luận văn quản trị nhân lực hoàn thiện trả lương tại công ty cổ phần bibomart TM

TÓM LƯỢC
1. Tên đề tài: “Hoàn thiện trả lương tại Công ty Cổ phần Bibomart TM”
2. Sinh viên thực hiện: Thân Ngọc Ninh Lớp: K50U1
Mã SV: 14D210034
3. Giáo viên hướng dẫn: ThS. Phạm Thị Thanh Hà
4. Thời gian thực hiện: Từ ngày 26/02/2018 đến ngày 24/04/2018
5. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài:
Đề xuất các giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện trả lương tại Công ty Cổ phần
Bibomar TM. Được thực hiện qua các nhiệm vụ cụ thể:
Một là, hệ thống hóa cơ sở lý luận về trả lương trong doanh nghiệp.
Hai là, phân tích thực trạng trả lương tại Công ty Cổ phần Bibomart TM, từ đó
thấy được những mặt mạnh, mặt yếu còn tồn tại cần giải quyết, làm cơ sở thực tế cho
việc đưa ra các giải pháp giải quyết vấn đề nghiên cứu.
Ba là, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện trả lương tại Công ty CP đầu tư
Việt Phú
6. Nội dung chính của khóa luận
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về trả lương tại doanh nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng trả lương tại Công ty CP đầu tư Việt Phú
Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện trả lương tại Công ty CP đầu tư Việt Phú
7. Kết quả đạt được:
ST
Tên sản phẩm
Số lượng
Yêu cầu khoa học
T
1
Khóa luận tốt nghiệp
2
Đảm bảo tính logic, khoa
học

2
Bộ số liệu tổng hợp kết quả điều tra
1
Trung thực, khách quan

1


LỜI CẢM ƠN
Thời gian thực tập là giai đoạn quan trọng đối với mỗi sinh viên trước khi tốt
nghiệp ra trường. Qua thời gian thực tập, em đã có được một thời gian thực tế quý báu,
được tiếp xúc với một môi trường làm việc năng động và được hướng dẫn vận dụng
các kiến thức đã học vào thực tế. Để có được thời gian thực tập quý báu cùng sản
phẩm khóa luận cuối cùng là Nhà trường, thầy cô và công ty đã tạo điều kiện giúp em
hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp.
Lời đầu tiên cho em xin gửi lời cảm ơn đến toàn thể Ban giám hiệu trường đại
học Thương mại nói chung và khoa Quản trị nhân lực nói riêng đã tạo điều kiện cho
em được làm khóa luận tốt nghiệp này, đây là cơ hội tốt để cho em có thể thực hành
các kỹ năng được học trên lớp và cũng giúp ích rất lớn để em hoàn thiện hơn kiến thức
của bản thân.
Em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Giáo viên hướng dẫn ThS. Phạm Thị Thanh
Hà trong suốt thời gian vừa qua đã không quản ngại khó khăn và rất nhiệt tình chỉ dạy,
hướng dẫn, giúp đỡ em để em có thể hoàn thành tốt bài khóa luận tốt nghiệp này.
Em xin gửi lời cảm ơn đến toàn bộ các cán bộ nhân viên tại Công ty Cổ phần
Bibomart TM đặc biệt là các anh chị trong Khối hành chính – nhân sự, những người đã
hướng dẫn, chỉ bảo và đã cho em nhiều kinh nghiệm quý báu trong suốt thời gian thực
tập tại công ty.
Em xin chân thành cảm ơn

2

MỤC LỤC
TÓM LƯỢC.................................................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN...............................................................................................................ii
DANH MỤC BẢNG BIỂU, DANH MỤC SƠ ĐỒ......................................................v
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT......................................................................................vi
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI “HOÀN THIỆN TRẢ
LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BIBOMART TM”...........................................1
1.1 Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài “hoàn thiện trả lương tại Công ty Cổ phần
Bibomart TM”................................................................................................................ 1
1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong “Hoàn thiện trả lương tại Công ty Cổ phần
Bibomart TM”................................................................................................................ 2
1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước................2
1.4 Các mục tiêu nghiên cứu..........................................................................................2
1.5 Phạm vi nghiên cứu.................................................................................................3
1.6 Phương pháp nghiên cứu..........................................................................................3
1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp....................................................................................4
CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TRẢ
LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP.........................................................................5
2.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản về trả lương trong doanh nghiệp......................5
2.1.1 Khái niệm tiền lương.............................................................................................5
2.1.2 Khái niệm về quỹ lương.........................................................................................5
2.1.3 Khái niệm về đơn giá tiền lương............................................................................6
2.1.4 Khái niệm về trả lương..........................................................................................6
2.2 Nội dung về trả lương trong doanh nghiệp................................................................7
2.2.1 Chính sách trả lương..............................................................................................7
2.2.2 Tổ chức trả lương trong doanh nghiệp..................................................................10
2.3 Nhân tố ảnh hưởng đến trả lương trong doanh nghiệp.............................................16
2.3.1 Nhóm nhân tố thuộc về doanh nghiệp..................................................................16

2.3.2 Nhóm nhân tố thuộc về công việc........................................................................17
2.3.3 Nhóm nhân tố thuộc về người lao động................................................................17
2.3.4 Nhóm nhân tố thuộc về thị trường lao động.........................................................18
2.3.5 Nhóm nhân tố thuộc về quy định nhà nước..........................................................18
2.3.6 Các yếu tố khác....................................................................................................18
CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN BIBOMART TM............................................................................................20
3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần
Bibomart TM................................................................................................................ 20
3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển........................................................................20
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty...............................20
3.1.3 Lĩnh vực, đặc điểm kinh doanh của công ty.........................................................23
3.14 Tình hình nguồn lực tại Công ty Cổ phần Bibomart TM.......................................23
3.1.5 Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của Công ty Cổ phần Bibomart TM
trong giai đoạn 2015 - 2017..........................................................................................27
3.2 Ảnh hưởng của các nhân tố đến trả lương...............................................................29
3.2.1 Nhóm nhân tố thuộc về doanh nghiệp................................................................29
3.2.2 Nhóm nhân tố thuộc về công việc......................................................................30
3


3.2.3 Nhóm nhân tố thuộc về người lao động.............................................................31
3.2.4 Nhóm nhân tố thuộc về thị trường lao động.......................................................32
3.2.5 Nhân tố thuộc quy định của Nhà nước...............................................................32
3.2.6 Các yếu tố khác.................................................................................................32
3.3 Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về trả lương tại Công ty Cổ phần
Bibomart TM................................................................................................................ 33
3.3.1. Thực trạng trả lương của công ty thông qua nghiên cứu dữ liệu thứ cấp..............33
3.3.2 Thực trạng trả lương của Công ty thông qua nghiên cứu dữ liệu sơ cấp................41
3.4. Đánh giá chung về công tác trả lương tại Công ty Cổ phần Bibomart TM..............43

3.4.1 Những thành công về trả lương trong Công ty Cổ phần Bibomart TM.................43
3.4.2 Những hạn chế về trả lương tại Công ty Cổ phần Bibomart TM...........................44
CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN BIBOMART TM...............................................................................46
4.1. Định hướng hoàn thiện trả lương tại Công ty Cổ phần Bibomart TM.....................46
4.1.1 Định hướng hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Bibomart TM đến năm
2022
.................................................................................................................... 46
4.1.2. Định hướng hoạt động quản trị nhân lực của Công ty Cổ phần Bibomart TM đến
năm 2022 .................................................................................................................... 46
4.1.3 Định hướng trả lương của Công ty Cổ phần Bibomart TM đến năm 2022............47
4.2 Các đề xuất nhằm hoàn thiện trả lương tại Công ty Cổ phần Bibomart TM.............48
4.2.1 Tăng cường củng cố các bộ phận liên quan đến lương thưởng...........................48
4.2.2. Hoàn thiện hình thức trả lương theo thời gian.....................................................48
4.2.3 Hoàn thiện cơ cấu tổ chức quản lý.......................................................................49
4.2.4 Một số giải pháp khác..........................................................................................49
4.3. Các kiến nghị chủ yếu hoàn thiện trả lương tại Công ty Cổ phần Bibomart TM.....50
4.3.1 Kiến nghị đối với Nhà nước.................................................................................50
4.3.2. Kiến nghị đối với các bộ, ban, ngành..................................................................50
KẾT LUẬN................................................................................................................. 51
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

