luận văn quản trị nhân lực hoàn thiện đào tạo nhân lực tại công ty TNHH một thành viên 15 nghệ an

TÓM LƯỢC
1. Tên đề tài: “Hoàn thiện đào tạo nhân lực tại công ty TNHH một thành viên
1/5 Nghệ An”
2. Giảng viên hướng dẫn: ThS. Tạ Huy Hùng
3. Sinh viên: Trần Thị Quyên Lớp K49U4 Mã SV: 13D210244
4. Thời gian thực tập: 22/02/2017 đến ngày 25/04/2017
5. Mục đích nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất, đưa ra những giải pháp, kiến nghị
nhằm hoàn thiện đào tạo nhân lực tại công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An.
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài xác định có 3 nhiệm vụ cơ bản sau:
Một là, Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.
Hai là, Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực của công ty TNHH một thành viên
1/5 Nghệ An từ năm 2014-2016. Từ đó chỉ ra những nguyên nhân và hạn chế mà công
ty đang mắc phải trong việc đào tạo nhân lực.
Ba là, Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện đào tạo nhân lực
tại công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An.
6. Nội dung chính
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp
Chương 3: Thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty TNHH một thành viên 1/5
Nghệ An
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nhân lực tại công ty
TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An
7. Kết quả đạt được
STT
Tên sản phẩm
1
Báo cáo khóa luận tốt nghiệp
2
Bộ số liệu tổng hợp điều tra
3

Tổng hợp kết quả điều tra

SL

i

Yêu cầu khoa học
Đảm bảo tính logic, khoa học
Trung thực, khách quan
Trung thực, khách quan


LỜI CẢM ƠN
Trong suốt quá trình học tập và làm khóa luận em đã nhận được rất nhiều sự quan
tâm, tạo điều kiện giúp đỡ quý báu từ phía thầy cô của trường, các anh chị và các bạn.
Với lòng kính trọng và biết ơn của mình em xin gửi lời cảm ơn của mình tới toàn bộ
các thầy cô trong Trường Đại học Thương Mại, tới các thầy cô Khoa Quản trị nhân lực
cùng các anh chị và các bạn đã hết sức ưu ái quan tâm tới em giúp em hoàn thiện kiến
thức và bản thân mình hơn để có thể hoàn thành bài nghiên cứu của mình một cách tốt
nhất. Đặc biệt, em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới thầy giáo, Thạc sĩ Tạ Huy Hùng đã tận
tình chỉ bảo, giúp đỡ và theo sát quá trình thực hiện nghiên cứu đề tài, giúp em bổ sung
những điểm thiếu sót cũng như hoàn thiện bài khóa luận của mình.
Bên cạnh đó, em cũng xin gửi lời cảm ơn đến các anh chị cán bộ công nhân viên
trong Công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An nói chung và các anh chị cán bộ
trong phòng Tổ chức _Hành chính nói riêng đã hết sức tạo điều kiên giúp đỡ, cung cấp
tài liệu, chỉ bảo những kiến thức, kinh nghiệm mà các anh, chị có được cũng như tạo
điều kiện cho em có thể tiếp cận dễ dàng hơn với thực tế về hoạt động của công ty và
các hoạt động quản trị nhân lực của công ty, giúp em có thêm tài liệu và những minh
chứng thực tế cho bài khóa luận.
Mặc dù đã rất cố gắng và nỗ lực, tuy nhiên, do trình độ và kinh nghiệm của em

còn hạn chế nên bài khóa luận của em còn nhiều sai sót. Em rất mong nhận được sự
đóng góp chân thành từ phía thầy cô, bạn bè cùng các anh chị cán bộ công nhân viên
trong Công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An để bài khóa luận của em được hoàn
thiện hơn nữa.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà nội, ngày tháng
Sinh viên
Trần Thị Quyên

ii

năm 2017


MỤC LỤC
PHỤ LỤC 2....................................................................................................................................................3

iii


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1. Mục tiêu đào tạo nhân lực...............................................................................................13
Bảng 3.1. Cơ cấu lao đông của công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An..................................22
Bảng 3.2. Cơ cấu nhân lực phòng Tổ chức- Hành chính..................................................................22
Bảng 3.3. Cán bộ đảm nhận công tác quản trị nhân lực thuộc công ty TNHH một thành viên 1/5
Nghệ An.............................................................................................................................................23
Bảng 3.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An từ năm
2014-2016 (Phụ lục 2).......................................................................................................................23
Bảng 3.5. Chi phí đào tạo nhân lực của công ty từ năm 2014 – 2016.............................................26
Bảng 3.6. Trình độ của nhân viên.....................................................................................................27

Bảng 3.7. Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo nhân lực......................................................................27
Bảng 3.8. Tình hình nội dung đào tạo nhân lực của công ty năm 2016..........................................33
Bảng 3.9. Chi phí dự kiến cho đào tạo của công ty năm 2017.........................................................34
Bảng 3.10. Thời gian và địa điểm đào tạo tổ trưởng sản xuất........................................................35
Bảng 3.11. Ngân sách đào tạo nhân lực của công ty từ năm 2014 – 2016.....................................35
Bảng 3.12. Mức độ hài lòng của nhân viên về nội dung đào tạo....................................................36

iv


DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
Sơ đồ 3.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An
................................................................................... Error: Reference source not found
Sơ đồ 3.2. Quy trình xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại công ty......Error: Reference
source not found
Hình 2.1. Quy trình đào tạo nhân lực.....................................................................................................9
Hình 2.2. Mô hình xác định đào tạo và phát triển nhân lực trong DN................................................10
Sơ đồ 3.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An..........................21
Sơ đồ 3.2. Quy trình xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại công ty..................................................29
Hình 3.1. Mức độ hài lòng về hình thức đào tạo nhân lực của công ty..............................................32
Hình 3.2. Mức độ hài lòng của nhân viên về nội dung đào tạo...........................................................34

