luận văn quản trị nhận lực hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần xuất nhập khẩu và phân phối việt nhật

TÓM LƯỢC NGHIÊN CỨU
1. Tên đề tài: Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần xuất nhập
khẩu và phân phối Việt Nhật
2. Giáo viên hướng dẫn: ThS . Nguyễn Thị Tú Quyên
3. Sinh viên thực hiện: Hoàng Thị Lan
Lớp: K50U5
4. Thời gian thực hiện: 25/02/2019- 19/04/2019
5. Mục tiêu nghiên cứu đề tài:
Đề tài này được thực hiện nhằm mục tiêu đề xuất giải pháp hoàn thiện tuyển
dụng nhân lực tại Công ty cổ phần xuất nhập khẩu và phân phối Việt Nhật. Để thực
hiện mục tiêu nghiên cứu này, đề tài thực hiện ba nhiệm vụ cụ thể:
Một là, hệ thống hóa những lý thuyết cơ bản về quản trị nhân lực và đi sâu
nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực.
Hai là, nghiên cứu thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần
xuất nhập khẩu và phân phối Việt Nhật và đưa ra những đánh giá khách quan về công
tác tuyển dụng tại Công ty.
Ba là, từ việc hệ thống hóa những cơ sở lý luận và nghiên cứu thực trạng tuyển
dụng nhân lực tại công ty cổ phần xuất nhập khẩu và phân phối Việt Nhật, đề xuất giải
pháp nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần xuất nhập khẩu và
phân phối Việt Nhật.
6. Nội dung chính: Gồm có 4 chương
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài.
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực trong
doanh nghiệp.
Chương 3: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần xuất
nhập khẩu và phân phối Việt Nhật
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao công tác tuyển dụng nhân lực tại
Công ty cổ phần xuất nhập khẩu và phân phối Việt Nhật.
7. Kết quả đạt được:
STT
Tên sản phẩm

Số lượng
Yêu cầu khoa học
1
Báo cáo chính thức khóa luận tốt
02
Đảm bảo tính khoa học,
nghiệp
logic
2
Phụ lục các dữ liệu sơ cấp và thứ cấp
02
Trung thực, khách quan

i


LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực tập tại Công ty Cổ phần XNK và phân phối Việt Nhật, với
sự vận dụng sáng tạo những kiến thức đã học vào thực tế và nhận được sự giúp đỡ quý
báu, cũng như chỉ dạy tận tình của các thầy giáo, cô giáo tại trường Đại học thương
mại nói chung và khoa Quản trị nhân lực nói riêng, em đã hoàn thành khóa luận tốt
nghiệp với đề tài: “Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần XNK và
phân phối Việt Nhật”
Để hoàn thành tốt nhiệm vụ này, em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Th.S
Nguyễn Thị Tú Quyên - người trực tiếp hướng dẫn, tận tình chỉ dạy, giúp đỡ em trong
suốt quá trình hoàn thành khóa luận này. Chân thành cảm ơn Công ty Cổ phần XNK
và phân phối Việt Nhật, ban giám đốc, các phòng ban chức năng tại công ty đã tạo
điều kiện giúp đỡ và cung cấp các tài liệu cần thiết để em hoàn thành khóa luận này.
Dù đã cố gắng học tập nghiên cứu, song do thời gian có hạn, cũng như chưa hiểu
biết sâu sắc được hết về Công ty nên đề tài nghiên cứu không tránh khỏi những thiếu

sót, rất mong nhận được sự góp ý của các thầy cô giáo, cán bộ nhân viên của Công ty
Cổ phần XNK và phân phối Việt Nhật để khóa luận của em được hoàn thiện và nâng
cao hơn nữa.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 19 tháng 04 năm 2019
Sinh viên
Hoàng Thị Lan

ii


MỤC LỤC
Bảng 3.1 Cơ cấu nhân lực công ty Cổ Phần XNK và phân phối Việt Nhật 2016 -2018...................................18
Bảng 3.2 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty cổ phần XNK và phân phối Việt Nhật giai đoạn 2016 2018...........................................................................................................................................................19
Bảng 3.3 Nhu cầu tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần XNK và phân phối Việt Nhật từ năm 2016 –
2018...........................................................................................................................................................22
Bảng 3.4 Số lượng nhân viên tuyển dụng từ các nguồn của công ty.............................................................25

iii


DANH MỤC BẢNG BIỂU SƠ ĐỒ
BẢNG
Bảng 3.1 Cơ cấu nhân lực công ty Cổ Phần XNK và phân phối Việt Nhật 2016 -2018...................................18
Bảng 3.2 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty cổ phần XNK và phân phối Việt Nhật giai đoạn 2016 2018...........................................................................................................................................................19
Bảng 3.3 Nhu cầu tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần XNK và phân phối Việt Nhật từ năm 2016 –
2018...........................................................................................................................................................22
Bảng 3.4 Số lượng nhân viên tuyển dụng từ các nguồn của công ty.............................................................25

HÌNH

Hình 3.1 Tỷ lệ tuyển dụng nguồn bên ngoài công ty năm 2018.....................................................................26
Hình 3.2 Mức độ hấp dẫn của thông báo tuyển dụng với nhân viên.............................................................27
Hình 3.3 Tỷ lệ phù hợp của bài kiểm tra đầu vào với nhân viên....................................................................29
Hình 3.4 Tỷ lệ ứng viên hài lòng về quá trình phỏng vấn tại Việt Nhật..........................................................32
Hình 3.5 Tỷ lệ hài lòng của nhân viên với quá trình hội nhập tại công ty......................................................34
Hình 3.6 Tỷ lệ hài lòng của nhân viên với vị trí công việc hiện tại..................................................................35

SƠ ĐỒ
Sơ đồ 3.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy Công ty cổ phần XNK và phân phối Việt Nhật.........................................17

iv


CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
Trong tổ chức, nhân lực luôn là yếu tố rất quý giá, là yếu tố quan trọng và then
chốt nhất, quyết định sự thành công hay thất bại của một doanh nghiệp. Và chất lượng
đội ngũ nguồn nhân lực trong doanh nghiệp tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững của
doanh nghiệp đó. Nó giúp doanh nghiệp giải quyết được các vấn đề về tổ chức để cùng
thực hiện mục tiêu chung. Vì vậy việc chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn
kế cận chất lượng sẽ giúp cho doanh nghiệp thích ứng kịp thời với sự thay đổi, bắt kịp
xu thế của xã hội.
Trong khi đó, khoảng cách giữa cung - cầu nhân lực ngày càng lớn, khiến cuộc
đua giữa các doanh nghiệp để tranh giành nguồn nhân lực chất lượng cao ngày càng
căng thẳng, thì việc chuẩn bị một lực lượng lao động có đủ trình độ để sẵn sàng đáp
ứng các yêu cầu trong công việc chính là chìa khóa để rút ngắn khoảng cách giữa cung
- cầu nhân lực và chuẩn bị cho những đòi hỏi của thị trường nhân lực trong tương lai.
Chính vì vậy, việc tuyển dụng nhân lực là một trong những nhiệm vụ trọng tâm mà
mỗi doanh nghiệp cần hướng đến trong công tác quản trị nhân lực tại doanh nghiệp.
Tuyển dụng nhân lực là điều kiện cần để tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong

cạnh tranh. Tuyển dụng hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao động
lành nghề, năng động, sáng tạo và bổ sung được nguồn nhân lực thiếu hụt phù hợp với
nhu cầu của tổ chức. Đồng thời giúp doanh nghiệp có được đội ngũ nhân lực chất
lượng, đảm nhận các công việc được giao, nâng cao chất lượng thực hiện công việc,
giúp hoàn thành thắng lợi mục tiêu đã đề ra của doanh nghiệp và tạo nên lợi thế cạnh
tranh bền vững lâu dài cho doanh nghiệp.
Hiện nay, các doanh nghiệp đã phần nào nhận thức được tầm quan trọng của việc
tuyển dụng nhân lực để có thể trang bị cho bản thân doanh nghiệp nguồn nhân lực chất
lượng, giá trị cạnh tranh trong doanh nghiệp. Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào
cũng đạt được chất lượng tuyển dụng như mong muốn. Không phải doanh nghiệp nào
cũng biết tìm kiếm, sử dụng và khai thác nguồn nhân lực hiệu quả. Vì vậy để nâng cao
hiệu quả trong quá trình hoạt động kinh doanh, để nâng cao chất lượng trong công tác
quản trị nhân lực và tuyển dụng nhân lực – “ đầu vào” để có một nguồn nhân lực có
trình độ chuyên môn cao, có tinh thần trách nhiệm,.. phải được đặt lên hàng đầu. Cùng
chung với xu thế cạnh tranh bền vững, Công ty cổ phần xuất nhập khẩu và phân phối
Việt Nhật đã nhận thức được tầm quan trọng của việc tuyển dụng nhân lực trong doanh
nghiệp. Tuy nhiên, qua quá trình thực tập tổng hợp tại công ty, tác giả nhận thấy quá
trình tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp vẫn còn hạn chế, các kế hoạch tuyển dụng
được tổ chức chưa thực sự đem lại hiệu quả cho doanh nghiệp, chất lượng tuyển dụng
nhân lực chưa cao, tuyển dụng người chưa thực sự phù hợp.Vì vậy việc hoàn thiện
công tác tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp là việc làm rất cần thiết.
1


