luận văn kinh tế luật nâng cao hiệu quả sử dụng lao động tại công ty cổ phần đầu tư và thương mại sông đà

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
KHOA KINH TẾ - LUẬT

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
Đề tài:
“NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN ĐẦU TƯ VÀ THƯƠNG MẠI SÔNG ĐÀ”

CHUYÊN NGÀNH: KINH TẾ THƯƠNG MẠI

Giáo viên hướng dẫn:
- Họ và tên: PGS.TS. Phạm Công Đoàn
- Bộ môn: Kinh tế nguồn nhân lực

HÀ NỘI, 2018

Sinh viên thực tập:
- Họ và tên: Nguyễn Thị Hương Quỳnh
- Lớp: K50F3


TÓM LƯỢC
Trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghi ệp nói
riêng và trong quá trình tái sản xuất xã hội nói chung, người lao đ ộng là nhân t ố
đóng vai trò vô cùng quan trọng, đảm bảo sự kết h ợp hi ệu quả gi ữa các nhân t ố
còn lại. Do đó vấn đề quản lý và sử dụng nguồn nhân lực luôn được các doanh
nghiệp cũng như toàn thể xã hội đặc biệt quan tâm.
Trong khuôn khổ của bài khóa luận, đề tài đi sâu nghiên cứu về hiệu quả s ử
dụng lao động trong giai đoạn 2015 – 2017 của Công ty cổ ph ần Đầu tư và
Thương mại Sông Đà.
Về mặt lý luận, khóa luận đã tổng hợp được những lý thuy ết cơ b ản v ề lao

động, nội dung của công tác quản lý sử dụng lao động cũng như hi ệu qu ả s ử
dụng lao động cũng như hệ thống các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng lao
động và những nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng lao động. Đây là n ền
tảng cơ sở quan trọng cho việc nghiên cứu và phân tích th ực tr ạng hi ệu qu ả s ử
dụng lao động.
Về mặt thực tiễn, đề tài đã khái quát được thực trạng hiệu quả sử dụng lao
động của công ty, đánh giá được những thành công và hạn chế đồng th ời chỉ ra
những nguyên nhân để đề xuất các giải pháp cho Công ty cổ ph ần Đầu tư và
Thương mại Sông Đà nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng lao động góp phần nâng
cao hơn nữa hiệu quả kinh doanh đảm bảo sự phát tri ển bền vững của công ty
và đưa ra các kiến nghị đối với cơ quan nhà nước tạo điều kiện thuận l ợi để
công ty nâng cao hiệu quả sử dụng lao động trong tương lai.

2


LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình nghiên cứu, tìm hiểu và học tập nghiêm túc, em đã nh ận
được sự hướng dẫn nhiệt tình từ PGS.TS. Phạm Công Đoàn, được Nhà trường và
Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại Sông Đà tạo điều kiện thuận lợi đ ể hoàn
thành đề tài khóa luận tốt nghiệp: “Nâng cao hi ệu qu ả s ử d ụng lao đ ộng t ại
Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại sông đà”.
Trước tiên, em xin gửi lời cảm ơn đến Nhà trường cùng các thầy cô giáo
trường Đại học Thương mại, đặc biệt là Ban chủ nhiệm Khoa Kinh tế - Luật,
trường Đại học Thương mại đã tạo điều kiện, giúp em có nền tảng ki ến th ức
vững chắc để thực hiện tốt đề tài khóa luận tốt nghiệp.
Em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới thầy giáo, PGS.TS. Phạm Công Đoàn đã
dành thời gian và tâm huyết hướng dẫn và chỉ bảo tận tình cả về lý luận, nội dung và
phương pháp trong suốt quá trình em thực hiện khóa luận tốt nghiệp, giúp em hoàn
thành bài khóa luận một cách tốt nhất.

Cuối cùng, em xin được cảm ơn Ban lãnh đạo và các anh chị thuộc Phòng Kinh
tế của Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại Sông Đà đã giúp đỡ em r ất nhi ều
trong quá trình em thực tập tại công ty cũng như đã nhiệt tình cung c ấp các tài
liệu, số liệu phục vụ cho quá trình em hoàn thành khóa luận tốt nghiệp.
Do những hạn chế về kiến tức, trình độ và thời gian nghiên cứu nên đề tài khóa
luận tốt nghiệp của em vẫn còn tồn tại nhiều thiếu sót, do vậy em rất mong nhận được
những ý kiến đóng góp, phê bình từ Quý thầy cô để bài khóa luận của em được hoàn
chỉnh và mang tính thực tiễn cao hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
Sinh viên thực hiện
Nguyễn Thị Hương Quỳnh

3


MỤC LỤC
TÓM LƯỢC
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG BIỂU
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài khóa luận
2. Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan
3. Xác lập và tuyên bố vấn đề nghiên cứu
4. Đối tượng, mục tiêu và phạm vi nghiên cứu
5. Phương pháp nghiên cứu
6. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
CHƯƠNG I: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ LAO ĐỘNG VÀ HIỆU

QUẢ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TRONG CÔNG TY
1.1. Lao động và quản lý lao động trong Công ty
1.1.1. Một số lý luận về lao động trong Công ty
1.1.2. Nội dung cơ bản quản lý lao động trong Công ty
1.2. Hiệu quả sử dụng lao động trong Công ty
1.2.1. Khái niệm hiệu quả sử dụng lao động trong Công ty
1.2.2. Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả sử dụng lao động
1.2.3. Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng lao động
1.2.4. Sự cần thiết phải nâng cao hiệu quả sử dụng lao động
1.2.5. Ý nghĩa của việc nâng cao hiệu quả sử dụng lao động
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng lao động
1.3.1. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
1.3.2. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG HIỆU QUẢ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ THƯƠNG MẠI SÔNG ĐÀ (SODIC)
4


2.1. Tổng quan về Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại Sông Đà
2.1.1. Giới thiệu về quá trình hình thành và phát triển
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Công ty
2.1.4. Các nguyên liệu chủ yếu của Công ty
2.1.5. Hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty
2.2. Tình hình quản lý sử dụng lao động của Công ty
2.2.1. Tình hình lao động và đặc điểm lao động của Công ty
2.2.2. Tình hình quản lý sử dụng lao động của Công ty
2.2.3. Phân tích thực trạng hiệu quả sử dụng lao động qua các chỉ tiêu
2.2.4. Các kết luận và phát hiện về hiệu quả sử dụng lao động tại Công ty
CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NÂNG CAO HIỆU QUẢ

SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ THƯƠNG MẠI
SÔNG ĐÀ
3.1. Phương hướng phát triển của công ty trong thời gian tới
3.2. Các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng lao động tại công ty
3.2.1. Thiết kế và xây dựng hệ thống thông tin quản lý nhân sự
3.2.2. Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
3.2.3. Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực dựa trên chiến lược phát
triển của công ty
3.2.4. Nâng cao hiệu quả công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc
3.2.5. Hoàn thiện chế độ động viên, khuyến khích về vật chất và tinh thần
3.2.6. Tạo điều kiện thuận lợi và môi trường để nhân viên phát triển
3.3. Một số kiến nghị
3.3.1. Đối với Cơ quan nhà nước
3.3.2. Đối với Tổng Công ty Sông Đà
3.4. Những vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu
KẾT LUẬN
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

5


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng
Bảng 2.1
Bảng 2.2
Bảng 2.3
Bảng 2.4
Biểu đồ 2.1
Bảng 2.5
Biểu đồ 2.2

