Hoàn thiện trả lương tại công ty cổ phần cầu 11 Thăng Long

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI: HOÀN THIỆN TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẦU 11
THĂNG LONG
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC THƯƠNG MẠI
Giáo viên hướng dẫn: Ths.Phạm Hà Phương
Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Minh Thư
Lớp: K47U3
MSV: 11D210167
Hà Nội – 2015
TÓM LƯỢC
1
1. Tên đề tài
Hoàn thiện trả lương tại công ty cổ phần cầu 11 Thăng Long.
2. Giáo viên hướng dẫn
Ths. Phạm Hà Phương
3. Sinh viên thực hiện
SV: Nguyễn Thị Minh Thư Lớp: K47U3 MSV: 11D210167
Khoa: Quản Trị Nhân Lực
4. Thời gian thực hiện: Từ 24/02/2015 đến 25/04/2015
5. Mục đích nghiên cứu
Đề tài này thực hiện nhằm hướng tới mục tiêu sau:
Thứ nhất: Hệ thống hóa một số lý luận cơ bản về công tác tiền lương của doanh nghiệp
Thứ hai: Phân tích thực trạng công tác trả lương tại công ty cổ phần cầu 11 Thăng Long.
Thứ ba: Kết luận và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương tại công
ty CP cầu 11 Thăng Long.
6. Nội dung chính
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu công tác trả lương tại công ty CP cầu 11 Thăng Long
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề nghiên cứu cơ bản về công tác trả lương tại doanh

nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng công tác trả lương tại công ty CP cầu 11 Thăng Long
Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác trả lương tại công ty CP cầu 11 Thăng
Long
7. Kết quả đạt được
ST
T
Tên sản phẩm Số lượng Yêu cầu khoa học
1 Khóa luận tốt nghiệp 2 Đảm bảo tính logic, khoa
học
2 Bộ số liệu tổng hợp kết quả điều tra 1 Trung thực, khách quan
3 Tổng hợp ghi chép phỏng vấn 1 Trung thực, khách quan
LỜI CẢM ƠN
Hiện nay, trong tình hình hội nhập kinh tế Quốc Tế, nguồn nhân lực là vấn đề quan
tâm lớn nhất của mọi doanh nghiệp. Nhận thức được tầm quan trọng của tiền lương trong
việc thu hút và giữ chân nguồn nhân lực, với những kiến thức đã được trang bị trong quá
2
trình học tập, với sự hướng dẫn của cô ThS.Phạm Hà Phương đồng thời kết hợp với sự
giúp đỡ của các cán bộ phòng hành chính nhân sự công ty CP cầu 11 Thăng Long đã giúp
em hoàn thành bài khóa luận đề tài “Hoàn thiện trả lương tại công ty cổ phần cầu 11
Thăng Long”.
Với lòng biết ơn sâu sắc, em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến cô ThS.Phạm
Hà Phương đã cùng với tri thức và tâm huyết của mình, truyền đạt kiến thức, giúp đỡ em
hoàn thành tốt bài khóa luận.
Cho phép em gửi lời cảm ơn đến công ty CP cầu 11 Thăng Long đã tạo điều kiện
tốt nhất giúp em hoàn thành bài khóa luận này.
Em xin cảm ơn sự tận tình dạy dỗ của Quý Thầy Cô khoa Quản Trị Nhân Lực-
trường Đại Học Thương Mại.
Em xin chân thành cảm ơn!
Sinh Viên

Nguyễn Thị Minh Thư
3
MỤC LỤC
TRANG
4
DANH MỤC BẢNG BIỂU
5
DANH MỤC SƠ ĐỒ HÌNH VẼ
6
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT Tên viết tắt Ý nghĩa
1 CP Cổ Phần
2 HCNS Hành Chính Nhân Sự
3 CBNV Cán Bộ Nhân Viên
4 CBCNV Cán Bộ Công Nhân Viên
5 NĐ Nghị Định
6 TTg Thủ Tướng Chính Phủ
7 ĐH Đại Học
8 XHCN Xã Hội Chủ Nghĩa
9 CPI Consumer price index (Chỉ Số Giá Tiêu Dùng)
10 GDP Gross Domestic Product (Tổng Sản Phẩm Quốc
Nội)
11 BM Bộ Môn
7
CHƯƠNG 1:
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CP
CẦU 11 THĂNG LONG
1.1. Sự cần thiết của việc nghiên cứu công tác trả lương tại công ty CP cầu 11 Thăng
Long
Cơ chế thị trường tạo ra động lực rất lớn thúc đẩy nền kinh tế Việt Nam phát triển,

