giữa nhà quản trị và nhân viên dưới

quyền. Các quan hệ này được thực hiện dưới hai hình thức là đãi ngộ tài chính
và đãi ngộ phi tài chính.
Đãi ngộ tài chính là một động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm
việc nhiệt tình hơn với tinh thần trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả
công việc được giao.
Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp là hình thức đãi ngộ thực hiện
bằng các công cụ tài chính, bao gồm nhiều hình thức khác nhau như: tiền
lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi, cổ phần…
Hoạt động đãi ngộ tài chính thực chất là quá trình chăm lo đời sống vất
chất của người lao động thông qua công cụ là tiền bạc. Thông qua đãi ngộ tài
chính, doanh nghiệp khuyến khích người lao động làm việc say mê, nhiệt
tình, sáng tạo và quan trọng là tạo ra sự gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
Đãi ngộ phi tài chính là quá trình chăm lo đời sống tinh thần của người
lao động thông qua các công cụ không phải vật chất.
Những nhu cầu về đời sống tinh thần của người lao động rất đa dạng và
đòi hỏi được nâng cao như: niềm vui trong công việc, sự hứng thú, say mê
làm việc, được tôn trọng và đối xử công bằng. Đãi ngộ phi tài chính giữ vai
trò quan trọng nhằm thỏa mãn đầy đủ và tối đa nhu cầu đa dạng của nhân lực.
Mức sống càng cao thì nhu cầu về tinh thần của người lao động càng nâng cao
đòi hỏi doanh nghiệp cần đưa ra các hoạt động đãi ngộ phi tài chính sao cho
phù hợp nhất.
1.1.2. Khái niệm chính sách, chính sách đãi ngộ tài chính của
doanh nghiệp
1.1.2.1. Khái niệm chính sách
Chúng ta đã nghe và nói rất nhiều đến chính sách trong đời sống, trong công
việc.Vậy chính sách là gì ? Thực tế, có rất nhiều khái niệm nói về chính sách.
Theo từ điển tiếng Việt: chính sách được hiểu là sách lược và kế hoạch
cụ thể nhằm đạt một mục đích nhất định, dựa vào đường lối chính trị chung
và tình hình thực tế mà đề ra.

17

Theo PGS.TS Vũ Cao Đàm (2011): chính sách là một tập hợp biện pháp
được thể chế hóa, mà một chủ thể quyền lực, hoặc chủ thể quản lý đưa ra,
trong đó tạo sự ưu đãi một hoặc một số nhóm xã hội, kích thích vào động cơ
hoạt động của họ nhằm một mục tiêu ưu tiên nào đó trong chiến lược phát
triển một hệ thống xã hội. Ở đây “hệ thống xã hội” được hiểu theo ý nghĩa
khái quát: có thể là một tổ chức, một quốc gia, một khu vực hành chính, một
doanh nghiệp…
Theo quan điểm của ông Ngô Gia Nam (phó trưởng ban công tác đại
biểu) trong chuyên đề “Tổng quan về phân tích chính sách” thì Chính sách là
chuỗi những hoạt động mà chính quyền chọn làm hay không làm với tính
toán và chủ đích rõ ràng, có tác động đến người dân.
Tuy nhiên tất cả các khái niệm trên đều mới chỉ đề cập tới chính sách ở
góc độ quản lý kinh tế và xã hội mà chưa nhìn nhận về chính sách ở góc độ
quản trị doanh nghiệp. Theo GS.TS Phạm Vũ Luận (2004) sách Quản trị
doanh nghiệp thương mại-nxb thống kê, với quan điểm quản trị doanh nghiệp:
chính sách hiểu theo nghĩa đơn giản nhất chính là các quyết sách cơ bản để
chỉ dẫn cho các hành động.
Trong quản trị doanh nghiệp, chính sách chính là đề ra các chỉ dẫn, đề ra
các quyết định thực hiện chiến lược. Một chính sách hướng đến mục đích của
doanh nghiệp và nó hướng dẫn các nhà quản trị và nhân viên thực hiện theo
các mục đích đó trong thực tế điều kiện và hoàn cảnh cụ thể.Chính sách làm
gia tăng cơ hội mà các nhà quản trị phải nắm lấy khi đòi hỏi phải có sự lựa
chọn và khi phải tự đối mặt với các tình huống bất ngờ cần giải quyết. Trong
tổ chức, chính sách là một trong những công cụ quan trọng mà nhà quản trị
đưa ra và thông qua chính sách tác động lên các nhân viên nhằm đạt mục tiêu
đề ra đó.
Chính sách thể hiện được cách thức điều hành doanh nghiệp, thái độ của