1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Vấn đề tuyển dụng nhân lực đã có khá nhiều công trình nghiên cứu trước đây, tuy
nhiên cá nhân tác giả cho rằng vấn đề này vẫn cần được nghiên cứu sâu hơn để ngày
càng phù hợp hơn với những thay đổi trong nền kinh tế thị trường hiện nay, từ đó đưa
ra những phương hướng điều chỉnh để hoàn thiện và nâng cao chất lượng tuyển dụng
nhân lực trong doanh nghiệp. Đặc biệt là xuất phát từ những hạn chế về tuyển dụng

nhân lực tại Công ty cổ phần xuất nhập khẩu và phân phối Việt Nhật đã nêu trên, vì
vậy tác giả chọn đề tài: “Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần xuất
nhập khẩu và phân phối Việt Nhật”.
1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm
trước
Tuyển nhân lực là nội dung đã được nghiên cứu khá nhiều trong những năm gần
đây. Tiêu biểu một số công trình nghiên cứu như:
Nguyễn Thanh Toàn (2014), “Nâng cao hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng nhân
lực tại Công ty TNHH mỹ phẩm Marado”, Khóa luận tốt nghiệp, Khoa quản trị nhân
lực, Trường Đại học Thương mại. Khóa luận đã trình bày những vấn đề lý luận về hiệu
quả sử dụng chi phí tuyển dụng và nghiên cứu thực trạng về hiệu quả sử dụng chi phí
tuyển dụng tại Công ty TNHH mỹ phẩm Marado, từ đó đưa ra các đề xuất nhằm nâng cao
hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng cho Công ty. Tuy nhiên, khóa luận mới chỉ đề cập
đến vấn đề hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng mà chưa có cái nhìn tổng quát về chất
lượng tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.
Nguyễn Thị Ngọc (2016), “Nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Công ty TNHH
Laurelton Diamonds Việt Nam”, khóa luận tốt nghiệp, Khoa quản trị nhân lực, Trường
Đại học Thương mại. Khóa luận đã hệ thống được cơ sở lý luận chủ yếu của công tác
tuyển dụng, hiệu quả tuyển dụng và đã nghiên cứu, tìm hiểu đánh giá công tác tuyển
dụng tại Công ty TNHH Laurelton Diamonds Việt Nam. Từ đó nêu lên nhưng điểm cần
phát huy, hạn chế trong công tác tuyển dụng, đề xuất các giải pháp nhằm khắc phục
những khó khăn, hạn chế. Tuy nhiên, công trình mới chỉ đề cập đến khía cạnh hiệu quả
tuyển dụng chứ chưa nghiên cứu đến khía cạnh chất lượng tuyển dụng tại doanh nghiệp.
Nguyễn Thị Huệ (2017), “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại
công ty cổ phần Tập đoàn Hoa Sao”, khóa luận tốt nghiệp, Khoa quản trị kinh doanh,
Trường Học viện Tài chính. Khóa luận đã trình bày được các lý thuyết liên quan đến
công tác tuyển dụng, tìm ra những thành công và hạn chế trong công tác tuyển dụng
nguồn nhân lực của Công ty Hoa Sao, đồng thời đưa ra giải pháp hoàn thiện công tác
tuyển dụng này. Nhưng công trình mới chỉ đề cập đến những vấn đề chung nhất về
tuyển dụng mà chưa đi sâu vào chất lượng tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp.

Phạm Thị Thủy (2017), “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại chi nhánh
miền Bắc – công ty cổ phần Hạ tầng Viễn thông”, khóa luận tốt nghiệp, Khoa quản trị
nhân lực, Trường Đại học Thương mại. Khóa luận về cơ bản đã đưa ra được những vấn đề

2


lý luận chủ yếu của tuyển dụng nói chung và đi sâu vào quy trình tuyển dụng, từ đó đưa ra
những đánh giá những thành công và hạn chế trong quy trình tuyển dụng tại Công ty cổ
phần Hạ tần Viễn thông. Tuy nhiên thì công trình mới chỉ đề cập đến quá trình tuyển dụng
chứ chưa nghiên cứu tổng quát về chất lượng tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp.
Qua tìm hiểu về những khóa luận nghiên cứu trở về trước và một vài khóa luận
nghiên cứu trên, em nhận thấy các khóa luận đã nêu đầy đủ những vấn đề lý luận cũng
như thực tiễn về tuyển dụng. Tuy nhiên, vẫn chưa có đề tài nghiên cứu nào về hoạt
động quản trị nhân lực nói chung và công tác tuyển dụng nhân lực nói riêng tại Công
ty cổ phần xuất nhập khẩu và phân phối Việt Nhật trong những năm gần đây. Vì vậy,
với nội dung nghiên cứu “Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần xuất
nhập khẩu và phân phối Việt Nhật” là nội dung hoàn toàn mới và không trùng lặp với
bất kỳ khóa luận nghiên cứu nào trước đó.
1.4. Các mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu đề tài là: Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện chất lượng
tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần xuất nhập khẩu và phân phối Việt Nhật trong thời
gian tới.
Để đạt được mục tiêu trên, ta cần hoàn thành 3 nhiệm vụ nghiên cứu, cụ thể sau
đây:
Một là, tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực trong doanh
nghiệp
Hai là, phân tích, đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần
xuất nhập khẩu và phân phối Việt Nhật trong giai đoạn từ năm 2016 đến năm 2018
Ba là, đề xuất giải pháp hoàn thiện chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty

cổ phần xuất nhập khẩu và phân phối Việt Nhật
1.5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
 Đối tượng nghiên cứu: Tập trung nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực tại
Công ty cổ phần xuất nhập khẩu và phân phối Việt Nhật
 Phạm vi nghiên cứu:
- Không gian: Tập trung nghiên cứu tại Công ty cổ phần xuất nhập khẩu và phân
phối Việt Nhật
- Thời gian: Các thực trạng được nghiên cứu trong giai đoạn 2016 – 2018. Các
đề xuất giải pháp được định hướng đến năm 2020.
- Nội dung: Nghiên cứu đề tài về tuyển dụng nhân lực, trong phạm vi đề tài tuyển
dụng nhân lực được nghiên cứu bao gồm 4 nội dung cơ bản: Xây dựng kế hoạch tuyển
dụng nhân lực; tuyển mộ nhân lực; tuyển chọn nhân lực và đánh giá tuyển dụng nhân
lực.
1.6. Phương pháp nghiên cứu
1.6.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
Thu thập dữ liệu là một giai đoạn có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với quá trình
3


nghiên cứu các hiện tượng kinh tế - xã hội. Tuy nhiên, việc thu thập dữ liệu lại thường
tốn nhiều thời gian, công sức và chi phí. Do đó, cần phải nắm chắc các phương pháp
thu thập dữ liệu để từ đó chọn ra các phương pháp thích hợp, làm cơ sở để lập kế
hoạch thu thập dữ liệu một cách khoa học, nhằm đạt được hiệu quả cao nhất.
Dữ liệu cần thu thập để phục vụ nghiên cứu đề tài này có thể thu thập từ nhiều
nguồn khác nhau. Trong đó, phân ra các nguồn dữ liệu chủ yếu là: nguồn dữ liệu bên
trong doanh nghiệp (bao gồm hồ sơ, tài liệu của công ty về các báo cáo, tổng kết..liên
quan đến tình hình kinh doanh của công ty); nguồn dữ liệu bên ngoài doanh nghiệp
(giáo trình chuyên ngành quản trị nhân lực; thông tin về ngành, thị trường và đối thủ
cạnh tranh,… tìm kiếm, tổng hợp trên các phương tiện truyền thông như báo, tạp chí
chuyên ngành, Internet…)…Ngoài ra dữ liệu còn được lấy từ các cuộc phỏng vấn trực