nó tạo ra sự năng động trong suy nghĩ, hành động trong sản xuất kinh doanh của các
doanh nghiệp. Tuy nhiên, các thuộc tính của kinh tế thị trường như: quy luật canh tranh,
quy luật cung cầu, quy luật giá trị… tác động vào nền kinh tế khiến các doanh nghiệp gặp
phải không ít những khó khăn. Để có thể tồn tại và phát triển trong môi trường kinh
doanh đầy sự biến động, cạnh tranh thì doanh nghiệp không chỉ quan tâm đến việc phát
triển theo chiều rộng mà còn tập trung phát triển theo chiều sâu. Công tác tổ chức tiền
lương là một trong những vấn đề mà các doanh nghiệp hiện nay cần quan tâm theo chiều
sâu, bởi vì xét trên giác độ là người lao động thì tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu để
tái sản xuất sức lao động và, một phần tích lũy, còn trên giác độ doanh nghiệp thì tiền
lương là yếu tố cấu thành nên giá trị sản phẩm dịch vụ do doanh nghiệp sản xuất ra. Do
đó người lao động thì muốn trả lương cao còn doanh nghiệp thì lại muốn trả lương thấp.
Việc xây dựng các hình thức trả lương phù hợp thỏa mãn cả hai bên (người lao động và
doanh nghiệp) trở thành vấn đề ngày càng được quan tâm nhất trong doanh nghiệp.
Thực tế cho thấy việc tính toán xác định hình thức trả lương trong các doanh nghiệp
hiện nay còn nhiều thiếu sót. Các hệ thống định mức lao động đã lạc hậu không còn phù
hợp, việc tính toán xác định đơn giá tiền lương còn thiếu chính xác. Có những khâu đoạn
có thể xây dựng định mức để tiến hành trả lương theo sản phẩm nhưng lại tiến hành trả
lương theo thời gian. Từ những nguyên nhân trên tạo nên sự bất hợp lý trên công tác trả
lương trong các doanh nghiệp hiện nay, chỗ thì trả cao hơn thực tế chỗ thì trả lương thấp
hơn thực tế gây ra tâm lý xáo trộn cho người lao động và không những không tăng được
năng suất lao động mà còn đội giá thành sản phẩm của doanh nghiệp tạo ra sự lãng phí
không hiệu quả.
8
Rất nhiều minh chứng cho thấy rằng công tác trả lương không hợp lý dẫn đến tình
trạng doanh nghiệp phải đối mặt với sự phản đối của người lao động. Năm 2012, công
nhân làm việc tại công ty Cannon Việt Nam đặt tại KCN Thăng Long ( H. Đông Anh, Hà
Nội) đã đồng loạt đình công đòi tăng lương giảm giờ làm. Ngày 27/12/2014 công nhân
HVS đình công đòi tăng lương… Có thể thấy công tác trả lương sẽ ảnh hưởng đến toàn
bộ hoạt động của doanh nghiệp. Việc người lao động cảm thấy trả lương không công
bằng dẫn đến phản ứng lại doanh nghiệp điều đó làm toàn bộ hoạt động của doanh nghiệp

bị đình trệ và gây tổn thất nặng nề không những thế uy tín của doanh nghiệp cũng giảm
xuống.
Đối với công ty CP cầu 11 Thăng Long thì công tác trả lương trước đây chủ yếu dựa
trên những hình thức phương pháp, quy chế trả lương của nhà nước ( chủ yếu dựa theo
NĐ 25/CP và NĐ 26/CP của TTg quy định tạm thời về chế độ tiền lương trong các doanh
nghiệp) mà chưa có sự nghiên cứu áp dụng với thực tế tình hình, đặc điểm tổ chức kinh
doanh của doanh nghiệp nên không phát huy được hết vai trò đòn bẩy của công tác trả
lương xảy ra tình trạng lãng phí bất cập: người làm nhiều lương thấp, người làm ít lương
cao. Mặt khác, tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mang tính đặc thù riêng
của ngành: nơi thi công sản xuất phân tán, cách xa so thực hiện công tác quản trị nên rất
khó khăn cho việc xây dựng riêng phù hợp cho từng đơn vị công trình, trình độ và kinh
nghiệm của cán bộ làm công tác tiền lương trong Công ty còn thấp, thiếu sự quan tâm
nhìn nhận đánh giá đúng vai trò và tầm quan trọng của công tác trả lương từ phía Công ty.
Đặc biệt là kể từ khi chính sách tiền lương của Nhà nước có sự thay đổi, tiền lương cơ
bản được nâng lên dần (từ 01/05/2012 mức lương tối thiểu chung là 1.050.000 VNĐ, đến
01/07/2013 đã được sửa đổi tăng lên 100.000 VNĐ thành 1.150.000 VNĐ áp dụng đến
hiện nay) thì sự yếu kém trong công tác trả lương của Công ty bắt đầu bộc lộ, quỹ lương
thực tế hiện nay lên quá cao, các định mức cũng không còn phù hợp… Từ những thực
trạng đó đòi hỏi cần có sự đổi mới hoàn thiện công tác trả lương của công ty CP cầu 11
Thăng Long.
1.2.Xác lập và tuyên bố vấn đề
9
Công tác trả lương là một vấn đề rất quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả làm
việc của người lao động và doanh nghiệp. Tiền lương hợp lý không những tái sản xuất
sức lao động của người lao động nó còn tạo nên động lực làm việc cho họ nâng cao năng
suất lao động giúp người lao động gắn bó với công ty, giữ chân người giỏi, thu hút nhân
tài. Để làm được điều đó công tác trả lương phải đảm bảo tiến hành một cách công bằng,
phù hợp.
Qua những phân tích sơ bộ về thực trạng tác động của nền kinh tế đến công tác trả
lương của các doanh nghiệp và thực tế của công ty CP cầu 11 Thăng Long thì một yêu

