Thạc sĩ – Giảng viên chính Vũ Thị Bích Hường – Đại học Luật Tp.HCM
Bài 7:
KHÁI QUÁT NGÀNH LUẬT LAO ĐỘNG
1. Khái niệm ngành Luật Lao động
1.1. Đối tượng điều chỉnh: Ngành luật Lao động điều chỉnh những quan hệ
cơ bản sau đây:
1.1.1 Quan hệ lao động giữa người lao động làm công ăn lương với người sử
dụng lao động.
Quan hệ lao động giữa người lao động làm công ăn lương với người sử
dụng lao động.trên cơ sở hợp đồng lao động là đối tượng điều chỉnh chủ yếu,
quan trọng nhất của pháp luật lao động hiện hành ở nước ta. Loại quan hệ này
khác với quan hệ lao động giữa công chức, viên chức với thủ trưởng cơ quan
nhà nước được điều chỉnh bởi pháp luật hành chính với đặc trưng quản lý lao
động bằng phương pháp mệnh lện hành chính.
Quan hệ lao động thuộc đối tượng điều chỉnh của Luật lao động gồm:
Quan hệ lao động giữa người lao động làm công ăn lương với người
sử dụng lao động là các doanh nghiệp, tổ chức, cá nhân sản xuất kinh
doanh ở mọi thành phần kinh tế hoặc trong các cơ quan hành chính sự
nghiệp, các tổ chức đảng, đoàn thể…có thuê mướn lao động bằng
hình thức hợp đồng lao động.
Quan hệ lao động trong các doanh nghiệp, tổ chức có yếu tố nước
ngoài, gồm;
Quan hệ lao động giữa người Việt nam và người sử dụng lao động
là doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, cơ quan, tổ chức, cá nhân
nước ngoài hoặc quốc tế đóng trên lãnh thổ Việt nam;
Quan hệ lao động giữa người nước ngoài với các tổ chức, cá nhân là
người Việt nam được phép sử dụng lao động là người nước ngoài;
Quan hệ lao động của người Việt nam đi làm việc ở nước ngoài.
Nội dung của quan hệ làm công ăn lương tương đối phong phú, trong đó
chứa đựng những vấn đề cơ bản thuộc về tuyển chọn, bố trí, điều hành, quản
lý lao động, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, kỷ luật lao động, an toàn laao
động, vệ sinh lao động, bảo hiểm xã hội…v…v..
1.1.2 Các quan hệ xã hội liên quan trực tiếp với quan hệ lao động
Quan hệ việc làm và học nghề: Quan hệ nay phát sinh gi
̀
ữa một bên
là các cá nhân có nhu cầu tìm kiếm việc làm hoặc học nghề với một
bên là doanh nghiệp, tổ chức hoặc cá nhân có khả năng và điều kiện
tạo việc làm, giới thiệu việc làm hoặc dạy nghề. Loại quan hệ này
thường phát sinh trước khi có quan hệ lao động, có nghĩa không phải
là quan hệ lao động.
Quan hệ giữa tổ chức công đoàn, đại diện của tập thể lao động với
người sử dụng lao động. Quan hệ này thường được thể hiện qua sự
tham gia của công đoàn trong việc cụ thể hoá những điều kiện lao
động như tiền lương, tiền thưởng, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ
Trang 1 – Môn Pháp luật Việt nam đại cương
Thạc sĩ – Giảng viên chính Vũ Thị Bích Hường – Đại học Luật Tp.HCM
ngơi, giám sát việc tuân thủ những qui định của pháp luật và các
thoả thuận khác.
Quan hệ về bảo hiểm xã hội: Quan hệ này gồm nhiều lĩnh vực
nhưng chúng thể hiện ở hai quan hệ chính là quan hệ lập quỹ bảo
hiểm xã hội và quan hệ thực hiện chế độ bảo hiểm xã hội. Quan hệ
thứ nhất phát sinh giữa một bên là người sử dụng lao động và người
lao động (đóng bảo hiểm xã hội) với một bên là cơ quan bảo hiểm
xã hội (thu và quản lý quỹ BHXH). Quan hệ thứ hai phát sinh giữa
một bên là cơ quan bảo hiểm XH (chi trả các chế độ BHXH) với
một bên là người lao động hoặc thân nhân của họ.
Quan hệ về bồi thường thiệt hại: Thhể hiện trong những trường
hợp sau:
Bồi thương thiệt hại về tài sản: Thông thường, trách nhiệm này là
của người lao động do hành vi gây thiết hại vật chất cho người sử
dụng lao động.
Bồi thường thiệt hại về tính mạng và sức khoẻ: Là trách nhiệm của
người sử dụng lao động đối với người lao động tronmg trường hợp
người lao động bị tại nạn lao động, bệnh nghề nghiệp.
Bồi thường thiệt hại khi chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
Trách nhiệm này thuộc về cả hai chủ thể trong quan hệ pháp luật lao
động khi không thực hiện đầy đủ các qui định của pháp luật lao
động về chấm dứt HĐLĐ.
Quan hệ về giải quyết tranh chấp lao động:
Đối với tranh chấp lao động cá nhân được giải quyết bởi Hội đồng
hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động, Toà án.
Đối với tranh chấp lao động tập thể; Nếu tranh chấp về quyền sẽ do
Hội đồng hoà giải lao động cơ sở, Chủ tịch UBND cấp huyện, Toà
án. Nếu tranh chấp về lợi ích sẽ do Hội đồng hoà giải cơ sở, Hội
đồng trọng tài lao động.
