.luận văn quản trị nhân lực Nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina

TÓM LƯỢC
1. Tên đề tài: Nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK
Vina
2. Sinh viên thực hiện: Phan Ngọc Anh Lớp: K47U4
3. Giáo viên hướng dẫn: TS. Chu Thị Thủy
4. Thời gian thực hiện: 26/02/2015 - 29/04/2015
5. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao hiệu
quả tuyển dụng tại Công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina trong giai đoạn
trước mắt cũng như lâu dài. Để thực hiện được mục tiêu trên, các nhiệm vụ cần
thực hiện gồm:
Một là, hệ thống lý thuyết về tuyển dụng của doanh nghiệp
Hai là, vận dụng lý thuyết để phân tích thực trạng hiệu quả tuyển dụng tại Công
ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina
Ba là, đưa ra các kiến nghị, giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng
tại Công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina
6. Nội dung nghiên cứu
Ngoài phần lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục sơ đồ hình
vẽ, danh mục từ viết tắt, tài liệu tham khảo, các phụ lục. Khóa luận được chia thành
4 chương:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về hiệu quả tuyển dụng tại
doanh nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng hiệu quả tuyển dụng tại Công ty TNHH Tháp
Giải Nhiệt BKK Vina
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Công ty
TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina
7. Kết quả đạt được
Khóa luận: 2 quyển
Tập hợp phiếu điều tra đánh giá hiệu quả tuyển dụng tại Công ty TNHH Tháp
Giải Nhiệt BKK Vina

LỜI CẢM ƠN
1
1
1
Trong suốt 4 năm được học tập và sinh hoạt tại Trường Đại học Thương Mại, em
đã được sự dạy dỗ, chỉ bảo và hướng dẫn nhiệt tình, tận tâm của các Thầy, các Cô
trong trường nói chung và các giảng viên trong khoa Quản trị Nhân lực nói riêng, đã
giúp em có được nền tảng kiến thức chuyên ngành và các kỹ năng phục vụ cho công
việc sau khi ra trường
Qua thời gian thực tập tại Công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina đã giúp em
củng cố thêm kiến thức học tập tại trường đồng thời giúp em có cơ hội được tiếp cận
với thực tế chuẩn bị hành trang cho công việc của mình sau này
Em xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất tới TS. Chu Thị Thủy- Trưởng
Bộ môn Kinh tế doanh nghiệp thương mại - Trường Đại học Thương Mại đã dành rất
nhiều thời gian và tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu và giúp em hoàn thành bài khóa
luận này với kết quả tốt nhất.
Em cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban lãnh đão và các anh chị Phòng
Hành chính Nhân sự Công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina, trong suốt quá trình
thực tập tại Công ty em đã được các anh chị tạo mọi điều kiện giúp đỡ trong công tác
tìm hiểu về công ty và giúp em có cơ hội tiếp xúc thực tế về công việc.
Mặc dù đã có rất nhiều cố gắng hoàn thiện bài khóa luận bằng tất cả sự nhiệt
tình, tâm huyết và năng lực của mình nhưng những thiếu sót là không thể tránh khỏi,
em rất mong nhận được sự góp ý, tư vấn của quý thầy cô và các bạn để bài khóa luận
được hoàn thiện hơn.
Hà Nội, ngày 27 tháng 4 năm 2015
Sinh viên,
Phan Ngọc Anh
MỤC LỤC
2
2

2
3
3
3
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Số hiệu
bảng
Tên bảng Trang
3.1
Thực trạng vốn cố định, vốn lưu động của Công ty TNHH Tháp Giải
Nhiệt BKK Vina (2012-2014)
20
3.2
Cơ cấu lao động của Công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina
năm 2014
21
3.3
Cơ cấu lao động của Công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina
(2012-2014)
22
3.4
Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt
BKK Vina (2012-2014)
25
3.5
Thống kê chi phí tuyển dụng của Công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt
BKK Vina (2012-2014)
32
3.6
Hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng của Công ty TNHH Tháp Giải

Nhiệt BKK Vina (2012-2014)
33
3.7
Các website tuyển dụng của Công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK
Vina (2012-2014)
36
4.1
Mục tiêu kinh doanh của Công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina
(2015-2017) 42
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ
Số hiệu sơ
đồ, hình vẽ
Tên sơ đồ, hình vẽ Trang
3.1 Cơ cấu tổ chức quản lý của Công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt 18
4
4
4
BKK Vina (2012-2014)
3.2 Quy trình tuyển dụng của Công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt
BKK Vina (2012-2014)
31
Số hiệu
biểu đồ
Tên biểu đồ Trang
3.1 Cơ cấu lao động theo giới tính tại Công ty TNHH Tháp Giải
Nhiệt BKK Vina (2012-2014)
23
3.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại Công ty TNHH Tháp Giải
Nhiệt BKK Vina (2012-2014)
23

