luận văn quản trị nhân lực hoàn thiện quy trình đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần công nghệ chuyên nghiệp EIT

TĨM LƯỢC
1. Tên đề tài: Hồn thiện quy trình đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần công
nghệ chuyên nghiệp EIT
2. Giảng viên hướng dẫn: ThS. Tạ Huy Hùng
3. Sinh viên: Trần Thị Nhung Lớp K49U6 Mã SV: 13D210388
4. Thời gian thực tập: 22/02/2017 đến ngày 25/04/2017
5. Mục đích nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là Nhằm đưa ra các đề xuất giải pháp để nâng
cao chất lượng đào tạo cho công ty Cổ phần công nghệ chuyên nghiệp EIT.
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài xác định có 3 nhiệm vụ cơ bản sau:
Một là, hệ thống hóa cơ sở lý luận về quy trình đào tạo nhân lực trong doanh
nghiệp.
Hai là, phân tích thực trạng quy trình đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần công
nghệ chuyên nghiệp EIT trong thời gian vừa qua, từ đó chỉ ra được những nguyên
nhân, hạn chế mà công ty đang mắc phải trong việc áp dụng quy trình đào tạo nhân lực
của đơn vị.
Ba là, đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm hồn thiện quy trình đào trình
đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần công nghệ chuyên nghiệp EIT.
6. Nội dung chính
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận về quy trình đào tạo nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng áp dụng quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại
công ty cổ phần công nghệ chuyên nghiệp EIT
Chương 4: Một số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện quy trình đào tạo nguồn
nhân lực tại cơng ty cổ phần công nghệ chuyên nghiệp EIT
7. Kết quả đạt được
STT
Tên sản phẩm
1
Khóa luận tốt nghiệp

2
Bộ số liệu tổng hợp điều tra
3
Tổng hợp kết quả điều tra

SL
2
1
1

i

Yêu cầu khoa học
Đảm bảo tính logic, khoa học
Trung thực, khách quan
Trung thực, khách quan


LỜI CẢM ƠN
Để hồn thành bài khóa luận này tơi đã nhận được sự giúp đỡ và góp ý nhiệt tình
của q thầy cơ trường Đại học Thương Mại cùng Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần công
nghệ chuyên nghiệp EIT.
Trước hết, tôi xin gửi lời biết ơn đến thầy giáo Th.S Tạ Huy Hùng khoa Quản trị
Nhân lực - Trường Đại học Thương Mại đã dành rất nhiều thời gian và tâm huyết
hướng dẫn nghiên cứu và giúp tôi hồn thành bài khóa luận này với kết quả tốt nhất.
Nhân đây, tôi cũng xin chân thành cảm ơn quý anh, chị Phịng Nhân sự cùng Ban
lãnh đạo Cơng ty Cổ phần cơng nghệ chun nghiệp EIT đã tận tình chỉ bảo, giúp đỡ
để tơi hồn thành tốt nhiệm vụ được giao trong q trình thực tập.
Mặc dù đã có rất nhiều cố gắng hồn thiện bài khóa luận bằng tất cả sự nhiệt
tình, tâm huyết và năng lực của bản thân nhưng những thiếu sót là khơng thể tránh

khỏi, tơi rất mong nhận được sự góp ý, tư vấn từ phía q thầy cơ.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 25 tháng 04 năm 2017
Sinh viên
Trần Thị Nhung

ii


MỤC LỤC
TÓM LƯỢC.................................................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN..............................................................................................................ii
MỤC LỤC................................................................................................................... iii
DANH MỤC BẢNG...................................................................................................vi
DANH MỤC HÌNH VẼ- BIỂU ĐỒ..........................................................................vii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT...................................................................................viii
CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI................................................1
1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu đề tài...........................................................................1
1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài...............................................................2
1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những cơng trình năm trước.2
1.3.1 Các cơng trình nghiên cứu nước ngồi...............................................................2
1.3.2 Các cơng trình nghiên cứu trong nước...............................................................3
1.4 Các mục tiêu nghiên cứu.......................................................................................4
1.5 Phạm vi nghiên cứu...............................................................................................4
1.6 Phương pháp nghiên cứu......................................................................................5
1.6.1 Phương pháp luận...............................................................................................5
1.6.2 Phương pháp cụ thể.............................................................................................5
1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp................................................................................6
CHƯƠNG 2 TĨM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ QUY TRÌNH ĐÀO
TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.........................................7

2.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản liên quan đến quy trình đào tạo nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp......................................................................................7
2.1.1 Nhân lực............................................................................................................... 7
2.1.2 Quản trị nhân lực................................................................................................7
2.1.3 Đào tạo nhân lực.................................................................................................8
2.2 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp......................................9
2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực....................................................................9
2.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực................................................................11
2.2.3 Triển khai đào tạo nhân lực..............................................................................13
2.2.4 Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực...................................................................14

iii


2.3 Những nhân tố ảnh hưởng tới quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp......................................................................................................................... 15
2.3.1 Mục tiêu, chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.........................15
2.3.2 Đặc điểm ngành nghề sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.......................15
2.3.3 Khoa học- Công nghệ và cơ sở vật chất của doanh nghiệp..............................15
2.3.4 Sự phát triển của nền kinh tế............................................................................15
2.3.5 Quy định pháp luật............................................................................................16
CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ÁP DỤNG QUY TRÌNH ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN CƠNG NGHỆ CHUN
NGHIỆP EIT.............................................................................................................. 17
3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của cơng ty cổ
phần cơng nghệ chun nghiệp EIT.........................................................................17
3.1.1. Sự hình thành và phát triển của công ty cổ phần công nghệ chuyên nghiệp
EIT ............................................................................................................................ 17
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, lĩnh vực hoạt động, cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty
cổ phần cơng nghệ chun nghiệp EIT.....................................................................17

