luận văn quản trị nhân lực nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty CP hạ tầng – xây dựng tiến thịnh
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (741.19 KB, 92 trang )
Khóa luận tốt nghiệp
Đại học Thương Mại
TÓM LƯỢC NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1. Tên đề tài:“Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty CP hạ tầng –
xây dựng Tiến Thịnh”.
2. Giáo viên hướng dẫn: TS. Mai Thanh Lan
3. Sinh viên: Trịnh Thị Mai
Lớp: K48U2
Điện thoại: 0962. 059. 400
Mail:
4. Thời gian thực hiện: Từ 26/02/2016 đến 28/04/2016
5. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là hệ thống hóa lại lý thuyết về quản trị nhân
lực, tuyển dụng nhân lực, phân tích thực trạng về tuyển dụng tại Công ty CP hạ tầng –
xây dựng Tiến Thịnh. Từ đó, đề xuất những giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất
lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty.
6. Nội dung chính
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực tại
doanh nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty CP hạ tầng – xây
dựng Tiến Thịnh
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại
Công ty CP hạ tầng – xây dựng Tiến Thịnh
7. Kết quả đạt được
ST
T
Số sản
Tên sản phẩm
phẩm
Yêu cầu khoa học
Đảm bảo tính khoa học,
1
Báo cáo chính thức khóa luận TN
2
2
Bộ số liệu tổng hợp kết quả điều tra
1
logic
Trung thực, khách quan
3
Tổng hợp ghi chép phỏng vấn
1
Trung thực, khách quan
SVTH: Trịnh Thị Mai
1
GVHD: TS. Mai Thanh Lan
Khóa luận tốt nghiệp
Đại học Thương Mại
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành khóa luận tốt nghiệp với đề tài: “Nâng cao chất lượng tuyển
dụng nhân lực tại Công ty CP hạ tầng – xây dựng Tiến Thịnh”, ngoài sự nỗ lực cố
gắng của bản thân qua quá trình học tập, em đã nhận được rất nhiều sự quan tâm, giúp
đỡ và hướng dẫn nhiệt tình từ phía nhà trường, các thầy cô giáo và cán bộ nhân viên
tại Công ty CP hạ tầng – xây dựng Tiến Thịnh.
Em xin bày tỏ lời cảm ơn chân thành đến Ban giám hiệu nhà trường, các thầy
cô khoa Quản trị nhân lực, các thầy cô bộ môn Quản trị nhân lực doanh nghiệp cùng
toàn thể các thầy cô giáo của trường Đại học Thương mại đã giảng dạy và giúp đỡ em
rất nhiều. Đặc biệt, em vô cùng cảm ơn TS. Mai Thanh Lan, cô đã tận tình chỉ bảo,
hướng dẫn em những kiến thức quý báu và những lời khuyên bổ ích để em có thể hoàn
thành tốt khóa luận tốt nghiệp này.
Em xin chân thành gửi lời cảm ơn tới Ban lãnh đạo, phòng Tổ chức – Hành
chính cùng toàn thể cán bộ nhân viên tại Công ty CP hạ tầng – xây dựng Tiến Thịnh đã
tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp đỡ em trong suốt thời gian thực tập.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng, song do hiểu biết và kinh nghiệm còn hạn chế, nên
bài khóa luận không thể tránh khỏi sai sót. Kính mong nhân được sự đánh giá và góp ý
quý báu của quý thầy cô để bài khóa luận tốt nghiệp của em được hoàn thiện hơn.
Hà Nội, ngày 29 tháng 04 năm 2016
Sinh viên thực hiện
Trịnh Thị Mai
MỤC LỤ
SVTH: Trịnh Thị Mai
2
GVHD: TS. Mai Thanh Lan
Khóa luận tốt nghiệp
Đại học Thương Mại
TÓM LƯỢC NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
Hình 3.4. Tỷ lệ ứng viên hài lòng về quy trình phỏng vấn của công ty
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1.
Tính cấp thiết của đề tài
1.2.
Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
1.3.
Tổng quan tình hình nghiên cứu của những công trình năm trước
1.4.
Mục tiêu nghiên cứu
Công trình đặt ra các mục tiêu nghiên cứu chủ yếu là đề xuất những giải pháp và kiến nghị nhằm nâng
cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần hạ tầng – xây dựng Tiến Thịnh trong thời gian
tới.
1.5.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.5.1.
Đối tượng nghiên cứu
1.5.2.
Phạm vi nghiên cứu
1.6.
Phương pháp nghiên cứu
1.6.1.
Phương pháp luận
1.6.2.
Phương pháp thu thập dữ liệu
1.6.2.1.
Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
1.6.2.2.
Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
1.6.3.
Phương pháp phân tích dữ liệu
1.7.
Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Chương 2: Tóm lưỢc mỘt sỐ vẤn đỀ lý luẬn cơ bẢn vỀ tuyỂn dỤng nhân lỰc tẠi doanh nghiỆp
2.1.
Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản
2.1.1.
Quản trị nhân lực
2.1.2.
Tuyển dụng nhân lực
2.1.3.
Tuyển mộ nhân lực
2.1.4.
Tuyển chọn nhân lực
2.2.
Nội dung nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
2.2.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
2.2.1.1.
Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực
2.2.1.2.
Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực
2.2.1.3.
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng chi tiết
2.2.2. Tuyển mộ nhân lực
SVTH: Trịnh Thị Mai
3
GVHD: TS. Mai Thanh Lan
Khóa luận tốt nghiệp
2.2.2.1.
Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực
2.2.3.
Tuyển chọn nhân lực
2.2.3.1.
Thu nhận và xử lý hồ sơ
2.2.3.2.
Thi tuyển
2.2.3.3.
Phỏng vấn tuyển dụng
2.2.3.4.
Quyết định tuyển dụng nhân lực
2.2.3.5.
