Hoàn thiện trả lương tại Công ty Cổ phần đầu tư công trình Hà Nội – Xí nghiệp XD Công trình 6


1. Tên đề tài: “Hoàn thiện trả lương tại Công ty Cổ phần đầu tư công trình Hà Nội – Xí
nghiệp XD Công trình 6”
2. Sinh viên thực hiện:Lớp: K47U2 Mã SV: 11D210076
3. Giáo viên hướng dẫn: 
4. Thời gian thực hiện: Từ ngày 28/02/2014 đến ngày 25/04/2014
5. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài:
Đề xuất các giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện trả lương tại Công ty Cổ phần đầu
tư công trình Hà Nội - Xí nghiệp XD Công trình 6. Được thực hiện qua các nhiệm vụ
cụ thể:
Một là, hệ thống hóa cơ sở lý luận về trả lương trong doanh nghiệp.
Hai là, phân tích thực trạng trả lương tại Công ty CPĐT công trình Hà Nội - Xí
nghiệp XD Công trình 6, từ đó thấy được những mặt mạnh, mặt yếu còn tồn tại cần giải
quyết, làm cơ sở thực tế cho việc đưa ra các giải pháp giải quyết vấn đề nghiên cứu.
Ba là, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện trả lương tại Công ty Cổ phần
đầu tư công trình Hà Nội - Xí nghiệp XD Công trình 6.
6. Nội dung chính của khóa luận
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về trả lương của DN
Chương 3: Phân tích thực trạng trả lương tại Công ty Cổ phần đầu tư công trình
Hà Nội - Xí nghiệp XD Công trình 6
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằmhoàn thiện trả lương tại Công ty Cổ phần đầu
tư công trình Hà Nội - Xí nghiệp XD Công trình 6.
7. Kết quả đạt được:
  !"#$ %&' ( )*+,)
1 Khóa luận tốt nghiệp 2 Đảm bảo tính logic, khoa
học
2 Bộ số liệu tổng hợp kết quả điều tra 1 Trung thực, khách quan
3 Tổng hợp ghi chép phỏng vấn 1 Trung thực, khách quan
 /0
Thời gian thực tập là giai đoạn quan trọng đối với mỗi sinh viên trước khi tốt

nghiệp ra trường. Qua thời gian thực tập, em đã có được một thời gian thực tế quý báu,
được tiếp xúc với một môi trường làm việc năng động và được hướng dẫn vận dụng
các kiến thức đã học vào thực tế. Để có được thời gian thực tập quý báu cùng sản
1
SVTH: Nguyễn Tuấn Hưng Lớp: K47U2
1
phẩm khóa luận cuối cùng là Nhà trường, thầy cô và công ty đã tạo điều kiện giúp em
hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp.
Lời đầu tiên cho tác giả xin gửi lời cảm ơn đến toàn thể Ban giám hiệu trường
đại học Thương mại nói chung và khoa Quản trị nhân lực thương mại nói riêng đã tạo
điều kiện cho em được làm khóa luận tốt nghiệp này, đây là cơ hội tốt để cho em có
thể thực hành các kỹ năng được học trên lớp và cũng giúp ích rất lớn để em hoàn thiện
hơn kiến thức của bản thân.
Em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Giáo viên hướng dẫn PGS.TS Phạm Công
Đoàn và Th.S Phạm Thị Thanh Hà trong suốt thời gian vừa qua đã không quản ngại khó
khăn và rất nhiệt tình chỉ dạy, hướng dẫn, giúp đỡ em để tác giả có thể hoàn thành tốt bài
khóa luận tốt nghiệp này.
Em xin gửi lời cảm ơn đến toàn bộ các cán bộ nhân viên tại công ty CPĐT công
trình Hà Nội - Xí nghiệp XD Công trình 6, đặc biệt là các anh chị trong phòng Hành
chính – Nhân sự, những người đã hướng dẫn, chỉ bảo và đã cho em nhiều kinh nghiệm
quý báu trong suốt thời gian thực tập tại công ty.
Em xin chân thành cảm ơn!
2
SVTH: Nguyễn Tuấn Hưng Lớp: K47U2
2
11
3
SVTH: Nguyễn Tuấn Hưng Lớp: K47U2
3
2310456/6.78

6/
Bảng 3.1. Cơ cấu CBNV Công ty CPĐT công trình Hà Nội - Xí nghiệp XD Công trình
6 từ năm 2012 đến năm 2014
Bảng 3.2. Một số kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty CPĐT công trình Hà Nội
-Xí nghiệp XD Công trình 6 giai đoạn 2012-2014
Bảng 3.3. Cơ cấu tuổi của lực lượng lao động
Bảng 3.4. Mức lương tối thiểu của Công ty CPĐT Công trình Hà Nội - Xí nghiệp XD
Công trình 6 giai đoạn 2012-2014
Bảng 3.5. Bảng lương của các chức vụ quản lý năm 2014
Bảng 3.6. Bảng lương công nhân trực tiếp sản xuất
Bảng 3.7. Bảng lương của các nhân viên chuyên môn,nghiệp vụ, phục vụ
Bảng 3.8. Cơ cấu quỹ lương của Công ty CPĐT Công trình Hà Nội -Xí nghiệp XD
Công trình 6 giai đoạn 2012-2014
Bảng 3.9. Lương của nhân viên phòng Hành chính - nhân sự
Bảng 3.10. Lương công nhân sản xuất Ống bê tông tròn loại 1 (0.1x0.5x2)
Bảng 3.11. Đánh giá mức độ quan trọng của chính sách tiền lương của CBNV Công ty
CPĐT công trình Hà Nội - Xí nghiệp XD Công trình 6
6.784
Công ty CPĐT công trình HàNội – Xí nghiệp XD Công trình 6
4
SVTH: Nguyễn Tuấn Hưng Lớp: K47U2
4
2319:.;<
Viết tăt
CBNV
CPĐT
DN
NLĐ
NSDLĐ
NQT