3.1.3. Khái qt tình hình nhân lực tại công ty cổ phần công nghệ chuyên nghiệp
EIT ............................................................................................................................ 19
3.1.4. Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của công ty cổ phần công nghệ
chuyên nghiệp EIT.....................................................................................................20
3.2 Phân tích sự ảnh hưởng của nhân tố mơi trường quản trị nhân lực đến quy trình
đào tạo nguồn nhân lực của công ty cổ phần công nghệ chuyên nghiệp EIT............21
3.3.1 Mục tiêu, chiến lược sản xuất kinh doanh của công ty....................................21
3.3.2 Đặc điểm ngành nghề sản xuất kinh doanh của công ty..................................21
3.3.3 Khoa học- Công nghệ và cơ sở vật chất của công ty.........................................22
3.3.4 Sự phát triển của nền kinh tế............................................................................22
3.3.5 Quy định pháp luật............................................................................................23
3.3 Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về quy trình đào tạo nguồn nhân
lực tại cơng ty cổ phần công nghệ chuyên nghiệp EIT............................................23
3.3.1. Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo nhân lực của công ty cổ phần công
nghệ chuyên nghiệp EIT............................................................................................23

iv


3.3.2. Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần công
nghệ chuyên nghiệp EIT............................................................................................26
3.3.3. Thực trạng triển khai thực hiện đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần công
nghệ chuyên nghiệp EIT............................................................................................30
3.3.4. Thực trạng đánh giá kết quả đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần công nghệ
chuyên nghiệp EIT.....................................................................................................31
3.4 Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân................................................34
3.4.1 Những thành công và nguyên nhân.................................................................34
3.4.2 Những hạn chế và nguyên nhân.......................................................................35
CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP, KIẾN NGHỊ NHẰM HỒN THIỆN QUY
TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG

NGHỆ CHUYÊN NGHIỆP EIT...............................................................................37
4.1 Định hướng và mục tiêu đối với quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại cơng ty
cổ phần công nghệ chuyên nghiệp EIT.....................................................................37
4.1.1. Định hướng và mục tiêu đào tạo nhân lực của công ty trong thời gian tới....37
4.1.2. Định hướng và mục tiêu quản trị nhân lực tại Công ty...................................38
4.2 Một số giải pháp đề xuất nhằm hồn thiện quy trình đào tạo nguồn nhân lực
tại công ty cổ phần công nghệ chuyên nghiệp EIT..................................................38
4.2.1 Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo nhân lực...............................................38
4.2.2 Hoàn thiện xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực.............................................39
4.2.3 Hoàn thiện triển khai đào tạo nhân lực............................................................41
4.2.4 Hoàn thiện đánh giá kết quả đào tạo nhân lực.................................................44
4.3 Các kiến nghị chủ yếu với vấn đề hồn thiện quy trình đào tạo nguồn nhân
lực tại công ty cổ phần công nghệ chuyên nghiệp EIT............................................45
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................................47
PHỤ LỤC

v


DANH MỤC BẢNG

Bảng 3.1 Bảng số liệu nguồn lực Công ty Cổ phần Công nghệ Chuyên nghiệp EIT
giai đoạn 2014-2016...................................................................................................19
Bảng 3.2 Hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Công nghệ Chuyên nghiệp
EIT giai đoạn 2014-2016............................................................................................20
Bảng 3.3 Nhu cầu về đào tạo nhân lực của công ty.................................................25
Bảng 3.4 Mục tiêu đào tạo cho các đối tượng cần được đào tạo của công ty trong
giai đoạn 2015- 2016..................................................................................................26
Bảng 3.5 Nhận xét về huấn luyện, đào tạo...............................................................28
Bảng 3.6 Chi phí đào tạo nhân lực giai đoạn 2014-2016 của Công ty Cổ phần

Công nghệ Chuyên nghiệp EIT.................................................................................29
Bảng 3.7 Nội dung giới thiệu Cơng ty.......................................................................31
Bảng 3.8 Tình hình thực hiện NSLĐ của Cơng ty Cổ phần Công nghệ Chuyên
nghiệp EIT giai đoạn 2014- 2016..............................................................................32
Bảng 4.1 Xác định nhu cầu đào tạo của người lao động trong doanh nghiệp.......39
Bảng 4.2. Chương trình đào tạo chính trị - lý luận tại doanh nghiệp....................40
Bảng 4.3 Danh mục kiểm tra các tài liệu, cơ sở vật chất phục vụ khóa đào tạo về
về kỹ năng bán hàng sản phẩm điện tử, biển quảng cáo.........................................42
Bảng 4.4 Danh sách các đối tác đào tạo nhân lực của doanh nghiệp.....................43
Bảng 4.5 Bảng đánh giá năng lực cán bộ nhân viên sau đào tạo............................44
Bảng 4.6 Đánh giá khóa học của học viên................................................................45

DANH MỤC HÌNH VẼ- BIỂU ĐỒ
vi


Hình 2.1. Quy trình đào tạo nhân lực.........................................................................9
Hình 2.2. Mơ hình xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực.....................10
Hình 3.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức của Cơng ty Cổ phần Cơng nghệ Chun
nghiệp EIT................................................................................................................. 18
Hình 3.2 Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực của Công ty Cổ phần Công
nghệ Chuyên nghiệp EIT...........................................................................................23
Biểu đồ 3.1. Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần
công nghệ chuyên nghiệp EIT...................................................................................24
Biểu đồ 3.2 Mức độ hữu ích khóa đào tạo đối với công việc...................................33

vii


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

STT
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23

Từ viết tắt
BHXH
BHYT
CBCNV
CBQL

CNV
ĐTNL
GS
HCNS
KH-CN
NLĐ
NNL
NSLĐ
NXB
PCCC
PGS
QTNL
SĐT
SP
TCDN
Th.S
TS
USD
VNĐ

Ý nghĩa
Bảo hiểm xã hội
Bảo hiểm y tế
Cán bộ công nhân viên
Cán bộ quản lý
Cơng nhân viên
Đào tạo nhân lực
Giáo sư
Hành chính- nhân sự
Khoa học- công nghệ

Người lao động
Nguồn nhân lực
Năng suất lao động
Nhà xuất bản
Phịng cháy chữa cháy
Phó giáo sư
Quản trị nhân lực
Số điện thoại
Số phiếu
Tổ chức/doanh nghiệp
Thạc sỹ
Tiến sỹ
Đô la mỹ
Viêt nam đồng

viii


CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu đề tài
Trong quá trình sản xuất, kinh doanh, bên cạnh các yếu tố đầu vào cơ bản là vốn
và cơ sở vật chất kỹ thuật thì nhân lực là nguồn lực có vai trị hết sức quan trọng quyết
định sự thành công hay thất bại của tổ chức/ doanh nghiệp. Nhân lực là một nguồn lực
quan trọng nhất của tổ chức/doanh nghiệp cần được đầu tư, khai thác và sử dụng có
hiệu quả. Hiện nay vị trí và vai trò của nhân lực ngày càng được khẳng định rõ vì nhân
lực chính là chủ thể thực hiện tồn bộ các hoạt động trong tổ chức/doanh nghiệp, đặc
biệt là sáng tạo, vận hành, sử dụng có hiệu quả tất cả các nguồn lực khác.
Chất lượng nhân lực và năng lực của đội ngũ nhân lực là một yếu tố thuộc năng
lực cốt lõi của tổ chức/doanh nghiệp, là thế mạnh và là một lợi thế cạnh tranh mang