tiếp, hay các cuộc điều tra trắc nghiệm.
1.6.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Dữ liệu sơ cấp là dữ liệu đã được quan sát, kinh nghiệm hoặc ghi chép gần nhất
những sự kiện xác thực
Trong nghiên cứu này, dữ liệu sơ cấp sẽ được thu thập thông qua bảng câu hỏi
điều tra trắc nghiệm và điều tra phỏng vấn, nhằm tìm hiểu công tác tuyển dụng nhân
lực tại công ty. Từ kết quả thu thập được, tiến hành xử lý, phân tích định lượng để
đánh giá, nhận xét thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty.
- Thu thập dữ liệu bằng bảng câu hỏi: Bảng câu hỏi là một công cụ dùng để
thu thập dữ liệu. Bảng câu hỏi bao gồm một tập hợp các câu hỏi và các câu trả lời
được sắp xếp theo logic nhất định. Để phục vụ cho quá trình nghiên cứu em đã tiến
hành phát ra 50 phiếu câu cho cán bộ nhân viên của công ty thu về được 50 phiếu.
- Thu thập dữ liệu bằng phương pháp phỏng vấn: Em đã đến gặp trực tiếp đối
tượng được điều tra là nhân viên của công ty để phỏng vấn theo một bảng câu hỏi đã
soạn sẵn. Địa điểm phỏng vấn ở tại công ty .
1.6.1.2. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Dữ liệu thứ cấp có thể được xem như là một nguồn có giá trị để trả lời các câu
hỏi nghiên cứu.
Trong nghiên cứu này, các dữ liệu thứ cấp sẽ được thu thập từ 2 nguồn cơ bản:
Nguồn thông tin bên trong công ty: Thông qua báo cáo kết quả kinh doanh, các
bài công bố thông tin của công ty trong những năm qua, các hồ sơ, sổ tay công ty. Đặc
biệt là giai đoạn 2016-2018 hoặc từ các phòng ban, Website của công ty.
Nguồn thông tin bên ngoài công ty:
- Từ các bài luận văn trước đó có liên quan đến tuyển dụng nhân lực.
- Các giáo trình chuyên ngành quản trị nhân lực, tuyển dụng nhân lực.
- Từ các tạp chí chuyên ngành, báo chí có thông tin liên quan đến Công ty cổ
phần xuất nhập khẩu và phân phối Việt Nhật

4

1.6.2. Phương pháp phân tích dữ liệu
- Phương pháp phân tích, tổng hợp:
Dùng phương pháp này để có cái nhìn tổng quan nhất về tình hình chất lượng
tuyển dụng nhân lực tại công ty xuất nhập khẩu và phân phối Việt Nhật. Từ đó rút ra
được những thành công, hạn chế và nguyên nhân, của hoạt động tuyển dụng nhân lực,
đưa ra được những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công
ty cổ phần xuất nhập khẩu và phân phối Việt Nhật.
Tổng hợp các dữ liệu đã có từ phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp,
thông qua phiếu điều tra phỏng vấn, câu trả lời trắc nghiệm, từ đó thấy được mức độ
ảnh hưởng của các nhân tố đến chất lượng, hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty
cổ phần xuất nhập khẩu và phân phối Việt Nhật.
- Phương pháp thống kê so sánh:
Phương pháp này được tiến hành thông qua việc tổng hợp các số liệu từ đó tiến
hành đối chiếu để thấy được sự chênh lệch giữa các năm, cùng với đó là sự tăng lên
hay giảm đi của các chỉ tiêu. Từ đó đánh giá được thực trạng những điểm mạnh, điểm
yếu, những thuận lợi, khó khăn của công ty và tìm ra hướng giải quyết cho vấn đề.
Cung cấp các thông tin trung thực, khách quan và chính xác vấn đề tuyển dụng nhân
lực thông qua phiếu điều tra và phỏng vấn thu được nhằm phục vụ cho quá trình
nghiên cứu đề tài.
1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Khóa luận được chia thành 4 chương nội dung chính:
Chương 1. Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2. Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực tại
doanh nghiệp
Chương 3. Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần xuất
nhập khẩu và phân phối Việt Nhật
Chương 4. Đề xuất giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần
xuất nhập khẩu và phân phối Việt Nhật

5


CHƯƠNG 2. TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ
TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
2.1. Một số khái niệm và định nghĩa cơ bản
2.1.1. Nhân lực
Theo tác giả Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016) :
Nhân lực trong tổ chức/ doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những người làm
việc trong tổ chức/ doanh nghiệp được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả
nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức/ doanh nghiệp.
Từ khái niệm trên có thể thấy:
Thứ nhất, nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp bao gồm toàn bộ những con người
làm việc cho tổ chức/ doanh nghiệp đó, được tổ chức/doanh nghiệp quản lý, sử dụng
và trả công. Khi đó, nhân lực của tổ chức/ doanh nghiệp được phản ánh thông qua số
lượng, chất lượng, cơ cấu ở từng thời kỳ nhất định.
Thứ hai, nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức/doanh nghiệp cần
được đầu tư, khai thác và sử dụng có hiệu quả,. Trước đây yếu tố con người trong tổ
chức/ doanh nghiệp chưa được xem là nguồn lực, là một tài sản, nó được coi là một
khoản chi phí nhiều hơn là một sự đầu tư. Hiện nay vị trí và vai trò của nhân lực ngày
càng được khẳng định rõ vì nhân lực chính là chủ thể thực hiện toàn bộ các hoạt động
trong tổ chức/doanh nghiệp, đặc biệt là sáng tạo, vận hành, sử dụng có hiệu quả tất cả
các nguồn lực khác.
Thứ ba, nguồn lực của mỗi con người bao gồm có thể lực và trí lực. Trong đó,
thể lực là sức khỏe của cơ thể con người, trí lực là năng lực trí tuệ của con người.
Trong nhiều trường hợp, trí lực của con người có tính quyết định đến việc sử dụng thể
lực của họ trong quá trình làm việc. Cả thể lực và trí lực đều chịu ảnh hưởng của nhiều
yếu tố khác nhau. Tổ chức/doanh nghiệp cần quan tâm đến các yếu tốt này nhằm duy
trì và phát triển cả thể lực và trí lực của mỗi con người trong tổ chức/doanh nghiệp.
Thứ tư, khi xem xét nguồn lực này, tổ chức/doanh nghiệp quan tâm đến các khía

cạnh về số lượng/quy mô của nhân lực là bao nhiêu, chất lượng/năng lực như thế nào
với cơ cấu ra sao.
Thứ năm, quan điểm của quản trị nhân lực hiện đại coi nhân lực của tổ
chức/doanh nghiệp chính là vốn nhân lực.
2.1.2. Quản trị nhân lực
Theo tác giả Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016) thì:
Quản trị nhân lực được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến
việc hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động
và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp nhằm thực hiện
mục tiêu và chiến lược đã xác định.
Từ khái niệm này có thể thấy:
6


Một là, Quản trị nhân lực là một hoạt động quản trị đặc thù cũng bao gồm đầy đủ
bốn chức năng của hoạt động quản trị là hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát.
Hai là, mục tiêu của quản trị nhân lực là hướng tới thực hiện mục tiêu và chiến
lược đã xác định của tổ chức/doanh nghiệp thông qua việc tạo ra, duy trì, phát triển và
sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức/doanh nghiệp.
Ba là, Quản trị nhân lực được thực hiện thông qua các hoạt động chủ yếu như
tuyển dụng nhân lực, bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá
thực hiện công việc, đãi ngộ nhân lực, tổ chức và định mức lao động...
Bốn là, trách nhiệm quản trị nhân lực là trách nhiệm của mọi nhà quản trị trong tổ
chức/doanh nghiệp theo phạm vi chức trách và quyền hạn được giao. Trách nhiệm quản
trị nhân lực ở các cấp quản trị khác nhau là khác nhau.
Năm là, đối tượng của quản trị nhân lực là con người trong quá trình làm việc tại
tổ chức/doanh nghiệp. Bên cạnh tính khoa học, quản trị nhân lực đòi hỏi tính nghệ thuật
cao vì đối tượng của quản trị nhân lực là con người vốn rất đa dạng và phức tạp.
2.1.3. Tuyển dụng nhân lực
Theo tác giả Mai Thanh Lan, (2014) thì :

Tuyển dụng nhân là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa
mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục
tiêu của doanh nghiệp
Qua khái niệm trên ta thấy được rằng:
Tuyển dụng nhân lực là một quá trình bao gồm hai hoạt động cơ bản là tìm kiếm,
thu hút và lựa chọn nhân lực, còn được gọi là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực. Để
thực hiện các hoạt động này cần thiết phải xác định mục tiêu tuyển dụng, các biện
pháp thực hiện mục tiêu và đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực.
Tuyển mộ nhân lực, còn được gọi là tìm kiếm và thu hút ứng viên, được thực
hiện nhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng
tuyển để doanh nghiệp lựa chọn. Muốn vậy doanh nghiệp phải xác định đúng nguồn
tuyển mộ và sử dụng các biện pháp nhằm thu hút ứng viên đến đăng lý, nộp hồ sơ ứng
tuyển. Tìm kiếm và thu hút ứng viên được thực hiện tốt sẽ giúp tạo tiền đề cho việc lựa
chọn nhân lực.
Tuyển chọn nhân lực, còn được gọi là lựa chọn nhân lực, gắn liền với việc đánh
giá năng lực ứng viên nhằm chọn được ứng viên phù hợp nhất với nhu cầu cần tuyển
của doanh nghiệp. Nếu tuyển mộ dừng lại ở việc tìm kiếm, thu hút ứng viên thì tuyển
chọn là lựa chọn để quyết định ứng viên phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp.
Để giúp bài khóa luận được khoa học thì tác giả lựa chọn khái niệm: “tuyển dụng
nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử
dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh
nghiệp” cho khóa luận tốt nghiệp.