XD
Diễn giải
Cán bộ nhân viên
Cổ phần đầu tư
Doanh nghiệp
Người lao động
Người sử dụng lao động
Nhà quản trị
Xây dựng
5
SVTH: Nguyễn Tuấn Hưng Lớp: K47U2
5
0=>?@83.AB8CD.EFD.GH/
0I.J(JHKDL.MNO.GN2
JHKPQ
1.1. R)#STUST )V)WXYSTESTZS["&\STS
)S[]^TMNRTZ#N2S[]PQ
Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, là giá cả yếu tố sức
lao động mà người bán sức lao động nhận được từ người sử dụng lao động. Do vậy
tiềnlương luôn là đề tài mang tính thời sự và được mọi người và toàn xã hội quan tâm.
Trong thực tế, nhiều lần Nhà nước đã điều chỉnh mức lương tối thiểu đã dẫn đến sự
thay đổi về tiền lương, thu nhập và đời sống của người lao động.
Việc thúc đẩy, khuyến khích NLĐ hoàn thành tốt công việc, phát huy khả năng
sáng tạo của họ trong công việc, nâng cao chất lượng công việc đồng thời nâng
cao năng suất lao động của họ là việc mà bất kỳ doanh nghiệp nào, người quản lý nào
cũng muốn thực hiện để đạt được mục đích cao nhất.
Trong cơ chế của nền kinh tế nước ta hiện nay, tiền lương vẫn là phần thu nhập
chủ yếu của người lao động. Do đó nó có vai trò vô cùng quan trọng trong việc kích
thích người lao động hăng say với công việc. Ngược lại đối với doanh nghiệp, tiền
lương lại là một phần của chi phí sản xuất. Do đó, việc tính toán chi phí tiền lương sao

cho phù hợp để vừa kích thích NLĐ vừa đảm bảo hiệu quả sản xuất kinh doanh đang
trở thành một vấn đề vô cùng quan trọng đối với các doanh nghiệp.
Đối với người lao động tiền lương, tiền thưởng có yếu tố ảnh hưởng rất lớn đến
cuộc sống của họ, nó thể hiện mức sống của mỗi người và mỗi gia đình.Chính vì vậy
mà doanh nghiệp cần phải đảm bảo mức lương phù hợp với hao phí sức lao động mà
họ bỏ ra.
Công ty CPĐT công trình Hà Nội - Xí nghiệp XD Công trình 6 là một công ty
chuyên về xây dựng, sản xuất các vật liệu liên quan đến xây dựng vì thế tiền lương và
các khoản trích theo lương làmột bộ phận quan trọng của chi phí sản xuất kinh doanh
ảnh hưởng trực tiếp đến giá thành sản phẩm và tiến độ công việc.
6
SVTH: Nguyễn Tuấn Hưng Lớp: K47U2
6
1.2. N_)&`#S a%XYS[XYSTESTZS["&\STS
)S[]^TMNRTZ#N2S[]PQ
Với mong muốn cải thiện và hoàn thiệntrả lương tại Công ty CPĐT công trình
Hà Nội - Xí nghiệp XD Công trình 6, từ đó giúp nâng cao hiệu quả hoạt động, khuyến
khích tinh thần làm việc của cán bộ nhân viên trong Công ty, góp phần giúp thực hiện
mục tiêu trở thành 1 trong những công ty hàng đầu về xây dựng tác giả đã lựa chọn đề
tài: “Hoàn thiện trả lương tại Công ty CPĐT công trình Hà Nội -Xí nghiệp XD Công
trình 6” làm khóa luận tốt nghiệp của mình.
1.3. bcS]]T )V)Wd)S[]eS[f)
Trong quá trình làm khóa luận, tác giả có nghiên cứu một số sách, giáo trình,
khóa luận nhằm mục đích tham khảo, kế thừa các kiến thức về trả lương. Các công
trình cụ thể là:
(1) Giáo trình Quản trị nhân lực: TS. Hoàng Văn Hải, NXB Thống kê.
(2) Giáo trình tiền lương – tiền công: PGS.TS Nguyễn Tiệp (2006)
(3) Giáo trình kinh tế doanh nghiệp Thương Mại: PGS.TS. Phạm Công Đoàn, TS.
Nguyễn Cảnh Lịch (2012)
(4) Bộ lao động – Thương binh và xã hội. Các văn bản quy định về chế độ tiền lương

(2010). Nhà xuất bản Hà Nội.
Các cuốn sách này cung cấp rất nhiều kiến thức liên quan đến công tác trả lương
trong các doanh nghiệp, tuy nhiên các cuốn sách này chỉ đề cập đến công tác trả lương
trong các doanh nghiệp nói chung mà không đề cập đến công tác trả lương trong các
doanh nghiệp cụ thể vì mỗi doanh nghiệp sản xuất kinh doanh có nhiều điểm khác
nhau và mang đặc thù của ngành nghề kinh doanh, điều này cần phải linh hoạt khi áp
dụng vào tình hình thực tế của Công ty CPĐT công trình Hà Nội.
(5) Ngô Thị Hiền (2013), “Hoàn thiện công tác tiền lương tại công ty Đầu tư và Phát
triển Hạ tầng Viglacera”, khóa luận tốt nghiệp, lớp K45U3 - Trường Đại học Thương
Mại. Đề tài đã làm rõ lý luận về tiền lương, phân tích thực trạng công tác tiền lương tại
công ty Đầu tư và Phát triển Hạ tầng Viglacera. Từ đó đưa ra những biện pháp hoàn
thiện, giải pháp có tính thực thi cao.
7
SVTH: Nguyễn Tuấn Hưng Lớp: K47U2
7
Trong quá trình tìm hiểu và nghiên cứu tài liệu, sách, báo… và quá trình thực tập
tại Công ty CPĐT công trình Hà Nội - Xí nghiệp XD Công trình 6 thì tác giả thấy với
đề tài:“Hoàn thiện trả lương tại Công ty Cổ phần đầu tư công trình Hà Nội – Xí
nghiệp XD Công trình 6” không có bất cứ đề tài nào trùng lặp với đề tài trên.
1.4. g)ST T )V
 Mục đích tổng quát: Dựa trên cơ sở hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về công
tác trả lương và phân tích thực trạng trả lương nhân viên nhằm đề xuất một số giải
pháp tối ưu hóa trả lương của Công ty CPĐT công trình Hà Nội - Xí nghiệp XD Công
trình 6.
 Mục tiêu cụ thể:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về trả lương của doanh nghiệp.
- Phân tích đánh giá thực trạng về trả lương của Công ty CPĐT công trình Hà
Nội - Xí nghiệp XD Công trình 6 trong giai đoạn hiện nay.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện trả lương của Công ty CPĐT công
trình Hà Nội- Xí nghiệp XD Công trình 6 trong thời gian tới.