nhà quản lý đối với người lao động. Vì vậy, chính sách dựa trên cơ sở thực tế
khách quan nên chính sách cần đảm bảo tính khách quan. Bên cạnh đó, chính
sách là do một nhóm người đại diện xây dựng nên nó mang yếu tố chủ quan,
phụ thuộc vào trình độ, quan điểm của người xây dựng chính sách. Trong


18

•

chính sách luôn có hai bộ phận quan trọng nhất là mục tiêu cần đạt và các
biện pháp để đạt được mục tiêu đó. Chính sách giúp phần quan trọng vào định
hướng hành vi của các chủ thể nhằm cùng hướng tới một mục tiêu chung.
Chính sách mang tính lịch sử, nó chỉ phù hợp với từng giai đoạn nhất định.
Mặt khác, chính sách phải cụ thể, có chủ thể riêng, đối tượng riêng, không thể
có chính sách chung chung phù hợp với mọi thời kỳ, mọi đối tượng. Khi hoàn
cảnh, điều kiện và đối tượng thay đổi thì chính sách cũng phải thay đổi sao
cho phù hợp với mục tiêu và tăng cường tính hiệu lực của nó.
Chính sách tồn tại ở tất cả các cấp cả tổ chức, bao gồm từ các chính sách
áp dụng chung cả doanh nghiệp đến áp dụng cụ thể cho các khâu, các bộ
phận. Chính sách trong doanh nghiệp liên quan đến các chức năng trong
doanh nghiệp như: chính sách nhân lực, chính sách tài chính, chính sách kinh
doanh, chính sách bán hàng… Chính sách đãi ngộ tài chính là một trong
những nội dung quan trọng của chính sách nhân lực mà các nhà quản trị
doanh nghiệp cần phải quan tâm.
1.1.2.2. Khái niệm chính sách đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp
Chính sách nhân lực có thể được phân loại theo các tiêu thức sau:
Theo nội dung của chính sách: chính sách tuyển dụng nhân lực, chính sách bố

•

trí và sử dụng nhân lực, chính sách đào tạo và phát triển nhân lực, chính sách
đãi ngộ nhân lực.
Theo thời gian của chính sách: chính sách ngắn hạn, chính sách trung hạn và
chính sách dài hạn.
Chính sách đãi ngộ nhân lực là các quyết sách cơ bản để chỉ dẫn cho các
hành động mà doanh nghiệp sử dụng nhằm chăm lo đời sống vật chất và tinh
thần của người lao động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, góp
phần thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
* Chính sách đãi ngộ nhân lực chính là các quyết sách để chỉ dẫn cho doanh
nghiệp thực hiện với mục đích nhằm thỏa mãn hai nhóm nhu cầu cơ bản của
người lao động là chăm lo đời sống vật chất và đời sống tinh thần. Tương ứng với
mục đích này, chính sách đãi ngộ nhân lực của doanh nghiệp được chi tiết hóa là
chính sách đãi ngộ tài chính và chính sách đãi ngộ phi tài chính.


19

* Chính sách đãi ngộ tài chính là một trong các chính sách đãi ngộ nhân
lực , chính sách đãi ngộ tài chinh hướng tới là chăm lo đời sống vật chất của
người lao động hay thông qua công cụ là tiền bạc. Bao gồm: chính sách tiền
lương, chính sách tiền thưởng, chính sách phụ cấp, chính sách trợ cấp, chính
sách cổ phần, chính sách phúc lợi. Trong bất kỳ doanh nghiệp nào, người lao
động có trình độ chuyên môn, tay nghề cao không có nghĩa là họ sẽ làm việc
tốt, gắn bó với công việc, không có nghĩa là hoạt động của doanh nghiệp chắc
chắn sẽ tốt, vì vấn đề này còn phụ thuộc vào việc người lao động có muốn
làm công việc đó hay không?, họ đã thực sự tập trung, cố gắng làm công việc
đó chưa? hay công việc đó có mang lại lợi ích nào cho họ hay không?... nghĩa
là điều này còn phụ thuộc vào nhu cầu và hành động có thúc đẩy cá nhân của
họ. Để phát huy năng lực và tiềm năng của cá nhân thì chính sách đãi ngộ tài

