tải hộ 0984985060 GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NHÂN sự tại CÔNG TY TNHH TM ô tô XE máy LIÊN ANH

BỘ CÔNG THƯƠNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP. HỒ CHÍ MINH
CƠ SỞ THANH HÓA – KINH TẾ

BÁO CÁO THỰC TẬP

ĐỀ TÀI:
GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
TẠI CÔNG TY TNHH TM Ô TÔ XE MÁY LIÊN ANH.
GVHD : LÊ DUY THÀNH
SVTTH : NGUYỄN THỊ QUỲNH
MSSV : 10020873
LỚP : CDQT12TH
THANH HÓA, THÁNG 06 NĂM 2013
Báo cáo thực tập GVHD: Lê Duy Thành
LỜI CẢM ƠN
SVTH: Nguyễn Thị Quỳnh – 10020873 – Lớp: CDQT12TH
Báo cáo thực tập GVHD: Lê Duy Thành
LỜI NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP

Thanh Hóa, ngày … tháng … năm 2013
T/M ĐƠN VỊ
(Ký tên và đóng dấu)
SVTH: Nguyễn Thị Quỳnh – 10020873 – Lớp: CDQT12TH
Báo cáo thực tập GVHD: Lê Duy Thành
LỜI NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN

Thanh Hóa, ngày … tháng … năm 2013
GIẢNG VIÊN
SVTH: Nguyễn Thị Quỳnh – 10020873 – Lớp: CDQT12TH
Báo cáo thực tập GVHD: Lê Duy Thành
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
TT TỪ VIẾT TẮT DIỄN GIẢI
1
BHXH Bảo hiểm xã hội
2
BHYT Bảo hiểm y tế.
3
CBCNV Cán bộ công nhân viên.
4
CBCNVC Cán bộ công nhân viên chức.
5
CNV Công nhân viên.
6
TNHH TM Trách nhiệm hữu hạng thương mại
SVTH: Nguyễn Thị Quỳnh – 10020873 – Lớp: CDQT12TH
Báo cáo thực tập GVHD: Lê Duy Thành
DANH MỤC BẢNG BIỂU SƠ ĐỒ
DANH MỤC BẢNG
DANH MỤC SƠ ĐỒ
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
SVTH: Nguyễn Thị Quỳnh – 10020873 – Lớp: CDQT12TH
Báo cáo thực tập GVHD: Lê Duy Thành
MỤC LỤC
SVTH: Nguyễn Thị Quỳnh – 10020873 – Lớp: CDQT12TH

Báo cáo thực tập GVHD: Lê Duy Thành
PHẦN MỞ ĐẦU
Ngày nay các quốc gia trên thế giới đang lao vào cuộc chạy đua kinh tế. Với
sự phát triển của khoa học kỹ thuật đã thúc đẩy nền kinh tế toàn cầu không ngừng
phát triển. Trong cuộc chiến đó, sự thành công của một công ty bất kỳ do nhiều
yếu tố tạo nên, các yếu tố đó bao gồm: đội ngũ quản lý giỏi, thị trường tiêu thụ
rộng khắp, chất lượng phục vụ khách hàng tốt, sản phẩm có chất lượng tốt và được
người tiêu dùng ưa chuộng, có nguồn tài chính dồi dào, Trong các yếu tố này thì
con người đóng vai trò quyế định và chi phối các yếu tố khác đối với sự thành
công của công ty. Con người không chỉ đơn thuần như một yếu tố của quá trình
sản xuất kinh doanh mà còn là nguồn tài sản quý báu của công ty. Các công ty
chuyển từ tình trạng tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành sang đầu tư vào
nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao hơn, có lợi nhuận và hiệu quả hơn.
Việc phân tích, đánh giá kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh cùng với
những bện pháp quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp nhằm giúp doanh
nghiệp đánh giá cụ thể hơn việc đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực của doang
nghiệp mình.
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản lý học được cách giao
dịch với khách hàng, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với các
nhu cầu của nhân viên, biết đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên
say mê với công việc, tránh được những sai lầm trong tuyển chọn. Đồng thời,
doanh nghiệp có thể tìm ra những nguyên nhân khách quan và chủ quan ảnh hưởng
đến các hoạt động của doanh nghiệp. Từ đó, nhà quản trị doanh nghiệp tìm ra
những điểm yếu cần khắc phục, những điểm mạnh cần phát huy để xây dựng cho
doanh nghiệp các chiến lược cụ thể, phù hợp với tình hình thực tiễn
1. Lý do chọn đề tài.
Con người là trung tâm của mọi hoạt động xã hội, tác động đến sự tồn tại và
phát triển của xã hội. Từ những thập niên 70 của thế kỷ trước cho đến nay con
người không chỉ là một yếu tố của quá trinh sản xuất kinh doanh mà còn là nguồn
tài sản quý báu của mỗi doanh nghiệp. Và rõ rang trong nền kinh tế thị trường luôn

SVTH: Nguyễn Thị Quỳnh – 10020873 – Lớp: CDQT12TH Trang 1
Báo cáo thực tập GVHD: Lê Duy Thành
cạnh tranh và biến động như hiện nay, nhân lực vẫn là nguồn tài nguyên quan
trọng nhất, sinh động và phức tạp nhất. Nó phải đầu tư, duy trì và phát triển sao
cho luôn đáp ứng được những yêu cầu được đặt ra vào bất cứ thời điểm hay hoàn
cảnh nào của một doanh nghiệp, tổ chức.
Vậy doanh nghiệp phải lam thế nào để quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả
nhất?
Có rất nhiều quan điểm khác nhau trong việc quản lý nguồn nhân lực và quan điểm
nào cũng có những cơ sở lý luận và thực tiễn rất có thuyết phục. Vì vậy nếu vận dụng
một quan điểm nào đó vào một doanh nghiệp một cách cứng nhắc có thể sẽ là sai lầm đưa
đến những tổn thất cho doanh nghiệp. Các nhà quản trị cần phải phân tích một cách kỹ
lưỡng những điều kiện cũng như môi trường, tình hình thực tế trong doanh nghiệp để có
thể đưa ra những giải pháp thích hợp cho việc quản lý thành công nguồn nhân lực.
Công ty TNHH TM ô tô xe máy Liên Anh là một trong những doanh nghiệp luôn
coi trọng và quan tâm đến nguồn nhân lực của mình. Vì vậy tôi chọn đề tài “Giải pháp
nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân sự tại công ty TNHH TM ô tô xe máy Liên
Anh”.
Trong thời gian thực tập, qua nghiên cứu công tác quản trị nhân sự của công ty tôi
thấy công ty thực hiện tương đối tốt. Tuy nhiên do còn có một vài khó khăn cho nên công
ty vẫn còn một số điểm hạn chế nhất định. Vì thế cho nên tôi đã mạnh dạn đưa ra một số
biện pháp góp phần nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự tại công ty.
Đề tài của tôi gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác quản trị nhân sự.
Chương 2: Giới thiệu khái quát về công ty và thực trạng về công tác quản trị
nhân sự tại công ty TNHH TM ô tô xe máy liên Anh.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự tại
công ty TNHH TM ô tô xe máy liên Anh.
Do kiến thức và thời gian có hạn nên không tránh khỏi những thiếu sót, bản
thân em mong được sự đóng góp chân thành từ phía thầy cô và các anh chị tại công