Hội nhập nhân viên mới
2.2.4.
Đánh giá tuyển dụng nhân lực
Đại học Thương Mại
Đánh giá tuyển dụng là quá trình thu thập và xử lý thông tin để lượng định tình hình và kết quả tuyển
dụng theo các mục tiêu tuyển dụng nhân lực đã đề ra của doanh nghiệp từ đó có các điều chỉnh thích hợp.
2.3.
Nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
2.3.1.
Chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực
2.3.2.
Các chính sách quản trị nhân sự
2.3.3.
Văn hóa của doanh nghiệp
2.3.4.
Thị trường lao động
2.3.5.
Pháp luật liên quan đến tuyển dụng nhân lực
Chương 3: Phân tích thỰc trẠng tuyỂn dỤng nhân lỰc tẠi Công ty CP hẠ tẦng – xây dỰng TiẾn ThỊnh
3.1.
Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty CP hạ tầng – xây dựng
Tiến Thịnh
3.1.1.
Quá trình hình thành và phát triển của công ty
3.1.2.
Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty
3.1.2.1. Chức năng, nhiệm vụ
3.1.2.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy
3.1.3.
Lĩnh vực và kết quả hoạt động kinh doanh của công ty
3.1.3.1. Lĩnh vực hoạt động kinh doanh
3.1.3.2. Kết quả hoạt động kinh doanh
3.2.
Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến tuyển dụng nhân lực của Công
ty CP hạ tầng – xây dựng Tiến Thịnh
3.2.1.
Chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực
3.2.2.
Các chính sách quản trị nhân sự
3.2.3.
Văn hóa của doanh nghiệp
3.2.4.
Thị trường lao động
3.2.5.
Pháp luật liên quan đến tuyển dụng nhân lực
3.3.
Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về tuyển dụng nhân lực tại Công ty CP hạ tầng – xây
dựng Tiến Thịnh
3.3.1.
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
3.3.2.
Tuyển mộ nhân lực
SVTH: Trịnh Thị Mai
4
GVHD: TS. Mai Thanh Lan
Khóa luận tốt nghiệp
Đại học Thương Mại
3.3.2.1. Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực
3.3.2.2.
Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên
3.3.3.
Tuyển chọn nhân lực
3.3.3.1. Thu nhận và xử lý hồ sơ
3.3.3.2. Thi tuyển
3.3.3.3. Phỏng vấn tuyển dụng
Hình 3.4. Tỷ lệ ứng viên hài lòng về quy trình phỏng vấn của công ty
3.3.3.4. Quyết định tuyển dụng
3.3.3.5. Hội nhập nhân lực mới
3.3.4.
Đánh giá tuyển dụng nhân lực
3.3.4.1. Chỉ tiêu định lượng
Đơn vị: Người, %
3.3.4.2. Chi phí định tính
3.4.
Đánh giá chung thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty CP hạ tầng – xây dựng Tiến Thịnh
3.4.1.
Thành công và nguyên nhân
3.4.2.
Hạn chế và nguyên nhân
Thứ tư là các chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng nhân lực của công ty còn quá ít, sơ sài, chưa đủ tổng quát và nêu
lên rõ ràng những vấn đề đang tồn tại trong công tác tuyển dụng nhân lực.
4.1.
Định hướng và mục tiêu đối với việc nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty CP hạ
tầng – xây dựng Tiến Thịnh
4.1.1.
Định hướng nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực của công ty trong thời gian tới
4.1.1.1. Định hướng phát triển hoạt động kinh doanh
4.1.1.2. Định hướng hoạt động tuyển dụng nhân lực
4.1.2.
Mục tiêu nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực của công ty trong thời gian tới
4.2.
Các giải pháp đề xuất nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty CP hạ tầng –
xây dựng Tiến Thịnh
4.2.1.
Lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực cụ thể và rõ ràng
4.2.2.
Đa dạng nguồn tuyển mộ
4.2.2.1.
Nguồn tuyển mộ bên ngoài
4.2.2.2.
Nguyền tuyển mộ bên trong
4.2.3.
Chú trọng lập kế hoạch phỏng vấn và đánh giá sau phỏng vấn
4.2.4.
Hoàn thiện đánh giá tuyển dụng nhân lực
4.3.
Các kiến nghị chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty CP hạ tầng –
xây dựng Tiến Thịnh
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
SVTH: Trịnh Thị Mai
5
GVHD: TS. Mai Thanh Lan
Khóa luận tốt nghiệp
Đại học Thương Mại
2. T.S Mai Thanh Lan, PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản,
NXB Thống kê, HN
4.
Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, HN
PHỤ LỤC
ĐIỀU 5: HIỆU LỰC CỦA HỢP ĐỒNG
SVTH: Trịnh Thị Mai
6
GVHD: TS. Mai Thanh Lan
Khóa luận tốt nghiệp
Đại học Thương Mại
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
Bảng 3.1. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty CP hạ tầng – xây dựng Tiến
Thịnh giai đoạn 2013 – 2015
Bảng 3.2. Nhu cầu tuyển dụng của Công ty năm 2015
Bảng 3.3. Nguồn tuyển mộ của Công ty CP hạ tầng – xây dựng Tiến Thịnh giai đoạn
2013 – 2015
Bảng 3.4. Chỉ tiêu đánh giá kết quả tuyển dụng Công ty giai đoạn 2013 – 2015
Bảng 3.5. Chi phí tuyển dụng theo trình độ lao động của Công ty giai đoạn 2013-2015
Bảng 4.1. Mục tiêu phát triển hoạt động kinh doanh trong thời gian tới
Bảng 4.2. Bảng tổng hợp kết quả tuyển dụng nhân lực
Sơ đồ 2.1. Quy trình phỏng vấn tuyển dụng
Sơ đồ 3.1. Tổ chức bộ máy của công ty cổ phần hạ tầng - xây dựng Tiến Thịnh
Hình 2.1. Nội dung chủ yếu của tuyển dụng nhân lực
Hình 3.1. Tỷ lệ tuyển dụng qua các nguồn của công ty
Hình 3.2. Tỷ lệ hài lòng của nhân viên về thông tin tuyển dụng của Công ty
Hình 3.3. Tỷ lệ ứng viên trải qua các bài thi trắc nghiệm
Hình 3.4. Tỷ lệ ứng viên hài lòng về quy trình phỏng vấn của công ty
Hình 3.5. Tỷ lệ nhân viên hài lòng với quá trình hội nhập của Công ty
Hình 3.6. Tỷ lệ hài lòng của nhân viên trong tuyển dụng của Công ty
Hình 3.7. Tỷ lệ hài lòng của nhân viên với vị trí công việc hiện tại
Hộp 3.1. Trích một số quy định trong chính sách tuyển dụng của công ty CP hạ tầng –
xây dựng Tiến Thịnh
Hộp 3.2. Trích kế hoạch tuyển dụng nhân sự của công ty CP hạ tầng – xây dựng Tiến
Thịnh
Hộp 3.3. Trích báo cáo kết quả xử lý hồ sơ ứng viên của công ty CP hạ tầng – xây
dựng Tiến Thịnh
SVTH: Trịnh Thị Mai
7
GVHD: TS. Mai Thanh Lan
Khóa luận tốt nghiệp
Đại học Thương Mại
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT
Từ viết tắt
Giải nghĩa
1
BHXH
Bảo hiểm xã hội
2
CP
Cổ phần
3
CBCNV
Cán bộ công nhân viên
4
DT
Doanh thu
5
HĐQT
Hội đồng quản trị
6
HĐPV
Hội đồng phỏng vấn
7
HĐTD
Hội đồng tuyển dụng
8
HĐLĐ
Hợp đồng lao động
9
LNTT
Lợi nhuận trước thuế
10
LNST
Lợi nhuận sau thuế
11
LĐTB-XH
Lao động Thương binh – Xã hội
12
NXB
Nhà xuất bản
13
NQT
Nhà quản trị
14
NLĐ
Người lao động
15
NSDLĐ
Người sử dụng lao động
16
STT
Số thứ tự
17
TS
Tiến sĩ
18
TCHC
Tổ chức – Hành chính
19
VCSH
Vốn chủ sở hữu
SVTH: Trịnh Thị Mai
8
GVHD: TS. Mai Thanh Lan
Khóa luận tốt nghiệp
Đại học Thương Mại
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1.
Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, với xu hướng hội nhập nền kinh tế khu vực và thế giới, Việt Nam
đang trên đà đẩy mạnh các hoạt động kinh tế - chính trị nhằm tìm kiếm cho mình một
chỗ đứng vững chắc trên trường quốc tế. Các doanh nghiệp nói chung và các doanh
nghiệp Việt Nam nói riêng thì nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng cho sự tồn tại và
phát triển của doanh nghiệp. Do đó các doanh nghiệp để tồn tại và phát triển không có
con đường nào khác là duy trì và phát triển nguồn tài nguyên nhân lực một cách hiệu
quả nhất. Một doanh nghiệp có nguồn nhân lực vững mạnh cả về số lượng và chất
lượng, cả về thể lực và trí lực sẽ là một lợi thế rất lớn trên thị trường.
Công ty CP hạ tầng – xây dựng Tiến Thịnh là công ty có uy tín và vị thế trong
ngành xây dựng tại Việt Nam, hoạt động kinh doanh trên rất nhiều lĩnh vực khác nhau.
Qua 8 năm hình thành và phát triển, công ty không ngừng đầu tư, có những bước phát
triển vượt bậc, chú trọng đến việc tạo ra nguồn nhân lực có chất lượng và trình độ.
Được sự giúp đỡ của khoa Quản trị nhân lực – Trường Đại học Thương Mại và
cán bộ nhân viên Công ty CP hạ tầng – xây dựng Tiến Thịnh, em đã được đến thực tập
tại phòng Tổ chức – Hành chính của công ty. Trong thời gian thực tập em đã tìm hiểu
về công tác quản trị nhân lực của công ty và được làm quen với một số công việc của
nhân viên nhân sự. Với việc tìm hiểu về công tác quản trị nhân lực của công ty, em
thấy rằng hoạt động tuyển dụng trong thời gian qua còn một số điểm hạn chế, làm cho
chất lượng tuyển dụng không cao. Lực lượng lao động của công ty không ổn định.
Trong khi đó, hoạt động tuyển dụng của công ty lại rất bị động, chỉ tiến hành tuyển
dụng khi thực tế phát sinh thiếu lao động. Thực tế, công ty đã quan tâm đến hoạt động
tuyển dụng nhân lực song chưa thực sự dành nhiều thời gian và tâm huyết cho công tác
này. Trong khi công việc đầu tiên và trước hết để có một đội ngũ lao động chất lượng
là việc tuyển dụng. Việc tuyển dụng có hiệu quả thì mới là cơ sở để có đội ngũ lao
động tốt, đáp ứng được nhu cầu kinh doanh của công ty. Thực tế cho thấy, những vấn
đề mà công ty đang gặp phải là làm sao để nâng cao chất lượng tuyển dụng nhằm đáp
SVTH: Trịnh Thị Mai
1
GVHD: TS. Mai Thanh Lan
Khóa luận tốt nghiệp
Đại học Thương Mại
ứng được nhân lực và tạo tiền đề cho việc đào tạo, cung cấp nguồn lực lâu dài của
công ty. Do đó, cần phải đi sâu vào phân tích thực trạng tuyển dụng để từ đó đưa ra
những giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực là điều thực sự cần thiết.