tính chất nền tảng của tổ chức/doanh nghiệp. Do đó, đào tạo nhân lực là một trong các
hoạt động không thể thiếu của bất cứ doanh nghiệp nào. Đây được coi là chìa khóa để
doanh nghiệp có được đơi ngũ nhân lực có chất lượng, từ đó đảm bảo phát huy vai trò
yếu tố nguồn nhân lực- một trong ba yếu tố cơ bản trong quá trình hoạt động sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực chính là động lực của quá trình đổi mới
và sáng tạo của bất cứ doanh nghiệp nào. Do vậy, đòa tạo nhân lực được coi như là con
đường để phát triển vốn nhân lực trong các tổ chức xã hội.
Thực tiễn tại công ty cổ phần công nghệ chuyên nghiệp EIT đã nhận thức được
tầm quan trọng của đào tạo nhân lực (ĐTNL) trong doanh nghiệp. Tuy nhiên, qua quá
trình thực tập tổng hợp tại công ty, em nhận thấy công tác đào tạo nhân lực của công ty
chủ yếu là đào tạo nội bộ, nhân viên tham gia các khóa đào tạo chủ yếu là cho nhân
viên mới và công nhân thiết kế, thi cơng lắp đặt ngồi trời mà chưa chú trọng đến đào
tạo nhà quản trị.
Hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực của cơng ty cịn khá đơn giản và chưa
đáp ứng được nhu cầu của nhân lực. Quy trình khá đầy đủ, tuy nhiên các hoạt động
tiến hành còn sơ sài chưa tỉ mỉ và chưa đạt được kết quả tốt nhất cần có. Cơng ty cũng
chưa chú trọng đến hoạt động đánh giá sau đào tạo làm tác động khơng tốt đến tình
hình chất lượng nhân lực sau đào tạo, hiệu quả công việc và cả hoạt động kinh doanh
của cơng ty. Từ đó, thấy được quy trình đào tạo nhân lực của cơng ty chưa được thực
hiện một cách tồn diện và hiệu quả. Vì vậy việc hồn thiện quy trình đào tạo nhân lực
tại cơng ty cổ phần công nghệ chuyên nghiệp EIT là việc làm rất cần thiết.
1


1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Trên cơ sở tính cấp thiết nghiên cứu đề tài, em quyết định chọn nghiên cứu đề
tài: “Hoàn thiện quy trình đào tạo nhân lực tại cơng ty cổ phần cơng nghệ chun
nghiệp EIT” làm đề tài khóa luận của mình.
1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những cơng trình năm
trước

1.3.1

Các cơng trình nghiên cứu nước ngồi

Một số cơng trình nghiên cứu về vấn đề đào tạo nhân lực được cơng nhận và
đăng trên các tạp chí uy tín nước ngồi, được thể hiện qua các đề tài như sau:
Eduardo Salas and Janis A. Cannon-Bowers (2001). “The Science of Training: A
Decade of Progress”. Nội dung cơng trình nghiên cứu về hoạt động đào tạo trong thập
kỷ qua. Mô tả tiến bộ trong năm lĩnh vực nghiên cứu bao gồm lý thuyết đào tạo, phân
tích nhu cầu đào tạo, điều kiện đào tạo trước, phương pháp và chiến lược đào tạo, và
các điều kiện hậu tập thể. Đánh giá của bài nghiên cứu cho thấy những tiến bộ đã đạt
được giúp hiểu rõ hơn về thiết kế và đào tạo các tổ chức, liên quan đến sự phát triển lý
thuyết cũng như chất lượng và số lượng nghiên cứu thực nghiệm. Bài nghiên cứu có
các cơng cụ mới để phân tích kiến thức và kỹ năng cần thiết và để đánh giá việc đào
tạo. Bài viết cho biết nhiều hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo và
chuyển giao đào tạo. Cuối cùng, tác giả đưa ra thách thức và vẫn đề đặt ra cho các nhà
nghiên cứu khác tìm ra những cách tốt hơn để có các kết quả nghiên cứu đào tạo lý
thuyết thành thực tiễn.
Li Chunmei- Đại học Shihezi (2015). “Vấn đề nghiên cứu đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực cơng ty SGGT”. Bài viết trình bày lý thuyết và thực tiễn phân tích vai
trị quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Thông qua đào tạo và phát
triển hiệu quả, văn hóa doanh nghiệp, lựa chọn nhân sự của công ty SGGT doanh
nghiệp nhà nước về ngành thép, thực hiện của công ty trong những năm gần đây sau
khi cải cách, chú trọng đào tạo nguồn nhân lực và phát triển. Các công ty khác tương
tự SGGT có đặc điểm riêng của mình cho việc đào tạo và phát triển nhân viên, để thêm
giá trị cho nguồn vốn nhân lực và đặt nền tảng để nâng cao năng lực cạnh tranh cốt lõi
của doanh nghiệp. Từ đó, cho thấy ảnh hưởng sâu rộng cùng ý nghĩa của hoạt động
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

2

Robert L. Helmreich, Ashleigh C. Merritt & John A. Wilhelm- Đại học Texas ở
Austin (2009), “The Envolution of Crew Resource Management Training in
Commercial Aviation”. Cơng trình nghiên cứu những thay đổi về bản chất của đào tạo
nguồn nhân lực phi hành đồn trong lĩnh vực hàng khơng thương mại, chuyển từ chỉ
riêng đào tạo phi công sang quản lý đào tạo toàn phi hành đoàn. Đưa ra dẫn chứng từ
hoạt động đào tạo theo các giai đoạn phát triển của ngành hàng khơng. Từ đó, xác định
tác động, hạn chế của phát triển đào tạo nguồn nhân lực phi hành đồn, nhấn mạnh
việc quản lý sai lầm/lỗi từ đó đưa ra biện pháp đối phó những sai lầm/lỗi mắc phải,
nhằm phịng tránh và giảm nhẹ hậu quả xảy ra.
1.3.2