ty TNHH TM ô tô xe máy liên Anh
Em xin chân thành cảm ơn!
2.Mục tiêu nghiên cứu:
Mục tiêu của vấn đề nghiên cứu là nhằm làm rõ thực trạng tình hình công tác
quản trị nhân sự của“Công ty TNHH TM ô tô xe máy Liên Anh” từ đó đưa ra
SVTH: Nguyễn Thị Quỳnh – 10020873 – Lớp: CDQT12TH Trang 2
Báo cáo thực tập GVHD: Lê Duy Thành
những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự của Công ty được tốt
hơn.
3.Phương pháp nghiên cứu:
- Phân tích các hoạt động của công ty để có được sự đánh giá ban đầu về con
người của công ty và các số liệu từ các bảng tài chính của công ty.
- Thu thập số liệu, tài liệu từ công ty, sách báo, website
- Phương pháp thăm dò ý kiến, phỏng vấn.
4.Phạm vi nghiên cứu:
- Đề tài tập trung phân tích các chỉ số hoạt động và cơ cấu nhân sự làm việc.
- Đánh giá hiệu quả hoạt động kinh doanh trong 3 năm gần nhất thông qua
báo cáo kết quả kinh doanh bảo hiểm như: doanh thu, chi phí, lợi nhuận qua 3 năm.
Xác định nguyên nhân đưa ra ý kiến nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động kinh
doanh và kế hoạch chiến lược trong tương lai.
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NHÂN SỰ
1.1. KHÁI NIỆM, CHỨC NĂNG, NHIỆM VỤ VÀ TẦM QUAN TRỌNG
CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ:
SVTH: Nguyễn Thị Quỳnh – 10020873 – Lớp: CDQT12TH Trang 3
Báo cáo thực tập GVHD: Lê Duy Thành
1.1.1. Khái niệm:
- Ngày nay người ta bắt đầu nói nhiều về quản trị nhân sự. Khi người ta nói
đến một công ty, một giám đốc làm ăn thua lỗ, không phải vì thiếu vốn, thiếu trang
thiết bị, thiếu mặt bằng. Mà người ta chỉ ngay đến người đó không đủ năng lực

điều hành công việc và thiếu trang bị kiến thức về quản trị nhân sự. Vì vậy có thể
nói quản trị nhân sự là một công việc hết sức khó khăn và phức tạp vì nó động
chạm đến những con người cụ thể với những hoàn cảnh và nguyện vọng, sở thích,
cảm xúc và văn hóa riêng biệt.
- Quản trị nhân sự là một lĩnh vực đặc biệt quan trọng vì mọi quản trị nhân sự
suy cho cùng là quản trị con người. Chính vì vậy, mà nội dung của quản trị nhân sự
rất phức tạp và liên quan đến nhiều vấn đề.
- Quản trị nhân sự là một trong những chức năng cơ bản của quá trình quản
trị. Bởi con người bao giờ cũng là yếu tố quan trọng nhất của một doanh nghiệp.
Do đó việc lựa chọn sắp xếp con người có năng lực, phẩm chất phù hợp với các vị
trí trong bộ máy tổ chức là nhiệm vụ hàng đầu của nhà quản trị.
- Quản trị nhân sự là toàn bộ các việc liên quan đến con người trong doanh
nghiệp, đó là việc tuyển chọn, bố trí sử dụng, đào tạo và phát triển, xử lý các mối
quan hệ về lao động nhằm phát huy tối đa năng lực của mỗi người bảo đảm hoàn
thành tốt nhiệm vụ, đạt tới mục tiêu trước mắt cũng như lâu dài của doanh nghiệp.
Vậy quản trị nhân sự là quá trình thực hiện các chức năng của tổ chức, lãnh
đạo, điều hành trong một doanh nghiệp. Nó là một quá trình tổ chức và sử dụng
nguồn lao động trong doanh nghiệp một cách có khoa học, nhằm khai thác có hiệu
quả nguồn lực nhân sự thông qua phân tích công việc, tuyển dụng lao nhân sự, đào
tạo và phát triển nhân sự, đãi ngộ nhân sự và đánh giá kết quả thực hiện công việc
trong doanh nghiệp.
1.1.2.Chức năng:
Mọi đơn vị tổ chức có phạm vi hoạt động ra sao thì công tác quản trị nhân sự
cũng thực hiện những chức năng sau:
- Hoạch định nguồn nhân lực.
- Công tác tuyển dụng lao động.
- Huấn luyện và phát triển.
SVTH: Nguyễn Thị Quỳnh – 10020873 – Lớp: CDQT12TH Trang 4
Báo cáo thực tập GVHD: Lê Duy Thành
- Quản trị lương bổng.