v


vi


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
TNHH

PGS. TS
ThS
NXB
DN
TCDN
ĐTNL
NQT
NLĐ
UBND
SL
SXKD
TNDN

Trách nhiệm hữu hạn
Phó giáo sư, tiến sĩ
Thạc sĩ
Nhà xuất bản
Doanh nghiệp
Tổ chức/doanh nghiệp
Đào tạo nhân lực
Nhà quản trị
Người lao động
Ủy ban nhân dân
Số lượng
Sản xuất kinh doanh
Thu nhập doanh nghiệp

vii

CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1. Tính cấp thiết của đề tài
Nhân lực là một trong những lợi thế cạnh tranh dài hạn mà bất cứ doanh nghiệp
nào cũng muốn hướng tới. Đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp là hoạt động cần có
nhiều thời gian, tiền bạc và công sức. Có được đội ngũ nhân lực giỏi là một trong
những điều kiện tiên quyết để tạo dựng thành công cho doanh nghiệp, bởi suy cho
cùng mọi quản trị đều là quản trị con người, máy móc dù hiện đại đến mấy cũng không
thể thay thế được con người. Doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển được lâu dài cần
phải đổi mới liên tục và kịp thời những chiến lược và chính sách kinh doanh của công
ty, trong đó đào tạo nhân lực là tất yếu khách quan để thích ứng và nâng cao khả năng
bền vững của doanh nghiệp.
Tuyển dụng là bước đầu tiên quan trọng để bổ sung nguồn nhân lực vào doanh
nghiệp, nhưng chỉ tuyển dụng không thôi vẫn chưa đủ để có một đội ngũ nhân lực giỏi,
mà còn phải khai thác và phát huy hết những tiềm năng của họ bằng cách đào tạo, giúp
nguồn nhân lực có thể đảm nhận công việc hiệu quả và năng suất nhất. Trong nền kinh
tế nhiều biến động hiện nay, các doanh nghiệp đã sớm nhận thấy tầm ảnh hưởng của
đào tạo nhân lực là quan trọng để có thể tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Tuy
nhiên, không phải doanh nghiệp nào cũng có những chính sách đào tạo đúng đắn và
hợp lý để đảm bảo được chất lượng đào tạo như mong muốn.
Trong quá trình thực tập tại Công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An, em
nhận thấy rằng, công ty đã nhận thức được tầm quan trọng của việc đào tạo nhân lực
và chú trọng đến các chương trình đào tạo nhân lực. Tuy nhiên, việc đào tạo nhân lực
của công ty còn rất nhiều hạn chế, các chương trình đào tạo chưa thật sự có hiệu quả,
quy mô và chất lượng đào tạo chưa cao…Vì vậy, việc hoàn thiện đào tạo nhân lực tại
công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An là rất cần thiết.
1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Qua quá trình tìm hiểu thực tế về đào tạo nhân lực tại công ty TNHH một thành
viên 1/5 Nghệ An, bên cạnh những kết quả đạt được thì vẫn còn tồn tại một số hạn chế
trong đào tạo nhân lực của công ty, thêm vào đó vấn đề đào tạo nhân lực phù hợp với

chuyên ngành cũng như chương trình đào tạo em học được tại Đại học Thương Mại,

1


do đó em đã quyết định lựa chọn đề tài “Hoàn thiện đào tạo nhân lực tại công ty
TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An”.
1.3. Tổng quan tình hình khách thể những công trình nghiên cứu trước đây
Bởi tầm quan trọng cũng như vai trò của đào tạo nhân lực với sự phát triển kinh
tế xã hội cũng như sự phát triển của mỗi doanh nghiệp nên có rất nhiều bài báo, bài
nghiên cứu, giáo trình, bài giảng được dùng trong giảng dạy viết về vấn đề này, trong
đó có một số sách, bài viết tiêu biểu:
- Các công trình trong nước:
Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản – PGS. TS Mai Thanh Lan, Trường đại học
Thương Mại (2016), đề cập khái niệm về nhân lực, phân loại nhân lực, vai trò, vị trí,
các nội dung cơ bản, học thuyết tư tưởng quản trị nhân lực, hoạch định nhân lực, phân
tích công việc, tổ chức bộ máy quản trị nhân lực, tổ chức hoạt động quản trị nhân lực,
tạo động lực làm việc, kiểm soát quản trị nhân lực.
Báo Nhân dân số ra ngày 09/04/2016 có đăng tải bài viết “Đào tạo nguồn nhân
lực chất lượng cao” do PGS.TS Lê Hữu Lập soạn thảo. Bài viết đề cập đến một trong
các mục tiêu, nhiệm vụ tổng quát phát triển đất nước 5 năm, giai đoạn 2016-2020 thể
hiện trong Nghị quyết Đại hội lần thứ VII của Đảng là: “Thực hiện đồng bộ các cơ
chế, chính sách, giải pháp phát triển nguồn nhân lực, nhất là nhân lực chất lượng cao
đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội”. Vấn đề đặt ra là cần đánh giá thực trạng
công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao hiện nay ra sao để có giải
pháp hiệu quả, đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và chủ động,
tích cực hội nhập quốc tế.
Nguyễn Văn Đoan (2008), “Nâng cao chất lượng đào tạo nhà quản trị trong các
doanh nghiệp xây dựng trên địa bàn thành phố Hà Nội” – đề tài Thạc sĩ kinh tế.
Nghiên cứu làm rõ các vấn đề về đào tạo tại các doanh nghiệp trên địa bàn Hà Nội, từ