Quan hệ về quản lý và thanh tra lao động: Luật lao động điều chỉnh
quan hệ này bằng cách qui định nhiệm vụ quyền hạn của các cơ quan
quản lý và thanh tra nhà nước về lao động, nội dung của việc quản lý,
thanh tra cũng như các hình thức, mức độ xử phạt các vi phạm pháp
luật lao động.
1.2. Phương pháp điều chỉnh
1.2.1 Phương pháp thoả thuận: Phương pháp này được sử dụng trong việc
thiết lập quan hệ pháp luật lao động, thay đổi quyền và nghĩa vụ lao động,
chấm dứt quan hệ lao động, giải quyết tranh chấp lao động.
1.2.2 Phương pháp mệnh lệnh: Phương pháp này thể hiện quyền uy của
người sử dụng lao động đối với người lao động trong quá trình lao động,
như: Kiểm tra giám sát công việc của người lao động, xử lý kỷ luật đối với
người lao động vi phạm nội qui lao động.
1.2.3 Phương pháp thông qua hoạt động của tổ chức công đoàn tác động vào
các quan hệ phát sinh trong quá trình lao động
Trang 2 – Môn Pháp luật Việt nam đại cương
Thạc sĩ – Giảng viên chính Vũ Thị Bích Hường – Đại học Luật Tp.HCM
2. Một số chế định cơ bản của ngành Luật Lao động
2.1. Hợp đồng lao động:
2.1.1 Khái niệm HĐLĐ: Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao
động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao
động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động (Điều 26
BLLĐ).
2.1.2 Đặc điểm của HĐLĐ
Thứ nhất, đối tượng của HĐLĐ là việc làm: Sức lao động là một loại
hàng hoá trừu tượng, không hữu hình như các loại hàng hoá thông thường
khác, do vậy đối tượng mà các bên thoả thuận trong hợp đồng lao động biểu
hiện ra bên ngoài là công việc phải làm. Khi các bên thoả thuận về công việc
phải làm thì các bên đã tính toán cân nhắc về sức lao động của người lao
động là phải đáp ứng các điều kiện để thựcc hiện công việc đó. Việc làm là
điều khoản đầu tiên, quan trọng nhất của hợp đồng lao động, là lý do để các
bên xác lập quan hệ lao động.
Thứ hai, khi thực hiện hợp đồng lao động, người lao động phải đặt
hoạt động nghề nghiệp của mình dưới quyền quản lý của người sử dụng lao
động. Trong quan hệ lao động, mặc dù các bên chủ thể xác lập quan hệ trên
cơ sở bình đẳng, tự do, tự nguyện, nhưng trong quá trình thực hiện, người
lao động phải đặt hoạt động nghề nghiệp của mình dưới quyền quản lý của
người sử dụng lao động, hoặc phải chịu sự lệ thuộc về mặt pháp lý vào
người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động có quyền quản lý, giám
sát, điều hành quá trình lao động của người lao động để đảm bảo hàng hoá
sức lao động có thể được chuyển giao sang cho người sử dụng lao động.
Thứ ba, trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, người lao độing
phải tự mình thực hiện công việc nếu không có thoả thuận nào khác . Khi
người sử dụng lao động ký HĐLĐ với người lao động (mua sức lao động) đã
xem xét sức khoẻ, chuyên môn, kỹ năng… của người lao động. Để đảm bảo
cho người sử dụng lao động nhận được đúng hàng hoá sức lao động mà họ
đã mua, người lao động phải tự mình thực hiện công việc như đã giao kết
trong hợp đồng lao động. Mặt khác, quá trình thực hiện hợp đồng lao động
còn gắn liền với một số vấn đề liên quan trực tiếp đến bản thân người lao
động như: Bảo hiểm XH, kỷ luật lao động. Nếu không có sự đồng ý của
người sử dụng lao động thì người lao động không được chuyển giao công
việc cho người khác.
Thứ tư, việc thực hiện hợp đồng lao động có liên quan đến tính mạng
sức khoẻ, danh dự, nhân phẩm của người lao động.
Thứ năm, Hợp đồng lao động phải được thực hiện một cách liên tục.
Khi giao kết hợp đồng, các bên thoả thuận về thời hạn của hợp đồng, thời
giờ làm việc của người lao động. Trong thời gian hợp đồng có hiệu lực,
người lao động phải thực hiện nghĩa vụ lao động một cách liên tục theo thời
Trang 3 – Môn Pháp luật Việt nam đại cương
Thạc sĩ – Giảng viên chính Vũ Thị Bích Hường – Đại học Luật Tp.HCM
giờ làm việc đã thoả thuận trong HĐLĐ. HĐLĐ chỉ có thể được tạm hoãn
trong một số trường hợp pháp luật qui định hoặc do hai bên thoả thuận.
2.1.3 Phân loại hợp đồng lao động.
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: Là hợp đồng mà trong đó
hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp
đồng. Hợp đồng lao động không xác định thời hạn áp dụng cho những
công việc không xác định được thời điểm kết thúc hoặc những công
việc có thời hạn trong 36 tháng;
Hợp đồng lao động xác định thời hạn: Là hợp đồng mà trong đó hai
bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng
trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng. Hợp đồng lao
động xác định thời hạn áp dụng cho những công việc xác định được
thời điểm kết thúc trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến đủ 36
tháng;
Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có
thời hạn dưới 12 tháng. Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo
một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng áp dụng cho những
công việc có thể hoàn thành trong khoảng thời gian dưới 12 tháng
hoặc để tạm thời thay thế người lao động bị kỷ luật chuyển làm công
việc khác có thời hạn, người lao động tạm hoãn thực hiện hợp đồng
lao động, người lao động nghỉ việc vì lý do khác và hợp đồng với
người đã nghỉ hưu.