7


2.2. Nội dung nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Nghiên cứu về nội dung của tuyển dụng nhân lực có nhiều tiếp cận khác nhau.
Theo Mai Thanh Lan, (2014), Hà Nội, với lựa chọn theo tiếp cận quản trị tác nghiệp,
nội dung của tuyển dụng nhân lực bao gồm 4 nội dụng: xây dựng kế hoạch tuyển dụng

nhân lực, tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn nhân lực và đánh giá tuyển dụng nhân lực;
được thể hiện thông qua hình 2.1
Hình 2.1 Nội dung tuyển dụng

•
Xây dựng kế hoạch
tuyển dụng nhân lực

•

Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực
Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực
• Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết

Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực
Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên

Tuyển mộ nhân lực

Thu nhận và xử lý hồ sơ
Thi tuyển
Phỏng vấn tuyển dụng
Quyết định tuyển dụng
Hội nhập nhân lực mới

Tuyển chọn nhân lực

Nguồn: Giáo trình tuyển dụng nhân lực(2014)
•

Xác định các chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng nhân lực
Đo lường kết quả tuyển dụng nhân lực
Tiến hành hoạt động điều chỉnh

•
Đánh giá tuyển dụng
nhânHình
lực 2.1. Nội dung nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực

2.2.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực là quá trình xác định mục tiêu và các
biện pháp thực hiện mục tiêu tuyển dụng nhân lực. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng
nhân lực bao gồm 3 nội dung: xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực, xây
dựng chính sách tuyển dụng nhân lực, xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết.
2.2.1.1. Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực
Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực là việc xác định số lượng, chất lượng, cơ
cấu nhân lực cần tuyển và thời điểm cần có nhân lực tại doanh nghiệp. Trong xác định
8


nhu cầu tuyển dụng nhân lực việc xác định nhu cầu về chất lượng đóng vai trò rất quan
trọng. Vì vậy xác định tiêu chuẩn tuyển dụng rất cần sự quan tâm đúng mức của các
nhà tuyển dụng và các nhà quản trị trong doanh nghiệp.
Xác định mục tiêu tuyển dụng nhân lực là việc xác định điểm kết thúc, điểm
hướng tới của tuyển dụng nhân lực trong từng giai đoạn xác định. Mục tiêu chính của
tuyển dụng nhân lực là bù đắp sự thiếu hụt nhân lực, một số mục tiêu khác có thể kể
đến như: xây dựng hình ảnh, thương hiệu; củng cố/thay đổi văn hóa; thiết lập/củng cố
các quan hệ xã hội; tái cấu trúc nhân lực tổ chức/doanh nghiệp.
2.2.1.2. Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực
Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực là xây dựng các quy định mang tính

hướng dẫn nhằm đảm bảo việc thực hiện kế hoạch tuyển dụng.
Nội dung của chính sách tuyển dụng bao gồm các nội dung về: Đối tượng áp
dụng, phạm vi áp dụng, nguyên tắc tuyển dụng, quy trình tuyển dụng tổng quát, xác
lập các cam kết và giá trị cốt lõi của quy trình tuyển dụng, các điều khoản thi hành.
2.2.1.3. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết
Kế hoạch tuyển dụng chi tiết là kết hoạch được xây dựng cho một lần tuyển dụng
hay một đợt tuyển dụng của doanh nghiệp. Kế hoạch tuyển dụng chi tiết được cụ thể
gắn với các vị trí tuyển dụng xác định và thời gian, địa điểm, quy trình…
Căn cứ để tiến hành xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực là chiến lược, kế
hoạch kinh doanh, quan điểm của nhà quản trị, khả năng tài chính của doanh nghiệp,
tình hình nhân lực hiện có, tính chất công việc, thị trường lao động, pháp luật liên
quan đến tuyển dụng…
Đặc biệt việc xây dựng kế hoạch chi tiết cần chú ý đến nhu cầu tuyển dụng của
doanh nghiệp trong đợt tuyển dụng đó. Trường hợp doanh nghiệp cần tuyển lao động
phổ thông kế hoạch sẽ khác với tuyển dụng nhân lực cao cấp, cần tuyển nhà quản trị
kế hoạch sẽ khác với tuyển nhân viên. Với các đối tượng cần tuyển khác nhau mức độ
chi tiết của kế hoạch sẽ khác nhau.
Bên cạnh các nội dung trên, doanh nghiệp cần dự trù chi phí tuyển dụng nhân
lực: Dự trù chi phí tuyển dụng nhân lực thực chất là việc xác định các chi phí cần có
khi tiến hành thực hiện kế hoạch tuyển dụng cụ thể. Đây là một bước cần thiết và rất
quan trọng, dự trù được chi phí là sơ sở để xác định việc thực hiện tuyển dụng sẽ diễn
ra như thế nào, có phù hợp với tình hình của công ty hay không, từ đó cần cân nhắc chi
phí dành cho tuyển dụng sao cho hợp lý và đem lại hiệu quả cao. Một số chi phí có thể
kể đến là: Chi phí truyền thông và tuyển mộ, chi phí tài liệu, văn phòng phẩm, chi phí
thuê địa điểm...
2.2.2. Tuyển mộ nhân lực
Tuyển mộ nhân là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm có một lực lượng
ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn.
Nguồn: Th.S Mai Thanh Lan, Giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Thương Mại
9

Nội dung cơ bản của tuyển mộ nhân lực bao gồm 2 nội dung: Xác định nguồn
tuyển mộ nhân lực và tiếp cận nguồn, thu hút ứng viên.
2.2.2.1. Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực
Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực là xác định các địa chỉ cung cấp ứng viên phù
hợp với từng vị trí để xây dựng phương án tuyển mộ phù hợp. Có hai nguồn tuyển mộ
cơ bản mà nhà tuyển dụng có thể lựa chọn đó là nguồn bên trong doanh nghiệp và
nguồn bên ngoài doanh nghiệp. Mỗi nguồn đều có ưu và nhược điểm khác nhau.
- Tuyển mộ từ nội bộ: bao gồm những người đang làm việc tại doanh nghiệp
nhưng có nhu cầu và có khả nưng thuyên chuyển đến vị trí doanh nghiệp cần tuyển.
Ưu điểm: Kích thích làm việc, giảm chi phí, ít rủi ro, không mất thời gian đào
tạo. Nhưng người tuyển dụng từ nội bộ thì hiểu rõ về tổ chức, được các thành viên
khác trong tổ chức tôn trọng.
Nhược điểm: Ít có cơ hội lựa chọn vì thế dễ dẫn đến sự cạnh tranh không lành
mạnh, ngoài ra nó có thể tạo sự trì trệ, lạc hậu. Và có thể vị trí tuyển dụng không phù
hợp với các ứng viên trong tổ chức.
- Nguồn bên ngoài doanh nghiệp: bao gồm những người lao động hiện đang
không làm việc tại doanh nghiệp có khả năng đáp ứng nhu cầu tuyển dụng của doanh
nghiệp.
Ưu điểm: Ứng viên phong phú về cả số lượng và chất lượng, ứng viên mới đem
đến luồng sinh khí mới cho doanh nghiệp, được thay đổi môi trường lao động giúp
người lao động phát huy năng lực của mình.
Nhược điểm: Chi phí tuyển dụng cao (bao gồm chi phí thông báo tuyển dụng, thu
nhận hồ sơ…), các chi phí khác cũng cao hơn so với việc sử dụng nguồn bên trong…
Căn cứ xác định nguồn tuyển mộ
- Căn cứ xác định nguồn tuyển mộ bên trong doanh nghiệp: Cần căn cứ vào yêu
cầu của vị trí cần tuyển; mức độ sẵn có của người lao động trong doanh nghiệp đối với
vị trí có nhu cầu; khả năng tìm kiếm ứng viên thay thế…
- Căn cứ xác định nguồn tuyển mộ bên ngoài doanh nghiệp: Do nguồn bên ngoài