- Quản trị tiến trình đánh giá công việc.
- An toàn lao động và sức khỏe.
1.1.3. Nhiệm vụ:
Hoạch định nguồn nhân lực.
- Là một tiến trình đánh giá các nhu cầu của tổ chức về nguồn nhân lực và
giúp tổ chức phát triển các chiến lược dài hạn.
- Tiến hành đánh giá những kĩ năng bên trong tổ chức cần thiết mà tổ chức
phải có.
Công tác tuyển chọn:
Là một quá trình chọn lụa ứng cử viên hợp nhất cho một công việc. Đòi hỏi
ứng cử viên cung cấp những đặc điểm cá nhân, trình độ học vấn, kinh nghiệm và
những bằng cấp cần thiết.
Phân công sử dụng lao động:
Là quá trình phân tích bố trí nhân lực sao cho hợp lý phù hợp với các yêu
cầu:chuyên ngành đào tạo, với lứa tuổi và giới tính, với cá tính từng người. Giúp
cho hoạt động, tiến độ của công việc diễn ra thường xuyên liên tục.
Huấn luyện và phát triển:
Nhằm để nâng cao tay nghề, thuyên chuyển, thăng chức. Các loại huấn luyện
bao gồm:
+ Làm quen nghề nghiệp: định hướng cho nhân viên mới hiểu rõ về tổ chức
và chính sách của công ty.
+ Huấn luyện tại nơi làm việc và ngoài nơi làm việc: cho nhên viên vào công
việc thực tế và tham gia các khóa học tại các trung tâm bên ngoài tổ chức.
- Nhu cầu huấn luyện của nhân viên có thể được xác định thông qua đánh giá công
việc.
Quản trị lương bổng:
Các kế hoạch lương bổng được trù tính, thiết kế và thực hiện tốt sẽ phục vụ
tốt cho việc thu hút, giữ lại và thúc đẩy nhân viên.
Các phúc lợi như dịch vụ y tế miễn phí, phí bảo hiểm, các khoản tiền vay, trợ
cấp nhà ở là một hình thức khác của thu nhập.

Sức khỏe và an toàn lao động:
Là một lĩnh vực quan trọng thuộc trách nhiệm của trưởng phòng nhân sự:
+ Quản lý giáo dục an toàn và sức khỏe tuân theo các luật lao động
+ Khắc sâu những hiểu biết về an toàn trong tổ chức. Lưu trữ và bảo quản hồ
SVTH: Nguyễn Thị Quỳnh – 10020873 – Lớp: CDQT12TH Trang 5
Báo cáo thực tập GVHD: Lê Duy Thành
sơ về nhân sự
1.1.4. Tầm quan trọng của công tác quản trị nhân sự
- Quản trị nhân sự giữ một vai trò đặc biệt quan trọng nó là một nhân tố quyết
định đến sự thành bại trong công ty. Trong nền kinh tế thị trường ngày nay có rất
nhiều công ty xí nghiệp doanh nghiệp quốc doanh và tư nhân được thành lập và ra
đời. Xã hội ngày càng phát triển, đáp ứng với nhu cầu đó các đơn vị kinh doanh
cũng phát triển theo. Vì vậy số lượng công nhân ngày càng tăng, việc quản lý tổ
chức kinh doanh sẽ phức tạp hơn nhiều bởi nó liên quan đến nhiều người và công
việc quản lý sẽ trở thành rất khó khăn để duy trì sự truyền thông có hiệu quả giữa
các thành viên với nhau.
- Tổ chức kinh doanh sẽ lâm vào tình trạng khủng hoảng phá sản khi không
được quản trị tốt. Do đó việc nghiên cứu quản trị nhân sự là hết sức cần thiết. Nền
kinh tế nước ta hiện nay là nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của Nhà nước do
vậy đặc trưng nổi bật là tính cạnh tranh. Các tổ chức quản trị nói chung và kinh
doanh nói riêng buộc phải cải thiện tổ chức, trong đó yếu tố con người là quyết
định. Việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc, hay đúng cương vị đang là
vấn đề đáng quan tâm đối với mọi hình thức tổ chức hiện nay.
- Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật hiện đại cùng với sự phát triển của nền
kinh tế đã buộc các nhà quản trị phải biết cách thích ứng do đóa việc tuyển chọn,
sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong bộ máy tổ chức như thế nào nhằm đạt
hiệu quả tốt nhất đang được mọi người quan tâm.
- Công tác quản trị nhân sự nếu được thực hiện đúng đắn có hiệu quả sẽ đặt
cho nhà quản trị biết đặt câu hỏi, biết lắng nghe, biết tìm ra ngôn ngữ chung với
nhân viên, biết cách đánh giá, lôi kéo nhân viên say mê với công việc và tránh

được các sai lầm trong việc tuyển chọn và sử dụng lao động nâng cao chất lượng
công việc, nâng cao hiệu quả tổ chức.
1.2. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN
SỰ:
1.2.1. Môi trường bên ngoài:
- Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn đến quản trị nhân sự.
SVTH: Nguyễn Thị Quỳnh – 10020873 – Lớp: CDQT12TH Trang 6
Báo cáo thực tập GVHD: Lê Duy Thành
Khi kinh tế biến động thì doanh nghiệp phải biết điều chỉnh các hoạt động của
mình sao cho có thể thích nghi và phát triển tốt. Cần duy trì lực lượng lao động có
kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh. Hoặc
nếu chuyển hướng kinh doanh sang mặt hàng mới, cần đào tạo lại công nhân. Tình
hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc
làm mới, ngược lại sẽ làm đội ngũ lao động bị “lão hóa” và khan hiếm nguồn nhân
lực.
- Luật pháp cũng ảnh hưởng đến quản trị nhân sự, ràng buộc các doanh
nghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động, đòi hỏi giải quyết tố mối
quan hệ về lao động.
- Đặc thù văn hóa xã hội của mỗi nước, mỗi vùng là một ảnh hưởng không
nhỏ đến quản trị nhân sự với nấc thang giá trị khác nhau. Sự thay đổi các giá trị
văn hóa của một nước cũng tạo ra các thách đố cho các nhà quản trị nhân sự. Tỷ lệ
phụ nữ tăng lên trong lực lượng lao động là một thí dụ điển hình cho sự thay đổi
văn hóa gây ảnh hưởng về dân số
- Khoa học kỹ thuật: khi khoa học thay đổi, một số công việc hoặc một số kỹ
năng không cần thiết nữa. Do đó, công ty cần phải đào tạo lại lực lượng lao động
hiện tại của mình. Sự hay đổi khoa học cũng đồng nghĩa với sự kiện là chỉ cần ít
người hơn mà vẫn sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự, nhưng có chất lượng
hơn. Điều này có nghĩa là nhà quản trị nhân sự phải sắp xếp lực lượng lao động dư
thừa sao cho hợp lý.
- Các cơ quan chính quyền cùng đoàn thể có ảnh hưởng đến quản trị nhân sự

