luận văn kinh tế luật giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại công ty TNHH vật tƣ khoa học nam việt

TÓM LƯỢC
Công ty TNHH Vật tư khoa học Nam Việt là một doanh nghiệp hoạt động trong
lĩnh vực thương mại chuyên buôn bán các sản phẩm tẩy rửa. Với 6 năm kinh nghiệm
hoạt động trong lĩnh vực thương mại, Công ty đã tích lũy được những kinh nghiệm
cần thiết, tạo dựng được niềm tin, sự tín nhiệm và đánh giá cao từ phía khách hàng
trong và ngoài nước. Tuy nhiên trong những năm vừa qua, các chích sách nhằm nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty vẫn còn nhiều vấn đề ảnh hưởng tới khả
năng cạnh tranh cũng như các mục tiêu kinh doanh khác của Công ty. Vì vậy, Công ty
cần phải đề ra những biện pháp nhằm khắc phục và hoàn thiện hơn những chính sách
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của mình.
Thông qua đề tài này, em đi sâu vào tìm hiểu thực trạng chất lượng nguồn lao
động tại Công ty TNHH Vật tư khoa học Nam Việt trong giai đoạn 2014-2016 và đề ra
một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty trong thời gian
tới. Bằng cách thu thập dữ liệu thứ cấp tại các phòng ban sau đó phân tích dữ liệu về
lao động, em đã đánh giá những thành công và hạn chế, tìm hiểu nguyên nhân dẫn tới
những thành công cũng như hạn chế đó, từ đó đề xuất những giải pháp với Công ty
nhằm nâng cao chất lượng nguồn lao động cho Công ty trong thời gian tới.

LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành khóa luận tốt nghiệp này, em đã nhận được sự dạy bảo, hướng
dẫn, giúp đỡ và góp ý rất nhiệt tình của giáo viên hướng dẫn, bạn bè và các anh (chị)
trong Công ty thực tập.
Đầu tiên, em xin chân thành cảm ơn cô giáo TS. Nguyễn Thị Thu Hiền – giảng
viên bộ môn Kinh tế Vĩ mô, Trường Đại học Thương mại đã tạo mọi điều kiện thuận
lợi, dành nhiều thời gian, công sức đề hướng dẫn, chỉ bảo, giúp đỡ cũng như động viên
và đóng góp những ý kiến quý báu cho em thực hiện và hoàn thành bài khóa luận này.
Tiếp đến, em xin chân thành cảm ơn các anh (chị) trong Công ty TNHH Vật tư
khoa học Nam Việt đã tạo mọi điều kiện thuận lợi và giúp đỡ em trong 8 tuần thực tập
tại Công ty.
1

1
1


Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn đến tất cả bạn bè, người thân- những người đã
luôn bên tôi, giúp đỡ động viên và khích lệ tinh thần tôi trong quá trình thực hiện khóa
luận tốt nghiệp của mình.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 22 tháng 4 năm 2017
Sinh viên thực hiện
Phùng Thị Thúy Quỳnh

MỤC LỤC

DANH MỤC BẲNG BIỂU

DANH MỤC VIẾT TẮT
STT
1
2

2

Từ viết tắt
TNHH
TPP

3

CNH – HĐH

4

WTO

5
6
7

NNL
SXKD
CBCNV

8

ASEAN

9

NXB

Tên đầy đủ
Trách nhiệm hữu hạn
Trans-Pacific Partnership
(Hiệp định Hợp tác kinh tế chiến lược xuyên Thái Bình
Dương)
Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa
World Trade Organization
(Tổ chức thương mại thế giới)
Nguồn nhân lực

Sản xuất kinh doanh
Cán bộ công nhân viên
Association of South East Asian Nations
(Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á)
Nhà xuất bản

2
2


LỜI MỞ ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực được coi là một trong những tài sản quan trọng nhất trong quá
trình phát triển của doanh nghiệp. Chất lượng nguồn nhân lực sẽ quyết định sự thành
bại của doanh nghiệp trong cạnh tranh. Điều này càng được thể hiện rõ hơn bức bách
trong bối cảnh Việt Nam gia nhập TPP và chủ động trong quá trình hội nhập quốc tế.
Khi mới bắt đầu mở cửa hội nhập, nhiều người tự hào cho rằng một trong những đặc
tính hấp dẫn của môi trường đầu tư nước ngoài tại Việt Nam là lao động giá rẻ và tự
hào về vấn đề này. Quá trình hội nhập đã cho thấy rõ, lao động giá rẻ không phải là lợi
thế, nó thể hiện sự yếu kém của chất lượng nguồn nhân lực và từ đó dẫn tới giá trị gia
tăng thấp, sức cạnh tranh của doanh nghiệp và nền kinh tế thấp và cuối cùng dẫn tới
chất lượng cuộc sống thấp. Trong điều kiện toàn cầu hóa đang diễn ra mạnh mẽ và
trong điều kiện của thế giới chuyển từ nền văn minh công nghiệp sang văn minh tri
thức ngày nay, bối cảnh cạnh tranh của thế giới cũng đã và đang thay đổi. Cạnh tranh
nguồn nhân lực chất lượng cao đã và đang là chủ đề quan trọng cho sự tồn tại, phát
triển của các quốc gia cũng như từng tổ chức. Chất lượng nguồn nhân lực được thể
hiện ở trình độ văn hóa, chuyên môn, kỹ năng, thể lực và trí lực.... Nhiều công ty lớn
đôi khi vẫn gặp những khó khăn trong việc xử lý một cách hợp lý vấn đề này. Nếu
không chú trọng đến chất lượng nguồn nhân lực thì doanh nghiệp sẽ không thể cạnh
tranh bởi nguồn lực yếu kém, không phát triển được hoạt động sản xuất kinh doanh

của mình. Làm thế nào để nâng cao được chất lượng nguồn nhân lực, thúc đẩy người
lao động làm việc tích cực, năng suất cao, có khả năng thích nghi và sáng tạo tốt nhất
là vấn đề bất cứ nhà lãnh đạo nào cũng cần quan tâm và tìm ra giải pháp tốt nhất để
khắc phục những tồn tại, hạn chế để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Trước tình trạng cạnh tranh ngày càng gay gắt của các doanh nghiệp làm trong
cùng lĩnh vực với Công ty TNHH Vật tư khoa học Nam Việt, công ty cần có những
khác biệt về sản phẩm, dịch vụ của mình cũng như phong cách phục vụ khách hàng tốt
nhất. Điều này chỉ có thể thực hiện được nếu công ty có một đội ngũ nhân sự có trình
độ cao, có phong cách làm việc và phục vụ chuyên nghiệp, năng động và sáng tạo. Sau
thời gian thực tập tại công ty, qua tìm hiểu phân tích các hoạt động nghiệp vụ liên quan
đến người lao động và đặc biệt quan tâm đến công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực tại công ty. Em nhận thấy rằng, các chính sách nhằm nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực vẫn còn nhiều tồn tại nhiều vấn đề hạn chế và chưa được hoàn thiện như:
chính sách tuyển dụng còn nhiều thủ tục rườm rà, rất tốn kém, chưa tận dụng hết khả
năng của người lao động, một số chính sách đãi ngộ còn chưa xứng đáng với một số
cán bộ công nhân viên, hình thức đãi ngộ còn chưa phong phú. Do đó, nhằm phân tích,
3


tìm ra những nguyên nhân của những hạn chế đó và đề xuất một số giải pháp nhằm
nâng cao hiệu quả của chính sách, em đã chọn đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình là:
“ Giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Vật tư khoa
học Nam Việt”.
2.Tổng quan các công trình nghiên cứu
Khi tìm hiểu về vấn đề “nâng cao chất lượng nguồn nhân lực” thông qua các giáo
trình, tài liệu, công trình nghiên cứu khoa học, luận văn, luận án, sách báo, tạp chí,…
tôi nhận thấy vấn đề này nhận được rất nhiều sự quan tâm:
- PGS.TS. Phạm Văn Sơn (2015),“7 giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Việt
Nam” , Báo giáo dục thời đại. Trong bài phỏng vấn, tác giả đã chỉ đưa ra 7 nhóm giải
pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực gồm: “Nâng cao trình độ học học vấn

và kĩ năng lao động, khuyến khích lao động tự học, gắn chiến lược phát triển nhân lực
với chiến lược phát triển kinh tế – xã hội, trọng nhân tài và xây dựng xã hội học tập,
cải thiện thông tin về thị trường lao động, mở rộng hợp tác quốc tế”.
- Dương Đức Khang (2010), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành du lịch
tỉnh Ninh Bình”, luận văn thạc sỹ, Đại học Kinh tế Quốc dân. Tác giả đã hệ thống hóa
cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực ngành du lịch của một số tỉnh:
Lào Cai, Quảng Ninh, Đà Nẵng, Bà Rịa- Vũng Tàu nói riêng cũng như bài học chung
cho ngành du lịch trong việc nghiên cứu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Cùng
với việc phân tích quá trình hình thành, phát triển và tiềm năng du lịch của tỉnh Ninh
Bình, tác giả cũng nêu lên thực trạng nguồn nhân lực ngành du lịch tỉnh Ninh Bình, từ
đó đánh giá những thành tựu, hạn chế của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
ngành du lịch trong những năm qua. Trên cơ sở đó, tác giả đã đưa ra một số giải pháp
nhằm khắc phục, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngành du lịch tỉnh như:
hoàn thiện chính sách tuyển dụng, sử dụng đãi ngộ, khen thưởng và kỷ luật đối với
người lao động và tạo lập cơ cấu nguồn nhân lực một cách phù hợp trong ngành du
lịch tỉnh Ninh Bình.
- Lê Thị Mỹ Linh (2009),“Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và
nhỏ của Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”, Luận án Tiến sĩ kinh tế, Đại học
Kinh tế Quốc dân. Tác giả đã nêu ra những đặc điểm nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp vửa và nhỏ ở Việt Nam, phân tích và đánh giá những mặt được và chưa được
về phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp này.
- Trương Thị Huyền (2009), “ Một số giải pháp quản lý nhằm nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thương mại xi măng”, khóa luận tốt nghiệp
đại học, Đại học Thương Mại. Tác giả phân tích được thực trạng chất lượng nguồn
nhân lực và quản trị chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thương mại xi
măng, bao gồm cả việc đặt ra những vấn đề yếu kém còn tồn tại trong công tác quản trị
4


chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thương mại xi măng, từ đó đưa ra một

số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho công ty. Nhờ vậy, mà đề
tài đã giải quyết được một số vấn đề trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
chư: công tác đào tạo, chế độ đãi ngộ... đối với đại bộ phận nhân viên trong công ty.
- TS. Phạm Công Nhất (2008), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng
yêu cầu đổi mới và hội nhập quốc tế”, Tạp chí Cộng sản số 786, tháng 4/2008. Tác giả
đã chỉ rõ thực trạng nguồn nhân lực nước ta hiện nay, cả về số lượng và chất lượng.
Bên cạnh đó, tác giả cũng chỉ ra những hạn chế yếu kém về chất lượng nhân lực,
nguyên nhân của những hạn chế đó và đề xuất một số giải pháp 4 nhằm phát triển
nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu CNH – HĐH đất nước.
- TS. Phạm Thị Thu Hằng (2008), “Doanh nghiệp Việt Nam 2007. Lao động và
phát triển nguồn lực”, báo cáo thường niên về Doanh nghiệp Việt Nam của Phòng
Thương mại và Công nghiệp Việt Nam. Các tác giả đã đánh giá tổng quan về môi
trường kinh doanh của Việt Nam 2007, phân tích các hoạt động sản xuất kinh doanh
của Doanh nghiệp trên 4 khía cạnh: Lao động, tài chính, công nghệ và tiếp cận thị
trường trong 6 ngành (dệt may, xây dựng, du lịch, ngân hàng, bảo hiểm, sản xuất chế
biến thực phẩm) bị ảnh hưởng nhiều nhất khi Việt Nam gia nhập WTO từ các vấn đề
lao động và phát triển nguồn nhân lực. Phần III của báo cáo đã phân tích về thực trạng
lao động và phát triển nguồn nhân lực trên cơ sở xem xét, so sánh tác động của yếu tố
lao động đối với các ngành đã nêu, đồng thời đưa ra giải pháp chiến lược đối với việc
phát triển nguồn nhân lực của các ngành này. Đây là những đóng góp có giá trị không
chỉ cho doanh nghiệp mà cho các nhà hoạch định chính sách của Việt Nam.
- Phan Văn Kha(2007), “Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị
trường ở Việt Nam”, NXB Giáo dục. Tác giả đã đưa ra các khái niệm, nội dung cơ bản
về đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực, từ đó, đưa ra các chiến lược nhằm đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực chất lượng phù hợp với yêu cầu của nền kinh tế thị trường ở
Việt Nam.
- PGS.TS Mai Quốc Chánh (1999),“Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực theo hướng Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa”,NXB Chính trị Quốc gia, Hà
Nội. Tác giả đã chỉ ra các yêu cầu về nhân lực trong thời kì CNH – HĐH, thực trạng
nhân lực những năm 90 và đề ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực theo hướng CNH – HĐH.
3. Mục tiêu nghiên cứu đề tài
- Nghiên cứu nhằm phân tích và đưa ra giải pháp nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực tại Công ty TNHH Vật tư khoa học Nam Việt. Bao gồm:
+ Hệ thống hóa lý luận cơ bản của vấn đề chất lượng nguồn nhân lực tại các
doanh nghiệp.
5


+ Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực hiện nay của Công ty
và những biện pháp mà Công ty đã sử dụng nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực.
+ Đề xuất một số định hướng, giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh của Công ty trong thời gian tới.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
* Đối tượng nghiên cứu đề tài: Các nội dung lý thuyết và thực tế về nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
* Phạm vi nghiên cứu đề tài:
- Không gian nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu về nâng cao chất lượng của
lao động hiện đang làm việc tại Công ty TNHH Vật tư khoa học Nam Việt (bao gồm
cả lao động quản lý và lao động trực tiếp sản xuất kinh doanh), trong đó tập trung vào
các giải pháp mà doanh nghiệp có thể thực hiện để nâng cao chất lượng lao động.
- Thời gian nghiên cứu: Luận văn sử dụng các chính sách nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực với số liệu từ năm 2014 đến năm 2016
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
- Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Đề tài sử dụng phương pháp điều tra
phỏng vấn. Trong bài, dữ liệu sơ cấp chủ yếu được thu thập thông qua các cuộc điều
tra tới người lao động trong Công ty để tìm hiểu nghuyên nhân, các nhân tố tác động
ảnh hưởng trực tiếp tới tình hình thực hiện chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân

lực của Công ty.
- Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Trong bài, số liệu thứ cấp chỉ yếu được
thu thập từ phòng hành chính nhân sự, phòng kế toán- tài chính và phòng kinh doanh.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp so sánh, đối chiếu: Phương pháp này được sủ dụng thường xuyên
trong phân tích. So sánh là một phương pháp để nhận thức các sự vật, hiện tượng
thông qua quan hệ dối chiếu tương hỗ giữa sự vật, hiện tượng này với sự vật, hiện
tương khác với mục đích là thấy được dự giống và khác nhau giữa các sự vật, hiện
tượng. Thông qua phương pháp này có thể xác định được chiều hướng biến động
chung của các chỉ tiêu, từ đó đánh giá được các mặt phát triển hay kém phát triển, hiệu
quả hay không hiệu quả để tìm ra giải pháp nhằm quản lý tối ưu trong mỗi trường hợp
cụ thể.Trong bài phương pháp này được thực hiện như sau:
+ Tiến hành so sánh các số liệu đã thu thập được, từ đó tiến hành so sánh chất
lượng nguồn nhân lực năm sau so với năm trước.
+ Đưa ra nhận xét, đánh giá về các chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực và đưa ra phương hướng cụ thể.
6


- Phương pháp biểu đồ, đồ thị: Trong phân tích hoạt động kinh tế, người ta
thường dùng các biểu mẫu hoặc sơ đồ phân tích để phản ánh một cách trực quan các số
liệu phân tích. Các biểu phân tích thường phản ánh mối quan hệ so sánh giữa các chỉ
tiêu kinh tế có liên hệ với nhau: so sánh số liệu kỳ này với kỳ trước, giữa bộ phận này
với tổng thể. Còn sơ đồ, đồ thị được sử dụng trong phân tích để phản ánh sự biến động
tăng giảm của các chỉ tiêu trong khoảng thời gian khác nhau hoặc những mối liên hệ
phụ thuộc lẫn nhau mang tính chất hàm số giữa các chỉ tiêu kinh tế. Trong bài, phương
pháp này được dùng để biểu diễn các số liệu và phản ánh số lượng cũng như chất
lượng nguồn nhân lực của Công ty giai đoạn 2014-2016.
6. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, các phụ lục đính kèm

thì kết cấu của luận văn gồm 3 Chương:
Chương 1: Những vấn đề lý luận cơ bản về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
của doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH Vật tư khoa học Nam Việt.
Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH Vật tư khoa học Nam Việt
CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm và đặc điểm của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản
a, Doanh nghiệp
- Doanh nghiệp là một tổ chức kinh tế, có tài sản , có tên riêng, có trụ sở giao
dịch ổn định, được đăng ký kinh doanh theo quy định của pháp luật để thực hiện các
hoạt động kinh doanh trong thị trường ( Mục 7 Điều 1 chương 1 Luật Doanh nghiệp
2014).
- Phân loại doanh nghiệp:
Theo bản chất kinh tế của chủ sở hữu:
+ Doanh nghiệp tư nhân
+ Doanh nghiệp hợp danh
+ Doanh nghiệp trách nhiệm hữu hạn
Theo hình thức pháp lý doanh nghiệp:
+ Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên: là doanh nghiệp do một tổ chức
hoặc một cá nhân làm chủ sở hữu ; chủ sở hữu công ty chịu trách nhiệm về các khoản
nợ và nghĩa vụ tài sản khác của công ty trong phạm vi số vốn điều lệ của công ty
+ Công ty trách nhiệm hữu hạn hai thành viên trở lên: là doanh nghiệp trong đó
thành viên có thể là tổ chức, cá nhân, số lượng thành viên không vượt quá 50; thành
7