Bảng 2.6
Bảng 2.7
Bảng 2.8
Bảng 2.9
Bảng 2.10

6

Tên bảng
Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn
2015 – 2017
Số lượng CBCNV của công ty giai đoạn 2015 – 2017
Cơ cấu lao động phân theo trình độ giai đoạn 2015 –
2017
Cơ cấu lao động phân theo tính chất lao động giai
đoạn 2015 – 2017
Cơ cấu lao động theo tính chất lao động giai đoạn
2015 - 2017
Cơ cấu lao động phân theo độ tuổi giai đoạn 2015 –
2017
Cơ cấu lao động theo độ tuổi lao động giai đoạn
2015 - 2017
Cơ cấu lao động phân theo giới tính giai đoạn 2015 –
2017
Tình hình tuyển dụng lao động của công ty giai đoạn
2015 – 2017
Tình hình đào tạo NLĐ của công ty giai đoạn 2015 2017
Thu nhập bình quân của người lao động giai đoạn
2015 - 2017
Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng lao động giai đoạn

2015 - 2017

Trang
20
21
22
23
23
24
24
24
25
26
27
29


DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
Sơ đồ, hình vẽ
Sơ đồ 1.1

7

Tên
Mô hình tổ chức bộ máy của Công ty cổ phần
Đầu tư và Thương mại Sông Đà

Trang
18

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT
1
2
3
4

8

Từ viết tắt
CBCNV
CCDV
CTCP
DN

5

ILO

6
7
8
9
10

LĐ
NLĐ
NNL
NSLĐ

PGS.TS

11

SODIC

12
13
14

TNHH
TS
VLXD

Từ nghĩa đầy đủ
Cán bộ công nhân viên
Cung cấp dịch vụ
Công ty cổ phần
Doanh nghiệp
Tổ chức Lao động quốc tế
(International Labour Organization)
Lao động
Người lao động
Nguồn nhân lực
Năng suất lao động
Phó giáo sư, Tiến sĩ
Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại Sông Đà
(Song Da Investment and Trading Joint Stock
Company)
Trách nhiệm hữu hạn

Tiến sĩ
Vật liệu xây dựng


LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài khóa luận
Trên cơ sở thực hiện đường lối đổi mới được hoạch định tại Đại hội đại
biểu toàn quốc lần thứ VI Đảng Cộng sản Việt Nam (12-1986), xây dựng nền
kinh tế theo cơ chế thị trường có sự điều tiết vĩ mô của Nhà nước và định hướng
xã hội chủ nghĩa đồng thời chủ động, tích cực hội nhập quốc tế đã góp phần
nâng Việt Nam lên vị trí cao trong bảng xếp hạng về tốc độ phát tri ển kinh t ế
trong khu vực và trên thế giới. Kinh tế nước ta tăng trưởng ổn định với tốc độ
trung bình 6%/năm với chủ trương đẩy mạnh phát tri ển công nghi ệp và ph ấn
đấu đến năm 2020, nước ta chính thức là một nước công nghiệp theo hướng
hiện đại. Trên nền tảng mục tiêu đã được đề ra, Nhà nước đã ưu tiên đẩy mạnh
công tác xây dựng và hoàn thiện cơ sở hạ tầng vật chất kỹ thuật theo hướng
đồng bộ và hiện đại. Bên cạnh đó, cùng với sự tăng trưởng mạnh mẽ c ủa n ền
kinh tế cũng như đời sống dân cư, nhu cầu của xã hội về lĩnh v ực xây d ựng và
thiết kế công trình, sản xuất vật tư trang thiết bị và kinh doanh d ịch v ụ cũng
không ngừng tăng cao. Đây là điều kiện thuận l ợi để các Công ty trong ngành nói
riêng và toàn bộ ngành nói chung không ngừng mở rộng quy mô.
Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại Sông Đà (SODIC) được thành lập
vào năm 2008 và không ngừng phát tri ển cho đến ngày nay. Bên c ạnh nh ững khó
khăn ban đầu gặp phải, Công ty đã nỗ lực khắc phục và đạt được nhi ều thành
tựu đáng kể với mức lợi nhuận tăng liên tục qua các năm và kh ẳng đ ịnh đ ược v ị
thế của mình trên thương trường. Hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực thi công,
thương mại và đầu tư, sau gần 10 năm hình thành và phát tri ển, SODIC không ch ỉ
tập trung vào xây dựng và thiết kế công trình (dân dụng, công nghi ệp, giao
thông, thủy lợi, thủy điện,...), cung cấp vật tư trang thi ết bị mà còn mở r ộng sang
kinh doanh nhà hàng, khách. Đây là một trong những nội dung v ề cơ cấu lại

ngành nghề kinh doanh được xác định trong chiến lược kinh doanh mà côn ty
cần tực hiện vào năm 2018. Tuy nhiên, việc mở rộng ngành ngh ề, lĩnh v ực kinh
doanh khiến cho công ty gặp phải nhiều khó khăn trong công tác đào tạo, luân
chuyển, phân tích và sử dụng lao động. Mặt khác, do cán b ộ lãnh đ ạo qu ản lý t ừ
Công ty mẹ đến các đơn vị trực thuộc có xuất phát đi ểm chủ yếu là các cán b ộ kỹ
thuật, có trình độ chuyên môn cao nhưng chưa được trang bị đầy đủ kiến thức
về kinh tế, quản lý doanh nghiệp nên công tác quản lý còn chưa khoa h ọc và
hiệu quả sử dụng lao động còn chưa cao. Trong khi đó công tác qu ản lý lao đ ộng
lại là nhân tố trực tiếp ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh của Công ty.
9


Vì vậy, cần phải có những nghiên cứu về vấn đề nâng cao hi ệu quả sử dụng
lao động ở Công ty là vô cùng cấp thiết và cần được thực hiện k ịp th ời nh ằm
giúp Công ty thực hiện thành công tác chiến lược đã đề ra trong thời gian t ới.
2. Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan
Lao động là yếu tố có ảnh hưởng mang tính chất quyết định đến kết qu ả
của quá trình sản xuất kinh doanh của các công ty nói riêng và k ết qu ả c ủa quá
trình tái sản xuất xã hội của quốc gia nói chung. Do đó, nghiên c ứu v ề v ấn đ ề
liên quan đến quản lý sử dụng lao động hay nâng cao hi ệu quả sử dụng lao động
trong các công ty đã không còn là chủ đề xa lạ gì đối v ới các đ ề tài khóa lu ận,
luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ hay các công trình nghiên c ứu khoa h ọc. Trong
nước, vấn đề này được các nhà nghiên cứu tiếp cận ở nhiều khía cạnh khác
nhau. Trong đó có một số cách tiếp cận cơ bản sau:
- Luận văn Thạc sĩ của tác giả Nguyễn Minh Hoàng (Trường Đại học Bách
Khoa Hà Nội – 04/2016), “Phân tích và đề xuất một số gi ải pháp tạo đ ộng l ực
cho người lao động tại Công ty nhiệt điện Nghi Sơn 1 - Tập đoàn đi ện lực Việt
Nam” đã nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng lao đ ộng
của công ty, cụ thể là phản ánh và phân tích thực trạng công tác tạo đ ộng l ực cho
NLĐ tại Công ty nhiệt điện Nghi Sơn 1. Trên cơ s ở đó tác gi ả ch ỉ ra những thành

