luận văn thạc sĩ tuyển dụng nhân lực của công ty cổ phần bất động sản khải hoàn land

i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ kinh tế: “Tuyển dụng nhân lực của Công
ty Cổ phần Bất động sản Khải Hoàn Land” là công trình nghiên cứu của cá nhân
tôi. Các số liệu trong luận văn là số liệu trung thực do tôi tự nghiên cứu, khảo sát và
thực hiện.
Học viên thực hiện luận văn

Đỗ Hà Kiều Anh


ii
LỜI CẢM ƠN
Học viên Đỗ Hà Kiều Anh – Lớp CH20B, chuyên ngành Quản trị kinh doanh
– Trường Đại học Thương mại Hà Nội xin được chân thành cảm ơn sự quan tâm
giúp đỡ, tạo điều kiện tốt nhất của các thầy cô giáo khoa sau Đại học trường Đại
học Thương mại. Chân thành cảm ơn sự hướng dẫn tận tình của cô giáo TS Mai
Thanh Lan trong quá trình hoàn thành luận văn: “Tuyển dụng nhân lực của Công ty
Cổ phần Bất động sản Khải Hoàn Land”.
Tác giả cũng xin chân thành cảm ơn các nhà quản lý, các anh chị ở Công ty cổ
phần Khải Hoàn Land đã cung cấp tài liệu, đóng góp ý kiến trong quá trình hoàn
thiện luận văn này.
Hà Nội, ngày ....tháng….năm 2016
Học viên thực hiện luận văn

Đỗ Hà Kiều Anh


iii
MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN...............................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN.....................................................................................................................ii
MỤC LỤC..........................................................................................................................iii
DANH MỤC BẢNG.........................................................................................................vi
DANH MỤC HÌNH..........................................................................................................vi
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT.......................................................................................viii
LỜI MỞ ĐẦU.....................................................................................................................1
1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài.........................................................................1
2. Tổng quan nghiên cứu đề tài.......................................................................................2
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu..............................................................................5
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu..............................................................................5
5.Phương pháp nghiên cứu..............................................................................................6
6.Kết cấu luận văn.............................................................................................................7
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA.............8
DOANH NGHIỆP.............................................................................................................8
1.1 Một số khái niệm cơ bản...........................................................................................8
1.1.1 Nhân lực...............................................................................................................8
1.1.2 Quản trị nhân lực................................................................................................9
1.1.3 Tuyển dụng nhân lực.........................................................................................10
1.2 Nội dung của tuyển dụng nhân lực........................................................................11
1.2.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực.....................................................12
1.2.2 Tuyển mộ nhân lực.............................................................................................14
1.2.3 Tuyển chọn nhân lực.........................................................................................15
1.2.4 Đánh giá tuyển dụng nhân lực........................................................................18
1.3 Các nhân tố tác động đến tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp...............18
1.3.1 Các nhân tố chủ quan..........................................................................................19
1.3.2 Các yếu tố khách quan.........................................................................................24
1.4 Một số các kinh nghiệm của các công ty trong tuyển dụng nhân lực...........26

iv
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN BẤT ĐỘNG SẢN KHẢI HOÀN LAND...........................29
2.1 Tổng quan về công ty cổ phần bất động sản Khải Hoàn Land.......................29
2.1.1. Giới thiệu về công ty Cổ phần Bất động sản Khải Hoàn Land.................29
2.1.2. Lĩnh vực kinh doanh của công ty Cổ phần Bất động sản Khải Hoàn Land......30
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của công ty Cổ phần Bất động sản Khải Hoàn Land.....31
2.1.4 Đặc điểm lao động tại công ty Cổ phần Bất động sản Khải Hoàn Land..33
2.1.5. Kết quả hoạt động kinh doanh Cổ phần Bất động sản Khải Hoàn Land
những năm gần đây( 2013-2015)...................................................................................34
2.2. Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Bất động sản Khải
Hoàn Land năm 2015......................................................................................................35
2.2.1. Kết quả tuyển dụng nhân lực của công ty trong thời gian qua.................35
2.2.2 Thực trạng việc xây dựng kế hoạch nhân lực tại Công ty Khải Hoàn
Land. ...............................................................................................................................37
2.2.3 Thực trạng tuyển mộ nhân lực tại Công ty Khải Hoàn Land....................47
2.2.4 Thực trạng tuyển chọn nhân lực tại Công ty Khải Hoàn Land.................61
2.2.5 Thực trạng đánh giá hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty Khải
Hoàn Land........................................................................................................................71
2.3 Thực trạng các nhân tố tác động đến công tác tuyển dụng nhân lực của
công ty Cổ phần Bất động sản Khải Hoàn Land......................................................78
2.3.1 Các nhân tố bên trong.......................................................................................78
2.3.2. Các yếu tố thuộc về bên ngoài tổ chức..........................................................81
2.4 Đánh giá chung về tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Bất động sản
Khải Hoàn Land..............................................................................................................86
2.4.1 Những thành công đã đạt được của công ty Cổ phần Bất động sản Khải
Hoàn Land.........................................................................................................................86
2.4.2 Những hạn chế còn tồn tại công ty Khải Hoàn Land..................................89
2.4.3 Nguyên nhân dẫn đến hạn chế trong tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ
phần Bất động sản Khải Hoàn Land.............................................................................91

v
CHƯƠNG 3:

MỘT SỐ ĐỀ XUẤT NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC

TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY KHẢI HOÀN LAND.................92
3.1 Phương hướng phát triển của công ty trong những năm tới........................92
3.2 Một số đề xuất nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty
Cổ phần Bất động sản Khải Hoàn Land....................................................................93
3.2.1 Đối với hoạt động xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực......................93
3.2.2 Đối với hoạt động tuyển mộ nhân lực............................................................96
3.2.3 Đối với hoạt động tuyển chọn nhân lực.........................................................99
3.2.4 Đối với đánh giá hoạt động tuyển chọn nhân lực......................................102
3.3 Các đề xuất khác.....................................................................................................103
KẾT LUẬN.....................................................................................................................108
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
CÁC PHỤ LỤC


vi

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1 : Cơ cấu sở hữu tập đoàn Khải Hoàn Group.......................................31
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động của công ty...............................................................33
Bảng 2.3: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Cổ phần Bất động sản
trong thời gian qua................................................................................................34
Bảng 2.4 : Kết quả tuyển dụng nhân lực của công ty trong thời gian qua........35
Bảng 2.5: Bảng nhu cầu nhân lực tuyển dụng năm 2013-2015..........................39