viên chịu trách nhiệm về các khoản nợ và nghĩa vụ tài sản khác của doanh nghiệp
trong phạm vi số vốn đã góp vào doanh nghiệp
+ Công ty cổ phần: là doanh nghiệp trong đó vốn điều lệ được chia thành nhiều
phần bằng nhau gọi là cổ phần; cổ đông có thể là tổ chức , cá nhân; số lượng cổ đông
tối thiểu là 3 và không hạn chế số lượng tối đa; cổ đông chỉ chịu trách nhiệm về các
khoản nợ và nghĩa vụ tài sản khác của doanh nghiệp trong phạm vi số vốn đã góp vào
doanh nghiệp.
+ Công ty hợp danh: là doanh nghiệp trong đó có ít nhất hai thành viên là chủ sở
hữu của công ty, cùng kinh doanh dứoi một cái tên chung ( gọi là thành viên hợp
danh). Thành viên hợp danh phải là cá nhân và chịu trách nhiệm bằng toàn bộ tài sản
của mình về các nghĩa vụ của công ty. Ngoài ra trong công ty hợp danh còn có các
thành viên góp vốn.
+ Doanh nghiệp tư nhân: là doanh nghiệp do một cá nhân làm chủ và tự chịu
trách nhiệm bằng toàn bộ tài sản của mình về mọi hoạt động của doanh nghiệp.
b, Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Nhân lực thể hiện ra ngoài bởi khả năng làm việc, nó bao gồm sức khỏe, trình độ,
tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng say mê,…
Thực tế đã chứng minh vai trò của con người trong sản xuất là vô cùng quan
trọng, nhân lực là yếu tố trung tâm trong mọi yếu tố khác của sản xuất. Khi không có
nhân lực, mọi yếu tố khác sẽ không được vận hành, sử dụng vào sản xuất. Thuật ngữ
“Nguồn nhân lực” đã xuất hiện từ thập niên 80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi
căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động. Nếu như
trước đó nhân viên được coi là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa
sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay quản lý NNL
với phương thức mới mang tính mềm dẻo, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để
người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng vốn có của họ
thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển. Đã có nhiều quan điểm
khác nhau về NNL như:
Theo Liên Hợp Quốc trong Các chỉ số phát triển thế giới (World Development
Indicators) (2000, tr.3) thì: “NNL là tất cả những kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm,

năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ với sự phát triển của mỗi cá nhân
và của đất nước”.
Theo quan điểm của GS.TS. Lê Hữu Tầng trong chương trình Khoa học Công
nghệ cấp Nhà nước KX – 07 thì “nguồn nhân lực” được hiểu là: “số dân và chất lượng
con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực phẩm chất,
thái độ, phong cách làm việc”.
Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân (2008, tr.12)
thì: “NNL là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần
8


cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm
nhất định”. “NNL là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng
huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong
hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua
số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ
điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”.
Theo GS.TS.Phạm Minh Hạc (2001): “NNL là tổng thể các tiềm năng lao động
của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ
khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao
động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của
cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH”.
Các quan điểm trên tiếp cận NNL ở góc độ vĩ mô, còn ở góc độ tổ chức, doanh
nghiệp thì lại có những quan điểm về NNL như:
Theo giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Lao động – Xã hội (2009, tr.9) thì:
“NNL của tổ chức là nguồn lực của toàn thể cán bộ, công nhân viên lao động trong tổ
chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ
trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức. Sức
mạnh của tập thể lao động vận dụng vào việc đạt được những mục tiêu chung của tổ
chức, trên cơ sở đó đạt được những mục tiêu riêng của mỗi thành viên”.

Theo GS.TS. Bùi Văn Nhơn trong sách “Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã
hội” (2006,tr.72) thì: “ Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng
doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả
lương”.
Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có nhiều khái niệm khác
nhau về NNL, những khái niệm trên đều thống nhất nội dung cơ bản: NNL là nguồn
cung cấp sức lao động cho xã hội. Con người với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng
sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển
không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng
hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động
mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải
tạo xã hội. Trong mỗi doanh nghiệp, NNL là nguồn lực quan trọng, không thể thiếu
quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp. Do đó, nhà quản lý cần phải quan tâm,
bồi dưỡng NNL của mình để đảm bảo NNL đủ mạnh cả về chất và lượng, đảm bảo cho
sự phát triển của doanh nghiệp không chỉ ở hiện tại mà trong cả tương lai.
c, Nâng cao chất lượng trong nguồn nhân lực doanh nghiệp
* Chất lượng nguồn nhân lực
Theo giáo trình Nguồn nhân lực, Đại học Lao động Xã hội (2011, tr.9) thì: “Chất
lượng NNL là khái niệm tổng hợp về những người thuộc NNL được thể hiện ở các mặt
9


sau đây: sức khỏe của người lao động, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kĩ thuật,
năng lực thực tế về tri thức, kĩ năng nghề nghiệp, tính năng động xã hội (gồm khả
năng sáng tạo, sự linh hoạt, nhanh nhẹn trong công việc,…), phẩm chất đạo đức, tác
phong, thái độ đối với công việc, môi trường làm việc, hiệu quả hoạt động lao động
của NNL và thu nhập mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân (gồm nhu cầu
vật chất và nhu cầu tinh thần của người lao động”.
Theo TS. Nguyễn Thanh Mai thì “chất lượng NNL trong doanh nghiệp” là: “
mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động với yêu cầu công việc của tổ

chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất
nhu cầu của người lao động”.
Theo GS.TS. Vũ Thị Ngọc Phùng thì: “ Chất lượng NNL được đánh giá qua trình
độ học vấn, chuyên môn và kĩ năng của người lao động cũng như sức khỏe của họ”.
Theo quan điểm này thì chất lượng NNL được đánh giá thông qua các tiêu chí: trình
độ học vấn, chuyên môn và kĩ năng (thuộc trí lực) và sức khỏe (thuộc thể lực). Các
tiêu chí này được định lượng hóa bằng các cấp bậc học, các bậc đào tạo chuyên môn
mà có và có thể đo lường được tương đối dễ dàng.
Còn theo PGS.TS. Mai Quốc Chánh thì: “Chất lượng NNL được xem xét trên các
mặt: trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất”.
Như vậy, việc đánh giá chất lượng NNL được tác giả “xem xét trên các mặt” chứ
không coi đó là các tiêu chí cần thiết và bắt buộc phải có, do đó, có thể có mặt “được
xem xét”, có mặt “chưa được xem xét” và có thể có mặt “không được xem xét” đến.
Có thể thấy “chất lượng NNL” là một khái niệm có nội hàm rất rộng, là một trong
những yếu tố để đánh giá NNL. Chất lượng NNL thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố
cấu thành nên bản chất bên trong của NNL, bao gồm:
- Trí lực: là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động sáng tạo
của con người. Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn lực con
người bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động tất nhiên phải thông qua đầu
óc của họ. Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ trở thành yêu cầu quan trọng nhất
của việc phát huy nguồn lực con người. Gồm trình độ tổng hợp từ văn hoá, chuyên
môn, kỹ thuật, kỹ năng lao động. Trình độ văn hoá, với một nền tảng học vấn nhất
định là cơ sở cho phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật. Trình độ chuyên môn kỹ
thuật là điều kiện đảm bảo cho NNL hoạt động mang tính chuyên môn hoá và chuyên
nghiệp hoá. Kỹ năng lao động theo từng nghành nghề, lĩnh vực là một yêu cầu đặc biệt
quan trọng trong phát triển NNL ở xã hội công nghiệp.
- Thể lực: là trạng thái sức khoẻ của con người, là điều kiện đảm bảo cho con
người phát triển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể đáp ứng được những
đòi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động. Trí lực ngày càng đóng
10

vai trò quyết định trong sự phát triển NNL, song, sức mạnh trí tuệ của con người chỉ
có thể phát huy được lợi thế trên nền thể lực khoẻ mạnh. Chăm sóc sức khoẻ là một
nhiệm vụ rất cơ bản để nâng cao chất lượng NNL, tạo tiền đề phát huy có hiệu quả
tiềm năng con người.
- Tâm lực: còn gọi là phẩm chất tâm lý – xã hội, chính là tác phong, tinh thần – ý
thức trong lao động như: tác phong công nghiệp (khẩn trương, đúng giờ...), có ý thức
tự giác cao, có niềm say mê nghề nghiệp chuyên môn, sáng tạo, năng động trong công
việc; có khả năng chuyển đổi công việc cao thích ứng với những thay đổi trong lĩnh
vực công nghệ và quản lý.
* Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Đối với cá nhân người lao động thì: “Nâng cao chất lượng NNL” là gia tăng giá
trị con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kĩ năng
nghề nghiệp, làm cho con người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm
chất mới cao hơn đáp ứng yêu cầu ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế xã hội.
Đối với tổ chức, doanh nghiệp: “Nâng cao chất lượng NNL” chỉ việc thực hiện
một số hoạt động nào đó dẫn đến sự thay đổi về chất lượng NNL tăng lên so với chất
lượng NNL hiện có. Đó là sự tăng cường sức mạnh, kĩ năng hoạt động sáng tạo của
năng lực thể chất, năng lực tinh thần của lực lượng lao động lên trình độ nhất định để
lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm vụ đặt ra trong những giai đoạn phát triển
của một quốc gia, một tổ chức, doanh nghiệp.
Thể lực: là yêu cầu đầu tiên đối với người lao động, đây là điều kiện tiên quyết
để duy trì và phát triển trí tuệ, là phương tiện thiết yếu để chuyền tải tri thức vào hoạt
động thực tiễn, biến tri thức thành sức mạnh vật chất. Trong điều kiện cách mạng khoa
học công nghệ, hàm lượng tri thức trong sản phẩm lao động chiếm tỷ trọng lớn thì yêu
cầu về sức khỏe tâm thần càng cao bởi nó là cơ sở của năng lực tư duy, sáng tạo. Tuy
nhiên, một thực tế hiện nay là thể lực của người lao động Việt Nam tuy có tăng so với
trước nhưng vẫn còn khá thấp so với các nước trong khu vực và thế giới. Người lao
động Việt Nam có tầm vóc nhỏ bé, sức khỏe yếu vì thế gây ảnh hưởng không nhỏ đến

