luận văn quản trị kinh doanh nâng cao hiệu quả đào tạo tại công ty CPĐT hoàng dƣơng

LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành bài khóa luận này em đã nhận được sự giúp đỡ và góp ý nhiệt
tình của quý thầy cô trường Đại học Thương Mại cùng Ban lãnh đạo Công ty CPĐT
Hoàng Dương – đơn vị tiếp nhận em thực tập.
Trước hết, em xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến PGS.TS Phạm Công Đoàn – giảng
viên Trường Đại học Thương Mại đã dành rất nhiều thời gian và tâm huyết hướng dẫn
nghiên cứu và giúp em hoàn thành bài khóa luận này với kết quả tốt nhất.
Đồng thời em cũng chân thành cảm ơn Ban Giám đốc, anh chị trong Công ty
CPĐT Hoàng Dương đã nhiệt tình giúp đỡ và chỉ bảo em trong quá trình thực tập tại
Công ty để em có thể thực tập tốt và hiểu rõ hơn về tình hình lao động trong Công ty
cũng như những khó khăn trong việc sử dụng lao động mà Công ty gặp phải.
Cuối cùng em chân thành cảm ơn các thầy cô giáo trong trường Đại học Thương
mại đã dạy và giúp đỡ em trong suốt quá trình học tập để em có được những kiến thức
cần thiết cho quá trình thực tập và hoàn thành bài khóa luận này.
Mặc dù đã có rất nhiều cố gắng hoàn thiện bài khóa luận bằng tất cả sự nhiệt
tình, tâm huyết và năng lực của mình nhưng những thiếu sót là không thể tránh khỏi,
em rất mong nhận được sự góp ý, tư vấn của quý thầy cô và các bạn !
Em xin chân thành cảm ơn!

i


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN..................................................................................................................................................i

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ
LỜI CẢM ƠN..................................................................................................................................................i
Hình 2.1: Quy trình đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp...............................................................8
Hình 2.2: Lập kế hoạch đào tạo nhân lực...........................................................................................9
Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy theo chức năng của Công ty CPĐT Hoàng Dương....................22
Bảng 3.1. Cơ cấu lao động tại Công ty CPĐT Hoàng Dương............................................................25

Bảng 3.2. Cơ cấu nguồn vốn của Công ty CPĐT Hoàng Dương giai đoạn 2013 – 2015..................26
Bảng 3.3 Một số kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty CPĐT Hoàng Dương giai đoạn 2013
-2015..................................................................................................................................................27
Biểu đồ: 3.1: Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo nhân lực của Công ty............................................31
Biểu đồ: 3.2: Tỷ lệ nhân lực được hỏi về nhu cầu, nguyện vọng đào tạo.......................................31
Hộp 3.1: Chính sách đào tạo nhân lực của công ty năm 2015........................................................33
Bảng 3.4: Đối tượng đào tạo tại Công ty CPĐT Hoàng Dương năm 2015.......................................34
Bảng 3.5: Nội dung đào tạo nhân lực làm việc tại Công ty giai đoạn 2013 - 2015.........................34
Bảng 3.6: Các hình thức đào tạo nhân lực của Công ty CPĐT Hoàng Dương giai đoạn 2013 – 2015
...........................................................................................................................................................35
Bảng 3.7: Các phương pháp đào tạo nhân lực của Công ty CPĐT Hoàng Dương giai đoạn 2013 –
2015...................................................................................................................................................36
Bảng 3.8: Ngân sách đào tạo nhân lực của Công ty trong 3 năm 2013 – 2015...............................37
Bảng 3.9: Công tác tiến hành kiểm tra, theo dõi việc tham gia các khóa đào tạo nhân lực của
Công ty CPĐT Hoàng Dương.............................................................................................................38
Bảng 3.10. Hiệu quả sử dụng lao động của Công ty giai đoạn 2013 – 2015...................................39
Bảng 3.11: Thời gian thu hồi chi phí đào tạo của Công ty CPĐT Hoàng Dương giai đoạn 2013 –
2015...................................................................................................................................................41
Bảng 3.12: Hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo tại Công ty CPĐT giai đoạn 2013 – 2015.................42
Bảng 3.13: Hiệu quả thu hồi chi phí đào tạo tại Công ty CPĐT Hoàng Dương giai đoạn 2013 –
2015...................................................................................................................................................43
Biểu đồ 3.3: Đánh giá của nhân lực về chương trình đào tạo.........................................................44
Biểu đồ 3.4: Đánh giá của nhân lực về nội dung đào tạo................................................................45
Biểu đồ 3.5: Đánh giá của nhân lực về cải thiện chất lượng công việc sau đào tạo.......................46

Hình 2.1: Quy trình đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. . .Error: Reference source not
found
Hình 2.2: Lập kế hoạch đào tạo nhân lực...................Error: Reference source not found
ii

Hộp 3.1: Chính sách đào tạo nhân lực của công ty năm 2015....Error: Reference source
not found

iii


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10

Từ viết tắt
CPĐT
CBCNV
DN
NXB
PGS
SXKD
Th.S
TS
KH

NNL

Nghĩa gốc
: Cổ phần đầu tư
:Cán bộ công nhân viên
: Doanh nghiệp
: Nhà xuất bản
: Phó giáo sư
: Sản xuất kinh doanh
: Thạc sỹ
: Tiến sỹ
: Kế hoạch
: Nguồn nhân lực

iv


CHƯƠNG I: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1. Tính cấp thiết của đề tài
1.1.1. Về khoa học
Quản trị nhân lực là cụm từ ngày càng phổ biến và không thể thiếu trong các tổ
chức, doanh nghiệp. Để nâng cao hiệu quả hoạt động, tăng sức cạnh tranh trên thị
trường thì những yếu tố về nguồn vốn, trang thiết bị, cơ sở hạ tầng,.. giờ đây không
phải là vấn đề cốt lõi. Cái cốt lõi nhất nằm ở con người – nguồn nhân lực của doanh
nghiệp. Quản trị nhân lực ra đời và phát triển theo xu hướng vận động của nền kinh tế,
giúp các doanh nghiệp giải quyết những vấn đề liên quan đến con người. Công tác đào
tạo nhân lực giúp các doanh nghiệp nâng cao, củng cố trình độ, kiến thức, kỹ năng và
phẩm chất của người lao động. Với sự cạnh tranh gay gắt và cơ chế đào thải liên tục
thì nguồn nhân lực có chất lượng cao là một lợi thế cho doanh nghiệp, đồng thời giúp
doanh nghiệp vượt qua những giai đoạn khó khăn của nền kinh tế. Đào tạo nhân lực là