Lưu ý:
Khi hợp đồng lao động xác định thời hạn hoặc hợp đồng theo mùa vụ hoặc
công việc nhất định hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong
thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết
hợp đồng lao động mới. Trong thời gian chưa ký được hợp đồng lao động mới,
hai bên phải tuân theo hợp đồng lao động đã giao kết.
Khi hết thời hạn 30 ngày mà không ký hợp đồng lao động mới, hợp đồng lao
động đã giao kết trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Trường
hợp ký hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn, thì chỉ được ký
thêm một thời hạn không quá 36 tháng, sau đó nếu người lao động tiếp tục làm
việc thì ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn; nếu không ký thì đương
nhiên trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
2.1.4 Hình thức ký kết hợp đồng lao động
+ Hợp đồng lao động ký kết bằng văn bản, theo mẫu quy định của Bộ Lao
động Thương binh và Xã hội.
+ Hợp đồng lao động ký kết bằng văn bản hoặc giao kết bằng miệng phải bảo
đảm nội dung quy định tại Điều 29 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ
sung.
+ Trong trường hợp giao kết bằng miệng, nếu cần có người chứng kiến thì hai
bên thoả thuận. Hợp đồng lao động có thời hạn dưới 03 tháng hoặc hợp
Trang 4 – Môn Pháp luật Việt nam đại cương
Thạc sĩ – Giảng viên chính Vũ Thị Bích Hường – Đại học Luật Tp.HCM
đồng lao động để giúp việc gia đình hai bên có thể giao kết hợp đồng lao
động miệng, nhưng phải bảo đảm nội dung theo qui định tại khoản 1 Điều
29 của Bộ Luật Lao động.
2.1.5 Hiệu lực hợp đồng lao động: Khi ký kết hợp đồng lao động hai bên phải
thoả thuận cụ thể ngày có hiệu lực của hợp đồng lao động và ngày bắt đầu làm
việc. Trường hợp người lao động đi làm ngay sau khi ký kết hợp đồng lao động,
thì ngày có hiệu lực là ngày ký kết. Trường hợp người lao động đã đi làm một
thời gian sau đó mới ký hợp đồng lao động hoặc hợp đồng lao động miệng, thì
ngày có hiệu lực là ngày người lao động bắt đầu làm việc.
2.1.6 Chấm dứt hợp đồng lao động: Hợp đồng lao động chấm dứt trong
những trường hợp sau đây:
Hết hạn hợp đồng;
Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng;
Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng;
Người lao động bị kết án tù giam hoặc bị cấm làm công việc cũ theo quy định
của tòa án;
Người lao động chết, mất tích theo tuyên bố của tòa án.
Đơn phương chấm dứt hợp đồng
a. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao
động
Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ
12 tháng đến 36 tháng, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc
nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng
trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:
Những trường hợp phải báo trước ít nhất 3 ngày:
Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc
không được bảo đảm các điều kiện làm việc đã thoả thuận trong hợp
đồng
Không được trả công đầy đủ hoặc trả công không đúng thời hạn đã
thoả thuận trong hợp đồng
Bị ngược đãi; bị cưỡng bức lao động
Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị ba tháng liền đối với
người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12
tháng đến 36 tháng và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người
làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công
việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa
được hồi phục
Phải báo trước ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng xác định thời hạn từ đủ
12 tháng đến 36 tháng; ít nhất ba ngày nếu là hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo
một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với những trường hợp
sau đây:
Bản thân hoặc gia đình thật sự có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp
tục thực hiện hợp đồng;
Trang 5 – Môn Pháp luật Việt nam đại cương
Thạc sĩ – Giảng viên chính Vũ Thị Bích Hường – Đại học Luật Tp.HCM
Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan dân cử hoặc
được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;
Người lao động nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy thuốc;
theo thời hạn quy định tại Điều 112 của Bộ luật này.
Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có
quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử
dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày; người lao động bị ốm đau, tai nạn đã
điều trị sáu tháng liền thì phải báo trước ít nhất ba ngày.
b. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử
dụng lao động
Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động trong những trường hợp sau đây:
Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp
đồng;
Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải;
Khi người lao động bị ốm trong những trường hợp sau:
Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời
hạn ốm đau đã điều trị 12 tháng liền;
Người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ
đủ 12 tháng đến 36 tháng ốm đau đã điều trị sáu tháng liền;
Người lao động làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc
theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng ốm đau đã
điều trị quá nửa thời hạn hợp đồng lao động, mà khả năng lao động
chưa hồi phục.
Lưu ý: Khi sức khoẻ của người lao động bình phục, thì được
xem xét để giao kết tiếp hợp đồng lao động.
Do thiên tai, hoả hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy
định của Chính phủ, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp
khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm
việc;
Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động.
Trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong ba trường hợp
đầu tiên đã nêu ở trên, người sử dụng lao động phải trao đổi, nhất trí với Ban
chấp hành công đoàn cơ sở. Trong trường hợp không nhất trí, hai bên phải báo
cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cho cơ
quan quản lý nhà nước về lao động địa phương biết, người sử dụng lao động
mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình.
Trường hợp không nhất trí với quyết định của người sử dụng lao động, Ban
chấp hành công đoàn cơ sở và người lao động có quyền yêu cầu giải quyết tranh
chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định.
Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, trừ trường hợp chấm dứt
hợp đồng lao động do người lao động bị kỷ luật sa thải, người sử dụng lao động
phải báo cho người lao động biết trước:
Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
Trang 6 – Môn Pháp luật Việt nam đại cương
Thạc sĩ – Giảng viên chính Vũ Thị Bích Hường – Đại học Luật Tp.HCM
Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12
tháng đến 36 tháng;
Ít nhất ba ngày đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một
công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
Trách nhiệm khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động trái pháp luật thì phải nhận người lao động trở lại làm công việc
theo hợp đồng đã ký và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền
lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày người lao động không được
làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có).