quá trình lao động đặc biệt là khi xuất khẩu lao động. Do đó, nâng cao chất lượng
NNL là thực sự cần thiết để cải thiện tình trạng này.
Trí lực: Người lao động phải có năng lực thu thập xử lí thông tin, khả năng sáng
tạo, áp dụng những thành tựu khoa học, biến những tri thức thành kĩ năng lao động
nghề nghiệp thể hiện qua trình độ tay nghề, mức độ thành thạo chuyên môn nghề
nghiệp, trong xu thế toàn cầu hóa, người lao động cần phải biết chủ động tham gia hội
nhập quốc tế,… Có một thực tế hiện nay là lao động Việt Nam có bằng cấp cao nhưng
không làm được việc hoặc làm việc không hiệu quả, bằng cấp Việt Nam không có giá
trị khi mang ra nước ngoài, do đó, nâng cao chất lượng NNL để chất lượng NNL để
11


tương xứng với bằng cấp là việc làm cần thiết. Nâng cao chất lượng NNL để tạo ra
NNL đủ mạnh về tri thức chuyên môn, tay nghề, kĩ năng sẽ tạo ra năng suất, hiệu quả
lao động cao hơn, đem lại nhiều giá trị hơn cho doanh nghiệp và xã hội.
Tâm lực: thể hiện qua tác phong, thái độ, ý thức làm việc,… Một tồn tại lâu nay
của lao động Việt Nam là ý thức, tác phong làm việc chưa cao, còn tình trạng nhiều lao
động chưa có tác phong công nghiệp, giờ “cao su”, vi phạm kỉ luật lao động, không có
ý thức bảo vệ tài sản chung, tham ô, tham nhũng, trốn việc, làm việc riêng trong thời
gian lao động,… Điều này gây thiệt hại không nhỏ cho các doanh nghiệp, khiến các
doanh nghiệp nước ngoài e ngại khi có ý định đầu tư vào Việt Nam. Do vậy, cần nâng
cao chất lượng NNL để NNL Việt Nam không chỉ mạnh về trí lực, thể lực mà còn đảm
bảo tâm lực. Nâng cao chất lượng NNL là hoạt động cần thiết đối với mỗi tổ chức,
doanh nghiệp. Để làm được việc đó, tổ chức doanh nghiệp cần tập trung nâng cao trình
độ học vấn, chuyên môn, tay nghề thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào
tạo lại; nâng cao thể lực thông qua chăm sóc sức khỏe, an toàn vệ sinh lao động; nâng
cao tinh thần, trách nhiệm trong công việc thông qua các kích thích vật chất và tinh
thần, tạo điều kiện về môi trường làm việc để người lao động phát huy hết khả năng,
đem hết sức mình nhằm hoàn thành chức trách, nhiệm vụ được giao.
1.1.2. Đặc điểm của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Do nguồn nhân lực trong doanh nghiệp giữ vai trò quan trọng trong quá trình lưu
thông hàng hóa, đa dạng từ nơi sản xuất đến nơi tiêu dùng, nên ta có thể thấy rõ được
những đăc điểm cơ bản của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Hoạt động trong
ngành thương mại vừa mang tính sản xuất, vừa mang tính phục vụ sinh hoạt đời sống
nhân dân. Để đem hàng hóa từ nơi sản xuất đến nơi tiêu dùng, hoạt động lao động
trong ngành thương mại tổng hợp nhiều lĩnh vực: khoa học kỹ thuật, tâm sinh lý, văn
hóa và nghệ thuật.
Nguồn lao động góp phần thiết lập quan hệ giữa các tầng lớp dân cư trong xã hội,
quan hệ giữa người sản xuất với người tiêu dùng, giữa người với người trong xã hội
thông qua thực hiện mua bán hàng hóa và cung ứng dịch vụ. Do vậy hoạt động lao
động trong ngành thương mại mang tính chất xã hội rộng rãi.
Trong thời đại hòa nhập và thực hiện chính sách mở cửa thiết lập và mở rộng
quan hệ kinh tế thương mại với các nước.
1.1.3. Phân loại nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Việc phân loại người lao động có ý nghĩa quan trọng trong việc qui hoạch lao
động, phục vụ trực tiếp cho việc tính toán, lập dự toán cho việc tính toán chi phí lao
động trực tiếp, gián tiếp. Có nhiều tiêu chuẩn phân loại có mục đích, ý nghĩa và yêu
cầu quản lý khác nhau.
12


Căn cứ vào tính chất công việc mà người lao động đảm nhận, lao động của doanh
nghiệp cũng như của từng bộ phận trong doanh nghiệp được chia thành 2 loại: Lao
động trực tiếp và lao động gián tiếp.
- Lao động trực tiếp gồm những người trực tiếp tiến hành hoạt động SXKD tạo ra
sản phẩm hay trực tiếp thực hiện các công việc dịch vụ nhất định. Theo năng lực và
trình độ chuyên môn, lao động trực tiếp được phân thành các loại:
+ Lao động tay nghề cao: Gồm những người đã qua đào tạo chuyên môn và có
nhiều kinh nghiệm trong công việc thực tế, có khả năng đảm nhận các công việc phức
tạp đòi hỏi trình độ cao.

+ Lao động có tay nghề trung bình: Gồm những người đã qua đào tạo chuyên
môn, nhưng thời gian công tác thực tế chưa nhiều hoặc những người chưa được đào
tạo qua trường lớp chuyên môn nhưng có thời gian làm việc thực tế tương đối lâu được
trưởng thành do học hỏi từ thực tế.
- Lao động gián tiếp: Gồm những người chỉ đạo, phục vụ và quản lý kinh doanh
trong doanh nghiệp.Theo năng lực và trình độ chuyên môn, lao động gián tiếp được
phân thành các loại:
+ Chuyên viên chính: Là những người có trình độ từ đại học trở lên có trình độ
chuyên môn cao, có khả năng giải quyết các công việc mang tính tổng hợp, phức tạp.
+ Chuyên viên: Cũng là những người lao động đã tốt nghiệp đại học, trên đại
học, có thời gian công tác tương đối lâu, trình độ chuyên môn tương đối cao.
+ Cán sự: Gồm những người mới tốt nghiệp đại học, có thời gian công tác thực tế
chưa nhiều.
+ Nhân viên: Là những người lao động gián tiếp với trình độ chuyên môn thấp,
có thể đã qua đào tạo các trường lớp chuyên môn, nghiệp vụ, hoặc chưa qua đào tạo.
1.2. Nội dung của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp
a, Trình độ văn hóa
Trình độ văn hóa là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những kiến
thức cơ bản, thực hiện những việc dơn giản để duy trì cuộc sống. Trình độ văn hóa
được cung cấp qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy, qua quá trình học
tập suốt đời của mỗi cá nhân và được đánh giá qua hệ thống sau:
- Số lượng người biết chữ, không biết chữ
- Số người tốt nghiệp tiểu học
- Số người tốt nghiệp trung học cơ sở
- Số người tốt nghiệp trung học phổ thông
Trình độ văn hóa là một tiêu chí hết sức quan trọng phản ánh chất lượng nguồn
nhân lực và nó tác động mạnh mẽ đến sự phát triển kinh tế- xã hội, sự phát triển của
doanh nghiệp. Trình độ văn hóa cao tạo khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh
chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào trong quá trình sản xuất kinh doanh.

13


b, Trình độ chuyên môn kỹ thuật
Trình độ chuyên môn kỹ thuật là sự hiểu biết, khả năng thực hành về một chuyên
môn nào đó. Nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường trung học chuyên
nghiệp, cao đẳng, đại học, sau đại học, có khả năng chỉ đạo quản lý một công việc
thuộc chuyên môn nhất định. Vì vậy, trình độ chuyên môn ký thuật được đo bằng: tỷ lệ
cán bộ trung cấp, tỷ lệ cán bộ cao đẳng, tỷ lệ cán bộ đại học, tỷ lệ cán bộ sau đại học.
Trình độ kỹ thuật của người lao động thường dùng để chỉ trình độ của những
người đào tạo ở các trường kỹ thuật, được trang bị kiến thức nhất định, những kỹ năng
thực hành về công việc nhất định. Trình độ kỹ thuật được biểu hiện qua các chỉ tiêu: số
lao động đã qua đào tạo và lao động phổ thông, số người có bằng kỹ thuật và không có
bằng, trình độ tay nghề theo bậc thợ.
Trình độ chuyên môn và kỹ thuật thường được kết hợp chặt chẽ với nhau thông
qua các chỉ tiêu số lao động được đào tạo và không được đào tạo trong mỗi tập thể
người lao động.
c, Sự thành thạo, chuyên nghiệp của người lao động
Sự thành thạo chuyên nghiệp của người lao động sẽ quyết định tới thời gian hoàn
thành công việc và tạo dựng nên hình ảnh, ấn tượng đối với đối tác và đồng nghiệp.
Nếu người lao động có sự thành thạo và tính chuyên nghiệp cao thì kết quả công việc,
khả năng thích ứng hoàn cảnh cao hơn và ngược lại. Điều đó sẽ giúp cho tổ chức,
doanh nghiệp đạt được hiệu quả sản xuất kinh doanh tốt hơn. Sự thành thạo và chuyên
nghiệp của người lao động phụ thuộc vào thời gian lao động của người lao động.
d, Tình trạng sức khỏe của người lao động
Sức khỏe cần được hiểu là trạng thái thoải mái về cả thể chất, tinh thần và xã hội
chứ không chỉ đơn thuần là sự phát triển về khía cạnh cơ thể. Sức khỏe là sự kết hợp
hài hòa giữa thể chất và tính thần. Công việc trong các doanh nghiệp luôn chịu nhiều
áp lực và có thể thay đổi tính chất, mức độ công việc do vậy đòi hỏi người lao đọng
phải có thể lực tốt để hoàn thành công việc. Người lao động có sức khỏe tốt sẽ sớm

hoàn thành tốt công việc và có thể vượt chỉ tiêu đề ra. Ngược lại, những người không
có thể lực tốt, họ luôn cảm thấy mệt mỏi, cẳng thẳng trong công việc điều đó dẫn tới
họ luôn tìm cách giảm cường độ công việc, như vậy hiệu quả lao động sẽ thấp.
Trong phạm vi doanh nghiệp, tình trạng sức khỏe nguồn nhân lực đước đánh giá
thông qua các chỉ tiêu như chiều cao, cân nặng, mắt, tai, mũi, họng, thần kinh, tính
thần, tuổi tác.Nguồn nhân lực có chất lượng cao phải là một nguồn nhân lực có sức
khỏe tốt.
e, Kỹ năng mềm, ngoại ngữ, tin học
Ngoài những tiêu chí đánh giá trên thì các kỹ năng khác như kỹ năng giao tiếp,
kỹ năng thuyết trình, kỹ năng làm việc nhóm… cũng rất được coi trọng. Trình độ
ngoại ngữ, tin học cũng được đòi hỏi rất cao. Ngày nay bất cứ doanh nghiệp nào cũng
14


