luận văn kinh tế luật nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn katolec việt nam

TÓM LƯỢC
Công ty TNHH Katolec Việt Nam là công ty chuyên về sản xuất và chế tạo các
thiết bị điện tử; gia công các thiết bị điện, điện tử. Với gần 12 năm kinh nghiệm hoạt
động trong lĩnh vực sản xuất và chế tạo các thiết bị điện tử, công ty đã tích lũy được
những kinh nghiệm cần thiết, tạo dựng được niềm tin, sự tín nhiệm và đánh giá cao từ
phía khách hàng trong và ngoài nước. Tuy nhiên trong những năm vừa qua, các chính
sách nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty vẫn còn nhiều vấn đề ảnh
hưởng tới khả năng cạnh tranh cũng như các mục tiêu kinh doanh khác của công ty. Vì
vậy, công ty cần phải đề ra những biện pháp nhằm khắc phục và hoàn thiện hơn những
chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của mình.
Thông qua đề tài này, tác giả đi sâu vào tìm hiểu thực trạng chất lượng nguồn lao
động tại công ty TNHH Katolec Việt Nam giai đoạn 2013 - 2015 và đề ra một số giải
pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty trong thời gian tới. Thông
qua việc tìm hiểu thực trạng chất lượng nguồn lao động bằng cách thu thập dữ liệu thứ
cấp tại các phòng ban và dữ liệu sơ cấp qua việc phát phiếu điều tra cho lao động,
phỏng vấn nhà quản lý, tác giả phân tích dữ liệu thu được theo các tiêu chí lý thuyết
đưa ra.
Thông qua việc phân tích dữ liệu về lao động, tác giả đánh giá những thành công
và hạn chế, tìm hiểu nguyên nhân dẫn tới những thành công cũng như hạn chế đó. Từ
đó, tác giả đề xuất những giải pháp với công ty và các kiến nghị đối với Nhà nước
nhằm nâng cao chất lượng nguồn lao động cho công ty trong thời gian tới.


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành khóa luận tốt nghiệp này, em đã nhận được sự dạy bảo, hướng
dẫn, giúp đỡ và góp ý rất nhiệt tình cảu giáo viên hướng dẫn, các anh chị trong công ty
nơi em đến thực tập.
Đầu tiên, em xin chân thành cảm ơn thầy giáo Th.S Đào Thế Sơn – Giảng viên
bộ môn Kinh tế Vĩ mô, Trường Đại Học Thương Mại đã tạo mọi điều kiện thuận lợi,
dành nhiều thời gian, công sức để hướng dẫn, chỉ bảo, giúp đỡ và động viên, đóng góp
ý kiến quý báu cho em thực hiện và hoàn thành bài khóa luận này.

Đồng thời, em cũng chân thành cảm ơn sự nhiệt tình giúp đỡ của các cô chú, anh
chị em trong Công ty TNHH Katolec Việt Nam đã tạo điều kiện cho tôi được học hỏi
nghiên cứu, giúp đỡ tôi về số liệu, tài liệu nghiên cứu về tình hình hoạt động của công
ty. Những điều đó đã góp phần giúp em lựa chọn, định hướng để hoàn thành bài khóa
luận của mình.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng nhưng do hạn chế về thời gian và khả năng có hạn
nên bản báo cáo này vẫn còn có những thiếu sót nhất định. Em rất mong sự nhận được
những đóng góp quý báu của thầy cô và các nhà chuyên môn để bài khóa luận được
hoàn thiện hơn.
Tôi xin chân thành cám ơn!
Hà Nội, ngày tháng năm 2017
Sinh viên
Lê Thị Vy

MỤC LỤC


TÓM LƯỢC............................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN.........................................................................................................ii
MỤC LỤC.............................................................................................................iii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT.................................................................................v
DANH MỤC BẢNG BIỂU...................................................................................vi
LỜI MỞ ĐẦU.........................................................................................................1
1.......................................................................................Tính cấp thiết của đề tài:
1
2..................................................................Tổng quan các công trình nghiêm cứu
2
3......................................................................................Xác lập và tuyên bố đề tài
3
4. Đối tượng, mục tiêu và phạm vi nghiên cứu.....................................................3

5. Phương pháp nghiên cứu...................................................................................3
6. Kết cấu khóa luận...............................................................................................4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.............................................................5
1.1. Một số khái niệm liên quan..................................................................................5
1.1.1. Nguồn nhân lực..................................................................................................5
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực...............................................................................5
1.1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực...............................................................6
1.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp............7
1.2.1 Trình độ học vấn..................................................................................................7
1.2.2 Trình độ chuyên môn kĩ thuật........................................................................8
1.2.3. Trạng thái sức khỏe.......................................................................................8
1.2.4 Các tiêu chí khác............................................................................................8
1.3 Nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp....9
1.3.1 Nhân tố khách quan.......................................................................................9
1.3.2 Nhân tố chủ quan..............................................................................................11
1.4. Các hoạt động nâng cao chất lượngnguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 13
1.4.1. Hoạt động tuyển dụng.................................................................................13
1.4.2. Hoạt động đào tạo.......................................................................................14
1.4.3. Hoạt động sắp xếp, bố trí lao động..............................................................14
1.4.4. Hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cho người lao động....................15
1.4.5. Hoạt động kích thích vật chất và tinh thần.................................................16
1.4.6. Hoạt động xây dựng văn hóa lành mạnh trong doanh nghiệp..................17


CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN KATOLEC VIỆT NAM......19
2.1 Tổng quan về Công ty trách nhiệm hữu hạn Katolec Việt Nam.......................19
2.1.1 Giới thiệu chung về công ty trách nhiệm hữu hạn Katolec Việt Nam..............19
2.1.2 Sơ đồ bộ máy tổ chức.........................................................................................20

2.1.3 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh......................................................21
2.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của người lao động.......................22
2.2.1 Về năng lực của người lao động..................................................................22
2.2.2 Về kỷ luật lao động.......................................................................................24
2.2.3 Thực trạng về năng suất của người lao động...................................................25
2.3 Các hoạt động chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty
trách nhiệm hữu hạn Katolec Việt Nam...................................................................26
2.3.1 Hoạt động tuyển dụng........................................................................................26
2.3.2 Hoạt động đào tạo, nâng cao tay nghề, trình độ chuyên môn.....................27
2.3.3 Hoạt động sắp xếp, bố trí lao động...............................................................28
2.3.4 Hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe người lao động............................28
2.3.5 Các chính sách lương, thưởng, phúc lợi.....................................................29
2.3.6 Hoạt động xây dựng văn hóa doanh nghiệp trong công ty.........................30
2.4 Đánh giá các hoạt động chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn Katolec Việt Nam....................................30
2.4.1 Những thành tựu đạt được...........................................................................30
2.4.2 Những vấn đề còn tồn tại.............................................................................33
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN KATOLEC VIỆT
NAM........................................................................................................................... 35
3.1 Định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu
hạn Katolec Việt Nam................................................................................................35
3.2 Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm
hữu hạn Katolec Việt Nam........................................................................................35
3.2.1 Giải pháp nâng cao chất lượng hoạt động tuyển dụng.....................................35
3.2.2 Giải pháp về nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo, nâng cao tay nghề,
trình độ chuyên môn.............................................................................................37
3.2.3 Giải pháp nâng cao hoạt động sắp xếp, bố trí lao động..............................37
3.2.4 Giải pháp nâng cao hiệu quả các chính sách lương, thưởng, phúc lợi......38
KẾT LUẬN...........................................................................................................40