một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân lực, đã được chú
trọng nghiên cứu, phát triển và ứng dụng một cách phổ biến ở các nước phát triển. Bên
cạnh đó, khoa học kỹ thuật không ngừng phát triển, sự thay đổi chóng mặt của thị
trường cùng với những biến động kinh tế, chính trị, xã hội thì doanh nghiệp cần có
nguồn nhân lực có trình độ, kỹ năng, phẩm chất để có thể linh hoạt thích ứng. Do vậy,
các doanh nghiệp cần chú trọng đẩy mạnh quả công tác đào tạo nhằm củng cố kiến
thức, bổ sung kỹ năng, rèn luyện phẩm chất cho người lao động.
1.1.2. Về thực tiễn
Tại Việt Nam nguồn nhân lực dồi dào nhưng còn hạn chế về trình độ, kỹ năng,
tác phong làm việc,… Nền kinh tế đất nước đang chuyển mình từng bước vương lên
bắt kịp thời đại kèm theo đó là những khó khăn, thách thức cần vượt qua. Chính vì
vậy, các doanh nghiệp cần nỗ lực, cố gắng, sẵn sàng đối mặt với những khó khăn. Để
đứng vững trên thị trường, mở rộng quy mô, tăng doanh thu, lợi nhuận thì nguồn nhân
lực có chất lượng cao là yếu tố tiên quyết. Công tác đào tạo nhân lực làm nên yếu tố
tiên quyết đó.
Trước xu thế đó, Công ty CPĐT Hoàng Dương đã và đang tích cực tiến hành
công tác đào tạo nhân lực. Qua quá trình thực tập tạo công ty kết hợp với kết quả điều
tra, phân tích các cán bộ, nhân lực đang làm việc tại đây, tôi nhận thấy công tác đào
tạo nhân lực vẫn còn một số hạn chế như: ngân sách hạn hẹp; kết quả thu được sau đào
tạo chưa cao; khâu tổ chức đào tạo còn non yếu,… Với tầm quan trọng của hoạt động
1


quản trị nhân lực nói chung và công tác đào tạo trong doanh nghiệp nói riêng, cộng với
những hạn chế còn tồn tại, công ty cần đẩy mạnh hơn nữa công tác đào tạo nhân lực.
1.2. Xác định và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Trong quá trình thực tập tại bộ phận Tổ chức – Hành chính của Công ty CPĐT
Hoàng Dương em đã tìm hiểu và tiếp xúc với công việc thuộc các nội dung của công
tác quản trị nhân lực. Qua đó, em nhận thấy rằng công tác đào tạo nhân lực của công ty
được tiến hành định kỳ vào mỗi đầu năm theo chỉ đạo của Ban giám đốc nên vẫn còn

nhiều tồn tại và hạn chế trong hoạt động xác định nhu cầu đào tạo cũng như đánh giá
kết quả thực hiện công việc của nhân lực sau khi đào tạo.
Chính vì vậy, bài khóa luận của em tập trung đi sâu vào thực trạng các bước
trong quy trình đào tạo nhân lực, làm rõ và đánh giá thành công và hạn chế còn tồn tại,
từ đó đưa ra giải pháp, những kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo
nhân lực tại Công ty CPĐT Hoàng Dương. Xuất phát từ thực tiễn của công tác đào tạo
nhân lực em đã quyết định chọn đề tài khóa luận : ‘’ Nâng cao hiệu quả đào tạo tại
Công ty CPĐT Hoàng Dương’’.
1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước.
Trong những năm qua ở các trường đại học nói chung cũng như trường đại học
Thương Mại nói riêng đã có rất nhiều người quan tâm và quyết định nghiên cứu các đề
tài về các nội dung của Quản trị nhân lực trong các tổ chức theo nhiều góc độ cũng
như khía cạnh khác nhau. Các nội dung về đào tạo nhân lực hay đào tạo nhân viên
cũng được nhiều tác giả chọn làm đề tài nghiên cứu khoa học, luận văn hay khóa luận
tốt nghiệp vì tầm quan trọng của đào tạo đối với phát triển trí lực và tài lực của yếu tố
con người trong các tổ chức, các doanh nghiệp hiện nay.
Trong quá trình tham khảo em đã đọc và nghiên cứu các tác phẩm nghiên cứu
khoa học, các luận văn cũng như khóa luận tốt nghiệp như:
- ‘’ Nâng cao hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo tại Công ty cổ phần công nghệ
thông tin, viễn thông và tự động hóa dầu khí – PAIC (2012). Sinh viên thực hiện Lê
Thị Lệ - K46U2 – Trường Đại học Thương Mại.
Đề tại này tác giả đã nêu rõ được cơ sở lí luận, sử dụng các phiếu điều tra khảo
sát cũng nhưng phỏng vấn rất chi tiết, cụ thể và bám sát thực trạng của công tác đào
tạo nhân lực của công ty PAIC.
- ‘’ Đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại Công ty Cổ phần công nghệ Vilintek’’. Sinh
viên thực hiện Lan Phương – K46U3 – Trường Đại học Thương Mại.
Với đề tài này, tác giả đã tập trung nghiên cứu các nội dung của đào tạo nhân
viên trong công ty, đã sử dụng các mẫu phiếu điều tra trắc ngheiemj đối với nhà quản
2

trị và nhân viên để phân tích các dữ liệu sơ cấp, kết hợp với các dữ liệu thứ cấp để
đánh gián thực trạng, đưa ra các giải pháp để thúc đẩy công tác đào tạo nhân viên của
công ty. Tuy nhiên, đề tài chưa làm rõ được sự thay đổi số lượng nhân viên qua đào tạo
hàng năm tại công ty, số khóa học, đồng thời chưa đưa ra được giải pháp cụ thể đối với
công tác đánh giá đào tạo nhân viên.
Những đề tài mà em đã nghiên cứu và đề cập ở trên đều nghiên cứu vấn đề đào
tạo nhân viên trong các doanh nghiệp khác nhau. Tuy vậy, chưa có đề tài khoa học nào
nghiên cứu tại Công ty CPĐT Hoàng Dương về vấn đề ‘’Nâng cao hiệu quả đào tạo tại
Công ty CPĐT Hoàng Dương’’. Chính vì vậy, đề tài này hoàn toàn không có sự trùng
lặp. Trong các đề tài nghiên cứu của tác giả kể trên, nhiều tác giả đã có những phương
pháp nghiên cứu hết sức khoa học, cũng như đề ra những giải pháp cụ thể và chi tiết.
Đây chính là những cơ sở để em tham khảo, học hỏi và tìm ra những điểm mới cần
thiết để hoàn thiện bài khóa luận này.
1.4. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả
đào tạo nhân viên tại Công ty CPĐT Hoàng Dương.
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài thực hiện các nhiệm vụ sau đây:
- Hệ thống hóa các cơ sở lý luận chủ yếu của công tác đào tạo nhân lực trong
các doanh nghiệp nói chung và đào tạo nhân viên trong các doanh nghiệp thương mại
dịch vụ.
- Nghiên cứu, tìm hiểu, tổng hợp, phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào
tạo nhân viên tại Công ty CPĐT Hoàng Dương. Qua đó, đánh giá những ưu điểm đồng
thời chỉ ra những mặt hạn chế, những vấn đề còn tồn tại trong đào tạo và nâng cao tại
hiệu quả đào tạo tại Công ty CPĐT Hoàng Dương.
Trên cơ sở lý luận và những đánh giá ưu, nhược điểm về thực trạng hiệu quả
đào tạo nhân lực của Công ty để đề xuất và kiến nghị những giải pháp nhằm nâng cao
hiệu quả đào tạo nhân lực tại Công ty CPĐT Hoàng Dương.
1.5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.5.1. Đối tượng nghiên cứu

Lý luận và thực tiễn hiệu quả đào tào tại Công ty CPĐT Hoàng Dương.
1.5.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Đề tài nghiên cứu tại Công ty CPĐT Hoàng Dương.
- Về thời gian: Nghiên cứu các số liệu liên quan đến thực trạng đào tạo nhân lực
của Công ty CPĐT Hoàng Dương trong 3 năm 2013 – 2015.
1.6. Các phương pháp nghiên cứu
1.6.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
a, Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
3