đều thấy được tầm quan trọng của kỹ năng này, do đó mà doanh nghiệp đòi hỏi đối với
nhân viên của mình cũng ngày một khắt khe hơn. Nếu nhân viên có được đầy đủ các
kỹ năng này thì sẽ đáp ứng được các yêu cầu của công việc khi giao tiếp và đàm phán
với doanh nghiệp nước ngoài sẽ đạt được hiệu quả cao hơn.
f, Đạo đức, tác phong, kỷ luật
Trong quá trình làm việc, ngoài việc đáp ứng về trình độ chuyên môn người lao
động phải có đầy đủ các phẩm chất như tính kỷ luật, tính tự giác, tinh thần hợp tác và
tác phong công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao, phẩm chất đạo đức, thái độ, hành
vi...Để đánh giá được các chỉ tiêu đó, người ta tiến hành bằng các cuộc điều tra tâm lý
và xã hội học. Theo từng khía cạnh của phẩm chất này, ta cũng có thể đánh giá bằng
phương pháp thống kê và xác định bằng chỉ tiêu định hướng như:
- Tỷ lệ người lao động vi phạm kỷ luật về thời gian lao động ( đi muộn, về sớm,
không chấp hành quy định giờ giấc trong thời gian làm việc…) thông qua giám sát
hàng ngày.
- Tỷ lệ số người vi phạm kỷ luật trong năm thông qua sự thống kê của các biên
bản tại các cuộc họp.

Nguồn nhân lực có phẩm chất và tư cách tốt sẽ là nền tảng vững chắc cho sự phát
triển của tổ chức và doanh nghiệp, đặc biệt trong bối cảnh thế giới hội nhập, trong môi
trường hiện đại với tác phong công nghiệp.
1.2.2. Vai trò của nâng cao chất lượng lao động trong doanh nghiệp
Chất lượng nguồn nhân lực ảnh hưởng tới khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp
thông qua việc ảnh hưởng tới chất lượng sản phẩm, dịch vụ do doanh nghiệp cung cấp.
Mọi sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp đều tham gia đóng góp của con người, con
người là yếu tố đầu vào không thể thiếu của mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp. Chính vì vậy mà chất lượng nguồn nhân lực có ảnh hưởng rất lớn tới
chất lượng sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp. Chất lượng nguồn nhân lực càng cao
thì chất lượng sản phẩm, dịch vụ sẽ được nâng lên. Chất lượng sản phẩm, dịch vụ
được nâng lên đồng nghĩa với năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp đang được cải
thiện.
Chất lượng nguồn nhân lực ảnh hưởng tới hiệu quả sử dụng các nguồn nhân lực
khác trong doanh nghiệp, thông qua đó có ảnh hưởng tới chi phí sản xuất kinh doanh
của doanh nghiệp. Kéo theo đó là giá thành sản phẩm cũng được hạ xuống. Với hai sản
phẩm có chất lượng tương đương nhau, sản phẩm nào có giá thành thấp hơn sẽ là sản
phẩm chiếm ưu thế hơn trên thị trường.
Chất lượng nguồn nhân lực còn là yếu tố ảnh hưởng tới cảm nhận của khách
hàng đối với doanh nghiệp. Kỹ năng giao tiếp, khả năng ứng xử, những kiến thức

15


chuyên môn và xã hội của nhân viên trong doanh nghiệp có ảnh hưởng tới cảm nhận
của khách hàng về doanh nghiệp.
Do đó, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố cấp thiết,sống còn của
doanh nghiệp khi đứng trước sự cạnh tranh ngày càng gay gắt như thời kỳ đất nước hội
nhập sâu và rộng hiện nay
1.2.3. Các hình thức nâng cao chất lượng lao động của doanh nghiệp

- Hoạt động tuyển dụng
- Họat động đào tạo
- Hoạt động sắp xếp, bố trí lao động
- Hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cho người lao động
- Hoạt động kích thích vật chất và tinh thần
- Hoạt động xây dựng văn hóa lành mạnh trong doanh nghiệp
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng tới nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của
doanh nghiệp
1.3.1. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
- Sự phát triển của khoa học công nghệ: Khoa học công nghệ càng tiến bộ thì
khoảng cách từ khoa học công nghệ đến sản xuất càng rút ngắn, sản xuất kinh doanh
liên tục thay đổi, cơ cấu kinh tế của doanh nghiệp cũng thay đổi theo. Sự phát triển
không ngừng và những tiến bộ khoa học kĩ thuật đã cho ra đời những công nghệ hiện
đại mà nó đòi hỏi NNL có chất lượng cao mới đáp ứng được. Việc áp dụng công nghệ
mới cho phép doanh nghiệp lựa chọn chính sách sử dụng nhiều hay ít lao động và đòi
hỏi những điều kiện nhất định về lao động. Điều này không chỉ ảnh hưởng đến quy mô
mà còn ảnh hưởng đến chất lượng NNL trong doanh nghiệp.
- Sự phát triển của giáo dục- đào tạo: mức độ phát triển của giáo dục - đào tạo có
ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng NNL trong doanh nghiệp, nó không chỉ quyết
định trình độ văn hóa, chuyên môn, kĩ thuật, tay nghề của người lao động mà còn tác
động đến sức khỏe, tuổi thọ người dân thông qua các yếu tố thu nhập, nhận thức và xử
lí thông tin kinh tế – xã hội, thông tin khoa học. Mức độ phát triển của giáo dục - đào
tạo càng cao thì quy mô NNL chất lượng cao càng mở rộng, năng suất lao động càng
cao.
- Sự phát triển của thị trường lao động: mở của kinh tế, toàn cầu hóa và hội nhập
đã thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, tạo thêm nhiều việc làm, cơ cấu việc làm cũng thay
đổi từ lĩnh vực nông nghiệp sang công nghiệp và dịch vụ. Trong bối cảnh đó, sự phát
triển của thị trường lao động như một yếu tố khách quan tác động đến việc nâng cao
chất lượng NNL trong doanh nghiệp bởi thông tin lao động việc làm là toàn diện, sự
cạnh tranh việc làm trở nên gay gắt nhằm thu hút lao động có chất lượng và số lượng

phù hợp với yêu cầu của sản xuất.
16


- Sự phát triển của y tế: hệ thống cơ sở y tế khám chữa bệnh, chăm sóc sức khỏe
được đầu tư nâng cấp sẽ nâng cao tuổi thọ, sức khỏe cho dân cư cũng như NNL. Chăm
sóc sức khỏe sinh sản, chăm sóc sức khỏe trẻ em, tư vấn dinh dưỡng, phòng bệnh tật,
… được quan tâm sẽ đảm bảo cho thế hệ tương lai có trí lực và thể lực khỏe mạnh,
nâng cao thể lực và tầm vóc trung bình của người dân Việt Nam. Điều này có ảnh
hưởng không nhỏ đến hoạt động nâng cao chất lượng NNL của toàn xã hội cũng như
của doanh nghiệp nói riêng.
- Môi trường xã hội, dân cư, tự nhiên bao gồm: truyền thống, tập quán, thói quen,
lễ nghi, nghệ thuật ứng xử, các quy phạm tư tưởng và đạo đức, các hiện tượng và quy
luật khí hậu, thời tiết, thổ nhưỡng,… của mỗi địa phương, mỗi dân tộc, tầng lớp dân cư
và quốc gia. Các yếu tố này tạo nên lối sống, văn hóa, môi trường hoạt động xã hội
của con người nói chung và người lao động nói riêng. Nó góp phần hình thành và làm
thay đổi không chỉ về số lượng mà cả về cơ cấu NNL, triết lí, đạo đức kinh doanh của
doanh nghiệp.
- Các yếu tố kinh tế: Bao gồm sự tăng trưởng kinh tế nói chung và của mỗi địa
phương nói riêng, thu nhập của các tầng lớp dân cư, giá cả, lạm phát, sức mua của
đồng tiền, quan hệ cung cầu về sản phẩm hàng hóa, dịch vụ tiêu dùng cá nhân, mức
sống và tích lũy của các tầng lớp dân cư,… các yếu tố này tác động trực tiếp hoặc gián
tiếp đến chất lượng NNL trong doanh nghiệp.
- Môi trường pháp lý: bộ luật lao động, các văn bản pháp luật có liên quan đến
vấn đề lao động, sử dụng lao động,… là các yếu tố cần thiết làm cơ sở pháp lý cho các
doanh nghiệp giải quyết tốt các mối quan hệ giữa người lao động, là tiền đề cho các
doanh nghiệp xây dựng các tiêu chuẩn pháp lý khi hình thành, củng cố và phát triển
NNL. Bên cạnh đó, Chính phủ cũng hoạch định các chính sách tạo môi trường pháp lý
cho sự phát triển NNL cả về chất và lượng như: chính sách xã hội hóa giáo dục, chính
sách phát triển các cơ sở giáo dục đào tọa chất lượng cao đạt chuẩn khu vực và quốc