Các cơng trình nghiên cứu trong nước

Các cơng trình nghiên tương tự cùng đề tài tại trong nước khá nhiều và phổ biến
và chủ yếu là các bài khóa luận tốt nghiệp của sinh viên từ nhiều trường đại học trong
nước. Đặc biệt, tại Trường Đại học Thương Mại- Khoa Quản trị nhân lực có số lượng
bài với cùng đề tài tương tự được thể hiện khá rõ. Dưới đây là một số cơng trình tiêu
biểu những năm gần đây:
Bùi Thị Thu Nhâm- Khoa quản trị nhân lực- Trường Đại học Thương Mại
(2015), “Hồn thiện quy trình đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần dược phẩm Bông
Sen Vàng”. Nội dung bài trình bày lý thuyết về quy trình đào tạo nhân lực, nhân tố ảnh
hưởng đến quy trình và thực trạng quy đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần dược phẩm
Bơng Sen Vàng. Từ q trình thực tập tại cơng ty, đưa ra những hạn chế cịn tồn tại
trong quy trình đào tạo nhân lực và đưa ra được kiến nghị giải pháp nhằm hồn thiện
quy trình đào tạo tại công ty.
Nguyễn Thanh Lan- Khoa quản trị nhân lực- Trường Đại học Thương Mại
(2015), “Nâng cao hiệu quả đào tạo tại ngân hàng phát triển Việt Nam”. Công trình
nghiên cứu đã hệ thống được cơ sở lý luận chủ yếu của công tác đào tạo nhân lực; Bài

luận nghiên cứu, tìm hiểu đánh giá cơng tác đào tạo nhân viên của ngân hàng phát
triển Việt Nam từ đó nêu lên nhưng điểm cần phát huy, hạn chế trong công tác đào tạo
nhân viên, đề xuất các giải pháp nhằm khắc phục những khó khăn, hạn chế.
Thân Thị Ngân- Khoa khách sạn du lịch - Trường Đại học Thương Mại (2015),
“Hồn thiện quy trình đào tạo nhân lực của phịng khám đa khoa Bảo Minh, Bắc
Giang”. Nội dung cơng trình nghiên cứu cũng đã hệ thống được những lý luận cơ bản
về đào tạo và phát triển nhân lực, đưa ra mặt hạn chế, tích cực cùng với các giải pháp

3


nhằm hồn thiện hơn trong q trình đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty. Tuy
nhiên, vẫn chưa đề cập sâu đến chất lượng nhân lực tại công ty.
Qua tìm hiểu cho thấy chưa có đề tài nghiên cứu nào về công ty cổ phần công
nghệ chuyên nghiệp EIT trong những năm gần đây. Vì vậy, với nội dung nghiên cứu
“Hồn thiện quy trình đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần công nghệ chuyên nghiệp
EIT” là nội dung hồn tồn mới và khơng trùng lặp với bất kỳ cơng trình nghiên cứu
nào trước đó.
1.4 Các mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là phân tích quy trình đào tạo nguồn nhân lực của
cơng ty EIT, từ đó nhận ra điểm mạnh, điểm yếu, hạn chế trong quy trình đào tạo và
đưa ra giải pháp, kiến nghị nhằm hồn thiện quy trình đào tạo nhân lực tại công ty cổ
phần công nghệ chuyên nghiệp EIT. Để đạt được mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài có 3
nhiệm vụ nghiên cứu sau:
Một là, hệ thống hóa cơ sở lý luận về quy trình đào tạo nhân lực trong doanh
nghiệp.
Hai là, phân tích thực trạng quy trình đào tạo nhân lực tại cơng ty cổ phần công
nghệ chuyên nghiệp EIT trong thời gian vừa qua, từ đó chỉ ra được những ngun
nhân, hạn chế mà cơng ty đang mắc phải trong việc áp dụng quy trình đào tạo nhân lực
của đơn vị.

Ba là, đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm hồn thiện quy trình đào trình
đào tạo nhân lực tại cơng ty cổ phần công nghệ chuyên nghiệp EIT.
1.5 Phạm vi nghiên cứu
 Đối tượng nghiên cứu
Nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn về quy trình đào tạo nguồn nhân lực đối
với hầu hết cán bộ công nhân viên trong công ty cổ phần công nghệ chuyên nghiệp EIT.
 Phạm vi nghiên cứu
Nội dung: Tập trung nghiên cứu về việc áp dụng quy trình đào tạo nhân lực trong
cơng ty cổ phần công nghệ chuyên nghiệp EIT.
Thời gian: Thời gian thu thập dữ liệu từ năm 2014 đến năm 2016 và đề xuất giải
pháp đến năm 2020.
Không gian: Nghiên cứu tại công ty cổ phần công nghệ chuyên nghiệp EIT.
1.6 Phương pháp nghiên cứu
1.6.1

Phương pháp luận
4


Để hồn thiện tốt đề tài làm khóa luận tốt nghiệp của mình, em sử dụng phương
pháp luận như phương pháp duy vật biện chứng để có cái nhìn tổng quan nhất về vấn
đề áp dụng quy trình đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp và làm rõ nội dung nâng cao
chất lượng đào tạo nhân lực trong công ty cổ phần cơng nghệ chun nghiệp EIT.
Ngồi ra cịn sử dụng các dữ liệu từ việc thu thập thông tin của cơng ty, tham khảo
sách, báo, các cơng trình nghiên cứu trước qua đó xử lý, dùng lý lẽ, dẫn chứng thực tế
từ cơng ty để hồn thiện tốt bài luận của mình.
1.6.2

Phương pháp cụ thể

1.6.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu
 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Phương pháp phỏng vấn
Mục đích: phương pháp này nhằm thu thập thơng tin từ phía cán bộ quản lý về
việc áp dụng quy trình đào tạo nhân lực tại cơng ty
Nội dung thu thập thông tin: Các câu hỏi trong phiếu phỏng vấn nhằm cung cấp
thông tin về đối tượng đào tạo, cho biết căn cứ xác định nhu cầu đào tạo nhân lực,
phương pháp, đánh giá hạn chế, tồn tại trong cơng tác áp dụng quy trình đào tạo nhân
lực tại công ty cổ phần công nghệ chuyên nghiệp EIT .
Đối tượng và số lượng phỏng vấn gồm 2 người: Tổng Giám đốc và Trưởng
phòng HCNS.
Phương pháp điều tra trắc nghiệm
Mục đính: phương pháp điều tra này nhằm thu thập thơng tin từ phía nhân lực về
hoạt động áp dụng quy trình ĐTNL của cơng ty cổ phần cơng nghệ chuyên nghiệp EIT.
Nội dung thu thập thông tin: Thông tin phiếu điều tra hướng đến chủ yếu là các
vấn đề như: nhu cầu đào tạo, chất lượng đào tạo, mức độ hài lòng của nhân lực được
đào tạo…
Đối tượng: ngẫu nhiên 20 người, dành cho cán bộ nhân viên tại công ty cổ phần
công nghệ chuyên nghiệp EIT.
 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Dữ liệu thứ cấp là những thơng tin có được tổng hợp từ nhiều nguồn khác nhau
như: báo, sách, tài liệu nghiên cứu, tìm kiếm thông tin trên mạng, các dữ liệu thu thập
được từ các công ty, các tổ chức,…
Thu thập thông tin về cơ cấu nhân sự, tình hình nhân sự, hoạt động đào tạo, quy
trình đào tạo và các bước thực hiện quy trình đào tạo nhân lực tại cơng ty cổ phần
công nghệ chuyên nghiệp EIT, các thông tin liên quan khác ảnh hưởng ít hoặc nhiều