Bảng 2.6: Báo cáo tổng hợp nhu cầu tuyển dụng nhân lực................................40
Bảng 2.7 Kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết tại công ty Khải Hoàn Land. 45
Bảng 2.8: Bảng tổng hợp đánh giá về nguồn tuyển dụng nhân lực tại công ty
Khải Hoàn Land....................................................................................................48
Bảng 2.9 : Số lượng hồ sơ ứng tuyển vào Công ty năm 2013-2015....................53
Bảng 2.10: Kết quả một số phương pháp tuyển dụng áp dụng tại Công ty.....54
Khải Hoàn Land....................................................................................................54
Bảng 2.11: Mẫu phiếu cho điểm hồ sơ ứng viên.................................................62
Bảng 2.12 : Cơ cấu lao động được tuyển từ các nguồn của công ty giai đoạn
2013- 2015............................................................................................................... 72
Bảng 2.13: Bảng tỷ lệ sàng lọc ứng viên giai đoạn 2013 - 2015..........................74
Bảng 2.14: Bảng thống kê chi phí phát sinh do tuyển dụng lao động từ năm...75
2005 - 2009.............................................................................................................. 75
Bảng 3.1: Đề xuất mẫu kế hoạch tuyển dụng......................................................94
Bảng 3.2 : Mục tiêu tuyển dụng của Công ty Khải Hoàn Land năm 2015-2107
................................................................................................................................. 95
Bảng 3.3: Đề xuất mẫu đánh giá ứng viên.........................................................102
Bảng 3.4: Đề xuất mẫu tổng hợp kết quả tuyển dụng nhân lực.......................103


vii
DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty Khải Hoàn Land...................................32
Hình 2.2: Kết cấu lao động theo trình độ.............................................................33
Hình 2.3: Kết cấu lao động theo giới tính............................................................36
Hình 2.4: Kết cấu lao động theo độ tuổi...............................................................36
Hình 2.5: Quy trình xác định nhu cầu tuyển dụng tại công ty...........................38
Hình 2.6 : Báo cáo tổng hợp tuyển dụng nhân lực của công ty Khải Hoàn Land
................................................................................................................................. 44
Hình 2.7 : Nguồn tuyển dụng của công ty Khải Hoàn Land..............................49

Hình 2.8: Kết quả điều tra nguồn thông tin ứng viên biết để ứng tuyển...........51
Hình 2.9 : Kết quả điều tra mức độ đánh giá ứng viên.......................................63
Hình 2.10 : Kết quả điều tra số vòng phỏng vấn ứng viên tham gia..................64
Hình 2.11: Tổng hợp kết quả sơ tuyển của công ty Khải Hoàn Land................64
Hình 2.12 : Kết quả điều tra đối tượng phỏng vấn ứng viên..............................67
Hình

2.13.

Mẫu

phiếu

đánh

giá

phỏng

vấn

tuyển

dụng.......................................68
Hình 2.14 : Kết quả điều tra việc hội nhập nhân viên mới của công ty.............71
Hình 2.15: Biểu dồ thể hiện kết quả tuyển dụng lao động từ các nguồn của
công ty từ năm 2013 -2015.....................................................................................72
Hình 2.16: Ngân sách tuyển dụng/người của công ty giai đoạn 2013 – 2015.....76
Hình 2.17 : Chất lượng nhân viên tuyển dụng qua các năm..............................77
Hình 2.18 : Kết quả điều tra lý do ứng viên tham gia ứng tuyển......................79

Hình 2.19: Tổng hợp kết quả điều tra đánh giá của ứng viên............................86


viii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
TCHC

Tổ chức hành chính

NVKD

Nhân viên kinh doanh

HC

Hành chính

HCNS

Hành chính nhân sự

KHL

Khải Hoàn Land

TD

Tuyển dụng

1

LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
Để duy trì được hoạt động của bất kỳ một tổ chức doanh nghiệp nào thì yếu tố
quyết định chính là yếu tố con người. Hoạt động của mỗi tổ chức đều chịu ảnh hưởng
và sự chi phối của các nhân tố và mức độ ảnh hưởng khác nhau qua các thời kỳ,
nhưng nguồn nhân lực vẫn luôn giữ vai trò quyết định trong hoạt động của bất cứ tổ
chức nào. Bởi vậy mà quản trị nhân lực là một yếu tố không thể thiếu trong hoạt động
quản lý của doanh nghiệp. Trong đó thì tuyển dụng nhân lực đóng vai trò đặc biệt
quan trọng trong quản trị nhân lực và hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp bởi đây
là quá trình để tìm kiếm, lựa chọn được nguồn nhân lực phù hợp với hoạt động kinh
doanh và môi trường của doanh nghiệp. Trong một tổ chức mà cơ sở vật chất, trang
thiết bị đầy đủ hiện đại, nguồn tài chính dồi dào mà chất lượng lao động thiếu và yếu
cả về số lượng và chất lượng thì hoạt động kinh doanh của tổ chức doanh nghiệp sẽ
không hiệu quả. Chỉ khi nào nguồn nhân lực được tuyển đầy đủ và sử dụng một các
có hiệu quả thì tổ chức ấy mới có thể hoạt động một cách trơn tru và đạt được mục
tiêu của tổ chức.
Như chúng ta đã biết, thành công của doanh nghiệp không thể tách rời yếu tố
con người. Ở Việt Nam hiện nay, khi xây dựng và định vị doanh nghiệp thông
thường các yếu tố vốn, công nghệ được xem là mấu chốt của chiến lược phát triển,
trong khi đó yếu tố nhân sự thường không được chú trọng, nhất là trong giai đoạn
khởi đầu. Sự thiếu quan tâm hoặc quan tâm không đúng mức tới yếu tố nhân sự có
thể dẫn đến tình trạng doanh nghiệp bị “loại khỏi vòng chiến” khi mức độ cạnh
tranh ngày càng gia tăng. Vì vậy để nâng cao hiệu quả trong quá trình kinh doanh,
các doanh nghiệp cần phải đặt công tác tuyển dụng nhân sự lên vị trí số một nhằm
mục đích có một đội ngũ nhân sự đủ về số lượng, có chất lượng tốt, đáp ứng được
yêu cầu công việc. Thị trường lao động hiện nay đang diễn ra hết sức phức tạp, đặc
biệt khi nền kinh tế đang ở giai đoạn suy thoái hiện nay. Nhiều doanh nghiệp phải

giải thể, nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp giảm, các doanh nghiệp thường xuyên