cầu đặt ra cả về mặt chủ quan và khách quan là phải “Hoàn thiện trả lương tại công ty
CP cầu 11 Thăng Long”.
1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước
Lý luận về tiền lương đã được các nhà kinh tế nghiên cứu từ rất lâu, bắt đầu là
W.Petty. Chính William Petty là người đầu tiên trong lịch sử đặt nền móng cho lý thuyết
“quy luật sắt về tiền lương”. Điều này trong Mac & P.Ang-ghen toàn tập, Nhà xuất bản
Chính trị quốc gia sự thật năm 1995, Mac đã viết “Đó là mầm mống của sự bóc lột”.
Trong học thuyết kinh tế của Adam-Smith được nhắc đến trong cuốn Ba người
khổng lồ trong kinh tế học, Nhà xuất bản trính trị quốc gia tái bản năm 2012, ông cũng
đã có lý luận về tiền lương. Ông quan niệm tiền lương là một phần thu nhập của công
nhân làm thuê, là một phần của sản phẩm lao động. Ông ủng hộ việc trả lương cao. Trong
lý luận của ông hai yếu tố quyết định đến mức tiền lương là cầu về lao động và giá cả
trung bình của các tư liệu sinh hoạt, ông cũng đã phân biệt sự khác nhau giữa tiền lương
thực tế và tiền lương danh nghĩa.
TS. Nguyễn Thanh Liêm đã viết trong Quản trị sản xuất và tác nghiệp, NXB Giáo
dục 1999.”Sản xuất là quá trình biến đổi các yếu tố đầu vào thành đầu ra. Mục đích của
quá trình chuyển hóa này là tạo giá trị gia tăng để cung cấp cho khách hàng. Đầu vào của
quá trình chuyển hóa bao gồm nguồn nhân lực, vốn, kỹ thuật, nguyên vật liệu, đất, năng
lượng, thông tin. Đầu ra của quá trình chuyển đổi là sản phẩm, dịch vụ, tiền lương, những
ảnh hưởng đối với môi trương”, như vậy tiền lương là một trong những đầu ra của quá
trình sản xuất trong một doanh nghiệp.
10
Ngoài ra đã có nhiều công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài này tại các doanh
nghiệp khác nhau nhằm đưa ra các giải pháp thích hợp để nâng cao hiệu quả hoạt động
kinh doanh.
Đề tài: “Hoàn thiện công tác tiền lương của công ty cổ phần nồi hơi Việt Nam”.
Sinh viên Phan Thị Phương Anh- Khoa Quản Trị Nhân Lực, trường Đại học Thương Mại,
thực hiện năm 2013. Đề tài đã nêu ra thực trạng công tác trả lương và hạn chế của công
tác trả lương tại công ty cổ phần nồi hơi Việt Nam, từ đó đưa ra giải pháp hoàn thiện công
tác trả lương tại doanh nghiệp.

Đề tài: “Hoàn thiện công tác tiền lương tại công ty cổ phần Vnext”. Sinh viên Lê
Thị Lan Phương-Khoa Quản Trị Nhân Lực, trường Đại học Thương Mại, thực hiện năm
2013.
Đề tài: “Hoàn thiện công tác tiền lương tại ngân hàng thương mại cổ phần xuất nhập
khẩu chi nhánh Ba Đình”. Sinh viên Lại Long Nam-Khoa Quản Trị Nhân Lực, trường Đại
học Thương Mại, thực hiện năm 2014.
Các đề tài về hoàn thiện công tác trả lương đã đưa ra một số giải pháp nhằm khắc
phục những thiếu sót và bất hợp lý tại doanh nghiệp. Ngoài ra các giải pháp còn giúp gắn
bó người lao động với doanh nghiệp.
Nhưng cũng phải nói rằng, mỗi doanh nghiệp có đặc thù riêng, những khó khăn và
hạn chế riêng vì vậy cũng cần có những biện pháp khắc phục và hoàn thiện riêng, cụ thể,
phù hợp với từng doanh nghiệp mới phát huy được hiệu quả mong đợi. Hơn nữa công ty
CP cầu 11 Thăng Long trong 3 năm trở lại đây chưa có công trình nghiên cứu nào về
công tác trả lương. Do vậy vấn đề nghiên cứu của đề tài không có sự trùng lặp với nội
dung của đề tài trước đó.
1.4.Các mục tiêu nghiên cứu
Đề tài hoàn thiện công tác trả lương tại công ty CP cầu 11 Thăng Long nhằm nghiên
cứu một cách có hệ thống công tác tiền lương, phân tích thực trạng công tác tiền lương tại
công ty CP cầu 11 Thăng Long, chỉ ra những thành công hạn chế của công tác trả lương
tại công ty và đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tiền lương tại
công ty.
11
1.5. Phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu tình hình trả lương tại công ty CP cầu 11 Thăng Long để từ đó đưa ra
một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tiền lương trong toàn công ty.
Cụ thể:
 Về không gian nghiên cứu: Công ty Cổ phần cầu 11 Thăng Long-Xuân Đỉnh, Từ Liêm,
Hà Nội.
 Về thời gian nghiên cứu: Trong thời gian thực tập tại doanh nghiệp tiến hành khảo sát,
nghiên cứu thu thập số liệu, dữ liệu từ thực trạng về công tác trả lương tại công ty CP cầu