5

đến hoạt động đào tạo,… Những thông tin này được thu thập bằng phương pháp thu
thập dữ liệu từ các phịng ban của cơng ty và một số từ nguồn internet, tạp trí, trang
web báo lao động điện tử, …
1.6.2.2 Phương pháp phân tích dữ liệu
 Phương pháp phân tích, tổng hợp
Tổng hợp các dữ liệu đã có từ phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp,
tổng hợp qua phiếu điều tra phỏng vấn, phiếu câu hỏi trắc nghiệm, từ đó thấy được
mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến hiệu quả áp dụng quy trình đào tạo nhân lực tại
công ty cổ phần công nghệ chuyên nghiệp EIT.
 Phương pháp thống kê so sánh
Tổng hợp các số liệu và đem ra đối chiếu để thấy được sự chênh lệch giữa các
năm, sự tăng lên hay giảm đi của các chỉ tiêu. Từ đó đánh giá được thực trạng những
điểm mạnh, điểm yếu, những thuận lợi, khó khăn của cơng ty và tìm ra hướng giải
pháp cho vấn đề. Cung cấp các thông tin trung thực, khách quan và chính xác vấn đề
đào tạo nhân lực thông qua phiếu điều tra và phỏng vấn thu được nhằm phục vụ cho
quá trình nghiên cứu đề tài.
1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Khóa luận ngồi phần mở đầu, mục lục, danh mục bảng biểu, sơ đồ hình vẽ, danh
mục từ viết tắt, tài liệu tham khảo, phụ lục thì được kết cấu thành 4 chương như sau:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận về quy trình đào tạo nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng áp dụng quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại
cơng ty cổ phần công nghệ chuyên nghiệp EIT
Chương 4: Một số giải pháp, kiến nghị nhằm hồn thiện quy trình đào tạo nguồn
nhân lực tại công ty cổ phần công nghệ chuyên nghiệp EIT

6

CHƯƠNG 2
TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ QUY TRÌNH ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
2.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản liên quan đến quy trình đào tạo
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
2.1.1 Nhân lực
Trong phạm vi của tổ chức, nhân lực trong tổ chức chính là một bộ phận của
nguồn nhân lực xã hội. Nhân lực của tổ chức là nguồn nhân lực của tồn bộ cán bộ,
nhân viên trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của
mỗi người, sự bổ trượ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn
lực của tổ chức. (Giáo trình quản trị nhân lực tập 1, Lê Thanh Hà, 2012).
Theo khía cạnh cá nhân con người, nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con
người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. (Quản trị nhân lực, Nguyễn Ngọc
Quân, 2012).
Nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những người làm việc
trong tổ chức/doanh nghiệp được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực
hiện mục tiêu của tổ chức/doanh nghiệp. (Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản, TS.
Mai Thanh Lan – PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn, 2016).
Từ các khái niệm trên lựa chọn khái niệm theo tiếp cận giáo trình Quản trị nhân
lực căn bản, TS. Mai Thanh Lan – PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn, 2016 xuyên suốt
khóa luận. Từ khái niệm có thể thấy:
Nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp bao gồm toàn bộ những con người làm việc
cho tổ chức doanh nghiệp đó, được tổ chức/doanh nghiệp quản lý, sử dụng và trả công.
Là nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức/doanh nghiệp cần được đầu tư, khai thác và
sử dụng có hiệu quả bao gồm cả thể lực và trí lực. Khi xem xét nguồn lực này, tổ
chức/doanh nghiệp quan tâm đến các khía cạnh về số lượng, quy mơ của nhân lực là
bao nhiêu, chất lượng, năng lực như thế nào với cơ cấu ra sao và quan điểm của quan
trị nhân lực hiện đại coi nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp chính là vốn nhân lực.
2.1.2 Quản trị nhân lực
Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản

trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát
các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các

7


mục tiêu của tổ chức. (Essentials of management, Harold Koontz, Heinz Weihrich,
2010).
Quản trị nhân lực (QTNL) được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan
đến việc hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao
động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp nhằm thực
hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định. (Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản, TS.
Mai Thanh Lan – PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn, 2016).
Sử dụng khái niệm quản trị nhân lực cho khóa luận tiếp cận theo giáo trình Quản
trị nhân lực căn bản, TS. Mai Thanh Lan – PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn, 2016. Từ
khái niệm này có thể thấy:
QTNL là một hoạt động quản trị đặc thù cũng bao gồm đầy đủ bốn chức năng
của hoạt động quản trị là hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát với mục tiêu là
hướng tới thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định của tổ chức/doanh nghiệp
thơng qua việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong
tổ chức/doanh nghiệp. Quản trị nhân lực được thực hiện thông qua các hoạt động chủ
yếu như tuyển dụng nhân lực, bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực,
đánh giá thực hiện công việc, đãi ngộ nhân lực, tổ chức và định mức lao động,…là trách
nhiệm của mọi nhà quản trị trong tổ chức/doanh nghiệp theo phạm vi chức trách và
quyền hạn được giao với đối tượng là con người trong quá trình làm việc tại tổ
chức/doanh nghiệp.
2.1.3 Đào tạo nhân lực
Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động có thể
thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là q trình học
tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động

học tập nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ
lao động hiệu quả hơn. (Giáo trình quản trị nhân lực, Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn
Ngọc Quân, 2007).
Đào tạo nhân lực là một q trình có hệ thống nhằm ni dưỡng việc tích lũy các
kỹ năng, những quy tắc, khái niệm hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn giữa
những đặc điểm của nhân lực và những yêu cầu của công việc. (Quản trị nguồn nhân
lực, George T.Milkovich, Jonh W.Boudreau, 1998).