=hTT )V
Về không gian nghiên cứu: Công ty CPĐT công trình Hà Nội - Xí nghiệp XD
Công trình 6.
Về thời gian nghiên cứu: Đề tài tiến hành khảo sát, nghiên cứu thu thập số liệu, dữ
liệu từ thực trạng về công tác trả lương tại Công ty CPĐT công trình Hà Nội - Xí nghiệp
XD Công trình 6 được thực hiện trong giai đoạn 2012– 2014, các giải pháp đề xuất định
hướng đến năm 2019.
Về nội dung nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu về trả lương của Công ty CPĐT
công trình Hà Nội - Xí nghiệp XD Công trình 6 và đề xuất giải pháp hoàn thiện.
1.6. \#_#T )V
1.6.1. Phương pháp luận
• Phương pháp duy vật biện chứng
Vận dụng phương pháp duy vật biện chứng khi nghiên cứu công tác trả lương:
cần đặt nó trong mối quan hệ tác động qua lại với các nội dung khác của công tác quản
trị nhân lực trong công ty. Vì vậy khi nghiên cứu trả lương cần xem xét toàn diện các
khía cạnh vấn đề để thấy rõ bản chất kinh tế và xã hội của nó.
8
SVTH: Nguyễn Tuấn Hưng Lớp: K47U2
8
• Phương pháp duy vật lịch sử
Trong bài khóa luận của mình tác giả có sử dụng, kế thừa những kiến thức từ
sách vở cũng như các công trình nghiên cứu đã có và phát triển các kiến thức cũng như
những vấn đề đó trong các mối quan hệ xã hội.
1.6.2. Phương pháp thu thập dữ liệu
- Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp:
• Phương pháp quan sát trực tiếp: Tác giả quan sát trực tiếp cách thức làm việc của
CBNV, từ đó có những kiểm chứng xác thực cũng như những nhận xét đánh giá chính
xác hơn. Nắm bắt nhanh được tình hình thực tế và cảm nhận được những vấn đề còn
tiềm ẩn. Vì chính những kỹ năng xử lý công việc, ứng xử, cử chỉ, thái độ khi làm việc
của CBNV cho ta những thông tin và cảm nhận mà khi thu thập thông tin qua các

phương pháp khác không có.
• Phương pháp điều tra thông qua phiếu trắc nghiệm: Tác giả thiết kế mẫu phiếu
điều tra nghiên cứu mức độ thỏa mãn nhu cầu của CBNV về trả lương để đánh giá
thực trạng và tình hình trả lương tại Công ty CPĐT Công trình Hà Nội - Xí nghi ệp
XD Công trình 6.
- Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp:
Từ các nguồn bên trong doanh nghiệp: Quy chế trả lương của công ty, hệ thống
thang bảng lương, báo cáo kết quả kinh doanh của doanh nghiệp, cơ cấu lao động của
doanh nghiệp và các tài liệu liên quan khác.
Từ các nguồn bên ngoài doanh nghiệp: qua internet, qua tivi, báo, tạp chí,…
1.6.3. Phương pháp phân tích dữ liệu
- Phương pháp thống kê: Sử dụng phương pháp thống kê để tổng hợp số liệu.
- Phương pháp so sánh: Dùng để so sánh, đối chiếu số liệu giữa các năm và đưa ra nhận xét
chung, đánh giá về vấn đề đó. Dựa vào tài liệu đã thu thập được, lập bảng số liệu phản ánh
các chỉ tiêu qua từng năm, so sánh số liệu về những chỉ tiêu đó giữa các năm với nhau về
số tương đối (biểu hiện bằng số lượng chênh lệch giữa các năm) và số tuyệt đối (biểu hiện
bằng tỷ lệ giữa phần chênh lệch số liệu chọn làm gốc so sánh).
- Phương pháp tổng hợp dữ liệu: Dựa trên các dữ liệu đã thu thập được, tiến hành tổng
hợp và rút ra nhận xét, đánh giá. Qua việc tổng hợp để có những nhận xét, đánh giá
tổng quan, toàn diện về vấn đề nghiên cứu.
1.7. iUS)+j&`S%STZ#
Ngoài lời cảm ơn, mục lục, tài liệu tham khảo, danh mục bảng biểu, danh mục
từ viết tắt, phần mở đầu, khóa luận bao gồm 4 chương:
9
SVTH: Nguyễn Tuấn Hưng Lớp: K47U2
9
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tàiEHoàn thiện trả lương tại Công ty
CPĐT công trình Hà Nội -Xí nghiệp XD Công trình 6Q .
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về trả lương trong doanh
nghiệp Công ty CPĐT công trình Hà Nội -Xí nghiệp XD Công trình 6.

Chương 3: Phân tích thực trạng trả lương tại Công ty CPĐT công trình Hà Nội
-Xí nghiệp XD Công trình 6.
Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện trả lương tại Công ty CPĐT công trình
Hà Nội -Xí nghiệp XD Công trình 6.
10
SVTH: Nguyễn Tuấn Hưng Lớp: K47U2
10
0k>Ll:mC06/:CCD.EFD
.GH/0I.J(JHKDL.M
NO.GN2JHKPQ
2.1. ^S!%+_TTZ)\a"&T cXUS["&\S[nTZ#
2.1.1. Khái niệm tiền lương
Qua các thời kỳ lịch sử và sự phát triển của khoa học, kinh tế khái niệm tiền
lương cũng được quan niệm theo nhiều cách khác nhau.
Trong nền kinh tế thị trường sức lao động được xem như là một thứ hàng hoá đặc
biệt và tiền lương chính là giá cả của sức lao động, là khoản tiền mà người sử dụng lao
động trả cho người lao động tuân theo các quy luật của cơ chế thị trường.
Theo PGS.TS Phạm Công Đoàn thì tiền lương là giá cả sức lao động, được hình
thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động dựa trên
năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động mà người lao động tạo ra tính đến quan hệ
cung cầu về lao động trên thị trường và tuân thủ pháp luật Nhà nước.
Theo Tổ chức lao động quốc tế (ILO) tiền lương là: “Sự trả công hoặc thu nhập;
bất luận dùng danh nghĩa như thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định
bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động cho một công việc đã
thực hiện hay sẽ phải thực hiện”. Các khái niệm trên đều mang một nội dung tiền
lương là yếu tố chi phí đối với người sử dụng lao động và là thu nhập đối với người
lao động.
Theo điều 55 của Bộ luật lao động “Tiền lương của người lao động do hai bên
thoả thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và
hiệu quả công việc, mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương

tối thiểu do Nhà nước quy định”.
Ngoài ra còn có các khái niệm về tiền lương khác như :
Tiền lương tối thiểu là tiền lương trả cho người lao động làm việc đơn giản nhất,
trong điều kiện lao động bình thường của xã hội. Mức lương tối thiểu là do Nhà nước
quy định trong từng giai đoạn, là cơ sở để xác định các mức lương khác.
Tiền lương cơ bản phản ánh giá trị của lao động tiến đến mức độ phức tạp, quan
trong mà người lao động hoàn thành công việc. Tiền lương cơ bản được xác định:
TY&\)\a"oTY&\S%TSTpqZ!%STY&\
Tiền lương danh nghĩa là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao
động do bán sức lao động của bản thân cho người sử dụng lao động.
11
SVTH: Nguyễn Tuấn Hưng Lớp: K47U2
11
Tiền lương thực tế là tiền lương thể hiện qua chỉ số giá tiêu dùng trên thị trường
mà người lao động mua được từ tiền lương danh nghĩa. Như vậy tiền lương danh nghĩa
cao hay thấp không chỉ phụ thuộc vào tiền lương danh nghĩa mà còn phụ thuộc vào giá
cả, tư liệu tiêu dùng trên thị trường.
Vậy “Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành thông qua sự thỏa
thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, phù hợp với quan hệ cung cầu
sức lao động trong nền kinh tế thị trường, được trả theo năng suất lao động, chất
lượng và hiệu quả công việc”.
2.1.2. Khái niệm quỹ lương
Quỹ tiền lương của doanh nghiệp là toàn bộ tiền lương của doanh nghiệp trả
cho tất cả các loại lao động thuộc doanh nghiệp quảnlý và sử dụng. Thành phần quỹ
lương bao gồm các khoản chủ yếu là tiền lương trả cho người lao động trong thời gian
thực tế làm việc ( theo thời gian, theo sản phẩm ). Trong quan hệ với quá trình sản xuất
kinh doanh, kế toán phân loại quỹ tiền lương của doanh nghiệp thành hai loại cơ bản:
- Quỹ lương chính: Là tiền Lương trả cho người lao động trong thời gian lam
nhiệm vụ chính đã được quy định, bao gồm: tiền lương cấp bậc, các khoản phụ cấp
thường xuyên và tiền thưởng trong sản xuất.

- Quỹ lương phụ : Là tiền lương phải trả cho người lao động trong thời gian không
làm nhiệm vụ chính nhưng vẫn được hưởng lương theo chế độ quy định như tiền lương
trả cho người lao động trong thời gian nghỉ phép, thời gian đi làm nghĩa vụ xã hội, hội
họp, đi học, tiền lương trả cho người lao động trong thời gian ngừng sản xuất.
2.1.3. Đơn giá tiền lương
Đơn giá tiền lương là mức tiền lương dùng để trả cho người lao động khi họ
hoàn thành một đơn vị sản phẩm hay công việc. Để tính đơn giá tiền lương một cách
đúng đắn và công bằng thì phải căn cứ vào hai mặt số lượng và chất lượng lao động.
Số lượng lao động thể hiện qua mức hao phí thời gian lao động dùng để sản xuất
ra sản phẩm trong một khoảng thời gian theo lịch nào đó, ví dụ số giờ lao động trong
ngày, số ngày lao động trong tuần hay trong tháng Đơn vị số lượng lao động chính là
số thời gian lao động.
12
SVTH: Nguyễn Tuấn Hưng Lớp: K47U2
12
Chất lượng lao động là trình độ lành nghề của người lao động được sử dụng vào
quá trình lao động. Chất lượng lao động thể hiện ở trình độ giáo dục đào tạo, kinh
nghiệm kỹ năng. Chất lượng lao động càng cao, thì năng suất lao động và hiệu quả làm
việc cũng càng cao.
2. Xác định quỹ tiền lương năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương.
Quỹ tiền lương năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương được xác định
theo công thức:
V
kh
= [ L
đb
xTL
mindn
x (H
cb

+ H
pc
) +V
vc
] x 12 tháng
Trong đó:
L
đb
: Lao động định biên;
TL
mindn
: Mức lương tối thiểu của doanh nghiệp lựa chọn trong khung quy định;
H
cb
: Hệ số lương cấp bậc công việc bình quân;
H
pc
: Hệ số các khoản phụ cấp lương bình quân được tính trong đơn giá tiền lương;
V
vc
: Quĩ tiền lương của bộ máy gián tiếp mà số lao động này chưa tính trong
mức lao động tổng hợp.
2.2. ^TnS["&\S[nTZ#
2.2.1. Chính sách tiền lương của doanh nghiệp
2.2.1.1. Các căn cứ, nguyên tắc và yêu cầu của chính sách trả lương trong doanh nghiệp
a) Chính sách trả lương trong doanh nghiệp
Toàn bộ các quy định về trả lương cho người lao động làm việc trong doanh
nghiệp bao gồm các quy định về tiền lương tối thiểu chung, thang lương, mức lương
chức danh, tiêu chuẩn chức vụ, tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, chế độ phụ cấp… gắn với
các điều kiện tổ chức, kỹ thuật phục vụ nơi làm việc và điều kiện môi trường khác.

b) Các nguyên tắc trả lương
13
SVTH: Nguyễn Tuấn Hưng Lớp: K47U2
13
M Trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau trong doanh nghiệp:Đây là
nguyên tắc đảm bảo sự công bằng, tránh sự bất bình đẳng trong công tác trả lương.
Nguyên tắc này phải được thể hiện trong các thang lương, bảng lương và các hình thức
trả lương trong doanh nghiệp.
M Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân:Trong doanh
nghiệp tiền lương là yếu tố chi phí sản xuất kinh doanh; nguyên tắc này đảm bảo cho
doanh nghiệp có hiệu quả trong công tác sử dụng tiền lương làm đòn bẩy, thể hiện lên
hiệu quả trong sử dụng chi phí của doanh nghiệp.
M Phân phối theo số lượng và chất lượng lao động:
M Nguyên tắc này đòi hỏi doanh nghiệp tránh tình trạng xây dựng các hình thức lương
phân phối bình quân, vì như thế sẽ tạo ra sự ỷ lại và sức ỳ của ngưòi lao động trong
doanh nghiệp.
M Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động trong các điều
kiện khác nhau.Nguyên tắc này làm căn cứ cho doanh nghiệp xây dựng tổ chức thực
hiện công tác tiền lương công bằng hợp lý trong doanh nghiệp. Nhằm đảm bảo cho
công nhân yên tâm trong sản xuất trong những điều kiện làm việc khó khăn, môi
trường độc hại
c) Yêu cầu
M Đảm bảo thỏa mãn yêu cầu cơ bản, thiết yếu của người lao động để tái sản xuất và tái
sản xuất mở rộng sức lao động.
M Tạo động lực cho người lao động nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc.
M Đảm bảo công bằng bên trong doanh nghiệp và với thị trường lao động. Trả lương
ngang nhau cho công việc có giá trị như nhau trong doanh nghiệp.
2.2.1.2. Nội dung chính sách tiền lương trong doanh nghiệp
a) Mức lương tối thiểu chung
14