rất lớn và khu vực tuyển dụng có thể phát triển trên phạm vi toàn cầu.
2.2.2.2. Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên
Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên là việc sử dụng các phương pháp khác nhau
nhằm tiếp cận được các địa chỉ cung cấp ứng viên và thu hút ứng viên nộp đơn ứng
tuyển tại doanh nghiệp. Mỗi nguồn tuyển mộ khác nhau, nhà tuyển dụng sẽ có cách
thức tiếp cận nguồn khác nhau, có thể tiếp cận qua hệ thống các cơ sở đào tạo, qua sự
giới thiệu của người quen, qua các công ty tuyển dụng, qua mạng tuyển dụng, qua xây
dựng mạng lưới tuyển dụng…
Bên cạnh đó, doanh nghiệp khi thực hiện hoạt động tuyển mộ nhân lực cần lưu ý
các vấn đề về cách thức thu hút ứng viên hiệu quả; việc xây dựng thương hiệu trong
tuyển dụng và xây dựng chương trình quản cáo tuyển dụng góp phần thu hút ứng viên.
10


Một trong các hình thức chuyển tải thông tin về nhu cầu tuyển dụng của doanh
nghiệp đến thị trường lao động được thực hiện phổ biến nhất là thông báo tuyển dụng.
Thông báo tuyển dụng nhằm thu hút được nhiều nhất các ứng viên từ nhiều nguồn
khác nhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả mong muốn. Một số trường
hợp thông báo tuyển dụng còn có thêm mục tiêu là truyền thông về hình ảnh, thương
hiệu của doanh nghiệp nhằm tạo ấn tượng tốt với cộng đồng. Thông báo tuyển dụng
cần được tiến hành theo 3 bước: Xác định đối tượng nhận thông tin; thiết kế thông
báo; triển khai thông báo tuyển dụng.
2.2.3. Tuyển chọn nhân lực
Tuyển chọn nhân lực được hiểu là quá trình đánh giá năng lực của các ứng viên
nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển của doanh nghiệp.
Để tiến hành lựa chọn các ứng viên một cách công bằng và đạt hiệu quả cao nhất
thì nhà tuyển dụng thực hiện các hoạt động: Thu nhận và xử lý hồ sơ, thi tuyển (sơ
tuyển, trắc nghiệm kiến thức chuyên môn, trắc nghiệm IQ, trắc nghiệm EQ..). Tuyển
chọn là công việc cực kì quan trọng trong doanh nghiệp, quyết định trực tiếp đến
nguồn nhân lực trong tương lai đồng thời quyết định đến các hoạt động trong doanh

nghiệp. Nội dung cơ bản của tuyển chọn nhân lực bao gồm 5 nội dung: Thu nhận và
xử lý hồ sơ; thi tuyển; phỏng vấn tuyển dụng; quyết định tuyển dụng và hội nhập nhân
lực mới.
2.2.3.1. Thu nhận và xử lý hồ sơ
Thu nhận hồ sơ là tiếp nhận hồ sơ ứng viên ứng tuyển vào doanh nghiệp đảm bảo
tính khoa học, tiết kiệm chi phí và không thất lạc. Khi thực hiện thu nhận hồ sơ, nhà
tuyển dụng cần thiết thực hiện một số công việc như: Xây dựng kế hoạch tiếp nhận hồ
sơ ứng viên, tổ chức tiếp nhận và đánh giá việc tiếp nhận hồ sơ.
Sau tiếp nhận hồ sơ, doanh nghiệp cần tổ chức nghiên cứu và xử lý hồ sơ nhằm
đánh giá sơ bộ năng lực ứng viên, đánh giá mức độ phù hợp nhằm lựa chọn ứng viên
cho các bước kế tiếp trong quá trình tuyển dụng (thi tuyển và phỏng vấn)
Việc thu nhận và xử lý hồ sơ được thực hiện tốt sẽ giúp doanh nghiệp có định
hướng tốt trong quá trình tuyển chọn sau này.
2.2.3.2. Thi tuyển
Thi tuyển được tiến hành nhằm đánh giá sự phù hợp của kiến thức, kỹ năng, cũng
như phẩm chất nghề nghiệp của từng ứng viên với vị trí cần tuyển.
Căn cứ vào vị trí tuyển dụng, mục tiêu thi tuyển, số ứng viên tham gia thi tuyển,
ngân sách tuyển dụng và quan điểm, năng lực của nhà quản trị, năng lực của đội ngũ
nhân lực trong doanh nghiệp mà nhà tuyển dụng có thể lựa chọn các bài thi tuyển như:
Tự luận, trắc nghiệm .
Sau khi xử lý hồ sơ, doanh nghiệp đã loại bỏ những ứng viên không phù hợp với
các tiêu chuẩn tuyển dụng của doanh nghiệp.Số ứng viên còn lại được tiếp tục thamgia
quá trình thi tuyển bằng hình thức tự luận, trắc nghiệm, thi tay nghề.
11


Thi tự luận là hình thức thi giúp các nhà tuyển dụng kiểm tra được những kiến
thức, kỹ năng của ứng viên với vị trí công việc tuyển dụng.
Thi trắc nghiệm để có thể loại bớt ứng viên , doanh nghiệp có thể sử dụng trắc
nghiệm tổng hợp, để đo lường, đánh giá và lựa chọn ứng viên đi vào giai đoạn tuyển

chọn kế tiếp.
2.2.3.3. Phỏng vấn tuyển dụng
Mục đích chính của phỏng vấn tuyển dụng là để đánh giá năng lực và động cơ
làm việc của ứng viên thông qua việc tiếp xúc với ứng viên. Nhà tuyển dụng cần lựa
chọn hình thức, phương pháp phỏng vấn phù hợp đồng thời người phỏng vấn cần có
những kỹ năng và năng lực đầy đủ mới có thể đánh giá khách quan và chính xác nhất
năng lực các ứng viên. Nhà tuyển dụng cần thực hiện một số công việc như: Nghiên
cứu lại hồ sơ ứng viên, xây dựng kế hoạch phỏng vấn tuyển dụng, chuẩn bị câu hỏi
phỏng vấn, xây dựng phiếu đánh giá ứng viên..Sau phỏng vấn tuyển dụng công việc,
nhà tuyển dụng cần làm là đánh giá ứng viên dựa trên kết quả phỏng vấn và thông báo
kết quả phỏng vấn với ứng viên theo lịch đã hẹn.
2.2.3.4. Quyết định tuyển dụng
Sau phỏng vấn tuyển dụng, để đưa ra được quyết định tuyển dụng nhân lực, các
nhà tuyển dụng cần thực hiện đánh giá ứng viên. Để đánh giá ứng viên nhà tuyển dụng
có thể sử dụng phương pháp thang điểm có trọng số, phương pháp đơn giản hoặc kết
hợp hai phương pháp trên để đánh giá ứng viên và chú ý tránh các sai lầm khi đánh giá
ứng viên. Sau khi có kết quả đánh giá ứng viên, doanh nghiệp ra quyết định tuyển
dụng. Các ứng viên được quyết định tuyển dụng sẽ được mời kí hợp đồng với doanh
nghiệp để có thể bắt đầu chương trình hội nhập nhân lực mới.
2.2.3.5. Hội nhập nhân lực mới
Hội nhập nhân lực mới thực chất là việc cho người mới được tuyển dụng tiếp cận
những kiến thức quan trọng nhất về doanh nghiệp, môi trường làm việc, công việc và
đồng nghiệp giúp người lao động nhanh chóng nắm bắt được phương thức tiến hành
công việc đạt được yêu cầu của doanh nghiệp. Để đảm bảo hội nhập nhân lực mới
thành công, nhà tuyển dụng cần xây dựng chương trình hội nhập với đầy đủ các nội
dung về: Đối tượng hội nhập, người chịu trách nhiệm hội nhập, thời gian, địa điểm,
nội dung, hình thức, phương pháp và ngân sách hội nhập.
2.2.4. Đánh giá tuyển dụng nhân lực
Đánh giá tuyển dụng nhân lực được hiểu là quá trình thu thập và xử lý thông tin
để lượng định tình hình và kết quả tuyển dụng theo các mục tiêu tuyển dụng nhân lực