Trong trường hợp người lao động không muốn trở lại làm việc, thì ngoài
khoản tiền được bồi thường quy định tại đoạn 1 khoản này, người lao động còn
được trợ cấp theo quy định của pháp luật.
Trong trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận người lao
động trở lại làm việc và người lao động đồng ý thì ngồi khoản tiền bồi thường
và tiền trợ cấp, hai bên thỏa thuận về khoản tiền bồi thường thêm cho người lao
động để chấm dứt hợp đồng lao động.
Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động trái pháp luật thì không được trợ cấp thơi việc và phải bồi thường cho
người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có).
Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động thì phải bồi thường chi phí đào tạo (nếu có) theo quy định của Chính phủ.
Trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nếu vi
phạm quy định về thời hạn báo trước, bên vi phạm phải bồi thường cho bên kia
một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày
không báo trước.
2.2. Quyền và nghĩa vụ của người lao động, người sử dụng lao động
2.2.1 Quyền và nghĩa vụ của người lao động
Các quyền cơ bản của người lao động:
Được trả công theo số lượng, chất lượng lao động và hiệu quả lao
động;
Được bảo hộ lao động toàn diện, được làm việc trong điều kiện an
toàn cho sức khoẻ và tính mạng;
Được nghỉ ngơi theo chế độ nhà nước qui định như: nghỉ hàng
năm(phép), nghỉ ngày Tết, nghỉ ngày lễ, nghỉ hàng tuần,v..v.. mà vẫn
hưởng lương;
Được hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội khi ốm đau, thai sản, giảm
hoặc mất khả năng làm việc, rủi ro, hết tuổi lao động hoặc mất việc
làm…;
Được hưởng phúc lợi tập thể và các quyền lợi khác;
Được đình công theo quy địnhcủa pháp luật
Nghĩa vụ của người lao động:
Làm tròn trách nhiệm theo đúng hợp đồng lao động đã ký kết;
Chấp hành kỷ luật lao động, nội qui lao động;
Trang 7 – Môn Pháp luật Việt nam đại cương
Thạc sĩ – Giảng viên chính Vũ Thị Bích Hường – Đại học Luật Tp.HCM
Tuân theo sự quản lý, điều hành hợp pháp của người sử dụng lao
động.
2.2.2 Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động
Quyền của người sử dụng lao động
Quyền tuyển chọn, bố trí và điều hành lao động theo nhu cầu sản
xuất, công tác;
Quyền được cử đại diện để thương lượng, ký kết thoả ước lao
động tập thể trong doanh nghiệp hoặc trong ngành;
Quyền khen thưởng và xử lý vi phạm kỷ luật lao động theo pháp
luật;
Quyền được chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp
nhất định.
Nghĩa vụ của người sử dụng lao động
Thực hiện hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể và các thoả
thuận khác với người lao động;
Đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động và các điều kiện lao động khác;
Đảm bảo kỷ luật lao động;
Tôn trọng nhân phẩm và đối xử đúng đắn với người lao động, đồng
thời phải quan tâm đến đời sống của họ và gia đình.
Trên đây là những quyền và nghĩa vụ chung nhất của người lao động
trong tất cả các quan hệ pháp luật lao động. Quyền và nghĩa vụ cụ thể
của các bên được xác định tuỳ theo từng mối quan hệ riêng mà họ tham
gia.
2.3. Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi.
2.3.1 Thời giờ làm việc.
Thời giờ làm việc là một nội dung ảnh hưởng trực tiếp đến sức khoẻ
của người lao động, ảnh hưởng đến hiệu quả của việc sử dụng sức lao
động, do vậy việc qui định thời giờ làm việc khoa học, phù hợp có ý nghĩa
rất quan trọng đối với cả người lao động và người sử dụng lao động. Điều
48 Tuyên ngôn quốc tế nhân quyền của Liên hiệp quốc năm 1948 quy định: “
Mỗi người đều có quyền nghỉ ngơi và quyền giải trí kể cả quyền có ngày
làm việc được giới hạn một cách hợp lý và được nghỉ định kỳ có hưởng
lương”. Tổ chức lao động thế giới cũng đưa ra tiêu chuẩn về thời giờ làm
việc tối đa trong Hiến chương của mình: “Môt tiêu chu
̣
ẩn phải đạt là chấp
nhận mỗi ngày làm việc 8 giờ hoặc mỗi tuần làm việc 48 giờ”.
Thời giờ làm việc bình thường: là loại thời giờ làm việc áp
dụng cho đa số người lao động làm việc trong điều kiện lao động bình
thường. Thời giờ làm việc bình thường được qui định tại điều 68 Bộ luật lao
động: Thời giờ làm việc không quá 8 giờ /ngày hoặc 48 giờ trong một tuần.
Người sử dụng lao động có quyền qui định thời giờ làm việc theo ngày hoặc
theo tuần nhưng phải thông báo trước cho người lao động biết.
Trang 8 – Môn Pháp luật Việt nam đại cương
Thạc sĩ – Giảng viên chính Vũ Thị Bích Hường – Đại học Luật Tp.HCM
Thời giờ làm việc rút ngắn: là thời giờ làm việc có độ dài ngắn
hơn giờ làm việc bình thường mà người lao động vẫn hưởng đủ lương. Theo
pháp luật lao động Việt nam, các trương h
̀
ợp áp dụng thời giờ làm việc rút
ngắn bao gồm:
Người lao động làm các công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại,
nguy hiểm theo danh mục do BLĐTBXH và Bộ y tế ban hành: Thời giờ làm
việc được rút ngắn 2 giờ/ngày (khoản 2 điều 68 BLLĐ; mục II.1 Thông tư
16/BLĐTBXH – TT ngày 23/4/1997)
Người lao động chưa thành niên: Thời giờ làm việc được rút ngăn it
́ ́
nhất 1 giờ/ngày so với người lao động bình thường (khoản 1 Điều
122BLLĐ).