Như vậy, việc nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng
tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần hạ tầng – xây dựng Tiến Thịnh mang ý nghĩa
lý luận và thực tiễn.
1.2.
Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Từ những vấn đề cấp thiết nêu ra ở trên có thể thấy nâng cao chất lượng tuyển
dụng nhân lực là hoạt động có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp. Thông qua
việc đánh giá tình hình thực tế, hoạt động tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ Phần
hạ tầng – xây dựng Tiến Thịnh đang có những thành công và hạn chế nhất định. Đó
chính là lý do tác giả quyết định chọn đề tài “Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân
lực tại Công ty CP hạ tầng – xây dựng Tiến Thịnh” làm đề tài nghiên cứu trong bài
khóa luận tốt nghiệp của mình.
Đề tài tập trung nghiên cứu hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty, đưa ra
những đánh giá, nhận xét, những mặt ưu điểm và hạn chế, tìm ra nguyên nhân, từ đó
hướng đến những giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực
tại Công ty CP hạ tầng – xây dựng Tiến Thịnh.
1.3.
Tổng quan tình hình nghiên cứu của những công trình năm trước
Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực là vấn đề khá gần gũi, một trong
những mối quan tâm hàng đầu của các công ty hiện nay. Theo nghiên cứu, tìm hiểu
của bản thân, tác giả thấy cho đến nay đã có nhiều công trình nghiên cứu lớn, nhỏ có
chủ đề về công tác tuyển dụng, cụ thể như sau:
SVTH: Trịnh Thị Mai
2
GVHD: TS. Mai Thanh Lan
Khóa luận tốt nghiệp
Đại học Thương Mại
[1] Vũ Thị Mai Trang (2014), “Nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại
Công ty TNHH Winmark Việt Nam”, Luận văn tốt nghiệp, Đại học Thương Mại. Công
trình đã nghiên cứu, hệ thống hóa những lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực, đã đạt
được thành công như phân tích chi tiết các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển
dụng, đưa ra đánh giá cơ bản về hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Winmark. Song,
công trình vẫn chưa đề cập được chi tiết các giải pháp để nâng cao hiệu quả tuyển
dụng nhân lực tại công ty như mở rộng nguồn tuyển mộ, giảm chi phí tuyển dụng.
[2] Nguyễn Thị Hồng Nhung (2014), “ Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân
lực tại công ty Cổ phần thực phẩm Minh Dương”, Luận văn tốt nghiệp, Đại học
Thương Mại. Công trình nghiên cứu chủ yếu là đề xuất những giải pháp và kiến nghị
nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần thực phẩm Minh
Dương. Thành công mà đề tài mang lại là đánh giá được quy trình tuyển dụng nhân lực
tại công ty một cách rõ ràng và đưa ra những mặt hạn chế mà công tác này gặp phải.
Tuy nhiên, công trình vẫn gặp phải điểm hạn chế là chưa phân tích được rõ ràng các
nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng. Các đánh giá còn chung chung chưa cụ thể.
[3] Nguyễn Thị Phương (2015), “Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại
Công ty Cổ Phần Thế giới nhân lực”, Luận văn tốt nghiệp, Đại học Thương Mại.
Công trình nghiên cứu chủ yếu là đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng
tuyển dụng nhân lực tại Công ty CP Thế giới nhân lực. Thành công của đề tài là đánh
giá được thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty một cách rõ ràng và đưa ra những
nhược điểm mà công tác này gặp phải. Tuy nhiên, công trình vẫn gặp phải điểm thiếu
xót là chưa đề xuất được những kiến nghị để nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực.
[4] Nguyễn Kim Diên (2008), “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành
chính nhà nước tỉnh Hải Dương”, Đề tài nghiên cứu khoa học làm Luận án Tiến sĩ.
Công trình nghiên cứu đã đề cập đến chất lượng nhân lực trong lĩnh vực hành chính sự
nghiệp. Những phân tích đánh giá thực trạng nhân lực thực hiện công tác hành chính
với những thành công và hạn chế chế nhất định thuộc tỉnh Hải Dương, những phân
SVTH: Trịnh Thị Mai
3
GVHD: TS. Mai Thanh Lan
Khóa luận tốt nghiệp
Đại học Thương Mại
tích đánh giá này có thể làm điển hình đại diện cho đội ngũ công chức hành chính nói
chung nhưng không đại diện cho nhân lực trong lĩnh vực kinh tế.
Tại công ty CP hạ tầng – xây dựng Tiến Thịnh đã có một đề tài nghiên cứu:
[5] Đỗ Thị Diệu (2013), “ Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ Phần
hạ tầng – xây dựng Tiến Thịnh”, Luận văn tốt nghiệp, Đại học Lao động – Xã hội.
Công trình cũng đã có những tìm hiểu khá sâu về thực trạng tuyển dụng trong công ty
CP hạ tầng – xây dựng Tiến Thịnh và dừng lại ở việc đánh giá công tác tuyển dụng
nhân lực. Tuy nhiên, đề tài nghiên cứu đã không đưa ra được những giải pháp và kiến
nghị giúp công ty nâng cao được chất lượng tuyển dụng nhân lực trong thời gian tới.
Điểm qua các công trình nghiên cứu tiêu biểu, tác giả thấy có khá nhiều công
trình nghiên cứu về vấn đề liên quan đến tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp, tuy
nhiên đề tài của tác giả tập trung nghiên cứu thực trạng của công tác tuyển dụng và đề
xuất các giải pháp để nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần hạ
tầng – xây dựng Tiến Thịnh. Do đó, đề tài nghiên cứu của tác giả là có tính mới và
không trùng lặp với các công trình nghiên cứu trước đó.
1.4.