đã đề ra của doanh nghiệp, từ đó có các hành động điều chỉnh thích hợp.
Đánh giá tuyển dụng nhân lực thường gồm ba giai đoạn chính: đầu tiên là xác
định các chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng tức là xác định các mục tiêu cần đạt và mức độ
cần đạt; thứ hai là đo lường kết quả tuyển dụng để từ đó so sánh kết quả đo lường
được với các chỉ tiêu đã xác định, phát hiện các sai lệch và cuối cùng là thực hiện các
12


hoạt động điều chỉnh để đảm bảo cho kết quả đạt được như mục tiêu tuyển dụng đã
xác định hoặc rút kinh nghiệm cho các lần tuyển dụng kế tiếp.
Đánh giá tuyển dụng nhân lực là cần thiết và hữu ích bởi chính nhờ đánh giá
tuyển dụng nhân lực mà doanh nghiệp xác định được tính hiệu quả của công tác tuyển
dụng nhân lực, mức độ đóng góp của tuyển dụng nhân lực trong việc thực hiện mục
tiêu chung của doanh nghiệp.
Nội dung: Thời gian đánh giá tuyển dụng nhân lực có thể trước khi quá trình này
kết thúc hoặc sau khi quá trính này hoàn thành. Quy trình đánh giá tuyển dụng được
thực hiện thông qua 3 bước:
Bước 1: Xác định tiêu chuẩn đánh giá tuyển dụng để so sánh giữa kết quả thực
hiện với mục tiêu mong muốn. Bao gồm tiêu chuẩn định lượng và tiêu chuẩn định tính.
Bước 2: Đánh giá kết quả tuyển dụng lao động bao gồm đánh giá kết quả tuyển
mộ và đánh giá kết quả tuyển chọn. Trong đó, đánh giá kết quả tuyển chọn là đánh giá
hiệu quả quảng cáo, các phương pháp sử dụng tuyển mộ. Đối với đánh giá kết quả
tuyển chọn việc quan trọng nhất là đánh giá các tiêu chí sử dụng trong tuyển chọn,
đánh giá ứng viên với thời điểm tham gia tuyển chọn và hiện tại.
Bước 3: Tiến hành các hoạt động điều chỉnh: sau mỗi lần tuyển dụng cần thực
hiện công việc phân tích va tìm ra các điểm hạn chế, nguyên nhân và rút kinh nghiệm,
đưa ra giải pháp để khắc phục nhằm cải thiện quy trình tuyển dụng.
2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng nhân lực tại doanh
nghiệp
2.3.1. Thị trường lao động

Thị trường lao động là nhân tố có ảnh hưởng mạnh mẽ đến hoạt động tuyển dụng
của tổ chức/doanh nghiệp. Nếu trên thị trường cung lớn hơn cầu về lao động, công tác
tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp sẽ có nhiều thuận lợi. Doanh nghiệp sẽ có điều
kiện hơn trong việc tuyển đủ số lượng và chất lượng đáp ứng yêu cầu của chiến lược
kinh doanh. Ngược lại, nếu thị trường có sự khan hiếm lao động thì doanh nghiệp gặp
khó khăn trong việc tuyển dụng, doanh nghiệp phải tốn kém chi phí và thời gian nhiều
hơn để tuyển được nhân lực đáp ứng yêu cầu.
2.3.2. Đối thủ cạnh tranh
Trong xu thế hội nhập quốc tế, cuộc cạnh tranh của các công ty Việt ngày càng
khốc liệt và khó khăn hơn. Các doanh nghiệp không chỉ phải cạnh tranh với các công
ty trong nước mà còn phải cạnh tranh với cả công ty nước ngoài. Đó không chỉ là sự
cạnh tranh về khách hàng, sản phẩm… mà quan trọng hơn cả chính là là sự cạnh tranh
về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì và phát triển lực lượng
lao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ. Muốn như vậy, tuyển dụng nhân lực
chính là một trong những hoạt động cốt lõi nhằm cung cấp cho doanh nghiệp nguồn
nhân lực có chất lượng.

13


2.3.3. Khoa học – công nghệ
Khoa học công nghệ ngày càng phát triển, cơ cấu nhân lực luôn có sự thay đổi và
chuyển biến mạnh mẽ. Dưới sự phát triển của khoa học kỹ thuật công nghệ đã đặt ra
nhiều thách thức về quản lý nhân sự, đòi hỏi tăng cường việc tuyển dụng sao cho có
hiệu quả để thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao. Mặt khác, để áp dụng được
công nghệ mới, khoa học kỹ thuật tiến bộ thì doanh nghiệp cần phải luôn tuyển chọn
được nhân lực phù hợp với doanh nghiệp.
2.3.4. Văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp là tổng hòa các giá trị, niềm tin, các chuẩn mực được chia
sẻ, việc hành xử, giải quyết các mối quan hệ trong doanh nghiệp. Nó thống nhất các

thành viên trong một tổ chức và tác động không nhỏ đến hoạt động tuyển dụng nhân
lực tại doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp hình thành lên thái độ, cách ứng xử của
các thành viên. Nó tác động đến công tác tuyển dụng để tuyển được người phù hợp,
đồng thời văn hóa doanh nghiệp tốt sẽ góp phần thực hiện hoạt động tuyển dụng nhân
lực thành công.
2.3.5. Đặc điểm ngành nghề kinh doanh
Ngành nghề kinh doanh mang tính đặc thù đối với mỗi doanh nghiệp, nó hướng
doanh nghiệp đến các quyết định chiến lược để phát triển ở cả hiện tại và tương lai.
Ngành nghề kinh doanh quyết định đến năng lực của nhân viên ở mức độ nào thì đạt
tiêu chuẩn thực hiện công việc. Chính vì vậy, mỗi một ngành nghề lại cần một đội ngũ
nhân lực riêng để đáp ứng được yêu cầu. Điều này ảnh hưởng đến việc xây dựng kế
hoạch, đưa ra các tiêu chuẩn để chọn lựa những ứng viên phù hợp với mỗi doanh
nghiệp. Và để công tác tuyển dụng hiệu quả, chất lượng, tránh lãng phí hao hụt ngân
sách cần phù hợp với ngành nghề kinh doanh của từng đơn vị, doanh nghiệp.
Bên cạnh đó, sự chênh lệch nhân lực giữa các ngành nghề cũng là thực trạng
không thể không kể đến. Do đó, công tác tuyển dụng nhân lực rất cần được chú trọng
để luôn cung cấp đủ nhân lực để đáp ứng cho nhu cầu của doanh nghiệp khi xảy ra tình
trạng cầu không đủ cung.
2.3.6. Quan điểm của nhà quản trị
Quan điểm của nhà quản trị các cấp đều có ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân
lực nói chung và về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp nói riêng. Nếu lãnh đạo
quan tâm và coi tuyển dụng là chiến lược phát triển thì sẽ tạo điều kiện để tuyển dụng
hiệu quả. Ngược lại, nếu họ không quan tâm đến tuyển dụng, công tác tuyển dụng
không được chú trọng, tất yếu dẫn tới việc tuyển dụng kém hiệu quả, làm cho chất
lượng nguồn nhân lực đầu vào đi xuống. Điều này ảnh hưởng không nhỏ tới kết quả
thực hiện công việc của nhân lực trong tương lai, khi đó có thể dẫn đến tình trạng nhân
lực sẽ không đáp ứng được mục tiêu, chiến lược của toàn doanh nghiệp, khiến doanh
nghiệp đó không thể tồn tại vững mạnh, năng lực cạnh tranh cốt lõi yếu, vấn đề hoạt
động doanh nghiệp rất khó khăn.
14