chính mà doanh nghiệp đưa ra là cách giải quyết tốt nhất mà doanh nghiệp
đáp ứng được động cơ làm việc trước tiên là vật chất của người lao động.
Trước hết, nhà quản trị phải là những người hoạch định chính sách đãi ngộ tài
chính, sau đó là tổ chức thực hiện các chính sách đó sao cho có hiệu quả,
đồng thời phải gương mẫu trong hành động chấp hành chính sách đã hoạch
định. Chính sách đãi ngộ tài chính liên quan chặt chẽ tới các chính sách khác
của doanh nghiệp nói chung và quản trị nhân lực trong doanh nghiệp nói
riêng. Chính sách đãi ngộ tài chính tốt, phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh cũng
như đặc thù của doanh nghiệp là cơ sở quan trọng để thúc đẩy thực hiện các
chính sách, các hoạt động khác trong doanh nghiệp.
1.2. Nội dung nghiên cứu chính sách đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp
1.2.1. Mục tiêu của chính sách đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp
Khi xây dựng các chính sách đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp, các
nhà quản trị cần xác định mục tiêu rõ ràng và lấy đó làm cơ sở để việc xây
dựng, triển khai các chính sách này đạt được hiệu quả cao.
Các chính sách đãi ngộ tài chính giúp đạt mục tiêu của doanh nghiệp
thông qua công cụ là tiền bạc để sử dụng hiệu quả nhất nguồn nhân lực và hỗ
trợ việc đạt mục tiêu chung của doanh nghiệp cả mục tiêu ngắn hạn, mục tiêu


20

trung và dài hạn. Vì vậy, các chính sách đãi ngộ tài chính cũng hướng tới
những mục tiêu cụ thể:
Trước tiên, chính sách đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp phải nhằm bù
đắp và ghi nhận những nỗ lực và thành quả trong quá khứ của nhân viên bởi
các chính sách này tạo điều kiện để thúc đẩy nhân viên làm việc một cách tự
giác và chủ động thông qua việc tạo ra một môi trường làm việc có quy định
trách nhiệm, quyền hạn gắn với lợi ích rõ ràng, công khai của người lao động.
Chính sách đãi ngộ tài chính nhằm duy trì nguồn nhân lực ổn định của

doanh nghiệp, nó cung cấp điều kiện vật chất và quá trình tái sản xuất và mở
rộng “sức lao động”.Bởi vậy, mục tiêu này cũng duy trì sức mạnh của doanh
nghiệp và duy trì sự công bằng trong doanh nghiệp. Một chính sách lương,
thưởng tốt cùng các chế độ trợ cấp, phụ cấp hợp lý sẽ thúc đẩy nỗ lực của
nhân viên trong doanh nghiệp cũng như việc thu hút được nguồn nhân lực tốt
và điều này sẽ tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường lao
động. Chính sách đãi ngộ tài chính chính là một yếu tố hấp dẫn để giữ chân
nhân tài cũng như thu hút ứng viên tiềm năng cho doanh nghiệp.
1.2.2.Căn cứ xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp
1.2.2.1. Quy định của Nhà nước và Pháp luật
Chính sách đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp trước hết phải đáp ứng
các quy định của Nhà nước về đảm bảo quyền lợi cho người lao động. Thông
thường quốc gia nào cũng có những quy đinh về mặt pháp lý để bảo vệ người
lao động, những quy định này thể hiện dưới dạng quy định về mức lương tối
thiểu, các chế độ bảo hiểm xã hội, các ngày nghỉ trong năm và các quyền lợi
khác. Tại Việt Nam, Bộ Luật lao động - ban hành năm1994 (sửa đổi) đã được
Quốc hội khoá XIII thông qua ngày 18/6/2012, bắt đầu có hiệu lực từ
1/5/2013. Bộ luật lao động (sửa đổi) gồm 17 chương, 242 điều có quy định cụ
thể, chi tiết về quyền lợi người lao động trong các doanh nghiệp được hưởng.
Do đó các doanh nghiệp khi xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính, cũng cần
phải dựa trên cơ sở các quy định của nhà nước này, đảm bảo quyền lợi cơ bản
nhất cho người lao động.