4


DANH MỤC BẢNG BIỂU, DANH MỤC SƠ ĐỒ
BẢNG
Bảng 2.1. Bảng lương của các chức vụ quản lý năm 2017..............................................9
Bảng 3.1. Cơ cấu nguồn nhân lực của công ty từ năm 2015 đến năm 2017...................23

Bảng 3.2. Cơ cấu vốn của Công ty Cổ phần Bibomart TM qua 3 năm 2015-2017........27
Bảng 3.3. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Bibomart TM giai đoạn
2015-2017.................................................................................................................... 28
Bảng 3.4. Mức lương tối thiểu của Công ty Cổ phần Bibomart TM từ 2015 – 2017......33
Bảng 3.5. Bảng lương của các chức vụ quản lý năm 2017............................................34
Bảng 3.6. Bảng lương khối nhân viên chuyên môn, nghiệp vụ năm 2017.....................35
Bảng 3.7. Bảng lương của nhân viên dưới cửa hàng năm 2017.....................................36
Bảng 3.8. Cơ cấu quỹ lương của Công ty Cổ phần Bibomart TM từ 2015 – 2017.........38
Bảng 3.9. Lương của một số chức danh tại văn phòng công ty tháng 12 năm 2017.......39
Bảng 3.10. Lương nhân viên khối cửa hàng tháng 12 năm 2017 của công ty Cổ phần
Bibomart TM................................................................................................................ 40
Bảng 3.11. Đánh giá mức độ hài lòng của chính sách tiền lương của CBNV Công ty Cổ
phần Bibomart TM.......................................................................................................41
Bảng 4.1. Bảng định hướng hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Bibomart TM
đến năm 2022...............................................................................................................46
Bảng 4.2. Hệ số phản ánh mức độ hoàn thành công việc...............................................48
BIỂU Đ
Biểu đồ 3.1. Tỉ lệ nhân sự theo giới tính của CTCP Bibomart TM từ 2015 - 2017........24
Biểu đồ 3.2. Tỉ lệ nhân sự theo độ tuổi của CTCP Bibomart TM từ 2015 – 2017..........25
Biểu đồ 3.3. Số lượng nhân sự của CTCP Bibomart TM từ 2015 – 2017......................25
Biểu đồ 3.4. Trình độ nhân lực của CTCP Bibomart TM từ 2015 – 2017......................26
Biểu đồ 3.3. So sánh doanh thu và lợi nhuận qua các năm 2015 – 2017........................28
Biểu đồ 3.5. So sánh thu nhập bình quân của NLĐ qua các năm 2015 – 2017..............29
Biểu đồ 3.6. Mức độ phù hợp của tổ chức thực hiện trả lương trong CTCP Bibomart
TM
.................................................................................................................... 42
SƠ Đ
Sơ đồ 3.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy Công ty Cổ phần Bibomart TM...............................22

5

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt
CBCNV
NLĐ
MLTT
DN
TNBQ

Diễn giải
Cán bộ công nhân viên
Người lao động
Mức lương tối thiểu
Doanh nghiệp
Thu nhập bình quân

6


CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI “HOÀN THIỆN TRẢ
LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BIBOMART TM”
1.1 Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài “hoàn thiện trả lương tại Công
ty Cổ phần Bibomart TM”.
Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, là giá cả yếu tố sức lao
động mà người bán sức lao động nhận được từ người sử dụng lao động. Do vậy tiền
lương luôn là đề tài mang tính thời sự và được mọi người và toàn xã hội quan tâm.
Trong thực tế, nhiều lần Nhà nước đã điều chỉnh mức lương tối thiểu đã dẫn đến sự
thay đổi tiền lương, thu nhập và đời sống của người lao động. Việc thúc đẩy, khuyến
khích NLĐ hoàn thành tốt công việc, phát huy khả năng sáng tao của họ trong công

việc, đồng thời nâng cao năng suất lao động của họ là việc mà bất kỳ doanh nghiệp
nào, người quản lý nào cũng muốn thực hiện để đạt được mục đích cao nhất.
Cơ chế thị trường tạo ra động lực rất lớn thúc đẩy nền kinh tế Việt Nam phát
triển, nó tạo ra sự năng động trong suy nghĩ, hành động trong sản xuất kinh doanh của
các doanh nghiệp. Tuy nhiên, các thuộc tính của kinh tế thị trường như: quy luật canh
tranh, quy luật cung cầu, quy luật giá trị… tác động vào nền kinh tế khiến các doanh
nghiệp gặp phải không ít những khó khăn. Để có thể tồn tại và phát triển trong môi
trường kinh doanh đầy sự biến động, cạnh tranh thì doanh nghiệp không chỉ quan tâm
đến việc phát triển theo chiều rộng mà còn tập trung phát triển theo chiều sâu. Trả
lương là một trong những vấn đề mà các doanh nghiệp hiện nay cần quan tâm theo
chiều sâu, bởi vì xét trên góc độ là người lao động thì tiền lương là nguồn thu nhập chủ
yếu để tái sản xuất sức lao động và một phần tích lũy, còn trên góc độ doanh nghiệp thì
tiền lương là yếu tố cấu thành nên giá trị sản phẩm dịch vụ do doanh nghiệp sản xuất
ra. Do đó người lao động thì muốn trả lương cao còn doanh nghiệp thì lại muốn trả
lương thấp. Việc xây dựng hệ thống trả lương phù hợp thỏa mãn cả hai bên (người lao
động và doanh nghiệp) trở thành vấn đề ngày càng được quan tâm nhất trong doanh
nghiệp.
Đối với người lao động tiền lương có yếu tố ảnh hưởng rất lớn đến cuộc sống của
họ, nó thể hiện mức sống của mỗi người và mỗi gia đình. Chính vì vậy mà doanh
nghiệp cần phải đảm bảo mức lương phù hợp với hao phí sức lao động mà họ bỏ ra.
Công ty Cổ phần Bibomart TM là một công ty hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực
kinh doanh bán lẻ đồ sơ sinh cho bà bầu và trẻ nhỏ. Hiện tại công ty đang áp dụng chủ
yếu 2 hình thức trả lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm. Với đặc thù hoạt
động đòi hỏi lao động có trình độ, có kỹ năng, kinh nghiệm.
Đặc biệt khi mà kinh tế hội nhập như hiện nay, cạnh tranh trên thị trường bán lẻ đồ
sơ sinh ngày càng mạnh mẽ thì Công ty Cổ phần Bibomart TM càng cần chú trọng hơn
nữa các hình thức đãi ngộ lao động trong đó tiền lương cho nhân viên. Mức lương cũng
như các hình thức trả lương phải thực sự phù hợp, đánh giá đúng sức lao động mà nhân
viên bỏ ra, để họ có động lực công tác, hết mình vì sự nghiệp chung của toàn công ty.
1