Mục đích của phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp là nhằm thu thập các số liệu
cụ thể, chính xác từ các phòng ban, các kế hoạch chiến lược của công ty liên quan đến
công tác đào tạo nhân lực nhằm đưa ra những đánh giá nhận xét về thực trạng vấn đề
đào tạo nhân lực tại Công ty.
Cách thực hiện: Nghiên cứu các dữ liệu thứ cấp của công ty như báo cáo kết quả
kinh doanh của công ty từ năm 2013 – 2015, các công tác đào tạo nhân lực như số
lượng, số khóa học được thực hiện. Trong đề tài, em sử dụng phương pháp nghiên cứu
các dữ liệu thứ cấp để làm tiền đề đưa ra các lý luận cũng như đề xuất những giải pháp
nâng cao công tác đào tạo nhân lực tại Công ty CPĐT Hoàng Dương.
b, Phương pháp điều tra khảo sát ( thu thập dữ liệu thứ cấp )
Mục đích điều tra: Là nhằm thu thập các thông tin về công tác đào tạo nhân lực
mà Công ty đã thực hiện, những ý kiến, nhận xét, đánh giá của các cá nhân người được
hỏi về công tác đào tạo nhân lực tại công ty và những thông tin mà người điều tra
muốn thu thập.
Mô tả điều tra:
- Nội dung: Điều tra và nghiên cứu chuyên sâu về công tác đào tạo nhân lực tại
Công ty CPĐT Hoàng Dương thông qua việc khảo sát bằng phiếu điều tra gồm 10 câu
hỏi, trong đó có 9 câu hỏi đóng và 1 câu hỏi mở.
- Đối tượng điều tra: Nhân lực tại Công ty CPĐT Hoàng Dương.

- Kết quả điều tra: Bộ dữ liệu được xử lý phản ánh kết quả điều tra cả định
lượng và định tính. Được sử dụng kết hợp với số liệu thứ cấp thu thập được từ các
nguồn tài liệu khác nhau để làm rõ thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty CPĐT
Hoàng Dương nói riêng và các doanh nghiệp Việt Nam nói chung.
1.6.2. Phương pháp xử lý dữ liệu
Từ những số liệu đã điều tra, thu thập được ở trên, em sẽ tiến hành so sánh, tổng
hợp, đối chiếu, chọn lọc. Từ đó, đưa ra những phương pháp so sánh giữa các số liệu
thu thập, tổng hợp, đánh giá và nhận xét về các vấn đề cần nghiên cứu.
- Phương pháp tổng hợp và thống kê số liệu:
Là phương pháp đánh giá phân tích dựa vào sự kết hợp của cả việc thu thập các
thông tin từ các phiếu điều tra, bảng hỏi từ đó sẽ có cái nhìn sâu hơn, cụ thể hơn, chính
xác hơn về từng vấn đề nghiên cứu. Mục đích của việc phân tích tổng hợp là có những
nhận xét nhiều chiều về một vấn đề, qua đó sẽ có cái nhìn khách quan hơn về vấn đề
đó, không phiến diện.
Với đề tài trên, em đã tiến hành phân tích các mẫu phiếu điều tra khảo sát trắc
nghiệm, tổng hợp ý kiến của nhân lực để đưa ra những nhận định chung, khái quát về thực
trạng các nội dung của công tác đào tạo nhân lực tại Công ty CPĐT Hoàng Dương.
- Phương pháp thống kê so sánh:
4


Đây là phương pháp mà người điều tra sẽ thu thập các thông tin có từ phiếu điều
tra, cũng như các số liệu mà người nghiên cứu thu thập được từ các nguồn của Công
ty, các phòng ban để tiến hành so sánh, đối chiếu các số liệu đó nhằm đưa ra những
đánh giá, phân tích và đưa ra nhận định chính xác và khách quan nhất.
Trong nội dung đề tài, em đã tiến hành phân tích so sánh tình hình kết quả hoạt
động kinh doanh của doanh nghiệp qua các năm 2013 – 2015, so sánh các dữ liệu về
các nội dung đào tạo trong Công ty CPĐT Hoàng Dương qua các năm.
1.7. Kết cấu khóa luận
Ngoài các phần tóm lược, lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục

tài liệu tham khảo, danh mục sơ đồ hình vẽ, danh mục từ viết tắt, các phụ lục, kết cấu
của đề tài gồm 4 chương:
Bao gồm 4 chương:
- Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
- Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận về hiệu quả đào tạo trong doanh
nghiệp.
- Chương 3: Phân tích thực trạng hiệu quả đào tạo tại Công ty CPĐT Hoàng
Dương
- Chương 4: Đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo tại Công ty
CPĐT Hoàng Dương

5


CHƯƠNG II
TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ HOÀNG DƯƠNG
2.1. Một số khái niệm và định nghĩa cơ bản
2.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp :
Là nguồn lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức
hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các
thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị
đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
2.1.2. Khái niệm quản trị nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực
Là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ doanh nghiệp, là sự đối xử
của doanh nghiệp đối với người lao động. Nói cách khác, QTNL chịu trách nhiệm về
việc đưa con người vào doanh nghiệp giúp họ thực hiện công việc, trả thù lao cho sức
lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh.

2.1.3. Khái niệm đào tạo nhân lực
Đào tạo nhân lực là một trong những nội dung quan trọng và cơ bản của quản trị
nhân lực trong các doanh nghiệp hiện nay. Ở nước ta đã có nhiều nghiên cứu cũng như
những tiếp cận khác nhau về đào tạo nhân lực. Điển hình như:
Theo Th.S. Vũ Thùy Dương và TS. Hoàng Văn Hải – Giáo trình quản trị nhân
lực – Nhà xuất bản thống kê (năm 2008) thì: Đào tạo nhân lực là quá trình cung cấp
các kiến thức, hoàn thiện kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao
động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc
của họ ở cả hiện tại và tương lai.
2.1.4. Khái niệm hiệu quả đào tạo và nâng cao hiệu quả đào tạo
2.1.4.1. Hiệu quả và hiệu quả đào tạo
Theo PGS. TS. Phạm Công Đoàn và TS. Nguyễn Cảnh Lịch – Giáo trình Kinh
tế doanh nghiệp thương mại dịch vụ - Nhà xuất bản thống kê thì: ‘’ Hiệu quả’’ là một
tương quan so sánh giữa kết quả đạt được theo mục tiêu đã xác định với chị phí bỏ ra
để đạt được hiệu quả đó.
6


