Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng quản trị nhân lực của Công ty Cổ phần xây lắp điện I

Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng quản trị
nhân lực của Công ty Cổ phần xây lắp điện I – PCCI
I/ Mục tiêu và chiến lược phát triển của công ty.
1. Chiến lược phát triển công ty.
Công ty kiên trì với mục tiêu chung là không ngừng nâng cao lợi ích
hợp pháp của các cổ đông, nâng cao đời sống cán bộ công nhân viên, tăng tích
lũy phát triển và mở rộng sản xuất, góp phần vào việc phát triển của ngành
năng lượng nói riêng và phát triển kinh tế xã hội của đất nước.
Mục tiêu phát triển của công ty vào năm 2009: Mặc dù năm 2009 vẫn
còn nhiều thách thức do ảnh hưởng của nền kinh tế toàn cầu khủng hoảng vẫn
chưa có dấu hiệu phục hồi, song vẫn có những thuận lợi cơ bản như: tính
thanh khoản của hệ thống ngân hàng đã được cải thiện thậm chí có dấu hiệu
thừa vốn khả dụng. Thị trường điện nói chung và hệ thống truyền tải quốc gia
nói riêng vẫn được Chính phủ quan tâm phát triển. Trước tình hình kinh tế
chung như vậy, với tinh thần thận trọng và linh hoạt trong điều hành sản xuất,
công ty đặt ra phương hướng phát triển trong năm 2009 và những năm tiếp
theo như sau:
- Nâng cao chất lượng công tác kế hoặc thị trường, marketing để tăng sản
lượng và doanh thu, lợi nhuận nhằm đem lại lợi ích hợp pháp cho các cổ
đông, tăng thu nhập cho người lao động, thực hiện tốt nghĩa vụ đối với nhà
nước và trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp.
- Nâng cao năng lực sản xuất kinh doanh của các đơn vị thành viên tạo sức
mạnh tổng hợp nhằm nâng cao hình ảnh, khẳng định uy tín và năng lực cạnh
tranh của PCCI đối với các đối tác khác và các khách hàng trong và ngoài
nước.
- Hoàn thành dự án trung tâm thương mại và nhà ở Nàng Hương đúng tiến
độ để đưa vào sử dụng đúng tiến độ vào quý I năm 2010. Chuẩn bị các điều
kiện cần thiết để sẵn sàng khởi động dự án trung tâm thương mại và nhà ở Mỹ
Đình khi thị trường bất động sản phục hồi.
- Hoàn thành việc khảo sát, lập quy hoạch cho toàn bộ các khu đất còn lại
của công ty.

- Lập đề án phát triển vả đầu tư trụ sở làm việc cho công ty TNHH MTV xây
lắp điện I miền Nam tại TP Hồ Chí Minh.
- Tăng vốn điều lệ của công ty để đủ quy mô về vốn đáp ứng việc mở rộng
kinh doanh của công ty, chuẩn bị lộ trình niêm yết cổ phiếu trên thị trường
chứng khoán vào năm 2010.
Chiến lược trung và dài hạn:
1
- Hoàn thành về sắp xếp và chuyển đổi mô hình quản lý, chuyển đổi căn bản
về năng lực quản lý của Công ty tại các đơn vị thành viên.
- Tăng trưởng cao về mọi mặt trong hoạt động sản xuất kinh doanh.
- Tăng cường đầu tư, hợp tác đầu tư, mở rộng nghàh nghề phạm vi kinh
doanh, tăng vốn điều lệ của công ty.
2. Chiến lược phát triển nhân sự của công ty.
Hiện nay công ty chưa có một văn bản nào mang nội dung của một chiến
lược nhân sự.
II/ Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng quan trị nhân lực tại
PCCI
1. Giải pháp về việc thu hút và hình thành nguồn nhân lực
1.1. Giải pháp về thiết kế và phân tích công việc.
PCCI là một công ty hoạt động đa ngành, đa lĩnh vực. Do vậy, công ty
cần có những ranh giới giữa những ngành kinh doanh. Công ty có thế mạnh
và kinh nghiệm trong lĩnh vực xây lắp điện. Nhưng công ty cũng tham gia
kinh doanh xây dựng các khu nhà ở và trung tâm thương mại> Do vậy, khi
thiết kế và phân tích công việc, những công việc cho một chức danh cần quy
định rõ: Nội dung của công việc, các trách nhiệm đối với tổ chức, các điều
kiện lao động.
Đối với nội dung công việc bao gồm các tổng thể các hoạt động, các
nghĩa vụ, các nhiệm vụ, các trách nhiệm công việc cần được thực hiện, các
máy móc, các trang thiết bị, dụng cụ cần phải sử dụng và các quan hệ cần
phải thực hiện.