đó đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo, tuy nhiên đối tượng hướng
đến của bài nghiên cứu mới chỉ là nhà quản trị, không đề cập nhiều đến nhân viên và
công nhân.
- Các công trình nước ngoài:
Training and Development: Enhancing Communication and Leadership Skills, by
Steven A. Beebe, Timothy P. Mottet and K. David Roach (2012): Đào tạo và phát triển
trình bày một cách tiếp cận từng bước để phát triển các chương trình đào tạo được tổ
2


chức xung quanh mô hình đào tạo dựa vào nhu cầu làm trung tâm. Cuốn sách này cho
thấy rằng mọi khía cạnh của việc phát tiển một chương trình đào tạo phải dựa trên nhu
cầu của người học. Nó bao gồm các câu hỏi về ứng dụng và thảo luận ở cuối mỗi
chương, cung cấp cho người đọc cơ hội đưa ra các nguyên tắc và kỹ năng để kiểm tra.
Nó cũng cung cấp cho người đọc các ví dụ về bảng câu hỏi đánh giá nhu cầu, phân
tích tác vụ, kế hoạch đào tạo và các công cụ khác có thể được sử dụng làm mô hình
khi lập kế hoạch cho các chương trình đào tạo của họ.
Essential not optional: Why Employee Training & Development Matters by
Karmen Blackwood (2014) được đăng trên báo kinh doanh ở Thành phố Vancouver,
Canada: Bài báo đề cập đến vấn đề đào tạo nhân viên và phát triển là điều cần thiết
cho sự thành công của tổ chức. Bài viết nêu ra một số lợi ích chính cho các tổ chức
đào tạo và phát triển nhân viên như tăng năng suất, lợi tức đầu tư, tăng sự hài lòng của
nhân viên…
Training and development programme: Performance of employees at a South
Africa platinum mine by Tshikovhi, Elelwani Rosemary (2013): Nghiên cứu này nhằm
xác định tác động của chương trình đào tạo và phát triển (T & D) đối với việc thực
hiện nhận thức của các trợ lý nhân sự tại một mỏ bạch kim ở Nam Phi theo bốn khía
cạnh hoạt động sau: cá nhân, khách hàng, kinh doanh nội bộ, học hỏi và tăng trưởng.
Một thiết kế phi thực nghiệm đã được sử dụng cho nghiên cứu này, mà chủ yếu là về
số lượng. Dữ liệu đã được thu thập bằng cách sử dụng bảng câu hỏi có cấu trúc tự

quản lý bao gồm các câu hỏi kết thúc. Dựa trên các kết quả thu được trong nghiên cứu
này, rõ ràng là chương trình T & D đã đóng góp đáng kể cho sự gia tăng hiệu suất của
nhân viên. Tuy nhiên, có một số lĩnh vực có thể được cải thiện để tối đa hóa và tối ưu
hóa việc học của nhân viên. Đề xuất đã được đưa ra liên quan đến các lĩnh vực để cải
tiến và nghiên cứu trong tương lai có thể.
Qua tìm hiểu thực tế hiện nay của bản thân em thấy chưa có công trình nào
nghiên cứu về vấn đề đào tạo nhân lực tại công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An.
Vì vậy, đề tài “ Hoàn thiện đào tạo nhân lực tại công ty TNHH một thành viên 1/5
Nghệ An” là thiết thực và mang tính cấp thiết.

3


1.4. Các mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất, đưa ra những giải pháp, kiến nghị
nhằm hoàn thiện đào tạo nhân lực tại công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An.
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài xác định có 3 nhiệm vụ cơ bản sau:
Một là, Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.
Hai là, Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực của công ty TNHH một thành viên
1/5 Nghệ An từ năm 2014-2016. Từ đó chỉ ra những nguyên nhân và hạn chế mà công
ty đang mắc phải trong việc đào tạo nhân lực.
Ba là, Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện đào tạo nhân lực
tại công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An.
1.5. Phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Cán bộ công nhân viên của công ty TNHH một thành
viên 1/5 Nghệ An.
- Phạm vi nghiên cứu:
Thời gian nghiên cứu: Bài nghiên cứu được tiến hành trong khoảng thời gian
thực tập từ 22/02/2017 đến 25/04/2017. Dữ liệu làm khóa luận của công ty được thu
thập tại công ty từ năm 2014-2016.

Phạm vi không gian: Tại công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An.
Phạm vi nội dung: Khóa luận chủ yếu nghiên cứu về công tác đào tạo nhân lực
của công ty, hệ thống hóa cơ sở lý luận và phân tích thực trạng, từ đó đề xuất giải pháp
hoàn thiện đào tạo nhân lực tại công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An.
1.6. Phương pháp nghiên cứu
1.6.1. Phương pháp luận
Để hoàn thiện tốt đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình, em đã sử dụng phương
pháp luận như phương pháp duy vật biện chứng để có cái nhìn tổng quan nhất về vấn
đề đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp và làm rõ nội dung hoàn thiện đào tạo nhân lực tại
công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An. Ngoài ra còn sử dụng các dữ liệu từ việc thu
thập thông tin của công ty, tham khảo sách, báo, các công trình nghiên cứu trước đó. Qua
đó, xử lý và dẫn chứng thực tế từ công ty để hoàn thiện tốt bài luận của mình.

4


1.6.2. Phương pháp cụ thể
1.6.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
- Mục đích điều tra: Tìm hiểu thực trạng đào tạo nhân lực của công ty TNHH một
thành viên 1/5 Nghệ An.
- Đối tượng điều tra: Cán bộ công nhân viên trong công ty TNHH một thành viên
1/5 Nghệ An, số lượng 50 người.
- Các phương pháp điều tra đối với các dữ liệu:
Thu thập dữ liệu sơ cấp: Điều tra khảo sát bằng bảng hỏi cán bộ công nhân viên
của công ty về vấn đề đào tạo nhân lực , các phương hướng hoạt động trong tương lai.
Thu thập dữ liệu thứ cấp: Nghiên cứu báo cáo hoạt động và kết quả kinh doanh
của công ty từ 2014-2016, qua đó đánh giá kết quả kinh doanh và mức độ phát triển
của công ty.
1.6.2.2. Phương pháp phân tích dữ liệu
Từ những số liệu đã điều tra, thu thập được tiến hành so sánh, tổng hợp. Từ đó,