‘’ Hiệu quả đào tạo’’ được hiểu là một chỉ tiêu kinh tế phản ánh tương quan so
sánh giữa kết quả đào tạo theo mục tiêu đào tạo của doanh nghiệp với chi phí đào tạo
đã bỏ ra.
Chúng ta có thể khái quát tương quan giữa lợi ích đào tạo và chi phí bỏ ra để có
lợi ích đó bằng hai công thức:
Một là: Hiệu quả là hiệu số giữa kết quả và chi phí
Ta có:
Trong đó: HQ: Là hiệu quả đào tạo đạt được trong một thời kỳ nhất định
KQ: Là kết quả đào tạo đạt được trong thời kỳ đó
CF: Chi phí đào tạo bỏ ra
Đây là hiệu quả tuyệt đối, mục đích so sánh ở đây là để thấy được mức chênh
lêch giữa kết quả và chi phí, mức chênh lệch này càng lớn thì hiệu quả càng cao. Cách

so sánh này có ưu điểm là đơn giản dễ tính toán nhưng có nhiều nhược điểm rất cơ bản:
- Không cho phép đánh giá chất lượng đào tạo của doanh nghiệp.
- Không có khả năng so sánh hiệu quả giữa các thời kỳ, giữa các doanh nghiệp
với nhau.
- Dễ đồng nhất hai phạm trù kết quả và hiệu quả.
Hai là: Hiệu quả đào tạo là tỷ lệ so sánh giữa kết quả đào tạo đạt được với chi
phí đào tạo bỏ ra. Đay là hiệu quả tương đối.
Ta có:

Ưu điểm của cách tính này là ở chỗ nó không những khắc phục được mọi nhược
điểm trên mà còn cho phép phản ảnh hiệu quả ở mọi góc độ khác. Tuy nhiên, cách
đánh giá này hơi phức tạp, đòi hỏi phải có quan điểm thống nhất khi lựa chọn hệ thống
chỉ tiêu đo lường và đánh giá hiệu quả.
2.1.4.2. Nâng cao hiệu quả đào tạo
Nâng cao hiệu quả đào tạo là sử dụng những biện pháp điều chỉnh hoặc quản trị
nhằm cải thiện hiệu quả đào tạo. Có thể là cải thiện lại chương trình đào tạo hoặc nâng
cao chất lượng đào tạo … Dù dùng biện pháp nào biện pháp cuối cùng của doanh
nghiệp đều nhằm tăng hiệu quả của chương trình đào tạo từ đó giúp doanh nghiệp
hoàn thành mục tiêu, tăng trưởng sản xuất kinh doanh, phát triển sứ mênh của tổ chức.
2.2. Nội dung đào tạo nhân lực nhân lực trong doanh nghiệp
7


2.2.1. Nội dung đào tạo nhân lực
Nội dung đao tạo nhân lực tại doanh nghiệp được tiến hành tuân theo 4 bước
như sau: (xem hình 2.1)
Hình 2.1: Quy trình đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên

Lập
Lập kế
kế hoạch
hoạch đào
đào tạo
tạo nhân
nhân viên
viên

Triển khai thực hiện đào tạo nhân viên

Đánh giá kết quả đào tạo nhân viên
(Nguồn theo TS. Hoàng Văn Hải và Th.S Vũ Thùy Dương (2008) – Giáo trình quả trị
nhân lực – Nhà xuất bản thống kê)
2.2.1.1. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
Khái niệm:
- Nhu cầu đào tạo là những đòi hỏi của hoạt động sản xuất, kinh doanh trong tổ
chức về số lượng và cơ cấu nhân viên cần được đao tạo, các nội dung cần đào tạo để
đáp ứng yêu cầu và thực hiện có hiệu quả các chức năng nhiệm vụ và mục tiêu của tổ
chức trong hiện tại và tương lai.
- Xác định nhu cầu đào tạo là việc tổ chức cần nắm rõ số lượng, cơ cấu lao động
cần được đào tạo và những nội dung cần đào tạo cho nhân lực trong mỗi thời kì, giai đoạn
ở hiện tại và tương lai nhằm đáp ứng yêu cầu về mặt chất lượng của đội ngũ nhân lực.
Mục đích:
- Xác định nhu cầu đào tạo nhằm đưa ra những định mức chính xác, đầy đủ cả
về số lượng và chất lượng cần đào tạo tránh gây ra lãng phí trong cả quá trình đào tạo
nhân lực tại doanh nghiệp. Từ đó, nâng cao hiệu quả hệ thống công tác quản trị nhân
lực trong doanh nghiệp nói chung.
Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo nhân viên:
- Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp: Chiến lược kinh doanh của doanh

8


nghiệp cho biết mục tiêu của doanh nghiệp trong từng giai đoạn phát triển. Những mục
tiêu này đặt ra các yêu cầu khác nhau về trình độ, năng lực chuyên môn … đối với tất
cả các nhân lực trong doanh nghiệp để thích ứng với sự thay đổi của tôt chức, nhằm
thực hiện tốt mục tiêu đã đề ra.
- Kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp: Ở mỗi thời kỳ, doanh nghiệp thường
quy hoạch nhân sự để thực hiện chiến lược kinh doanh. Kế hoạch nhân sự cho biết sự
thay đối trong cơ cấu tổ chức. Kế hoạch nhân sự giúp nhà quản trị nắm bắt được tình
hình lao động một cách chi tiết về số lượng và chất lượng lao động hiện tại, từ đó có
thể lượng hóa được nhu cầu về số lượng cũng như chất lượng lao động, cơ cấu ngành
nghề và trình độ chuyên môn sẽ biến động trong tương lai để xác định nhu cầu đòa
tạo sát với nhu cầu thực tế.
- Tiêu chuẩn thực hiện công việc: Mỗi công việc đều có các tiêu chuẩn riêng biệt
về trình độ, kĩ năng, phẩm chất nghề nghiệp. Chính vì thế để đáp ứng được những yêu cầu
đặt ra đó thì cần có đào tại cho nhân lực để thực hiện được công việc có hiệu quả.
- Trình độ kỹ thuật, công nghệ của doanh nghiệp: Tiến bộ khoa học kỹ thuật,
công nghệ đặt ra yêu cầu khách quan phải nâng cao trình độ của người lao động để
ứng dụng có hiệu quả những thành tựu mới của khoa học kỹ thuật, công nghệ trong
hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Vấn đề này chỉ có thể đạt được thông qua đào
tạo nhân sự thường xuyên.
- Trình độ, năng lực chuyên môn của nhân lực: Đây là căn cứ quan trọng để xác
định nhu cầu đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. Các yếu tố như trình độ chuyên
môn, tay nghề, năng lực, các đặc tính cá nhân của nhân lực quyết định ai là người cần
thiết được đào tạo và được định hướng phát triển, những kỹ năng, kiến thức cần thiết
nào được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo.
- Nguyện vọng của người lao động: Trong doanh nghiệp, nhu cầu đào tạo của
mỗi người là khác nhau, điều đó phụ thuộc vào phẩm chất, năng lực, ý chí phấn đấu
vươn lên và cả điều kiện cá nhân của họ khi làm tại doanh nghiệp. Do đó, để xác định

nhu cầu từ đó triển khai thực hiện quá trình đào tạo và phát triển nhân sự có hiệu quả
cần phải nghiên cứu nhu cầu đào tạo, nguyện vọng của nhân lực.
2.2.1.2.Lập kế hoạch đào tạo nhân lực
Xây dựng kế hoạch đào tạo của tổ chức với đầy đủ các nội dung cần thiết được
dựa trên căn cứ khoa học và thực tiễn, đáp ứng các yêu cầu đặt ra. Lập kế hoạch đào
tạo nhân lực gồm các công việc sau (xem hình 2.2)
Hình 2.2: Lập kế hoạch đào tạo nhân lực
Xác định
mục tiêu
đào tạo