11 Thăng Long trong giai đoạn từ 2011-2014 và định hướng của doanh nghiệp đến 2020.
 Về nội dung nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu các nội dung liên quan đến công tác trả lương
trong doanh nghiệp gồm:
• Chính sách tiền lương tại doanh nghiệp.
• Quỹ lương.
• Các hình thức trả lương trong doanh nghiệp.
1.6. Phương pháp nghiên cứu
1.6.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
(i) Phương pháp phỏng vấn trực tiếp: Tiến hành gặp gỡ trực tiếp, phỏng vấn nhà quản trị
công ty CP cầu 11 Thăng Long, sử dụng bộ câu hỏi mở liên quan đến công tác trả lương,
dựa trên các dữ liệu thu thập được từ việc nghiên cứu tài liệu để lấy ý kiến đánh giá khách
quan về tình hình công tác trả lương trong doanh nghiệp cũng như những yếu tố ảnh
hưởng đến công tác trả lương trong doanh nghiệp và quan điểm của nhà quản trị về công
tác trả lương tại doanh nghiệp.
Cách thức tiến hành:
Bước 1: Xây dựng bộ câu hỏi mẫu gồm 10 câu hỏi dành cho nhà quản trị, các câu hỏi có
liên quan đến công tác trả lương tại doanh nghiệp.
Bước 2: Tới doanh nghiệp để phỏng vấn trực tiếp.
Bước 3: Thu nhận lại ý kiến bằng cách viết lại những câu trả lời của họ, sử dụng làm tài
liệu để nghiên cứu và phân tích thực trạng trả lương tại doanh nghiệp.
(ii) Phương pháp quan sát trực tiếp: Quan sát trực tiếp cách thức làm việc tại bộ phận trả
lương trong doanh nghiệp và hành vi của CBNV trong doanh nghiệp đối với việc trả
lương từ đó có những kiểm chứng xác thực cũng như những nhận xét đánh giá chính xác
hơn. Nắm bắt được tình hình thực tế và cảm nhận những vấn đề còn tiềm ẩn.
Cách thức tiến hành:
12
Dùng trực quan để quan sát thái độ làm việc, mức độ yêu thích đối với công việc,
cách thức hành xử giữa đồng nghiệp, giữa cấp dưới với cấp trên tại công ty CP cầu 11
Thăng Long.

(iii) Phương pháp điều tra thông qua phiếu trắc nghiệm: Thiết kế mẫu phiếu điều tra mức độ
thỏa mãn của CBNV đối với công tác trả lương và tiền lương được hưởng.
Cách thức tiến hành:
Bước 1: Xây dựng mẫu phiếu điều tra trắc nghiệm dành cho cán bộ nhân viên. Phiếu điều
tra bao gồm thông tin chung về doanh nghiệp, các chính sách đãi ngộ và thực tế CBNV
nhận được các chính sách đó như thế nào, mức độ hài lòng của CBNV về đãi ngộ của
doanh nghiệp.
Bước 2: Phát phiếu điều tra tới CBNV.
Bước 3: Thu phiếu trắc nghiệm đã phát.
Bước 4: Xử lý phiếu điều tra.
 Phương pháp thu thập giữ liệu thứ cấp
Để có dữ liệu thứ cấp phục vụ cho khóa luận, tác giả đã tiến hành nghiên cứu các tài
liệu chính của công ty, bao gồm: Báo cáo tài chính các năm 2011, 2012, 2013; các bản tin
nội bộ, quy định nội bộ, các hoạt động diễn ra trong nội bộ… Nghiên cứu các giáo trình
chuyên ngành trong và ngoài trường; các báo, tạp chí, website… nhằm thu thập được
nhiều thông tin, dữ liệu chính xác về tình hình hoạt động của doanh nghiệp, làm cơ sở cho
việc phân tích đánh giá về công tác trả lương trong công ty CP cầu 11 Thăng Long.
1.6.2. Phương pháp phân tích dữ liệu
 Phương pháp thống kê: Sử dụng phương pháp thống kê để tổng hợp dữ liệu.
 Phương pháp so sánh: Dùng để so sánh, đối chiếu số liệu giữa các năm và đưa ra nhận
xét chung, đánh giá về vấn đề đó. Dựa vào tài liệu đã thu thập được, lập bảng số liệu phản
ánh các chỉ tiêu qua từng năm, so sánh số liệu về những chỉ tiêu đó giữa các năm với nhau
về số tương đối (biểu hiện bằng số lượng chênh lệch giữa các năm) và số tuyệt đối (biểu
hiện bằng tỷ lệ giữa phần chênh lệch số liệu chọn làm gốc so sánh).
 Phương pháp tổng hợp dữ liệu: Dựa trên các dữ liệu đã thu thập được, tiến hành tổng hợp
và rút ra nhận xét, đánh giá. Qua việc tổng hợp để có những nhận xét, đánh giá tổng quan,
toàn diện về vấn đề nghiên cứu.
1.7.Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
13
Ngoài lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục từ viết tắt, phần mở đầu,

khóa luận bao gồm 4 chương:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu công tác trả lương tại công ty CP cầu 11 Thăng
Long
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề nghiên cứu cơ bản về công tác trả lương tại
doanh nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng công tác trả lương tại công ty CP cầu 11 Thăng
Long
Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác trả lương tại công ty CP cầu 11
Thăng Long
14
CHƯƠNG 2:
TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC TRẢ
LƯƠNG TẠI DOANH NGHIỆP
2.1. Một số khái niệm cơ bản
2.1.1. Khái niệm tiền lương
Tuỳ theo cách tiếp cận, phương thức vận hành nền kinh tế và trình độ phát triển của
nền kinh tế mà người ta có những quan niệm khác nhau về tiền lương.
Theo Mác thì: Tiền lương là giá cả của sức lao động, nó được đo bằng giá trị của
những tư liệu sinh hoạt thiết yếu phục vụ cho cuộc sống hàng ngày của người lao động.
Trong nền kinh tế tập trung bao cấp trước đây, người ta quan niệm rằng: Tiền
lương là một phần của thu nhập quốc dân được biểu hiện bằng tiền, được phân chia cho
người lao động một cách có kế hoạch, trên cơ sở phân phối theo lao động.
Trong nền kinh tế thị trường do sức lao động được nhìn nhận như một thứ hàng
hoá đặc biệt nên: Tiền lương chính là giá cả của sức lao động, là khoản tiền mà người sử
dụng lao động trả cho người lao động tuân theo các cơ chế của thị trường lao động.
Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) cho rằng: Tiền lương (salary) là số tiền mà
người sử dụng lao động trả cho người lao động theo một số lượng nhất định không căn cứ
vào số giờ làm việc thực tế, thường được trả theo tháng hoặc nửa tháng.
Theo khía cạnh pháp lý (điều 55 Bộ luật Lao động): Tiền lương của người lao động
do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất

lượng và hiệu quả công việc.
Ngày nay, người ta đã đi đến thống nhất về khái niệm tiền lương, dù cách diễn đạt
về khái niệm này có thể có những điểm khác nhau:
“Tiền lương là giá cả của sức lao động, được hình thành trên cơ sở thỏa thuận
giữa người lao động với người sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao động (bằng
văn bản hoặc bằng miệng), phù hợp với quan hệ cung - cầu sức lao động trên thị
trường lao động và phù hợp với các quy định tiền lương của pháp luật lao động hiện
hành” [1, tr32].(Nguồn: Bài giảng Trả Công Lao Động, BM Kinh Tế Doanh Nghiệp,
Khoa Quản Trị Nhân Lực, ĐH Thương Mại)
15
2.1.2. Khái niệm công tác tiền lương
Công tác tiền lương là toàn bộ các hoạt động liên quan đến việc hình thành quỹ,
phân phối quỹ lương, thưởng và các hình thức trả lương trong doanh nghiệp. (Nguồn:
giáo trình tiền lương tiền công -Trường ĐH Lao động - Xã hội năm 2006)
Công tác trả lương trong doanh nghiệp có nhiều phần tử và chúng tương tác với
nhau trong một hệ thống hoàn chỉnh. Các phần tử trong công tác trả lương có thể kể đến
như: quỹ lương, phương pháp trả lương, hình thức thanh toán tiền lương, định mức lao
động… Những phần tử này chịu sự chi phối của các chính sách tiền lương, mỗi chính
sách đưa ra quy định việc vận hành của cơ chế trả lương trong doanh nghiệp.
Cơ chế trả lương được đưa ra phải đảm bảo mục tiêu chung của doanh nghiệp và
phù hợp với cơ chế thị trường dựa trên sự quản lý của Nhà nước.
2.1.3. Khái niệm về mức lương tối thiểu, quỹ lương.
Mức lương tối thiểu là “số tiền tệ mà nhà nước quy định để trả cho người lao động
giản đơn nhất trong điều kiện bình thường của xã hội”. (Nguồn: Bộ luật lao động 2012)
Quỹ lương của một tổ chức/doanh nghiệp là tổng số tiền mà tổ chức/doanh nghiệp
sử dụng để trả lương cho người lao động làm việc trong tổ chức/doanh nghiệp trong một
thời kỳ nhất định [1, tr107] (Nguồn: Bài giảng Trả Công Lao Động, BM Kinh Tế Doanh
Nghiệp, Khoa Quản trị Nhân Lực, ĐH Thương Mại)
2.2 Nội dung công tác trả lương trong doanh nghiệp
2.2.1. Chức năng của tiền lương đối với người lao động

 Chức năng tái sản xuất sức lao động.
Quá trình tái sản xuất sức lao động được thực hiện bởi việc trả công cho người lao
động thông qua tiền lương.
Sức lao động là sản phẩm chủ yếu của xã hội, nó luôn luôn được hoàn thiện và phát
triển nhờ thường xuyên được duy trì và khôi phục. Như vậy bản chất của tái sản xuất sức
lao động nghĩa là đảm bảo cho người lao động có một số lượng tiền lương sinh hoạt nhất
định để họ có thể:
- Duy trì và phát triển sức lao động của chính mình.
- Sản xuất ra sức lao động mới.
16
- Tích lũy kinh nghiệm, nâng cao trình độ để hình thành kỹ năng lao động, tăng
cường chất lượng lao động.
 Chức năng điều tiết lao động.
Trong quá trình thực hiện kế hoạch phát triển cân đối giữa các ngành, nghề ở các
vùng trên toàn quốc, nhà nước thường thông qua hệt thống thang bảng lương, các chế độ
phụ cấp cho từng ngành nghề, từng vùng để làm công cụ điều tiết lao động. Nhờ đó tiền
lương đã góp phần tạo ra một cơ cấu hợp lý tạo điều kiện cho sự phát triển của xã hội.
 Chức năng thước đo hao phí lao động xã hội.
Khi tiền lương được trả cho người lao động ngang với giá trị sức lao động mà họ bỏ
ra trong quá trình thực hiện công việc thì xã hội có thể xác định chính xác hao phí lao
động của toàn thể cộng đồng thông qua tổng quỹ lương cho toàn thể người lao động. Điều
này có nghĩa trong công tác thống kê, giúp nhà nước hoạch định các chính sách điều
chỉnh mức lương tối thiểu để đảm bảo hợp lý thực tế luôn phù hợp với chính sách của nhà
nước.
 Chức năng công cụ quản lý nhà nước.
Trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh người sử dụng lao động đứng trước
hai sức ép là chi phí sản xuất và kết quả sản xuất. Họ thường tìm mọi cách có thể để làm
giảm thiểu chi phí trong đó có tiền lương trả cho người lao động.
Bộ luật lao động ra đời, trong đó có chế độ tiền lương, bảo vệ quyền làm việc, lợi
ích và các quyền khác của người lao động đồng thời bảo vệ quyền lợi người lao động và