TÀI LIỆU THAM KHẢO:........................................................................................41


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

STT
1
2
3
4

Từ viết tắt
TNHH
NNL
WTO
CBCNV

Tên đầy đủ
Trách nhiệm hữu hạn
Nguồn nhân lực
Tổ chức thương mại thế giới
Cán bộ công nhân viên

5

CNH – HĐH

Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa

6

7

ASEAN
AFTA

Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á
Khu vực Mậu dịch Tự do ASEAN


DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1

Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh
Cơ cấu lao động theo chức năng tại công ty TNHH
Bảng 2.2
Katolec Việt Nam (giai đoạn 2013 – 2015)
Kết quả đánh giá thực hiện công việc của CBCNV công
Bảng 2.3
ty TNHH Katolec Việt Nam
Quy trình tuyển dụng và phân cấp trách nhiệm trong quy
Bảng 2.4
trình tuyển dụng
Sơ đồ 2.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty

Trang
21
23
25
27

20


LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài:
Thực tế đã chứng minh rằng: Nguồn nhân lực là tài sản quý báu nhất, quan trọng
nhất trong quá trình phát triển của doanh nghiệp. Nhưng khi nói NNL là tài sản quý
báu nhất, quan trọng nhất thì cần phải hiểu đó là những con người có tri thức, sáng tạo,
đầy nhiệt huyết, tận tâm, và có trách nhiệm cho việc đạt tới tầm nhìn, sứ mạng của
doanh nghiệp chứ không phải con người chung chung. Chất lượng NNL sẽ quyết định
sự thành bại trong cạnh tranh. Điều này càng trở nên bức bách trong bối cảnh Việt
Nam đã gia nhập WTO và chủ động trong quá trình hội nhập quốc tế. Khi mới bắt đầu
mở cửa hội nhập, nhiều người tự hào cho rằng một trong những đặc tính hấp dẫn của
môi trường đầu tư nước ngoài tại Việt Nam là lao động giá rẻ và tự hào về vấn đề này.
Quá trình hội nhập đã cho thấy rõ, lao động giá rẻ không phải là lợi thế, nó thể hiện sự
yếu kém của chất lượng NNL và từ đó dẫn tới giá trị gia tăng thấp, sức cạnh tranh của
doanh nghiệp và nền kinh tế thấp, và cuối cùng dẫn tới chất lượng cuộc sống thấp.
Trong điều kiện toàn cầu hóa đang diễn ra mạnh mẽ và trong điều kiện của thế giới
chuyển từ nền văn minh công nghiệp sang văn minh tri thức ngày nay, bối cảnh cạnh
tranh của thế giới cũng đã và đang thay đổi.
Nâng cao khả năng cạnh tranh nhằm nâng cao hiệu quae kinh doanh là mục tiêu
mà tất cả các doanh nghiệp đều phải cố gắng đạt được, trong đó điều kiện cần chính là
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Nếu không chú trọng đến chất lượng nguồn nhân
lực thì doanh nghiệp sẽ không thể cạnh tranh bởi nguồn lực yếu ké,, không phát triển
được hoạt động sản xuất kinh doanh của mình. Nguồn nhân lực chủ yếu là yếu tố
quyết định đến khả năng cạnh tranh cũng như hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp
vì thế nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sẽ góp phần làm nâng cao hiệu quả kinh
doanh của doanh nghiệp. làm thế nào đề nâng cao được chất lượng nguồn nhân lực,
thúc đẩy người lao động làm việc tích cực, năng suất cao, có khả năng thích nghi và
sáng tạo tốt nhất là vấn đề mà bất cứ nhà lãnh đạo nào cũng cần quan tâm và tìm ra

giải pháp tốt nhất để khắc phục những tồn tại, hạn chế để nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực.
Trước tình trạng cạnh tranh ngày càng gay gắt của các doanh nghiệp làm trong
các lĩnh vực, công ty cần có những sự khác biệt về sản phẩm, dịch vụ của mình cũng
như phong cách phục vụ khách hàng tốt nhất. Điều này chỉ có thể tạo ra nếu công ty có
một đội ngũ nhân sự có trình độ cao, có phong cách làm việc và phục vụ chuyên
nghiệp, năng động và sáng tạo. Sau thời gian thực tập tại công ty, qua tìm hiểu phân
tích các hoạt động nghiệp vụ liên quan đến người lao động và đặc biệt quan tâm đến
công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Em nhận thấy rằng, các chính sách


nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực vẫn còn tồn tại nhiều vấn đề hạn chế và
chưa được hoàn thiện. Nhận thức được tầm quan trọng của NNL và sự cần thiết trong
việc nâng cao chất lượng NNL đối với doanh nghiệp, tôi đã chọn đề tài khóa luận tốt
nghiệp của mình là: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm
hữu hạn Katolec Việt Nam”.
2. Tổng quan các công trình nghiêm cứu
Nhận thức rõ vai trò của nguồn nhân lực Việt Nam nói chung và từng doanh
nghiệp nói riêng, đã có rất nhiều đề tài nghiên cứu khoa học về vấn đề này. Cụ thể,
một số cuốn sách, bài báo và đề tài nghiên cứu, khóa luận tốt nghiệp như sau:
- Lê Thị Ái Lâm (2003), “Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào
tạo – kinh nghiệm Đông Á”, NXB Khoa học xã hội. Cuốn sách đã nói lên các thành
tựu đạt được của nhóm trong nước trong khu vực về phát triển nguồn nhân lực thông
qua giáo dục và đào tạo. Các chính sách thành công về giáo dục và đào tạo của các
nước Đông Á là giải pháp quan trọng trong cung cấp nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu
cảu công nghiệp hóa. Đó cũng là bài học cho Việt Nam trong sự nghiệp phát triển
nguồn nhân lực.
- Phan Thanh Tâm (2005), “Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của công ty Quy chế Từ sơn”, luận văn Thạc sỹ, Học viện Tài chính. Tác giả
đã nêu nên cơ cấu trình độ nhân lực để thây được hạn chế về chất lượng lao động của

công ty hiện nay, từ đó có những giải pháp phù hợp. Qua các số liệu thống kê, tổng
hợp nghiên cứu có những nhận xét đánh giá nhìn nhận về hiệu quả, xu hướng nhân
lực trong sản xuất kinh doanh của công ty. Trong nghiên cứu, tác giả đã tìm kiếm, lựa
chọn và trình bày một cách bài bản những vấn đề lý luận cơ bản về chất luuwongj nguồn
nhân lực của doanh nghiệp trong kinh tế thị trường. Qua đó đánh giá định lượng các
thực trạng chất lượng nhân lực của công ty cùng các nguyên nhân. Từ đó, đưa ra các giải
pháp nhằm khắc phục những nguyên nhân đó, đồng thời góp phần vào nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực của công ty trong giai đoạn hội nhập khu vực và quốc tế.
- Trương Thị Huyền (2009), “Một số giải pháp quản lý nhằm nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thương mại xi măng”, khóa luận tốt nghiệp
đại học, Đại học Thương mại. Đã phân tích được thực trạng chất lượng nguồn nhân lực
và quản trị chất lượng nguồn nhân lực tại công ty, từ đó đưa ra các giải pháp nhằm
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Nhờ vậy, mà đề tài đã giải quyết được một số
vẫn đề trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực như: Công tác đào tạo, chế độ
đãi ngộ… đối với đạ bộ phận nhân viên trong công ty.
3. Xác lập và tuyên bố đề tài
Qua quá trình thực thập tại công ty TNHH Katolec Việt Nam, với sự hướng dẫn,
chỉ bảo tận tình của các cô chú, anh chị trong công ty, cùng với sự tìm tòi, học hỏi; em