SVTH: Nguyễn Tuấn Hưng Lớp: K47U2
14
Tiền lương tối thiểu: là tiền lương nhất định trả cho người lao động làm các
công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường, đảm bảo nhu cầu đủ
sống cho người lao động.
Phương pháp xác định tiền lương tối thiểu:
Về nguyên tắc có thể xây dựng tiền lương tối thiểu cho vùng mức sống chuẩn
(vùng quy ước, vùng giả định, vùng trung bình, vùng bình quân) hoặc vùng có mức
sống thấp nhất. Vùng có mức sống thấp nhất là vùng có cơ cấu chi dùng cơ bản của
người lao động đơn giản nhất; thị trường lao động kém phát triển, tiền công trả cho lao
động tự do và khả năng chi trả của các đơn vị kinh tế thấp; mức sống, thu nhập bình
quân của hộ gia đình thấp so với bình quân chung của cả nước. Như vậy, mức tiền
lương tối thiểu chung được xây dựng thông thường theo các phương pháp sau:
- Xác định tiền lương tối thiểu trên cơ sở nhu cầu tiêu dùng tối thiểu cho bản
thân người lao động và có phần nuôi con.
- Xác định tiền lương tối thiểu trên cơ sở tiền công trung bình trả cho lao động
trên thị trường lao động.
- Xác định mức tiền lương tối thiểu trên cơ sở khả năng chi trả của doanh nghiệp.
- Xác định mức tiền lương tối thiểu từ khả năng chi trả của nền kinh tế (GDP)
và quỹ tiêu dùng dân cư.
- Xác định mức tiền lương tối thiểu theo tốc độ trượt giá so với lúc thiết kế tiền
lương lần trước.
Trong xu thế hội nhập và toàn cầu hoá hiện nay có sự cạnh tranh rất lớn về sản xuất,
kinh doanh, sử dụng lao động. Do vậy, lương tối thiểu ở Việt Nam cần có sự tính toán so
sánh với mức tiền lương tối thiểu ở các nước trong khu vực như: Thái Lan, Inđônêxia,
Việc quy định và điều chỉnh tiền lương tối thiểu từ năm 2002 đến nay:
e TY&\S%T
STp
%)X^Se
2001 180.000

2002 210.000 16,7 %
2003 290.000 38 %
2004 290.000 0%
2005 350.000 20,7 %
2006 450.000 28,6 %
2007 450.000 0%
2008 540.000 20 %
15
SVTH: Nguyễn Tuấn Hưng Lớp: K47U2
15
2009 650.000 20,4%
2010 730.000 12,3%
2011 830.000 13,7%
2012 1.050.000 26,5%
2013 1.150.000 9,5%
2014 1.900.000 65,2%
2015 2.150.000 13,2%
Trong giai đoạn từ năm 2002 – 2015, mức tiền lương tối thiểu chung liên tục có
sự thay đổi, năm sau tăng cao hơn năm trước. Đặc biệt năm 2014, lương tối thiểu
chung tăng nhanh từ 1.150.000 lên 1.900.000 nghìn đồng.
b) Hệ thống thang bảng lương
Thang lương là bảng xác định quan hệ về tiền lương giữa người lao động của
nhóm ngành có trình độ lành nghề khác nhau
Mỗi thang lương có một số bậc nhất định, theo NĐ 204/2004/NĐ-CP ngày
14/12/2004 của chính phủ về chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức viên chức
của lực lượng vũ trang thì hệ thống tiền lương gồm có 7 bảng lương cho các loại lao
động từ chuyên gia cao cấp đến cán bộ, công chức, viên chức, nhân viên thừa hành,
cán bộ chuyên trách xã phường, sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân làm
việc chô các lực lượng vũ trang.
Trong thang lương ghi rõ số bậc lương, áp dụng cho nhóm ngành nghề công

việc, hệ số lương của từng bậc và mức lương cụ thể từng bậc (gắn với tiền lương tối
thiểu theo quy định của thời kỳ đó), bậc lương là bậc phân biệt trình độ lành nghề của
người lao động trong một thang lương.
Hệ số lương chỉ rõ lương của lao động ở bậc nào đó trả cao hơn lao động bậc tối
thiểu bao nhiêu lần; là hình thức quy đổi lao động phức tạp về lao động giản đơn. Mức
lương trả cho lao động bậc I có hệ số lương là Ki được xác định bằng Ki nhân mức
lương tối thiểu.
• Căn cứ xây dựng thang, bảng lương
Khi doanh nghiệp tiến hành xây dựng thang, bảng lương cần tuân thủ các
nguyên tắc được quy định tại khoản 1 điều 5 Nghị định số 114/2002/NĐ-CP ngày 31
tháng 12 năm 2002 của Chính phủ và theo hướng dẫn tại thông tư số 28/2007/TT-
BLĐTBXH về cách xây dựng thang, bảng lương, bội số, số bậc và mức lương đối với
từng đối tượng lao động.
• Quy trình xây dựng thang, bảng lương
16
SVTH: Nguyễn Tuấn Hưng Lớp: K47U2
16
Để xây dựng một thang, bảng lương cho doanh nghiệp cần tiến hành theo 4
bước sau:
Xác định chức danh công việc: tiến hànhthống kê đầy đủ các công việc theo
từng chức danh và xác định các yêu cầu về chuyên môn nghiệp vụ, trình độ học vấn,
kinh nghiệm, kiến thức, kỹ năng, thể lực, điều kiện làm việc của từng công việc đó.
Đánh giá công việc: là việc xác định một cách có hệ thống trị giá tương đối hay
giá trị của mỗi công việc trong một tổ chức nhằm sắp xếp các công việc theo một hệ
thống thứ bậc về giá trị từ thấp đến cao. Có nhiều phương pháp đánh giá công việc
khác nhau như phương pháp xếp hạng, phương pháp phân loại, phương pháp so sánh
các yếu tố, phương pháp cho điểm…
Xác định ngạch lương: ngạch tiền công (ngạch lương) là một nhóm các công
việc dọc theo hệ thống thứ bậc về giá trị của các công việc và được trả cùng một mức
tiền công.Những công việc trong một ngạch lương là những công việc có giá trị tương