Mục tiêu nghiên cứu
Công trình đặt ra các mục tiêu nghiên cứu chủ yếu là đề xuất những giải pháp
và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần hạ
tầng – xây dựng Tiến Thịnh trong thời gian tới.
Để thực hiện được mục tiêu nghiên cứu đã đưa ra, những nhiệm vụ cụ thể cần
được triển khai bao gồm:
- Làm rõ lý thuyết về quản trị nhân lực, tuyển dụng nhân lực, tuyển mộ, tuyển
chọn nhân lực, các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực.
SVTH: Trịnh Thị Mai
4
GVHD: TS. Mai Thanh Lan
Khóa luận tốt nghiệp
Đại học Thương Mại
- Phân tích thực trạng về tuyển dụng nhân lực tại công ty CP hạ tầng – xây dựng
Tiến Thịnh. Từ đó, đưa ra những thành công, hạn chế và nguyên nhân về công tác
tuyển dụng nhân lực của công ty.
- Đề xuất các giải pháp và đưa ra các kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng tuyển
dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần hạ tầng – xây dựng Tiến Thịnh.
1.5.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.5.1. Đối tượng nghiên cứu
Nhân lực trong công ty CP hạ tầng – xây dựng Tiến Thịnh được chia thành 2
khối, đó là khối nhân viên văn phòng và khối công nhân sản xuất. Đây chính là đối
tượng nghiên cứu mà đề tài khóa luận là tập trung hướng tới để nghiên cứu công tác
tuyển dụng nhân lực tại công ty.
1.5.2. Phạm vi nghiên cứu
1.5.2.1.
Phạm vi về thời gian
Nghiên cứu các dữ liệu sơ cấp và dữ liệu thứ cấp tại công ty chủ yếu trong thời
gian từ năm 2013 đến năm 2015 và đề ra những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng
tuyển dụng nhân lực đến năm 2020.
1.5.2.2.
Phạm vi về không gian
Nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần hạ tầng – xây
dựng Tiến Thịnh, địa chỉ tại Số 34, ngõ 185/28, phường Minh Khai, quận Hai Bà
Trưng, thành phố Hà Nội.
1.5.2.3.
Giới hạn về nội dung
SVTH: Trịnh Thị Mai
5
GVHD: TS. Mai Thanh Lan
Khóa luận tốt nghiệp
Đại học Thương Mại
Nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần hạ tầng – xây dựng
Tiến Thịnh, bao gồm các nội dung:
1.6.
(i)
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
(ii)
Tuyển mộ nhân lực
(iii)
Tuyển chọn nhân lực
(iv)
Đánh giá tuyển dụng nhân lực
Phương pháp nghiên cứu
1.6.1. Phương pháp luận
Phương pháp luận là hệ thống các nguyên lý, quan điểm (trước hết là những
nguyên lý, quan điểm liên quan đến thế giới quan) làm cơ sở, có tác dụng chỉ đạo, xây
dựng các phương pháp, xác định phạm vi, khả năng áp dụng các phương pháp và định
hướng cho việc nghiên cứu tìm tòi cũng như việc lựa chọn, vận dụng phương pháp.
Nói cách khác thì phương pháp luận chính là lý luận về phương pháp bao hàm hệ
thống các phương pháp, thế giới quan và nhân sinh quan của người sử dụng phương
pháp và các nguyên tắc để giải quyết các vấn đề đã đặt ra.
Khóa luận sử dụng phương pháp duy vật biện chứng để nhìn nhận và phân tích
sự vật, hiện tượng trong tuyển dụng nhân lực. Thực hiện đánh giá các sự kiện trên
quan điểm duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác – Lê Nin, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan
điểm của Đảng, Nhà nước về việc tuyển dụng nhân lực.
1.6.2. Phương pháp thu thập dữ liệu
1.6.2.1.
Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
SVTH: Trịnh Thị Mai
6
GVHD: TS. Mai Thanh Lan
Khóa luận tốt nghiệp
Đại học Thương Mại
Dữ liệu thứ cấp được hiểu là những dữ liệu có nguồn gốc từ những dữ liệu sơ
cấp đã được phân tích, giải thích và thảo luận, là nguồn dữ liệu đã được thu thập và xử
lý cho mục tiêu nào đó.
Trong khóa luận này sử dụng phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp là thu thập
những dữ liệu mà trước đây đã được sử dụng của doanh nghiệp như: Báo cáo kết quả
hoạt động kinh doanh, số liệu về cơ cấu nhân lực của công ty, số liệu về tuyển dụng
những năm gần đây, những thông tin về nguồn tuyển mộ, chi phí, các mẫu đánh giá,
phân tích quá trình tuyển dụng nhân lực tại công ty.
Ngoài ra, còn thu thập dữ liệu thứ cấp từ sách báo, tạp chí chuyên ngành như:
báo Lao động và xã hội, Thời báo kinh tế, các nghị định, thông tư, văn bản pháp luật,
văn bản của Chính phủ, giáo trình Quản trị nhân lực, Tuyển dụng nhân lực của Trường
Đại học Thương Mại, Trường Đại học Lao động – Xã hội, Trường Đại học Kinh tế
quốc dân,… Làm căn cứ và vận dụng linh hoạt các số liệu, dữ liệu thứ cấp đã qua xử
lý để chứng minh cho các vấn đề nghiên cứu.
1.6.2.2.
Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Dữ liệu sơ cấp được hiểu là những dữ liệu gốc, chưa được xử lý, được thu
thập trực tiếp từ các đối tượng nghiên cứu.
Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp sử dụng phiếu điều tra
Đối tượng điều tra của phương pháp này là các nhân viên – những người trước
đây từng là ứng viên tham gia vào quá trình tuyển dụng.