nhận thấy rằng chất lượng nguồn nhân lực có vai trò vô cùng lớn, tác động trực tiếp đến
khả năng cạnh tranh cũng như hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Mắc dù, công
ty đã có những chính sách, chế độ quan tâm tới chất lượng nguồn lao động nhằm đem
lại hiệu quả thiết thực cho người lao động, nhưng vẫn còn đó những vấn đề còn chế và
chưa được hoàn thiện để bắt kịp với quá trình hội nhập hiện nay. Để khắc phục, hoàn
thiện và đề ra những định hướng, giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm
nâng cao khả năng cạnh tranh của công ty, em quyết định chọn đề tài: “Nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn Katolec Việt Nam”.
4. Đối tượng, mục tiêu và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: khóa luận nghiên cứu các hoạt động nâng cao chất

lượng NNL tại Công ty TNHH Katolec Việt Nam.
- Mục tiêu nghiên cứu:
+ Hệ thống hóa những lý luận về NNL và nâng cao chất lượng NNL trong doanh
nghiệp.
+ Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng NNL tại công ty TNHH Katolec Việt
Nam.
+ Đề xuất một số giải pháp mang tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng NNL tại
công ty TNHH Katolec Việt Nam.
- Phạm vi nghiên cứu: Khóa luận tập trung nghiên cứu chất lượng NNL trong
phạm vi doanh nghiệp với:
+ Không gian nghiên cứu: Công ty TNHH Katolec Việt Nam.
+ Thời gian nghiên cứu: số liệu từ năm 2013 đến năm 2015.
5. Phương pháp nghiên cứu
- Thu thập thông tin thứ cấp từ các phòng ban thuộc Công ty TNHH Katolec Việt
Nam.
- Phương pháp điều tra xã hội học: để có những đánh giá khách quan về hoạt
động nâng cao chất lượng NNL tại công ty TNHH Katolec Việt Nam, em xây dựng
phiếu điều tra và phát cho CBCNV trong công ty TNHH Katolec Việt Nam để thu thập
thông tin, ý kiến đánh giá về hoạt động nâng cao chất lượng NNL mà công ty đã thực
hiện.
- Phương pháp thống kê, phân tích: Số liệu thu thập được từ điều tra xã hội học
được xử lý sơ bộ, sau đó được thống kê thành các bảng số liệu phục vụ cho việc phân
tích thực trạng nâng cao chất lượng NNL tại công ty TNHH Katolec Việt Nam.
6. Kết cấu khóa luận
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, các phụ lục đính kèm
thì kết cấu của luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lí luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.
Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty trách
nhiệm hữu hạn Katolec Việt Nam.

Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty
trách nhiệm hữu hạn Katolec Việt Nam.


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm liên quan
1.1.1. Nguồn nhân lực
Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về NNL như:
Theo Liên Hợp Quốc trong Các chỉ số phát triển thế giới (World Development
Indicators) (2000) thì: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kĩ năng, kinh
nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ với sự phát triển của mỗi
cá nhân và của đất nước”.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Lao động – Xã hội (2009) thì: “NNL
của tổ chức là nguồn lực của toàn thể cán bộ, công nhân viên lao động trong tổ chức
đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ
những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức. Sức
mạnh của tập thể lao động vận dụng vào việc đạt được những mục tiêu chung của tổ
chức, trên cơ sở đó đạt được những mục tiêu riêng của mỗi thành viên”.
Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có nhiều khái niệm khác
nhau về NNL, những khái niệm trên đều thống nhất nội dung cơ bản:
NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con người với tư cách là yếu tố
cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô
tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất
lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số
trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh
trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội.

1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực
Trong mỗi doanh nghiệp, NNL là nguồn lực quan trọng, không thể thiếu quyết
định đến sự thành bại của doanh nghiệp. Do đó, nhà quản lý cần phải quan tâm, bồi
dưỡng NNL của mình để đảm bảo NNL đủ mạnh cả về chất và lượng, đảm bảo cho sự
phát triển của doanh nghiệp không chỉ ở hiện tại mà trong cả tương lai.
Theo tổ chức Lao Động Quốc Tế (ILO): “Chất lượng nguồn nhân lực là sự lành
nghề của lao đồn nhắm hướng tới việc làm có hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề
nghiệp và cuộc sống cá nhân của người lao động”.
Chất lượng NNL thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất
bên trong của NNL, bao gồm:
- Trí lực: là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động sáng tạo
của con người. Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn lực con


người bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động tất nhiên phải thông qua đầu
óc của họ. Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ trở thành yêu cầu quan trọng nhất
của việc phát huy nguồn lực con người. Gồm trình độ tổng hợp từ văn hoá, chuyên
môn, kỹ thuật, kỹ năng lao động. Trình độ văn hoá, với một nền tảng học vấn nhất
định là cơ sở cho phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật. Trình độ chuyên môn kỹ
thuật là điều kiện đảm bảo cho NNL hoạt động mang tính chuyên môn hoá và chuyên
nghiệp hoá
- Thể lực: là trạng thái sức khoẻ của con người, là điều kiện đảm bảo cho con
người phát triển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể đáp ứng được những
đòi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động. Trí lực ngày càng đóng
vai trò quyết định trong sự phát triển NNL, song, sức mạnh trí tuệ của con người chỉ
có thể phát huy được lợi thế trên nền thể lực khoẻ mạnh. Chăm sóc sức khoẻ là một
nhiệm vụ rất cơ bản để nâng cao chất lượng NNL, tạo tiền đề phát huy có hiệu quả
tiềm năng con người.
- Tâm lực: còn gọi là phẩm chất tâm lý – xã hội, chính là tác phong, tinh thần – ý
thức trong lao động như: tác phong công nghiệp (khẩn trương, đúng giờ...), có ý thức

tự giác cao, có niềm say mê nghề nghiệp chuyên môn, sáng tạo, năng động trong công
việc; có khả năng chuyển đổi công việc cao thích ứng với những thay đổi trong lĩnh
vực công nghệ và quản lý.
1.1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Đối với cá nhân người lao động thì: “Nâng cao chất lượng NNL” là gia tăng giá
trị con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kĩ năng
nghề nghiệp, làm cho con người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm
chất mới cao hơn đáp ứng yêu cầu ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế xã hội.
Đối với tổ chức, doanh nghiệp: “Nâng cao chất lượng NNL” chỉ sự tăng cường
sức mạnh, kĩ năng hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất, năng lực tinh thần của
người lao động lên trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm
vụ đặt ra trong những giai đoạn phát triển của một quốc gia, một tổ chức, doanh
nghiệp.
- Thể lực: là yêu cầu đầu tiên đối với người lao động, đây là điều kiện tiên quyết
để duy trì và phát triển trí tuệ, là phương tiện thiết yếu để chuyền tải tri thức vào hoạt
động thực tiễn, biến tri thức thành sức mạnh vật chất. Trong điều kiện cách mạng khoa
học công nghệ, hàm lượng tri thức trong sản phẩm lao động chiếm tỷ trọng lớn thì yêu
cầu về sức khỏe tâm thần càng cao bởi nó là cơ sở của năng lực tư duy, sáng tạo. Tuy
nhiên, hiện nay là thể lực của người lao động Việt Nam tuy tăng so với trước nhưng
vẫn còn khá thấp so với các nước trong khu vực và thế giới. Người lao động Việt Nam