lợi ích hợp pháp của người lao động, tạo điều kiện cho mối quan hệ lao động được hài
hoà và ổn định góp phần phát huy trí sáng tạo và tài năng của người lao động nhằm đạt
năng suất, chất lượng và tiến bộ xã hội trong lao động, sản xuất, dịch vụ, tăng hiệu quả sử
dụng và quản lý lao động.
Với các chức năng trên ta có thể thấy tiền lương đóng một vai trò quan trọng việc
thúc đẩy sản xuất và phát triển phát huy tính chủ động, sáng tạo của người lao động, tăng
năng suất lao động và tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh.
(Nguồn: giáo trình Kinh Tế Doanh Nghiệp Thương Mại-trường Đại học Thương Mại-
NXB Thống kê 2012)
17
2.2.2 Vai trò của tiền lương đối với người lao động
 Là đòn bẩy kinh tế
Vai trò này có ảnh hưởng trực tiếp đến tinh thần làm việc của người lao động vì chỉ
khi được đáp ứng về vật chất sẽ tạo cho người lao động có tinh thần thoải mái để làm
việc. Chủ doanh nghiệp cũng phải nhận thức được vai trò này để sử dụng sức lao động
hiệu quả hơn, một phần không chỉ nâng cao thu nhập cho người lao động mà còn tạo ra
lợi nhuận cao cho doanh nghiệp.
 Đảm bảo cuộc sống cho bản thân và gia đình người lao động
Khi người lao động nhận được một mức lương phù hợp thì họ sẽ chú tâm
vào công việc được giao từ đó nâng cao năng suất lao động, chất lượng công việc. Cùng
với sự phát triển của nền kinh tế và nhu cầu ngày càng tăng của con
người thì tiền lương không những đảm bảo cuộc sống của người lao động mà còn có thể
dự phòng cho cuộc sống lâu dài khi họ hết khả năng lao động hoặc khi gặp rủi ro, bất trắc
trong cuộc sống.
 Góp phần nâng cao trình độ của người lao động
Trong nền kinh tế thị trường nếu người lao động không ngừng nâng cao trình độ
của mình thì họ sẽ bị đào thải. Do đó vai trò của tiền lương nhằm đảm bảo trang trải chi
phí cho người lao động để họ có thể học tập nâng cao trình độ của mình là hết sức quan
trọng vì nó gián tiếp thúc đẩy sự đi lên của nền kinh tế đất nước nói chung cũng như của
doanh nghiệp nói riêng.

(Nguồn: giáo trình Kinh Tế Doanh Nghiệp Thương Mại-trường Đại học Thương Mại-
NXB Thống kê 2012)
2.2.3. Các yếu tố làm căn cứ để thực hiện công tác trả lương
2.2.3.1. Nguyên tắc trả lương
 Trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau
Nguyên tắc này xuất phát từ nguyên tắc phân phối theo lao động, đòi hỏi khi trả
lương không được phân biệt giới tính, tuổi tác, dân tộc mà phải dựa vào số lượng và chất
lượng lao động. Nguyên tắc thể hiện ở chỗ ai tham gia công việc nhiều, có hiệu quả, trình
18
độ lành nghề cao thì được trả lương cao và ngược lại như vậy mới đảm bảo được tính
công bằng và bình đẳng trong trả lương.
 Đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động bình quân tăng nhanh hơn tốc độ tăng tiền
lương bình quân
Tiền lương tăng là do trình độ tổ chức và quản lý lao động ngày càng có hiệu quả
hơn. Đối với tăng năng suất lao động, ngoài các yếu tố gắn liền với việc nâng cao kỹ năng
làm việc và trình độ tổ chức quản lý lao động thì tăng năng suất lao động còn do các
nguyên nhân khác tạo ra như: đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao trình độ chuyên môn
- kỹ thuật của nguồn nhân lực, áp dụng các biện pháp tạo động lực, tiết kiệm nguyên vật
liệu Như vậy năng suất lao động có khả năng khách quan tăng nhanh hơn tiền lương
bình quân.
 Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm nghề khác
nhau trong nền kinh tế quốc dân
Yêu cầu của nguyên tắc này là đảm bảo mối quan hệ hợp lý trong trả công lao động.
Trả công lao động phải phân biệt về mức độ phức tạp của lao động, điều kiện lao động, vị
trí quan trọng của các ngành nghề khác nhau trên cơ sở đó nhằm khuyến khích chuyển
dịch cơ cấu ngành nghề theo hướng hiện đại hoá nền kinh tế, đảm bảo sự công bằng, bình
đẳng trong trả lương theo ngành nghề cho người lao động.
2.2.3.2. Mức lương tối thiếu
Để thực hiện công tác tiền lương thì các doanh nghiệp phải căn cứ vào mức tiền
lương tối thiểu mà nhà nước quy định. Mức lương tối thiểu là “số tiền tệ mà nhà nước quy