21

1.2.2.2. Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp
Chiến lược phát triển của doanh nghiệp là mục tiêu mà mọi chính sách
trong đó có chính sách đãi ngộ tài chính hướng tới, vì vậy các nhà quản trị cần
nắm vững mục tiêu và các giải pháp liên quan đến nhân sự của chiến lược

phát triển doanh nghiệp trong từng thời kỳ để đưa ra chính sách phù hợp. Các
chính sách đãi ngộ tài chính phải gắn với các mục tiêu chiến lược và khuyến
khích đội ngũ lao động thực hiện. Để đạt được điều đó, các chính sách đãi ngộ
tài chính phải tạo nên động lực mạnh mẽ và khuyến khích mọi thành viên làm
việc tích cực để được hưởng sự đãi ngộ tốt nhất và qua đó góp phần thực hiện
các mục tiêu đầy thử thách của chiến lược.
1.2.2.3. Văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp là nền tảng tinh thần của mọi doanh nghiệp và chi
phối nhận thức, hành vi của mọi thành viên trong doanh nghiệp. Chính vì vậy,
chính sách đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp phải được xây dựng sao cho
phù hợp với văn hóa doanh nghiệp đó, vừa phát huy truyền thống văn hóa vừa
tạo động lực thúc đẩy sự phát triển văn hóa trong doanh nghiệp.
1.2.2.4. Hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp
Chính sách đãi ngộ tài chính phải gắn chặt với hiệu quả kinh doanh của
doanh nghiệp, vì chỉ khi chính sách hướng người lao động đến việc nâng cao
hiệu quả công việc của bản thân và qua đó nâng cao hiệu quả kinh doanh của
doanh nghiệp thì đó mới là chính sách đãi ngộ thành công. Ngược lại, doanh
nghiệp cần tạo cho người lao động nhận thấy rằng: nếu hiệu quả kinh doanh
cao thì mới có điều kiện thực thi đầy đủ chính sách đãi ngộ đối với họ hay nếu
hiệu quả kinh doanh càng cao thì tương ứng với lợi ích mà họ nhận được càng
lớn thông qua các chính sách đãi ngộ tài chính đó.
1.2.2.5. Thị trường lao động
Chính sách đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp phải gắn với đặc điểm
của thị trường lao động cụ thể. Nếu không chú ý đến đặc điểm của thị trường
lao động , doanh nghiệp khó có thể duy trì lâu dài đội ngũ lao động có tay
nghề cũng như có thể gặp những phản ứng không mong muốn từ xã hội và
các doanh nghiệp trong ngành.


22

1.2.3. Các yêu cầu đối với chính sách đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp
1.2.3.1. Công bằng
Chính sách đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp phải đảm bảo tính công
bằng.Yêu cầu này phải thể hiện ở mọi khía cạnh của chính sách và lý tưởng,
triết lý xuyên suốt toàn bộ chính sách đãi ngộ tài chính của mọi doanh nghiệp.
1.2.3.2. Công khai
Chính sách đãi ngộ liên quan đến tất cả thành viên trong daonh nghiệp
và là động lực quan trọng thúc đẩy người lao động làm việc nên phải được
công bố công khai và giải thích để mọi người hiểu được những gì mình sẽ
được hưởng khi cống hiến tại doanh nghiệp.
1.2.3.3. Kịp thời
Trong từng thời điểm khác nhau thì động lực làm việc của người lao
động cũng sẽ thay đổi, chính vì vậy chính sách đãi ngộ tài chính mà doanh
nghiệp đưa ra cần phải kịp thời, đúng lúc và phù hợp với đặc điểm từng thời
điểm thúc đẩy người lao động làm việc hiệu quả nhất.
1.2.3.4. Có lý, có tình
Con người là một chủ thể của xã hội và luôn đòi hỏi được được đối xử
dựa trên lòng nhân ái. Cho nên, chính sách đãi ngộ không chỉ hợp lý mà nó
còn phải mang tính nhân bản, vì con người và cho con người.
1.2.3.5. Rõ ràng, dễ hiểu:
Chính sách đãi ngộ tài chính nhằm động viên, tạo động lực cho người lao
động trong doanh nghiệp nên tất cả mọi thành viên trong doanh nghiệp phải
hiểu và nắm rõ được những quyền lợi mà họ được hưởng.
1.2.4. Nội dung của chính sách đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp
Chính sách đãi ngộ tài chính gồm chính sách tiền lương, chính sách tiền
thưởng, chính sách phụ cấp, chính sách trợ cấp và chính sách cổ phần.
1.2.4.1. Chính sách tiền lương của doanh nghiệp
Theo tổ chức Lao động Quốc tê – ILO, tiền lương là sự trả công hoặc thu
nhập có thể biểu hiện bằng tiền hoặc ấn định thỏa thuận giữa người sử dụng