CHƯƠNG 3. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU VÀ PHÂN PHỐI VIỆT NHẬT
3.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh tại Công ty
cổ phần XNK và phân phối Việt Nhật
3.1.1. Giới thiệu công ty
Tên giao dịch: Công ty cổ phần xuất nhập khẩu và phân phối Việt Nhật
Tên viết tắt: Vimexcom.,JSC
Ngày thành lập: Ngày 19 tháng 08 năm 2014
Trụ sở chính: Thôn Thông Đạt, Xã Liệp Tuyết, Huyện Quốc Oai, Thành phố Hà
Nội
Văn phòng làm việc: Số 4 ngõ 26 Đỗ Quang, Trung Hòa, Cầu Giấy, Hà Nội.
Tổng Giám đốc là: Bà Nguyễn Thị Tuyến
Điện thoại: (+84) 987 - 337799
Website:
Công ty cổ phần xuất nhập khẩu và phân phối Việt Nhật có số vốn điều lệ là 3,5
tỷ VNĐ ( báo cáo quý 2/2016).
Ngày 19 tháng 08 năm 2014 Công ty chính thức đi vào hoạt động với cơ sở vật
chất kinh doanh tự lực: Cơ sở kinh doanh, các thiết bị công cụ dụng cụ mua sắm mới
hoàn toàn cho phù hợp với tình hình kinh doanh thực tế.
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, lĩnh vực và đặc điểm hoạt động, cơ cấu tổ chức
bộ máy của công ty cổ phần XNK và phân phối Việt Nhật
3.1.2.1. Chức năng, nhiệm vụ
Chức năng của Công ty: Là một doanh nghiệp tư nhân hạch toán kinh tế độc lập,
Công ty phải đảm bảo có kế hoạch cho phù hợp với thị trường thực tế, đem lại hiệu
quả cao, góp phần tích lũy vốn cho doanh nghiệp và đóng góp ngày càng cao cho xã
hội đồng thời tạo ra việc làm và thu nhập ngày càng ổn định cho doanh nghiệp.
Nhiệm vụ: Công ty cổ phần xuất nhập khẩu và phân phối Việt Nhật luôn hướng
tới việc đem lại các sản phẩm tốt nhất cho khách hàng trong nước, đem đến sự tin cậy,

an toàn trong các sản phẩm của nhập, xuất khẩu của công ty.
3.1.2.2. Lĩnh vực và đặc điểm hoạt động của công ty cổ phần XNK và phân phối
Việt Nhật
- Lĩnh vực hoạt động: Việt Nhật hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh phân phối
hàng tiêu dùng nội địa nhập khẩu với các sản phẩm chủ yếu nhập khẩu từ Nhật Bản và
Hàn Quốc
- Đặc điểm hoạt động: Việt Nhật là công ty chuyên kinh doanh phân phối hàng
tiêu dùng nội địa nhập khẩu. Những sản phẩm mang thương tiêu dùng nhanh của Việt
Nhật là sự lựa chọn quen thuộc cho mọi người yêu thích các sản phẩm nội địa của
Nhật Bản và Hàn Quốc nổi bật với tính thẩm mỹ, chất lượng, an toàn và hợp thời.

15


Công ty hoạt động dựa trên nguyên tắc tôn trọng lẫn nhau, tôn trọng bản than, tôn
trọng con người, tôn trọng công việc, tôn trọng môi trường và tôn trọng xã hội.
3.1.2.3. Cơ cấu tổ chức
Hiện nay công ty đang được tổ chức và vận hành theo mô hình trực tuyến chức
năng. Mô hình này được xem là phù hợp với tình hình hoạt động kinh doanh của công
ty. Theo mô hình này, cán bộ công nhân viên trong công ty được gắn với chức năng,
nhiệm vụ cụ thể của họ.

16


Sơ đồ 3.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy Công ty cổ phần XNK và phân phối Việt Nhật
BAN GIÁM ĐỐC

Phòng Hành
chính nhân sự

TRưởng
phòng

NV
nhân
sự

NV
hành
chính

Phòng xuất
nhập khẩu
và QHQT

Phòng tài
chính - kế
toán

Phòng bán
hàng &
PTTT

Phòng
CSKH &

TRưởng
phòng

TRưởng
phòng

TRưởng
phòng

TRưởng
phòng

Nhân
viên
mua
hàng

Nhân
viên
chứng
từ

NV kế
toán
lương

NV
KD
đại
lý

Kế
toán

nội bộ

17

Phòng kiểm tra chất
lượng (KSC)

BHSP

KD
khối
siêu
thị

CSKH
online

CSKH
offline
( Nguồn phòng hành chính nhân sự)


3.1.3. Khái quát tình hình nhân lực của công ty cổ phần XNK và phân phối
Việt Nhật
Tình hình nhân lực chung của công ty cổ phần XNK và phân phối Việt Nhật về các
chỉ tiêu số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động được thể hiện qua bảng 3.1
Bảng 3.1 Cơ cấu nhân lực công ty Cổ Phần XNK và phân phối Việt Nhật 2016
-2018
So sánh
2017/2016

2018/2017
Chỉ tiêu
2016
2017
2018
Chênh Tỷ lệ Chênh Tỷ lệ
(%)
lệch
(%)
lệch
Giới Nam
45
72
80
27
58.82
8
10.00
Nữ
36
51
65
15
40.11
14
21.54
tính
Tính
38
59

68
21
52.44
9
13.24
chất Gián tiếp
công Trực tiếp
43
64
77
21
46.37
13
16.88
việc
Đại học trở lên
67
75
83
8
89.84
8
9.64
Cao đẳng
14
48
62
34
81.50
14

22.58
Trình Trung cấp
25
28
40
3
2.52
12
30.00
Sơ cấp
23
42
47
19
3.57
5
10.64
độ
CNKT
7
9
10
2
28.57
1
10.00
LĐ phổ thông
26
44
48

18
31.33
4
8.33
Tổng số LĐ
81
123
145
42
13
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)
Lao động trực tiếp chiếm một tỷ trọng lớn. Dựa trên kết quả tìm hiểu về công ty
năm 2018 cho thấy, số lượng lao động trực tiếp là 77 người, chiếm 57.86% so với tổng
số lao động của công ty là 145 người. Công ty trong những năm gần đây đã tăng
cường mở rộng thị trường, việc nhập khẩu hàng hóa và xuất khẩu được tăng cường mở
rộng. Do đó hằng năm công ty vẫn tuyển dụng thêm nhiều lao động có trình độ đại học
và cao đẳng đáp ứng nhu cầu phát triển của công ty.
3.1.4. Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của công ty cổ phần XNK
và phân phối Việt Nhật trong 3 năm gần đây 2016 – 2018
Một số chỉ tiêu chủ yếu biểu hiện kết quả hoạt động kinh doanh của công ty có sự
biến động giai đoạn 2016 – 2018 thể hiện qua Bảng 3.2

18


Bảng 3.2 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty cổ phần XNK và phân phối
Việt Nhật giai đoạn 2016 - 2018
Đơn vị: Tỷ đồng
Năm
STT

1
2
3
4
5
6
7

Chỉ tiêu
Tổng tài
sản
Nợ phải
trả
VCSH
DT thuần
Chi phí
LNTT
LNST

So sánh
2017/2016
2018/2017
Chênh
Tỷ lệ
Tỷ lệ
Chênh lệch
lệch
(%)
(%)

2016

2017

2018

1,130,310

1,363,956

1,364,551

233,646

17.13

595

0.04

298,141

376,728

416,777

78,587

20.86

40,049

9.61

832,169
1,636,271
93,820
50,256
39,444

987,228
2,309,337
112,922
71,840
55,799

947,774
3,482,081
157,474
143,602
113,579

155,059
673,066
19,102
21,584
16,355

15.71

29.15
16.92
30.04
29.31

(39,454)
1,172,744
44,552
71,762
57,780

-4.16
33.68
28.29
49.97
50.87

(Nguồn: phòng Tài chính- Kế toán)
Năm 2018 là năm mà tình hình nền kinh tế đã dần có sự khởi sắc. Qua đó tình
hình kinh doanh của công ty cũng dần đi lên. Cùng với sự phát triển và mở rộng thị
trường cũng như đầu tư cơ sở vật chất kỹ thuật hiện đại, mở rộng thêm các cửa hàng
bán lẻ nên doanh thu đã tăng lên vượt bậc so với năm 2017 và 2016. Năm 2018 tình
hình hoạt động kinh doanh của công ty tương đối hiệu quả thể hiện qua chỉ tiêu lợi
nhuận sau thuế đạt 16,355 triệu đồng tăng 50.87%% so với năm 2017
3.2. Phân tích sự ảnh hưởng của các nhân tố môi trường quản trị nhân lực
đến tuyển dụng nhân lực của công ty cổ phần XNK và phân phối Việt Nhật
3.2.1. Thị trường lao động
Thị trường lao động là nhân tố có ảnh hưởng mạnh mẽ đến hoạt động tuyển dụng
tại Việt Nhật. Với đặc điểm về quy mô cũng như vị trí địa lý khá thuận lợi, với văn
phòng chính tọa lạc tại quận Đống Đa, Hà Nội – nơi quy tụ rất lực lượng lao động rất

dồi dào nhất là những lao động có trình độ, nên việc thu hút cũng như tuyển dụng có
phần vượt trội hơn. Đồng thời, hệ thống cửa hàng được đặt tại khu vực thành phố của
các tỉnh phía bắc, cũng giúp Công ty cổ phần XNK và phân phối Việt Nhật dễ dàng
tiếp cận với lực lượng lao động hơn. Nước ta với lực lượng lao động dồi dào, chất
lượng lao động ngày càng được cải thiện, đây là cơ hội để Việt Nhật có thể tuyển dụng
được nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu và phù hợp với mục tiêu kinh doanh. Mặc dù
lao động tăng lên cả về số lượng lẫn chất lượng nhưng so với bối cảnh của một nước
đang trong quá trình chuyển đổi và hội nhập sâu hơn vào nền kinh tế thế giới thì sự
hình thành và phát triển của thị trường lao động Việt Nam vẫn mang đặc điểm của thị
trường còn nhiều yếu kém, vì vậy đặt ra thách thức đối với tuyển dụng nhân lực tại
Việt Nhật là phải đưa ra những chiến lược nhằm thu hút được nhân lực có chất lượng
và đáp ứng yêu cầu.
19