đối bằng nhau, chúng tương đồng với nhau về đặc điểm, tính chất, nội dung công việc.
Thiết lập thang, bảng lương cho từng ngạch: để thiết lập thang bảng lương cho
từng ngạch cần xác định được bội số, số bậc và hệ số lương của thang lương. Bội số của
thang lương được xác định bằng mức chênh lệch tương đối của mức lương cao nhất với
mức lương thấp nhất trong cùng một ngạch lương. Số bậc của thang lương phụ thuộc vào
độ lớn tăng lương trong tương quan với độ lớn khoảng tiền công. Để xác định được hệ số
lương của bậc lương cần xác định hệ số khoảng cách giữa hai bậc liền kề.
c) Quy chế trả lương
Có thể chia các khoản trong quy chế trả lương thành các thành phần sau đây:
Phần I: Các quy định chung
M Những căn cứ được dùng để xây dựng quy chế trả lương:
Bộ luật lao động hiện hành, các nghị định , quyết định, thông tư, công văn đề
cập đến việc xây dựng quy chế trả lương đối với các doanh nghiệp
M Những quy tắc chung trong trả lương
Trong mục này cần đề cập đến các nguyên tắc chung trong trả công. Ngoài ra,
có thể đề cập đến một số quy định mang tính nguyên tắc khác tùy thuộc đặc điểm tình
hình của doanh nghiệp.
M Những quy định chung khác
17
SVTH: Nguyễn Tuấn Hưng Lớp: K47U2
17
Trong mục này đề cập đến những quy định chung khác như quy định về trả
công do điều kiện công việc mang tính tạm thời, hoặc quyền hạn trong vấn đề trả công
của những cá nhân được giao trách nhiệm.
Phần II: Quỹ tiền lương và sử dụng quỹ tiền lương
M Nguồn hình thành quỹ lương
Đối với các doanh nghiệp nhà nước việc hình thành quỹ lương phải dựa trên
những quy định hiện hành của Nhà nước.Đối với các doanh nghiệp hoạt động theo
Luật doanh nghiệp hoặc doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, việc xác định quỹ
lương có thể theo công thức khác

M Sử dụng quỹ tiền lương
Trong quy chế trả công cần quy định rõ cách phân chia tổng quỹ tiền lương hình
thành các quỹ và tỷ lệ % các quỹ này so với tổng quỹ lương.
Phần III: Phân phối quỹ lương
M Phân phối quỹ tiền lương cho các đơn vị, bộ phận của doanh nghiệp
Trong mục này cần đề cập đến cách phân bổ tổng quỹ tiền lương cho các đơn vị,
bộ phận của doanh nghiệp, được thể hiện thông qua một công thức tính cụ thể.
M Phân phối quỹ tiền lương trong nội bộ các đơn vị, bộ phận của doanh nghiệp.
Trong đó phải đề cập đến công thức tính và cách tính tiền lương cụ thể ở từng
hình thức trả lương, cho từng chức danh người lao động.
Phần IV: Tổ chức thực hiện
Phần này bao gồm các điều quy định về:
- Thành phần của hội đồng trả công
- Trách nhiệm của hội đồng trả công
- Trách nhiệm của người phụ trách các đơn vị bộ phận trong vấn đề tiền công.
Phần V: Điều khoản thi hành
Phần này gồm các điều quy định về:
- Thời gian có hiệu lực của quy chế
- Vấn đề giải quyết vướng mắc trong quá trình thực hiện quy chế
- Trường hợp sửa đổi quy chế
- Hình thức sử lý trong trường hợp vi phạm quy chế
2.2.2 .Tổ chức trả lương trong doanh nghiệp
2.2.2.1 Đơn giá tiền lương
18
SVTH: Nguyễn Tuấn Hưng Lớp: K47U2
18
Đơn giá tiền lương được xác định dựa trên cơ sở định mức lao động trung bình.
Đơn giá tiền lương có thể lớn hơn hoặc bằng mức lương tối thiểu của doanh nghiệp và
có thể được thay đổi theo năm kinh doanh phụ thuộc vào tổng quỹ lương của năm; kết
quả hoạt động kinh doanh và được điều chỉnh cho phù hợp với từng doanh nghiệp.

Mục đích> Làm căn cứ để trả lương cho NLĐ phù hợp với tiền công và quan hệ
cung cầu lao động trên thị trường, được thực hiện theo các bước sau:
Bước 1: Xác định chỉ tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh để xây dựng đơn giá
tiền lương.
- Căn cứ vào tính chất, đặc điểm sản xuất kinh doanh lựa chọn các chỉ tiêu kế
hoạch ( doanh thu, lợi nhuận ( P), sản phẩm, nộp ngân sách nhà nước .
- Có 4 phương pháp xây dựng ĐGTL như sau.
- ĐGTL tính trên danh thu
- ĐGTL tính trên Tổng doanh thu trừ tổng chi phí ( chưa có tiền lương)
- ĐGTL tính trên lợi nhuận
- ĐGTL tính trên Tổng sản phẩm tiêu thụ ( kể cả sản phẩm quy đổi).
Bước 2.Xác định các thông số để xây dựng ĐGTL.
a/ Mức lao động tổng hợp cho đơn vị SP (TSP) hoặc lao động định biên (Lđb) .
b/ Mức lương tối thiểu của Cty lựa chọn để xây dựng ĐGTL.
TL
mincty
= TL
min
x ( 1 + K
đc
)
c/ Hệ số lương theo cấp bậc công việc bình quân (H
ca
).
Hệ số lương theo cấp bậc công việc bình quân (H
cb
) để xây dựng ĐGTL được
xác định trên cơ sở cấp bậc công việc bình quân của công nhân, nhân viên trực tiếp
SXKD và hệ số lương bình quân của lao động gián tiếp.
d/ Hệ số phụ cấp bình quân tính trong đơn giá TL (H

pc
).
Hệ số phụ cấp bình quân tính trong đơn giá TL (H
pc
) gồm: phụ cấp khu vực, phụ
cấp thu hút, phụ cấp trách nhiệm công việc, phụ cấp độc hại, nguy hiểm, phụ cấp lưu
động, phụ cấp chức vụ.
đ/ TL tính thêm khi làm việc vào ban đêm (V
ttlđ
) được tính bằng ( 30%) TL làm
việc vào ban ngày.
Bước 3. Xây dựng đơn giá tiền lương: Có 4 phương pháp xây dựng ĐGTL, lực
chọn phương pháp sao cho phù hợp với điều kiện sản xuất kinh doanh của công ty.
19
SVTH: Nguyễn Tuấn Hưng Lớp: K47U2
19
a/ĐGTL tính trên tổng doanh thu:
Vđg=
V
đg
=
Tổng quỹ lương = [ L
đb
x TL
mincty
x( H
cb
+ H
pc
) ] x 12 tháng +V

ttlđ
Trong đó:
+ V
đg
: ĐGTL tính trên tổng doanh thu ( tính bằng tỷ lệ % hoặc đ/1.000đ doanh thu)
+L
đb
, TL
mincty
, H
cb
, H
pc
, V
đt
, V
ttlđ
: được xác định như trên.
+ ∑T
kh
: Tổng doanh thu kế họach.
b/ ĐGTL tính trên tổng doanh thu (-) tổng chi phí ( chưa có tiền lương)
V
đg
=
Trong đó:
+Tổng quỹ lương: Cách tính như trên
+Tổng DT (-) tổng chi phí ( chưa có tiền lương) = Lợi nhuận + lương
c/ ĐGTL tính trên lợi nhuận ( p).
V