công, hạn chế cũng như các nguyên nhân của những thành công, h ạn ch ế đó đ ể
đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động tạo động lực tại công ty nghiên
cứu. Các biện pháp bao gồm: Thiết lập mục tiêu làm việc hi ệu qu ả cho nhân viên
để giúp họ hoàn thành tốt nhất công việc của mình, Hoàn thi ện chính sách tr ả
lương, khen thưởng và phúc lợi gắn với kết quả thực hiện công vi ệc, Hoàn thi ện
công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực hướng tới đào t ạo phù h ợp v ới yêu
cầu công việc, Hoàn thiện công tác kỷ luật lao động, Cải thi ện, duy trì môi
trường và điều kiện làm việc thuận lợi cho người lao động, Thường xuyên theo
dõi, đánh giá kết quả các hoạt động tạo động lực.
- Luận văn thạc sĩ của tác giả Lê Quỳnh Hương (Trường Đại h ọc Bách Khoa
Hà Nội – 04/2016), “Phân tích và đề xuất một số giải pháp nh ằm c ải thi ện công
tác đào tạo lao động trực tiếp tại Công ty cổ phần Cao su sao vàng” cũng là m ột
trong những đề tài nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu qu ả s ử dụng
lao động nhưng ở một khía cạnh khác. Cụ thể là nghiên cứu v ề th ực tr ạng công
tác đào tạo lao động trực tiếp để đội ngũ lao động trực ti ếp phát huy đúng kh ả
năng trong Công ty cổ phần Cao su sao vàng. Trên c ơ sở phân tích đó, tác gi ả đã
rút ra những ưu, nhược điểm và các nguyên nhân của những ưu đi ểm trong ch ất
10


lượng công tác đào tạo lao động trực tiếp của công ty nghiên c ứu. Từ đó đưa ra
một số biện pháp nhằm cải thiện công tác này, tầm nhìn đến năm 2020, bao
gồm: Xác định chính xác nhu cầu đào tạo lao động tr ực ti ếp, xây d ựng k ế ho ạch
đào tạo lao động trực tiếp của công ty trong từng năm, từng giai đoạn cụ th ể;
Xác định rõ các hình thức đào tạo phù hợp v ới lao đ ộng tr ực ti ếp, Thành l ập
trung tâm hoặc xưởng đào tạo lao động trực tiếp; Quản lý tốt công tác đào tạo và
tăng cường đánh giá hiệu quả công việc sau đào tạo.
- Luận văn thạc sĩ của tác giả Trần Sơn Tùng (Trường Đại học Bách Khoa
Hà Nội – 04/2016), “Đề xuất giải pháp sắp xếp lại nhân sự nhằm nâng cao k ết
quả làm việc của người lao động tại viễn thông Bà Rịa Vũng Tàu” đã ph ản ánh

thực trạng nguồn nhân lực của Viễn thông Bà Rịa Vũng Tàu, phân tích mô hình
bố trí nhân lực đang được sử dụng tại công ty để từ đó chỉ ra các ưu đi ểm, nhược
điểm và chỉ ra các nguyên nhân dẫn tới các ưu điểm va nhược đi ểm đó. Trên c ơ
sở đó đề xuất các giải pháp và mô hình mới cho công tác b ố trí và s ắp x ếp nhân
sự tại công ty nghiên cứu. Các biện pháp tập trung vào việc cơ cấu l ại nhân s ự
tại các bộ phận, đặc biệt là bố trí và sắp xếp nhân sự vào các đ ơn b ị m ới; ti ếp
theo là lên kế hoạch đào tạo kiến thức kỹ năng cho NLĐ. Ngoài ra tác gi ả còn
phân tích cụ thể các điều kiện cần thiết để các gi ải pháp mà tác gi ả đưa ra có
thể được triển khai một cách hiệu quả và thời gian thực hiện các bi ện pháp đó.
- Luận văn tốt nghiệp của tác giả Hoàng Việt Thắng (Trường Đại học Dân
lập Hải Phòng – 2010), “Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động t ại Công ty TNHH
Thương mại VIC” đã nghiên cứu về thực trạng sử dụng lao động cũng như hi ệu
quả sử dụng lao động của Công ty TNHH Thương mại VIC giai đoạn 2007 - 2009.
Trên cơ sở đó tác giả chỉ ra các ưu điểm, nhược điểm về tình hình sử dụng lao
động của công ty này và đề xuất một số biện pháp nhằm nâng cao hi ệu qu ả s ử
dụng lao động cho công ty TNHH Thương mại VIC. Các bi ện pháp bao g ồm: Nâng
cao hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực, Nâng cao công tác ki ểm tra,
đánh giá năng lực thực hiện công việc của NNL, Hoàn thi ện phân ph ối, b ố trí lao
động, áp dụng các hình thức tổ chức lao động hợp lý, Tạo động lực khuy ến khích
lao động, Đẩy mạnh công tác đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ qu ản lý và nhân l ực
trong công ty.
- Luận văn tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Thị Liễu (Trường Đại học
Thương mại Hà Nội – 2017), “Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động của Công ty
cổ phần thiết bị giáo dục dạy nghề Việt Nam” đã nghiên cứu v ề tình hình s ử
dụng lao động của Công ty cổ phần thiết bị giáo dục dạy nghề Việt Nam và phân
11


tích hiệu quả sử dụng lao động của công ty nghiên cứu thông qua các ch ỉ tiêu.
Trên cơ sở đó chỉ ra thành công, hạn chế của công tác quản lý s ử d ụng lao đ ộng

và những nguyên nhân dẫn đến những hạn chế đó để công ty có thể phát hiện và
xử lý. Ngoài ra tác giả còn đóng góp một số bi ện pháp và đưa ra các ki ến ngh ị
nhằm góp phần nâng cao hiệu quả sử dụng lao động tại Công ty cổ phần thi ết b ị
giáo dục dạy nghề Việt Nam.
3. Xác lập và tuyên bố vấn đề nghiên cứu
Trên cơ sở phân tích tính cấp thiết của đề tài khóa luận đã được nêu trên,
em xin lựa chọn đề tài: “Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động tại Công ty cổ
phần Đầu tư và Thương mại Sông Đà” cho bài khóa luận của mình.
Để vấn đề được làm sảng tỏ cả về mặt lý luận và thực ti ễn, bài khóa lu ận
sẽ tập trung vào nghiên cứu, phân tích và trả lời các câu hỏi nghiên cứu c ụ th ể
sau:
1. Lao động và hiệu quả sử dụng lao động là gì?
2. Tình hình sử dụng lao động tại Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại
Sông Đà giai đoạn 2015 -2017 như thế nào?
3. Thực trạng hiệu quả sử dụng lao động tại Công ty cổ phần Đầu tư và
Thương mại Sông Đà giai đoạn 2015 -2017 như thế nào?
4. Hiệu quả sử dụng lao động tại Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại
Sông Đà giai đoạn 2015 – 2017 đã đạt được những thành tựu nào, có nh ững h ạn
chế nào còn tồn tại và nguyên nhân của những thành công cũng như hạn chế đó.
5. Những giải pháp nào có thể đưa ra để nâng cao hi ệu quả sử dụng lao
động của Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại Sông Đà trong giai đoạn 2018 2020?
4. Đối tượng, mục tiêu và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu:
Đề tài nghiên cứu về hiệu quả sử dụng lao động của Công ty cổ ph ần Đầu


tư và Thương mại Sông Đà nên đối tượng nghiên cứu của đề tài sẽ bao g ồm:
- Hoạt động sử dụng lao động tại Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại
Sông Đà
- Hiệu quả sử dụng lao động tại Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại



Sông Đà
Mục tiêu nghiên cứu:
Đề xuất các kiến nghị, giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng lao động của

Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại Sông Đà. Trên cơ s ở đó m ở r ộng sang

12


nghiên cứu các doanh nghiệp khác của Tổng Công ty Sông Đà mà Công ty cổ phần
Đầu tư và Thương mại Sông Đà là một thành viên.