Đối với các trách nhiệm đối với tổ chức bao gồm tổng thể các trách
nhiệm có liên quan tới tổ chức nói chung mà mỗi người lao động phải thực
hiện.
Các điều kiện lao động: bao gồm các yếu tố thuộc môi trường vật chất
của công việc như nhiệt độ, chiếu sáng, các điều kiện an toàn.
Ví dụ, đối với vị trí Quản đốc xưởng cơ khí. Ngoài những kỹ năng cần
phải có ở trên, thì cần phải quy định thêm tính xác định của nhiệm vụ. Người
quản đốc xưởng phải hoàn thành công việc như thế nào, hoàn thành những
công việc gì, do ai giao cho. Người quản đốc xưởng chụi sự chỉ đạo của ai,
chụi trách nhiệm trước ai, và nếu như không hoàn thành công việc thì biện
pháp xử lý sẽ thế nào, do ai xử lý? Người quản đốc xưởng quẩn lý những ai,
và ông ta có những quyền hành gì, công cụ gì để thực hiện công viêc…?
Sau đây là bản phân tích công việc đề xuất của cị trí Quản đốc xưởng
cơ khí:
Giới thiệu vị trí công tác:
2
Quản đốc phân xưởng làm việc dưới quyền của người quản lý phân hệ
sản xuất, chịu trách nhiệm lập kế hoạch; giám sát công nhân; phát triển công
nhân; đảm bảo thực hiện mục tiêu; phối hợp giữa những người và bộ phận
khác để sử dụng tối ưa nguồn lực của doanh nghiệp.
Nhiệm vụ, quyền hạn và trách nhiệm.
- Xác định mục tiêu và nguồn lực để thực hiện mục tiêu, giám sát những tiến
bộ trong việc thực hiện mục tiêu và điều chỉnh kế hoạch để đảm bảo mục tiêu;
phân bổ nguồn kực theo kế hoạch.
- Giám sát công việc của công nhân dưới quyền, cung cấp và giải thích các
chỉ dẫn cho công nhân khi giao nhiệm vụ, lập kế hoạch tiến độ sản xuất và
giao kế hoạch cho công nhân; giám sát kết quả thực hiện của công nhân để
đảm bảo thực hiện mục tiêu.
- Phát triển đội ngũ công nhân thông qua mối quan hệ phả hồi và hướng dẫn
nâng cao tay nghề; đánh giá kết quả thực hiện; khen ngợi và đề nghị chế độ