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong “Hoàn thiện trả lương tại Công ty Cổ
phần Bibomart TM”
Nhận thức được tầm quan trọng trả lương và để tiền lương thực sự trở thành công cụ
đòn bẩy của công ty, phát huy hết vai trò của nó thì cần có những biện pháp để hoàn thiện
trả lương. Đây là vấn đề cấp thiết hiện nay tại Công ty Cổ phần Bibomart TM. Vì vậy,
thông qua đề tài “Hoàn thiện trả lương tại Công ty Cổ phần Bibomart TM”, em muốn
làm rõ hơn về trả lương của công ty, những thiếu xót, bất cập trong chính sách trả lương,
quy chế trả lương, hệ thống thang bảng lương,... Qua đó đưa ra một số giải pháp và kiến
nghị nhằm hoàn thiện trả lương tại Công ty Cổ phần Bibomart TM sao cho phù hợp với
tình hình hiện nay của công ty, đảm bảo tính công bằng, chính xác trong trả lương, tạo
động lực cho NLĐ giúp nâng cao năng suất lao động.
1.1 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước
Trong quá trình làm khóa luận, tác giả có nghiên cứu một số sách, giáo trình,
khóa luận nhằm mục đích tham khảo, kế thừa các kiến thức về trả lương. Các công
trình cụ thể là:
(1) Giáo trình quản trị nhân lực, TS. Hoàng Văn Hải, NXB Thống kê 2008
(2) Giáo trình tiền lương – tiền công, PGS.TS Nguyễn Tiệp (2006)
(3) Giáo trình kinh tế doanh nghiệp thương mại, PGS.TS. Phạm Công Đoàn, TS.
Nguyễn Cảnh Lịch (2012)
(4) Bài giảng trả công lao động, bộ môn Kinh tế nguồn nhân lực, Trường Đại học
Thương Mại.
(5) Bộ lao động – Thương binh và xã hội. Các văn bản quy định về chế độ tiền
lương (2010). Nhà xuất bản Hà Nội.
[6] Khóa luận “Hoàn thiện trả lương tại công ty CP cầu 11 Thăng Long”- năm
2014, sinh viên Nguyễn Thị Minh Thư, lớp K47U1, Trường Đại học Thương mại.
[7] Khóa luận “Hoàn thiện công tác tiền lương tại công ty Đầu tư và Phát triển
Hạ tầng Viglacera”, khóa luận tốt nghiệp, lớp K45U3 - Trường Đại học Thương Mại.
Trong quá trình tìm hiểu và nghiên cứu tài liệu, sách, báo… và quá trình thực tập

tại Công ty Cổ phần Bibomart TM thì có thấy trong 3 năm trở lại đây với đề tài:“Hoàn
thiện trả lương tại Công ty Cổ phần Bibomart TM” không có bất cứ đề tài nào trùng
lặp với đề tài trên mà tác giả biết.
1.2 Các mục tiêu nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu chung
Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện trả lương của Công ty Cổ phần
Bibomart TM.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về trả lương tại doanh nghiệp.
- Phân tích đánh giá thực trạng về trả lương tại Công ty Cổ phần Bibomart TM.
Từ đó chỉ ra những thành công, hạn chế và nguyên nhân của những thành công, hạn
chế trả lương tại công ty Cổ phần Bibomart TM
2


- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện trả lương tại Công ty Cổ phần
Bibomart TM trong thời gian tới.
1.3 Phạm vi nghiên cứu
 Về không gian nghiên cứu: Công ty Cổ phần Bibomart TM, Tầng 10 tòa nhà
Handico đường Mễ Trì Hạ, Nam Từ Liêm, Hà Nội
 Về thời gian nghiên cứu: Trong thời gian thực tập tại doanh nghiệp tiến hành khảo
sát, nghiên cứu thu thập số liệu, dữ liệu từ thực trạng về trả lương tại Công ty Cổ phần
Bibomart TM trong giai đoạn từ 2015-2017 và định hướng của doanh nghiệp đến 2022.
 Về nội dung nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu các nội dung liên quan đến trả
lương trong doanh nghiệp gồm:
- Chính sách trả lương tại doanh nghiệp.
- Tổ chức thực hiện trả lương.
- Các nhân tố ảnh hưởng đến trả lương,
1.4 Phương pháp nghiên cứu
1.4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
- Phương pháp quan sát trực tiếp: Quan sát trực tiếp cách thức làm việc tại bộ
phận trả lương trong doanh nghiệp (cụ thể là bộ phận kế toán) và hành vi của CBCNV
trong doanh nghiệp đối với việc trả lương từ đó có những kiểm chứng xác thực cũng
như những nhận xét đánh giá chính xác hơn. Nắm bắt được tình hình thực tế và cảm
nhận những vấn đề còn tiềm ẩn.
Cách thức tiến hành:
Dùng trực quan để quan sát thái độ làm việc, mức độ yêu thích đối với công việc,
cách thức hành xử giữa đồng nghiệp, giữa cấp dưới với cấp trên tại Công ty Cổ phần
Bibomart TM.
- Phương pháp điều tra thông qua phiếu trắc nghiệm: Thiết kế mẫu phiếu điều
tra mức độ thỏa mãn của CBNV đối với trả lương và tiền lương được hưởng. (Mẫu
phiếu xem tại phụ lục)
Cách thức tiến hành:
Bước 1: Xây dựng mẫu phiếu điều tra trắc nghiệm dành cho cán bộ nhân viên.
Phiếu điều tra bao gồm thông tin chung về doanh nghiệp, các chính sách đãi ngộ và
thực tế CBCNV nhận được các chính sách đó như thế nào, mức độ hài lòng của
CBCNV về đãi ngộ của doanh nghiệp.
Bước 2: Phát phiếu điều tra tới CBCNV. Tổng số phiếu là 100 phiếu.
Bước 3: Thu phiếu trắc nghiệm đã phát. Số phiếu thu về được 83 phiếu và 100%
số phiếu thu về hợp lệ.
Bước 4: Xử lý phiếu điều tra.
 Phương pháp thu thập giữ liệu thứ cấp
Để có dữ liệu thứ cấp phục vụ cho khóa luận, tác giả đã tiến hành nghiên cứu các
tài liệu chính của công ty, bao gồm: Báo cáo tài chính các năm 2015, 2016, 2017; các
bản tin nội bộ, quy định nội bộ, các hoạt động diễn ra trong nội bộ… Nghiên cứu các
giáo trình chuyên ngành trong và ngoài trường; các báo, tạp chí, website… nhằm thu
3

thập được nhiều thông tin, dữ liệu chính xác về trả lương tại công ty, làm cơ sở cho
việc phân tích đánh giá về trả lương tại Công ty Cổ phần Bibomart TM.
1.4.2 Phương pháp phân tích, xử lý dữ liệu
- Phương pháp thống kê: Sử dụng phương pháp thống kê để tổng hợp dữ liệu.
- Phương pháp so sánh: Dùng để so sánh, đối chiếu số liệu giữa các năm và đưa
ra nhận xét chung, đánh giá về vấn đề đó. Dựa vào tài liệu đã thu thập được, lập bảng
số liệu phản ánh các chỉ tiêu qua từng năm, so sánh số liệu về những chỉ tiêu đó giữa
các năm với nhau về số tương đối (biểu hiện bằng số lượng chênh lệch giữa các năm)
và số tuyệt đối (biểu hiện bằng tỷ lệ giữa phần chênh lệch số liệu chọn làm gốc so
sánh).
- Phương pháp tổng hợp dữ liệu: Dựa trên các dữ liệu đã thu thập được, tiến
hành tổng hợp và rút ra nhận xét, đánh giá bằng cách sử dụng các phần mềm word,
Excel để xử lý. Qua việc tổng hợp để có những nhận xét, đánh giá tổng quan, toàn diện
về vấn đề nghiên cứu.
1.5 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Ngoài lời cảm ơn, mục lục, tài liệu tham khảo, danh mục bảng biểu, danh mục từ
viết tắt, tài liệu tham khảo, phụ lục, khóa luận bao gồm 4 chương:
CHƯƠNG 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài ‘Hoàn thiện trả lương tai Công ty Cổ
phần Bibomart TM’.
CHƯƠNG 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về trả lương trong doanh
nghiệp.
CHƯƠNG 3: Phân tích thực trạng trả lương tại Công ty Cổ phần Bibomart TM.
CHƯƠNG 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện trả lương tại Công ty Cổ phần
Bibomart TM.