Người lao động là người cao tuổi: đối với lao động nam trên 60, nữ
trên 55, vẫn còn làm việc thì năm cuối cùng trước khi nghỉ hưu, người lao
động cao tuổi có thể được rút ngắn thời giờ làm việc (giảm 4 giờ làm việc
trong một ngày) hoặc được áp dụng chế độ làm việc không trọn ngày, không
trọn tuần (Điều 123 BLLĐ).
Người lao động là người tàn tật được rút ngắn ít nhất 1 giờ/ngày
(Khoản 4 điều 125 BLLĐ)
Người lao động nữ: trong thời gian hành kinh được rút ngắn mỗi
ngày 30 phút, trong thời gian nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi được rút ngắn
mỗi ngày 60 phút (Khoản 3 Điều 115 BLLĐ).
Thời giờ làm thêm: Là khoảng thời gian vượt quá thời giờ làm
việc tiêu chuẩn đã được ấn định, được hưởng thêm tiền lương theo sự thoả
thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động trong những trường
hợp và giới hạn qui định của pháp luật.
Khi muốn sử dụng người lao động làm thêm giờ, trong mọi trường hợp,
người sử dụng lao động đều phải thoả thuận với người lao động và phải tuân
theo các điều kiện khác rất chặt chẽ.
Thời giờ làm thêm không được vượt quá 50% số giờ làm việc được quy
định trong mỗi ngày đối với từng loại công việc. Trong trường hợp qui định thời
giờ làm việc theo tuần thì tổng cộng thời giờ làm việc bình thường và thời giờ
làm thêm trong một ngày không được vượt quá 12 giờ. Tổng số thời giờ làm
thêm trong một năm không được vượt quá 200 giờ.
Trường hợp làm thêm đến 200 giờ trong một năm : Người sử dụng lao động
được sử dụng người lao động làm thêm đến 200 giờ trong một năm trong các
trường hợp sau: để xử lý sự cố trong sản xuất; để giải quyết công việc cấp
bách không thể trì hoãn; để xử lý kịp thời các mặt hàng tươi sống, công trình xây
dựng và sản phẩm do yêu cầu nghiêm ngặt của công nghệ không thể bỏ dở
được; và để giải quyết các công việc đòi hỏi lao động có trình độ chuyên môn
kỹ thuật cao mà thị trường lao động không cung ứng đầy đủ, kịp thời được.
Trường hợp làm thêm từ trên 200 giờ đến 300 giờ trong một năm: Người sử
dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm từ trên 200 giờ đến 300
giờ trong một năm trong các trường hợp sau:
Trang 9 – Môn Pháp luật Việt nam đại cương
Thạc sĩ – Giảng viên chính Vũ Thị Bích Hường – Đại học Luật Tp.HCM
Đối với các doanh nghiệp, các cơ sở sản xuất, kinh doanh có sản xuất hoặc
gia công hàng xuất khẩu, bao gồm sản phẩm dệt, may, da, giày và chế biến thủy
sản được làm thêm từ trên 200 đến 300 giờ/năm khi cần phải quyết công việc
cấp bách, không thể trì hoãn do: yêu cầu cấp thiết của sản xuất; hoặc do tính
chất thời vụ của sản xuất; hoặc do yếu tố khách quan không dự liệu trước mà
đã tổ chức làm thêm đến 200 giờ nhưng không giải quyết được hết khối lượng
công việc. Trong trường hợp này, người sử dụng lao động phải phải đáp ứng
các điều kiện: Phải thoả thuận với người lao động; nếu người lao động làm
việc trong ngày từ 10 giờ trở lên thì phải bố trí cho họ nghỉ thêm ít nhất 30 phút
tính vào thời giờ làm việc, ngoài thời giờ nghỉ ngơi trong ca làm việc bình
thường; trong 7 ngày liên tục phải bố trí cho người lao động nghỉ ít nhất 24 giờ
liên tục
Thời giờ làm việc ban đêm: Thời giờ làm việc ban đêm là thời gian
làm việc được tính từ 22 giờ đến 6 giờ sáng đối với khu vực từ Huế trở ra phía
Bắc và tính từ 21 giờ đến 5 giờ đối với khu vực từ Đà Nẵng trở vào phía Nam
(Điều 70 BLLĐ, Điều 6 Nghị định 195/1994/NĐCP) và được trả thêm lương so
với làm việc vào ban ngày.
Thời giờ làm việc tự chọn: Thời giờ làm việc tự chọn là thời giờ
làm việc áp dụng trong một số trường hợp đặc biệt và cho phép người lao động
và người sử dụng lao động tự do thỏa thuận. Đó là các trường hợp quy định tại
Điều 81 BLLĐ: “Thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi của những người làm
hợp đồng không trọn ngày, không trọn tuần, làm khoán do người lao động và
người sử dụng lao động thỏa thuận”.
2.3.2. Thời giờ nghỉ ngơi: Thời giờ nghỉ ngơi là khoảng thời gian mà trong đó
người lao động không phải thực hiện nghĩa vụ lao động, gồm:
Nghỉ giữa ca, nghỉ chuyển ca
Nghỉ giữa ca là khoảng thời gian người lao động được nghỉ giữa ca làm việc,
được tính vào thời giờ làm việc và được trả nguyên lương.