8


Đào tạo và phát triển nhân lực được hiểu là q trình cung cấp kiến thức, hồn
thiện kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động để họ có thể
thực hiện tốt cơng việc hiện tại và tương lai, từ đó góp phần thực hiện mục tiêu đã xác
định của tổ chức/doanh nghiệp. Trong đó, đào tạo nhân lực chú trọng đến công việc
hiện tại, phát triển nhân lực chú trọng đến công việc tương lai. (Giáo trình Quản trị
nhân lực căn bản, TS. Mai Thanh Lan – PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn, 2016).
Xuyên suốt bài sẽ tiếp cận theo của giáo trình Quản trị nhân lực căn bản tác giả
TS. Mai Thanh Lan – PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn, 2016. Qua khái niệm trên ta
thấy, đào tạo nhân lực là một trong các hoạt động quản trị nhân lực không thể thiếu của
bất cứ doanh nghiệp nào, là chìa kháo để tổ chức/doanh nghiệp có được đội ngũ nhân
lực có chất lượng từ đó đảm bảo phát huy vai trò yếu tố nhân lực. Nhân lực chính là
động lực của q trình đổi mới và sáng tạo của bất cứ tổ chức/doanh nghiệp nào.
Chính bởi vậy đào tạo nhan lực được coi là con đường để phát triển vốn nhân lực trong
các tổ chức và xã hội.
2.2 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp gồm có 4 nội dung chính và được thực hiện

Thơng tin phản hồi

theo quy trình như trong hình 2.1. Cụ thể như sau:

Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực

Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực

Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực

Đánh giá kêt quả đào tạo nhân lực

9


Hình 2.1. Quy trình đào tạo nhân lực
Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực căn bản- Đại học Thương mại 2016
2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
2.2.1.1. Mục đích của xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực là giai đoạn đầu tiên trong quy trình đào tạo
nhân lực của doanh nghiệp. Nếu việc xác định nhu cầu đào tạo không chính xác, khơng
khách quan và đầy đủ thì có thể gây ra nhiều lãng phí trong việc sử dụng các nguồn lực,
hơn nữa kết quả đào tạo và phát triển nhân lực có thể khơng đạt được mục tiêu đã đề ra,
làm giảm chất lượng công tác quản trị nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp.
Theo Raymond A. Noe xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân
tích thơng tin về mục tiêu của doanh nghiệp, người lao động và mục tiêu của họ nhằm
làm rõ đối tượng, nội dung và phương pháp đào tạo nhằm cải thiện khả năng thực hiện
công việc.
2.2.1.2. Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
Qua hình 2.2. có thể thấy để xác định chính xác, khách quan nhu cầu đào tào
nhân lực cần tiến hành các hoạt đông:
Phân tích tổ chức/doanh nghiệp (TCDN): Bản chất là phân tích nhu cầu của

TCDN nói chung đối với hoạt động ĐTNL của tổ chức đó. Kết quả của việc phân tích
TCDN sẽ đặt ra yêu cầu đối với hoạt động đào tạo nhân lực của tổ chức. Một số nội
dung mà phân tích TCDN tập trung để phân tích bao gồm: Môi trường kinh doanh;
chiến lược kinh doanh; công nghệ và đổi mới cơng nghệ; văn hóa TCDN; thực trạng
nhân lực của TCDN; khả năng tài chính của TCDN

10


Lý do

Kết cục

Họ cần đào tạo
điều gì?

Bối cảnh

+Luật pháp
+ Thiếu các kỹ
năng cơ bản

+ Người học học
được gì?

+ Cơng nghệ mới
+ Sản phẩm mới

+ Ai là người cần
được học

+Đòi hỏi của
khách hàng
+Tiêu chuẩn thực
hiện cao hơn
+ Công nghệ mới
+…

+ Loại hình đào tạo
+ Tần số đào tạo
+…

Ai là người cần được
đào tạo

Hình 2.2. Mơ hình xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực
Nguồn: Employee Training and development
Phân tích nhiệm vụ: Cịn được gọi là phân tích tác nghiệp, là quá trình xác định
kiến thức, kỹ năng, thái độ và phẩm chất nghề nghiệp kỳ vọng để nhân lực thực hiện
tốt công việc được giao. Nghĩa là, xác định xem nhân lực cần gì và có những năng lực
gì để thực hiện tốt cơng việc. Loại phân tích này rất hữu hiệu khi xác định nhu cầu đào
tạo nhân lực mới hoặc các công việc mới được thực hiện lần đầu đối với nhân lực.
Phân tích con người: Được gọi là phân tích nhân lực, qua thơng tin thu thập được
liên quan đến một nhân viên, nhà quản trị phải xác định được kiến thức, kỹ năng và phẩm
chất nghề nghiệp, thái độ làm việc của họ, so sánh với công việc mà họ đang hoặc sẽ đảm
nhận. Từ đó rút ra kết luận về nhu cầu đào tạo, họ cần đào tạo hay không?…
Như vậy, khi tiến hành xác định nhu cầu đào tạo nhân lực một số căn cứ để xác
định nhu cầu có thể kể đến như: chiến lược phát triển của TCDN, chiến lược và kế
hoạch nhân lực của TCDN, trình độ cơng nghệ của TCDN, năng lực của NLĐ,…
2.2.1.3. Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực trong doanh

nghiệp
Các phương pháp được sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo nhân lực bao gồm:
Phương pháp trực tiếp: Nhà quản trị dựa vào các căn cứ xác định nhu cầu sau đó
phân tích tổng hợp thành nhu cầu.

11


Phương pháp quan sát: trực tiếp quan sát thao tác, hành động của NLĐ để xác
định nhu cầu.
Phương pháp bản hỏi: sử dụng phiếu điều tra nhằm mục đính tìm hiểu và đánh
giá kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm của các nhân lực doanh nghiệp về những vấn đề
liên quan đến công việc, về quan điểm, cảm nhận của họ về khóa đào tạo đã tham gia
và nhu cầu, mong muốn cần được đào tạo trong tương lai.
Phương pháp phỏng vấn: được tiến hành trực tiếp đối với nhân lực trong doanh
nghiệp để ghi nhận ý kiến của họ về các khóa đào tạo mà doanh nghiệp đã tổ chức
đồng thời tìm hiểu thêm nguyện vọng đào tạo giúp doanh nghiệp điều chỉnh ở các
khóa học tiếp theo nhằm hài hòa giữa nhu cầu đào tạo của TCDN với nhu cầu của
nhân lực.
Ngồi các phương pháp trên cịn có một số phương pháp như phương pháp
nghiên cứu các tài liệu kỹ thuật, brainstorming,…
2.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
2.2.2.1. Mục đích xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
Mục đích của xây dựng kế hoạch đào tạo là xác định mục tiêu và các biện pháp
thực hiện mục tiêu đào tạo nhân lực trong một giai đoạn nhất định. Lập kế hoạch đào
tạo nhân lực có vai trị hết sức quan trọng, là kim chỉ nam cho hoạt động triển khai
thực hiện và đánh giá kết quả đào tạo của nhân lực.
2.2.2.2. Xây dựng nội dung kế hoạch đào tạo nhân lực
Xác định mục tiêu đào tạo nhân lực: Mục tiêu đào tạo nhân lực cần rõ ràng, khả
thi và đo lường được. Mục tiêu đào tạo nhân lực có thể bao gồm: bao nhiêu nhân lực