có tầm vóc nhỏ bé, sức khỏe yếu vì thế gây ảnh hưởng không nhỏ đến quá trình lao
động đặc biệt là khi xuất khẩu lao động. Do đó, nâng cao chất lượng NNL là thực sự
cần thiết để cải thiện tình trạng này.
- Trí lực: Người lao động phải có năng lực thu thập xử lí thông tin, khả năng sáng
tạo, áp dụng những thành tựu khoa học, biến những tri thức thành kĩ năng lao động
nghề nghiệp thể hiện qua trình độ tay nghề, mức độ thành thạo chuyên môn nghề
nghiệp, trong xu thế toàn cầu hóa, người lao động cần phải biết chủ động tham gia hội
nhập quốc tế,… Thực tế là lao động Việt Nam có bằng cấp cao nhưng không làm được

việc hoặc làm việc không hiệu quả, bằng cấp Việt Nam không có giá trị khi mang ra
nước ngoài, do đó, nâng cao chất lượng NNL để chất lượng NNL để tương xứng với
bằng cấp là việc làm cần thiết. Nâng cao chất lượng NNL để tạo ra NNL đủ mạnh về
tri thức chuyên môn, tay nghề, kĩ năng sẽ tạo ra năng suất, hiệu quả lao động cao hơn,
đem lại nhiều giá trị hơn cho doanh nghiệp và xã hội.
- Tâm lực: thể hiện qua tác phong, thái độ, ý thức làm việc,… Một tồn tại lâu nay
của lao động Việt Nam là ý thức, tác phong làm việc chưa cao, còn tình trạng nhiều lao
động chưa có tác phong công nghiệp, giờ “cao su”, vi phạm kỉ luật lao động, không có
ý thức bảo vệ tài sản chung, tham ô, tham nhũng, trốn việc, làm việc riêng trong thời
gian lao động,…Điều này gây thiệt hại không nhỏ cho các doanh nghiệp, khiến các
doanh nghiệp nước ngoài e ngại khi có ý định đầu tư vào Việt Nam.
Do vậy, cần nâng cao chất lượng để NNL Việt Nam không chỉ mạnh về trí lực,
thể lực mà còn đảm bảo tâm lực.
1.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1 Trình độ học vấn
Theo TS. Bùi Thị Ngọc Lan: “Trình độ học vấn là khả năng về tri thức và kĩ năng
để có thể tiếp thu những kiến thức chuyên môn, kĩ thuật, sự hiểu biết về chính trị - xã
hội. Trình độ học vấn được cung cấp qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính
quy, qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân”. Là một chỉ tiêu quan trọng để
đánh giá trí lực người lao động, là một trong những cơ sở để đánh giá chất lượng NNL
nói chung. Nó là nền tảng kiến thức đầu tiên để người lao động có khả năng nắm bắt
được những kiến thức chuyên môn kĩ thuật phục vụ trong quá trình lao động sau này.
Nó cũng là cơ sở để doanh nghiệp thực hiện đào tạo, tái đào tạo phục vụ cho hoạt động
nâng cao chất lượng NNL của mình. Do đó, doanh nghiệp nào có tỷ lệ lao động tốt
nghiệp cao đẳng, đại học, trên đại học,… càng lớn thì doanh nghiệp đó có trình độ trí
lực càng cao.
1.2.2 Trình độ chuyên môn kĩ thuật


Trình độ chuyên môn kỹ thuật thể hiện sự hiểu biết, khả năng thực hành về một

chuyên môn, nghề nghiệp nào đó. Đó cũng là trình độ được đào tạo ở các trường
chuyên nghiệp, chính quy. Các chỉ tiêu phản ánh trình độ chuyên môn kỹ thuật như:
- Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo: là % số lao động đã qua đào tạo so với tổng số
lao động của doanh nghiệp.
- Tỷ lệ lao động theo cấp đào tạo: là % số lao động có trình độ chuyên môn kĩ
thuật theo bậc đào tạo so với tổng số lao động của doanh nghiệp. Chỉ tiêu này được
tính cho doanh nghiệp và ở các đơn vị trực thuộc, theo bậc đào tạo: sau đại học, đại
học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp, sơ cấp của đội ngũ lao động.
1.2.3. Trạng thái sức khỏe
Theo Tổ chức Y tế Thế giới WHO thì: “Sức khỏe là trạng thái hoàn toàn thoải
mái về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không phải chỉ là không có bệnh tật hay tàn
phế”.
- Sức khỏe Thể chất: Được thể hiện một cách tổng quát là sự sảng khoái và thoải
mái về thể chất. Càng sảng khoái, thoải mái càng chứng tỏ bản thân là người khoẻ
mạnh. Cơ sở của sự sảng khoái, thoải mái về thể chất là: sức lực, sự nhanh nhẹn, sự
dẻo dai, khả năng chống được các yếu tố gây bệnh, khả năng chịu đựng các điều kiện
khắc nghiệt của môi trường.
- Sức khỏe Tinh thần: Là hiện thân của sự thỏa mãn về mặt giao tiếp xã hội, tình
cảm và tinh thần. Sức khoẻ tinh thần là sự biểu hiện của nếp sống lành mạnh, văn
minh và có đạo đức. Cơ sở của sức mạnh tinh thần là sự thăng bằng và hài hoà trong
hoạt động tinh thần giữa lý trí và tình cảm.
Sức khỏe NNL có tác động rất lớn đến năng suất lao động của cá nhân người lao
động khi họ tham gia hoạt động kinh tế cũng như khi chưa tham gia hoạt động kinh tế,
trong học tập cũng như trong các công việc nội trợ của bộ phận không tham gia hoạt
động kinh tế, sức khỏe cũng ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng tiếp thu, khả năng sáng
tạo trong công việc và học tập.
1.2.4 Các tiêu chí khác
1.2.4.1 Kĩ năng mềm (soft skills)
Kỹ năng mềm: là thuật ngữ dùng để chỉ các kỹ năng quan trọng trong cuộc sống
con người như: kỹ năng sống, giao tiếp, lãnh đạo, làm việc theo nhóm, kỹ năng quản

lý thời gian, thư giãn, vượt qua khủng hoảng, sáng tạo và đổi mới... Kỹ năng mềm
khác với kỹ năng cứng để chỉ trình độ chuyên môn, kiến thức chuyên môn hay bằng
cấp và chứng chỉ chuyên môn. Thực tế cho thấy người thành đạt chiếm 75% còn lại
được quyết định bởi những kỹ năng mềm họ được trang bị. Những người sử dụng lao
động coi trọng các kỹ năng “mềm”, bởi vì các nghiên cứu cho thấy chúng là một nhân