Theo quy định của pháp luật, thời gian nghỉ giữa ca là: 30 phút đối với
người lao động làm việc 8 giờ liên tục trong điều kiện bình thường; hoặc làm
việc 6 giờ, 7 giờ liên tục trong trường hợp được rút ngắn thời giờ làm việc; 45
phút đối với người lao động làm việc vào ban đêm từ 22 đến 6 giờ hoặc từ 21
đến 5 giờ.
Nghỉ chuyển ca là thời gian người lao động được nghỉ giữa hai ca làm việc.
Theo quy định tại Điều 71 BLLĐ thì thời gian nghỉ chuyển ca ít nhất là 12 giờ:
“Người làm việc theo ca được nghỉ ít nhất 12 giờ trước khi chuyển sang ca
khác”.
Nghỉ hàng tuần
Thời gian nghỉ hàng tuần là khoảng thời gian pháp luật quy định cho người
lao động được nghỉ trong một tuần làm việc.
Thời gian nghỉ hàng tuần được quy định tại Điều 72 BLLĐ như sau:
Mỗi tuần người lao động được nghỉ ít nhất một ngày (24 giờ liên tục).
Người sử dụng lao động có thể sắp xếp ngày nghỉ hàng tuần vào chủ nhật
hoặc vào một ngày cố định khác trong tuần.
Trang 10 – Môn Pháp luật Việt nam đại cương
Thạc sĩ – Giảng viên chính Vũ Thị Bích Hường – Đại học Luật Tp.HCM
Trong trường hợp đặc biệt do chu kỳ lao động không thể nghỉ hàng tuần thì
người sử dụng lao động phải bảo đảm cho người lao động được nghỉ bình
quân một tháng ít nhất là 04 ngày.
Nghỉ lễ
Nghỉ lễ là thời gian pháp luật lao động quy định cho người lao động được
nghỉ trong những ngày tết, những ngày lễ kỷ niệm quan trọng của đất nước
hoặc của thế giới. Việc quy định nghỉ lễ nhằm đảm bảo đời sống tinh thần cho
người lao động và để nhân dân ghi nhớ những ngày lễ tết quan trọng của đất
nước, góp phần giữ gìn bản sắc văn hóa dân tộc.
Theo quy định tại Điều 73 BLLĐ, người lao động được nghỉ làm việc,
hưởng nguyên lương những ngày lễ sau đây:
Tết Dương lịch: 1 ngày (ngày 1/1 dương lịch);
Tết Âm lịch: bốn ngày (một ngày cuối năm và 3 ngày đầu năm âm lịch);
Ngày Giỗ tổ Hùng Vương: một ngày (ngày 10/3 âm lịch);
Ngày Chiến thắng: một ngày (30/4 dương lịch);
Ngày Quốc tế lao động: một ngày (1/5 dương lịch);
Ngày Quốc khánh: một ngày (2/9 dương lịch).
Nếu những ngày nghỉ nói trên trùng vào ngày nghỉ hàng tuần thì người lao
động được nghỉ bù vào ngày tiếp theo.
Đối với những người lao động là người nước ngoài làm việc trong các
doanh nghiệp, tổ chức của người Việt Nam thì ngoài những ngày nghỉ lễ quy
định tại Điều 73 BLLĐ, họ được nghỉ thêm một ngày tết cổ truyền dân tộc và
một ngày quốc khánh của nước họ (nếu có) và được hưởng nguyên lương.
(Điều 8 Nghị định 195/CP)
Nghỉ hàng năm
Nghỉ hàng năm là khoảng thời gian người lao động đương nhiên được nghỉ và
được hưởng nguyên lương và là một khoảng thời gian người lao động được nghỉ
tương đối dài và liên tục. pháp luật (Điều 7 BLLĐ) đặt ra nguyên tắc nghỉ hàng năm
như sau:
Lịch nghỉ hàng năm do người sử dụng lao động quy định sau khi tham khảo ý
kiến Ban Chấp hành công đoàn cơ sở và phải thông báo trước cho mọi người
trong doanh nghiệp.
Người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉ hàng
năm thành nhiều lần. Người làm việc ở nơi xa xôi, hẻo lánh, nếu có yêu cầu,
được gộp số ngày nghỉ của hai năm để nghỉ một lần; nếu nghỉ gộp ba năm một
lần thì phải được người sử dụng lao động đồng ý.
Người lao động do thôi việc hoặc vì các lý do khác mà chưa nghỉ hàng năm
hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hàng năm, thì được trả lương những ngày
chưa nghỉ.
Thời gian nghỉ hàng năm:
Thời gian nghỉ hàng năm là khoảng thời gian người lao động được nghỉ trong
một năm làm việc, do vậy về nguyên tắc, người lao động phải có đủ 12 tháng làm
việc cho người sử dụng lao động thì mới được nghỉ hết khoảng thời gian này. Thời
Trang 11 – Môn Pháp luật Việt nam đại cương
Thạc sĩ – Giảng viên chính Vũ Thị Bích Hường – Đại học Luật Tp.HCM
gian nghỉ hàng năm đối với người lao động có đủ 12 tháng làm việc được quy định
như sau:
12 ngày làm việc, đối với người làm công việc trong điều kiện bình thường;
14 ngày làm việc, đối với người làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy
hiểm; người lao động dưới 18 tuổi; người làm công việc trong điều kiện
lao động bình thường ở vùng có hệ số phụ cấp khu vực 0,7 trở lên;
16 ngày làm việc, đối với người làm công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại,
nguy hiểm; người làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm ở vùng có
hệ số phụ cấp khu vực 0,7 trở lên.