về những vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ lao động và xã hội. Bạn hàng và
đối thủ cạnh tranh là những nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân sự. Đó là sự cạnh
tranh về tài nguyên và nguồn nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì và
phát triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài vào tay của đối thủ.
- Đối thủ cạnh tranh: trong nền kinh tế thị trường, nhà quản trị không chỉ cạnh
tranh thị trường, cạnh tranh sản phẩm mà còn cạnh tranh về nguồn tài nguyên nhân
sự. Nhân sự là cốt lõi của quản trị, là tài nguyên quý giá nhất mà các công ty phải
lo giữ và duy trì phát triển. Để làm được điều này các công ty phải có chính sách
SVTH: Nguyễn Thị Quỳnh – 10020873 – Lớp: CDQT12TH Trang 7
Báo cáo thực tập GVHD: Lê Duy Thành
nhân sự hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên,khen thưởng phù hợp và phải tạo ra
một bầu không khí gắn kết các nhân viên của mình Ngược lại công ty sẽ dễ mất
nhân tài. Sự ra đi của nhân viên không chỉ đơn thuần là vấn đề lương bổng mà tổng
hợp của nhiều yếu tố. Do đó, để duy trì và phát tiển nhân viên, nhà quản trị cần
phải biết cách quản trị một cách hợp có hiệu quả.
- Khách hàng: Khách hàng là mục tiêu của mọi doanh nghiệp. khách hàng
mua sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp là một phần của môi trường bên ngoài.
Doanh số sẽ là yếu tố sống còn của doanh nghiệp. Do đó, nhà quản trị phải đảm
bảo rằng nhân viên của mình sản xuất ra những mặt hàng phù hợp với nhu cầu và
thị hiếu của người tiêu dùng. Chất lượng của hàng hóa và dịch vụ là rất quan trọng
đối với khách hàng. Vì vậy, nhà quản trị pải làm cho nhân viên của mình hiểu được
rằng không có khách hàng, không có doanh nghiệp và họ sẽ không có cơ hội được
làm việc nũa.
1.2.2. Môi trường bên trong:
- Sứ mạng hay mục tiêu của doanh nghiệp.
Mỗi doanh nghiệp đều có sứ mạng và mục tiêu riêng của mình. Mỗi cấp quản
trị đều phải nắm rõ sứ mạng của doanh nghiệ là gì. Mục đích hay sứ mạng của
doanh nghiệp là yếu tố thuộc môi trường bên trong ảnh hưởng đến các bộ phận
chuyên môn của doanh nghiệp như sản xuất, kinh doanh, marketing, tai chính hay
quản trị nhân sự Mỗi bộ phận chuyên môn hay tác vụ phải dựa vào sứ mạng hay

mục têu chung của doanh nghiệp mà đề ra mục tiêu, kế hoạch hành động riêng cho
bộ phận của mình.
- Chính sách hay chiến lược của công ty.
Chính sách của doanh nghiệp thường là những lĩnh vực thuộc về quản trị nhân
lực. các chính sách này tùy thuộc vào chiến lược dùng người của từng doanh
nghiệp. Các chính sách này có ảnh hưởng quan trọng đến cách hành xử công việc
của cấp quản trị. Một số chính sách ảnh hưởng đến quản trị nhân sự:
Cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn.
Khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của mình.
Trả lương và đãi ngộ khuyến khích nhân viên làm việc có năng suất cao.
- Bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp.
Bầu không khí của doanh nghiệp là hệ thống các giá trị, niềm tin và các thói
SVTH: Nguyễn Thị Quỳnh – 10020873 – Lớp: CDQT12TH Trang 8
Báo cáo thực tập GVHD: Lê Duy Thành
quen được chia sẽ trong phạm vi tổ chức, tác động chính tới việc tạo ra các chuẩn
mực hành vi. Thường có hai loại bầu không khí trong doanh nghiệp: không khí văn
hóa khép kín và không khí văn hóa mở. Chúng ta cần phải xác định bầu không khí
của doanh nghiệp vì nó ảnh hưởng đến sự hoàn thành công tác trong khắp tổ chức
và hậu quả là ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của công nhân viên cũng như ảnh hưởng
đến khả năng sinh lời của công ty.
1.2.3. Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nhân sự:
Hiệu quả quản trị nhân sự của doanh nghiệp được đánh giá thông qua một số
chỉ tiêu nhất định,những chỉ tiêu hiệu quả này phụ thuộc chặt chẽ vào các mục tiêu
hoạt động của các chủ thể hiệu quả. Cũng như các hoạt động kinh tế, trong hoạt
động quản trị nhân sự. Các mục tiêu thường là các mục tiêu sau đây:
Chi phí cho lao động nhỏ nhất.
Giá trị (lợi nhuận) do người lao động tạo ra lớn nhất.
Đạt được sự ổn định nội bộ, tạo việc làm đầy đủ cho người lao động và không có
tình trạng dư thừa lao động.
Người lao động làm đúng ngành nghề đã được học của mình.

Nâng cao chất lượng lao động.
Tăng thu nhập của người lao động.
Đảm bảo sự công bằng giữa những người lao động.
Thái độ chấp hành và trung thành của người lao động đối với doanh nghiệp.
Các mục tiêu trên có thể quy tụ thành các mục tiêu cơ bản, quyết định sự tồn tại của
một doanh nghiệp đó là đảm bảo nguồn nhân sự có chất lượng, trình độ để thực hiện công
việc và có thái độ chấp hành, trung thành với doanh nghiệp đồng thời đạt được sự ổn
định của nhân sự. Với mục tiêu đó thì các tiêu chí để đánh giá hiệu quả quản trị nhân sự
là nguồn nhân sự có chất lượng, trình độ và đạt được sự ổn định trong giai đoạn đề ra các
mục tiêu đó.
1.3. NHỮNG NỘI DUNG CHÍNH CỦA CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ:
1.3.1. Hoạch định tài nguyên nhân sự:
- Là một tiến trình đánh giá các nhu cầu của tổ chức về nguồn nhân lực.
- Phân tích tình thế hiện tại để nhận thức được cơ hội và phân tích các năng
lực đáp ứng để đáng giá mặt mạnh mặt yếu.
- Giúp tổ chức phát triển các chiến lược lâu dài.
- Tiến hành đánh giá những kĩ năng bên trong tổ chức và những kĩ năng cần
thiết mà tổ chức phải có.
SVTH: Nguyễn Thị Quỳnh – 10020873 – Lớp: CDQT12TH Trang 9
Báo cáo thực tập GVHD: Lê Duy Thành
- Kiểm soát việc phân phối, thuyên chuyển và cho nghỉ hưu đối với đội ngũ
nhân sự.
1.3.2. Phân tích công việc:
- Phân tích công việc là công việc đầu tiên cần phải biết của mọi nhà quản trị
nhân sự. Phân tích công việc mở đầu cho vấn đề tuyển dụng nhân viên, là cơ sở
cho việc bố trí nhân viên phù hợp. Một nhà quản trị không thể tuyển chọn đúng
nhân viên, đặt đúng người vào đúng việc nếu không biết phân tích công việc. Mục
đích chủ yếu của phân tích công việc là hướng dẫn giải thích cách thức xác định
một cách chi tiết các chức năng nhiệm vụ chủ yếu của công việc và cách thức xác
định nên tuyển chọn hay bố trí những người như thế nào để thực hiện công việc tốt