4


CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TRẢ
LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP

2.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản về trả lương trong doanh nghiệp
2.1.1 Khái niệm tiền lương
Tiền lương được quan niệm theo nhiều cách khác nhau. Trong nền kinh tế thị
trường sức lao động được xem như là một thứ hàng hoá đặc biệt và tiền lương chính là
giá cả của sức lao động, là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao
động tuân theo các quy luật của cơ chế thị trường.
Theo PGS.TS Phạm Công Đoàn (2012) thì tiền lương là: “giá cả sức lao động,
được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động
dựa trên năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động mà người lao động tạo ra tính đến
quan hệ cung cầu về lao động trên thị trường và tuân thủ pháp luật Nhà nước”.
Theo Tổ chức lao động quốc tế (ILO) tiền lương là: “sự trả công hoặc thu nhập;
bất luận dùng danh nghĩa như thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định
bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động cho một công việc đã
thực hiện hay sẽ phải thực hiện”. Các khái niệm trên đều mang một nội dung tiền
lương là yếu tố chi phí đối với người sử dụng lao động và là thu nhập đối với người
lao động.
Theo điều 55 của Bộ luật lao động “Tiền lương của người lao động do hai bên
thoả thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và
hiệu quả công việc, mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương
tối thiểu do Nhà nước quy định”.
Tiền lương được tách thành 2 loại là tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế.
 Tiền lương danh nghĩa: là tiền mặt nhận được trên sổ sách sau hoàn thành môt
khối lượng công việc nhất định.
 Tiền lương thực tế: biểu hiện bằng khối lượng hàng hóa hay dịch vụ mà người
lao động trao đổi được thông qua tiền lương danh nghĩa.
Ngày nay, người ta đã đi đến thống nhất về khái niệm tiền lương, dù cách diễn
đạt về khái niệm này có thể có những điểm khác nhau, tuy nhiên trong bài khóa luận,
tác giả sử dụng khái niệm về tiền lương như sau:
“Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành thông qua sự thoả thuận
giữa người lao động và người sử dụng lao động, phù hợp với quan hệ cung cầu sức

lao động trong nền kinh tế thị trường, được trả theo năng suất lao động, chất lượng và
hiệu quả công việc”.
2.1.2 Khái niệm về quỹ lương
Quỹ lương của một tổ chức/doanh nghiệp là: tổng số tiền mà tổ chức/doanh
nghiệp sử dụng để trả lương cho người lao động làm việc trong tổ chức/doanh nghiệp
trong một thời kỳ nhất định ([1, tr107] Nguồn: Bài giảng Trả Công Lao Động, BM
Kinh Tế Nguồn Nhân Lực, Khoa Quản trị Nhân Lực, ĐH Thương Mại)
5


Trong quan hệ với quá trình sản xuất kinh doanh, kế toán phân loại quỹ tiền
lương của doanh nghiệp thành hai loại cơ bản:
- Quỹ lương chính: Là tiền lương trả cho người lao động trong thời gian làm
nhiệm vụ chính đã được quy định, bao gồm: tiền lương cấp bậc, các khoản phụ cấp
thường xuyên và tiền thưởng trong sản xuất.
- Quỹ lương phụ: Là tiền lương phải trả cho người lao động trong thời gian không
làm nhiệm vụ chính nhưng vẫn được hưởng lương theo chế độ quy định như tiền lương
trả cho người lao động trong thời gian nghỉ phép, thời gian đi làm nghĩa vụ xã hội, hội
họp, đi học, tiền lương trả cho người lao động trong thời gian ngừng sản xuất.
2.1.3 Khái niệm về đơn giá tiền lương
Khái niệm:“Đơn giá tiền lương là mức tiền lương dùng để trả cho người lao
động khi họ hoàn thành một đơn vị sản phẩm hay công việc. Để tính đơn giá tiền
lương một cách đúng đắn và công bằng thì phải căn cứ vào hai mặt số lượng và chất
lượng lao động.
Số lượng lao động thể hiện qua mức hao phí thời gian lao động dùng để sản xuất
ra sản phẩm trong một khoảng thời gian theo lịch nào đó, ví dụ số giờ lao động trong
ngày, số ngày lao động trong tuần hay trong tháng... Đơn vị số lượng lao động chính là
số thời gian lao động.
Chất lượng lao động là trình độ lành nghề của người lao động được sử dụng vào
quá trình lao động. Chất lượng lao động thể hiện ở trình độ giáo dục đào tạo, kinh

nghiệm kỹ năng. Chất lượng lao động càng cao, thì năng suất lao động và hiệu quả làm
việc cũng càng cao.
- Xác định quỹ tiền lương năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương.
Quỹ tiền lương năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương được xác định
theo công thức:
Vkh= [ Lđb xTLmindn x (Hcb + Hpc) +Vvc ] x 12 tháng
Trong đó:
Lđb: Lao động định biên;
TLmindn: Mức lương tối thiểu của doanh nghiệp lựa chọn trong khung quy định;
Hcb: Hệ số lương cấp bậc công việc bình quân;
Hpc: Hệ số các khoản phụ cấp lương bình quân được tính trong đơn giá tiền lương;
Vvc: Quĩ tiền lương của bộ máy gián tiếp mà số lao động này chưa tính trong mức
lao động tổng hợp.
2.1.4 Khái niệm về trả lương
Khái niệm: “Trả lương lao động là toàn bộ các giá trị mà doanh nghiệp trả cho
người lao động thông qua mối quan hệ lao động”.
Trả lương lao động đóng vai trò hêt sức quan trọng đảm bảo tái sản xuất sức lao
động, kích thích người lao động làm việc nâng cao năng suất. Góp phần tạo lập, duy trì
và phát triển đội ngũ, nâng cao năng lực nguồn nhân lực chất lượng cao.

6


2.2 Nội dung về trả lương trong doanh nghiệp
2.2.1 Chính sách trả lương
2.2.1.1 Nguyên tắc xây dựng chính sách trả lương trong doanh nghiệp
Trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau trong doanh nghiệp: Đây là
nguyên tắc đảm bảo sự công bằng, tránh sự bất bình đẳng trong công tác trả lương.
Nguyên tắc này phải được thể hiện trong các thang lương, bảng lương và các hình thức
trả lương trong doanh nghiệp.

Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân: Trong doanh
nghiệp tiền lương là yếu tố chi phí sản xuất kinh doanh; nguyên tắc này đảm bảo cho
doanh nghiệp có hiệu quả trong công tác sử dụng tiền lương làm đòn bẩy, thể hiện lên
hiệu quả trong sử dụng chi phí của doanh nghiệp.
Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động trong các
điều kiện khác nhau.
2.2.1.2 Nội dung chính sách tiền luowg trong doanh nghiệp
a) Tiền lương tối thiểu
Theo Bộ lao động – Thương binh và xã hội. Các văn bản quy định về chế độ tiền
lương (2010). Nhà xuất bản Hà Nội: “tiền lương tối thiểu chính là mức lương thấp
nhất mà người sử dụng lao động phải trả cho người lao động nhằm duy trì cuộc sống
tối thiểu cho bản thân và gia đình người lao động đó. Mức lương tối thiểu chính là
mức lương nền móng được pháp luật quy định và bắt buộc các người sử dụng lao
động phải thực hiện. Các hành vi trả lương cho người lao động cho dù là sự thoả
thuận của hai bên mà thấp hơn mức lương tối thiểu sẽ bị coi là bất hợp pháp và phải
chịu một chế tài tương ứng.”
Theo quy định của Tổ chức lao động quốc tế, thì “Các mức lương tối thiểu được
ấn định là bắt buộc với người sử dụng lao động và những người lao động hữu quan,
mức lương tối thiểu đó không thể bị hạ thấp bởi những người sử dụng lao động và
những người lao động hữu quan dù là thoả thuận cá nhân hay bằng hợp đồng tập thể,
trừ phi các nhà chức trách có thẩm quyền cho phép chung hoặc cho phép đặc biệt”.
Hiện nay, ngoài mức lương tối thiểu chung do nhà nước quy định thì còn có khái
niệm mức lương tối thiểu theo ngành và theo vùng, mức lương tối thiểu doanh nghiệp.
- Phương pháp xác định tiền lương tối thiểu:
- Xác định tiền lương tối thiểu trên cơ sở nhu cầu tiêu dùng tối thiểu cho bản thân
người lao động và có phần nuôi con.
- Xác định tiền lương tối thiểu trên cơ sở tiền công trung bình trả cho lao động
trên thị trường lao động.
- Xác định mức tiền lương tối thiểu trên cơ sở khả năng chi trả của doanh nghiệp.
- Xác định mức tiền lương tối thiểu từ khả năng chi trả của nền kinh tế (GDP) và

quỹ tiêu dùng dân cư.
- Xác định mức tiền lương tối thiểu theo tốc độ trượt giá so với lúc thiết kế tiền
lương lần trước.
7


b) Hệ thống thang, bảng lương
Khái niệm: thang lương dùng để xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương theo trình
độ lành nghề giữa những công nhân cùng nghề hoặc nhóm nghề giống nhau khi họ
đảm nhiệm những công việc có mức độ phức tạp khác nhau.
- Kết cấu thang bảng lương
Mỗi thang lương gồm các bậc lương nhất định và các hệ số lương phù hợp với
các bậc lương ấy. Thông thường, số bậc của thang lương và hệ số lương giữa các bậc
phụ thuộc vào đặc điểm sản xuất (mức độ phức tạp công việc, trình độ lành nghề công
nhân, yếu tố trách nhiệm, điều kiện lao động).
Thang lương theo NĐ 205/2004/NĐ-CP quy định có 21 thang lương, trong đó 13
thang lương có 7 bậc và 8 thang lương có 6 bậc. Thang lương được xác định theo
ngành (hoặc nhóm ngành) kinh tế kỹ thuật, trong đó các nghề phải có tiêu chuẩn cấp
bậc kỹ thuật rõ ràng.
- Các hệ số trong thang bảng lương
+ Hệ số tăng tuyệt đối (Ktđ): giữa hai bậc lương của 1 thang lương là chênh lệch
của hai hệ số liên tiếp tương ứng với hai bậc lương liên tiếp trong thang lương:
Công thức:
Ktđ = Ki – Ki-1
Trong đó:
Ktđ: hệ số tăng tuyệt đối
Ki: hệ số lương bậc i
Ki-1: hệ số lương bậc i -1
+ Hệ số tăng tương đối (k tđ): của 1 bậc lương là tỷ lệ của hệ số tăng tuyệt đối và
hệ số lương trước đó liền kề:

Công thức:

= * 100%
Trong đó:
ktđ: hệ số tăng tương đối
Ktđ: hệ số tăng tuyệt đối
Ki-1: hệ số lương bậc i – 1
+ Bội số lương (BSTL): Bội số của thang lương là hệ số lương của bậc cao nhất
trong một thang lương. Nó chỉ rõ mức lương ở bậc cao nhất gấp bao nhiêu lần mức
lương ở bậc thấp nhất.
Công thức:

BSTL =
Trong đó:

BSTL: bội số lương
8


Kn: hệ số lương bậc cuối cùng
K1: hệ số lương bậc 1
- Phương pháp xác định thang bảng lương
Bảng lương là bảng xác định khoảng cách lương cho mỗi ngạch chức danh
công việc. Bảng lương gồm một hay nhiều ngạch lương. Mỗi ngạch quy định cụ thể
mức lương cho từng bậc trong ngạch lương đó số lượng bậc tối thiểu (bậc 1) đến tối đa
tùy theo từng ngạch lương.
- Ví dụ về thang bảng lương của công ty Cổ phần Bibomart TM:
Mức lương tối thiểu mà công ty Cổ phần Bibomart TM đang áp dụng:
4.013.000đ/tháng.
Bảng 2.1. Bảng lương của các chức vụ quản lý năm 2017

(đơn vị: đồng)
Chức
Hệ số, mức lương
I
II
III
IV
V
danh
công việc
1.Giám đốc
Hệ số
7.00
7.50
Mức lương
28.09
30.09
1.000
3.000
2.Phó giám
đốc
5.5
6.0
Hệ số
22.07
24.07
Mức lương 2.000
8.000
3.Kế toán
trưởng

3.5
3.8
4.2
4.4
4.6
Hệ số
14.04
15.25
16.8
17.6
18.46
Mức lương 6.000
0.000
55.000
58.000
0.000
4.Trưởng
phòng
2.8
3.2
3.6
3.8
4.4
Hệ số
11.23
12.84
14.4
15.2
17.65
Mức lương 7.000

1.000
47.000
50.000
8.000
5.Cửa hàng
trưởng
2.5
2.8
3.1
3.4
3.7
Hệ số
10.03
11.23
12.4
13.6
14.84
Mức lương 4.000
7.000
41.000
45.000
9.000
(Nguồn: Khối hành chính-nhân sự)
c) Quy chế trả lương
Quy chế trả lương là: “văn bản quy định những nội dung, nguyên tắc, phương
pháp hình thành, sử dụng và phân phối quỹ tiền lương trong cơ quan, doanh nghiệp
nhằm đảm bảo tính công bằng và tạo động lực trong trả lương.”
Để xây dựng được mức lương đảm bảo được tính hợp lý, khách quan và chính xác thì
9

doanh nghiệp phải có năng lực nghiên cứu vấn đề tiền lương dựa trên 3 phương diện: Quy
định của pháp luật, thị trường bên ngoài và những yêu tố bên trong doanh nghiệp
 Những quy tắc chung trong trả lương
Trong mục này cần đề cập đến các nguyên tắc chung trong trả công. Ngoài ra, có
thể đề cập đến một số quy định mang tính nguyên tắc khác tùy thuộc đặc điểm tình
hình của doanh nghiệp
 Những quy định chung khác
Trong mục này đề cập đến những quy định chung khác như quy định về trả công
do điều kiện công việc mang tính tạm thời, hoặc quyền hạn trong vấn đề trả công của
những cá nhân được giao trách nhiệm.
Nhận thức được tầm quan trọng của quy chế tiền lương trong doanh nghiệp và có
được những kiến thức cơ bản về vấn đề lương người chủ doanh nghiệp sẽ xây dựng
được một quy chế tiền lương theo quy trình đơn giản sau:
 Quy trình xây dựng quy chế tiền lương trong doanh nghiệp
Bước 1: Lấy ý kiến và quan điểm của nhân viên.
Bước 2: Chủ doanh nghiệp soạn thảo quy chế tiền lương.
Bước 3: Ban hành, áp dụng và định kỳ đánh giá, sửa đổi, bổ sung quy chế.
Trước khi ban hành áp dụng quy chế cần họp phổ biến và lấy ý kiến của nhân
viên. Quy chế lương càng rõ ràng, minh bạch thì tinh thần và động lực của nhân viên
càng cao. Mức trả cho mỗi người là bí mật nhưng cách tính lương phải rõ ràng và dễ
hiểu. Sau khi áp dụng, nên nhớ rằng cơ chế hoặc chính sách trả lương không thể là bất
biến mà nó cần được xem xét và đánh giá, sửa đổi cho phù hợp với bối cảnh kinh
doanh và những yêu cầu mới.
2.2.2 Tổ chức trả lương trong doanh nghiệp
2.2.2.1 Xác định quỹ lương
a) Phương pháp xác định quỹ lương dựa vào số tiền lương bình quân và số lao
động bình quân kỳ kế hoạch.
Phương pháp này dựa vào tiền lương bình quân cấp bậc chức vụ của kỳ báo cáo
và tiến hành phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới tiền lương kỳ kế hoạch. Sau đó dựa