Trong một năm, người lao động làm việc đủ 12 tháng trở lên, nếu có thời
gian làm công việc nặng nhọc, nguy hiểm, độc hại hoặc đặc biệt nặng nhọc,
nguy hiểm, độc hại hoặc vùng có mức phụ cấp khu vực 0,7 từ 6 tháng trở lên thì
cũng được nghỉ hàng năm ở mức 14 ngày, hoặc 16 ngày.
Ngoài những ngày nghỉ theo quy định trên, đối với người lao động có một thời
gian làm việc nhất định cho người sử dụng lao động sẽ được nghỉ thêm một khoảng
thời gian nữa tùy thuộc vào thâm niên làm việc của họ. Theo quy định tại Điều 75
BLLĐ thì “số ngày nghỉ hàng năm được tăng thêm theo thâm niên làm việc tại một
doanh nghiệp hoặc với một người sử dụng lao động, cứ 5 năm làm việc được nghỉ
thêm 1 ngày”. Thâm niên làm việc để được tính thêm ngày nghỉ hàng năm là tổng số
năm thực tế người lao động đã làm việc cho một người sử dụng lao động bao gồm
cả thời gian học nghề, tập nghề. Trong trường hợp có gián đoạn, thì thâm niên làm
việc bằng tổng số năm thực tế làm việc theo từng giai đoạn với một người sử dụng
lao động.
Ngoài ra, khi nghỉ hàng năm, nếu người lao động đi bằng phương tiện ôtô, tàu
thủy, tàu hỏa mà số ngày đi đường (cả đi và về) trên hai ngày thì từ ngày thứ ba trở đi
được tính thêm thời gian đi đường ngoài ngày nghỉ hàng năm. Thời gian đi đường
được tính thêm này chỉ được tính một lần trong mỗi năm làm việc của người lao
động. Nếu trong một năm người lao động chia kỳ nghỉ hàng năm ra nhiều lần nghỉ thì
chỉ được tính thời gian đi đường một lần.
Đối với người lao động chưa có đủ 12 tháng làm việc cho người sử dụng lao
động thì thời gian nghỉ hàng năm được tính theo tỷ lệ tương ứng với số thời gian làm
việc và có thể được thanh toán bằng tiền
Các chế độ của người lao động liên quan đến thời gian nghỉ hàng năm:
Được tạm ứng tiền lương trong những ngày nghỉ: Theo quy định tại Điều 77
BLLĐ, “Khi nghỉ hàng năm người lao động được ứng trước một khoản tiền ít
nhất bằng tiền lương của những ngày nghỉ”.
Khi thôi việc, người lao động được trả tiền lương những ngày chưa được
nghỉ hàng năm: Người lao động do thôi việc hoặc vì các lý do khác mà chưa
nghỉ hàng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hàng năm, thì được trả lương
những ngày chưa nghỉ. Đó là trường hợp người lao động tạm hoãn hợp đồng
lao động để đi làm nghĩa vụ quân sự, hết hạn hợp đồng, đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động, bị mất việc làm do thay đổi cơ cấu công nghệ, bị sa thải,
nghỉ hưu, chết.
Trang 12 – Môn Pháp luật Việt nam đại cương
Thạc sĩ – Giảng viên chính Vũ Thị Bích Hường – Đại học Luật Tp.HCM
Thanh toán tiền tàu, xe và tiền lương trong những ngày đi đường: Người làm
việc ở những vùng xa xôi, hẻo lánh (vùng núi cao, vùng sâu, hải đảo theo danh
mục của Ủy ban dân tộc miền núi quy định tại Quyết định 21/UBQĐ ngày
26/1/1993 và các quyết định bổ sung), được người sử dụng lao động thanh toán
tiền tàu, xe và tiền lương cho những ngày đi đường ở trong nước trong những
trường hợp nghỉ hàng năm để đi thăm vợ hoặc chồng, con, bố mẹ (kể cả hai
bên chồng hoặc bên vợ). Những trường hợp khác sẽ do người lao động và
người sử dụng lao động thỏa thuận.
Nghỉ về việc riêng
Nghỉ về việc riêng là thời gian pháp luật quy định cho người lao động được
nghỉ để giải quyết các việc riêng về hiếu, hỷ mà vẫn được hưởng nguyên lương.
Các trường hợp nghỉ về việc riêng được quy định tại Điều 78 BLLĐ, bao gồm:
Kết hôn: nghỉ 3 ngày;
Con kết hôn: nghỉ 1 ngày;
Bố mẹ (cả bên chồng và bên vợ) chết, vợ hoặc chồng chết, con chết: nghỉ 3
ngày.
Nghỉ không hưởng lương
Nghỉ không hưởng lương là trường hợp người lao động thỏa thuận với người
sử dụng lao động để nghỉ trong một thời gian nhất định mà không hưởng lương.
Theo quy định tại Điều 79 BLLĐ, “Người lao động có thể thỏa thuận với người sử
dụng lao động để nghỉ không hưởng lương”.Ý nghĩa của quy định này là đảm bảo cho
người lao động có thời gian để giải quyết các việc riêng mà cần phải nghỉ thêm ngoài
thời gian nghỉ ngơi pháp luật quy định cho họ.
2.4 Tiền lương và phụ cấp
2.4.1 Tiền lương
Tiền lương của người lao động do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động
và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Mức
lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà
nước quy định.
Mức lương tối thiểu được ấn định theo giá sinh hoạt, bảo đảm cho người lao
động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường bù đắp
sức lao động giản đơn và một phần tích luỹ tái sản xuất sức lao động mở rộng
và được dùng làm căn cứ để tính các mức lương cho các loại lao động khác.