nhất.
- Phân tích công việc là những công việc, thủ tục xác định quyền hạn, trách
nhiệm, kỹ năng theo yêu cầu của công việc và làm cơ sở xác định cho việc quản trị
nhân sự nhằm thực hiện công việc một cách tốt nhất.
- Phân tích công việc cung cấp các thông tin về yêu cầu, đặc điểm của công
việc, làm cơ sở cho việc xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công
việc. Bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc được sử dụng làm thông
tin cơ sở cho việc tuyển lựa, chọn lọc và đào tạo nhân viên, đánh giá việc thực hiện
công việc và trả công lao động.
- Bảng mô tả công việc là văn bản liệt kê các quyền hạn trách nhiệm khi thực
hiện công việc, các mối quan hệ trong báo cáo thực hiện công việc, các điều kiện
làm việc, trách nhiệm thanh tra, giám sát các tiêu chuẩn cần đạt được trong quá
trình thực hiện công việc.
- Bảng tiêu chuẩn công việc là văn bản tóm tắt những yêu cầu về phẩm chất
cá nhân, những nét tiêu biểu và đặc điểm về trình độ học vấn, năng lực, nguyện
vọng, sở thích… của người thực hiện công việc. Bảng mô tả công việc và bảng tiêu
chuẩn công việc được sử dụng làm thông tin cơ sở cho việc tuyển lựa, chọn lọc và
đào tạo nhân viên, đánh giá việc thực hiện công việc và trả công lao động.
- Phân tích công việ c có ý nghĩa quan trọng trong quản trị nhân sự, là công
cụ cơ bản để tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ và đánh giá con người trong tổ chức.
SVTH: Nguyễn Thị Quỳnh – 10020873 – Lớp: CDQT12TH Trang 10
Báo cáo thực tập GVHD: Lê Duy Thành
1.3.3. Tuyển dụng nhân sự:
- Trong một doanh nghiệp, công tác tuyển dụng nhân sự thành công tức là tìm
được những người thực sự phù hợp với công việc có ý nghĩa rất to lớn. Doanh
nghiệp nhận được một nguồn nhân sự xứng đáng, hoàn thành tốt công việc được
giao góp phần vào việc duy trì và tồn tại sự phát triển của doanh nghiệp. Bản thân
những người được tuyển vào công việc phù hợp với năng lực và sở trường của
mình sẽ rất hứng thú và an tâm với công việc. Ngược lại, nếu việc tuyển dụng nhân
sự không được thực hiện đúng đắn thì sẽ gây ra những ảnh hưởng tiêu cực tác động

trực tiếp tới công ty và người lao động.
- Quá trình tìm kiếm, lựa chọn nhân sự để đáp ứng nhu cầu lao động của
đơn vị về số lượng, chất lượng và cơ cấu tổ chức trong một thời kì nhất định. Quy
trình này có thể được tiến hành theo các bước công việc và trở thành những thủ tục
trong khi tuyển dụng nhân sự như sau:
+ Chuẩn bị tuyển dụng nhân sự cho công việc mà cơ quan văn phòng đang
làm.
+ Trên cơ sở phân tích công việc, tiến hành thông báo về việc tuyển dụng.
+ Thu nhận hồ sơ và tiến hành nghiên cứu các hồ sơ của các ứng cử viên.
+ Tổ chức phỏng vấn, sát hạch kiểm tra trình độ năng lực của người dự tuyển.
+ So sánh, lựa chọn và ra quyết định về việc tuyển dụng nhân sự.
Các phương pháp tuyển chọn nhân sự:
Nghiên cứu, kiểm tra nền tảng học vấn, kinh nghiệm và các lời giới thiệu
. Việc nghiên cứu, kiểm tra này thường được áp dụng bao quát từ kiến thức,
bằng cấp, kinh nghiệm trong quá trình làm việc trước đây, cũng như kiểm tra độ
chính xác của các lời giới thiệu, sơ yếu lý lịch của ứng viên. Nếu cẩn thận hơn, đặc
biệt là khi tuyển dụng vào vị trí trọng yếu hoặc nhạy cảm, các công ty còn lấy ý
kiến của công an xem ứng viên có phạm tội không, hoặc điều tra gián tiếp thông
qua trò chuyện với đồng nghiệp cũ, láng giềng của ứng viên. Mục đích của việc
này là để kiểm chứng những thông tin mà ứng viên cung cấp cho nhà tuyển dụng
và phát hiện kịp thời nếu có trường hợp gian dối, khai man.
Cho làm bài kiểm tra, sát hạch
Các bài kiểm tra được phân thành bốn loại để đánh giá khả năng nhận thức,
sức khỏe, tính cách, sở thích, hoặc thành tựu của ứng viên:
- Kiểm tra khả năng nhận thức: bao gồm các bài kiểm tra tổng quát về mức
SVTH: Nguyễn Thị Quỳnh – 10020873 – Lớp: CDQT12TH Trang 11
Báo cáo thực tập GVHD: Lê Duy Thành
độ thông minh, thái độ ứng xử theo tình huống, khả năng lý luận, trí nhớ và khả
năng tính toán, sắp xếp. Nếu công việc đòi hỏi khả năng tư duy sắc bén, ví dụ
chuyên viên tư vấn quản lý, thì loại hình kiểm tra này giúp đánh giá khá chính xác