vào số lao động bình quân kỳ kế hoạch để tính ra quỹ lương kỳ kế hoạch:
Công thức:
QTLKH = TL1 x T1
TL1 x ITL1
Trong đó:
QTLKH : Quỹ tiền lương kế hoạch
ITL1: Chỉ số tiền lương kỳ kế hoạch.
TL0 : Tiền lương bình quân kỳ báo cáo.
TL1 : Tiền lương bình quân kỳ kế hoạch.
T1 : Số lao động bình quân kỳ kế hoạch.
b) Phương pháp xác định quỹ lương dựa vào đơn giá sản phẩm
10


Từ cuối năm 1990,theo quyết định của Chủ tịch Hội Đồng Bộ Trưởng – quyết
định 317 ngày 1/9/1990 , có một số thay đổi về tiền lương như sau các doanh nghiệp
tự xây dựng quỹ tiền lương của mình dựa vào đơn giá tiền lương có điều chỉnh tuỳ
thuộc vào biến động thị trường.

Trong đó:
QTLKH : Quỹ tiền lương kế hoạch theo đơn giá.
ĐGi :Đơn giá sản phẩm loại i năm kế hoạch.
SPi : Số lượng sản phẩm loại i năm kế hoạch.
Phương pháp xây dựng quỹ lương dựa vào đơn giá sản phẩm căn cứ vào số lượng
từng loại sản phẩm để tính tiền lương từng loại đó sau đó cộng toàn bộ tiền lương của
tất cả các loại sản phẩm sẽ có tổng tiền lương .
+ Ưu điểm: Phương pháp này cho ta xác định quỹ lương dựa vào đơn giá ,sản
lượng dễ tính ,đơn giản.Chỉ cần thống kê sản lượng năm kế hoạch và đơn giá mà
doanh nghiệp xây dựng là có thể xác định được.
+ Nhược điểm: Chưa tính đến sản phẩm dở dang mà chỉ tính đến sản phẩm đầy

đủ. Do đó, khi số sản phẩm dở dang quá nhiều, số chênh lệch sản phẩm làm dở dang
tăng lên theo kế hoạch, làm cho chi phí lao động cũng tăng lên. Vì vậy quỹ tiền lương
cũng tăng theo.
2.2.2.2 Xác định đơn giá tiền lương
Đơn giá tiền lương được xác định dựa trên cơ sở định mức lao động trung
bình. Đơn giá tiền lương có thể lớn hơn hoặc bằng mức lương tối thiểu của doanh
nghiệp và có thể được thay đổi theo năm kinh doanh phụ thuộc vào tổng quỹ lương
của năm; kết quả hoạt động kinh doanh và được điều chỉnh cho phù hợp với từng
doanh nghiệp.
Có 4 phương pháp xây dựng ĐGTL như sau:
 ĐGTL tính trên tổng doanh thu
Công thức:

Vđg =
Vđg =
Tổng quỹ lương = [ Lđb x TLmincty x( Hcb + Hpc) ] x 12 tháng +Vttlđ
Trong đó:
+ Vđg: ĐGTL tính trên tổng doanh thu ( tính bằng tỷ lệ % hoặc đ/1.000đ doanh thu)
+Lđb, TLmincty, Hcb, Hpc, Vđt, Vttlđ: được xác định như trên.
+ ∑Tkh: Tổng doanh thu kế họach.
11


 ĐGTL tính trên tổng doanh thu trừ đi tổng chi phí

Vđg =
Trong đó:
+Tổng quỹ lương: Cách tính như trên
+Tổng DT (-) tổng chi phí ( chưa có tiền lương) = Lợi nhuận + lương
 ĐGTL tính trên lợi nhuận (p)

Vđg=
+Tổng quỹ lương KH: Cách tính như trên
+ Lợi nhuận KH: Lợi nhuận KH: (P kh) = Tổng DT - Tổng chi phí (có cả tiền
lương)
 ĐGTL tính trên đơn vị sản phẩm
Công thức:

Vđg = Vgiờ x Tsp
Trong đó:
Vđg: ĐGTL tính trên đơn vị SP, kể cả sản phẩm quy đổi tiêu thụ (đơn vị tính
đồng/ đơn vị SP).
Vgiờ: Tiền lương giờ để tính ĐGTL, được tính bằng tiền lương tháng bình quân
kế hoạch chia cho 26 ngày ( hoặc 22 ngày) chia cho 8 giờ.
Tsp: Mức lao động tổng hợp cho đơn vị SP ( tính bằng giờ người/ đơn vị SP).
2.2.2.3 Các hình thức trả lương
a) Hình thức trả lương theo sản phẩm
Là hình thức trả lương cho cá nhân hoặc tập thể người lao động tiền lương
nhận được phụ thuộc vào đơn giá và sản phẩm chế tạo ra đảm bảo chất lượng, áp dụng
đối với người lao động làm việc trong khu vực sản xuất. Trả lương sản phẩm có một số
hình thức như sau:
 Hình thức trả lương sản phẩm trực tiếp cho cá nhân
Hình thức trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân là hình thức trả lương cho
người lao động căn cứ trực tiếp vào số lượng, chất lượng sản phẩm mà họ làm ra.
Công thức:
Lt = ĐG x Qt
Với:
ĐG =
Hoặc
ĐG = L x T

Trong đó:
Lt: Tiền lương thực tế
ĐG: Đơn giá tiền lương trả cho một sản phẩm
Qt: Số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành
L: Mức lương cấp bậc trong kỳ
Q: Mức sản lượng của công nhân trong kỳ
T: Thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm
12


Ưu điểm, nhược điểm:
Ưu điểm:
 Đơn giản, dễ hiểu, dễ tính.
 Gắn được tiền lương với kết quả lao động, năng suất, chất lượng.
Nhược điểm:
 Dễ làm công nhân chỉ quan tâm đến số lượng mà ít chú ý đến chất lượng sản
phẩm.
 Nếu không có thái độ và ý thức làm việc tốt công nhân sẽ ít quan tâm đến tiêt
kiệm vật tư, coi nhẹ việc tiết kiệm chi phí sản xuất, ít quan tâm đến việc bảo quản máy
móc, thiết bị.
 Hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp
Hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp là chế độ trả lương cho công nhân
làm các công việc phụ trợ như công nhân điều chỉnh và sửa chữa máy móc thiết bị,
phục vụ vận chuyển, kho tàng, kiểm tra chất lượng sản phẩm… căn cứ vào kết quả lao
động của công nhân chính hưởng lương sản phẩm và đơn giá tiền lương tính theo mức
lao động của công nhân chính.
Công thức:
Lt = ĐG x Qt
Với
ĐG =