khen thưởng cho công nhân; khiển trách họ khi họ không hoàn thành nhiệm vụ.
- Đảm bảo chế độ báo cáo; tiến hành công tác giấy tờ theo cơ sở thời gian
một cách chi tiết; thể chế hóa những quyết định và hành động quan trọng.
- Phối hợp với những người và bộ phận khác để sử dụng tối ưu các nguồn lực
của doanh nghiệp; giữ vững mối quan hệ công tác với đồng nghiệp của các bộ
phận khác; đại diện cho phân xưởng trong các cuộc họp của đơn vị và công ty.
Đòi hỏi của công việc.
- Có khả năng thực hiện các nguyên tắc và kỹ thuật quản lý tác nghiệp.
- Có khả năng lập kế hoạch và tổ chức các hoạt động.
- Có kiến thức về các nguyên tắc và kỹ thuật giám sát.
- Có khả năng dẫn dắt các nhóm và và các cá nhân để thực hiện nhiệm vụ.
- Có khả năng thể hiện phong cách lãnh đạo để thực hiện mục tiêu.
- Có khẳ năng thể hiện rõ ràng các ý tưởng trong quan hệ truyền thông nói và
viết.
Trình độ tối thiểu:
Tốt nghiệp đại học với một năm kinh nghiệm quản lý.
Ngoài phân công rõ trách nhiệm đối với đội ngũ lao động ngành xay
lắp, công ty cũng cần có bản phân tích và thiết kế công việc đối với đội ngũ
nhân viên trong khu vực dịch vụ và kinh doanh. Mặc dù, đây chưa phải là một
thế mạnh của công ty nhưng cugnx cần đưa ra những chỉ tiêu và bản mô tả
công việc một cách rõ ràng để nhân viên thấy được những gì cần phải làm,
những gì thuộc công việc cảu họ, và những gì không thuộc công việc của họ.
1.2. Giải pháp về phương pháp tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực
Mặc dù, công ty đã có những phương pháp tuyển mộ rộng rãi như
thông báo trên website của công ty, thông báo thông tin tuyển dụng đến các
nhân viên, tận dụng cả nguồn bên trong cũng như nguồn bên ngoài. Nhưng,
3
những công tác tuyển mộ của công ty chưa được hiệu quả. Chưa có sự phân
công rõ ràng trong công việc tuyển mộ.
Công ty cần có chiến lược tuyển mộ và quy trình tuyển mộ rõ ràng.

Cần quy định rõ thời gian tuyển mộ, ai phụ trách tuyển mộ. Ví dụ khi thông
báo tuyển dụng lên website cần có người phụ trách nhận thư, hồ sơ qua mạng
và liên hệ với các ứng viên. Các thông báo tuyển mộ cần được truyền đạt rõ
ràng đến người lao động trong công ty, và đến những ứng viên bên ngoài.
Quan sát cơ cấu lao động của công ty, số lao động là công nhân là chủ
yếu. Do vậy, tuyển mộ thông tin tuyển mộ đối với đối tượng này cần được
truyền tải một cách rõ ràng và đảm bảo hơn.
Cần đưa ra nhứng tiêu chí tuyển chọn một cách rõ ràng. Đối với nhóm
lao động là kĩ sư, cán bộ kinh doanh, nhân viên văn phòng…Quy trình tuyển
chọn và tuyển mộ lại càng phải rõ ràng. Người phụ trách tuyển chọn cần được
cung cấp những tiêu chí tuyển chọn sao cho tuyển chọn đúng người, phù hợp
với công ty.
Có thể tổ chức kì thi sát hạch về kiến thức chuyên môn nhằm loại bớt
những ứng cử viên không mong muốn. Sau đó tuyển chon ứng cử viên thông
qua phỏng vấn trực tiếp. Quy định thời gian thử việc và mức lương thử việc
cụ thể nhằm tạo động lực cho người lao động phấn đấu được tuyển chọn vào
công ty.
Sau khi người lao động đã được nhận vào thử việc ở công ty. Công ty
cần có những chính sách định hướng công việc, giới thiệu về công ty cho ứng
cử viên. Cần có người trong công ty giúp đỡ, làm quen với môi trường làm
việc mới. Công ty cần có những chính sách phân công người giúp đỡ cho ứng
cử viên. Công ty cần có chính sách đãi ngộ đối với những nhân viên cũ giúp
đỡ nhân viên mới. Tạo điều kiện vè tài chính cũng như về thời gian cho họ.
2. Giải pháp về duy trì và phát triển nguồn nhân lực.
2.1. Giải pháp về tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp, phụ cấp .
Tiền lương của đội ngũ nhân viên thuộc ngành xây lắp được quy đinh
khá rõ ràng. Nhưng công ty chưa ra quy chế lương đối với đội ngũ nhân viên
làm việc về thương mại và dịch vụ. Hai mảng hệ thống này là hoàn toàn khác
nhau. Do vậy cần tách bạch hai hệ thống phân hệ này về tiền lương, tiền
thưởng và phương pháp quản lý.