đưa ra những so sánh giữa các số liệu thu thập, tổng hợp, đánh giá và nhận xét về các
vấn đề cần nghiên cứu.
- Phương pháp phân tích, tổng hợp
Là phương pháp đánh giá phân tích dựa vào sự kết hợp của cả việc thu thập các
thông tin từ các phiếu điều tra, bảng hỏi từ đó sẽ có cái nhìn sâu hơn, cụ thể hơn, chính
xác hơn về từng vấn đề nghiên cứu. Mục đích của việc phân tích tổng hợp là có những
nhận xét nhiều chiều về một vấn đề, qua đó sẽ có cái nhìn khách quan hơn về vấn đề
đó, không phiến diện.
Với đề tài trên em đã tiến hành phân tích các mẫu phiếu điều tra khảo sát trắc
nghiệm tổng hợp ý kiến của nhân viên và của nhà quản trị để đưa ra những nhận định
chung, khái quát về thực trạng các nội dung của công tác đào tạo nhân lực tại công ty
TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An.
- Phương pháp thống kê, so sánh
Đây là phương pháp mà người điều tra sẽ thu thập các thông tin có từ phiếu điều
tra cũng như các số liệu mà người nghiên cứu thu thập được từ các nguồn của công ty,
các phòng ban để tiến hành so sánh, đối chiếu các số liệu đó nhằm đưa ra những đánh
giá, phân tích và đưa ra nhận định chính xác và khách quan nhất.

5


Trong nội dung đề tài, em đã tiến hành phân tích so sánh các dữ liệu về các nội
dung đào tạo nhân lực trong công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An giai đoạn
năm 2014 – 2016.
1.7. Kết cấu đề tài
Khóa luận ngoài lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục sơ đồ hình
vẽ, danh mục từ viết tắt, tài liệu tham khảo, phụ lục thì được kết cấu thành 4 chương
như sau:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp

Chương 3: Thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty TNHH một thành viên 1/5
Nghệ An
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nhân lực tại công ty
TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An

6


CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP
2.1. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp
2.1.1. Nhân lực
Theo tiếp cận của giáo trình Quản trị nhân lực căn bản – ĐH Thương mại:
Nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp được hiểu là tổng hòa thể lực và trí lực tồn
tại ở những người lao động trong tổ chức/doanh nghiệp, trong đó bao gồm toàn bộ các
năng lực cốt lõi để thực thi có hiệu quả mục tiêu và chiến lược kinh doanh đã xác định.
Nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp chính là một bộ phận của nguồn nhân lực
xã hội. Trong đó, nguồn nhân lực xã hội là tổng hòa thể lực và trí lực tồn tại trong toàn
bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh
nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra
của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước.
2.1.2. Quản trị nhân lực
Có khá nhiều cách tiếp cận khác nhau về khái niệm quản trị nhân lực, tuy nhiên
theo cách tiếp cận của Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản thì:
Quản trị nhân lực được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến
việc hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động
và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp nhằm thực hiện
mục tiêu và chiến lược đã xác định.
Từ khái niệm này có thể thấy:
Quản trị nhân lực là một hoạt động quản trị đặc thù cũng bao gồm đầy đủ bốn

chức năng của hoạt động quản trị là hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát với mục
tiêu là hướng tới thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định của tổ chức/doanh
nghiệp thông qua việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con
người trong tổ chức/doanh nghiệp và được thực hiện thông qua các hoạt động chủ yếu
như tuyển dụng nhân lực, bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực,
đánh giá thực hiện công việc, đãi ngộ nhân lực, tổ chức và định mức lao động,…là trách
nhiệm của mọi nhà quản trị trong tổ chức/doanh nghiệp theo phạm vi chức trách và
quyền hạn được giao với đối tượng là con người trong quá trình làm việc tại tổ
chức/doanh nghiệp.
7


Theo giáo trình Quản trị nhân lực, tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc
Quân, NXB Đại học Kinh tế quốc dân (2010), cho rằng:
Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản
trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát
các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các
mục tiêu của tổ chức.
Với đề tài này, trong suốt toàn bộ quá trình nghiên cứu, em đi theo khía cạnh tiếp
cận của Giáo trình quản trị nhân lực căn bản. Theo cách tiếp cận này, quản trị nhân lực
là một hoạt động quản trị đặc thù, cũng bao gồm đầy đủ bốn chức năng của hoạt động
quản trị là hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát.
2.1.3. Đào tạo nhân lực
Theo cách tiếp cận của giáo trình Quản trị nhân lực căn bản – ĐH Thương mại:
Đào tạo và phát triển nhân lực được hiểu là quá trình cung cấp kiến thức, hoàn
thiện kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động để họ có thể
thực hiện tốt công việc hiện tại và tương lai. Trong đó, đào tạo nhân lực chú trọng đến
công việc hiện tại, phát triển nhân lực chú trọng đến công việc tương lai.
Ngoài ra, theo Quản trị nguồn nhân lực của George T.Milkovich, Jonh W.Boudreau
(1998):

Đào tạo nhân lực là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy các
kỹ năng, những quy tắc, khái niệm hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn giữa
những đặc điểm của nhân lực và những yêu cầu của công việc.
Qua khái niệm trên ta thấy, để quá trình đào tạo nhân lực có hiệu quả và đào tạo
đúng theo yêu cầu công việc thì đòi hỏi các doanh nghiệp cần đầu tư chi phí, thời gian,
đồng thời phải xây dựng một quy trình đào tạo khoa học và hiệu quả.
Đào tạo nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển chức
năng của con người. Trong quá trình đào tạo, người lao động sẽ được bù đắp những
thiếu hụt của về kiến thức, được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực
trong lĩnh vực chuyên môn để hoàn thành tốt công việc được giao.
2.2. Nội dung nghiên cứu về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp
Đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp gồm có 4 nội dung chính và được thực hiện
theo quy trình như trong hình 2.1. Cụ thể như sau:

8


Hình 2.1. Quy trình đào tạo nhân lực
Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản
2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
2.2.1.1. Mục đích của xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực là giai đoạn đầu tiên và có ý nghĩa quan trọng
trong tiến trình đào tạo nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp. Nếu việc xác định nhu cầu
đào tạo không chính xác, không khách quan và đầy đủ thì có thể gây ra nhiều lãng phí
trong việc sử dụng các nguồn lực, hơn nữa kết quả đào tạo và phát triển nhân lực có
thể không đạt được mục tiêu đã đề ra, làm giảm chất lượng công tác quản trị nhân lực
trong tổ chức, doanh nghiệp.
Việc xác định nhu cầu đào tạo nhân lực không những giúp cho công tác đào tạo
của doanh nghiệp hạn chế chi phí mà còn có cái nhìn rộng hơn về việc đánh giá công
việc nhân viên. Việc xác định đúng nhu cầu là việc làm cần thiết và phải được tính

toán một cách chính xác. Nếu chương trình đào tạo xác định không dựa trên cơ sở nhu
cầu thì rất khó có thể xây dựng chương trình đào tạo thật sự có ý nghĩa, thích hợp với
doanh nghiệp. Thông thường nhu cầu học thường xuất phát từ những mong muốn hay
nguyện vọng của chính người học. Vậy nhu cầu đào tạo chính là những kiến thức, kỹ
năng, phương pháp mà học viên cần học để đáp ứng những nguyện vọng trong công
việc của họ.

9


2.2.1.2. Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
Lý do

Kết cục

Họ cần đào
tạo điều gì?

Bối cảnh

+Luật pháp
+ Thiếu các kỹ
năng cơ bản

+ Người học học
được gì?

+ Công nghệ mới
+ Sản phẩm mới

+ Ai là người cần
được học

+Đòi hỏi của khách
hàng

+ Loại hình đào
tạo

+Tiêu chuẩn thực
hiện cao hơn

+ Tần số đào tạo

+ Công nghệ mới

Ai là người được đào tạo

+…

+…

Hình 2.2. Mô hình xác định đào tạo và phát triển nhân lực trong DN
Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản
Qua hình 2.2. có thể thấy để xác định chính xác, khách quan nhu cầu đào tào
nhân lực cần tiến hành các hoạt đông:
- Phân tích tổ chức/doanh nghiệp (TCDN): bản chất là phân tích nhu cầu của
TCDN nói chung đối với hoạt động ĐTNL của tổ chức đó. Kết quả của việc phân tích
TCDN sẽ đặt ra yêu cầu đối với hoạt động đào tạo nhân lực của tổ chức. Một số nội
dung mà phân tích TCDN tập trung để phân tích bao gồm:

+ Môi trường kinh doanh: là những yếu tố tác động đến tất cả các hoạt động kinh
doanh.
+ Chiến lược kinh doanh: Chiến lược chỉ ra những gì mà doanh nghiệp hy vọng
hoàn thành để đạt được bước phát triển về chất, là một kế hoạch đặc biệt phải tương
thích với các nguồn lực sẵn có, nguồn lực có thể đạt được.
+ Công nghệ và đổi mới công nghệ: Tính hiện đại, tính phù hợp của công nghệ
mà tổ chức/công ty sử dụng trong hoạt động đặt ra những đòi hỏi về trình độ, khả năng
vận hành của nhân lực công ty. Chuyển đổi công nghệ kinh doanh tất yếu sẽ xuất hiện
chi phí chuyển giao công nghệ.
10


+ Văn hóa TCDN: là một hệ thống những điều được các thành viên trong công ty
cùng chấp nhận, nó được hình thành và phát triển cùng với sự phát triển của doanh
nghiệp. Bản chất của văn hóa được thể hiện qua cách thức mà công ty đó kinh doanh,
cách thức mà công ty đó đối xử với khách hàng, các đối tác và với nhân viên.
+ Thực trạng nhân lực của TCDN: Số lượng, cơ cấu, năng lực, phẩm chất, mong
muốn, nhu cầu của người lao động. Trong đó, cấu trúc lao động phù hợp hay không
phù hợp với loại hình tổ chức, quy mô hoạt động có ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu
quả quản trị nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp.
+ Khả năng tài chính của TCDN: Ảnh hưởng lớn đến các quyết định chiến lược
và kế hoạch nhân lực bởi ngân sách của công ty dành cho hoạt động này.
- Phân tích nhiệm vụ: còn được gọi là phân tích tác nghiệp, là quá trình xác định
kiến thức, kỹ năng, thái độ và phẩm chất nghề nghiệp kỳ vọng để nhân lực thực hiện
tốt công việc được giao. Nghĩa là, xác định xem nhân lực cần gì và có những năng lực
gì để thực hiện tốt công việc. Loại phân tích này rất hữu hiệu khi xác định nhu cầu đào
tạo nhân lực mới hoặc các công việc mới được thực hiện lần đầu đối với nhân lực.
- Phân tích con người: được gọi là phân tích nhân lực, qua đây NQT xác định
được kiến thức, kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp, thái độ làm việc của họ, so sánh
với công việc mà họ đang hoặc sẽ đảm nhận. Từ đó rút ra kết luận cho việc tổ chức

quá trình đạo tào nhân lực phù hợp.
Như vậy, khi tiến hành xác định nhu cầu đào tạo nhân lực một số căn cứ để xác
định nhu cầu có thể kể đến như: chiến lược phát triển của TCDN, chiến lược và kế
hoạch nhân lực của TCDN, trình độ công nghệ của TCDN, năng lực của NLĐ, …
2.2.1.3. Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực bao gồm:
Phương pháp trực tiếp: Nhà quản trị căn cứ vào các nhân tổ để ảnh hưởng đến
xác định nhu cầu đào tạo, cụ thể như căn cứ vào kết quả phân tích công việc (bản mô
tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc), tình hình thực hiện công việc, các phẩm chất
nghề nghiệp của nhân viên, trình độ năng lực chuyên môn, tay nghề…
Phương pháp quan sát: trực tiếp quan sát thao tác, hành động của NLĐ để xác
định nhu cầu.
Phương pháp bản hỏi: sử dụng phiếu điều tra nhằm mục đính tìm hiểu và đánh
giá kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm của các nhân lực doanh nghiệp về những vấn đề
liên quan đến công việc, về quan điểm, cảm nhận của họ về khóa đào tạo đã tham gia
và nhu cầu mong muốn trong tương lai.
11