Xây dựng
9
chính sách đào
tạo

Xây dựng
chương trình
đào tạo

Dự trù
ngân quỹ
đào tạo


Mục đích: Xây dựng kế hoạch đào tạo của tổ chức với đầy đủ các nội dung, kiến
thức được dựa trên căn cứ khoa học và thực tiễn, đáp ứng yêu cầu đặt ra.
Tầm quan trọng: Có vai trò hết sức quan trọng, là kim chỉ nam cho hoạt động
triển khai thực hiện và đánh giá kết quả đào tạo của nhân lực.
Nội dung của kế hoạch đào tạo nhân lực:

- Xác định mục tiêu đào tạo của nhân lực: nhằm nâng cao kiến thức chuyên môn
và kỹ năng làm việc cho nhân lực.
- Xây dựng các chính sách đào tạo nhân lực: Các chính sách này quy định các
loại hình đào tạo, huấn luyện, các điều kiện cho nhân lực khi tham gia vào quá trình
đào tạo, chi phí cho khóa đào tạo các chế độ ưu đãi khuyến khích đối với người lao
động tham gia đào tạo và có thành quả…
- Xây dựng chương trình đào tạo nhân viên & kế hoạch chi tiết:
oChương trình đào tạo: Là một kế hoạch nhằm cụ thể hóa các mục tiêu về đào
tạo nhân lực của DN trong thời kì nhất định. Các nội dung chủ yếu của chương trình
đào tạo là:
Mục tiêu của chương trình: Xác định kết quả doanh nghiệp cần đạt được của
hoạt động đào tạo.
Hình thức, nội dung phương pháp đào tạo: Trả lời các câu hỏi ai được đào tạo?
Đào tạo cái gì? Đào tạo như thế nào? Đào tạo ở đâu? … để đáp ứng được mục tiêu đào
tạo đã đề ra.
Các khóa học, môn học, bài học, được cung cấp cho đối tượng đào tạo: là hệ
thống kiến thức, kỹ năng giảng dạy và thời gian giảng dạy là bao lâu… ?
Ngân sách đào tạo: Là toàn bộ chi phí nhằm đáp ứng thực hiện hóa đào tạo bao
gồm chi phí giảng dạy và việc học…
Các tiêu chuẩn kiểm soát và đánh giá chương trình: Các tiêu thức đánh giá công
tác đào tạo, ngân sách phải được thiết lập chính xác trên cơ sở khả năng của doanh
nghiệp, mục tiêu và lợi ích, hiệu quả của chương trình đào tạo nhân lực đó.
oKế hoạch đào tạo chi tiết: Sau khi xác định nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp tiến
hành xây dựng kế hoạch đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho người lao động. Trong quá
trình này cần xác định được mục tiêu, đối tượng, hình thức và phương pháp đào tạo cho
10


các đối tượng khác nhau. Căn cứ để xác định hình thức và phương pháp đào tạo gồm:
Mục tiêu đào tạo nhân lực: Trong doanh nghiệp, ở mỗi thời kỳ khác nhau, mục

tiêu đào tạo nhân lực cũng khác nhau. Căn cứ vào mục tiêu đào tạo mà nhà quản trị có
thể lựa chọn các hình thức và phương pháp đào tạo cho hợp lý.
Đối tượng nhân lực được đào tạo: Tùy vào đối tượng nhân lực mà có những
hình thức, phương pháp và nội dung đào tạo phù hợp với đối tượng được đào tạo.
Cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ cho đào tạo nhân lực: Đây là các điều kiện cần
thiết để phục vụ cho công tác đào tạo nhân lực. Mỗi phương pháp đào tạo đòi hỏi các
phương tiện hộ trợ cho phù hợp, nên nếu thiếu chúng thì việc giảng dạy khó có thể đạt
được mục đích đề ra.
Ngân quỹ đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp: Đây là cơ sở dự tính cho đào tạo
nhân lực. Khoản chi phí này được xác định dựa vào khẳ năng tài chính của doanh
nghiệp. Căn cứ vào ngân quỹ đào tạo này có thể quyết định lựa chọn các hình thức và
phương pháp đào tạo phù hợp.
Tính chất công việc của nhân lực trong doanh nghiệp: Căn cứ vào tính chất công
việc của người lao động trong doanh nghiệp, nhà quản trị có thể lựa chọn các hình
thức và phương pháp đào tạo nhân lực với những nội dung cho phù hợp.
oDự trù ngân quỹ đào tạo nhân lực
Ngân quỹ cho đào tạo nhân lực là toàn bộ chi phí mà doanh nghiệp phải bỏ ra
cho quá trình đào tạo nhân lực như chi phí tiền lương giáo viên, những người cộng tác
trong đào tạo, huấn luyện, chi phí cho trang thiết bị học tập… Vì vậy phải có ngân quỹ
dành riêng cho công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. Ngân quỹ phải thiết lập
một cách chính xác trên cơ sở khả năng tài chính của doanh nghiệp và các mục tiêu lợi
ích của mỗi chương trình đào tạo nhân lực.
2.2.1.3. Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực
Triển khai đào tạo nhân lực nhằm thực hiện hóa các kế hoạch đào tạo của DN
sau khi các kế hoạch được xây dựng và phê duyệt, qua đó thực hiện các mục tiêu đào
tạo đề ra. Triển khai đào tạo bao gồm triển khai đào tạo bên trong và bên ngoài doanh
nghiệp.
- Triển khai đào tạo bên trong doanh nghiệp thường được tổ chức theo khóa
học, lớp học, gắn với các chương trình đào tạo đã xây dựng, chính vì vậy công tác này
phải tiến hành một cách khoa học, với một quy trình gốm các bước công việc chủ yếu

11


sau: Mời giảng viên, thông báo danh sách và tập trung người học theo kế hoạch đã
được xây dựng và phê duyệt, chuẩn bị tài liệu phục vụ cho việc giảng dạy và học tập,
chuẩn bị các điều kiện vật chất, tiến hành công tác giảng dạy và học tập, triển khai các
chính sách đãi ngộ cho người dạy và người học.
- Triển khai đào tạo bên ngoài doanh nghiệp thì công tác đào tạo đươc triển khai
ở bên ngoài doanh nghiệp, nghĩa là các tổ chức đào tạo thuộc hệ thống đào tại xã hội
như các trường học, cao đẳng, trung cấp, dạy nghề hướng nghiệp… tổ chức doanh
nghiệp sẽ phải liên hệ với các tổ chức đào tạo trên để đưa người lao động tham gia các
khóa đào tạo, huấn luyện khác nhau. Quá trình này thường được tiến hành theo các
bước công việc: Lựa chọn đối tác; kí kết hơp đồng đào tạo, theo dõi tiến độ thực hiện
và kiểm tra kết quả học tập.
Dù đào tạo bên trong hay bên ngoài doanh nghiệp, các nhà quản trị cần phải
kiểm soát sát sao quá trình triển khai thực hiện. Ngoài các điều kiện vật chất, cần quan
tâm đến cách thức tổ chức khóa học, cung cấp các thông tin phản hồi, động viên
khuyến khích người lao động tham gia đào tạo.
2.2.1.4. Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực
Đánh giá kết quả đào tạo nhằm đánh giá các kết quả theo mục tiêu đã để ra, từ
đó phát hiện thành công, hạn chế và nguyên nhân của công tác này, rút ra bài học kinh
nghiệm và triển khai các biện pháp hữu hiệu đê làm tốt hơn công tác này trong tương
lai. Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực có thể đánh giá qua kết quả học tập, đánh giá
tình hình và kết quả thực hiện công việc của học viên sau khóa đào tạo, và đánh giá kết
quả và hiệu quả đào tạo nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp.
- Đánh giá kết quả học tập của học viên
Đánh giá kết quả học tập của học viên nhằm xác định sau khóa học người học
viên đã tiếp thu được kiến thức. kĩ năng gì? ở mức độ nào? Nói cách khác là đánh giá
kết quả học tập của học viên qua các tiêu chuẩn đánh giá cụ thể. Các hình thức đánh
giá kết quả học tập bao gồm như hình thức phỏng vấn, trắc nghiệm, báo cáo dưới dạng