khả năng làm việc trong tương lai của ứng viên.
- Kiểm tra sức khỏe: bao gồm kiểm tra sức mạnh cơ bắp, độ dẻo dai, tim
mạch, khả năng giữ thăng bằng, khả năng phối hợp, phản xạ, sự khéo léo… Đây là
các nội dung kiểm tra khi tuyển công an, nhân viên cứu hỏa, thủy thủ…
- Kiểm tra thành tựu: để biết ứng viên đã học hỏi, thu thập được những gì từ
trường học hoặc công việc. Các chứng nhận, bằng cấp, đánh giá, giấy khen từ một
tổ chức uy tín nào đó là bằng chứng tốt nhất.
- Kiểm tra tính cách và sở thích: bao gồm thái độ, động cơ, sự tận tâm,
ngay thẳng, khả năng hòa nhập, thích ứng, thường dành cho các vị trí quản lý. Các
bài kiểm tra này được xây dựng dựa trên giả thiết là mọi người đều trả lời thành
thật. Có thể các ứng viên biết nhà tuyển dụng mong đợi câu trả lời nào và trả lời
cho phù hợp ý nhà tuyển dụng, nhưng về lâu về dài, việc này sẽ gây khó khăn cho
họ khi được nhận vào làm một công việc không phù hợp với tính cách cũng như sở
thích của họ.
Còn một số cách kiểm tra nữa vẫn được một số công ty áp dụng, tuy hiệu quả
khá mơ hồ. Đó là đánh giá thông qua chữ viết, cách phục trang, dùng máy đánh
giá
Phỏng vấn
Phỏng vấn là phương pháp giúp nhà tuyển dụng quyết định họ và ứng viên có
“tương thích” với nhau về công việc, nhu cầu, và khả năng đáp ứng không, thông
qua hình thức hỏi đáp để trao đổi thông tin. Đây là cách lựa chọn, sàng lọc ứng
viên được nhiều công ty áp dụng nhất trong tuyển dụng. Có hai phương pháp
phỏng vấn:
Phỏng vấn bằng các câu hỏi tùy ý, không được xây dựng theo hệ thống chuẩn
mực nào. Nhà phỏng vấn có thể đặt ra bất kỳ câu hỏi nào chợt nảy ra trong đầu. Về
hình thức, phỏng vấn gián tiếp giống như một cuộc trò chuyện ngẫu hứng. Vì vậy,
cách phỏng vấn này không giúp nhà tuyển dụng dự đoán được khả năng làm việc
trong tương lai của ứng viên.
Phỏng vấn dựa trên cấu trúc hệ thống câu hỏi, được thực hiện theo hệ thống
SVTH: Nguyễn Thị Quỳnh – 10020873 – Lớp: CDQT12TH Trang 12

Báo cáo thực tập GVHD: Lê Duy Thành
câu hỏi đã xây dựng sẵn, chủ yếu xoay quanh các vấn đề liên quan đến công việc
để đánh giá xem ứng viên có phù hợp với vị trí tuyển dụng hay không. Thông
thường, các câu trả lời của ứng viên sẽ được đánh giá theo thang điểm từ 1 đến 5,
trong đó 5 là mức độ phù hợp nhất với yêu cầu.
Theo các chuyên gia, có thể chia nhỏ phỏng vấn trực tiếp thành bốn nhóm
khác nhau:
- Phỏng vấn dựa trên tình huống: Ứng viên được hỏi về cách ứng xử trong
một tình huống khó khăn có liên quan đến công việc. Ví dụ, ứng viên cho vị trí
quản lý cấp trung phải cho biết mình sẽ xử lý thế nào nếu có một nhân viên thuộc
cấp đi làm trễ trong ba ngày liên tiếp.
- Phỏng vấn đo lường hành vi: Ứng viên được hỏi về cách xử sự trong một
tình huống thực tế. Ví dụ, ứng viên cho vị trí trực tổng đài có thể phải trình bày
cách trả lời khi một khách hàng rất tức giận gọi đến. Cách phỏng vấn này dựa trên
logic là hành vi làm việc trong quá khứ để được cách xử sự trong tương lai.
- Phỏng vấn bằng các câu hỏi duy lý: Ứng viên được hỏi một loạt các câu hỏi
có liên quan tới công việc, nhưng không liên quan đến công ty hay vị trí đang ứng
tuyển, ví dụ thích môn nào nhất hồi đi học?
- Phỏng vấn tạo áp lực: Nhà phỏng vấn cố tình đưa ứng viên vào tình thế khó
chịu bằng hàng loạt câu hỏi soi mói, thô lỗ hoặc vô duyên. Ý tưởng là thông qua
tình huống này để xác định xem ứng viên có làm chủ được cảm xúc, biết giải tỏa
áp lực hay không. Ví dụ nhà phỏng vấn tới tấp tấn công ứng viên bằng các câu hỏi
về công việc cũ, công ty cũ, đồng nghiệp cũ, điều kiện làm việc, lương bổng,
nguyên nhân rời bỏ chỗ làm cũ… Cách phỏng vấn này khá rủi ro vì ứng viên có
thể phản kháng lại hoặc cho kết quả sai.
Nói chung, mỗi phương pháp tuyển chọn có ưu điểm và hạn chế riêng, tùy
vào vị trí và công việc tuyển dụng mà các nhà phỏng vấn thông minh sẽ kết hợp để
đạt hiệu quả tốt nhất.
Các nguyên tắc tuyển chọn nhân lực.
- Tuyển chọn những người có trình độ chuyên môn cần thiết, có thể làm việc