Hệ thống tiền thưởng của công nhân chủ yếu dựa trên hệ số thưởng, và
mức hoàn thành công việc. Đối với công nhân lao động trực tiếp, công ty
chưa có quy chế thưởng về các ngày nghỉ lễ tết theo nhà nước quy đinh.
Ngoài ra, đối với những chế độ về phụ cấp cũng không được quy định
rõ ràng. Do vậy, công ty cần có những quy định cụ thể về lương thưởng theo
hàng tháng, định kì với người lao động. Ví dụ, đối với công nhân lao động
4
trực tiếp,, nức thưởng, phụ cấp có thể quy đổi ra thành tiền và trao trực tiếp
cho công nhân.
Đối với nhân viên thuôc khối quản lý, công ty có thể đưa ra những phụ
cấp, thưởng bằng hiện vật và các dịch vụ khác như: kỳ nghỉ, cung cấp dịch vụ
tài chính cho nhân viên, tạo điều kiện tham gia các hoạt động của công ty.
Công ty có thể tổ chức những buổi tiệc cuối năm, hoặc vào những ngày
lễ kỉ niệm để tạo ra không khí vui vẻ và tinh thần làm việc cho nhân viên và
công nhân.
2.2. Giải pháp về giáo dục và đào tạo
Hàng năm công ty nên tổ chức, lên kế hoạch các chương trình đào tạo
và phát triển cho đội ngũ công nhân, đội ngũ quản lý trong công ty. Những
chương trình đào tạo cần có sự phối hợp giữa các phòng ban. Nhưng trước khi
lên kế hoạch đào tạo và phát triển thì cần có những lưu ý như:
- Xác định nhu cầu đào tạo dựa trên phân tích nhu cầu lao động của công ty.
- Xác định mục tiêu đào tạo (kiến thức, kỹ năng cần được đào tạo và cần có
được sau khi đào tạo, số lượng người, thời gian đào tạo).
- Lựa chọn đối tượng đào tạo (người được chon đào tạo phải cam kết phục
vụ lâu dài tại công ty).
- Xác định phương pháp đào tạo.
- Dự tính chi phí đào tạo.
- Đánh giá kết quả đào tạo (sau khi đào tạo xong hoặc đánh giá từng giai
đoạn đào tạo theo hàng năm cho đến khi kết thúc đào tạo).
Đối với các chương trình đào tạo, hàng năm công ty nên mở những lớp

đào tạo thường xuyên cho công nhân lao động, nhằm nâng cao tay nghề, nâng
cao khả năng làm viêij và khả năng thích ứng, sáng tạo của công nhân. Đối
với công nhâ, ngoài đào tạo, nên tổ chức những kỳ thi nhăm nâng cao bậc thợ,
bậc lương cho công nhân tạo ra sự gắn bó lâu dài cho công nhân.
Có các chương trình cho công nhân học thêm thành kỹ sư, học tại
chức, cao đẳng…Tạo điều kiện cho họ có cơ hội học tập, tạo chính sách khác
về giáo dục và đào tạo nhằm giữ chân người lao động, tạo động lực, niềm tin
cho người lao động gắn bó với công ty.
2.3. Giải pháp về môi trường làm việc.
Do đặc thù của ngành, môi trường làm việc khá độc hại. Người công
nhân và kỹ sư thường xuyên phải công tác xa nhà. Do vậy, công ty cần đưa ra
những chính sách tiền lương một cách thỏa đáng và có những chính sách khác
để bảo vệ sức khỏe cho người công nhân.
Do tính chất công việc luôn tồn tại những nguy hiểm tiềm ẩn. Do vậy
công nhân cần có những trang bị về quần áo lao động, trang thiết bị lao động
cần thiết cho mỗi vị trí làm việc.
5