chuyền đề, khóa luận, dự án; xử lý các tình huống. Như vậy đánh giá kết quả học tập
giúp DN biết được hiệu quả của khóa đào tạo đồng thời giúp cho người lao động biết
được họ đã tiếp thu được những gì sau khóa đào tạo.
- Đánh giá kết quả và tình hình thực hiện công việc của học viên sau đào tạo
Mục đích là nhằm đánh giá chính xác và đúng thực chất kết quả đào tạo cũng như
12


kết quả học tập của học viên thông qua kết quả thực hiện công việc của họ sau đào tạo.
Các chỉ tiêu đánh giá cơ bản tình hình và kết quả thực hiện công việc sau đào
tạo bao gồm: Năng suất lao động và mức tăng năng suất lao động sau đạo so với trước
đào tạo; chất lượng và hiệu quả công việc; tinh thần trách nhiệm; hiệu suất sử dụng
máy móc; tác phong làm việc; tinh thần hợp tác; hành vi ứng xử…
2.2.2. Phương pháp đào tạo nhân lực
Các phương pháp đào tạo nhân lực
Việc huấn luyện các nhân viên trực tiếp đảm nhận các công việc kinh doanh
thường được tiến hành bằng một số biện pháp đơn giản dễ áp dụng và kết quả có thể
áp dụng được ngay, như kèm cặp, đào tạo nghề, sử dụng các dụng cụ mô phỏng…
- Phương pháp kèm cặp
Kèm cặp là phương pháp sử dụng những nhân lực có tay nghề cao, có kinh
nghiệm làm việc để kèm cặp nhân lực mới vào nghề, có trình độ chuyên môn, tay nghề
thấp. Trong quá trình thực hiện từng phần công việc, nhân lực lâu năm hướng dẫn để
nhân lực mới biết làm như thế nào là đúng và có hiệu quả.
- Phương pháp đào tạo nghề
Là phương pháp kết hợp học lý thuyết với kèm cặp chỉ dẫn tại nơi làm việc,
được áp dụng chủ yếu trong việc đào tạo các nhân viên kỹ thuật trong tổ chức, doanh
nghiêp, nhất là doanh nghiệp sản xuất hoặc các cơ sở nghề thủ công.
Chương trình đào tạo được bắt đầu bằng việc học lý thuyết trên lớp, sau đó
người học được đưa đến làm việc tại các bộ phận có liên quan của doanh nghiệp. Dưới
sự hướng dẫn, kèm cặp của những người có trình độ chuyên môn, tay nghề cao, có

nhiều kinh nghiệm.
- Phương pháp sử dụng các dụng cụ mô phỏng
Là phương pháp mà các tổ chức doanh nghiệp sử dụng các dụng cụ, các trang
thiết bị. các mô hình,… để mô phỏng môi trường làm viêc giống như trong thực tế để
người học tiếp thu các kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm làm việc dưới sự hướng dẫn
của người dạy.
Người giảng dạy chuẩn bị các mô hình, dụng cụ, trang thiết bị theo yếu cầu
công việc bằng các loại nguyên liệu rẻ tiền như giấy, bìa caton, nhựa,… cho đến các
dụng cụ được tin học hóa để học viên thực tập công việc, nghề nghiệp.
2.2.3. Đánh giá hiệu quả đào tạo
13


2.2.3.1. Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả đào tạo nhân lực
Ngoài việc đánh giá kết quả từ phía người học, doanh nghiệp cũng cần đánh giá
hiệu quả của đào tạo nhân lực của doanh nghiệp, để phát hiện và làm rõ các vấn đề tồn
tại của doanh nghiệp, từ đó có những biện pháp khắc phục, sửa chữa những tồn tại đó
ở tất cả các khâu công việc của quá trình đào tạo nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo.
- Đánh giá tình hình thực hiện và kết quả đào tạo nhân lực. Việc đánh giá này
tập trung vào các vấn đề sau:
oCác mục tiêu đào tạo nhân lực đặt ra có đạt được như mong muốn của tổ chức
doanh nghiệp không? Mức độ đạt được là bao nhiêu? Nguyên nhân chủ yếu là gì?
oCác học viên hay người lao động tham gia đào tạo có đạt được mục tiêu đào
tạo của bản thân hay không?
oNội dung chương trình đào tạo hay khóa học có phù hợp với thực tế công việc
của học viên hay không?
oPhương pháp giảng dạy đã tối ưu chưa? Có phát huy tính chủ động hay sáng
tạo của nhân lực hay không?
oKết quả đào tạo có xứng đáng với những chi phí tiền bạc hay thời gian và công
việc của tổ chức và những người tham gia không?

- Đánh giá hiệu quả đào tạo nhân lực
Đào tạo nhân lực cũng là một hình thức đầu tư, quá trình này cũng được coi là quá
trình đầu tư của tổ chức, doanh nghiệp. Do vậy cũng cần phải mang lại hiệu quả đầu tư
vào việc cải tiến, nâng cao trình độ trang bị kỹ thuật và mở rộng sản xuất kinh doanh.
2.2.3.2. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo
Thực chất của đánh giá hiệu quả là so sánh kết quả thu được từ đào tạo với chi
phí đào tạo để xác định hiệu quả kinh tế của đào tạo nhân lực.
Muốn đánh giá hiệu quả kinh tế của đào tạo nguồn nhân lực cần có số liệu, tư
liệu cần thiết về chi phí đào tạo và những lợi ích thu được sau đào tạo của từng phương
pháp đào tạo, từng loại hình đào tạo. Các thông tin, số liệu đó có thể thu thập được từ
người học, người dạy và những quản lý cũng như các chuyên gia đào tạo.
Để đánh giá cần có các chỉ tiêu: chỉ tiêu đánh giá có thể áp dụng tính riêng, cho
đào tạo cán bộ chuyên môn, theo từng khóa học (dài hạn, ngắn hạn) ứng với từng
phương pháp đào tạo. Các chỉ tiêu thường được dùng để đánh giá hiệu quả đào tạo.
a, Chỉ tiêu đánh giá định lượng hiệu quả đào tạo
- Chi phí đào tạo bình quân 1 người học / 1 khóa học
Có thể tính phí đào tạo một lao động theo phương pháp đào tạo tại trường chính
14


quy, hoặc lớp cạnh doanh nghiệp hoặc phương pháp đào tạo tại nơi làm việc. Tương tự
cũng có thể tính chi phí đào tạo 1 cán bộ chuyên môn.
Chi phí đào tạo một người lao động gồn tiền lương của giáo viên; chi phí quản
lý; chi phí cơ sở vật chất; học bổng… Chi phí này phụ thuộc vào độ dài của khóa học;
phương pháp đào tạo và chất lượng đào tạo.
- Thời gian thu hồi chi phí đào tạo
Thời gian thu hồi chi phí đào tạo càng ngắn với giả định chất lượng đào tạo và
thời gian đào tạo như nhau, phương pháp đào tạo nào có thời gian thu hồi chi phí đào
tạo càng ngắn chứng tỏ hiệu quả càng cao.