tố đánh giá rất hiệu quả bên cạnh những kỹ năng công việc truyền thống hay còn gọi là
kỹ năng “cứng”.
Tổng hợp các nghiên cứu của các nước và thực tế Việt Nam, 10 kỹ năng sau là
căn bản và quan trọng hàng đầu cho người lao động trong thời đại ngày nay:
1. Kỹ năng học và tự học (Learning to learn)
2. Kỹ năng lãnh đạo bản thân và hình ảnh cá nhân (Self leadership & Personal
branding) 3. Kỹ năng tư duy sáng tạo và mạo hiểm (Initiative and enterprise skills)
4. Kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức công việc (Planning and organising skills)
5. Kỹ năng lắng nghe (Listening skills)
6. Kỹ năng thuyết trình (Presentation skills)
7. Kỹ năng giao tiếp và ứng xử (Interpersonal skills)
8. Kỹ năng giải quyết vấn đề (Problem solving skills)
9. Kỹ năng làm việc đồng đội (Teamwork)
10.Kỹ năng đàm phán (Negotiation skills)
Như vậy ngoài những kiến thức chuyên môn, người lao động cần phải được trang
bị thêm các kỹ năng hành nghề - kỹ năng mềm để đảm bảo có được việc làm mà còn
để tiến bộ trong tổ chức, doanh nghiệp thông qua việc phát huy tiềm năng cá nhân,
nâng cao năng suất, hiệu quả công việc.
1.2.4.2 Đạo đức, tác phong, kỷ luật
Một người lao động dù có chuyên môn, kinh nghiệm cao đến đâu nhưng hành vi
không tốt, thái độ làm việc không tích cực, thiếu trách nhiệm thì lao động đó không
thể được đánh giá cao. Các tiêu chí thường được sử dụng như:
- Tỷ lệ người lao động vi phạm kỷ luật về thời gian lao động (đi muộn, về sớm,

….) thông qua việc giám sát hàng ngày.
- Tỷ lệ số người vi phạm kỷ luật trong năm thông qua sự thống kê của các biên
bản tạo các cuộc họp kiểm điểm.
1.3 Nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.3.1 Nhân tố khách quan
1.3.1.1 Mức độ phát triển của giáo dục và đào tạo
Trong các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực thì mức độ phát triển
của giáo dục đào tạo là yếu tố quan trọng nhất vì nó không chỉ ảnh hưởng trực tiếp đến
trình độ văn hóa chuyên môn kỹ thuật và kỹ nawnglao động thực hành của người lao
động, mà còn gián tiếp ảnh hưởng đến sức khỏe và tuổi thọ của người dân. Không phải


ngẫu nhiên mà hiện nay Đảng và Nhà nước ta xác định “Giáo dục và đào tạo là quốc
sách hang đầu” tỏng đó bao gồm: chi phí cho giáo dục và đào tạo ngày một tăng đồng
thời các trường dạy nghề cũng được mở nhiều. Giáo dục cơ bản như vậy rất quan trọng
cho việc nâng cao những năng lực cần thiết cho đại bộ phận dân cư để tiếp thhu và vận
dụng tri thức, từ đó, nâng cao trình độ dân trí trong cả nước. Báo cáo quốc gia tại hội nghị
cấp cao của Liên Hợp Quốc đã cảnh báo rằng: “ không có nước công nghiệp hóa giàu có
nào đạt tăng trưởng có ý nghĩa trước khi hoàn thành giáo dục phổ cập trung học”.
Do đó, cùng với sự phát triển của hệ thống giáo dục và đào tạo thì chất lượng
nguồn nhân lực ngày càng tăng góp phần cải thiện đời sống vật chất và tinh thần của
xã hội.
1.3.1.2 Các yếu tố xã hội, dân cư và tự nhiên
Các yếu tố này bao gồm truyền thống, tập quán, thói quen, lễ nghi và cách ứng
xử, các quy phạm tư tưởng và đạo đức, các hiện tượng và quy luật khí hậu, thời tiết,
thổ nhưỡng… của mỗi địa phương, mỗi dân tộc, tầng lớp dân cư và quốc gia. Các yếu
tố này tạo nên lối sống, văn hóa và môi trường hoạt động của con người nói chung và
người lao động trong doanh nghiệp nói riêng. Nó góp phần hình thành và làm thay đổi
không chỉ về số lượng mà còn về cả cơ cấu nguồn nhân lực, triết lý và đạo đứuc kinh
doanh của doanh nghiệp. Từ nguồn nhân lực xã hội bao gồm những người có khả năng

lao động, đang có hoặc chưa có việc làm, cơ cấu lao động được thể hiện qua tuổi tác,
giới tính, trình độ dân trí, sự hiểu biết của tầng lớp dân cư, trình độ học vẫn và chuyên
môn, tay nghề cũng như các nguồn lao động bổ sung các nhà quản lý cần nắm bắt
được những sự biến động của các yếu tố này để tìm ra các chính sách sử dụng nguồn
lao động cho có hiệu quả trong các doanh nghiệp.
1.3.1.3 Các yếu tố kinh tế - chính trị
Yếu tố về kinh tế: Tăng trưởng là nhân tố kinh tế quan trọng tác động đến chất
lượng nguồn nhân lực trên nhiều phương diện. tăng trưởsng kinh tế không chỉ trực tiếp
góp phần cải thiện đời sống nhân dân mà còn tăng tiết kiệm và đầu tư trong nước, tạo
được nhiều việc làm mới với mức thu nhập cao. Ngoài ra nhờ thành tựu tăng trưởng,
thu ngân sách tăng nên đảm bảo nhu cầu chi thường xuyên cho các chương trình mục
tiêu quốc gia, chi cho phát triển giáo dục đào tạo, y tế, văn hóa,…. Tác động tích cực
hơn tới chất lượng nguồn nhân lực. Sự phát triển kinh tế với cơ cấu biến đổi theo
hướng tăng tỷ trọng công nghiệp và dịch vụ, giảm nông nghiệp dẫn đến sự phân bổ lao
động trong các lĩnh vực hoạt động đòi hỏi người lao động phải được đào tạo, có khả
10


năng tự học hỏi, thích ứng với nền sản xuất mới. Bên cạnh mặt tích cực, quá trình tăng
trưởng kinh tế cũng có một số ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng nguồn nhân lực.
Tăng trưởng kinh tế gắn liền với quá trình đô thị hóa, thay đổi trong lối sống. Các
nghiên cứu cho thấy quá trình đô thị hóa gắn liền với mức độ ô nhiễm môi trường tăng
cao, tỷ lệ tai nạn gia tăng đáng kể gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến sức khỏe người
dân. Đây cũng chính là những khó khan mà đại bộ phận dân cư và hệ thống y tế xã hội
ở các nước đang phát triển đang vấp phải.
Yếu tố về chính trị: Bao gồm các mục tiêu, đường lối chính trị, đối ngoại của
Nhà nước trong mỗi thời kỳ nhất định. Về cơ bản nền chính trị của nước ta tương đối
ổn định, vững vàng và có đường lối phát triển kinh tế thị trường theo định hướng
XHCN, các mục tiêu kinh tế xã hội gắn lợi ích của nhân dân, của người lao động. Sự
gia nhập khối ASEAN, bình thường hóa quan hệ với Mỹ, đã hia nhập khối AFTA, và