2
sa thải và đăng tuyển nhân lực để tìm kiếm nhân lực chất lượng cao, phù hợp với
công việc khiến cho thị trường lao động mất cân bằng. Trong khi đó, lực lượng lao
động tham gia vào thị trường ngày càng tăng, mỗi năm nước ta có khoảng 1,5 triệu
lao động qua đào tạo gia nhập thị trường, trong khi cơ hội nghề nghiệp giảm, nhà
tuyển dụng sẽ có nhiều cơ hội hơn để lựa chọn nguồn lực chất lượng cao phù hợp
với công việc.
Kinh tế suy thoái, cạnh tranh gay gắt khiến nhiều công ty muốn tiếp tục tồn tại
phải tái cơ cấu, cắt giảm một số bộ phận yếu kém và tuyển dụng thêm nhân lực chất
lượng cao để đảm bảo nguồn nhân lực chất lượng tốt, phù hợp với công việc. Chính
vì lẽ đó hoạt động tuyển dụng nhân lực thời gian gần đây luôn gặp trở ngại. Trong
quá trình tiến hành một số hoạt động tuyển dụng, bộ phận nhân sự luôn gặp khó
khăn vì không có căn cứ để so sánh, đối chiếu với kế hoạch ban đầu của công ty nên
ít nhiều ảnh hưởng tới chất lượng tuyển dụng nhân lực trong công ty. Vì thế nên tiến
hành nghiên cứu thực trạng, tìm kiếm nguyên nhân và đưa ra giải pháp nhằm nâng
cao chất lượng tuyển dụng nhân lực cho công ty trong thời điểm này là vô cùng cần
thiết.
Xuất phát từ tính cấp thiết của đề tài về mặt lý luận, thực tiễn và qua quá trình
làm việc tại Công ty Cổ phần Bất động sản khải Hoàn Land em nhận thấy vấn đề
tuyển dụng của công ty đang rất cần được quan tâm. Hơn nữa, công ty hiện chưa đa
dạng hoá nguồn tuyển dụng ,công việc thông báo tuyển dụng của công ty cũng chưa
rộng, hơn thế nữa, các hệ thống chính sách, chế độ của công ty còn chưa hoàn thiện,
chưa thật sự đầy đủ trong khi công ty đang trên đà phát triển, yêu cầu cấp thiết bây
giờ là cần mở rộng thêm quy mô vì thế cần tuyển dụng thêm nhân lực là điều rất cần
thiết. Vì vậy em quyết định chọn đề tài “Tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần
Bất động sản Khải Hoàn Land” làm đề tài viết luận văn thạc sỹ.
2. Tổng quan nghiên cứu đề tài

Công tác tuyển dụng nhân lực đóng vai trò rất quan trọng tới chất lượng quá
trình hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp vì thế trước khi nghiên cứu


3
đề tài “ Tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần Bất động sản Khải Hoàn Land. ”
có một số đề tài nghiên cứu ở những năm trước liên quan tới công tác này như sau:
Luận văn Thạc sĩ quản trị kinh doanh: ‘Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân
lực tại Ngân hàng thương mại cổ phần Hàng Hải Việt Nam trong giai đoạn hiện nay
” của tác giả Nguyễn Thị Hiền, lớp Quản trị nhân lực 46B năm 2013.
Đề tài này tác giả đã tiếp cận công tác tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng
thương mại cổ phần Hàng Hải Việt Nam theo các nội dung là xây dựng kế hoạch
tuyển dụng, tổ chức thực hiện tuyển dụng và kiểm tra đánh giá thực hiện tuyển
dụng. Tuy nhiên ở phần thực trạng, tác giả đưa ra phần lớn là số liệu thứ cấp, ít số
liệu sơ cấp nên chưa đưa ra được thực tế công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty
nghiên cứu.
Luận văn thạc sỹ“ Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng
thương mại cổ phần Việt Nam Thịnh Vượng ”, công trình được thực hiện năm 2014.
Đề tài này có hướng nghiên cứu theo quy trình tuyển dụng. Tác giả tiếp cận từ
việc định danh công việc cần tuyển dụng, thông báo tuyển dụng, tiếp nhận sử lý hồ
sơ, phỏng vấn, thử việc và ra quyết định tuyển dụng, hội nhập nhân viên mới. Qua
đó, tác giả luận văn đưa ra được những ưu điểm, nhược điểm và đề xuất biện pháp
khắc phục những nhược điểm để nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự
cho công ty. Tuy nhiên giải pháp đưa ra còn mang nặng tính lý luận nên tính thực tế
của công trình chưa cao.
“ Công tác tuyển chọn nhân viên tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đông
Nam Á ’’ do tác giả Hoàng Anh Minh, Chuyên ngành Quản trị kinh doanh, trường
Đại học Đà Nẵng. Công trình thực hiện năm 2013.
Đề tài này tác giả thông qua việc nghiên cứu nguồn tuyển dụng và quy trình
tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đông Nam Á để đánh giá

công tác tuyển dụng của công ty. Từ đó đưa ra thành công, hạn chế của công tác
tuyển dụng nhân lực và đề xuất giải pháp khắc phục hạn chế để nâng cao chất lượng
công tác tuyển dụng trong Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đông Nam Á.