tế, chính sách cải cách nội dung, phương pháp giáo dục và đào tạo; chính sách về y tế,
chăm sóc sức khỏe người lao động, chính sách an toàn vệ sinh lao động,…
- Các yếu tố chính trị: bao gồm các mục tiêu, đường lối chính trị đối ngoại của
Nhà nước trong mỗi thời kì nhất định. Về cơ bản, nền chính trị ở nước ta tương đối ổn
định vững vàng, đường lối phát triển kinh tế theo định hướng xã hội chủ nghĩa, các
mục tiêu kinh tế gắn với lợi ích của nhân dân. Sự gia nhập ASEAN, WTO,TPP… đã
tạo nên những cơ hội và thách thức để các doanh nghiệp Việt Nam phát huy hết tiềm
năng của mình trong quá trình hội nhập quốc tế, điều này đòi hỏi mỗi doanh nghiệp
phải xây dựng được cho mình một NNL đủ mạnh để nâng cao năng lực cạnh tranh khi
hội nhập
17


1.3.2. Các yếu tố thuộc nội tại của doanh nghiệp
- Quan điểm của lãnh đạo và các chính sách quản trị nhân lực trong doanh
nghiệp: những quan điểm, nhận thức của nhà lãnh đạo trong doanh nghiệp về “nâng
cao chất lượng NNL” sẽ tác động tới hệ thống chính sách, sự đầu tư cho nguồn lực này
ở các mức độ khác nhau. Bên cạnh đó, các chính sách quản trị nhân lực trong doanh
nghiệp (như chính sách về: tuyển dụng, đào tạo, bố trí, sắp xếp lao động, đãi ngộ,
lương thưởng, phúc lợi…) có tác động trực tiếp đến hoạt động nâng cao chất lượng
NNL. Thực hiện tốt các chính sách này sẽ giúp doanh nghiệp có NNL đủ mạnh về chất
và lượng phục vụ mục tiêu, chiến lược của mình.
- Chiến lược phát triển, kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp: Căn cứ
vào chiến lược phát triển, kế hoạch sản xuất kinh doanh mà doanh nghiệp lên kế hoạch
về chất lượng NNL: bao gồm các kiến thức, kỹ năng cần thiết, đánh giá chất lượng
NNL hiện tại, so sánh và đưa ra số lao động cần thiết theo trình độ lành nghề, kỹ năng
đã đạt yêu cầu của công việc đặt ra để từ đó có kế hoạch đào tạo nâng cao nhằm cải
thiện chất lượng NNL đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
- Môi trường làm việc: môi trường làm việc không chỉ bao gồm cơ sở vật chất kĩ
thuật, hạ tầng trang thiết bị phục vụ cho công việc mà còn bao gồm những mối quan

hệ giữa đồng nghiệp, cấp trên – cấp dưới, không khí làm việc, phong cách, cách thức
làm việc của doanh nghiệp. Một môi trường làm việc tốt sẽ tạo điều kiện, cơ hội để
người lao động thể hiện năng lực, phát triển bản thân, cống hiến hết mình, gắn bó lâu
dài với doanh nghiệp. Bên cạnh đó, sự cạnh tranh đảm bảo được tính công bằng, cạnh
tranh lành mạnh sẽ là nhân tố kích thích người lao động phát triển.
- Nhận thức của người lao động về nâng cao chất lượng NNL: muốn nâng cao
chất lượng, trước tiên, chính bản thân người lao động phải nhận thức được sự phù hợp
của bản thân đối với công việc, mình đã có và còn cần những kiến thức, kĩ năng, phẩm
chất gì, từ đó ý thức, tự giác học hỏi nâng cao kiến thức, nghiệp vụ chuyên môn, tay
nghề, tích lũy kiến thức, kinh nghiệm cho bản thân. Bởi nâng cao chất lượng NNL
trong doanh nghiệp không chỉ từ một phía doanh nghiệp mà bản thân người lao động
cũng phải mong muốn và có thái độ hợp tác thì mới dễ dàng thực hiện và hiệu quả đạt
được sẽ cao nhất.
CHƯƠNG 2: : THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH VẬT TƯ KHOA HỌC NAM VIỆT
2.1. Tổng quan về Công ty TNHH Vật tư khoa học Nam Việt
2.1.1. Giới thiệu về công ty
Công ty TNHH Vật tư khoa học Nam Việt là doanh nghiệp được thành lập năm
2011. Công ty TNHH Vật tư khoa học Nam Việt hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực
buôn bán các loại hóa chất tẩy rửa sử dụng trong các bệnh viện và gia đình. Trải qua 6
18


năm phát triển, công ty đã xây dựng được hệ thống cơ sở vật chất, hạ tầng đủ đáp ứng
nhu cầu kinh doanh và phát triển của mình. Công ty có số vốn điều lệ là 3 tỷ đồng.
Công ty đặt trụ sở tại số 47 Trần Nhật Duật, Hà Đông, Hà Nội với diện tích gần 300
mét vuông, các phòng ban và phòng chức năng, hệ thống máy móc, nhà xưởng, hệ
thống máy tính và các phần mềm chuyên dụng, hệ thống nhà kho, bãi đậu xe cùng
nhiều tài sản hữu hình và vô hình khác với ước tính tổng tài sản lên tới 10 tỷ đồng.
Cơ cấu tổ chức của Công ty gồm:

+ Giám đốc: là người điều hành mọi hoạt động của Công ty, chịu trách nhiệm
trước Ban lãnh đạo Công ty về những nhiệm vụ, quyền hạn được giao.
+ Phòng kế toán – tài chính: là cơ quan tham mưu quan trọng nhất giúp Giám
đốc nắm rõ thực lực tài chính của Công ty trong quá khứ, hiện tại cũng như hình ảnh
trong tương lai, là nơi cung cấp kịp thời, đầy đủ cơ sở dữ liệu để giám đốc ra quyết
định tài chính, có chức năng phân tích dự đoán, lên kế hoạch sử dụng vốn của Công ty,
kiểm soát các chi phí, chế độ, hạch toán kinh doanh, báo cáo tình hình tài chính của
Công ty.
+ Phòng kinh doanh: có chức năng xây dựng kế hoạch, chuẩn bị và phát triển
khai thác các hoạt động kinh tế, nắm bắt tình hình thị trường, xây dựng kế hoạch sản
xuất kinh doanh, đảm bảo nguồn hàng, phát triển thị trường…
+ Phòng tổ chức hành chính: tham mưu, quản lý nghiệp vụ và triển khai thực
hiện các công tác tổ chức lao động tiền lương, chi trả lương, bảo hiểm cho CBCNV
trong toàn Công ty, công tác hành chính quản trị, công tác bảo vệ kiểm tra.
+ Đội xe, kho: Là nơi lưu trữ hàng hóa,quản lý số lượng nhập vào và xuất đi,
lượng tồn kho là bao nhiêu và số lượng các xe, giờ đi, giờ về của các xe.
Trải qua 6 năm thành lập, cùng với sự phát triển của công ty, đội ngũ nhân sự của
doanh nghiệp cũng tăng lên theo từng năm. Nếu thời điểm mới thành lập năm 2011 đội
ngũ nhân sự khoảng 10 người thì đến năm 2016 số lao động đã tăng lên là 30 người.
2.1.2. Tổng quan tình hình kinh doanh của Công ty
Là một đơn vị kinh doanh ra đời khá muộn, đi vào hoạt động được 6 năm, Công
ty TNHH Vật tư khoa học Nam Việt đã trải qua nhiều biến động. Từ một công ty nhỏ
còn non trẻ, rất vất vả trong việc tìm kiếm đối tác trong cả hai khâu đầu vào và đầu ra,
tuy nhiên, Công ty đã dần tạo được chỗ đứng trên thị trường, xây dựng được bộ phận
khách hàng quen trên nền tảng lấy chữ tín làm đầu. Chủng loại sản phẩm chủ yếu của
Công ty hiện đang kinh doanh bao gồm:
Bảng 2.1: Các mặt hàng kinh doanh chủ yếu
Tên mặt hàng
Hóa chất lau sàn đa năng
Hóa chất lau kính

19

Đơn vị tính
can
can

Giá bán trung bình
(đồng)
240.000
320.000


Hóa chất tẩy rửa vệ sinh Toa-lét
can
220.000
Sữa rửa tay
chai
380.000
(Nguồn:Báo cáo xuất nhập tồn 2016, Phòng kế toán)
Xuất phát là một doanh nghiệp theo loại hình công ty TNHH chuyên cung cấp
các sản phẩm hóa chất nên hoạt động kinh doanh của công ty gắn rất chặt với các đối
tác từ nước ngoài bao gồm: nhập các hóa chất, các công cụ bảo quản công nghiệp
Các mặt hàng cụ thể chủ yếu như: Hóa chất bảo dưỡng lau sàn đa năng, Hóa
chất lau kính, Hóa chất tẩy rửa vệ sinh Toalet, Sữa rửa tay…phục vụ cho hoạt động vệ
sinh, sát khuẩn tại các bệnh viện ở Việt Nam.
Khối lượng nhập khẩu của các mặt hàng này cụ thể như sau:
Bảng 2.2: Khối lượng nhập khẩu Hóa chất bảo dưỡng lau sàn đa năng và Hóa
chất lau kính
Mặt hàng
Hóa chất lau sàn đa năng