Mục đích của việc thực hiện phương pháp này là đi sâu tìm hiểu những vấn đề
đang tồn tại trong công ty CP hạ tầng – xây dựng Tiến Thịnh, gồm 14 câu hỏi xoay
quanh các vấn đề xung quanh quá trình tuyển dụng của công ty như: Nguồn tuyển
dụng, phương tiện tiếp cận nguồn, thông báo tuyển dụng, hội nhập nhân lực mới,…
SVTH: Trịnh Thị Mai
7
GVHD: TS. Mai Thanh Lan
Khóa luận tốt nghiệp
Đại học Thương Mại
Thực hiện điều tra từ ngày 21/03/ 2016 đến 26/03/ 2016, với số lượng phiếu
điều tra phát ra là 30 phiếu, kết quả điều tra thu về là 30 phiếu, số phiếu hợp lệ là 30
phiếu, số phiếu không hợp lệ là 0 phiếu. Kết quả thu về được lập thành dữ liệu và được
định lượng bằng phân tích excel để làm rõ hơn thực trạng tuyển dụng tại công ty.
Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp sử dụng phỏng vấn
Phương pháp phỏng vấn được thực hiện với đối tượng là các nhà quản trị công
ty như Trưởng phòng Tổ chức – Hành chính, Chuyên viên tuyển dụng, Trưởng phòng
Phát triển thị trường, với bộ câu hỏi gồm 9 câu đã được chuẩn bị sẵn về đánh giá thực
trạng công tác tuyển dụng nhân lực như: Chi phí tuyển dụng, xử lý hồ sơ, quy trình
tuyển dụng, hội nhập nhân viên mới, những thành tựu cũng như hạn chế,… Qua những
ghi chép của chính tác giả thu thập được để sử dụng vào phân tích bài khóa luận.
1.6.3. Phương pháp phân tích dữ liệu
Phương pháp thống kê: Sử dụng phương pháp thống kê các số liệu qua các sách
báo, đồng thời sử dụng các báo cáo tài chính, tài liệu của công ty CP hạ tầng – xây
dựng Tiến Thịnh chủ yếu từ năm 2013 đến 2015 để từ đó phân tích đưa ra kết luận.
Phương pháp so sánh: Sử dụng khi so sánh, phân tích các số liệu, báo cáo của
Công ty CP hạ tầng – xây dựng Tiến Thịnh từ năm 2013 đến 2015 và rút ra nhận xét.
Phương pháp phân tích tổng hợp: Qua phân tích số liệu giữa các năm biết
được sự chênh lệch và thay đổi như thế nào. Dựa vào thực trạng của công ty để biết
vì sao Công ty có được các kết quả đó. Từ đó phân tích thực trạng và mức độ ảnh
hưởng của tuyển dụng nhân lực tới kết quả đó ra sao.
1.7.
Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
SVTH: Trịnh Thị Mai
8
GVHD: TS. Mai Thanh Lan
Khóa luận tốt nghiệp
Đại học Thương Mại
Ngoài tóm lược nghiên cứu đề tài; lời cảm ơn; mục lục; danh mục bảng biểu, sơ
đồ, hình vẽ; danh mục từ viết tắt; danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục thì đề tài
khóa luận được kết cấu thành 4 chương như sau:
Kết cấu khóa luận tốt nghiệp gồm 4 chương như sau:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực tại
doanh nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty CP hạ tầng –
xây dựng Tiến Thịnh
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực
của Công ty CP hạ tầng – xây dựng Tiến Thịnh.
SVTH: Trịnh Thị Mai
9
GVHD: TS. Mai Thanh Lan
Khóa luận tốt nghiệp
Đại học Thương Mại
CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN
DỤNG NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP
2.1.
Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản
2.1.1. Quản trị nhân lực
Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Ths. Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình
Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội thì: “Quản trị nhân lực là
tất cả các hoạt động của tổ chức để xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn
và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của tổ chức, cả về mặt số
lượng và chất lượng, giúp cho tổ chức tồn tại, phát triển trong cạnh tranh” [3; tr 5].
Để thuận lợi cho việc phân tích thì tác giả sử dụng khái niệm quản trị nhân lực
theo cách tiếp cận tác nghiệp của TS. Mai Thanh Lan, PGS.TS Nguyễn Thị Minh
Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản, Đại học Thương Mại: “Quản trị
nhân lực được hiểu là tổng hợp các hoạt động liên quan đến việc hoạch định nhân
lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt
động quản trị nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và chiến
lược đã xác định.” [6; tr25]. Từ khái niệm này ta có thể thấy:
- Quản trị nhân lực là lĩnh vực cụ thể của quản trị, vì vậy cần thực hiện thông
qua chức năng quản trị như hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát.
- Quản trị nhân lực được thực hiện thông qua các hoạt động: tuyển dụng, bố trí
và sử dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá và đãi ngộ nhân lực.
- Quản trị nhân lực được thực hiện trong mối quan hệ chặt chẽ với các lĩnh vực
quản trị khác như: Quản trị chiến lược, quản trị bán hàng, quản trị tài chính,…
- Trách nhiệm quản trị nhân lực liên quan đến mọi nhà quản trị trong tổ chức/
doanh nghiệp theo phạm vi trách nhiệm và quyền hạn được giao.
SVTH: Trịnh Thị Mai
10
GVHD: TS. Mai Thanh Lan
Khóa luận tốt nghiệp
Đại học Thương Mại
- Bên cạnh tính khoa học, quản trị nhân lực lực đòi hỏi tính nghệ thuật cao.
2.1.2. Tuyển dụng nhân lực
Hiện nay, có khá nhiều khái niệm khác nhau về tuyển dụng nhân lực.
Theo Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế
Quốc dân: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ
những nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà
doanh nghiệp cần tuyển” [2; tr 93].
Tác giả sử dụng cách tiếp cận theo khái niệm của TS. Mai Thanh Lan (2014),
Giáo trình Tuyển dụng nhân lực, Đại học Thương Mại: “Tuyển dụng nhân lực là quá
trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung
lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp” [5; tr 12].