là thành viên thứ 150 của WTO, …. Là những điều kiện quan trọng để các doanh
nghiệp phát huy hết tiềm năng của mình trong quá trình hội nhập quốc tế. Tuy vậy, đây
ucngx là những thách thức lớn lao cho các doanh nghiệp Việt Nam khi phải cạnh tranh
bình đẳng với các doanh nghiệp nước ngoài.
1.3.1.4 Yếu tố khoa học – kỹ thuật
Đây là yếu tố khách quan ảnh hưởng mạnh mẽ đến chất lượng nguồn nhân lực.
Vì vậy, sự phát triển không ngừng và những tiến bộ về khoa học kỹ thuật đã cho ra đời
những công nghệ hiện đại mà nó đòi hỏi nguồn nhân lực phải có chất lượng cao mới
đáp ứng được. Việc áp dụng những công nghệ mới cho phép các donah nghiệp lựa
chọn chính sách sử dụng nhiều hay ít lao động và những lao động đó phải đáp ứng
những đòi hỏi gì. Từ đó, nó ảnh hưởng không chỉ tới quy mô nguồn nhân lực mà còn
ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Trong các
doanh nghiệp nước ta hiện nay, nhất là các doanh nghiệp nhà nước, do quá trình đầu tư
cho tiến bộ kỹ thuật còn diễn ra chậm, không đồng bộ và thiếu hiệu quả nên lượng lao
động sống còn chiếm tỷ trọng khá cao trong giá thành sản phẩm và dịch vụ, số lượng lao
động giản đơn còn nhiều, làm cho hiệu quả sử dụng lao động chưa cao,… do đ, nó trực
tiếp ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nước ta hiện nay.
1.3.2 Nhân tố chủ quan
1.3.2.1 Quá trình phân tích công việc và xác định nhu cầu nhân lực cho hoạt
động của doanh nghiệp

11


Phân tích công việc là một tiến trình mô tả và ghi lại mục tiêu của một công
việc, các nhiệm vụ và hoạt động của nó, các điều kiện hoàn thành công việc, các kỹ
năng, kiến thức và thái độ cần thiết để hoàn thành công việc. Việc phân tích công việc
cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc điểm của công việc; các loại máy móc
trang thiết bị, dụng cụ nào cần thiết khi thực hiện công việc, các mối quan hệ với cấp
trên và với đồng nghiệp trong thực hiện công việc. Nếu không biết phân tích công việc

hoặc làm không tốt công tác này, nhà quản trị sẽ không thể tạo ra sự phối hợp đồng bộ
giữa các công việc, do đó không thể tuyển dụng đúng nhân viên cho công việc, không
thể đánh giá đúng năng lực thực hiện công việc vủa nhân viên. Điều này sẽ ảnh hưởng
lớn tới mọi hoạt động, các mục tiêu kinh doanh cũng như chất lượng nguồn nhân lực
của doanh nghiệp.
1.3.2.2 Công tác tuyển dụng và sử dụng người lao động
Việc tuyển dụng và sử dụng lao động luôn giữ vai trò đặc biệt quan tọng trong
quá trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Bởi những người không đủ năng lực
cần thiết để thực hiện công việc sẽ ảnh hưởng xấu đến chất lượng công việc, đến hiệu
quả của quá trình kinh doanh, thậm chí là nguồn gốc của sự mất đoàn kết gây chia rẽ
trong nội bộ. Sai lầm trong tuyển chọn buộc phải sa thải có thể gây ra những hậu quả
xấu như: gây ra những tốn kém cho công ty (tốn kém chi phí tuyển dụng lẫn sa thải),
tạo ra tâm lý bất an cho những nhân viên khác, từ đó ảnh hưởng xấu tới chất lượng
nhân lực của công ty và có thể đưa công ty tới những rắc rối liên quan đến Pháp luật.
1.3.2.3 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật và công nghệ cùng với sự
thay đổi không ngừng về thị hiếu người tiêu dùng theo xu hướng ngày càng khó tính
toán trước, cùng với sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt không những trên thị trường
trong nước mà cả trên thị trường quốc tế. Muốn sản phẩm làm có thể đáp ứng được
quy luật khắt khe của thị trường thì nguồn nhân lực của doanh nghiệp phải luôn có đủ
kiến thức, kỹ năng để vận hành máy móc, tạo ra những sản phẩm dảm bảo chất lượng.
Đào tạo và phát triển là một quá trình diễn ra liên tục trong suốt quá trình hoạt
động của doanh nghiệp. Nhà quản lý cần phải kịp thời thấy được những thay đổi để
kịp thời đào tạo và phát triển chất lượng lao động của mình. Chính mục tiêu của công
tác đào tạo, huấn luyện thể hiện ở 3 thành tố: đào tạo, giáo dục và phát triển; đã nói
lêm sự tác động của công tác này đối với chất lượng nguồn nhân lực trong một doanh
nghiệp.
12

1.3.2.4 Công tác theo dõi và đánh giá thành tích của người lao động
Đánh giá thành tích công tác là một hệ thống duyệt xét và đánh giá sự hoàn thành
công việc của mỗi cá nhân theo định kỳ. Đây là chìa khóa giúp doanh nghiệp có cơ sở
hoạch định, tuyển mộ, phát triển nhân sự, cũng như đền bù, đãi ngộ, phát triển nghề
nghiệp, và thay đổi tương quan nhân sự,. nhờ hệ thống đánh giá này, nhà quản lý sẽ
xác định được những hạn chế và khiếm khuyết của nhân viên, từ đó triển khai chương
trình đào tạo và phát triển nhân sự, nhằm tối thiểu hóa các khuyết điểm, phát huy tối
đa điểm mạnh.
Như vậy, một donah nghiệp làm tốt công tác đánh giá thành tích công tác của lao
động thì sẽ tạo được niềm tin và sự công bằng của lao động đối với nhà quản lý. Mặt
khác, sẽ tạo cơ sở cho sự phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.
1.3.2.5 Chính sách lương, thưởng, đãi ngộ và phúc lợi của doanh nghiệp
- Chính sách tiền lương:
Trong mục tiêu chung của tổ chức thì cá nhân cũng có nhu cầu và mục tiêu riêng
quan trọng đối với họ. Con người làm việc vì nhu cầu, để thỏa mãn nhu cầu. Đó là các
nhu cầu về mặt vật chất, tinh thần. Nhu cầu tạo ra động lực thúc đẩy con người làm
việc với hiệu quả cao. Chính vì vậy, nhà quản lý cần phải rất quan tâm đến lợi ích của
người lao động. Trả công cho người lao động sao cho thỏa đáng và khích lệ họ làm
việc có hiệu quả là điều quan trọng. Hiện nay, trong các doanh nghiệp thuộc các thành
phần kinh tế khác nhau đang áp dụng rộng rãi hai hình thức trả công: Hình thức trả
công theo sản phẩm và hình thức trả công theo thời gian.
- Chính sách thưởng cho người lao động:
Ngoài tiền lương cứng dành cho người lao động thì doanh nghiệp cũng cần phải
có các chính sách khen thưởng cho mỗi giai đoạn để có thể kích thích, tạo động lực
làm việc cho người lao động. Có rất nhiều hình thức thưởng như thưởng theo doanh
số, theo sản phẩm, theo công việc,… doanh nghiệp có thể thưởng bằng tiền mặt hoăc
là tổ chức cho một chuyến đi du lịch nghỉ mát ở các địa điểm du lịch.
- Đãi ngộ và phúc lợi cho người lao động:

13


Ngoài tiền lương, thưởng thì các đãi ngộ và phúc lợi như hỗ trợ tiền đi lại, bảo vệ
sức khỏe, du lịch, thưởng vào các dịp lễ tết, … có tác dụng đọng viên tinh thần làm
việc cho công nhân viên.
1.4. Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.4.1. Hoạt động tuyển dụng
Để có được NNL đảm bảo cả về chất và lượng, nhà quản lý cần chú trọng đến
vấn đề này ngay từ khâu tuyển dụng. Đây là khâu quan trọng, có ảnh hưởng không nhỏ
đến chất lượng NNL sau này của doanh nghiệp. Thực hiện tốt công tác này, doanh
nghiệp sẽ tuyển được những người thực sự có năng lực, có phẩm chất đạo đức tốt, đây
cũng là nền tảng cơ bản cho việc xây dựng NNL chất lượng trong doanh nghiệp, trong
quá trình tuyển dụng cần chú ý:
- Tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu nhân lực, dựa trên vị trí cần tuyển và yêu
cầu công việc để tuyển người, tránh tình trạng tuyển thừa hoặc thiếu, chất lượng không
đảm bảo, tuyển không đúng nhu cầu.
- Quy trình tuyển dụng phải được xây dựng, lên kế hoạch cụ thể, đảm bảo thực
hiện đúng kế hoạch. Các yêu cầu, tiêu chuẩn phải được nêu rõ, công khai rộng rãi để
mọi ứng viên được biết. Phải đảm tính khách quan, công bằng, tránh tình trạng “con
ông cháu cha” nhưng năng lực, phẩm chất đạo đức yếu kém được ưu tiên.
1.4.2. Hoạt động đào tạo
Đào tạo là hoạt động học tập nhằm giúp người lao động tiếp thu và rèn luyện các
kĩ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả các chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của
mình. Mục tiêu của đào tạo là nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kĩ năng còn
thiếu để thực hiện tốt hơn công việc được giao và thái độ lao động của người lao động,
qua đó giúp tổ chức sử dụng có hiệu quả tối đa NNL hiện có nhằm thực hiện tốt các
mục tiêu được đặt ra trong hiện tại cũng như trong tương lai của doanh nghiệp.
Các hình thức đào tạo như:
- Đào tạo khi mới bắt đầu nhận việc: Khi mới bắt đầu nhận việc, phần lớn người

lao động chưa quen với công việc, vì vậy, việc đào tạo này sẽ giúp họ làm quen với
công việc; nắm vững cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ, đặc điểm hoạt động sản
xuất – kinh doanh và công tác, các mối quan hệ của tổ chức, doanh nghiệp; giúp người
lao động trang bị thêm những kiến thức, kĩ năng cần thiết để hoàn thành tốt nhiệm vụ
được giao.
- Đào tạo trong khi làm việc: Hình thức đào tạo này giúp người lao động khắc
phục các thiếu sót về kiến thức và kĩ năng để hoàn thành tốt hơn chức trách, nhiệm vụ

14


được giao ứng với chức danh công việc đảm nhận. Các cách thức đào tạo thường áp
dụng trong trường hợp này gồm:
+ Chỉ dẫn trong công việc.
+ Tổ chức các lớp đào tạo cho người lao động.
+ Gửi người lao động đi học tập ở các lớp chuyên sâu phục vụ cho công việc.
- Đào tạo cho công việc tương lai: việc đào tạo này phục vụ cho các mục tiêu
phát triển trong tương lai của doanh nghiệp hoặc của người lao động.
1.4.3. Hoạt động sắp xếp, bố trí lao động
Để sắp xếp, bố trí lao động hợp lý, góp phần nâng cao chất lượng NNL, doanh
nghiệp không chỉ căn cứ vào năng lực của người lao động thông qua kết quả thục hiện
công việc của người đó, mà còn dựa trên việc phân tích công việc thông qua bản mô tả
công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, bản yêu cầu đối với người thực hiện
công việc. Doanh nghiệp tránh được các thiệt hại như: năng suất lao động kém, tai nạn
lao động, người lao động bỏ việc, chán nản, chống đối khi làm việc,…
- Người lao động được tuyển dụng cho vị trí công việc còn trống: trong trường
hợp này, các kiến thức, kĩ năng kinh nghiệm của họ đã thỏa mãn các yêu cầu cơ bản
của những vị trí công việc này nên chỉ việc sắp xếp, bố trí họ vào vị trí dự định tuyển
chọn.
- Người lao động làm công việc không phù hợp với trình độ chuyên môn: nếu

chất lượng, hiệu quả làm việc của người đó không cao thì tổ chức cần bố trí người đó
sang làm công việc khác phù hợp với trình độ, sở trường. Nếu chất lượng, hiệu quả
làm việc không bị ảnh hưởng có thể để người đó tiếp tục làm công việc đó nhưng cần
đưa đi đào tạo thêm để nâng cao chất lượng làm việc.
- Người lao động được chuyển từ cơ quan khác đến theo điều động hoặc sát nhập
cơ quan, tổ chức: cần tìm hiểu các kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm của họ và so sánh
với tiêu chuẩn các chức danh công việc, các yêu cầu của các chức danh công việc có
thể bố trí được lao động đẻ xác định xem chức danh công việc nào là phù hợp nhất với
người lao động đó, từ đó, bố trí họ vào công việc thích hợp.
- Người lao động được tuyển dụng là người có tài năng cần cho tổ chức, tổ chức
vẫn tuyển mặc dù chưa có nhu cầu tuyển: khi đó, tổ chức cần xác định vị trí thích hợp
để bố trí lao động đó nhằm phát huy hiệu quả tối đa lao động được tuyển.
- Lao động dôi dư do sắp xếp lại tổ chức bộ máy: trong trường hợp này có thể lựa
chọn một số hướng giải quyết như:
+ Lựa chọn những lao động đã đủ điều kiện nghỉ hưu do có thời gian đóng bảo
hiểm xã hội đáp ứng quy định hiện hành, khuyến khích họ nghỉ hưu sớm và có chế độ
thích đáng đối với họ.
15


+ Liên hệ với các trung tâm dịch vụ việc làm để đăng kí tìm việc cho họ hoặc
liên hệ với các tổ chức khác nhận họ vào làm việc.
+ Mở rộng hoạt động của tổ chức.
1.4.4. Hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cho người lao động
Doanh nghiệp cần định kỳ tổ chức khám chữa bệnh cho người lao động, tổ chức
các hoạt động nhằm nâng cao thể lực cho người lao động như tổ chức các hoạt động
thể dục thể thao sau giờ làm việc, các hội thi thể dục thể thao, tổ chức đi nghỉ dưỡng,
…bên cạnh đó cũng cần chú trọng công tác bảo hộ lao động để hạn chế tối đa rủi ro về
sức khỏe trong quá trình làm việc của người lao động.
Được làm việc trong điều kiện lao động an toàn, tính mạng và sức khỏe được bảo

vệ, họ sẽ càng yêu mến, tin tưởng, gắn bó với doanh nghiệp, đem hết sức mình cống
hiến cho sự phát triển của doanh nghiệp, tâm lực người lao động cũng vì thế mà được
nâng cao.
Để nâng cao chất lượng NNL thông qua biện pháp bảo hộ lao động, doanh
nghiệp có thể:
- Đảm bảo đủ tiêu chuẩn về: môi trường, điều kiện lao động, bảo hộ lao động, an
toàn, vệ sinh lao động,… và định kì kiểm tra các yếu tố này.
- Xây dựng và thực hiện tốt công tác bảo hộ lao động trong doanh nghiệp để hạn
chế xảy ra tai nạn lao động, giảm khả năng người lao động bị mắc các bệnh nghề
nghiệp.
- Định kì kiểm tra tổng thể sức khỏe cho người lao động nhằm phát hiện và có
biện pháp xử lý kịp thời khi họ bị mắc các bệnh nghề nghiệp.
- Nâng cao nhận thức của người lao động về công tác bảo hộ lao động thông qua
chương trình tập huấn hàng năm về bảo hộ lao động, các công tác tuyên truyền trong
doanh nghiệp, các hội thi tìm hiểu về bảo hộ lao động – an toàn, vệ sinh lao động,…
1.4.5. Hoạt động kích thích vật chất và tinh thần
Sử dụng các biện pháp kích thích vật chất và tinh thần đem lại hiệu quả không
nhỏ vì thông qua các biện pháp này để tác động đến người lao động, tạo ra những động
lực để họ phát triển bản thân, nâng cao năng lực của chính mình với mong muốn đóng