Trong đó:
oT : Thời gian thu hồi chi phí đào tạo (năm)
o

: Chi phí đào tạo

oM : Thu nhập thuần túy một lao động
Trong đó thu nhập thuần túy = Doanh thu – CF vật chất – Lương
- Năng suất lao động
Năng suất lao động hay số lượng sản phẩm hoặc khối lượng công việc hoàn
thành sau đào tạo cao hơn so với trước khi tham gia đào tạo, tốc độ tăng năng suất lao
động càng nhanh chứng tỏ hiệu quả kinh tế càng cao trong điều kiện các yếu tố khác
không đổi. Muốn tính được chỉ tiêu này cần đánh giá sự thực hiện công việc của con
người được đào tạo sau một thời gian nhất định từ 3 đến 6 tháng.
- Chất lượng sản phẩm hoặc chất lượng công việc hoàn thành sau đào tạo
Chất lượng sản phẩm hay chất lượng công việc hoàn thành sau đào tạo thường
cao hơn so với trước khi tham gia đào tạo. Hiệu quả đào tạo có thể xác định bằng cách
so sánh chúng.
- Doanh thu và lợi nhuận thu trên một đơn vị chi phí đầu tư cho đào tạo
Để xác định doanh thu và lợi nhuận thu trên một đơn vị chi phí đầu tư cho đào
tạo cần thực hiện một số bước sau:
Bước 1: Xác định tỷ lệ chi phí đầu tư cho đào tạo trong tổng chi phí đầu tư cho
nguồn nhân lực.

15


Trong đó:
oS: Tỷ lệ (%) chi phí đầu tư cho đào tạo
oT: Tổng chi phí đầu tư cho nguồn lực trong năm

oW: Chi khen thưởng từ quỹ phúc lợi
oK: Chi đào tạo nguồn nhân lực
Bước 2: Xác định giá trị đóng góp của đào tạo nguồn nhân lực và doanh thu và
lợi nhuận

Trong đó:
-

D: Giá trị đóng góp của đào tạo nguồn nhân lực năm n-1 vào doanh thu năm n
M: Giá trị đóng góp của đào tạo nguồn nhân lực năm n-1 vào lợi nhuận năm n
Q: Tổng doanh thu của doanh nghiệp năm n
P: Lợi nhuận của doanh nghiệp năm n

Bước 3: Xác định số lợi nhuận và doanh thu thu được của năm n trên 1 đơn vị
chi phí đàu tư cho đào tạo năm n-1

Trong đó:
-

: Hiệu quả đào tạo của nguồn nhân lực theo chỉ tiêu doanh số.

biểu hiện 1

đồng đầu tư cho đào tạo nguồn nhân lực năm n-1 thu được bao nhiêu đồng doanh thu.

16


-

Hiệu quả của dào tạo nguồn nhân lực theo chỉ tiêu lợi nhuận.

biểu

hiện 1 đồng đầu tư cho đào tạo nguồn nhân lực năm n – 1 thu được bao nhiêu lợi
nhuận năm n.
-

: Chi phí đào tạo nguồn nhân lực năm n – 1

b, Chỉ tiêu định tính
Từ khái niệm đào tạo nhân lực dưới góc độ cá nhân (người được đào tạo) ta
thấy, đào tạo là quá trình cho phép người lao động tiếp thu với các kiến thức, học tập
các kỹ năng mới và thay đổi quan điểm hay hành vi nhằm nâng cao khả năng thực hiện
công việc của họ. Như vậy nói đến hiệu quả đào tạo ta cần phải đánh giá của sự thay
đổi về thái độ và hành vi ứng xử của người đào tạo trước và sau đào tạo.
- Thái độ người học sau đào tạo:
Sau đào tạo người lao động có cảm thấy việc đào tạo có bổ ích hay không? Họ
có cảm thấy thỏa mãn và hài lòng với khóa học hay không? Ý thức tự giác chấp hành
kỷ luật có tăng lên hay không? Sau đào tạo người lao động có trách nhiệm hơn hay
không? Đây cũng là một trong những chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo nhân lực, nó
cũng khó đo lường, muốn xác định được thì chỉ có thể tiến hành điều tra nhân viên sau
khi đào tào.
- Hành vi của người lao động sau đào tạo:
Sau đào tạo hành vi của người lao động như thế nào? Họ có áp dụng kiến thức
và nội dung đã học để thay đổi hành vi không? Sự thay đổi trong hành vi của người lao
động có ảnh hưởng tới kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
không? Sự thay đổi hành vi cũng là yếu tố khó đo lường được, tuy nhiên doanh nghiệp
có thể xác định được bằng cách điều tra thông qua cán bộ quản lý trực tiếp nhân viên

đó trước và sau quá trình đào tạo, to có thể đo lượng được sự thay đổi hành vi của
người lao động.
2.3. Nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp
2.3.1. Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
- Nhân tố khoa học kĩ thuật
Khoa học kĩ thuật ngày càng phát triển, nên doanh nghiệp cần có chính sách đào
tạo nhân lực của mình theo kịp với sự phát triển đó. Máy móc thay thế con người làm việc
dẫn đến cần có người biết sử dụng các loại máy móc đó và dư thừa một bộ phận lao động
17


doanh nghiệp cần có chính sách đào tạo hợp lý để đảm bảo hiệu quả sản xuất kinh doanh
- Nhu cầu khách hàng
Khách hàng tiêu dùng sản phẩm của doanh nghiệp, lượng khách hàng tỷ lệ
thuận với doanh thu của doanh nghiệp. Để có được doanh thu cao doanh nghiệp cần có
đội ngũ lao động lành nghề, chính vì thế công tác đào tạo nguồn nhân lực được tổ chức
nhằm đào tạo ra những lao động trình độ cao, lành nghề.
- Đối thủ canh tranh
Trong nền kinh tế thị trường nhà quản trị không chỉ phải cạnh tranh về sản phẩm
mà còn cạnh tranh về đội ngũ nhân lực. Con người là yếu tố quyết định sự thành công
của doanh nghiệp. Vì vậy, nhà quản trị cần có những quyết định quản trị để giữ chân
người lao động. Dựa vào những lợi ích mà đào tạo đem lại nhà quản trị có thể chiến
thằng đối thủ cạnh tranh tránh tình trạng chảy máu chất xám.
- Môi trường kinh tế
Chu kì kinh tế và chu kì kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến quản trị nhân sự.
Trong giai đoạn hiện nay, tình hình kinh tế khá ảm đạm và bất ổn có chiều hướng xấu
đi có ảnh hưởng trực tiếp tới công tác quản trị nhân sự. Doanh nghiệp một mặt phải
duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động doanh nghiệp
phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên nghỉ tạm thời hoặc nghỉ luân phiên.
Cho nên vấn đề đào tạo cũng được các doanh nghiệp cân nhắc xem xét về lợi ích thu