đg
=
+Tổng quỹ lương KH: Cách tính như trên
+ Lợi nhuận KH: Lợi nhuận KH: (P
kh
) = Tổng DT (-) tổng chi phí ( có cả
tiền lương)
đ/ ĐGTL tính trên đơn vị sản phẩm.
V
đg
= V
giờ
x T
sp
Trong đó:
+ V
đg
: ĐGTL tính trên đơn vị sản phẩm, kể cả SP quy đổi tiêu thụ ( đơn vị tính
đồng/ đơn vị SP).
+ V
giờ
: Tiền lương giờ để tính ĐGTL, được tính bằng tiền lương tháng bình
quân kế hoạch chia cho 26 ngày ( hoặc 22 ngày) chia cho 8 giờ.
+ T
sp
: Mức lao động tổng hợp cho đơn vị SP ( tính bằng giờ người/ đơn vị SP).
2.2.2.2 Quỹ lương của doanh nghiệp
Quỹ tiền lương: là tổng số tiền dùng để trả lương cho người lao động thuộc cơ
quan, doanh nghiệp quản lý trong một thời kì nhất định. Quỹ tiền lườn có thể có nhiều
khoản như lương sản phẩm, lương thời gian, tiền thưởng sản xuất, phụ cấp.

20
SVTH: Nguyễn Tuấn Hưng Lớp: K47U2
20
• Căn cứ vào mức độ ổn định của các bộ phận trong quỹ lương người ta chia ra
thành
Quỹ lương cố định là quỹ lương được tính dựa vào hệ thống thang bẳng lương.
Quỹ lương biến đổi bao gồm các khoản phụ cấp và tiền thưởng.
• Căn cứ vào đối tượng trả lương:
Quỹ lương của lao động trực tiếp
Quỹ lương của lao động gián tiếp
• Căn cứ vào nhóm các bộ phận hình thành
Quỹ lương cấp bậc: căn cứ vào số lượng người lao động và các cấp bậc tương ứng
Quỹ lương cơ bản: gồm quỹ lương cấp bậc cộng với các khoản phụ cấp có tính
chất lương.
• Căn cứ vào đơn vị thời gian: quỹ lương giờ, quỹ lương ngày, quỹ lương tháng, quỹ lương
năm.
• Căn cứ vào sự hình thành và sử dụng của quỹ lương
Quỹ lương kế hoạch : Tổng số tiền dự tính trả lương cho công nhân, viên chức.
Quỹ lương thực hiện: Tổng số tiền thực tế đã chi.
Tổng quỹ tiền lương chung năm kế hoạch không phải để xây dựng đơn giá tiền
lương mà để lập kế hoạch tổng chi về tiền lương của doanh nghiệp, được xác định theo
công thức:
∑
Vc
=
∑
Vkh
+ V
pc
+V

bs
+ V
tg
Trong đó:
∑
Vc
: Tổng quỹ tiền lương chung năm kế hoạch
∑
Vkh
: Tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương
V
pc
: Quỹ kế hoạch các khoản phụ cấp lương và các chế độ khác không được
tính trong đơn giá tiền lương theo quy định
V
bs
:Quỹ tiền lương bổ sung theo kế hoạch
V
tg
:Quỹ tiền lương làm thêm giờ được theo kế hoạch, không vượt quá số giờ
làm thêm qui định của Bộ luật lao động
• Căn cứ vào loại hình và phạm vị hoạt động của tổ chức
21
SVTH: Nguyễn Tuấn Hưng Lớp: K47U2
21
2.2.2.3 Các hình thức trả lương:
a) Hình thức trả lương theo thời gian
Tiền lương của người công nhân nhận được căn cứ vào mức lương phù hợp với cấp
bậc và thời gian thực tế họ làm việc
Đối tượng áp dụng: Hình thức trả lương thời gian thường được áp dụng ở những

nơi khó định mức, những công nhân làm những công việc không xác định được định mức
lao động, các nhân viên, viên chức, những nơi sản xuất đơn chiếc, cần đảm bảo an toàn
tuyệt đối hoặc hay những người làm công việc yêu cầu đòi hỏi chất lượng cao.
Công thức tính:
TL
tgi
= ML
i
* T
tt
Trong đó:
TL
tgi
: Tiền lương nhận được của công nhân bậc i làm theo lương thời gian
ML
i
: Là mức lương của công nhân bậc i
T
tt
: Thời gian làm việc thực tế của công nhân.
Hạn chế của hình thức trả lương theo thời gian là không khuyến khích được công
nhân sử dụng có hiệu quả thời gian làm việc vì thời gian làm việc càng kéo dài thì tiền
lương nhận được càng cao, vì thế bên cạnh áp dụng hình thức trả lương theo thời gian
giản đơn thường kết hợp với thưởng để khuyến khích công nhân hơn.
b) Hình thức trả lương theo sản phẩm
Là hình thức trả lương cho cá nhân hoặc tập thể người lao động tiền lương nhận
được phụ thuộc vào đơn giá và sản phẩm chế tạo ra đảm bảo chất lượng, áp dụng đối với
người lao động làm việc trong khu vực sản xuất. Trả lương sản phẩm có một số hình thức
như sau:
 Trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân.

Theo chế độ này tiền lương được trả trực tiếp cho từng người căn cứ vào đơn giá
và số lượng sản phẩm mà công nhân đó chế tạo được đảm bảo chất lượng. Khi đã xác
định được định mức, đơn giá nhân công tương ứng cho từng bước công việc. Tiền lương
nhiều hay ít phụ thuộc và số lượng thực tế hoàn thành của công nhân tại mỗi bước trong
dây chuyển sản xuất.
Hình thức trả lương này được áp dụng rộng rãi đối với người trực tiếp sản xuất.
Công thức tính được xác đinh như sau:
22
SVTH: Nguyễn Tuấn Hưng Lớp: K47U2
22
TL
sp
= ĐG
sp
* SP
sp
Trong đó:
ĐG
sp
: Đơn giá sản phẩm
ĐG
sp
= với ML
cv
là mức lương cấp bậc công việc
M
SL
là mức sản lượng
Chế độ lương này được áp dụng ở những nơi có thể định mức được, kiểm tra
nghiệm thu riêng rẽ từng người. Nó khuyến khích năng suất lao động cá nhân vì bản thân