hay bao nhiêu lớp học, khóa học đào tạo nhân lực được thực hiện nhằm định hướng
nghề nghiệp cho nhân lực mới;; bổ sung kiến thức, kỹ năng nhân lực; thay đổi hành vi,
thái độ ứng xử nhân lực; chuẩn bị nhân lực kế cận, …
Xác định đối tượng đào tạo nhân lực: Lựa chọn người học có khả năng tiếp thu
và thực hiện tốt công việc sau khi học, đồng thời xác định xem việc đầu tư mang lại lợi
ích cao cho doanh nghiệp hay không.
Xác định nội dung đào tạo nhân lực: Các nội dung của chương trình đào tạo gắn
liền với mục tiêu đào tạo. Khi đào tạo xong thì NLĐ phải thực hiện được các mục tiêu
đã đề ra. Các nội dung đào tạo nhân lực phổ biến bao gồm: chun mơn, kỹ thuật; văn
hóa doanh nghiệp; chính trị, lý luận; phương pháp cơng tác.
Lựa chọn hình thức và phương pháp đào tạo nhân lực:

12


Về hình thức đào tạo nhân lực thì có ba hình thức: Đào tạo tồn thời gian, bán
thời gian và đào tạo từ xa.
Phương pháp đào tạo nhân lực có: Nhóm phương pháp đào tạo nhân viên (kèm
cặp, đào tạo nghề, sử dụng dụng cụ mơ phỏng), nhóm các phương pháp đào tạo nhà
quản trị (trò chơi kinh doanh, nghiên cứu tình huống, mơ hình ứng xử, nhập vai đóng
kịch, luân phiên công việc).
Xác định thời gian và địa điểm đào tạo nhân lực: Thời gian và địa điểm được xác
định dựa trên nhưng yêu cầu của công tác đào tạo nhân lực, yêu cầu của doanh nghiệp
đối với NLĐ và nguyện vọng của NLĐ.
Về yêu cầu của công tác đào tạo: Khi xác định địa điểm đào tạo thì trước tiên cần
chú ý đến quy mô lớp học, các yêu cầu tối thiểu về trang thiết bị. Về thời gian thì
doanh nghiệp cần xác định được các khoảng thời gian có thể sử dụng được các trang
thiết bị.
Về yêu cầu của doanh nghiệp đối với NLĐ: cần xác định thời gian và địa điểm
phù hợp để NLĐ cống hiến tốt nhất cho TCDN.

Về nguyện vọng của NLĐ: địa điểm và thời gian đào tạo cần lựa chọn thuận lợi
nhất cho NLĐ để họ học tập tốt cũng như có thể đảm bảo được các công việc khác.
Xác định các chi phí cho việc thực hiện chương trình và kế hoạch đào tạo nhân
lực: Chi phí đào tạo nhân lực bao gồm: tiền cơng giảng viên; chi phí cơ sở vật chất; chi
phí văn phịng phẩm, dụng cụ phục vụ đào tạo; chi phí trả cho đối tác; chi phí hỗ trợ
NLĐ; chi phí cơ hội.
2.2.3 Triển khai đào tạo nhân lực
2.2.3.1. Mục đích triển khai thực hiện đào tạo nhân lực
Trong quy trình đào tạo nhân lực, giai đoạn triển khai đào tạo được xem như giai
đoạn rất quan trọng. Vì triển khai đào tạo nhân lực có ý nghĩa quyết định đến việc thực
hiện mục tiêu của công tác này trong tổ chức, doanh nghiệp. Bên cạnh đó, dù kế hoạch
đào tạo nhân lực được xây dựng rất tốt cũng không thể mang lại thành công như mong
muốn nếu không được triển khai tốt trong thực tế.
2.2.3.2. Nội dung triển khai thực hiện đào tạo nhân lực
Khi đề cập tới triển khai đào tạo nhân lực, nội dung này bao gồm: Triển khai đào
tạo nhân lực bên trong tổ chức, doanh nghiệp và triển khai tổ chức đào tạo nhân lực
bên ngoài tổ chức, doanh nghiệp. Với mỗi hình thức sẽ có những u cầu cũng như tồn
tại những ưu điểm và hạn chế riêng.
13


Triển khai đào tạo bên trong:
Các hoạt động TCDN cần thực hiện bao gồm: lập danh sách đối tượng được đào
tạo; mời giảng viên; thông báo danh sách và tập trung đối tượng được đào tạo; chuẩn
bị các tài liệu, cơ sở vật chất; tiến hành đào tạo nhân lực; thực hiện chính sách đãi ngộ
cho các đối tượng liên quan.
Triển khai đào tạo bên ngoài:
Các hoạt động tổ chức/doanh nghiệp cần thực hiện bao gồm: lựa chọn đối tác; ký
kết hợp đồng với đối tác; theo dõi tiến độ thực hiện quá trình đào tạo nhân lực.
Với việc lựa chọn đối tác: là hoạt động nhằm tìm kiếm và lựa chọn được các đối

tác đào tạo ở bên ngoài doanh nghiệp có khả năng đảm nhận được việc đào tạo cho
NLĐ theo các mục tiêu và yêu cầu đã đặt ra. Các căn cứ để lựa chọn đối tác: uy tín và
năng lực của đối tác trong những năm gần đây; các dịch vụ đào tạo nhân lực mà đối
tác có khả năng cung cấp; cơ sở vật chất kỹ thuật, trang thiết bị đào tạo của đối tác,…
Với việc kí hợp đồng với đối tác: nhằm xác định rõ các mục tiêu, yêu cầu và các
ràng buộc của quả trình đào tạo mà doanh nghiệp và đối tác đào tạo phải thực hiện,
đảm bảo tính pháp lý của quá trình đào tạo. Nội dung bao gồm: mục tiêu đào tạo; thời
gian đào tạo; địa điểm đào tạo; nội dung chương trình đào tạo; phương pháp đào tạp;
giảng viên; …
Với việc theo dõi tiến độ thực hiện quá trình đào tạo nhân lực: theo dõi, kiểm tra
tiến độ thực hiện quá trình đào tạo nhân lực dựa trên hợp đồng đã kí kết. Nếu phát hiện
sai sót kịp thời trao đổi và sửa chữa cho phù hợp.
2.2.4 Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực
2.2.4.1. Mục đích đánh giá kết quả đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
Kết quả đánh giá giúp điều chỉnh quá trình đào tạo hoặc rút ra bài học kinh
nghiệm khắc phục, cải tiến, hoàn thiện trong các khóa đào tạo sau này.
2.2.4.2. Nội dung đánh giá kết quả đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực giúp tổ chức, doanh nghiệp nhằm đánh giá kết
quả theo các nội dung: đánh giá kết quả học tập của người được đào tạo; đánh giá tình
hình thực hiện cơng việc sau đào tạo của người được đào tạo và đánh giá việc xây
dựng, triển khai kế hoạch đào tạo của tổ chức/doanh nghiệp.
Đánh giá kết quả học tập của người được đào tạo: nhằm mục đích đánh giá kết
quả học tập của học viên nhằm xác định xem sau chương trình đào tạo, sau khóa học
hay lớp học mà NLĐ tham gia, họ đã tiếp thu được những kiến thức, kỹ năng, phầm
chất nghề gì? Ở mức độ nào? Nói cách khác là đánh giá kết quả học tập của học viên
theo các tiêu chuẩn đánh giá cụ thể (định lượng hoặc định tính).