4
“ Hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực của công ty cổ phần
Nhiên liệu Đồng Tháp” do tác giá Nguyễn Thanh Êm, chuyên ngành quản trị doanh
nghiệp, trường Đại học Kinh tế quốc dân, công trình được thực hiện năm 2014.
Đề tài này nghiên cứu thực trạng và giải pháp nhằm hoàn thiện công ác tuyển
dụng và đào tạo nhân lực của công ty trong điều kiện hội nhập quốc tế, Đề tài khoa
học. Đề tài tập trung vào nghiên cứu công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực tại
công ty cổ phần nhiên liệu Đồng Tháp, tuy nhiên vì tác giá chọn đề tài nghiên cứu
là nghiên cứu cả về tuyển dụng và đào tạo nên vấn đề nghiên cứu về công tác tuyển
dụng còn chưa đầy đủ.
Luận văn thạc sỹ “ Một số vấn đề trong công tác quản trị và tuyển dụng
nguồn nhân lực của công ty cổ phần hệ thống tích hợp mới” của tác giả Hà Anh
Tuấn,chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, trường Học viện Công nghệ Bưu chính
Viễn thông. Công trình được thực hiện năm 2013. Luận văn tập trung nghiên cứu
nguồn nhân lực hiện tại của công ty cổ phần hệ thống tích hợp mới, bao gồm cả lao
động trực tiếp và lao động gián tiếp tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh.
Tuy nhiên luận văn chỉ đề xuất một số nội dung quan trọng giúp cho việc quản trị
và tuyển dụng nguồn nhân lực dựa trên cơ sở mục tiêu đã định của công ty. Hơn nữa
số liệu mà công trình nghiên cứu đưa ra là những số liệu được lấy từ hồ sơ lưu của
cong ty từ năm 2007 đến năm 2012 nên tính cập nhật của luận văn còn thiếu.
Bên cạnh những luận văn thạc sỹ như đã trình bày ở trên, các công trình
nghiên cứu về nội dung tuyển dụng nhân lực còn xuất hiện khá nhiều trong các giáo
trình nghiên cứu về quản trị nhân lực. Trong đó có Giáo trình Quản trị nhân lực, của
tác giả PGS.TS Hoàng Văn Hải và THS.Vũ Thuỳ Dương, 2011, Đại Học Thương
Mại. Tham khảo giáo trình này về lĩnh vực tuyển dụng nhân lực, tôi nhận thấy tác

giả đã tiếp cận nội dung tuyển dụng nhân lực theo hướng từ bản chất đến nội dung.
Tác giả ở công trình nghiên cứu này quan niệm rằng tuyển dụng nhân lực là một
quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thoả mãn nhu cầu sử dụng của doanh
nghiêp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện được mục tiêu của
doanh nghiệp , đây là một hướng tiếp cận cũng rất mới mẻ, tuy nhiên trong phần


5
này tác giả vẫn chưa đưa ra được đầy đủ các nhân tố tác động đến vấn đề tuyển
dụng nhân lực cần nghiên cứu.
Như vậy, qua việc khảo sát những công trình nghiên cứu năm trước thì chưa
có công trình nào nghiên cứu về “ Tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần Bất
động sản Khải Hoàn Land ”. Mặc dù có một số công trình liên quan tới công tác
tuyển dụng nhưng tiếp cận từ quy trình tuyển dụng hay nguồn tuyển dụng bên ngoài
và đưa ra giải pháp khác với cách tiếp cận của tác giả. Vì vậy, tác giả tin rằng đề tài
này sẽ đóng góp nhiều cho công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Bất
động sản Khải Hoàn Land và các đề tài liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện
tuyển dụng nhân lực của công ty Cổ phần Bất động sản Khải Hoàn Land.
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài thực hiện 3 nhiệm vụ chính sau đây:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về việc tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp.
- Phân tích đánh giá thực trạng làm rõ những vấn đề đang tồn tại trong tuyển
dụng nhân lực của công ty Cổ phần Bất động sản Khải Hoàn Land.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty
Cổ phần Bất động sản Khải Hoàn Land.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực của công ty
Bất động sản Khải Hoàn Land.
Phạm vi nghiên cứu của đề tài được giới hạn như sau:

Về không gian
Đề tài thực hiện nghiên cứu thực trạng nhân lực tại công ty Cổ phần Bất động
sản Khải Hoàn Land.
Về thời gian
Luận văn chủ yếu tập trung nghiên cứu vấn đề trong giai đoạn 2013-2015, giải
pháp đề xuất định hướng đến năm 2020.
Về nội dung


6
Luận văn đi sâu nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp trong
đó tiếp cận các vấn đề chính bao gồm xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực,
tuyển mộ, tuyển chọn và đánh giá hoạt động tuyển dụng nhân lực.
5.Phương pháp nghiên cứu
5.1 Phương pháp nghiên cứu chung
Luận văn sử dụng phương pháp suy diễn trong nghiên cứu về thực trạng tuyển
dụng nhân lực của công ty Bất động sản Khải Hoàn Land.
5.2 Phương pháp nghiên cứu cụ thể
5.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu
Đối với dữ liệu thứ cấp thì được thu thập các thông tin về các công tác tuyển
dụng của công ty Khải Hoàn Land, tham luận, luận văn hoặc các bài báo của các tác
giả đã từng viết. Ngoài ra cũng có thế được thu thập từ những bản báo cáo quá trình
hoạt động kinh doanh của chính công ty Khải Hoàn Land. Những tài liệu này được
cung cấp chính bởi các tạp chí thương mại, luận văn của các thạc sĩ hoặc tiến sĩ đã
làm trước hoặc chính từ các công ty lữ hành quốc tế khi được khảo sát.
Đối với dữ liệu sơ cấp thì sử dụng phương pháp bảng hỏi, điều tra trắc nhiệm
với mục đích là thu thập thông tin về tình hình nhân sự hiện tại của công ty và thực
trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty. Dữ liệu này được thu thập từ quá
trình điều tra khảo sát thực tế của tác giả đối với chính Khải Hoàn Land được chọn
làm mẫu. Việc thu thập dữ liệu sơ cấp được thực hiện qua các bước của phương

pháp khảo sát như:
+ Xác định mẫu tại công ty Khải Hoàn Land hoạt động hiệu quả trên địa bàn
Hà Nội
+ Thiết kế mẫu câu hỏi được dựa trên những cơ sở thực tiễn sự quan trọng của
nhân lực, trình độ học vấn cũng như thâm niên công tác của nhân lực được hỏi. Nội
dung của phiếu ở trong phụ lục.
+ Quá trình thu và phát phiếu được tiến hành tuần tự tại sàn giao dịch Bất
động sản tại công ty Khải Hoàn Land trên địa bàn Hà Nội trong thời gian từ tháng 3
năm 2016. Số phiếu được phát ra tổng số là 100 phiếu, đối tượng chủ yếu là những