lao động và ngườ lao động, hay bằng pháp luật, pháp quy quốc gia; do người
sử dụng lao động trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động được


23

a)

viết ra bằng văn bản, cho một công việc, dịch vụ đã hoặc sẽ thực hiện. Lương
là số tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động tương ứng với số lượng và
chất lượng lao động đã hao phí trong quá trình thực hiện công việc được giao.
Tại Việt Nam, điều 55, chương IV “Tiền lương” của Bộ luật lao động
ban hành năm 1994 có ghi “Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa
thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất
lượng và hiệu quả công việc”
Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương được hiểu: “Tiền lương là giá
cả sức lao động được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng sức lao
động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong
nền kinh tế thị trường”.
Như vậy, ta có thể hiểu được về chính sách tiền lương : “ chính sách tiền
lương là các quyết sách cơ bản chỉ dẫn cho các hành động của doanh nghiệp
trong việc trả lương nhằm đáp ứng mức độ tối thiểu cũng như nâng cao đời
sống vật chất của người lao động”. Trong các công cụ đãi ngộ tài chính, tiền
lương là công cụ quan trọng nhất, không chỉ nhà quản lý chú trọng mà cả
người lao động rất quan tâm vì đây là thu nhập cơ bản nhất của người lao
động. Do đó, doanh nghiệp cần phải xây dựng chính sách tiền lương hợp lý,
đảm bảo mức lương mà người lao động nhận được tương xứng với sức lao
động hao phí trong quá trình họ làm việc tại doanh nghiệp.
Cơ quan, người có thẩm quyền ban hành chính sách tiền lương trong doanh
nghiệp

Tất cả các doanh nghiệp ngay từ khi thành lập doanh nghiệp đều phải
đưa ra chính sách tiền lương nhất định nhằm đảm bảo tính khách quan cũng
như công khai về việc trả công sức lao động của người lao động.
Trong doanh nghiệp thì bộ phận Hành chính-nhân sự, Phòng Nhân sự,
hay Giám đốc nhân sự (đối với tập đoàn lớn) sẽ chịu trách nhiệm đề xuất các
chính sách liên quan đến nhân sự trong đó có chính sách đãi ngộ tài chính.
Các văn bản quy định, quy chế, chế độ đến hướng dẫn thực hiện chính sách
tiền lương đều do phòng hành chính-nhân sự trong bộ máy của doanh nghiệp


24

c)
•

lập dựa trên sự đề xuất của các phòng ban và được Ban Giám đốc, Ban Lãnh
đạo bàn bạc và ký duyệt.
Tất cả các quy chế, chế độ liên quan đến chính sách tiền lương của
doanh nghiệp đều do các doanh nghiệp tự họ đưa ra đối với người lao động
sao cho phù hợp với các quy định của nhà nước. Chính vì vậy, chính sách đãi
tiền lương trong danh nghiệp sẽ mang tính chủ quan của cá nhân người lãnh
đạo doanh nghiệp lại có tính khách quan do ảnh hường bởi các quy định về
tiền lương của Nhà nước và Pháp luật.
Đối tượng áp dụng chính sách tiền lương trong doanh nghiệp
Trước hết ta cần hiểu người lao động người ít nhất đủ 15 tuổi, có khả
năng lao động và có giao kết hợp đồng lao động(3
Chính sách tiền lương được áp dụng với tất cả người lao động trong
doanh nghiệp từ các nhà lãnh đạo, nhà quản trị đến các trưởng phòng, tổ
trưởng và nhân viên, công nhân trong doanh nghiệp. Trong đó, các thủ tục,
quy tắc, hướng dẫn, điều kiện tính lương, mức lương…sẽ không giống nhau