14

Đánh giá tình hình thực hiện cơng việc sau đào tạo của người được đào tạo:
nhằm đánh giá chính xác và đúng thực chất kết quả đào tạo nhân lực của tổ chức,
doanh nghiệp cũng như kết quả học tập của học viên thơng qua tình hình và kết quả
thực hiện cơng việc của họ sau đào tạo vì mục đích của đào tạo là nhằm giúp người lao
động thực hiện công việc của họ trong hiện tại hoặc tương lai một cách tốt nhất, đạt
hiệu quả cao nhất. Qua đó đánh giá chương trình đào tạo có phù hợp khơng, đạt được
mục tiêu khơng để tiếp tục các khóa đào tạo sau khác nếu cần.
Đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo của tổ chức/doanh
nghiệp: nhằm làm rõ khoảng cách giữa mong muốn đạt được sau đào tạo nhân lực với
thực trạng kết quả công tác đào tạo nhân lực nhằm chỉ ra được những hạn chế, nguyên
nhân hạn chế để làm rõ cách khắc phục trong thời gian tới.
2.3 Những nhân tố ảnh hưởng tới quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
2.3.1 Mục tiêu, chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
Mục tiêu, chiến lược phát triển kinh doanh của doanh nghiệp tác động mạnh mẽ
đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Doanh nghiệp không phải lúc nào
cũng mở rộng quy mơ, hay có những chiến lược phát triển kinh doanh hiệu quả. Chính
mục tiêu, chiến lược quyết định hướng phát triển của doanh nghiệp, từ đó đặt ra những
yêu cầu cho công việc trong thời gian tới của doanh nghiệp và kỹ năng, trình độ nguồn
nhân lực (NNL) cần có, sẽ quyết định hình thức đào tạo, phương pháp đào tạo, số
lượng đi đào tạo nhiều hay ít, bộ phận nào đi có người đi đào tạo, kinh phí đào tạo…
Chúng ta muốn làm một cái gì đó cũng cần có kinh phí, do đó cơng tác này cũng chịu
ảnh hưởng của yếu tố tài chính, nếu kinh phí cho cơng tác mà nhiều thì các chương
trình đào tạo được tiến hành thuận lợi hơn có thể đem lại kết quả cao.
2.3.2 Đặc điểm ngành nghề sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
Ngành nghề kinh doanh mang yếu tố đặc thù đối với mỗi doanh nghiệp. Nó quyết
định năng lực của nhân viên ở mức độ nào thì đạt tiêu chuẩn vì vậy ảnh hưởng đến
cơng tác xác định mục tiêu, nội dung đào tạo, đối tượng hay tần suất đào tạo của mỗi
doanh nghiệp. Khi đó có thể thấy đặc điểm ngành nghề kinh doanh cũng có tầm ảnh
hưởng khơng hề nhỏ đến cơng tác đào tạo qua việc lập kế hoạch, xác định muc tiêu

đào tạo,….Để công tác đào tạo hiệu quả, chất lượng, tránh lãng phí hao hụt ngân sách
cần phù hợp với ngành nghề kinh doanh của từng đơn vị, doanh nghiệp.
2.3.3 Khoa học- Công nghệ và cơ sở vật chất của doanh nghiệp

15


Khoa học công nghệ ngay nay phát triển không ngừng, quyết định đến cách thực
hiện hay phương pháp đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. Nếu khoa học- công nghệ
tiên tiến, hiện đại, ngày một phát triển thì điều đầu tiên sẽ ảnh hưởng đến mục tiêu đào
tạo nhất là với cơng ty cơng nghệ, sau đó là các trang thiết bị phục vụ trực tiếp hay
gián tiếp đến quá trình đào tạo, ảnh hưởng đến hiệu quả cũng như chất lượng đào tạo
của doanh nghiệp.
2.3.4 Sự phát triển của nền kinh tế
Hiện nay, với nền kinh tế thị trường, nền kinh tế cơng nghiệp hóa- hiện đại hóa
dẫn đến các doanh nghiệp cạnh tranh nhau không chỉ về cơ sở vật chất hạ tầng, nguồn
vốn nhiều hay ít mà còn cạnh tranh nhau cả về yếu tố đội ngũ công nhân viên. Đây
được coi là năng lực cạnh tranh cốt lõi của mỗi doanh nghiệp. Hơn thế, với lĩnh vực
công nghệ các công ty đang xâm nhập thị trường trong và ngoài nước ngày càng mạnh
với số lượng doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực ngày một tăng nên để đứng vững
trên thị trường, chiếm lĩnh được thị phần thì điều quan trọng nhất chính là chất lượng
năng lực của cán bộ công nhân viên, để đạt được yếu tố đó thì cần đẩy mạnh, nâng cao
chất lượng của cơng tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. Vì vậy, đây cũng là một
trong các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo tại một doanh nghiệp.
2.3.5 Quy định pháp luật
Các chủ trương, chính sách của chính phủ, quy định pháp luật và chính trị: Các
nhân tố chính phủ, pháp luật và chính trị tác động đến tổ chức cũng như công tác đào
tạo và phát triển NNL theo các hướng khác nhau. Chúng có thể tạo ra cơ hội nhưng
cũng có thể gây trở ngại, thậm chí là rủi ro thật sự cho tổ chức. Sự ổn định về chính trị,
sự nhất quán về quan điểm chính sách sẽ tạo điều kiện cho công tác đào tạo và phát

triển được thực hiện một cách sn sẻ; nó cũng luôn là sự hấp dẫn lớn đối với các nhà
đầu tư mà đầu tư cho đào tạo và phát triển NNL không phải là ngoại lệ. Hệ thống pháp
luật về việc đào tạo và phát triển NNL được xây dựng và hoàn thiện cũng là điều kiện
thuận lợi cho công tác này cũng như các tổ chức.

16


17