Hóa chất lau kính
Hóa chất tẩy rửa vệ sinh
Toa-lét
Sữa rửa tay

Đơn vị
Can
Can

Năm 2014
15000
11500

Năm 2015
15500
12000

Năm 2016
15600
11900

Can

15000

17000

17000

Chai

40050

45000

40000

(Nguồn: Báo cáo xuất nhập tồn 2014-2016, Phòng Kế toán)
Đối với mặt hàng Sữa rửa tay, hàng tháng có ít nhất một lần đặt hàng nhập khẩu,
có thể coi đây là mặt hàng nhập khẩu chủ lực, quan trọng nhất với công ty. Khối lượng
nhập khẩu năm 2014 đạt 40.050 chai, năm 2015 có sự tăng trưởng với khối lượng
45.000 chai và năm 2016 sụt giảm xuống còn 40.000 chai. Năm 2016, một năm khó
khăn với Công ty TNHH Vật tư khoa học Nam Việt do những chính sách mới cộng với
môi trường cạnh tranh hơn nhưng sự sụt giảm không quá lớn là một thành công đáng
ghi nhận của công ty.
Hóa chất tẩy rửa vệ sinh toalet hiện được sử dụng chủ yếu phục vụ việc tẩy rửa
và sát khuẩn trong bệnh viện đây cũng là mặt hàng chủ lực của công ty khi công ty
nhận được hợp đồng khá lớn từ các bệnh viện tư nhân và Phòng khám như: Bệnh viện
Hồng Ngọc, Bệnh viện Nam Sơn, Phòng khám 168, Phòng khám Thiên Tâm.... Khối
lượng nhập khẩu sản phẩm này năm 2014 là 15.000 can, năm 2015 nhập khẩu tăng lên
là 17.000 can và năm 2016 tiếp tục giữ mức 17.000 can.
Đối tác chủ yếu nhập khẩu là công ty đến từ Hàn Quốc và Malayxia đây là đối
tác cung cấp chính đã hợp tác với công ty TNHH Vật tư khoa học Nam Việt từ những
ngày đầu thành lập.
Công ty chú trọng khâu tiêu thụ để nâng cao doanh thu cũng như lợi nhuận mang
lại cho công ty. Lượng đặt hàng rất ổn định và ngày càng tăng lên do sản phẩm ngày
càng có chất lượng tốt hơn, giá thành giảm hơn và nhận được sự tín nhiệm của khách
20

hàng. Công ty ngày càng phát triên mở rộng hệ thống phân phối trên thị trường không
chỉ trong khu vực Hà Nội.
Nhìn chung những năm qua, kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty
rất khả quan, cụ thể:
Bảng 2.3: Báo Cáo kinh doanh của công ty từ năm 2014 – 2016
(Đơn vị: VNĐồng)
Năm

2014

2015

2016

Doanh thu (VND)

25.790.000.00
0

28.400.000.000

26.490.000.000

Lợi nhuận (VND)

3.425.860.350

3.648.340.927

3.125.806.512

Chỉ tiêu

(Nguồn : Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh 2014-2016, Phòng kế toán
năm 2014-2016)
Tổng doanh thu năm 2015 so với năm 2014 tăng 2.610.000.000 VNĐ, tương ứng
với tỷ lệ tăng 10,1% làm lợi nhuận tăng tương ứng 222.480.577 VNĐ.
Tổng doanh thu năm 2016 so với năm 2015 giảm 1.910.000.000 VNĐ, tương
ứng với tỷ lệ giảm 6,7% làm lợi nhuận giảm 522.534.415 VNĐ
Qua các số liệu cũng như phân tích trên ta thấy được tình hình hoạt động kinh
doanh của công ty đang tiến triển tốt, tuy có năm doanh thu và lợi nhuận giảm nhưng
đánh giá chung việc hoạt động vẫn có lợi nhuận.
2.2.Thực trạng chất lượng lao động tại Công ty TNHH Vật tư khoa học Nam
Việt
2.2.1. Quy mô và cơ cấu lao động của Công ty
Năng lực của người lao động bao gồm nhiều yếu tố, trong đó quan trọng nhất là
thể lực và trí lực. Tại Công ty TNHH Vật tư khoa học Nam Việt, thể lực của người lao
động được đánh giá trên các mặt: giới tính, độ tuổi và sức khỏe. Còn trí lực được đánh
giá thông qua: trình độ chuyên môn nghiệp vụ và các kỹ năng cần thiết.
Trước khi đánh giá về năng lực của người lao động trong Công ty thì cần xem xét
cơ cấu lao động theo chức năng để có được cái nhìn tổng quan về sự phân công, bố trí
lao động và công việc trong Công ty, từ đó thấy được mức độ phù hợp giữa năng lực
của NNL Công ty với công việc.
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo chức năng tại Công ty TNHH Vật tư khoa học
Nam Việt (giai đoạn 2014 – 2016)
Năm 2014
Năm 2015
Năm 2016
Năm
Số

Tỉ lệ
Số
Tỉ lệ
Số
Tỉ lệ
Cơ cấu lao động
người
(%)
người
(%)
người
(%)
Cán bộ lãnh đạo
1
4,17
1
3,85
1
3,33
Cán bộ quản lý
5
20,83
7
26,92
9
30
21


Nhân viên văn phòng

10
41,67
10
38,46
11
36,67
Lái xe, bảo vệ, tạp vụ
8
33,33
8
30,77
9
30
Tổng số
24
100
26
100
30
100
(Nguồn: Tổng hợp từ bảng chấm công2014,2015,2016 Phòng tài chính- kế toán)
Qua bảng số liệu ta thấy: Trong giai đoạn 2014 – 2016, tổng số lao động toàn
Công ty có xu hướng tăng, cơ cấu lao động theo chức năng có sự thay đổi:
- Số lượng Cán bộ lãnh đạo không thay đổi vì thế, khi tổng số lao động toàn
Công ty tăng thì tỷ lệ nhóm lao động này lại có xu hướng giảm. Trong đó, tỷ lệ cán bộ
lãnh đạo giảm từ 4,17% (năm 2014) xuống còn 3,85% (năm 2015) và 3,33% (năm
2016). Số lượng Cán bộ quản lý tăng đều qua các năm về số lượng do sự chuyển đổi
cơ cấu của phòng kinh doanh và sự tăng lên các đầu xe vận chuyển hàng. Cụ thể tỷ lệ
cán bộ quản lý tăng từ 20,83% (năm 2014) lên 26,92% (năm 2015) và 30% (năm
2016). Mặc dù hai nhóm lao động này biến động về nhân sự hàng năm không lớn

nhưng lại có vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng NNL tại Công ty. Đây
là lực lượng chính đề ra các định hướng và tổ chức thực hiện các hoạt động cần thiết
để nâng cao chất lượng NNL. Nếu năng lực của hai loại lao động này không được đảm
bảo thì việc nâng cao chất lượng NNL sẽ gặp rất nhiều khó khăn và hiệu quả mang lại
không cao.
- Số lượng Nhân viên văn phòng không có biến đổi lớn do đó khi tổng số lao
động toàn Công ty tăng thì tỷ lệ nhóm lao động này lại có xu hướng giảm và cụ thể tỷ
lệ Nhân viên văn phòng giảm từ 41,67% (năm 2014) xuống còn 38,46% (năm 2015)
và 36,67% (năm 2016). Tỷ trọng nhóm lao động này tương đối cao, có ảnh hưởng
không nhỏ đến chất lượng NNL toàn Công ty đặc biệt là tại Phòng Kinh doanh do đó
cũng cần được quan tâm.
- Số lượng và tỷ trọng lái xe, bảo vệ, tạp vụ chiếm cơ cấu không nhỏ trong NNL
toàn Công ty. Tuy nhiên, công việc của nhóm lao động này không phức tạp, không có
nhiều yêu cầu cao nên việc nâng cao chất lượng NNL nhóm lao động này không quá
cấp thiết và thực hiện cũng đơn giản hơn so với các nhóm trên.
Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo giới tính và độ tuổi tại Công ty TNHH Vật tư
khoa học Nam Việt (giai đoạn 2014 – 2016)
Năm 2014
Năm 2015
Năm 2016
Năm
Chỉ tiêu
Số người Tỉ lệ % Số người Tỉ lệ % Số người Tỉ lệ %
Cơ cấu
Nam
14
58,33
14
53,85
18

60
lao động
theo giới
Nữ
10
41,67
12
46,15
12
40
tính
Cơ cấu
Dưới 30
5
20,83
6
23,08
6
20
lao động
tuổi
theo độ
Từ 3015
62,5
16
61,54
20
66,67
22

50 tuổi
Trên 50
tuổi
4
16,67
4
15,38
4
13,33
tuổi
Tổng số
24
100
26
100
30
100
(Nguồn:Báo cáo tình hình sử dụng lao động 2014, 2015, 2016 Phòng Tổ chứcHành chính)
Qua bảng số liệu có thể thấy: Tổng số lao động toàn Công ty giai đoạn 2014 –
2016 có xu hướng tăng. Cụ thể:
Về cơ cấu lao động theo giới tính: Sự chênh lệch và biến động về số lượng giữa
lao động nam và lao động nữ có chênh lệch nhưng không lớn, tỷ trọng lao động nam
vẫn chiếm ưu thế hơn. Điều đó chứng tỏ Công ty luôn tạo điều kiện, cơ hội như nhau
cho cả lao động nam và lao động nữ để họ phát huy tốt nhất hiệu quả làm việc. Tuy
nhiên, với đặc thù lĩnh vực hoạt động của Công ty thì điều này là phù hợp. Phần lớn
lao động trong Công ty là lao động gián tiếp, họ làm việc chịu sự chi phối rất lớn của
khách hàng do đó yêu cầu về kỹ năng và ngoại hình là vô cùng quan trọng mà thông
thường, lao động nữ có kỹ năng chăm sóc khách hàng tốt hơn mà trong khi đó lao
động nam lại có thể lực tốt trong việc vận chuyển hàng hóa nên cơ cấu đó là phù hợp.