7
nhân lực đang làm việc tại công ty. Số phiếu thu về là 100 phiếu và 100 phiếu này
được sử dụng cho nghiên cứu về nội dung tuyển dụng nhân lực tại công ty Khải
Hoàn Land. Việc thu phiếu được diễn ra sau khi phát phiếu khoảng 4 tiếng.
5.2.5. Phương pháp xử lý dữ liệu
 Phương pháp so sánh:
So sánh kết quả hoạt động kinh doanh giữa các năm, tình hình lao động, mức
lương trung bình, cơ cấu lao động, phân tích sự thay đổi về nhân sự năm 2013/2014,
2014/2015. So sánh các mặt tương đối, tuyệt đối, từ đó nêu và phân tích những ưu
điểm, nhược điểm cũng như tìm nguyên nhân vấn đề.
 Phương pháp phân tích tổng hợp:
Tổng hợp tất cả các dữ liệu đã thu thập được để có cái nhìn tổng quát trong
tổng thể nghiên cứu. Cụ thể trong bài viết sẽ sử dụng phương pháp:
- Phương pháp thống kê toán với các phần mềm EXCEL được sử dụng trong
quá trình xử lý và tổng hợp số liệu điều tra, xác định các nhân tố ảnh hưởng đến thu
hút và tuyển dụng lao động .
- Phương pháp phân tích và tổng hợp rút ra được các kết luận về thực trạng thu
hút và tuyển dụng lao động của côn ty Khải Hoàn Land trên địa bàn Hà Nội cũng
như nguyên nhân của các thực trạng đó.

6.Kết cấu luận văn
Kết cấu luận văn thạc sỹ gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp.
Chương 2: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Bất
động sản Khải Hoàn Land.
Chương 3: Một số đề xuất nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại
Công ty Cổ phần Bất động sản Khải Hoàn Land.


8

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA
DOANH NGHIỆP
1.1 Một số khái niệm cơ bản
1.1.1 Nhân lực
Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con
người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể
con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá
trình lao động – con người có sức lao động (Theo Giáo trình Kinh tế nguồn nhân
lực, trường Đại Học Kinh tế Quốc dân, PGS.TS Trần Xuân Cầu ) .
Trên thực tế, nhân lực chính là bao gồm tất cả các tiềm năng của con người
trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh
nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng,
hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
Có rất nhiều cách hiểu về khái niệm nhân lực song dù ở góc độ nào nhân lực của
một tổ chức vẫn được hiểu là bao gồm tất cả những người làm việc trong tổ chức
đó. Do đó, nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này
bao gồm thể lực và trí lực (ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân,
2007, Giáo trình Quản trị Nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân).

Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc tình trạng sức khoẻ
của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi,
chế độ y tế. Thể lực con người phụ thuộc vào tuổi tác, thơì gian công tác, giới tính.
Trí lực chỉ sức suy nghĩ sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng
khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng con người. Sự khai thác
các tiềm năng về trí lực của con ngừoi ở mức mới mẻ. chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây
là một kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con người.
Ngày nay nhân lực còn được xem như là một yếu tố tham gia trực tiếp vào quá
trình phát triển kinh tế - xã hội, là tổng thể những con người cụ thể tham gia vào


9
quá trình lao động .Chính vì lẽ đó thuật ngữ ”Nhân lực” đã không còn trở nên xa lạ
ở Việt Nam trong những năm gần đây.
Theo hướng tiếp cận của luận văn, nhân lực chính là sức lực của con người
nằm trong mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực.
1.1.2 Quản trị nhân lực
Các doanh nghiệp đều có các nguồn lực, bao gồm tiền bạc , vật chất, thiết bị
và con người cần thiết để tạo ra hàng hóa và dịch vụ mà doanh nghiệp đưa ra thị
trường. Hầu hết các doanh nghiệp đều xây dựng các thủ tục và quy trình về cung
cấp nguyên vật liệu và thiết bị nhằm đảm bảo việc cung cấp đầy đủ chúng khi cần
thiết. Tương tự như vậy, các doanh nghiệp cần phải quan tâm đến qui trình quản lý
con người – một nguồn lực quan trọng của họ. Do đó Quản trị nguồn nhân lực bao
gồm tất cả những quyết định và hoạt động quản lý có ảnh hưởng đến mối quan hệ
giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp.
Có rất nhiều cách hiểu về quản trị nhân lực ( còn gọi là Quản trị nhân sự, Quản lý
nhân sự, Quản lý nguồn nhân lực) Quản trị nhân lực nếu muốn hiểu theo góc độ là
chức năng cơ bản của quản trị thì QTNL bao gồm việc hoạch định, tổ chức, kiểm soát
các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể hoàn thành được
mục tiêu của tổ chức. Tuy nhiên nếu đứng trên góc độ về các việc làm của QTNL thì

người ta còn có thể hiểu QTNL là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử
dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó.
Tuy nhiên dù ở bất kỳ góc độ nào thì QTNL vẫn là tất cả các hoạt đông của tổ
chức để thu hút, xây dựng, phát triển , sử dụng đánh giá , bảo toàn và giữ gìn một
lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của cả tổ chức cả về mặt số
lượng lẫn chất lượng (ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân,
2007, Giáo trình Quản trị Nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân).
Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu đi hoạt
động “ quản trị nhân lực” bởi nó chính là yếu tố , nguyên nhân quyết định sự thành
công hay thất bại của doanh nghiệp. Đối tượng của QTNL chính là người lao động ,
là những cán bộ công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ


10
như công viêc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức. Mục tiêu cơ bản của
QTNL nói chung hay của bất kỳ tổ chức nào nói riêng cũg là sử dụng nguồn nhân
lực sao cho hiệu quả. Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập
tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Do đó nguồn
nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức nên
QTNL chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi mặt tổ chức.
Tiếp cận của luận văn được xác định như sau:
Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt đông của tổ chức để thu hút, xây dựng,
phát triển , sử dụng đánh giá , bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp
với yêu cầu công việc của cả tổ chức cả về mặt số lượng lẫn chất lượng.
1.1.3 Tuyển dụng nhân lực
Mọi doanh nghiệp đều phải thực hiện việc tuyển dụng nhân lực, có nơi công
tác tuyển dụng được tiến hành đơn giản cả về quy trình tuyển dụng và nguồn cung
ứng lao động. Ngược lại có nơi coi công tác tuyển dụng nhân lực đặc biệt quan
trọng, vì vậy quy trình tuyển dụng nhân lực đều phải được thống nhất về quan điểm.
Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực

để thoả mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiêp và bổ sung lực lượng lao động cần
thiết nhằm thực hiện được mục tiêu của doanh nghiệp (PGS.TS Hoàng Văn Hải và
THS.Vũ Thuỳ Dương, 2011, Giáo trình Quản trị Nhân lực , Đại Học Thương Mại)
Để quá trình tuyển dụng có hiệu quả, tức là tìm được đúng người cho đúng
công việc , đòi hỏi các doanh nghiệp phải đầu tư kinh phí, thời gian và công sức,
đòng thời phải xây dựng một quy trình tuyển dụng hết sức khoa học và hiệu quả.
Quy trình này bao gồm hai khâu đó là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực:
Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút các ứng cử viên từ các
nguồn khác nhau đến nộp đơn đăng ký xin việc. Quá trình tuyển mộ kết thúc khi
người tuyển dụng đã có trong tay những hồ sơ của người xin việc.
Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh
khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, qua đó lựa chọn để tìm được người


11
phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá
trình tuyển mộ.
Quá trình tuyển dụng nhân lực cần phải xác định rõ các kỹ năng, kiến thức và
những đặc điểm cá nhân cần thiết cho cả nhu cầu trước mắt của vị trí công việc và
mục tiêu tương lai phát triển của doanh nghiệp. Bên cạnh đó thực tế còn cho thấy sự
thành công của doanh nghiệp phụ thuộc con người được tuyển chọn không chỉ vì
những kỹ năng hiện có mà còn vì những tiềm năng của họ khi làm việc lâu dài cho
doanh nghiệp. Những nhân lực được tuyển chọn có giá trị tốt sẽ đem đến một thía
độ tích cực thúc đẩy những nhân viên cũ có thêm động cơ đào tạo và phát triển.
Tuyển dụng nhân lực có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, người lao động và xa
hơn còn tác động đến sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.
Do đó, hướng tiếp cận khái niệm về tuyển dụng nhân lực mà luận văn xác định
là “ Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để
thoả mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện
mục tiêu của doanh nghiệp”

1.2 Nội dung của tuyển dụng nhân lực
Muốn làm tốt công tác tuyển dụng nhân lực thì trước hết phải có một quy trình
tuyển dụng khoa học và hợp lý. Mỗi doanh nghiệp có thể xây dựng cho mình một
quy trình tuyển dụng riêng tuỳ thuộc vào đặc điểm của từng loại công việc . Nghiên
cứu về nội dung của tuyển dụng nhân lực có nhiều cách tiếp cận khác nhau. Nhưng
trong luận văn này tôi xin phép nghiên cứu nội dung của tuyển dụng nhân lực theo
hướng tiếp cận quản trị tác nghiệp như sau:


12

Xây dựng kế hoạch
tuyển dụng nhân lực





Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng
nhân lực
Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi
tiết

Tuyển mộ nhân lực




Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực

Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên

Tuyển chọn nhân lực







Thu nhận và xử lý hồ sơ
Thi tuyển
Phỏng vấn tuyển dụng
Quyết định tuyển dụng
Hội nhập nhân lực mới

Đánh giá và tuyển dụng
nhân lực



Xác định các chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng
nhân lực
Đo lường kểt quả tuyển dụng nhân lực
Tiến hành hoạt động điều chỉnh




Hình 1.1 : Nội dung của tuyển dụng nhân lực

Nguồn: Giáo trình Tuyển dụng nhân lực, trường Đại học Thương Mại.
Với các bước của quy trình tuyển dụng nhân lực như sơ đồ trên, sau đây tôi xin
được phép đi sâu vào nội dung của các bước tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp .
1.2.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực là quá trình xác định mục tiêu và các
biện pháp thực hiện mục tiêu tuyển dụng nhân lực. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng
nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược nguồn nhân lực. Bất kỳ tổ


13
chức nào muốn tồn tại và đứng vững trong cạnh tranh phải tiến hành xây dựng kế
hoạch tuyển dụng nhân lực. Với tư cách là một nội dung của tuyển dụng nhân lực,
xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực bao gồm các nội dung:
-Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực
Nội dung của xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực là việc xác định số
lượng , chất lượng, cơ cấu nhân lực cần tuyển và thời điểm cần có nhân lực tại
doanh nghiệp. Trong xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực việc xác định về nhu
cầu chất lượng đóng vai trò khá quan trọng. Nhu cầu về chất lượng phản ánh qua
tiêu chuẩn tuyển dụng. Vì vậy xác định tiêu chuẩn tuyển dụng rất cần nhận được sự
quan tâm đúng mức của các nhà tuyển dụng và các nhà quản trị trong doanh nghiệp.
Xác định mục tiêu tuyển dụng nhân lực là việc xác định điểm kết thúc, điểm
hướng tới của tuyển dung nhân lực trong từng giai đoạn xác định. Mục tiêu chính
của tuyển dụng nhân lực là bù đắp sự thiếu hụt nhân lực, một số mục tiêu khác có
thể kể đến như: Xây dựng hình ảnh, thương hiệu; củng cố/ thay đổi văn hoá; thiếp
lập củng cố các qua hệ xã hội; tái cấu trúc nhân lực tổ chức/ doanh nghiệp,..
-

Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực

Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực là xây dựng các quy định mang tính

hướng dẫn nhằm đảm bảo việc thực hiện kế hoạch tuyển dụng. Nội dung của chính
sách tuyển dụng nhân lực bao gồm các nội dung về: Đối tượng áp dụng, phạm vi áp
dụng, nguyên tắc tuyển dụng, quy trình tuyển dụng tổng quát, xác lập các cam kết
và các giá trị cốt lõi của quy trình tuyển dụng, các điều khoản thi hành.
-

Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết

Kế hoạch tuyển dụng chi tiết là kế hoạch được xây dựng cho một lần tuyển dụng
hay một đơn vị tuyển dụng của doanh nghiệp. Kế hoạch tuyển dụng chi tiết được cụ thể
gắn với các vị trí tuyển dụng xác định và thời gian , địa điểm, quy trình…
Chiến lược kinh doanh , kế hoạch kinh doanh, quan điểm của nhà quản trị, khả
năng tài chính của doanh nghiệp, tình hình nhân lực hiện có, tính chất công việc, thị
trường lao động, pháp luật liên quan đến tuyển dụng chính là căn cứ để xây dựng kế
hoạch tuyển dụng nhân lực. Đặc biệt việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng chi tiết cần


14
chú ý đến nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp trong đợt tuyển dụng đó. Trường hợp
doanh nghiệp cần tuyển lao động phổ thông kế hoạch sẽ khác với tuyển nhân viên. Với
các đối tượng cần tuyển nhà quản trị kế hoạch sẽ khác với tuyển nhân viên. Với các
đối tượng cần tuyển khác nhau mức độ chi tiết của kế hoạch sẽ khác nhau, sự khác
nhau đó còn thể hiện ở việc xác định nguồn, cách thức tiếp cận nguồn và thu hút ứng
viên, quy trình tuyển dụng, phương pháp đánh giá và hội nhập nhân lực mới.Vì vậy khi
xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết rất cần chú ý đến vấn đề này.
1.2.2 Tuyển mộ nhân lực
Như phần trình bày bên trên về tầm quan trọng và vai trò của xây dựng kế
hoạch tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp, vậy vấn đề được đặt ra ở đây chính
là làm thế nào để tuyển mộ được nhân lực có năng lực, trình độ.
Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm có một lực

lượng ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh
nghiệp lựa chọn. Tuyển mộ nhân lực có hiệu quả , thu hút được lượng ứng viên
phong phú , đa dạng cả về số lượng và chất lượng sẽ làm cơ sở để tuyển chọn được
nhân lực phù hợp với vị trí cần tuyển. Đồng thời, tuyển mộ nhân lực tốt cũng tạo cơ
sở thuận lợi để triển khai các hoạt động khác của quản trị nhân lực. Nội dung cơ bản
của tuyển mộ nhân lực theo tiếp cận của giáo trình bao gồm:
- Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực
Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực là xác định các địa chỉ cung cấp ứng viên
phù hợp đối với từng vị trí để xây dựng phương án tuyển mộ phù hợp. có hai nguồn
tuyển mộ cơ bản mà nhà tuyển dụng có thể cân nhắc sử dụng tuỳ thuộc trường hợp
cụ thể, đó là nguồn bên trong doanh nghiệp và nguồn bên ngoài doanh nghiệp.
Thông thường thì các doanh nghiệp thường có nhiều nguồn tuyển mộ , các nguồn
này được chia thành nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài.
- Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên
Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên là việc sử dụng các phương pháp khác
nhau nhằm tiêp cận được các địa chỉ cung cấp ứng viên và thu hút ứng viên nộp đơn
ứng tuyển tại doanh nghiệp. Mỗi nguồn tuyển mộ khác nhau, nhà tuyển dụng sẽ có


15
cách thức tiếp cận nguồn khác nhau, có thể tiếp cận qua các nguồn khác nhau, có
thể tiếp cận nguồn khác nhau, có thể tiếp cận qua hệ thống các cơ sở đào tạo, qua sự
giới thiệu của người quen, qua các công ty tuyển dụng, qua mạng tuyển dụng, qua
xây dựng qua mạng lưới,..
Bên cạnh đó, tại doanh nghiệp, điều cần lưu ý khi thực hiện hoạt động tuyển
mộ nhân lực chính là các vấn đề bài toán thu hút (doanh nghiệp có sức hút càng lớn
có nhiều cơ hội có được những ứng viên tiềm năng); về việc xây dựng thương hiệu
trong tuyển dụng( giá trị doanh nghiệp, hệ thống quản lý , chính sách , phương thức
sử dụng nhân lực, phương thức tạo động lực, khả năng thu hút và giữ chân người
lao động..) và xây dựng chương trình quảng cáo tuyển dụng.

Hiện nay một trong các hình thức chuyển tải thông tin về nhu cầu tuyển dụng
của doanh nghiệp đến thị trường lao động được thực hiện phổ biến nhất là thông
báo tuyển dụng. Thông báo tuyển dụng nhằm thu hút được nhiều nhất các ứng viên
từ các nguồn khác nhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả mong muốn.
Một số trường hợp thông báo tuyển dụng còn có thêm mục tiêu là truyền thông về
hình ảnh, thương hiệu của doanh nghiệp nhằm tạo ấn tượng tốt với cộng đồng.
Thông báo tuyển dụng còn được tiến hành theo ba bước: Xác định đối tượng nhận
thông tin; thiết kế thông báo; triển khai thông báo thông tin tuyển dụng. Mặt khác
không phải lúc nào các công ty cũng có ngay những nhân viên có thể đảm bảo được
những vị trí quan trọng, thông qua công tác tuyển mộ thì công ty có thể tìm cho
mình những nhân viên giỏi, có khả năng giải quyết công việc một cách hiệu quả.
1.2.3 Tuyển chọn nhân lực
Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá năng lực của các ứng viên nhằm lựa
chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển của doanh nghiệp. Để có thông tin phục
vụ việc đánh giá ứng viên, các nhà tuyển dụng thường thông qua một số hoạt động
như: Thu nhận và xử lý hồ sơ, thi tuyển( sơ tuyển, trắc nghiệm kiến thức chuyên môn,
phỏng vấn, trắc nghiệm IQ, trắc nghiệm EQ, thực hành tay nghề), phỏng vấn,..