3.2.2. Đối thủ cạnh tranh
Thị trường tiêu dùng nội địa nhập khẩu của Nhật Bản, Hàn Quốc tại Việt Nam
đang ngày càng phát triển. Đồng nghĩa rằng Công ty cổ phần XNK và phân phối Việt
Nhật phải đối mặt với rất nhiều đối thủ trong nước kể đến như là Sakuko, Bibomart, JV mart,..và cả những thương hiệu nước ngoài đang dần du nhập vào Việt Nam. Nhận
thức được nhân sự là yếu tố cốt lõi để tạo nên lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp nên
ngoài việc thu hút nhân lực giỏi, có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, Công ty cổ
phần XNK và phân phối Việt Nhật chú trọng đến việc tuyển nhân lực phù hợp, đây là
điều rất cần thiết để nâng cao lợi thế cạnh tranh cho Công ty cổ phần XNK và phân
phối Việt Nhật, đó cũng là một trong những mục tiêu của Công ty cổ phần XNK và
phân phối Việt Nhật trong năm 2020.
3.2.3. Khoa học – công nghệ
Công ty cổ phần XNK và phân phối Việt Nhật luôn chú trọng trang bị đầy đủ cơ
sở vật chất – kĩ thuật cho nhân viên, áp dụng những công nghệ mới trong quá trình làm
việc, luôn cập nhập các xu hướng phần mềm mới để quản lý nhân viên một cách tối ưu
và hiệu quả. Vì vậy, công tác tuyển dụng nhân viên tối thiểu phải đáp ứng yêu cầu biết

sử dụng các phần mềm quản lý, các công nghệ hiện đại đồng thời phải thành thạo các
kỹ năng tin học văn phòng cơ bản và với tùy từng vị trí tuyển dụng sẽ có những yêu
cầu khác nhau để đáp ứng yêu cầu về công việc. Tuyển dụng được nhân lực phù hợp
với tình hình công nghệ tại doanh nghiệp giúp góp phần tiết kiệm được chi phí cho
công tác đào tạo sau này và giúp cho quá trình quản trị nhân sự hiệu quả hơn.
3.2.4. Văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp có tác động trực tiếp đến hiệu quả quản trị nhân lực và
chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần XNK và phân phối Việt Nhật. Văn
hóa của Việt Nhật là một nền văn hóa mạnh với bốn tầng: tầng trong cùng là bốn giá
trị cốt lõi, tầng thứ hai là nguyên tắc làm việc, tầng thứ ba là không khí đội bóng và
phong cách thân thiện, tầng ngoài cùng chính là dấu hiệu đỏ, dấu hiệu để nhận biết
thương hiệu Việt Nhật. Với giá trị văn hóa bốn tầng, Việt Nhật muốn xây dựng nền
văn hóa mà nhân viên luôn đề cao sự tôn trọng, không ngừng sáng tạo, coi trọng liêm
chính và mong muốn chia sẻ. Chính vì vậy, Công ty cổ phần XNK và phân phối Việt
Nhật ưu tiên tiên tuyển người phù hợp hơn là người giỏi, vì giỏi thì chưa chắc đã phù
hợp với văn hóa tại Việt Nhật, tuyển được người phù hợp về văn hóa sẽ thúc đẩy nhân
viên làm việc việc quả và cống hiến hết mình cho doanh nghiệp.
3.2.5. Đặc điểm ngành nghề kinh doanh
Ngành nghề kinh doanh là yếu tố có ảnh hưởng tương đối mạnh mẽ tới hoạt động
quản trị nhân lực nói chung và công tác tuyển dụng nhân lực nói riêng. Công ty cổ
phần XNK và phân phối Việt Nhật là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực sản xuất
và kinh doanh hàng tiêu dùng nội địa nhập khẩu. Điều đó đòi hỏi phải có đội ngũ nhân
lực có kiến thức, kỹ năng và sự hiểu biết nhất định về ngành hàng tiêu dùng nhanh để
20


thực hiện tốt công việc được giao đồng thời đáp ứng được nhu cầu của khách hàng.
Làm trong lĩnh vực ngành hàng tiêu dùng nhanh đòi hỏi mỗi nhân viên phải hiểu phải
có kiến thức tối thiểu về hàng tiêu dùng để có thể giới thiệu được sản phẩm đến với
khách hàng. Vì vậy, Việt Nhật cũng rất chú trọng đến vấn đề này trong tuyển dụng

nhân lực, tuyển nhân lực đáp ứng yêu cầu về công việc đồng thời có sự hiểu biết nhất
định về lĩnh vực hàng tiêu dùng nhanh.
Đồng thời, hình thức kinh doanh chủ yếu tại Công ty cổ phần XNK và phân phối
Việt Nhật là mô hình kinh doanh bán lẻ với hệ thống chuỗi cửa hàng, đại lý trên khắp
các tỉnh, thành phố, và phân phối đến các siêu thị lớn như Vinmart, BigC, Aeon,.. điều
này cũng chi phối khá nhiều tới yêu cầu tuyển dụng cho những vị trí làm việc tại cửa
hàng nhằm đáp ứng yêu cầu công việc mà vẫn đảm bảo hoàn thành mục tiêu doanh số.
3.2.6. Quan điểm nhà quản trị
Các nhà quản trị của Công ty cổ phần XNK và phân phối Việt Nhật là những
người rất chú trọng đầu tư cho nhân lực, bởi quan điểm nhân lực là yếu tố cốt lõi ảnh
hưởng đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Công ty cổ phần XNK và
phân phối Việt Nhật ảnh hưởng bởi quan điểm này mà rất ưu tiên đầu tư cho công tác
quản trị nhân lực nói chung và công tác tuyển dụng nhân lực nói riêng, công ty luôn
mong muốn tuyển được nhân lực phù hợp nhằm đáp ứng được mục tiêu, chiến lược
của doanh nghiệp, góp phần giúp doanh nghiệp phát triển vững mạnh. Với những quan
điểm tích cực: Việt Nhật là một gia đình và mỗi nhân viên tại công ty đều là thành viên
trong đại gia đình đó, vừa thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả, cống hiến hết mình
cho doanh nghiệp, vừa giúp công ty thu hút được nhân tài, những ứng viên tiềm năng
phù hợp. Chính vì vậy, quan điểm nhà quản trị tại Công ty cổ phần XNK và phân phối
Việt Nhật có ảnh hưởng khá lớn tới chất lượng tuyển dụng nhân lực, chất lượng tuyển
dụng nhân lực cao hay không cao, đạt hay không đạt đều phụ thuộc vào những chiến
lược, tầm nhìn của nhà quản trị.
3.3. Kết quả phân tích dữ liệu về thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty
cổ phần XNK và phân phối Việt Nhật
3.3.1. Thực trạng xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực tại Công ty
3.3.1.1. Xác định mục tiêu và nhu cầu tuyển dụng
Việc xác định mục tiêu và nhu cầu tuyển dụng tại Công ty cổ phần XNK và phân
phối Việt Nhật được thực hiên theo 2 bước cơ bản như sau:
- Bước 1: Các phòng ban xác định nhu cầu về nhân sự để gửi đề xuất tuyển dụng
trên mẫu có sẵn bao gồm thông tin người đề xuất, thông tin tuyển dụng (vị trí tuyển

dụng, hình thức làm việc, lý do tuyển dụng, mức lương..) (Phụ lục 1)
- Bước 2: Giám đốc nhân sự cùng các bộ phận liên quan xét duyệt nhu cầu và
phê duyệt.
Công tác xác định mục tiêu tuyển dụng nhằm bù đắp sự thiếu hụt về nhân lực khi
công việc gia tăng đồng thời đáp ứng được các chiến lược kinh doanh tại Công ty cổ
21