Phạm vi nghiên cứu:
- Phạm vi không gian: Bài khóa luận giới hạn phạm vi nghiên cứu trong

Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại Sông Đà không bao g ồm hai công ty con
là Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên thủy điện SODIC Điện Biên, Công ty
cổ phần cơ điện Sông Đà SODIC và công ty liên kết Công ty trách nhiệm hữu hạn
Sông Đà 7.09.
- Phạm vi thời gian: Bài khóa luận tiến hành nghiên cứu, phân tích hi ệu qu ả
sử dụng lao động trong Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại Sông Đà giai
đoạn 2015 – 2017 và đưa ra những giải pháp nhằm nân g cao hi ệu qu ả s ử d ụng
lao động của Công ty trong ba năm tới 2018 – 2020.
- Phạm vi nôi dung: Trên cơ sở phân tích thực tiễn cùng với tính cấp thi ết
cần nghiên cứu hiệu quả sử dụng lao động tại Công ty cổ ph ần Đ ầu tư và
Thương mại Sông Đà, bài khóa luận tập trung vào nghiên cứu tình hình công tác
quản lý sử dụng lao động của Công ty đồng th ời phân tích hi ệu qu ả s ử d ụng lao

động trong Công ty thông qua các chỉ tiêu: Năng su ất lao đ ộng bình quân, Su ất
sinh lời của lao động, Hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương, Hi ệu su ất ti ền l ương.
Dựa trên những thành công, hạn chế và nguyên nhân rút ra được thông qua vi ệc
phân tích, bài khóa luận đưa ra các giải pháp nh ằm nâng cao hi ệu qu ả s ử d ụng
lao động của công ty.
5. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thu thập dữ liệu
Phương pháp thu thập dữ liệu là phương pháp cơ bản được sử dụng trong


các công trình nghiên cứu, nó góp phần quan trọng đ ể người nghiên c ứu đ ưa ra
những nhận định, đánh giá một cách đúng đắn, toàn di ện, có c ơ s ở khoa h ọc và
sát với thực tiễn. Các dữ liệu thu được từ hai nguồn: Dữ liệu sơ cấp và d ữ li ệu
thứ cấp.
- Dữ liệu sơ cấp: Đây là những dữ liệu ở dạng thô chưa qua xử lý, thường
cung cấp các thông tin mang tính đơn lẻ. Dữ liệu này thường được thu th ập b ằng
các phương pháp điều tra, phỏng vấn. Dữ liệu thứ cấp trong bài khóa lu ận được
thể hiện qua các chỉ tiêu phản ánh hiệu quả sử dụng lao động do ng ười nghiên
cứu tính toán, bao gồm: Năng suất lao động bình quân, Su ất sinh l ời c ủa lao
động, Hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương, Hiệu suất ti ền lương. Ngoài ra, bằng
việc phỏng vấn trực tiếp, gián tiếp và lập bảng khảo sát, người nghiên cứu thu
thập được các thông tin về tình hình công tác quản lý sử dụng của công ty.
13


- Dữ liệu thứ cấp: Đây là những dữ liệu đã qua xử lý. Thông tin d ữ li ệu th ứ
cấp được lấy từ các nguồn sách báo, giáo trình, tạp chí, internet; đ ược thu th ập
từ các công trình nghiên cứu đã xuất bản, từ niên giám th ống kê, các báo cáo tài
chính mà công ty cung cấp phục vụ cho việc nghiên cứu của đề tài.


Phương pháp phân tích dữ liệu
Sau khi đã thu thập được các dữ liệu như mong muốn, đ ể ch ỉ ra các v ấn đ ề
thực tiễn cần giải quyết cũng như những đánh giá chính xác về hi ệu qu ả s ử
dụng lao động của công ty, các dữ liệu được xử lý và phân tích thông qua các
phương pháp sau:
- Phương pháp thống kê: Phương pháp thống kê dùng để tập hợp các số
liệu một cách khoa học, logic phục vụ cho mục đích nghiên cứu. Trong bài khóa
luận, phương pháp này được sử dụng trong chương II để thu thập, tổng h ợp các
chỉ tiêu như tổng doanh thu, tổng lợi nhuận, s ố l ượng lao đ ộng làm vi ệc,... trong
công ty.
- Phương pháp so sánh, đối chiếu: Phương pháp so sánh dùng đ ể đ ối chi ếu
các số liệu trên cơ sở một tiêu chí nhất định và cùng một đơn vị phù hợp v ới mục
tiêu nghiên cứu. Phương pháp so sánh được sử dụng chủ yếu trong bài khóa
luận, dùng để so sánh các chỉ tiêu: Hiệu suất sử dụng lao đ ộng, Năng su ất lao
động bình quân, Tỷ suất lợi nhuận lao động, Hiệu quả sử dụng chi phí ti ền
lương,... giữa các năm, giữa kế hoạch và thực hi ện hay so sánh t ỷ l ệ của các đ ối
tượng trong từng nhóm biến về giới tính, trình độ của người lao động.
- Phương pháp chỉ số: Phương pháp chỉ số được dùng trong việc phân tích
dữ liệu dựa trên các con số tỷ lệ hoặc phần trăm của đối tượng nghiên cứu so
với tổng thẻ. Bài khóa luận sử dụng phương pháp này để tính các ch ỉ s ố v ề tốc
độ tăng trưởng hiệu quả sử dụng lao động, tổng doanh thu, lợi nhuận,... cũng
như tỷ trọng lao động theo giới tính, trình độ,... trong tổng thể.
- Phương pháp bảng biểu, đồ thị: Phương pháp này được sử dụng trong
chương II của bài khóa luận, thể hiện qua việc sử dụng các s ố liệu đã được phân
tích và tính toán tạo nên các bảng dữ liệu, bi ểu đồ hay đ ồ th ị miêu tả các ch ỉ tiêu
như cơ cấu lao động,...
- Phương pháp phân tích:phương pháp này được sử dụng trong bài khóa
luận để xử lý và phân tích các số liệu được cung cấp trong các báo cáo tài chính,
báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, các nhân t ố ảnh hưởng đ ến hi ệu qu ả s ử
dụng lao động.

6. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Ngoài các phần như Tóm lược, Lời cảm ơn, Mục lục, Lời cam đoan, Danh mục tài
liệu tham khảo,...nội dung chính của đề tài được cấu trúc trong 4 phần, cụ thể là:
14


Lời mở đầu

Chương I: Một số vấn đề lý luận cơ bản về lao động và hiệu qu ả sử
dụng lao động trong Công ty
Chương II: Thực trạng hiệu quả sử dụng lao động tại Công ty c ổ phần
Đầu tư và Thương mại Sông Đà (SODIC)
Chương III: Một số giải pháp và kiến nghị nâng cao hiệu quả sử dụng
lao động tại Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại Sông Đà

15


CHƯƠNG I: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ LAO ĐỘNG VÀ HI ỆU
QUẢ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TRONG CÔNG TY
1.1. Lao động và quản lý lao động trong Công ty
1.1.1. Một số lý luận về lao động trong Công ty
1.1.1.1. Khái niệm lao động trong Công ty
Khái niệm về nguồn nhân lực hay nguồn lực lao động là khái niệm được
hình thành trong quá trình nghiên cứu về con người, trên cơ s ở xem xét người lao
động là động lực, là trụ cột tạo nên các nền kinh tế tăng tr ưởng nhanh, b ền
vững.
Đã có rất nhiều định nghĩa về nguồn lực LĐ, trong đó khái niệm do Liên
Hợp Quốc đưa ra được thừa nhận rộng rãi nhất. Theo Liên Hợp Quốc (2011):
“Nguồn lực lao động là trình độ lành nghề, là ki ến th ức và năng l ực của toàn b ộ

cuộc sống con người hiện có hoặc tiềm năng để phát tri ển kinh tế - xã h ội trong
một cộng đồng”.
Theo David Begg, Stanley Fischer và Rudiger Dornbush (2008): “Ngu ồn nhân
lựa là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con người tích lũy được, nó được đánh
giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai. Cũng gi ống như ngu ồn l ực
vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ v ới m ục đích đem l ại
thu nhập trong tương lai".
Mặt khác, theo Tổ chức Lao động quốc tế ILO, nguồn nhân l ực c ủa m ột
quốc gia được hiểu là toàn bộ những người lao động trong độ tuổi có kh ả năng
tham gia lao động. Khái niệm này lại đánh giá về NNL trên c ơ s ở quy mô và ti ềm
lực trong quá trình lao động sáng tạo.
Theo những định nghĩa trên, nguồn lực lao động không chỉ được xem xét
độc lập ở khía cạnh số lượng, quy mô hay chất lượng mà là sự tổng h ợp của cả
số lượng và chất lượng, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ đi ều
kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội tại một thời điểm nhất định.
Lao động trong các doanh nghiệp thương mại là một bộ phận của ngu ồn
lực lao động xã hội được hình thành trong quá trình phân công lao động. Theo đó,
nguồn lực này cũng bao gồm có thể lực và trí lực của toàn bộ cán b ộ, nhân viên
trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các ngu ồn lực riêng c ủa
mỗi người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành
nguồn lực của tổ chức.
16


Theo TS. Mai Thanh Lan (2016), Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản của
trường Đại học Thương mại, trang 15, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được
hiểu là: “Nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp được hiểu là toàn b ộ nh ững ng ười
làm việc trong tổ chức/doanh nghiệp được trả công, khai thác và s ử d ụng có hi ệu
quả nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức/doanh nghiệp
1.1.1.2. Vai trò của lao động trong Công ty

Nguồn nhân lực có ý nghĩa quyết định không chỉ đối với doanh nghi ệp nói
riêng mà còn đói với các ngành nghề nói chung cũng như s ự phát tri ển kinh t ế xã hội của đất nước. Cùng với các nguồn lực vật chất, tài chính, ngu ồn l ực lao
động tạo tiềm năng nâng cao chất lượng, hiệu quả, sức cạnh tranh kinh t ế và
quốc tế thành công.
Lao động tham gia vào quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của các
doanh nghiệp, thông qua quá trình lao động sáng tạo của mình tạo ra c ủa c ải v ật
chất cho doanh nghiệp cũng như xã hội. Mặt khác, NNL còn đ ược xem là có v ị trí
chủ đạo, có yếu tố quyết định tính hiệu quả trong việc khai thác và s ử d ụng các
nguồn lực khác như khoa học công nghệ, vốn,... Do đó, nguồn lao động có trình
độ cao, cơ cấu hợp lý sẽ góp phần tạo nên một doanh nghiệp phát tri ển vững
mạnh.
Lực lượng LĐ là yếu tố năng động nhất, quyết định ch ất lượng ho ạch đ ịnh
các chính sách, khả năng phối hợp các yếu tố trong mọi quá trình ho ạt đ ộng kinh
tế. Mặt khác, mọi doanh nghiệp đều được cấu thành nên bởi các cá nhân. Do v ậy,
để hoạt động hiệu quả, nâng cao năng lực cạnh tranh so với các doanh nghi ệp
trong nước cũng như quốc tế, các doanh nghiệp cần phải có công tác quản lý s ử
dụng, khai thác và phát huy tiềm năng của đội ngũ cán b ộ, LĐ c ủa doanh nghi ệp
hiệu quả và khoa học. Lực lượng lao động trong công ty phải có trình đ ộ chuyên
môn nghiêp vụ cao, được đào tạo cơ bản, có đạo đức, phẩm chất, văn hóa, đ ặc
biệt là kỷ luật cao trong công việc.
1.1.1.3. Phân loại lao động
Phân loại lao động trong Công ty không chỉ cung cấp một cái nhìn tổng quan
về số lượng và cơ cấu lao động của Công ty mà còn phục vụ đắc lực cho vi ệc quy
hoạch lao động, phục vụ trực tiếp cho công tác quản lý lao đ ộng và cho vi ệc tính
toán, lập dự toán chi phí lao động.
Căn cứ vào vai trò và tác dụng của LĐ đến quá trình sản xuất kinh doanh, LĐ
của doanh nghiệp được chia thành hai loại: lao động trực tiếp và lao đ ộng gián
tiếp.
17

Lao động trực tiếp là bộ phận LĐ tham gia tr ực ti ếp vào các ho ạt đ ộng s ản
xuất kinh doanh tạo ra sản phẩm hay trực tiếp thực hiện các công vi ệc d ịch v ụ
nhất định. Bao gồm nhân viên bán hàng, mua hàng, nhân viên kho, vận chuy ển,
nhân viên tiếp thị; nhân viên quản trị kinh doanh,... Bộ ph ận LĐ tr ực ti ếp chi ếm
tỷ trọng cao và giữ các vị trí chủ chốt, thực hi ện các chức năng, nhi ệm v ụ xác
định của các doanh nghiệp.
Lao động gián tiếp là bộ phận thực hiện việc chỉ đạo, phục vụ và quản lý
kinh doanh trong doanh nghiệp. Bao gồm: Nhân viên kỹ thu ật, nhân viên qu ản lý
hành chính, nhân viên quản lý kinh tế, kế toán, th ống kê, nhân viên b ảo v ệ c ủa
doanh nghiệp.
1.1.2. Nội dung cơ bản quản lý lao động trong Công ty
Theo TS. Mai Thanh Lan (2016), Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản của
trường Đại học Thương mại, quản lý lao động trong doanh nghiệp theo tiếp cận
tác nghiệp bao gồm các nội dung cơ bản sau: tuyển dụng nhân l ực, b ố trí và s ử
dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá th ực hi ện công vi ệc, đãi
ngộ nhân lực và một số nội dung khác. Các nội dung này có m ối quan h ệ bi ện
chứng với nhau.
1.1.2.1. Tuyển dụng lao động
Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa ch ọn nhân l ực
nhằm thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thi ết đ ể
thực hiện các mục tiêu đã xác định của công ty. Vì vậy, tuy ển dụng nhân l ực là
hoạt động được thực hiện định kỳ hoặc đột xuất khi nhân sự của công ty có s ự
biến động để đảm bảo đáp ứng kịp thời, liên tục về số lượng và chất lượng nhân
sự nhằm thực hiện các kế hoạch dài hạn và ngắn hạn mà công ty đã đưa ra.
Các hoạt động cơ bản của công tác tuyển dụng lao động bao g ồm: xác đ ịnh
nhu cầu và xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực, tìm ki ếm và thu hút ngu ồn
nhân lực, tuyển chọn nhân lực, hội nhập nhân lực mới và đánh giá kết qu ả tuy ển
dụng nhân lực.
1.1.2.2. Bố trí và sử dụng nhân lực