Phương pháp phỏng vấn: được tiến hành trực tiếp đối với nhân lực trong doanh
nghiệp để ghi nhận ý kiến của họ về các khóa đào tạo mà doanh nghiệp đã tổ chức.
2.2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
2.2.2.1. Mục đích xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
Mục đích của xây dựng kế hoạch đào tạo là xác định mục tiêu và các biện pháp
thực hiện mục tiêu đào tạo nhân lực.
Tầm quan trọng của lập kế hoạch đào tạo nhân lực có vai trò hết sức quan trọng,
là kim chỉ nam cho hoạt động triển khai thực hiện và đánh giá kết quả đào tạo của
nhân lực.
2.2.2.2. Nội dung kế hoạch đào tạo nhân lực
- Xác định mục tiêu đào tạo nhân lực: Mục tiêu đào tạo nhân lực cần rõ ràng, khả

thi và đo lường được. Mục tiêu đào tạo nhân lực có thể bao gồm: bao nhiêu nhân lực
hay bao nhiêu lớp học, khóa học đào tạo nhân lực được thực hiện nhằm định hướng
nghề nghiệp cho nhân lực mới; định hướng sự thay đổi và phát triển nghề nghiệp cho
nhân lực đang làm việc trong doanh nghiệp; bổ sung kiến thức, kỹ năng nhân lực; thay
đổi hành vi, thái độ ứng xử nhân lực; chuẩn bị nhân lực kế cận…
- Xác định đối tượng đào tạo nhân lực: lựa chọn người học có khả năng tiếp thu
và thực hiện tốt công việc sau khi học, đồng thời xác định xem việc đầu tư mang lại lợi
ích cao cho doanh nghiệp hay không.
- Xác định nội dung đào tạo nhân lực: các nội dung của chương trình đào tạo gắn
liền với mục tiêu đào tạo. Khi đào tạo xong thì NLĐ phải thực hiện được các mục tiêu
đã đề ra. Các nội dung đào tạo nhân lực phổ biến được thể hiện qua bảng sau:

12


Bảng 2.1. Mục tiêu đào tạo nhân lực
ST

Nội dung đào tạo

Mục tiêu đào tạo

T
Nhằm cung cấp các kiên thức, kỹ năng
Đào tạo về chuyên môn, kỹ thuật

chuyên môn kỹ thuật, truyền đạt kinh
nghiệm và rèn luyện phẩm chất nghề nghiệp

1

cho người lao động để họ có thể hoàn thành
tốt công việc đượ giao ở cả hiện tại và tương
lai.
Giúp NLĐ có thái độ đúng đắn về công việc;

2

Đào tạo về chính trị, pháp luật

rèn cho NLĐ có bản lĩnh chính trị vững
vàng; giúp NLĐ nắm được bản chất của sự
vật.
Giúp NLĐ hiểu và nhận thức đúng đắn về

3

Đào tạo về văn hóa doanh nghiệp

doanh nghiệp, tạo sự thống nhất về ý chí,
hành động, tạo vắn hóa và nét bản sắc riêng
cho DN.
Giúp NLĐ hiểu biết và lựa chọn được

4

Phương pháp công tác

phương pháp làm việc khoa học, đó là cách
thức làm việc tốn ít thời

gian, công sức mà thu được hiệu quả cao.

Nguồn: Bài giảng đào tạo và phát triển nhân lực (2014)
- Lựa chọn hình thức và phương pháp đào tạo nhân lực
 Hình thức đào tạo nhân lực
Trong công ty có nhiều hình thức đào tạo nhân lực khác nhau. Đào tạo nhân lực
giúp cho nhân viên có trình độ tay nghề và các kỹ năng phù hợp để thực hiện công
việc theo yêu cầu hiện tại và tương lai.
+ Hình thức đào tạo theo địa điểm: Theo tiêu thức này thì có hai hình thức đào
tạo là: Đào tạo nhân lực tại công ty và đào tạo nhân lực bên ngoài công ty.
+ Hình thức đào tạo theo cách thức tổ chức: Để thực hiện các mục đích đào tạo
nhân lực trong công ty có thể áp dụng nhiều cách thức tổ chức khác nhau như: Đào tạo
trực tiếp, đào tạo từ xa, đào tạo thông qua mạng internet.

13


 Phương pháp đào tạo nhân lực có:
Phương pháp kèm cặp (đào tạo tại chỗ), phương pháp đào tạo nghề, phương pháp
sử dụng dụng cụ mô phỏng.
- Xác định thời gian và địa điểm đào tạo nhân lực: Thời gian và địa điểm được
xác định dựa trên nhưng yêu cầu của công tác đào tạo nhân lực, yêu cầu của doanh
nghiệp đối với NLĐ và nguyện vọng của NLĐ
+ Yêu cầu của công tác đào tạo: Khi xác định địa điểm đào tạo thì trước tiên cần
chú ý đến quy mô lớp học, các yêu cầu tối thiểu về trang thiết bị. Về thời gian thì
doanh nghiệp cần xác định được các khoảng thời gian có thể sử dụng được các trang
thiết bị.
+ Về yêu cầu của doanh nghiệp đối với NLĐ: cần xác định thời gian và địa điểm
phù hợp để NLĐ cống hiến tốt nhất cho TCDN.
+ Về nguyện vọng của NLĐ: địa điểm và thời gian đào tạo cần lựa chọn thuận lợi