Ngoài ra, lao động nam không nghỉ chế độ thai sản, thời gian nghỉ chế độ ốm đau cũng
thấp hơn lao động nữ nên nếu sử dụng nhiều lao động nam thì số lượng lao động nghỉ
chế độ sẽ ít biến động, việc phân công, bố trí công việc sẽ ít bị ảnh hưởng do lao động
nghỉ chế độ, Công ty cũng tiết kiệm được phần nào chi phí chi trả cho các chế độ. Vì
vậy, việc sử dụng nhiều lao động nam sẽ mang lại hiệu quả cao hơn cho Công ty.
Về cơ cấu lao động theo độ tuổi: chủ yếu là lao động độ tuổi từ 30 đến dưới 50
tuổi, người lao động trong độ tuổi này có độ chín muồi cả về chuyên môn và kinh
nghiệm do đó hiệu quả làm việc, chất lượng công việc sẽ cao hơn so với 2 nhóm tuổi
còn lại, hơn nữa sự ổn định, mức độ gắn bó lâu dài với Công ty cũng cao hơn so với 2
nhóm tuổi còn lại. Vì nhóm lao động dưới 30 tuổi là những thanh niên trẻ, giàu nhiệt
huyết, thích sự thay đổi, thách thức và cơ hội nên họ dễ dàng rời bỏ Công ty khi có cơ
hội mới, bên cạnh đó kiến thức chuyên môn và kinh nghiệm của nhóm lao động này
chưa được chín muồi nên cần nhiều sự đầu tư của Công ty. Còn nhóm lao động trên 50
tuổi tuy đã chín muồi cả về kiến thức chuyên môn và kinh nghiệm nhưng vì họ đã có
tuổi, chuẩn bị về hưu nên sự nhiệt tình, sáng tạo trong công việc phần nào đã bị giảm
sút. Do đó, cần tập trung nâng cao chất lượng NNL của những lao động ở độ tuổi từ 30
đến dưới 50 tuổi.
2.2.2. Thực trạng chất lượng lao động của Công ty
a,Về thái độ, hành vi, trách nhiệm của người lao động
Để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, người lao động không chỉ cần có trình độ
chuyên môn, kinh nghiệm mà còn cần có ý thức, trách nhiệm với công việc, nhiệm vụ
23


được giao, thái độ ứng xử với cấp trên, đồng nghiệp và đối tác, khách hàng, việc thực
hiện nội quy, kỉ luật lao động… Công ty đã xây dựng cho mình bản Nội quy kỷ luật
lao động, đây là cơ sở quan trọng để Công ty quản lý lao động, điều hành hoạt động
sản xuất kinh doanh. Bên cạnh đó, Nội quy kỷ luật lao động cũng là cơ sở để Công ty
xây dựng nên các tiêu chuẩn về thái độ, hành vi, trách nhiệm của người lao động, cũng
như các tiêu chí đánh giá, bình xét thi đua cá nhân và tập thể hàng tháng. Định kì hàng

tháng, các phòng ban, đơn vị trong Công ty thực hiện bình xét thi đua cá nhân và tập
thể. Trong đó, thái độ, hành vi, trách nhiệm của người lao động là yếu tố không thể
thiếu khi đánh giá. Yếu tố này thường được Công ty đánh giá qua các tiêu chí như:
việc thực hiện Nội quy kỉ luật lao động, tình trạng lãng phí giờ công (đi muộn, về sớm,
trốn việc, làm việc riêng trong giờ làm việc,…), mức độ hoàn thành công việc được
giao, chất lượng công việc, tính tự giác, sự sáng tạo, linh hoạt trong công việc, tinh
thần hợp tác, giúp đỡ đồng nghiệp. Theo thông tin được phòng Tổ chức- Hành chính
Công ty cung cấp thì từ năm 2014 đến nay, Nội quy kỷ luật lao động luôn được đảm
bảo thực hiện tốt, không để xảy ra vi phạm nghiêm trọng. Bảng Nội quy kỷ luật lao
động được treo ở vị trí dễ quan sát tại nơi làm việc để mọi người dễ theo dõi, nhắc nhở
người lao động chấp hành tốt.
Những lao động mới được tuyển dụng cũng được hướng dẫn, phổ biến cụ thể để
thực hiện. Ngoài ra, Giám đốc, lãnh đạo quản lý các phòng ban và các tổ trưởng luôn
đôn đốc, nhắc nhở người lao động thực hiện tốt Nội quy kỷ luật lao động, kịp thời tháo
gỡ và giải quyết ngay khi có vấn đề phát sinh. Tình trạng lãng phí giờ công do đi
muộn, về sớm, trốn việc, tự ý nghỉ việc không lí do, làm việc riêng trong giờ làm,… là
tình trạng phổ biến ở nhiều cơ quan, đơn vị. Tuy nhiên, đến nay tình trạng này đã giảm
đáng kể tại Công ty do tiêu chí này đã được dùng trong đánh giá thi đua hàng tháng
của người lao động, do đó, chính bản thân người lao động cũng tự ý thức hơn về tác
phong đúng giờ.
Tính tự giác, sự sáng tạo, linh hoạt trong công việc, tinh thần hợp tác, giúp đỡ
đồng nghiệp là những yêu cầu cần có đối với người lao động. Người lao động không
tự giác, hời hợt khi làm việc thì chất lượng, hiệu quả công việc không cao kéo theo đó
là sự lãng phí về thời gian lao động, nguyên vật liệu,… Với đặc thù của ngành, nếu
người lao động không nhanh nhạy, linh hoạt, thiếu sáng tạo trong công việc thì không
thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Bên cạnh đó, thời gian làm việc nhóm chiếm
tỷ trọng lớn khi làm việc nên đòi hỏi người lao động phải có tinh thần đồng đội, sự
hợp tác, tương trợ đồng nghiệp. Vì thế, các tiêu chí này cũng không thể bỏ qua khi
đánh giá.
Việc đánh giá thái độ, hành vi, trách nhiệm của người lao động trong đánh giá

chất lượng NNL là việc làm cần thiết và quan trọng. NNL chất lượng không chỉ cần
24


thể lực tốt, kiến thức chuyên môn, kĩ năng tay nghề cao mà còn cần có thái độ, hành
vi, trách nhiệm nhất định đối với công việc, nhiệm vụ được giao, có như vậy mới có
kết quả thực hiện công việc cao được.
c, Về kết quả thực hiện công việc của người lao động
Kết quả thực hiện công việc là căn cứ quan trọng nhất để đánh giá chất lượng lao
động cũng như chất lượng NNL. Thông qua kết quả thực hiện công việc, người sử
dụng lao động đánh giá được hiệu quả làm việc của người lao động mà mình thuê, sự
phù hợp của lao động đó với công việc được giao. Kết quả thực hiện công việc của
CBCNV Công ty được chia thành 4 mức độ với số liệu thống kê như sau:
Bảng 2.6: Kết quả đánh giá thực hiện công việc của CBCNV Công ty TNHH Vật
tư khoa học Nam Việt
Năm 2014
Tiêu chuẩn
Hoàn thành xuất sắc
nhiệm vụ
Hoàn thành nhiệm vụ
Không hoàn thành
nhiệm vụ
Tổng số lao động

Năm 2015

Năm 2016

Số
người

Tỉ lệ %

Số
người

Tỉ lệ %

Số
người

Tỉ lệ %

4

16,67

5

19,23

6

20

15

62,5

19

73,08

24

80

5

20,83

2

7,69

0

0

24

100

26
100
30
100
(Nguồn: Phòng Tổ chức- Hành chính)
Qua bảng số liệu cho thấy: kết quả đánh giá thực hiện công việc của cán bộ công
nhân viên chức Công ty được chia thành 3 mức. Trong đó, tỷ lệ “hoàn thành nhiệm

vụ” luôn chiếm tỷ lệ cao nhất (luôn trên 60%) và có xu hướng tăng dần: 62,5% (năm
2014); 73,08% (năm 2015); 80% (năm 2016). Tỷ lệ “hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ”
và tỷ lệ “hoàn thành nhiệm vụ” có xu hướng tăng đều qua các năm, tỷ lệ “không hoàn
thành nhiệm vụ” chiếm tỷ lệ nhỏ và có xu hướng giảm dần qua các năm. Điều này cho
thấy: người lao động vận dụng kiến thức, kĩ năng và kinh nghiệm để hoàn thành công
việc tương đối tốt, năng lực làm việc được nâng cao. Ý thức, trách nhiệm, tinh thần
của người lao động trong công việc được cải thiện. Kết quả đánh giá thực hiện công
việc cũng là căn cứ để Công ty thực hiện khen thưởng, kỉ luật, là cơ sở để thực hiện
các chính sách nhân sự trong Công ty (như: đề bạt, thăng tiến, đào tạo lại, cho thôi
việc,…)

25