được sau đào tạo.
- Mức độ cạnh tranh trên thị trường
Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn đến nhà quản lý nhân sự.
Khi có biến động về kinh tế thì doanh nghiệp phải biết điều chỉnh các hoạt động để có
thể thích nghi và phát triển tốt. Cần duy trì lực lượng lao động có kỹ năng cao để khi
có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh. Hoặc nếu chuyển hướng kinh
doanh sang mặt hàng mới, cần đào tạo lại nhân lực. Doanh nghiệp một mặt phải duy trì
nhân lực có tay nghề, mặt khác để giảm chi phí lao động thì doanh nghiệp phải cân
nhắc việc giảm giờ làm việc, cho nhân lực tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi.
- Chính trị pháp luật
Các quy định của luật pháp ảnh hưởng tới chính sách đào tạo của doanh nghiệp.
Doanh nghiệp cần xây dựng chính sách đào tạo nhân lực phù hợp và dựa theo luật
pháp hiện hành.
18


2.3.2. Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp
- Tiềm lực tài chính của doanh nghiệp
Về hình thức, tài chính doanh nghiệp là quỹ tiền tệ trong quá trình tạo lập, phân
phối, sử dụng và vận động gắn liền với hoạt động của doanh nghiệp.
Về bản chất, tài chính doanh nghiệp là các quan hệ kinh tế dưới hình thức giá trị
nảy sinh gắn liền với việc tạo lập, sử dụng quỹ tiền tệ của doanh nghiệp trong quá trình
hoạt động của doanh nghiệp. Như vậy, khả năng tài chính của doanh nghiệp là quỹ tiền
tệ mà doanh nghiệp có thể huy động sử dụng và các mục đích khác nhau trong quá
trình hoạt động của doanh nghiệp.
Việc đào tạo đòi hỏi doanh nghiệp phải tốn kém khá nhiều chi phí. Nếu mục
tiêu, sứ mệnh, chiến lược của doanh nghiệp đặt ra yêu cầu phải đào tạo, người lãnh
đạo cũng hiểu và biết phải thực hiện đào tạo nhưng tài chính không đủ thì khó có thể
thực hiện được các chương trình đào tạo theo kế hoạch vạch ra. Tài chính mạnh còn là
nền tảng vững chắc cho nhiều hoạt động khác của doanh nghiệp trong đó có công tác

đào tạo. Nếu khả năng tài chính yếu thì khó có thể đảm bảo chất lượng cho các khóa
đào tạo, bởi một khóa học chất lượng đòi hỏi phải có được các trang thiết bị học tập
hiện đại, giáo viên giảng dạy có trình độ… mà những vấn đề này rất tốn kém. Công tác
đào nhân lực chỉ có thể thực hiện khi có khoản kinh phí nhất định. Khoản kinh phí này
sẽ là cơ sở để doanh nghiệp xem xét cho việc thực hiện công tác đào tạo không. Vì nếu
khoản kinh phí này lớn nằm ngoài khả năng tài chính của doanh nghiệp thì doanh
nghiệp khó có thể tổ chức thực hiện công tác đào tạo. Tùy và khả năng tài chính của
mỗi doanh nghiệp mà doanh nghiệp cân nhắc tiến hành tổ chức các khóa đào tạo cho
nhân lực cho phù hợp và hiệu quả.
- Quan điểm nhà quản trị
Đây là yếu tố quan trọng quyết định chiến lược đào tạo của doanh nghiệp. Sự quan
tâm và hiểu biết của nhà quản trị về tầm quan trọng của đào tạo nhân lực trong nội bộ tổ
chức của mình giúp cho công tác này được chú trọng hơn, và được thực hiện thường
xuyên, đều đặn hơn. Điều này rất quan trọng trong việc xây dựng đội ngũ nhân lực có tay
nghề, trình độ, kỹ năng và các kinh nghiệm phẩm chất đáp ứng được với những thay đổi
của môi trường, quyết định sự thành bại của doanh nghiệp trên thị trường.
- Mục tiêu chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp
19


Trong doanh nghiệp, ở mỗi thời kỳ đều có mục tiêu khác nhau. Căn cứ vào các
mục tiêu này mà doanh nghiệp xem xét trình độ hiện tại của nhân lực đã đủ để đáp
ứng, thực hiện tốt các mục tiêu đó chưa. Nếu chưa thì doanh nghiệp tiến hành tổ chức
đào tạo nhằm đảm bảo cho họ có thể làm tốt công việc của mình góp phần thực hiện
mục tiêu của doanh nghiệp.
- Trình độ chuyên môn và nhu cầu đào tạo của nhân lực
Nguồn lực con người được coi là tài sản vô giá của mỗi doanh nghiệp, con
người là lực lượng chính tạo ra của cải vật chất cho doanh nghiệp. Nhưng trong công
tác đào tạo không phải ai cũng đào tạo như nhau mà phải biết đào tạo nhân lực như thế
nào cho phù hợp với mục đích công việc mà mỗi nhân lực đó đảm nhận.

Công tác đào tạo nhân lực chính là tập trung vào con người. Đồng thời con
người cũng có tác động trở lại đối với công tac đào tạo đó, có thể thấy nếu trong doanh
nghiệp có nhân lực trình độ thấp thì làm công tác đào tạo tập trung vào việc đào tạo
nâng cao cho người lao động để họ thực hiện tốt công việc hiện thời. Ngược lại, nhân
lực trong doanh nghiệp đã có trình độ cao thì việc đào tạo cho học lại là để phục vụ
cho việc thực hiện kế hoạch phát triển trong tương lai ở mức độ cao hơn. Như vậy,
trình độ nhân viên có ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo nhân lực.

20


CHƯƠNG III
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
ĐẦU TƯ HOÀNG DƯƠNG
3.1. Đánh giá tổng quan về tình hính kết quả hoạt động kinh doanh của công ty
CPĐT Hoàng Dương
3.1.1. Sự hình thành và phát triển của công ty CPĐT Hoàng Dương
Công ty CPĐT Hoàng Dương (DINCO) là một trong các Công ty có kinh
nghiệm trong lĩnh vực vệ sinh công nghiệp. Được thành lập từ năm 2007 cho đến nay
Công ty đã khẳng định được vị thế của mình trong lĩnh vực vệ sinh công nghiệp và bảo
trì bất động sản tại Việt Nam.
Trong quá trình xây dựng và phát triển, Công ty đã được tặng nhiều danh hiệu
cao quý:
- DINCO nhận giải doanh nghiệp uy tín năm 2014
- DINCO được cấp chứng thư:’’Thương hiệu, nhãn hiệu nổi tiếng năm 2015’’.
Tên công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ HOÀNG DƯƠNG
Tên giao dịch quốc tế: HOANG DUONG INVESTMENT JOINT STOCK
COMPANY.
Tên viết tắt: HDC Invest., jsc
Tên giao dịch: DINCO

Trụ sở chính: Số nhà 32C1 – TT Viện 19/8 – P. Mai Dịch, Cầu Giấy, Hà Nội.
Văn phòng giao dịch: 36 Nhà D, TTĐH Thương Mại, Mai Dịch, Cầu Giấy,
Hà Nội.
Điện thoại: (84 – 4) 37 688 997
Fax: (84 – 4) 37 958 804
Email:
Website: www.dincohn.vn
Giấy phép kinh doanh số: 010325749
Mã số thuế: 0102811800
Vốn kinh doanh: 15.000. 000. 000 (Mười lăm tỷ đồng)

21