đối với người lao động trong doanh nghiệp.
Thời gian và phạm vi áp dụng chính sách tiền lương của doanh nghiệp
Thời gian: Chính sách tiền lương trong doanh nghiệp được áp dụng trong một

•

thời kỳ nhất định tùy theo chiến lược , quy định của doanh nghiệp sao cho vẫn
đáp ứng được các yêu cầu, quy định của Nhà nước và Pháp luật về tiền lương
đối với người lao động.
Phạm vi: Chính sách tiền lương của một doanh nghiệp chỉ được áp dụng trong

b)

d)



nội bộ doanh nghiệp đó.
Nội dung của chính sách tiền lương
Chính sách tiền lương của doanh nghiệp bao gồm ba nội dung cơ bản:
mức lương tối thiểu chung, hệ thống thang bảng lương và quy chế trả lương.
Mức lương tối thiểu chung
Đây là mức lương được tính cho người lao động đơn giản nhất của
doanh nghiệp. Các doanh nghiệp tự xác định mức lương tối thiểu nhưng
không được thấp hơn mức lương tối thiểu mà Nhà nước quy định. Thực tế,
3

Theo Điều 6 - Bộ Luật Lao động của Nước CHXHCN Việt Nam

25



các doanh nghiệp có thể quyết định trả lương cao hơn , ngang bằng hoặc thấp
hơn giá thị trường. Các yếu tố chi phối đến các quyết định trả lương của
doanh nghiệp chủ yếu là các yếu tố liên quan đến bản chất , đặc thù của doanh
nghiệp như: quan điểm của nhà quản trị doanh nghiệp, quy mô của doanh
nghiệp và lĩnh vực kinh doanh của doanh nghiệp.
Khi nhà quản trị tin rằng trả lương cao sẽ thu hút và duy trì được lao
động có trình độ, tay nghề cao hoặc ngược lại họ nghĩ trả lương thấp thì sẽ
mang lại lợi ích cho doanh nghiệp. Quy mô của doanh nghiệp lớn thường trả
lương cao hơn so với các doanh nghiệp có quy mô nhỏ vì tiềm lực kinh tế của
họ rất lớn.Mặt khác, ở từng ngành nghề kinh doanh khác nhau thì các doanh
nghiệp sẽ sử dụng chính sách trả lương cũng khác nhau.
Doanh nghiệp áp dụng chính sách trả lương cao hơn so với thị trường
thường là khi doanh nghiệp đó có nhu cầu thu hút người tài, có nhu cầu tuyển
mộ lao động gấp, khả năng tài chính dồi dào hay doanh nghiệp có tổ chức
công đoàn mạnh, chịu tác động mạnh từ các tổ chức lao động.
Doanh nghiệp áp dụng chính sách trả lương thấp hơn giá thị trường khi
họ đưa ra các khoản trợ cấp, phúc lợi…cao cho nhân viên hay doanh nghiệp
đó có khả năng xây dựng và thực hiện chính sách đãi ngộ phi tài chính cho
người lao động hoặc doanh nghiệp đó không có khả năng trả lương cao.
Doanh nghiệp áp dụng mức trả lương bằng giá thị trường thì mức lương
tối thiểu, mức lương trng bình và mức lương cho các công việc chuẩn sẽ được
áp dụng theo giá thị trường.
Hệ thống thang bảng lương của doanh nghiệp
Hệ thống thang bảng lương là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa
những người lao động trong cùng một nghề hay một nhóm nghề giống nhau, theo
trình độ tay nghề của họ. Những nghề khác nhau cũng sẽ có thang bảng lương

khác nhau. Hệ thống thang bảng lương giúp doanh nghiệp đưa ra các quy chế về
lương như: thỏa thuận về lương trong hợp đồng lao động, xây dựng đơn giá tiền
lương, thực hiện chế độ nâng bậc lương theo thâm niên công tác, đóng và hưởng
các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật hay trả
lương thôi việc cũng như các chế độ khác theo quy định.