định để trả cho người lao động giản đơn nhất trong điều kiện bình thường của xã hội. Lao
động giản đơn nhất là lao động mà bất cứ người lao động nào có sức khỏe bình thường có
thể đi làm được không cần qua đào tạo”.
Theo quy định Điều 55 chương VI “Tiền lương” của Bộ luật Lao động quy định:
“Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước
quy định”
Hiện nay, ngoài mức lương tối thiểu chung do nhà nước quy định thì còn có khái
niệm mức lương tối thiểu theo ngành và theo vùng, mức lương tối thiểu doanh nghiệp.
19
Mức lương tối thiểu doanh nghiệp (Mlmindn): Là mức lương tối thiểu mà từng
doanh nghiệp được phép lựa chọn tùy thuộc vào điều kiện sản xuất kinh doanh cụ thể của
mình. Trên cơ sở mức lương tối thiểu chung và hệ số điều chỉnh”.
2.2.4. Xây dựng quỹ lương
2.2.4.1. Quỹ lương và phân loại quỹ lương
Quỹ lương
Quỹ tiền lương bao gồm:
• Tiền lương cơ bản theo quy định của Nhà nước và của công ty (còn gọi là tiền lương cố
định hay tiền lương cấp bậc)
• Tiền lương biến đổi gồm các khoản phụ cấp, tiền thưởng… mang tính chất lương.
Thành phần của quỹ lương dựa theo những quy định của Nhà nước và căn cứ vào
các hình thức trả lương của công ty, bao gồm:
• Tiền lương tháng, tiền lương ngày theo hệ thống thang, bảng lương của Nhà nước
• Tiền lương trả theo sản phẩm
• Tiền lương công nhật trả cho những người làm việc theo hợp đồng
• Tiền lương trả cho những cán bộ, công nhân viên chức nghỉ phép định kỳ hoặc nghỉ phép
về việc riêng trong phạm vi chính sách của nhà nước
• Các loại tiền lương có tính chất thường xuyên
• Phụ cấp thâm niên nghề nghiệp, phụ cấp khu vực
• Phụ cấp cho những người làm công tác khoa học có tài năng
• Các khoản phụ cấp khác được ghi trong quỹ lương

Phân loại quỹ lương
Có nhiều cách phân loại quỹ tiền lương, tùy theo tiêu chí mà ta phân loại quỹ tiền
lương theo các loại sau:
 Căn cứ theo sự hình thành và sử dụng quỹ tiền lương:
• Quỹ lương kế hoạch: Là tổng tiền dự tính để trả cho người lao động.
• Quỹ lương thực hiện: Tổng số tiền thực lĩnh đã chi, trong đó có những khoản không nằm
trong kế hoạch.
 Căn cứ theo mức ổn định của bộ phận trong quỹ tiền lương chia ra:
• Quỹ lương cố định: Là quỹ lương được tính dựa vào hệ thống thang bảng lương. Phần
này tương đối ổn định, ít phụ thuộc vào kết quả hoạt động kinh doanh, sản xuất kinh
doanh của cơ quan doanh nghiệp.
20
• Quỹ lương biến đổi: Bao gồm các khoản phụ cấp, tiền thưởng. Phần này thay đổi, phụ
thuộc sự thay đổi cơ cấu tổ chức, cán bộ, trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao
động cũng như kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh.
 Căn cứ vào đối tượng trả lương:
• Quỹ lương lao động trực tiếp (công nhân sản xuất)
• Quỹ lương lao động gián tiếp (cán bộ quản lý phục vụ)
(Nguồn: Bài giảng Trả Công Lao Động, BM Kinh Tế Doanh Nghiệp, Khoa Quản trị
Nhân Lực, ĐH Thương Mại)
2.2.4.2. Phương pháp xác định quỹ lương trong doanh nghiệp
Phương pháp xác định quỹ lương dựa trên đơn giá tiền lương
Công thức
QL
KH
= LN
KH
x ĐG
TL
Trong đó:

ĐG
TL
: là đơn giá tiền lương
LN
KH
: là lợi nhuận xác định theo quy định của Nhà nước/thu nhập tính lương
thực tế.
QL
KH
: là quỹ lương kế hoạch
[5, tr147] (Nguồn: giáo trình Kinh Tế Doanh Nghiệp Thương Mại-trường Đại học
Thương Mại-NXB Thống kê 2012)
Phương pháp xác định quỹ lương theo tiền lương bình quân và số lao động bình quân
Phương pháp này dựa vào tiền lương bình quân cấp bậc hay chức vụ thực tế để tiến
hành phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương bình quân và dựa vào số lao động
bình quân để tính quỹ lương.
Công thức
QL
KH
= {L
db
x TL
mindn
x (H
cb
+ H
pc
) + V
vc
} x 12

Trong đó:
Ldb: lao động định biên của doanh nghiệp
TLmindn: mức lương tối thiểu doanh nghiệp lựa chọn trong khung quy định
Hcb: hệ số cấp bậc công việc bình quân
Hpc: hệ số các khoản phụ cấp bình quân
21
Vvc: quỹ tiền lương bộ máy gián tiếp trong một tháng
12: là số tháng đầu năm
[5, tr145] (Nguồn: giáo trình Kinh Tế Doanh Nghiệp Thương Mại-trường Đại học
Thương Mại-NXB Thống kê 2012)
Phương pháp xác định quỹ tiền lương dựa vào khối lượng sản xuất kinh doanh
Công thức
QL = ĐG x Q
Trong đó:
QL: là quỹ tiền lương kế hoạch
ĐG: là đơn giá tiền lương định mức
Q: là số lượng sản phẩm hoặc khối lượng sản xuất kinh doanh trong
năm kế hoạch
[5, tr145] (Nguồn: giáo trình Kinh Tế Doanh Nghiệp Thương Mại-trường Đại học
Thương Mại-NXB Thống kê 2012)
2.2.4.3. Phân phối quỹ lương trong doanh nghiệp
Phân phối quỹ lương trong doanh nghiệp là những chính sách quy định của doanh
nghiệp về việc phân bổ quỹ tiền lương sao cho hợp lý, đảm bảo lợi ích của người lao động
và người sử dụng lao động.
Tổng quỹ lương được phân bổ như sau:
• Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động (ít nhất phải 76%)
• Quỹ khen thưởng từ quỹ lương 5%
• Quỹ tiền thưởng với người lao động có chuyên môn kỹ thuật cao, tay nghề giỏi tối đa
không quá 2%
• Quỹ tiền lương dự phòng không quá 12%