Bố trí và sử dụng lao động được hiểu là quá trình sắp xếp người lao động
vào các vị trí, nhiệm vụ phù hợp với khả năng của họ, từ đó khai thác và phát huy
tối đa năng lực làm việc của nhân lực nhằm đạt hiệu quả cao trong công việc.
Bố trí và sử dụng nhân lực mang tính ổn định, linh hoạt và ph ải đ ảm b ảo
các yêu cầu sau: đủ số lượng và chất lượng nhân lực; đảm bảo sự phù h ợp gi ữa
vị trí phân công với đặc điểm, khả năng của NLĐ; đảm bảo đúng thời hạn.
18


Hoạt động bố trí và sử dụng lao động tại các doanh nghi ệp th ường được
tiến hành theo các bước: xác định mục tiêu của bố trí và s ử d ụng nhân l ực, ti ến
hành các hoạt động bố trí và sử dụng nhân l ực, ki ểm soát nhân l ực sau b ố trí và
sử dụng.
Bố trí và sử dụng lao động một cách hợp lý sẽ tạo ra s ự chuyên môn hóa v ề
nhân sự, chuyên môn hóa về công cụ lao động. Điều này sẽ tạo đi ều ki ện đ ể
nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất.
1.1.2.3. Đào tạo và phát triển nhân lực
Đào tạo và phát triển nhân lực là hoạt động nhằm hoàn thi ện và nâng cao
các kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và kinh nghiệm của người lao động đ ể đáp
ứng các yêu cầu trong quá trình làm việc ở cả hiện tại và tương lai. Trong đó, đào
tạo là một quy trình nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy các kinh nghi ệm ngh ề
nghiệp, kỹ năng hay thái độ làm việc của NLĐ nhằm tạo nên s ự hài hòa gi ữa đ ặc
điểm của nguồn nhân lực với các yêu cầu của vị trí mà h ọ đảm nh ận. Phát tri ển
là một quá trình lâu dài nâng cao năng lực của NLĐ đ ể có th ể đáp ứng đ ược yêu
cầu của công việc khi có sự thay đổi trong tương lai.
Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực bao g ồm các bước sau: xác đ ịnh
nhu cầu, xây dựng kế hoạch, triển khai thực hiện và đánh giá kết qu ả đào t ạo và
phát triển nhân lực.
Một số phương pháp đào tạo và phát tri ển nhân lực thông dụng được các
doanh nghiệp sử dụng: Đào tạo tại chỗ (hình thức đào tạo gắn li ền v ới công

việc), đào tạo tách rời công việc.
Nhân lực là động lực của quá trình đổi mới và sáng tạo. Do vậy, đào t ạo và
phát triể nhân lực là chìa khóa để các doanh nghi ệp có được đ ội ngũ nhân l ực có
chất lượng đảm bảo cho quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh di ễn ra hi ệu
quả.
1.1.2.4. Đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc là quá trình thu nhận và x ử lý thông tin v ề quá
trình và kết quả thực hiện công việc của nhân lực đ ể doanh nghi ệp đưa ra được
những đánh giá chính xác về mức độ hoàn thành công vi ệc của người lao đ ộng so
với tiêu chuẩn công việc đã đề ra của doanh nghi ệp trong một kho ảng th ời gian
nhất định.
Kết quả đánh giá hoàn thành công việc là cơ sở đ ể các doanh nghi ệp hoạch
định, lên kế hoạch tuyển chọn nhân sự cũng như đưa ra các quy ết đ ịnh đãi ng ộ,
đào tạo và phát triển nhân lực một cách đúng đắn và hi ệu qu ả. Đánh giá th ực
19


hiện công việc cũng tạo ra cơ sở để các nhà quản lý nhân s ự đưa ra quy ết đ ịnh
khen thưởng, động viên khích lệ hoặc kỷ luật nhân sự giúp NLĐ bi ết được m ức
độ hoàn thành công việc của họ so với yêu cầu, từ đó nâng cao động c ơ và khả
năng thực hiện công việc của người lao động.
Hoạt động đánh giá thực hiện công việc tại các doanh nghi ệp th ường được
thực hiện theo các nội dung cơ bản sau: xác định mục tiêu, thi ết k ế h ệ th ống,
triển khai thực hiện và sử dụng kết quả đánh giá tực hiện công việc.
1.1.2.5. Đãi ngộ nhân lực
Đãi ngộ nhân lực là những đối đãi, đối xử thực tế mà các doanh nghiệp dành
cho người lao động trong quá trình làm việc Đãi ngộ nhân lực có th ể được bi ểu
hiện dưới hình thức tài chính: lương, thưởng, trợ cấp, phúc lợi,... hoặc có th ể
được biểu hiện dưới hình thức phi tài chính: môi trường làm vi ệc, c ơ h ội ngh ề
nghiệp, cơ hội học tập bồi dưỡng,...

Đãi ngộ nhân lực được thực hiện công bằng và hợp lý sẽ khuy ến khích tinh
thần và tạo ra động cơ làm việc cho NLĐ, đồng thời hình thành kh ối đoàn k ết
thống nhất trên dưới một lòng vì lợi ích của bản thân nói riêng và vì sự phát
triển của doanh nghiệp nói chung.
1.2. Hiệu quả sử dụng lao động trong Công ty
1.2.1. Khái niệm hiệu quả sử dụng lao động trong Công ty
Theo PGS.TS. Phạm Công Đoàn (2012), Giáo trình Kinh t ế doanh nghi ệp
thương mại của trường Đại học Thương mại, trang 167, khái niệm chung về
hiệu quả là “ Hiệu quả là một tương quan so sánh giữa kết quả đạt được theo
mục tiêu đã được xác định với chi phí bỏ ra để đạt được kết quả đó”.
Trong quá trình hoạt động, ở từng thời kỳ nhất định, doanh nghi ệp luôn
đưa ra các mục tiêu hành động của mình, đó có th ể là các m ục tiêu xã h ội cũng có
thể là các mục tiêu kinh tế và doanh nghiệp luôn tìm cách để đ ạt được các m ục
tiêu đó với chi phí thấp nhất. Con người là một trong ba yếu tố c ơ b ản c ủa quá
trình hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghi ệp. Cách ti ếp c ận đ ược th ể
hiện trong khái niệm chung về hiệu quả được đưa ra bên trên cũng trùng v ới
cách tiếp cận mà Các Mác sử dụng khi nghiên cứu về hiệu quả sử dụng lao động.
Theo Các Mác, hiệu quả sử dụng lao động là tiết ki ệm th ời gian không ch ỉ ở
những khâu riêng biệt mà còn là tiết kiệm th ời gian cho toàn xã h ội. Các Mác cho
rằng: “ hiệu quả lao động giữ vai trò quyết định, phát tri ển s ản xu ất là đ ể gi ảm
chi phí của con người, tất cả các tiến bộ khoa học đều nhằm đ ạt được mục tiêu

20


đó”. Hiệu quả sử dụng lao động chính là sự so sánh kết qu ả đ ạt đ ược v ới chi phí
bỏ ra một số lao động ít hơn để đạt được kết quả lao động nhiều hơn.
Trên cơ sở khái niệm chung về hiệu quả do PGS.TS. Phạm Công Đoàn
(2012) đưa ra trong Giáo trình Kinh tế doanh nghiệp thương mại của trường Đại
học Thương mại và quan điểm của các Mác về hiệu quả lao động, ta có th ể rút ra