với năng suất cao, hiệu suất công tác tốt.
- Tuyển chọn những người có kỷ luật trung thực, gắn bó với công việc của
doanh nghiệp.
SVTH: Nguyễn Thị Quỳnh – 10020873 – Lớp: CDQT12TH Trang 13
Báo cáo thực tập GVHD: Lê Duy Thành
- Tuyển chọn những người có sức khoẻ làm việc lâu dài với doanh nghiệp.
- Công tác tuyển chọn phải gắn liền với mục tiêuvà nhiệm vụ sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp.
1.3.4. Sắp xếp, bố trí lao động:
Vấn đề sắp xếp, bố trí cán bộ có vai trò quyết định đến hiệu quả hoạt động
của bộ máy quản lý. Việc bố trí người lao động cũng như cán bộ quản lý được thể
hiện ở kết quả cuối cùng, là sự phù hợp giữa các thuộc tính có tính cá nhân kể cả
tri thức và phẩm chất với yêu cầu của công việc đảm nhận.
Nhằm mục đích là đảm bảo cho sự phù hợp cao nhất giữa yêu cầu công việc
và năng lực của người lao động. Đảm bảo sự tương xứng giữa công việc và người
thực hiện công việc.
Nguyên tắc sắp xếp, bố trí người lao động:
Để đạt được những mục tiêu trên, cần tuân thủ những nguyên tắc sau:
+ Sắp xếp theo nghề nghiệp được đào tạo. Xuất phát từ yêu cầu công việc để
bố trí,sắp xếp cho phù hợp. Mọi công việc đều do người được đào tạo phù hợp đảm
nhận.
+ Sắp xếp theo hướng chuyên môn hóa:chuyên môn hóa sẽ giúp người lao
động đi sâu nghề nghiệp, tích lũy kinh nghiệm.
+ Nhiệm vụ xác định rõ ràng. Mỗi người cần phải hiểu rõ mình cần phải làm
gì? Trong thời gian nào? Nếu hoàn thành sẽ được gì? Nếu không trách nhiệm sẽ ra
sao?
+ Sắp xếp, sử dụng người lao động phù hợp với trình độ chuyên môn và các
thuộc tính tâm lý cũng như kết quả phấn đấu về mọi mặt và phải tạo điều kiện cho
phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm.
+Việc sắp xếp người lao động không chỉ giới hạn trong việc bố trí trong một

ngạch bậc, nghề nghiệp mà còn bao hàm việc sử dụng người lao động trong thực
hiện công việc. Việc phân công cũng có vai trò quan trọng trong quá trình sử dụng
cán bộ quản lý.
1.3.5. Đào tạo và phát triển nhân lực:
- Đào tạo nhân sự được hiểu là quá trình giảng dạy, hướng dẫn bồi dưỡng
nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng của người nhân viên, chuẩn bị cho
họ theo kịp với những thay đổi cơ cấu tổ chức và của bản thân công việc.
SVTH: Nguyễn Thị Quỳnh – 10020873 – Lớp: CDQT12TH Trang 14
Báo cáo thực tập GVHD: Lê Duy Thành
- Phát triển nhân sự là sự thăng tiến, đề bạt những người dưới quyền và các
nhiệm vụ công tác cao hơn hoặc giao cho nhân viên làm những công việc quan
trọng hơn, đòi hỏi chuyên môn cao hơn.
- Đào tạo và phát triển nhân lực là các hoạt động nhằm hỗ trợ giúp các thành
viên, các bộ phận và toàn bộ tổ chức hoạt động hiệu quả hơn, đồng thời nó còn cho
phép tổ chức đáp ứng kịp thời những thay đổi của con người, công việc và môi
trường. Nguồn lực con người là một yếu tố quan trọng nhất trong doanh nghiệp.
Muốn phát triển doanh nghiệp thì các nhà quản trị phải chú ý đến công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Đào tạo nhân sự:
+Trong quá trình đào tạo mỗi người sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong
học vấn,được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực
chuyên môn được cập nhật hóa kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để không
những có thể hoàn thành tốt công việc được giao mà còn có thể đương đầu với
những biến đổi của môi trường xung quanh ảnh hưởng tới công việc của mình.
Quá trình đào tạo được áp dụng cho những người thực hiện một công việc mới
hoặc những người đang thực hiện một công việc nào đó nhưng chưa đạt yêu cầu.
Ngoài ra còn có quá trình nâng cao trình độ là việc bồi dưỡng thêm chuyên môn
nghiệp vụ cho người lao động để họ có thể làm được những công việc phức tạp
hơn với năng suất cao hơn.
+ Vì vậy công tác đào tạo nhân sự có vai trò rất quan trọng đối với sự phát

triển của một doanh nghiệp, đào tạo về tư duy, kiến thức, trình độ, nhận thức của
con người.
Phát triển nhân sự:
+ Mỗi doanh nghiệp đều phải có sự quy hoạch về nhân sự và các cán bộ trong
doanh nghiệp để mỗi một cá nhân có cơ hội thử sức mình để có cơ hội thăng tiến.
Phát triển nhân sự là việc làm thường xuyên của mỗi doanh nghiệp xuất phát từ
yêu cầu mục tiêu kinh doanh, giúp doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực. Ngoài ra
phát triển nhân sự còn giúp cho người lao động tìm ra được hướng đi cho mình, tạo
cho họ môi trường thuận lợi để họ làm việc tốt hơn.
Nội dung của công tác phát triển nhân sự:
SVTH: Nguyễn Thị Quỳnh – 10020873 – Lớp: CDQT12TH Trang 15
Báo cáo thực tập GVHD: Lê Duy Thành
Thăng tiến và bổ nhiệm nhân sự vào các chức vụ quản trị.
Giải quyết chế độ cho nhân viên, quản trị viên khi họ rời bỏ doanh nghiệp.
Tuyển dụng đội ngũ lao động mới.
1.3.6. Đánh giá khả năng hoàn thành công việc:
- Đánh giá khả năng hoàn thành công việc nhân viên là một trong những vấn
đề quan trọng hàng đầu của quản trị nhân sự. Nó là chìa khóa cho doanh nghiệp
hoạch định, tuyển dụng cũng như phát triển nhân sự và đãi ngộ nhân sự. Đánh giá
là một thủ tục đã được tiêu chuẩn hóa, được tiến hành thường xuyên nhằm thu
nhập thông tin về khả năng nghề nghiệp, kết quả công tác, nguyện vọng cá nhân và
phát triển của mỗi người.
- Đánh giá khả năng hoàn thành công việc là một việc làm rất khó khăn, nó
đòi hỏi sự chính xác và công bằng. Qua đánh giá biết rõ được năng lực và triển
vọng của mỗi người,từ đó có thể đưa ra các quyết định đúng đắn sẽ cải thiện được
bầu không khí trong tập thể, mọi người đều cố gắng làm việc tốt hơn, để trở thành
người tích cực hơn, để đón nhận những đánh giá tốt về mình.
- Đánh giá khả năng hoàn thành công việc của nhân viên còn là công việc
quan trọng, bởi vì nó là cơ sở để khen thưởng, động viên khích lệ hoặc kỷ luật
nhân viên, giúp nhà quản trị trả lương một cách công bằng. Những việc đánh giá