[1, tr113] (Nguồn: Bài giảng Trả Công Lao Động, BM Kinh Tế Doanh Nghiệp, Khoa
Quản trị Nhân Lực, ĐH Thương Mại)
2.2.5. Các hình thức trả lương trong doanh nghiệp
2.2.5.1. Hình thức trả lương theo thời gian
22
Hình thức trả lương theo thời gian được áp dụng chủ yếu đối với những người làm
công tác quản lý, công nhân sản xuất làm những công việc không thể định mức lao động
một cách chính xác hoặc do tính chất sản xuất nếu trả lương theo sản phẩm sẽ khó đảm
bảo chất lượng sản phẩm, không đem lại hiệu quả thiết thực. Mặc dù vậy, hình thức trả
lương này vẫn phải tuân theo quy luật phân phối theo lao động và phải xác định được
khối lượng công việc mà họ hoàn thành.
Hình thức trả lương thời gian bao gồm:
• Hình thức trả lương theo thời gian đơn giản
• Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng
Hình thức trả lương theo thời gian đơn giản
Chế độ trả lương này là chế độ mà tiền lương nhận được của mỗi người lao động
phụ thuộc vào mức lương cấp bậc, chức vụ hay cấp hàm và thời gian làm việc thực tế của
họ.
Công thức:
Ltt = Lcb x t
Trong đó:
TLtt: Tiền lương thời gian trả cho người lao động
Lcb: Tiền lương cấp bậc tính theo thời gian
t: Thời gian làm việc thực tế
[1, tr34] (Nguồn: Bài giảng Trả công lao động bộ môn Kinh Tế Doanh Nghiệp khoa
Quản Trị Nhân Lực)
Ưu điểm và nhược điểm:
• Ưu điểm: đơn giản, dễ tính toán
• Nhược điểm: mang tính bình quân, chưa gắn liền tiền lương với hiệu suất công tác của
mỗi người.

Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng
Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng là sự kết hợp giữa hình thức trả lương
theo thời gian đơn giản với việc áp dụng các hình thức thưởng nếu người lao động đạt
được các chỉ tiêu và điều kiện thưởng quy định.
23
Công thức:
Lt = Ltt + Tt
Trong đó:
Lt: Tiền lương theo thời gian có thưởng
Ltt
:
Tiền lương theo thời gian giản đơn
Tt: Tiền thưởng
[1, tr35] (Nguồn: Bài giảng Trả công lao động bộ môn Kinh Tế Doanh Nghiệp khoa
Quản Trị Nhân Lực)
Hình thức trả lương này có nhiều ưu điểm hơn so với hình thức trả lương theo thời
gian đơn giản. Hình thức này không những phản ánh trình độ thành thạo và thời gian làm
việc thực tế mà còn gắn chặt tiền lương với thành tích công tác của từng người lao động
thông qua các chỉ tiêu xét thưởng mà họ đạt được. Vì vậy, nó khuyến khích người lao
động quan tâm đến kết quả công tác của mình.
2.2.5.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm
Hình thức trả lương sản phẩm trực tiếp cho cá nhân
Hình thức trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân là hình thức trả lương cho
người lao động căn cứ trực tiếp vào số lượng, chất lượng sản phẩm mà họ làm ra.
Tiền lương trong kỳ mà công nhân hưởng lương theo chế độ trả lương sản phẩm
trực tiếp cá nhân được tính như sau:
Công thức:
Lt = ĐG x Qt
Với: ĐG = Hoặc ĐG = L x T
Trong đó:

Lt: Tiền lương thực tế
ĐG: Đơn giá tiền lương trả cho một sản phẩm
Qt: Số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành
L: Mức lương cấp bậc trong kỳ
Q: Mức sản lượng của công nhân trong kỳ
T: Thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm
24
[1, tr36] (Nguồn: Bài giảng Trả công lao động bộ môn Kinh Tế Doanh Nghiệp khoa
Quản Trị Nhân Lực)
Ưu điểm, nhược điểm:
Ưu điểm:
• Đơn giản, dễ hiểu, dễ tính.
• Gắn được tiền lương với kết quả lao động, năng suất, chất lượng.
• Lao động cá nhân do đó kích thích công nhân nâng cao trinh độ lành nghề để tăng năng
suất lao động và thu nhập.
Nhược điểm:
• Dễ làm công nhân chỉ quan tâm đến số lượng mà ít chú ý đến chất lượng sản phẩm.
• Nếu không có thái độ và ý thức làm việc tốt công nhân sẽ ít quan tâm đến tiêt kiệm vật tư,
coi nhẹ việc tiết kiệm chi phí sản xuất, ít quan tâm đến việc bảo quản máy móc, thiết bị.
Hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể ( tổ, đội, nhóm)
Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể là chế độ trả lương căn cứ vào số lượng sản
phẩm (công việc) do một tập thể công nhân đã hoàn thành và đơn giá tiền lương của một
đơn vị sản phẩm (công việc) trả cho tập thể.
Lt = ĐG x Qt
Với ĐG = Hoặc ĐG = x T
0
Trong đó:
Lt: Tiền lương thực tế cả tổ nhóm nhận được
ĐG: Đơn giá tiền lương cả tổ nhóm
Qt: Sản lượng thực tế cả tổ nhóm đã hoàn thành

Lcbi: Lương cấp bậc của công nhân i trong tổ
T: Mức thời gian cả tổ nhóm
N: Số công nhân trong tổ nhóm
[1, tr36] (Nguồn: Bài giảng Trả công lao động bộ môn Kinh Tế Doanh Nghiệp khoa
Quản Trị Nhân Lực)
Ưu điểm, nhược điểm:
Ưu điểm:
25