16
Tuyển chọn nhân lực gắn liền với việc lựa chọn ứng viên phù hợp nhất( đáp
ứng tối ưu nhất) nhu cầu tuyển dụng đã xác định của doanh nghiệp. Nội dung cơ
bản của tuyển chọn nhân lực theo hướng tiếp cận của luận văn bao gồm:
Bước 1: Thu nhận và xử lý hồ sơ
Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, thu nhận hồ sơ là tiếp nhận
hồ sơ ứng viên ứng tuyển vào doanh nghiệp đảm bảo tính khoa học, tiết kiệm chi
phí và không thất lạc. Khi thực hiện thu nhận hồ sơ, nhà tuyển dụng cần thiết thực
hiện một số công việc như: Xây dựng kế hoạch tiếp nhận hồ sơ ứng viên, tổ chức
tiếp nhận và đánh giá việc tiếp nhận hồ sơ. Sau khi tiếp nhận hồ sơ, doanh nghiệp
cần tổ chức nghiên cứu và xử lý hồ sơ nhằm đánh giá sư bộ năng lực ứng viên, đánh

giá mức độ phù hợp nhằm lựa chọn ứng viên cho các bước kế tiếp trong quá trình
tuyển dụng. Việc thu nhận và xử lý hồ sơ được thực hiện tốt sẽ giúp doanh nghiệp
có được định hướng tốt trong quá trình tuyển chọn sau này.
Bước 2 : Thi tuyển
Thi tuyển được tiến hành nhằm đánh giá sự phù hợp của kiến thức, kỹ năng,
cũng như phẩm chất nghề nghiệp của từng ứng viên với vị trí cần tuyển. Một số
trường hợp thi tuyển là cơ sở để nhà tuyển dụng tiến hành loại hồ sơ, một số trường
hợp khác thi tuyển được sử dụng để thu nhập thông tin phục vụ cho giai đoạn đánh
giá ứng viên sau phỏng vấn.
Căn cứ vào vị trí tuyển dụng, mục tiêu thi tuyển và số ứng viên tham gia thi
tuyển , ngân sách tuyển dụng và quan điểm, năng lực của nhà quản trị, năng lực của
đội ngũ nhân lực trong doanh nghiệp,.. nhà tuyển dụng có thể lựa chọn các dạng bài
thi tuyển như: Tự luận, trắc nghiệm( kiến thức chuyên môn, hiểu biết xã hội, IQ,
EQ, ngoại ngữ,..) và thi tay nghề ( thực hành).
Bước 3 : Phỏng vấn tuyển dụng
Phỏng vấn tuyển dụng là quá trình giao tiếp bằng lời giữa những người tuyển
chọn và người xin việc , đây là một trong những phương pháp thu nhập thông tin
cho việc ra quyết định tuyển chọn. Phương pháp phỏng vấn trong tuyển dụng giúp
chúng ta khắc phục được những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc


17
không nắm được, hoặc các loại văn bằng chứng chỉ không nêu hết được. Mục đích
chính vủa phỏng vấn là để đánh giá năng lực và động cơ làm việc của ứng viên
thông qua việc tiếp xúc với ứng viên. Để phỏng vấn tuyển dụng thành công, nhà
tuyển dụng cần lựa chọn hình thức , phương pháp phỏng vấn phù hợp và phỏng vấn
viên cần phải trang bị những kỹ năng phỏng vấn nhất định: Kỹ năng đặt câu hỏi
phỏng vấn, kỹ năng nhập vai phỏng vấn, kỹ năng đánh giá phỏng vấn.
Nghiên cứu về phỏng vấn tuyển dụng có các nội dung sau: trước phỏng vấn
tuyển dụng, trong phỏng vấn tuyển dụng và sau phỏng vấn tuyển dụng.

Trước phỏng vấn tuyển dụng, nhà tuyển dụng cần thực hiện một số công việc
như: Nghiên cứu lại hồ sơ ứng viên, xây dựng kế hoạch phỏng vấn tuyển dụng,
chuẩn bị câu hỏi phỏng vấn, xây dựng phiếu đánh giá ứng viên, xác định hội đồng
phỏng vấn và phân vai trong hội đồng phỏng vấn.
Trong phỏng vấn tuyển dụng, tuỳ thuộc phương pháp phỏng vấn, các thành
viên của hội đồng tuyển dụng có thể sử dụng các kịch bản khác nhau. Tuy nhiên quá
trình phỏng vấn thường bao gồm năm giai đoạn: thiết lập quan hệ và thông tin ban
đầu, khai thác và nắm bắt thông tin, mô tả vị trí cần tuyển, giới thiệu công ty và kết
thúc phỏng vấn.
Sau phỏng vấn tuyển dụng công việc chủ yếu của nhà tuyển dụng cần làm là
đánh giá ứng viên dựa trên kết quả phỏng vấn và thông báo kết quả phỏng vấn với
ứng viên theo lịch đã hẹn.
Bước 4: Quyết định tuyển dụng
Sau phỏng vấn tuyển dụng, để có cơ sở ra quyết định tuyển dụng nhân lực, các
nhà tuyển dụng cần thiết thực hiện đánh giá ứng viên. Đánh giá ứng viên nhằm tổng
hợp kết quả nhìn nhận về từng ứng viên tham gia quá trình tuyển dụng tại doanh
nghiệp. Với mục đích này, các ứng viên còn lại ở vòng phỏng vấn cuối cùng cần
được tổng hợp kết quả đánh giá đã có khi sử dụng các phương pháp tuyển chọn
khác nhau. Các nhà tuyển dụng có thế sử dụng phương pháp thang điểm có trọng
số, phương pháp đơn giản( dựa vào linh cảm, trực giác, kinh nghiệm) hoặc dựa vào
cả hai phương pháp trên để đánh giá ứng viên và chú ý tránh sai lầm khi đánh giá ứng