được khái niệm về hiệu quả sử dụng lao động như sau:
“Hiệu quả sử dụng lao động là mối tương quan so sánh giữa kết qu ả mà
doanh nghiệp đạt được theo mục tiêu đã được xác định v ới chi phí s ử d ụng lao
động mà doanh nghiệp đã bỏ ra để đạt được kết quả đó ”.
1.2.2. Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả sử dụng lao động
Trong quá trình hoạt động kinh doanh, doanh nghiệp luôn cố gắng hướng
đến các mục tiêu đã xác định và để đạt được các mục tiêu đó, doanh nghi ệp ph ải
huy động tất cả các nguồn lực của mình. Quá trình lao động sáng tạo của ng ười
lao động là nhằm tạo ra các sản phẩm để đáp ứng các m ục tiêu ng ắn h ạn và dài
hạn trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp theo từng th ời kỳ.
Do vậy, tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả sử dụng lao động của doanh nghi ệp là đ ạt
được mục tiêu với chi phí sử dụng lao động tiết kiệm và hiệu quả.
Theo từng giai đoạn và thời kỳ phát tri ển mà doanh nghi ệp đ ưa ra các m ục
tiêu sản xuất kinh doanh khác nhau kéo theo cách nhìn khác nhau khi đánh giá
hiệu quả. Các mục tiêu thường được ấn định theo các lĩnh vực cụ thể sau: Mức
lợi nhuận; Năng suất, chi phí; Vị thế cạnh tranh, tăng th ị ph ần; Nâng cao ch ất
lượng phục vụ; Duy trì sự tồn tại của doanh nghiệp;...
Dù các mục tiêu có thay đổi theo th ời gian và phụ thu ộc và từng hoàn c ảnh
thì về cơ bản các mục tiêu mà doanh nghiệp đưa ra đều hướng đến sự phát tri ển
bền vững và không ngừng lớn mạnh. Điều này được thể hiện rõ ràng nhất qua
kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp mà cụ th ể là ở mức tăng l ợi
nhuận và doanh thu. Do vậy, hiệu quả sử dụng lao động được đánh giá t ốt nh ất
dựa trên kết quả doanh thu và lợi nhuận của doanh nghiệp theo h ướng phát
triển ổn định và bền vững.
Nhưng không phải lợi nhuận càng cao là hiệu quả sử dụng lao đ ộng càng
tốt, hiệu quả sử dụng lao động còn phụ thuộc vào chi phí s ử dụng lao đ ộng của
doanh nghiệp đó để đạt được mức lợi nhuận trên như chi phí v ề ti ền lương,
thưởng, đãi ngộ cho nhân sự của Công ty.
Hay nói cách khác, khi đánh giá hiệu quả sử dụng lao động của doanh
nghiệp cần phải đặt nó trong mối tương quan giữa lợi ích mà người lao động

21


nhận được với kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh và chi phí bỏ ra đ ể đạt
được kết quả đó của doanh nghiệp.
1.2.3. Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng lao động
Trên cở sở tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả sử dụng lao động đã trình bày ở
trên, theo PGS.TS. Phạm Công Đoàn (2012), Giáo trình Kinh tế doanh nghi ệp
thương mại của trường Đại học Thương mại, trang 174, để đo lường và đánh giá
hiệu quả sử dụng lao động của doanh nghiệp, ta sử dụng hệ thống chỉ tiêu sau:
1.3.2.1. Năng suất lao động bình quân
NSLĐ bình quân phản ánh năng lực sản xuất kinh doanh của một lao đ ộng
nó được biểu hiện bằng doanh thu bình quân của một lao động đạt đ ược trong
kỳ.
Năng suất lao động bình quân = (đồng/người)
NSLĐ của nhân viên trực tiếp = (đồng/người)
NSLĐ bình quân là một chỉ tiêu tổng hợp, cho phép đánh giá một cách chung
nhất hiệu quả sử dụng lao động. Tăng năng suất lao động luôn luôn g ắn li ền v ới
giảm hao phí lao động và giảm giá thành sản xuất kinh doanh.
1.3.2.2. Suất sinh lời của lao động
Tỷ suất lợi nhuận lao động phản ánh mức l ợi nhuận mà một người lao
động tạo ra cho doanh nghiệp trong một khoảng thời gian cụ th ể.
Khả năng sinh lời của một nhân viên = (đồng/người)
Chỉ tiêu này càng cao thể hiện công tác quản lý và sử dụng lao đ ộng c ủa
doanh nghiệp càng đạt được hiệu quả tốt.
1.3.2.3. Hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương
Chỉ tiêu này phản ánh mức doanh thu đạt được trên một đ ồng chi phí ti ền
lương.
Hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương =
Hoặc bằng:

Hiệu suất tiền lương =
Chỉ tiêu này cho biết một đồng tiền lương bỏ ra thì đem l ại bao nhiêu đ ồng
lợi nhuận. Tương tự, khi chỉ tiêu này càng lớn thì hi ệu quả sử dụng lao đ ộng c ủa
doanh nghiệp càng cao.
1.2.4. Sự cần thiết phải nâng cao hiệu quả sử dụng lao động
Nhân lực được coi là chìa khóa trong số các yếu tố ngu ồn lực mà doanh
nghiệp sử dụng trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh. Đặc bi ệt trong
bối cảnh toàn cầu hóa, xã hội thông tin, xã h ội h ọc tập và c ạnh tranh ngày càng
22


trở nên khốc liệt hơn thì doanh nghiệp càng phải chú trọng đến công tác qu ản lý
sử dụng lao động để đạt được hiệu quả kinh doanh cao nhất.
Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động là điều kiện đ ể các doanh nghi ệp ti ết
kiệm hao phí lao động, tiết kiệm chi phí, tăng tích lũy cho doanh nghi ệp và cho xã
hội, cải thiện đời sống cho người lao động trong doanh nghi ệp, đ ồng th ời không
ngừng mở rộng quy mô hoạt động của doanh nghiệp trên thị trường.
Con người luôn phát triển và thay đổi có tư duy, hành động cụ th ể trong
từng hoàn cảnh nhất định. Do vậy, phải nắm bắt được những thay đ ổi, tư duy, ý
thức của con người hay nói cách khác là nắm bắt được nhu cầu c ủa NLĐ thì vi ệc
quản lý sử dụng lao động mới đạt hiệu quả cao.
Sử dụng lao động hợp lý, khoa học và hiệu quả sẽ giúp doanh nghi ệp đ ạt
được kết quả kinh doanh cao và phát triển bền vững trên thị trường.
1.2.5. Ý nghĩa của việc nâng cao hiệu quả sử dụng lao động
Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động không chỉ có ý nghĩa quan tr ọng đ ối
với doanh nghiệp, đối với bản thân người lao động mà còn đối v ới toàn b ộ n ền
kinh tế - xã hội nói chung
Chủ thể của các hoạt động trong doanh nghiệp là con người. Nâng cao hi ệu
quả sử dụng lao động sẽ giúp khai thác tối đa ti ềm năng con người nh ằm đ ạt
hiệu quả, năng suất cao hơn trong quá trình làm vi ệc. Từ đó ti ết ki ệm hao phí