Tuyển dụng nhân lực có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, người lao động và
xa hơn là tác động kinh tế - xã hội của đất nước. Tuyển dụng nhân lực giúp doanh
nghiệp tạo và bổ sung nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu trước mắt và lâu dài, phục vụ
chiến lược hoạt động, phát triển doanh nghiệp, giúp nâng cao hiệu quả kinh doanh,…
2.1.3. Tuyển mộ nhân lực
Theo Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế
Quốc dân: “Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức” [1; tr 93].
Tác giả lựa chọn khái niệm theo cách tiếp cận của TS. Mai Thanh Lan (2014),
Giáo trình Tuyển dụng nhân lực, Đại học Thương Mại: “Tuyển mộ nhân lực là quá
trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp với nhu
cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn” [5; tr 19].
SVTH: Trịnh Thị Mai
11
GVHD: TS. Mai Thanh Lan
Khóa luận tốt nghiệp
Đại học Thương Mại
Như vậy, thực hiện tốt công tác tuyển mộ, doanh nghiệp sẽ thu hút được lượng
ứng viên phong phú, đa dạng cả về chất và lượng, đồng thời góp phần tạo thuận lợi
cho các hoạt động khác của quản trị nhân lực được triển khai một cách hiệu quả.
2.1.4. Tuyển chọn nhân lực
Theo tiếp cận của Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, Đại
học Kinh tế Quốc dân: “Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo
nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những
người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá
trình tuyển mộ” [1; tr 105].
Tác giả lựa chọn khái niệm theo cách tiếp cận của TS. Mai Thanh Lan (2014),
Giáo trình Tuyển dụng nhân lực, Đại học Thương Mại: “Tuyển chọn nhân lực được
hiểu là quá trình đánh giá năng lực của các ứng viên nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp
với nhu cầu cần tuyển của doanh nghiệp” [5; tr 20].
Tuyển chọn được coi là quá trình chính trong công tác tuyển dụng. Tuyển chọn
sẽ đánh giá, lựa chọn các ứng viên dựa vào yêu cầu, tính chất công việc mà họ ứng tuyển.
2.2.
Nội dung nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Nghiên cứu về nội dung của tuyển dụng nhân lực, trong phạm vi của bài tác giả
lựa chọn theo cách tiếp cận tác nghiệp, nội dung được thể hiện ở hình 2.1 dưới đây:
SVTH: Trịnh Thị Mai
12
GVHD: TS. Mai Thanh Lan
Khóa luận tốt nghiệp
Đại học Thương Mại
Xây dựng kế hoạch
tuyển dụng nhân lực
Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực
Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết
Tuyển mộ nhân lực
Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực
Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên
Tuyển chọn nhân lực
Thu thập và xử lý hồ sơ
Thi tuyển
Phỏng vấn tuyển dụng
Quyết định tuyển dụng
Hội nhập nhân lực mới
Đánh giá tuyển dụng
nhân lực
Xác định các chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng nhân lực
Đo lường kết quả tuyển dụng nhân lực
Tiến hành hoạt động điều chỉnh
Hình 2.1. Nội dung chủ yếu của tuyển dụng nhân lực
Nguồn: TS. Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình Tuyển dụng nhân lực, NXB Thống kê
2.2.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực là quá trình xác định mục tiêu và các
biện pháp thực hiện mục tiêu tuyển dụng nhân lực [5; tr47].
2.2.1.1.
Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực
Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực
Nhu cầu tuyển dụng nhân lực được xác định bao gồm nhiều loại khác nhau tùy
theo tiêu chí xác định. Mặc dù có nhiều tiêu thức phân loại nhưng dù loại nhu cầu nào
cũng cần thể hiện 4 thông số quan trọng nhất, thông qua trả lời các câu hỏi:
o Cần tuyển dụng bao nhiêu?
o Cần tuyển dụng nhân viên đáp ứng yêu cầu năng lực gì?
SVTH: Trịnh Thị Mai
13
GVHD: TS. Mai Thanh Lan
Khóa luận tốt nghiệp
Đại học Thương Mại
o Cần tuyển dụng với cơ cấu như thế nào?
o Cần tuyển dụng vào thời gian nào?
Trong đó nhu cầu về chất lượng là phương diện phức tạp nhất. Nhu cầu này
thường được lượng hóa thành các tiêu chuẩn tuyển dụng bao gồm: Tiêu chuẩn về kiến
thức, về kỹ năng, về thái độ và các tiêu chuẩn khác.
Xác định mục tiêu tuyển dụng nhân lực
Thông điệp từ tuyển dụng nhân lực không phải chỉ dành cho ứng viên trên thị
trường lao động mà còn truyền tải rất nhiều thông tin tới các đối tác khác của doanh
nghiệp. Do đó, mục tiêu của tuyển dụng nhân lực có thể là: bù đắp sự thiếu hụt nhân
lực, xây dựng hình ảnh, thương hiệu, thiết lập các quan hệ xã hội, tái cơ cấu tổ chức,...
2.2.1.2.
Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực
Trước hết cần xác định các căn cứ (Các căn cứ pháp lý, thực tiễn, khoa học);
đối tượng áp dụng; mục tiêu chính sách (Đảm bảo quá trình tuyển dụng nhất quán
trong toàn bộ phạm vi, bổ sung nhân lực đáp ứng nhu cầu công tác quản lý, điều hành
doanh nghiệp); phạm vi áp dụng; nguyên tắc áp dụng (Tuyển dụng đảm bảo xuất phát
từ yêu cầu, đúng người đúng việc, đúng tiêu chuẩn, công khai, minh bạch,...); thiết lập
quy trình tổng quát, xác lập các cam kết và giá trị cốt lõi, các điều khoản thi hành,...