sơ sài theo cảm tính, theo chủ quan sẽ dẫn tới những điều tệ hại trong quản trị nhân
sự.
- Tiến trình đánh giá khả năng hoàn thành công việc gồm 5 bước:
+ Xác định mục tiêu và mục đích cần đánh giá.
+ Đưa ra các chỉ tiêu để đánh giá.
+ Đánh giá về năng lực phẩm chất của các nhân viên.
+ Đánh giá nhân viên thông qua việc so sánh các thông tin về các thông tin
thu thập được về các tiêu chuẩn đã đề ra.
+ Đánh giá mức độ hoàn thành công việc.
1.3.7. Chế độ lương bổng và đãi ngộ
1.3.7.1. Các hình thức trả lương.
Hiện nay tại các doanh nghiệp người ta thường áp dụng hai hình thức trả lư-
ơng chủ yếu sau:
- Trả lư ơng theo thời gian: Là hình thức tiền lương mà số tiền trả cho nhân
SVTH: Nguyễn Thị Quỳnh – 10020873 – Lớp: CDQT12TH Trang 16
Báo cáo thực tập GVHD: Lê Duy Thành
lực căn cứ vào thời gian làm việc và tiền lương của một đơn vị thời gian (giờ hoặc
ngày). Như vậy tiền lương theo thời gian phụ thuộc vào 2 yếu tố:
+ Mức tiền lương trong một đợn vị sản phẩm.
+ Thời gian đã làm việc.
Tiền lương trả theo thời gian chủ yếu áp dụng đối với những người làm công
tác quản lý, còn đối với công nhân sản xuất chỉ nên áp dụng ở những bộ phận
không thể tiến hành định mức một cách chặt chẽ và chính xác hoặc vì tính chất hạn
chế do việc trả công theo sản phẩm sẽ không đảm bảo được chất lượng sản phẩm,
không đem lại hiệu quả thiết thực. Tuỳ theo yêu cầu và trình độ quản lý việc tính
và trả lương theo thời gian có thể thực hiện theo hai cách:
* Trả lương theo thời gian giản đơn: (giờ, ngày, tháng )
Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn là chế độ trả lương mà tiền lương
nhận được của mỗi người công nhân do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời
gian làm việc thực tế ít hay nhiều quyết định.

Tiền lương trả cho nhân lực được tính theo công thức:
L = L
CB
x T
H
Trong đó: L: Lương nhận được.
L
CB
: Lương cấp bậc.
T
H
: Thời gian làm việc thực tế.
Chế độ trả lương này chỉ áp dụng ở những nơi khó định mức lao động, khó
đánh giá công việc một cách chính xác. Có 3 loại tiền lương theo thời gian đơn
giản:
Lương giờ: tính theo mức lương cấp bậc và số giờ làm việc.
Lương ngày: tính theo mức lương cấp bậc và số ngày làm việc thực tế.
Lương tháng: tính theo mức lương cấp bậc tháng.
Hình thức này có ưu điểm là đơn giản, dễ tính toán. Hơn nữa người công nhân
có thể tự tính được tiền công mà mình được lĩnh. Bên cạnh đó, hình thức trả lương
này cũng có những nhược điểm là nó mang tính chất bình quân nên không khuyến
khích việc sử dụng hợp lý thời gian làm việc, tiết kiệm nguyên vật liệu, không tập
trung công suất của máy móc thiết bị để tăng năng suất lao động.
* Trả lương theo thời gian có thưởng:
Theo hình thức này thì tiền lương mỗi nhân lực nhận được gồm tiền lương
thời gian giản đơn và một khoản tiền thưởng khi đạt được những chỉ tiêu về số
lượng hoặc chất lượng đã quy định như: nâng cao năng suất lao động, chất lượng
SVTH: Nguyễn Thị Quỳnh – 10020873 – Lớp: CDQT12TH Trang 17
Báo cáo thực tập GVHD: Lê Duy Thành
sản phẩm, tiết kiệm vật tư hoặc hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao

Hình thức này chủ yếu áp dụng đối với công nhân phụ, làm việc phục vụ công
nhân sửa chữa, điều chỉnh thiết bị Ngoài ra còn áp dụng cho công nhân chính
làm việc ở những khâu sản xuất có trình độ cơ khí hoá cao, tự động hoá hoặc
những công việc tuyệt đối phải đảm bảo chất lượng. Chế độ trả lương này phản
ánh trình độ thành tích công tác thông qua các chỉ tiêu xét thưởng đã đạt được. Do
vậy nó khuyến khích các nhân lực quan tâm đến trách nhiệm và kết quả công tác
của mình. Do đó cùng với ảnh hưởng của tiến bộ khoa học kỹ thuật chế độ tiền lư-
ơng này ngày càng được mở rộng hơn.
- Trả lương theo sản phẩm.
Do có sự khác nhau về đặc điểm sản xuất kinh doanh nên các doanh nghiệp đã áp
dụng rộng rãi các hình thức tiền lương theo sản phẩm với nhiều chế độ linh hoạt. Đây là
hình thức tiền lương mà số tiền mỗi nhân lực nhận được căn cứ vào đơn giá tiền lương,
số lượng sản phẩm hoàn thành và được tính theo công thức:
Lsp

=
∑
=
n
i 1
( Qi x ĐGi)
Trong đó: Lsp: lương theo sản phẩm.
Qi: khối lợng sản phẩm i sản xuất ra.
ĐGi: đơn giá tiền lương một sản phẩm loại i.
i: số loại sản phẩm i.
Tiền lương tính theo sản phẩm căn cứ trực tiếp vào kết quả lao động sản xuất
của mỗi người. Nếu họ làm được nhiều sản phẩm hoặc sản phẩm làm ra có chất lư-
ợng cao thì sẽ được trả lương cao hơn và ngược lại. Chính vì vậy nó có tác dụng
khuyến khích mỗi nhân lực quan tâm đến kết quả lao động sản xuất của mình, tích
cực cố gắng hơn trong quá trình sản xuất, tận dụng tối đa khả năng làm việc, nâng

cao năng suất và chất lượng lao động. Hơn nữa trả lương theo sản phẩm còn có tác
dụng khuyến khích nhân lực học tập nâng cao trình độ văn hoá kỹ thuật, tích cực
sáng tạo và áp dụng khoa học kỹ thuật vào quá trình sản xuất. Điều này tạo điều
kiện cho họ tiến hành lao động sản xuất với mức độ nhanh hơn, sản xuất ra nhiều
sản phẩm với chất lượng cao hơn. Trả lương theo sản phẩm đòi hỏi phải có sự
SVTH: Nguyễn Thị Quỳnh – 10020873 – Lớp: CDQT12TH Trang 18