từng công nhân có thể thấy được mối quan hệ trực tiếp giữa sản phẩm mình làm ra và tiền
lương tương ứng đối với kết quả làm việc. Tuy nhiên nó lại hạn chế tính tập thể, tương trợ
giúp dỡ lẫn nhau.
 Trả lương sản phẩm gián tiếp
Trả lương sản phẩm gián tiếp là trả lương cho công nhân phục vụ dựa trên tỷ lệ
hoàn thành định mức lao động của công nhân chính mà họ phục vụ. Hình thức trả lương
này được áp dụng cho các lao động và công nhân phục như: như những người quản lý
phân xưởng, quản đốc hay thợ phụ khi mà công việc của họ ảnh hưởng tới việc đạt và
vượt mức của công nhân chính.
Ta có công thức:
L
SPGT
= Σ L
tt
* K
GT
Trong đó:
L
SPGT
: Lương sản phẩm của lao động gián tiếp.
K
GT
: Hệ số gián tiếp.
ΣL
tt
:Lương sản phẩm của lao động trực tiếp
Với K
GT
=
L

cbgt
: Lương cấp bậc của lao động gián tiếp.
L
tt
: Lương của lao động trực tiếp theo chế độ.
 Trả lương tính theo sản phẩm tập thể
Trả lương theo sản phẩm tập thể là hình thức trả lương phụ thuộc vào số lượng sản
phẩm hay công việc do một tập thể công nhân đã hoàn thành đảm bảo chất lượng, đơn
gián sản phẩm và phương pháp chia lương.
Công thức xác định lương sản phẩm tập thể như sau:
TL
tt
= ΣĐG
tti
* SP
tti
Trong đó:
23
SVTH: Nguyễn Tuấn Hưng Lớp: K47U2
23
TL
tt
: Tổng tiền lương thực lĩnh của cả nhóm
ĐG
tti
: Đơn giá tập thể
SP
tti
: Số lượng sản phẩm do nhóm công nhân chế tạo ra.
ĐG

tti
= hay ĐG
tti
= * M
tgtt
: Tổng mức lương cấp bậc công việc
M
sltt
: mức sản lượng tập thể
M
tgtt
: Mức thời gian tập thể.
Chế độ trả lương này được áp dụng cho những công việc mà sản phẩm do một tập
thể công nhân thực hiện không tách rời như lắp ráp các thiết bị, sản xuất các bộ phận làm
việc theo dây chuyền Ở đây tiền lương sản phẩm của từng người được xác định căn cứ
vào kết quả sản phẩm chung của cả tổ và đơn giá sản phẩm cá nhân
Phương pháp chia lương có thể áp dụng một trong hai phương pháp sau:
Phương pháp 1: Chia theo hệ sô điều chỉnh (K
cđ
)
Bước 1: TÍnh đơn giá sản phẩm tập thể
ĐG
tti
= hay ĐG
tti
= * M
tgtt
Bước 2: Tính tổng tiền lương thực lĩnh của cả tổ:
TL
tt

= ΣĐG
tti
* SP
tti
Bước 3: Tính tiền lương cấp bậc từng thành viên và cả tổ. Tiền lương cấp bậc của
từng thành viên được tính bằng cách lấy mức lương giờ (ngày) phù hợp cấp bậc công
nhân nhan với số giờ (ngày) mà công nhân thực tế làm được, sau đó cộng tổng các mức
lương cấp bậc của từng thành viên để có tổng tiền lương cả tổ.
Bước 4: Tính hệ số điều chỉnh (K
đc
).
K
đc
=
Trong đó: ΣTL
cb
là tổng tiền lương cấp bậc của cả tổ.
Bước 5: Tính tiền lương thực lĩnh của từng thành viên bằng cách lấy tiền lương cấp
bậc của từng thành viên trong tổ nhân với hệ số điều chỉnh.
Phương pháp 2: chia theo giờ (ngày) - hệ số
Bước 1: TÍnh đơn giá sản phẩm tập thể
ĐG
tti
= hay ĐG
tti
= * M
tgtt
Bước 2: TÍnh tổng tiền lương thực lĩnh của cả tổ:
TL
tt

= ΣĐG
tti
* SP
tti
24
SVTH: Nguyễn Tuấn Hưng Lớp: K47U2
24
Bước 3: Quy đổi số giờ (ngày) thực tế làm việc của từng thành viên ra thành giờ
được chọn quy đổi, gọi là giờ (ngày) - hệ số.
Được tính bằng cách lấy số giờ thực tế làm việc của từng công nhân nhân với hệ
số được chọn thấp nhất.Sau đó tính tổng số giờ (ngày) đã quy đổi của cả tổ.
Bước 4: Tính tiền lương cho một giờ (ngày) - hệ số. Được xác định bằng cách chia
tổng tiền lương thực lĩnh của cả tổ cho tổng số giờ (ngày) đã quy đổi ở bước 3
Bước 5: Tính tiền lương cho từng thành viên trong tổ băng cách lấy số giờ (ngày)
đã quy đổi nhân với tiền lương cho một giờ (ngày) - hệ số.
c) Hình thức trả lương khoán
Khoán có nghĩa là giao cả một khối lượng công việc, yêu cầu về chất lượng và
thời hạn hoàn thành công việc, đồng thời sẽ quy định mức tiền lương tương ứng.
Khoán có thể cho từng cá nhân hoặc khoán cho tập thể. Khoán được áp dụng ở
những nơi xung yếu, cần hoàn thành nhanh, nơi khó kiểm tra, khó theo dõi chi tiết cụ
thể hàng ngày như trong xây dựng, trong lâm nghiệp và nông nghiệp…. Mục đích của
nó là khuyến khích người lao động hoàn thành nhanh công việc được giao. Do đó phải
theo dõi thường xuyen, kiểm tra chặt trẽ chất lượng hoàn thành, trành khoán trắng.
Việc trả lương phải gắn với chất lượng và tiến độ hoàn thành công việc được khoán.
kr_)sS%"tXUS["&\S[nTZ#
2.3.1 Về phía doanh nghiệp
Hình thức doanh nghiệp cũng ảnh hưởng đến mức độ hấp dẫn doanh nghiệp
đối với người lao động, những quy định luật pháp do Nhà nước quy định riêng đối với
hình thức doanh nghiệp đó, đặc biệt là quy định về tiền lương tối thiểu theo khu vực.
Từ đó nó ảnh hưởng không nhỏ đến công tác trả lương trong doanh nghiệp.

Các chính sách của doanh nghiệp: các chính sách lương, phụ cấp, giá thành…
được áp dụng triệt để phù hợp sẽ thúc đẩy lao động nâng cao năng suất, chất lượng,
hiệu quả, trực tiếp tăng thu nhập cho bản thân.
Khả năng tài chính của doanh nghiệp ảnh hưởng mạnh tới tiền lương.Với doanh
nghiệp có khối lượng vốn lớn thì khả năng chi trả tiền lương cho người lao động sẽ
thuận tiện dễ dàng. Còn ngược lại nếu khả năng tài chính không vững thì tiền lương
của người lao động sẽ rất bấp bênh.
25
SVTH: Nguyễn Tuấn Hưng Lớp: K47U2
25