2.2.1.3.
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng chi tiết
Kế hoạch tuyển dụng chi tiết là kế hoạch được xây dựng cho một lần tuyển
dụng hay một đợt tuyển dụng của doanh nghiệp. Kế hoạch tuyển dụng chi tiết được
gắn với các vị trí tuyển dụng xác định và thời gian, quy trình,... cụ thể.
SVTH: Trịnh Thị Mai
14
GVHD: TS. Mai Thanh Lan
Khóa luận tốt nghiệp
Đại học Thương Mại
Xác định kế hoạch tuyển dụng chi tiết bao gồm các hoạt động chủ yếu sau:
o Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng theo chức danh
o Xác định nguồn tuyển mộ và phương án thông báo tuyển dụng
o
o
o
o
o
Lựa chọn quy trình tuyển dụng
Xác định thời gian và địa điểm tuyển dụng
Thành lập Hội đồng tuyển dụng
Xác lập danh sách tài liệu phục vụ tuyển dụng
Xác định cơ sở vật chất để tiến hành tuyển dụng
o Dự trù chi phí tuyển dụng
Đây là giai đoạn nền tảng của công tác tuyển dụng, kế hoạch tuyển dụng được
xây dựng càng chi tiết, chính xác thì càng tạo điều kiện thuận lợi cho việc tiến hành
tuyển dụng đồng thời đem lại kết quả cao.
2.2.2. Tuyển mộ nhân lực
Tuyển mộ tạo tiền đề quan trọng cho quá trình tuyển chọn nhân lực, giúp doanh
nghiệp nâng cao được hiệu quả tuyển dụng.
2.2.2.1.
Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực
Nguồn tuyển mộ nhân lực là địa chỉ cung cấp ứng viên phù hợp với nhu cầu
tuyển dụng của doanh nghiệp, bao gồm: Nguồn bên trong và bên ngoài doanh nghiệp.
Ưu và nhược điểm mà nguồn bên trong và bên ngoài mang lại cho doanh nghiệp:
Nguồ
n
Nguồn tuyển mộ bên trong
SVTH: Trịnh Thị Mai
15
Nguồn tuyển mộ bên ngoài
GVHD: TS. Mai Thanh Lan
Khóa luận tốt nghiệp
Đại học Thương Mại
Bao gồm những người lao động đang làm
việc tại doanh nghiệp nhưng có nhu cầu và
khả năng thuyên chuyển đến vị trí doanh
nghiệp cần tuyển.
Khái
niệm
Bao gồm những người lao động
hiện không làm việc tại doanh
nghiệp có khả năng đáp ứng nhu
cầu tuyển dụng của doanh nghiệp.
- Giúp doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả - Ứng viên phong phú, đa dạng cả
và triệt để hơn nguồn nhân lực hiện có.
về chất và lượng.
- Tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động. - Ứng viên mới có thể mang đến
luồng sinh khí mới cho tổ chức.
- Tính cam kết của người lao động với
doanh nghiệp tăng.
- Người sử dụng lao động có điều
kiện đào tạo lại từ đầu cho người
lao động.
- Tạo bầu không khí cạnh tranh giữa những
người lao động trong doanh nghiệp.
- Giúp người lao động có sinh khí
mới cho động cơ làm việc.
- Tiết kiệm chi phí tuyển dụng.
Ưu
điểm
- Giảm rủi ro tuyển dụng.
- Người mới bị hạn chế khả năng sáng tạo.
Nhược - Ít sự lựa chọn cho doanh nghiệp.
điểm
- Gây xáo trộn về cơ cấu tổ chức.
- Chi phí dành cho tuyển dụng
cao.
- Môi trường mới gây khó khăn
cho người lao động.
- Có thể tạo tâm lý tiêu cực
2.2.2.2.
Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên
Doanh nghiệp cần tiếp cận nguồn tuyển dụng chính xác và tìm cách để thu hút
ứng viên quan tâm nộp hồ sơ hay đề bạt lên các vị trí trong tổ chức.
SVTH: Trịnh Thị Mai
16
GVHD: TS. Mai Thanh Lan
Khóa luận tốt nghiệp
Đại học Thương Mại
Với các ứng viên từ nguồn bên trong: Niêm yết tại chỗ, trên các bảng tin,
website của doanh nghiệp hoặc thông qua các phòng ban, đơn vị, qua việc gửi email
trực tiếp cho cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp.
Với các ứng viên từ nguồn bên ngoài: Thông qua các cơ sở đào tạo, các công ty
tuyển dụng, mạng tuyển dụng, giới thiệu của người quen và các nguồn khác,...
Tuyển dụng qua mạng internet hiện nay được các doanh nghiệp sử dụng rộng
rãi bởi nguồn ứng viên đa dạng và chi phí là không đáng kể.
2.2.3. Tuyển chọn nhân lực
Tuyển chọn nhân lực là lựa chọn ứng viên phù hợp nhất với nhu cầu tuyển dụng
của doanh nghiệp. Đó là ứng viên đáp ứng tối ưu nhu cầu tuyển dụng đã xác định.
2.2.3.1.
Thu nhận và xử lý hồ sơ
Thu nhận hồ sơ
Mục đích của việc thu nhận hồ sơ là tiếp nhận hồ sơ ứng viên ứng tuyển vào
doanh nghiệp đảm bảo tính khoa học, tiết kiệm chi phí và không thất lạc.
Trong quá trình thu nhận hồ sơ cần thực hiện một số công việc sau:
o Chuẩn bị tiếp nhận hồ sơ ứng viên
o Tổ chức tiếp nhận hồ sơ ứng viên
o Đánh giá việc tiếp nhận hồ sơ
Nghiên cứu và xử lý hồ sơ
SVTH: Trịnh Thị Mai
17
GVHD: TS. Mai Thanh Lan