nhất cho NLĐ để họ học tập tốt cũng như có thể đảm bảo được các coog việc khác.
-. Xác định các chi phí cho việc thực hiện chương trình và kế hoạch đào tạo nhân lực.
Chi phí đào tạo nhân lực bao gồm: tiền công giảng viên; chi phí cơ sở vật chất;
chi phí văn phòng phẩm, dụng cụ phục vụ đào tạo; chi phí trả cho đối tác; chi phí hỗ
trợ NLĐ; chi phí cơ hội. Ngoài ra, khi doanh nghiệp khuyến khích nhân viên tham gia
đào tạo, sẽ có những chính sách động viên kèm theo đó là các chi phí hỗ trợ như: đào
tạo đạt chứng chỉ loại xuất sắc, giỏi, khá…
2.2.3. Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực
2.2.3.1. Mục đích triển khai thực hiện đào tạo nhân lực
Triển khai đào tạo nhân lực nhằm thực hiện hóa các kế hoạch đào tạo của doanh
nghiệp sau khi các kế hoạch được xây dựng và phê duyệt, qua đó thực hiện các mục
tiêu đào tạo đề ra. Triển khai đào tạo bao gồm triển khai đào tạo bên trong và bên
ngoài doanh nghiệp.
2.2.3.2. Nội dung triển khai thực hiện đào tạo nhân lực
- Triển khai đào tạo bên trong doanh nghiệp thường được tổ chức theo khóa học,
lớp học, gắn với các chương trình đào tạo đã xây dựng. Chính vì vậy công tác này phải
tiến hành một cách khoa học, với một quy trình gồm các bước công việc chủ yếu sau:
Mời giảng viên, thông báo danh sách và tập trung người học theo kế hoạch đã được
xây dựng và phê duyệt, chuẩn bị tài liệu phục vụ cho việc giảng dạy và học tập, chuẩn
14


bị các điều kiện vật chất, tiến hành công tác giảng dạy và học tập, triển khai các chính
sách đãi ngộ cho người dạy và người học.
- Triển khai đào tạo bên ngoài doanh nghiệp thì công tác đào tạo được triển khai
ở bên ngoài doanh nghiêp, nghĩa là các tổ chức đào tạo thuộc hệ thống đào tạo xã hội
như các trường học, cao đẳng, trung cấp, dạy nghề, hướng nghiệp…Tổ chức, doanh
nghiệp sẽ phải liên hệ với các tổ chức đào tạo trên để đưa người lao động tham gia các
khóa đào tạo, huấn luyện khác nhau. Quá trình này thường được tiến hành theo các
bước công việc: Lựa chọn đối tác, kí kết hợp đồng đào tạo, theo dõi tiến độ thực hiện

và kiểm tra kết quả học tập.
Dù đào tạo bên trong hay bên ngoài doanh nghiệp, các nhà quản trị cần phải kiểm
soát sát sao quá trình triển khai thực hiện. Ngoài các điều kiện vật chất, cần quan tâm
đến cách thức tổ chức kháo học, cung cấp các thông tin phản hồi, động viên khuyến
khích người lao động tham gia đào tạo.
2.2.4. Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực
2.2.4.1. Mục đích đánh giá kết quả đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực giúp tổ chức, doanh nghiệp nhằm đánh giá
được năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng, trình độ quản lý của cán bộ, nhân viên
trước và sau quá trình đào tạo. Bên cạnh đó, công tác đánh giá kết quả đào tạo nhân
lực còn chỉ ra cho tổ chức, doanh nghiệp những mặt còn tồn tại, hạn chế của công tác
đào tạo nhân lực, từ đó có biện pháp khắc phục, cải tiến, hoàn thiện trong các khóa đào
tạo, bồi dưỡng sau này.
2.2.4.2. Nội dung đánh giá kết quả đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực có thể đánh giá qua kết quả học tập của học
viên, đánh giá tình hình thực hiện công việc của học viên sau khóa đào tạo, và đánh
giá kết quả và hiệu quả đào tạo nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp.
- Đánh giá kết quả học tập của học viên:
Đánh giá kết quả học tập của học viên nhằm xác định sau khóa học người học
viên đã tiếp thu được kiến thức, kĩ năng gì? ở mức độ nào? Nói cách khác là đánh giá
kết quả học tập của học viên qua các tiêu chuẩn đánh giá cụ thể. Các hình thức đánh
giá kết quả học tập bao gồm như hình thức phỏng vấn, trắc nghiệm, báo cáo dưới dạng
chuyên đề, khóa luận, dự án; xử lý các tình huống. Như vậy đánh giá kết quả học tập

15


giúp DN biết được hiệu quả của khóa đào tạo đồng thời giúp cho người lao động biết
được họ đã tiếp thu được những gì sau đào tạo.
- Đánh giá tình hình thực hiện công việc của học viên sau đào tạo