Trong đó:
Lt: Tiền lương thực tế của công nhân phụ
ĐG: Đơn giá tiền lương
Qt: Mức sản lượng hoàn thành thực tế của công nhân phụ
L: Mức lương cấp bậc của công nhân phụ
Mx: Mức lương phục vụ của công nhân phụ
Q0: Mức sản lượng của công nhân chính
Ưu điểm, nhược điểm:
 Ưu điểm: Khuyến khích công nhân phụ phục vụ tốt hơn cho công nhân chính,
tạo điều kiện nâng cao năng suất lao động của công nhân chính.
 Nhược điểm: Tiền lương của công nhân phụ thuộc vào công nhân chính, năng
suất lao động của công nhân chính cao thì tiền lương của công nhân phụ cao và ngược
lại. Do vậy, tiền lương của công nhân phụ nhiều khi không phản ánh chính xác kết quả
của công nhân phụ.
 Hình thức trả lương sản phẩm khoán
Hình thức trả lương sản phẩm khoán là chế độ trả lương cho một người hay một
tập thể căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc và đơn giá tiền lương được quy định
trong hợp đồng giao khoán.
Công thức:
TLSPK = ĐGK x QK
Trong đó:
13


TLSPK: Tiền lương sản phẩm khoán
ĐGK: Đơn giá khoán cho một sản phẩm hay công việc
QK: Khối lượng sản phẩm khoán được hoàn thành
Ưu điểm, nhược điểm:
Ưu điểm:
 Khuyến khích người lao động phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, cải tiến

phương pháp lao động để tối ưu hoá quá trình lao động.
 Khuyến khích người lao động hoàn thành công việc trước thời hạn.
Nhược điểm:
 Việc xác định đơn giá khoán đòi hỏi phải tính toán, phân tích kỹ. Nếu công tác
kiểm tra, nghiệm thu thiếu chặt chẽ sẽ ảnh hưởng đến chất lượng sản phẩm.
 Hình thức trả lương sản phẩm có thưởng
Hình thức trả lương theo sản phẩm có thưởng là chế độ trả lương theo sản
phẩm kết hợp thực hiện các hình thức tiền thưởng nếu công nhân đạt được các tiêu
chuẩn thưởng quy định.
Công thức:
TLspt= L + (L x m x h)/100
Trong đó:
TLspt: Tiền lương trả theo sản phẩm có thưởng
L: Tiền lương theo đơn giá cố định
m: Tỷ lệ thưởng cho 1% vượt mức chỉ tiêu thưởng
h: % vượt mức chỉ tiêu thưởng
Đối tượng áp dụng: Đối với công việc của những khâu chủ yếu trong dây chuyền
sản xuất, để giải quyết sự đồng bộ trong sản xuất, thúc đẩy tăng năng suất lao động ở
khâu khác có liên quan trong một dây chuyền.
b) Hình thức trả lương theo thời gian
Hình thức trả lương theo thời gian được áp dụng chủ yếu đối với những người
làm công tác quản lý, công nhân sản xuất làm những công việc không thể định mức
lao động một cách chính xác hoặc do tính chất sản xuất nếu trả lương theo sản phẩm sẽ
khó đảm bảo chất lượng sản phẩm, không đem lại hiệu quả thiết thực. Mặc dù vậy,
hình thức trả lương này vẫn phải tuân theo quy luật phân phối theo lao động và phải
xác định được khối lượng công việc mà họ hoàn thành.
Hình thức trả lương thời gian bao gồm:
- Hình thức trả lương theo thời gian đơn giản.
- Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng.

14


 Hình thức trả lương theo thời gian đơn giản
Chế độ trả lương này là chế độ mà tiền lương nhận được của mỗi người lao động
phụ thuộc vào mức lương cấp bậc, chức vụ và thời gian làm việc thực tế của họ.
Công thức:
Ltt = Lcb x t
Trong đó:
TLtt: Tiền lương thời gian trả cho người lao động
Lcb: Tiền lương cấp bậc tính theo thời gian
t: Thời gian làm việc thực tế
Ưu điểm và nhược điểm:
Ưu điểm: đơn giản, dễ tính toán
Nhược điểm: mang tính bình quân, chưa gắn liền tiền lương với hiệu suất công
tác của mỗi người.
 Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng
Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng là sự kết hợp giữa hình thức trả
lương theo thời gian đơn giản với việc áp dụng các hình thức thưởng nếu người lao
động đạt được các chỉ tiêu và điều kiện thưởng quy định.
Công thức:
Lt = Ltt + Tt
Trong đó:
Lt: Tiền lương theo thời gian có thưởng
Ltt: Tiền lương theo thời gian giản đơn
Tt: Tiền thưởng
Ưu điểm, nhược điểm:
Ưu điểm:
 Đơn giản, dễ hiểu, dễ tính.
 Gắn được tiền lương với kết quả lao động, năng suất, chất lượng.

 Tạo được động lực cho người lao động.
Nhược điểm:

•

Không những phản ánh trình độ thành thạo và thời gian làm việc thực tế.

c) Hình thức trả lương hỗn hợp
Hình thức trả lương theo sản phẩm hỗn hợp là sự kết hợp giữa hình thức trả
lương theo thời gian và hình thức trả lương theo sản phẩm, áp dụng hình thức trả
lương này lương của người lao động được chia thành 2 bộ phận:
Phần lương cứng: Phần này tương đối ổn định nhằm đảm bảo mức thu thập tối
thiểu cho người lao động. Bộ phận này được quy định theo bậc lương cơ bản và ngày
công làm việc mỗi tháng.
Phần biến động: Tùy theo năng suất chất lượng và hiệu quả của từng cá nhân
người lao động và kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
15


16


Công thức:
Lt = Lcb x t + ĐG x Qt
Trong đó:
Lt: Tiền lương thực tế
Lcb: Tiền lương cấp bậc tính theo thời gian
t: thời gian làm việc thực tế
ĐG: đơn giá tiền lương
Qt: Mức sản lượng hoàn thành thực tế của công nhân phụ

Ưu điểm, nhược điểm:
Ưu điểm:
 Gắn được tiền lương với kết quả lao động, năng suất, chất lượng.
 Lao động cá nhân do đó kích thích công nhân nâng cao trinh độ lành nghề để
tăng năng suất lao động và thu nhập.
Nhược điểm:
 Nếu không có thái độ và ý thức làm việc tốt công nhân sẽ ít quan tâm đến tiêt
kiệm vật tư, coi nhẹ việc tiết kiệm chi phí sản xuất, ít quan tâm đến việc bảo quản máy
móc, thiết bị.
2.3 Nhân tố ảnh hưởng đến trả lương trong doanh nghiệp
2.3.1 Nhóm nhân tố thuộc về doanh nghiệp
 Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp
Với bộ máy quản lý cồng kềnh, cơ cấu nhiều tầng nấc trung gian, thường thì chi
phí quản lý lớn, do đó mức trả lương sẽ bị giảm đối với nhân viên thừa hành.
Ngược lại đối với các doanh nghiệp có ít các cấp bậc quản trị trực tuyến
quyết định các vấn đề về lương bổng, công nhân sẽ được hưởng lương hợp lý hơn, vì
các cấp quản trị này đi sâu sát công nhân hơn.
 Chiến lược và chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp
Chiến lược và chính sách đãi ngộ có ảnh hưởng rất lớn và tác động trực tiếp tới
việc trả lương. Một số doanh nghiệp muốn thu hút nhân tài thường trả lương cao hơn
các doanh nghiệp khác, trả công cao cũng thúc đẩy nhân viên làm việc có hiệu quả.
Một số khác áp dụng mức trả lương hiện hành nghĩa là mức trả công mà đại đa số các
công ty đang áp dụng.
Ngoài ra, có những doanh nghiệp áp dụng mức trả công thấp hơn mức trả công hiện
hành, nguyên nhân có thể do doanh nghiệp đang áp dụng chiến lược kinh doanh cắt giảm
chi phí để tối đa hóa lợi nhuận. Điều đó gây bất lợi trong việc tạo động lực cho người lao
động vì họ không hài lòng với mức lương thấp hơn so với những gì họ làm được.
 Khả năng chi trả của doanh nghiệp
Doanh nghiệp phải đảm bảo cân bằng tài chính để phát triển. Trong trường hợp
khả năng tài chính của doanh nghiệp có hạn, bài toán trả công sẽ khó khăn hơn.