16


góp nhiều hơn cho doanh nghiệp để nhận được nhiều lợi ích hơn. Các đòn bẩy kích
thích vật chất:
- Tiền lương, tiền công: tiền lương, tiền công đóng vai trò quan trọng đối với
cuộc sống của người lao động, đây là phương tiện để người lao động thỏa mãn những
nhu cầu cơ bản trong cuộc sống, là công cụ đãi ngộ hữu hiệu nhất. Mức tiền công trả
cho người lao động phải dựa trên kết quả lao động cuối cùng của họ. Kết quả thực hiện
công việc càng cao thì mức thù lao được hưởng cũng phải cao, phải trả công xứng

đáng với những gì mà người lao động bỏ ra
- Tiền thưởng và kỉ luật bằng tiền: tiền thưởng là khoản tiền mà doanh nghiệp trả
cho người lao động do họ có những thành tích và đóng góp vượt trên mức độ mà chức
trách quy định. Khi đưa ra các chế độ thưởng cần dựa trên định hướng đạt được mục
tiêu mà tổ chức đặt ra, các tiêu chí thưởng phải rõ ràng. Việc xét thưởng không nên
chậm trễ để tái lập các hành vi được thưởng.
- Phụ cấp lương: đây là khoản tiền lương bổ sung cho lương cấp bậc, chức vụ,
lương cấp hàm khi điều kiện lao động, mức độ phức tạp của công việc và điều kiện
sinh họat có các yếu tố không ổn định, trong nhiều trường hợp, đây là một khoản
khuyến khích tài chính nhằm hướng tới việc đạt được mục tiêu phát triển của tổ chức.
- Phúc lợi: đây là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc
sống cho người lao động, nhằm khắc phục những khó khăn và rủi ro, đảm bảo cuộc
sống của người lao động, nâng cao đời sống vật chất và tinh thần, thúc đẩy người lao
động nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động.
+ Phúc lợi bảo hiểm (bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm nhân thọ, bảo hiểm mất khả
năng lao động, bảo hiểm thu nhập, bảo hiểm hưu trí).
+ Khoản tiền trả cho các khoản thời gian ngừng việc (nghỉ phép, nghỉ việc riêng,
nghỉ giữa ca, giải lao, vệ sinh cá nhân, tiền đi du lịch,…)
+ Phúc lợi nhằm trợ giúp cho người lao động có lịch làm việc linh hoạt (người
lao động được hưởng nguyên lương dù thời gian làm việc trong tuần ít hơn so với quy
định hoặc được cung cấp, hỗ trợ các phương tiện đi lại để khắc phục khó khăn do lịch
làm việc linh hoạt gây ra).
Kích thích tinh thần trong doanh nghiệp có thể thực hiện bằng nhiều cách như:

17


- Có những hình thức khen thưởng thích đáng khi họ có những nỗ lực phấn đấu
hoặc khi đạt được mức độ hoàn thành công việc tốt.
- Tôn vinh những lao động có thành tích xuất sắc (vinh danh trong sổ vàng truyền

thống của doanh nghiệp, tặng thưởng các danh hiệu cao quý, trao thưởng trước đông
đảo nhân viên,…).
- Tổ chức các phong trào thi đua giữa các cá nhân và tập thể.
- Động viên, giúp người lao động giải quyết vướng mắc, vượt qua khó khăn,
khen ngợi ngay khi họ đạt thành tích tốt.
- Tạo cơ hội để người lao động thể hiện năng lực và khả năng của mình, khuyến
khích họ khẳng định mình.
- Tạo bầu không khí tâm lí tốt đẹp trong tập thể, tạo môi trường để người lao
động giao lưu, gần gũi nhau, gắn bó với tổ chức.
- Quan tâm người lao động thường xuyên, đúng lúc, đúng chỗ khi họ ốm đau,
hiếu, hỉ, thai sản,…
- Thực hiện tốt các chế độ phúc lợi cho người lao động.
1.4.6. Hoạt động xây dựng văn hóa lành mạnh trong doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hóa được gây dựng nên trong
suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các
quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp ấy, chi
phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên trong việc theo đuổi và
thực hiện các mục đích của doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp tác động tích cực đến
hành vi cá nhân người lao động trong doanh nghiệp như:
- Giúp các thành viên quy tụ được sự nhất trí cao về mục đích, phương hướng,
tầm nhìn, sứ mệnh, triết lý kinh doanh, chấp nhận và cam kết thực hiện hóa các giá trị
cơ bản của doanh nghiệp, tạo được sự trung thành, sự liên kết, tăng tính nhất quán của
hành vi.
- Giúp các thành viên trong doanh nghiệp có chuẩn mực trong cách sống, cách
nghĩ, cách làm việc, có quan hệ ứng xử tốt, có bầu không khí tâm lý thân thiện, thoải
mái, yêu thương, giúp đỡ lẫn nhau trong tổ chức.

18

- Giúp người lao động tích cực tu dưỡng, rèn luyện về phẩm chất đạo đức, tuân
thủ kỉ luật, kiên định, cần cù, siêng năng, tỉ mỉ, chu đáo dẫn đến hiệu suất lao động
cao.
- Khuyến khích người lao động chú ý học hỏi nâng cao trình độ khoa học kĩ
thuật, kĩ năng, kĩ xảo theo chuyên môn nghề nghiệp, nâng cao khả năng tiên đoán,
sáng tạo. Văn hóa doanh nghiệp là một trong các yếu tố cơ bản quyết định đến sự
thành công của doanh nghiệp bởi khi văn hóa doanh nghiệp mạnh sẽ giúp doanh
nghiệp đó:
- Tạo được sự ổn định, giảm xung đột, giảm được xu thế người lao động rời bỏ
doanh nghiệp. Văn hoá doanh nghiệp gắn kết các thành viên, giúp họ thống nhất về
cách hiểu vấn đề, đánh giá, lựa chọn và định hướng hành động. Khi doanh nghiệp phải
đối mặt với xu hướng xung đột lẫn nhau thì văn hoá chính là yếu tố giúp mọi người
hoà nhập và thống nhất lại với nhau.
- Tạo động lực cho người lao động: nó giúp nhân viên thấy rõ mục tiêu, định
hướng công việc mình làm, khích lệ tinh thần, khuyến khích người lao động tích cực
đổi mới và chấp nhận rủi ro do đổi mới gây ra, tạo ra các mối quan hệ tốt đẹp giữa các
nhân viên và một môi trường làm việc thoải mái, lành mạnh. Văn hoá doanh nghiệp
phù hợp giúp nhân viên có cảm giác mình làm công việc có ý nghĩa hãnh diện vì là
một thành viên của doanh nghiệp.

19