Mục đích là nhằm đánh giá chính xác và đúng thực chất kết quả đào tạo cũng như
kết quả học tập của học viên thông qua kết quả thực hiện công việc của họ sau đào tạo.
Các chỉ tiêu đánh giá cơ bản tình hình và kết quả thực hiện công việc sau đào tạo
bao gồm: Năng suất lao động và mức tăng năng suất lao động sau đào tạo so với trước
đào tạo; chất lượng và hiệu quả công việc; tinh thần trách nhiệm; hiệu suất sử dụng
máy móc; tác phong làm việc; tinh thần hợp tác; hành vi ứng xử..
- Đánh giá kết quả và hiệu quả đào tạo nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp
Ngoài đánh giá kết quả từ người học, cũng cần đánh giá kết quả và hiệu quả của
khóa đào tạo để phát hiện những thành công, hạn chế và nguyên nhân từ đó rút kinh
nghiệm và khắc phục những tồn tại đó ở những đợt đào tạo tiếp sau.
Nội dung của đánh giá kết quả và hiệu quả đào tạo nhân lực bao gồm đánh giá tình
hình, kết quả đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo. Đánh giá tình hình, kết quả đào tạo là
trả lời các câu hỏi như mục tiêu đề ra đạt được không? Đạt được bao nhiêu %? Nguyên
nhân là gì? Nội dung khóa đào tạo có phù hợp với thực tế không? Phương pháp giảng
dạy đã tối ưu chưa? Kết quả đào tạo có tương xứng với chi phí bỏ ra không?... Về đánh
giá hiệu quả đào tạo là đánh giá dựa trên việc đặt vấn đề thông qua các chỉ tiêu để so
sánh hiệu quả của đào tạo so với hiệu quả của các hoạt động đầu tư khác để ra quyết
định có nên đầu tư vào hoạt động đào tạo hay không. Phương pháp để đánh giá định
lượng hiểu quả đào tạo bằng cách so sánh, phân tích tổng chi phí và tổng lợi ích do đào
tạo mang lại bao gồm: xác định chi phí vật chất cho đào tạo, các định lợi ích bằng tiền
do đào tạo mang lại…
Những vấn đề trên cần được doanh nghiệp thực hiện một cách nghiêm túc, chính
xác, khách quan để có được bài học kinh nghiệm cho công tác này trong tương lai.
2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp
2.3.1. Các nhân tố bên ngoài
2.3.1.1. Hệ thống cơ sở đào tạo
Hệ thống cơ sở đào tạo là một trong những yếu tố quyết định sự thành công của
một chương trình đào tạo. Khi một doanh nghiệp tiến hành đào tạo bên trong doanh
nghiệp thì cần xác định rõ xem cơ sở vật chất dùng cho đào tạo cần trang bị những gì.
16

Đối với những cơ sở bên ngoài mà doanh nghiệp liên kết cần phải xác minh xem trang
thiết bị có đầy đủ không. Việc hệ thống cơ sở đào tạo mà thiếu trang thiết bị phục vụ
cho việc đào tạo sẽ ảnh hưởng xấu đến quá trình đào tạo, không gây được hứng thú
cho học viên tham gia học tập.
2.3.1.2. Đối thủ cạnh tranh
Hiện nay trong nền kinh tế thị trường thì tri thức của nguồn nhân lực chính là yếu
tố cạnh tranh hàng đầu và quan trọng đối với bất kì doanh nghiệp nào. Mặt khác, nhân
lực là cốt lõi của hoạt động quản trị. Vì vậy việc nâng cao năng lực, trình độ của nhân
lực là rất cần thiết. Với mức độ cạnh tranh gay gắt, doanh nghiệp có nhân lực chất lượng
cao sẽ có lợi thế, có thể tạo ra uy tín và đáp ứng được nhu cầu của xã hội. Để làm được
điều đó hoạt động đào tạo nhân lực phải được chú trọng và tiến hành thường xuyên, vì
nó là yếu tố cốt lõi quyết định sức cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường.
2.3.2. Các nhân tố bên trong
2.3.2.1. Quan điểm của nhà quản trị
Đây là yếu tố quan trọng quyết định chiến lược đào tạo của doanh nghiệp. Sự
quan tâm và hiểu biết của nhà quản trị về tầm quan trọng của đào tạo nhân lực trong
nội bộ tổ chức của mình giúp cho công tác này được chú trọng hơn, và được thực hiện
thường xuyên, đều đặn hơn. Điều này rất quan trọng trong việc xây dựng đội ngũ nhân viên
có tay nghề, trình độ, kỹ năng và các kinh nghiệm phẩm chất đáp ứng được với những sự
thay đổi của môi trường, quyết định sự thành bại của doanh nghiệp trên thị trường.
2.3.2.2. Ngân sách dành cho đào tạo của công ty
Tài chính là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho sự tồn tại và sự phát triển
của một doanh nghiệp. Nó là điều kiện tiên quyết để đảm bảo cho việc thực thi các
hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chính vì vậy, phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần phải được xem xét phù hợp với năng lực tài
chính của doanh nghiệp.
Cũng như mọi công tác khác, công tác đào tạo nhân lực cũng cần phải có chi phí
để thực hiện công việc. Đào tạo nhân viên là hoạt động đòi hỏi những khoản chi phí

nhất định như: Chi phí tiền lương giáo viên và những người công tác trong đào tạo,
huấn luyện, chi phí trang thiết bị học tập, trợ cấp cho người học,… Vì vậy, cần phải có
ngân quỹ riêng cho công tác đào tạo trong doanh nghiệp. Ngân quỹ phải được thiết lập
một cách đầy đủ và chính xác trên cơ sở khả năng tài chính của doanh nghiệp và các
17


mục tiêu, lợi ích của mỗi chương trình đào tạo nhân lực. Công tác đào tạo nhân lực có
tốt hay không phụ thuộc vào ngân quỹ đào tạo nói riêng, khả năng tài chính doanh
nghiệp nói chung.
2.3.2.3. Trình độ của nhân viên
Nguồn lực con người được coi là tài sản vô giá của môi doanh nghiệp, con người
là lực lượng chính tạo ra của cải vật cất cho doanh nghiệp. Nhưng trong công tác đào
tạo không phải ai cũng đào tạo như nhau mà phải biết đào tạo nhân viên như thế nào
cho phù hợp với mục đích công việc mà mỗi nhân viên đó đảm nhận.
Công tác đào tạo nhân lực chính là tập trung vào con người. Đồng thời con người
cũng có tác động trở lại đối với công tác đào tạo đó, có thể thấy nếu trong doanh
nghiệp có nhân viên trình độ thấp thì làm công tác đào tạo tập trung vào việc đào tạo
nâng cao cho người lao động để họ thực hiện tốt công việc hiện thời. Ngược lại, nhân
viên trong doanh nghiệp đã có trình độ cao thì việc đào tạo cho học lại là để phục vụ
cho việc thực hiện kế hoạch phát triển trong tương lai ở mức độ cao hơn. Như vậy,
trình độ nhân viên có ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo nhân lực.

CHƯƠNG 3
18