Nếu doanh nghiệp đang kinh doanh đạt kết quả cao thì doanh nghiệp sẽ quan tâm
đến lợi ích của nhân viên hơn so với các doanh nghiệp đang làm ăn thua lỗ.
17


2.3.2 Nhóm nhân tố thuộc về công việc
Công việc là một yếu tố chính quyết định mức lương của người lao động. Các
doanh nghiệp rất chú trọng đến giá trị thực của từng công việc cụ thể. Những yếu tố
thuộc về bản thân công việc cần được xem xét tùy theo đặc trưng, nội dung của mỗi
công việc cụ thể, bao gồm: kỹ năng, trách nhiệm, sự cố gắng, điều kiện làm việc. Đây
là các yếu tố có tính khái quát do đó chúng có thể phù hợp với tất cả các vị trí công
việc trong doanh nghiệp, đồng thời còn giúp nhà quản trị so sánh thông tin giữa công
việc này với công việc khác. Doanh nghiệp cần đảm bảo tính công bằng và tính minh
bạch của hệ thống trả công lao động thông qua xác định giá trị công việc từ đó đưa ra
mức trả công phù hợp.
Mức hấp dẫn của công việc: công việc có sức hấp dẫn cao thu hút được nhiều lao
động, khi đó doanh nghiệp sẽ không bị sức ép tăng lương, ngược lại với công việc kém
hấp dẫn để thu hút được lao động doanh nghiệp phải có biện pháp đặt mức lương cao
hơn.
Mức độ phức tạp của công việc: Với độ phức tạp của công việc càng cao thì định
mức tiền lương cho công việc đó càng cao. Độ phức tạp của công việc có thể là những
khó khăn về trình độ kỹ thuật, khó khăn về điều kiện làm việc, mức độ nguy hiểm cho
người thực hiện do đó mà tiền lương sẽ cao hơn so với công việc giản đơn.
Điều kiện thực hiện công việc: tức là để thực hiện công việc cần xác định phần
việc phải làm, tiêu chuẩn cụ thể để thực hiện công việc, cách thức làm việc với máy
móc, môi trường thực hiện khó khăn hay dễ dàng đều quyết định đến tiền lương.
Yêu cầu của công việc đối với người thực hiện là cần thiết, rất cần thiết hay chỉ
là mong muốn mà doanh nghiệp có quy định mức lương phù hợp.
2.3.3 Nhóm nhân tố thuộc về người lao động
Bản thân của NLĐ có tác động không nhỏ đến tiền lương họ được hưởng bởi vì

mức lương tùy thuộc vào năng lực và sự nỗ lực của NLĐ.
Trình độ lao động: với lao động có trình độ cao thì sẽ có thu nhập cao hơn so với
lao động có trình độ thấp hơn. Bởi những công việc đòi hỏi hàm lượng kiến thức, trình
độ cao mới thực hiện được, đem lại hiệu quả kinh tế cao cho DN thì NLĐ thực hiện
công việc đó được hưởng mức lương cao là điều tất yếu.
Thâm niên công tác và kinh nghiệm: làm việc thường đi đôi với nhau. Một người
qua nhiều năm công tác sẽ đúc rút được nhiều kinh nghiệm, hạn chế được những rủi ro
có thể xảy ra trong công việc, nâng cao bản lĩnh trách nhiệm của mình.
Mức hoàn thành công việc: Thu nhập tiền lương của mỗi người phụ thuộc vào
mức hoàn thành của họ. Cho dù năng lực là như nhau nhưng mức độ hoàn thành công
việc là khác nhau thì tiền luơng phải khác nhau.
Sự trung thành: Những người trung thành với tổ chức là những người gắn bó làm
việc lâu dài với tổ chức. Trả lương cho sự trung thành sẽ khuyến khích nhân viên làm
tận tụy, tận tâm vì sự phát triển của tổ chức.

18


2.3.4 Nhóm nhân tố thuộc về thị trường lao động
Tình hình cung cầu, thất nghiệp trên thị trường lao động là yếu tố quan trọng ảnh
hưởng đến tiền công mà người sử dụng sức lao động trả để thu hút và giữ chân lao động
có chất lượng phù hợp với công việc. Sự khác biệt về thị trường lao động trong từng
ngành nghề và khu vực sử dụng lao động ảnh hưởng dẫn đến tiền công khác nhau. Vì vậy
mà việc nghiên cứu thị trường lao động sẽ giúp công ty làm tốt công tác dự báo, đưa ra
những chính sách lao động hợp lý đem lại hiệu quả sử dụng cao.
Khi cung về lao động lớn hơn cầu về lao động thì tiền lương có xu hướng giảm,
khi cung về lao động nhỏ hơn cầu về lao động thì tiền lương có xu hướng tăng, còn khi
cung về lao động bằng với cầu lao động thì thị trường lao động đạt tới sự cân
bằng.Tiền lương lúc này là tiền lương cân bằng, mức tiền lương này bị phá vỡ khi các
nhân tố ảnh hưởng tới cung cầu về lao động thay đổi như (năng suất biên của lao động,

giá cả của hàng hoá, dịch vụ …).
2.3.5 Nhóm nhân tố thuộc về quy định nhà nước
Các luật lệ, điều khoản về tiền lương, tiền công và các khoản phúc lợi được quy
định trong Bộ Luật lao động đòi hỏi các tổ chức phải tuân thủ khi xác định và đưa ra
các mức tiền lương phù hợp. Tìm hiểu và tuân thủ đúng các quy định của pháp luật về
các vấn đề lao động trước khi xây dựng cơ chế trả lương là việc làm bắt buộc. Doanh
nghiệp cần lưu ý đến các vấn đề như mức lương tối thiểu Nhà nước quy định hợp đồng
và lương thử việc, lương thời vụ, lương trong kỳ thai sản, ốm đau, nghỉ việc…
Pháp luật quy định mức tiền lương tối thiểu, và bất kỳ một doanh nghiệp nào
cũng không được trả mức lương thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định.
Đây là tác dộng trực tiếp nhất đến công tác chi trả lương cho người lao động.
Khi chỉ số giá sinh hoạt tăng làm cho tiền lương thực tế của người lao động bị
giảm sút, thì chính phủ điều chỉnh mức lương tối thiểu để đảm bảo tiền lương thực tế.
Ngoài các quy định trong Luật lao động thì công đoàn là tổ chức bảo vệ quyền
của người lao động trong đó có tiền lương. Công đoàn là một thế lực rất mạnh mà các
cấp quản trị phải thoả thuận trong các lĩnh vực như tiêu chuẩn để xếp lương, các mức
chênh lệch lương và phương pháp trả lương. Công đoàn hoạt động và chấp hành theo
luật Công đoàn, hiến pháp và pháp luật.
2.3.6 Các yếu tố khác
Kinh tế: tiền lương và tăng trưởng kinh tế có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, nền
kinh tế có tăng trưởng thì tiền lương mới tăng và ngược lại thu nhập tăng kích thích
nền kinh tế tăng trưởng. Khi chi phí sinh hoạt thay đổi, do giá cả hàng hoá, dịch vụ
thay đổi sẽ kéo theo tiền lương thực tế thay đổi. Cụ thể khi chi phí sinh hoạt tăng thì
tiền lương thực tế sẽ giảm. Như vậy buộc các đơn vị, các doanh nghiệp phải tăng tiền
lương danh nghĩa cho công nhân để đảm bảo ổn định cuộc sống cho người lao động,
đảm bảo tiền lương thực tế không bị giảm.
Văn hóa: Trên thị trường luôn tồn tại sự chênh lệch tiền lương giữa các khu vực
tư nhân, Nhà nước, liên doanh…, chênh lệch giữa các ngành, giữa các công việc có
19