Chính phủ quyết định và công bố mức lương tối thiểu chung, mức lương tối
thiểu vùng, mức lương tối thiểu ngành cho từng thời kỳ sau khi lấy ý kiến Tổng
liên đoàn lao động Việt Nam và đại diện của người sử dụng lao động.
Khi chỉ số giá sinh hoạt tăng lên làm cho tiền lương thực tế của người lao
động bị giảm sút, thì Chính phủ điều chỉnh mức lương tối thiểu để bảo đảm
tiền lương thực tế.
2.4.2 Phương thức thanh toán tiền lương
Người sử dụng lao động có quyền chọn các hình thức trả lương theo thời gian
(giờ, ngày, tuần, tháng), theo sản phẩm, theo khoán nhưng phải duy trì hình thức
trả lương đã chọn trong một thời gian nhất định và phải thông báo cho người lao
động biết.
Trang 13 – Môn Pháp luật Việt nam đại cương
Thạc sĩ – Giảng viên chính Vũ Thị Bích Hường – Đại học Luật Tp.HCM
Người lao động hưởng lương giờ, ngày, tuần được trả lương sau giờ, ngày,
tuần làm việc ấy hoặc được trả gộp do hai bên thoả thuận, nhưng ít nhất 15
ngày phải được trả gộp một lần.
Người lao động hưởng lương tháng được trả lương cả tháng một lần hoặc
nửa tháng một lần.
Người lao động hưởng lương theo sản phẩm, theo khoán, được trả lương theo
thoả thuận của hai bên; nếu công việc phải làm trong nhiều tháng thì hàng tháng
được tạm ứng lương theo khối lượng công việc đã làm trong tháng.
Lưu lý:
Người lao động được trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng thời hạn và tại nơi làm
việc.
Trong trường hợp đặc biệt phải trả lương chậm, thì không được chậm quá một
tháng và người sử dụng lao động phải đền bù cho người lao động một khoản
tiền ít nhất bằng lãi suất tiền gửi tiết kiệm do Ngân hàng Nhà nước công bố tại
thời điểm trả lương.
Người lao động có quyền được biết lý do mọi khoản khấu trừ vào tiền lương
của mình. Trước khi khấu trừ tiền lương của người lao động, người sử dụng
lao động phải thảo luận với Ban chấp hành công đoàn cơ sở; trường hợp khấu
trừ thì cũng không được khấu trừ quá 30% tiền lương hàng tháng.
Người sử dụng lao động không được áp dụng việc xử phạt bằng hình thức cúp
lương của người lao động.
2.4.3 Tiền lương làm thêm giờ (Đi ề u 61)
Người lao động làm thêm giờ được trả lương như sau:
a) Vào ngày thường, được trả lương ít nhất bằng 150% của tiền lương giờ của
ngày làm việc bình thường;
b) Vào ngày nghỉ hàng tuần hoặc ngày lễ, được trả lương ít nhất bằng 200% của
tiền lương giờ của ngày làm việc bình thường.
Nếu làm thêm giờ vào ban đêm thì còn được trả thêm theo quy định tại khoản 2
Điều này.
Nếu người lao động được nghỉ bù những giờ làm thêm, thì người sử dụng lao
động chỉ phải trả phần tiền chênh lệch so với tiền lương giờ của ngày làm việc
bình thường.
Người lao động làm việc vào ban đêm quy định tại Điều 70 của Bộ luật này,
thì được trả thêm ít nhất bằng 30% của tiền lương làm việc vào ban ngày.
2.5 Kỷ luật lao động
Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và
điều hành sản xuất, kinh doanh thể hiện trong nội quy lao động. Nội quy lao
động không được trái với pháp luật lao động và pháp luật khác. Doanh nghiệp sử
dụng từ 10 người lao động trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản.
Người vi phạm kỷ luật lao động, tuỳ theo mức độ phạm lỗi, bị xử lý theo một
trong những hình thức sau đây:
a) Khiển trách;
b) Chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là
sáu tháng;
Trang 14 – Môn Pháp luật Việt nam đại cương
Thạc sĩ – Giảng viên chính Vũ Thị Bích Hường – Đại học Luật Tp.HCM
c) Sa thải: Hình thức xử lý kỷ luật sa thải chỉ được áp dụng trong những trường
hợp sau đây:
Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh
doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của
doanh nghiệp;
Người lao động bị xử lý kỷ luật chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong
thời gian chưa xoá kỷ luật;
Người lao động tự ý bỏ việc bảy ngày trong một tháng hoặc 20 ngày trong một
năm mà không có lý do chính đáng.
Sau khi sa thải người lao động, người sử dụng lao động phải báo cho cơ quan
lao động cấp tỉnh biết.
Lưu ý:
Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành
vi vi phạm kỷ luật lao động.
Thời hiệu để xử lý vi phạm kỷ luật lao động tối đa là ba tháng, kể từ ngày xảy
ra vi phạm, trường hợp đặc biệt cũng không được quá sáu tháng.
Người bị khiển trách sau ba tháng và người bị xử lý kỷ luật chuyển làm công
việc khác sau sáu tháng, kể từ ngày bị xử lý, nếu không tái phạm thì đương nhiên
được xoá kỷ luật.
Người bị xử lý kỷ luật chuyển làm công việc khác, sau khi chấp hành được
một nửa thời hạn, nếu sửa chữa tiến bộ, thì được người sử dụng lao động xét
giảm thời hạn.
HÊT
́
Trang 15 – Môn Pháp luật Việt nam đại cương
Thạc sĩ – Giảng viên chính Vũ Thị Bích Hường – Đại học Luật Tp.HCM
Trang 16 – Môn Pháp luật Việt nam đại cương