lao động, thời gian lao động, tăng cường kỷ luật lao động,... dẫn t ới gi ảm giá
thành sản xuất, tăng doanh thu và nâng cao năng lực cạnh tranh về đ ội ngũ nhân
lực của doanh nghiệp.
Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động đòi hỏi người lao động không ngừng
nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của mình đ ể đáp ứng yêu c ầu ngày
càng cao của công việc. Kết quả kinh doanh của doanh nghi ệp ngày càng cao thì
mức lương và đãi ngộ của NLĐ cũng ngày càng cao, khi đó đời s ống v ật ch ất và
tinh thần của người lao động cũng ngày càng được cải thiện.
Nhân lực trong các doanh nghiệp là một bộ phận của nguồn nhân lực xã
hội. nâng cao hiệu quả sử dụng lao động là góp phần vào quá trình gi ảm t ỷ l ệ
thấy nghiệp, giảm tệ nạn xã hội và tham gia vào quá trình giáo d ục – đào t ạo
nâng cao năng lực, ý thức kỷ luật cho NNL xã hội, tạo ti ền đ ề cho quá trình s ản
xuất xã hội nói chung và tái sản xuất sức lao động nói riêng.
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng lao động
Hiệu quả sử dụng lao động có ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả doanh thu,
lợi nhuận của doanh nghiệp, do vậy để có những biện pháp nâng cao hi ệu qu ả
23


sử dụng lao động hợp lý cho mỗi doanh nghiệp, ta phải nghiên cứu những nhân
tố ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng lao động của doanh nghiệp..
1.3.1. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
1.3.1.1. Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của đất n ước
Sự phát triển của nền kinh tế và chất lượng nguồn nhân lực có mối quan hệ
tương hỗ với nhau, trình độ phát triển kinh tế của quốc gia là xu ất phát đi ểm c ơ
bản cho chất lượng NNL. Công nghiệp hóa, hiện đại hóa luôn là nhi ệm v ụ tr ọng
tâm trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của nước ta, quá trình này cũng
tác động mạnh làm thay đổi cơ cấu NNL, chuy ển từ lao động th ủ công lên c ơ khí
hóa, tự động hóa với việc tăng nhanh tỷ trọng sử dụng ngu ồn lao đ ộng có trình
độ cao trong tất cả các ngành nghề. Để phát tri ển bền vững đòi h ỏi các doanh

nghiệp cần chú trọng tới công tác quản lý và sử dụng nguồn lao động.
1.1.3.2. Xu hướng toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế
Xu hướng toàn cầu hóa, hội nhập quốc tế đang ngày càng diễn ra trên phạm
vi rộng hơn với nội dung sâu hơn, không chỉ dừng lại ở lĩnh v ực kinh t ế mà còn
mở rộng sang văn hóa, chính trị, xã hội,.. Các khu vực mậu dịch tự do, các t ổ ch ức,
liên kết khu vực và quốc tế tạo điều kiện mở rộng trao đ ổi th ương mại, hàng
hóa, dịch vụ, mở rộng chu chuyển vốn và tự do di chuy ển lao đ ộng. T ự do di
chuyển lao động tầm quốc tế tạo điều kiện cho thị trường lao động phát tri ển,
từ đó tạo nhiều cơ hội cho nhân lực có trình độ cao nhưng cũng t ạo ra nhi ều
thách thức cho hoạt động đào tạo và phát tri ển ngu ồn nhân l ực. Các chính sách
về quản lý và sử dụng NNL của các doanh nghiệp trong bối cảnh hội nhập cần
tính đến những cam kết của quốc gia với các tổ chức lao động qu ốc tế và các đ ối
tác song phương, đa phương khác.
1.1.3.3. Trình độ phát triển của khoa học – công ngh ệ
Cách mạng về khoa học kỹ thuật, công nghệ thông tin đưa nền kinh tế
chuyển từ kinh tế công nghiệp sang kinh tế tri thức. Các doanh nghiệp phải luôn
quan tâm tới việc cải tiến kỹ thuật, thay đổi công nghệ, nâng cao trình đ ộ c ơ gi ới
hóa, tự động hóa, thay đổi quy trình sản xuất, chế tạo sản phẩm. do vậy, trong
nền kinh tế tri thức, nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là lao động s ống mà
phải là NNL có chất lượng cao, có trình độ và khả năng nắm v ững khoa h ọc công
nghệ để áp dụng vào sản xuất, đời sống. Đồng thời chương trình phát tri ển nhân
lực của doanh nghiệp cũng phải có sự thay đổi cho phù hợp v ới công ngh ệ đã
được lựa chọn.
1.1.3.4. Cơ chế quản lý, hệ thống pháp luật
24


Pháp luật có rất nhiều văn bản quy phạm pháp luật, các quy đ ịnh v ề lao
động, mà đặc biệt là Luật lao động. Trong đó quy định cụ th ể v ề: tiêu chu ẩn lao
động; quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của NLĐ; người sử dụng lao động, tổ ch ức

đại diện tập thể lao động, tổ chức đại diện người sử dụng lao động trong quan
hệ lao động và các quan hệ khác liên quan trực ti ếp đến quan hệ lao đ ộng; qu ản
lý nhà nước về lao động. Những quy định này có ảnh hưởng trực ti ếp t ới ngu ồn
nhân lực trong doanh nghiệp, đòi hỏi doanh nghiệp cần phải có các chính sách
về nhân lực cho phù hợp với quy định của pháp luật và đảm bảo yêu cầu hoạt
động sản xuất kinh doanh của mình.
1.1.3.5. Thị trường
- Đối thủ cạnh tranh: Các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh v ới nhau về
sản phẩm, thị phần, thị trường mà còn cạnh tranh cả về tài nguyên nhân sự. Các
doanh nghiệp cần thông qua các chính sách đãi ngộ, lương th ưởng,.. đ ể duy trì và
phát triển nguồn nhân lực để tồn tại và phát triển trong quá trình hoạt đ ộng. Do
đó, các đối thủ cạnh tranh cũng có ảnh hưởng rất l ớn đ ến hi ệu qu ả s ử d ụng lao
động tại các công ty.
- Khách hàng: Để có kết quả hoạt động tốt, mục tiêu đầu tiên của các doanh
nghiệp là làm hài lòng khách hàng. Các doanh nghi ệp phải nghiên cứu, tìm hi ểu
để đáp ứng và thỏa mãn các nhu cầu khác nhua cảu khách hàng. Trên c ơ s ở đó,
doanh nghiệp cần thiết phải đào tạo, nâng cao hi ệu quả sử dụng nhân l ực đ ể
thỏa mãn yêu cầu của khách hàng về sản phẩm và dịch vụ của công ty.
1.3.2. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
1.3.2.1. Cơ cấu, số lượng và chất lượng của người lao động
Con người là nhân tố có tính chất quyết định đến quá trình kinh doanh, tư
tưởng con người quyết định hành động của họ. Sự giác ngộ chính trị, sự hi ểu
biết về xã hội, tinh thần thái độ lao động, đạo đức kinh doanh của ng ười lao
động càng cao, càng phù hợp với thực tế thì hiệu quả sử dụng lao đ ộng càng cao
và ngược lại. Sự giác ngộ ở đây trước hết phải nói đến sự giác ngộ về nghề
nghiệp, yêu nghề, làm việc hết mình vì nghề nghiệp, coi doanh nghi ệp là nhà. Sự
giác ngộ về nghề nghiệp kết hợp với trình độ chuyên môn cao, tay nghề gi ỏi sẽ là
tiền đề để nâng cao hiệu quả sử dụng lao động của các doanh nghiệp.
Việc phân công và bố trí người lao động vào những công việc phù hợp v ới
trình độ chuyên môn của họ mới phát huy được năng lực và sở tr ường của ng ười

lao động. Hay cơ cấu lao động hợp lý sẽ làm tăng hi ệu qu ả s ử dụng lao đ ộng và
ngược lại.
25