3.3 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH Tháp Giải
Nhiệt BKK Vina (2012-2014)
27
3.4 Nguồn tuyển dụng của Công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK
Vina (2012-2014)
35
3.5 Tỷ lệ tiếp cận nguồn tuyển dụng của Công ty TNHH Tháp Giải
Nhiệt BKK Vina (2012-2014)
35
3.6 Mức độ phù hợp với công việc của lao động tại Công ty TNHH
Tháp Giải Nhiệt BKK Vina (2012-2014)
36
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
HCNS
CBCNV
DT
CP
LN
ĐH
CĐ
TC
THPT
: Hành chính Nhân sự
: Cán bộ công nhân viên
Doanh thu
: Chi phí
: Lợi nhuận
: Đại học
: Cao đẳng
: Trung cấp

: Trung học phổ thông
5
5
5
GD&ĐT
LĐTB&XH
CL
TL
: Giáo dục đào tạo
: Lao động thương binh và xã hội
: Chênh lệch
: Tỷ lệ
6
6
6
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
1.1.1 Tính khoa học
Năm Nhâm Tuất (1442) Khi viết về mục đích các khoa thi nho học, trong bài văn
bia này, Tiến sỹ Thân Nhân Trung đã nêu bật được tầm quan trọng của giáo dục nhân
tài đối với việc hưng thịnh của đất nước: " Hiền tài là nguyên khí của quốc gia,
nguyên khí thịnh thì thế nước mạnh mà hưng thịnh, nguyên khí suy thì thế nước yếu
mà thấp hèn. Vì thế các bậc đế vương thánh minh không đời nào không coi việc giáo
dục nhân tài, kén chọn kẻ sĩ, vun trồng nguyên khí quốc gia làm công việc cần thiết "
Với truyền thống đề cao và trọng dụng hiền tài đã có hàng ngàn năm nay của dân tộc
ta, có hiền tài cùng sức mạnh đoàn kết của dân tộc mà đất nước vẫn trường tồn, nền
độc lập được giữ vững, bờ cõi được giữ yên trước bao cuộc xâm lăng của giặc giã,
lịch sử đã ghi danh các vị anh hùng dân tộc từ Phùng Hưng, Ngô Quyền, Đinh Tiên
Hoàng, Lê Lợi, Nguyễn Trãi, Lý Thường Kiệt, Trần Hưng Đạo, Quang Trung… cho
đến thời đại Hồ Chí Minh với hàng vạn anh hùng, nhân sỹ, trí thức. Ngày nay, trong

công cuộc xây dựng, hiện đại hóa đất nước thì yếu tố con người và đặc biệt là nhân tài
luôn là mối quan tâm hàng đầu của xã hội.
Trong thời đại khoa học công nghệ- kỹ thuật phát triển như vũ bão như hiện nay,
cạnh tranh về công nghệ kỹ thuật không còn là yếu tố sống còn mà thay vào đó nhân
lực mới chính là nhân tố cốt lõi, then chốt, quyết định sự thành bại của doanh nghiệp.
Con người là vốn quý giá nhất của mỗi doanh nghiệp – hơn lúc nào hết, câu nói
này càng có giá trị và ý nghĩa khi nền kinh tế Việt Nam đang ngày càng hội nhập toàn
cầu một cách mạnh mẽ, tính chất cạnh tranh của nền kinh tế thị trường ngày càng gay
gắt thì yếu tố con người ngày càng là nền tảng và trọng yếu nhất trong mỗi tổ chức,
đặc biệt là mỗi doanh nghiệp. Nó đòi hỏi mỗi doanh nghiệp phải có cách tiếp cận mới
về việc tuyển dụng và sử dụng lao động mà cốt lõi là tuyển và dụng nhân tài. Mỗi
doanh nghiệp cần có chiến lược về nhân sự tốt, coi đó là trọng yếu và tiên quyết, nếu
không muốn doanh nghiệp mình trở lên lạc hậu với thời cuộc, mất lợi thế cạnh tranh,
mất dần thị trường và có nguy cơ phá sản. Nguồn nhân lực là nguồn chủ yếu quyết
định sự thành công của doanh nghiệp, giúp tạo lợi thế cạnh tranh hơn với đối thủ. Do
đó, hơn ai hết các nhà quản trị luôn xác định rõ vai trò to lớn của người lao động. Các
doanh nghiệp luôn chú trọng việc thu hút, tuyển mộ, tuyển dụng nhân tài để có thể có
được nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng nhu cầu, mục tiêu của donanh nghiệp
7
1.1.2 Tính thực tiễn
Trên thực tế nhiều doanh nghiệp nói chung và công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt
BKK Vina nói riêng chưa thực sự thực hiện tốt công tác tuyển dụng, chi phí dành cho
tuyển dụng còn hạn chế, chưa được chú trọng, còn bỏ sót nhiều nguồn nhân lực chất
lượng do đó mà chưa thật sự đạt được hiệu quả tuyển dụng cao
1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề
Sau khi nghiên cứu tổng hợp về tình hình hoạt động quản trị nhân lực của công
ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina, em thấy hiệu quả tuyển dụng tại công ty chưa
thực sự tốt, vì vậy Công ty cần có những giải pháp để khắc phục những hạn chế đó.
Nhận thấy việc xây dựng chính sách, nâng cao hiệu quả tuyển dụng là một vấn đề cần
thiết. Vì vậy em đã lựa chọn nghiên cứu đề tài “ Nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại

Công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình.
1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước
Tuyển dụng nhân lực là vấn đề không còn quá mới, nó đã và đang được nghiên
cứu khá nhiều trong thời gian trở lại đây, đặc biệt là trong quá trình đổi mới nền kinh
tế, chuyển đổi từ nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung sang nền kinh tế thị trường. Điểm
qua các luận văn, các chuyên đề nghiên cứu, có không ít công trình đề cập tới nội dung
này. Một số đề tài nghiên cứu về hiệu quả tuyển dụng, hiệu quả sử dụng chi phí tuyển
dụng, nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng hay nâng cao chất lượng tuyển dụng.
Điển hình có thể kể đến một số công trình tiêu biểu từ năm 2009 trở lại đây như:
 Tiêu Thị Ngọc- Lớp K46U1- Khoa Quản trị Nhân lực- Đại học Thương Mại
(2014), “Nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại công ty TNHH Thương Mại & XNK Nhất
Lâm”. Công trình đã hệ thống hóa những lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực, nêu
bật thực trạng tuyển dụng nhân lực của công ty, đánh giá những ưu điểm, hạn chế và
nguyên nhân, từ đó đề ra giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực của
Công ty
 Phạm Thanh Nam- Lớp K51- 435- Khoa Quản Trị Doanh Nghiệp- Đại học Kinh
tế quốc dân (2012) “ Biện pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng tại Công ty
bánh kẹo Hải Hà”. Đề tài đã đưa ra được những lý luận cơ bản về tuyển dụng. Đưa ra
các vấn đề vướng mắc trong công tác tuyển dụng từ đó đề xuất các biện pháp cơ bản
trước mắt và lâu dài để nâng cao hiệu quả tuyển dụng của công ty
8
 Nguyễn Hoàng Long Giang- Lớp K50- Khoa Quản trị Nhân lực- Đại học Kinh tế
Quốc dân (2011) “Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực
tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam”. Đề tài đã tìm hiểu và phân tích thực
trạng một cách toàn diện khái quát công tác tuyển dụng tại các doanh nghiệp Việt
Nam, từ đó đưa ra các lợi thế cũng như thách thức trở ngại trong công tác tuyển dụng
tại các doanh nghiệp từ đó đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện, nâng cao chất lượng
tuyển dụng. Tuy nhiên đề tài nghiên cứu không đi sâu vào một doanh nghiệp cụ thể mà
nghiên cứu một cách tổng thể các doanh nghiệp vì vậy giải pháp còn mang tính chung
chung, ít ứng dụng thực tế vào một doanh nghiệp cụ thể.

Các đề tài phần nào đưa ra được lý luận cơ bản về công tác tuyển dụng cũng như
hiệu quả tuyển dụng. Nhận diện được vấn đề và đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao
chất lượng, hiệu quả tuyển dụng. Song các đề tài chưa đề cập tới chi phí phát sinh
trọng quá trình tuyển dụng vì vậy những giải pháp đề ra nhằm nâng cao chất lượng
công tác tuyển dụng chưa mang tính tổng thể, thực tiễn cao. Đề tài “Nâng cao hiệu
quả tuyển dụng tại công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina” không trùng lặp
với các đề tài nghiên cứu trước tại công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina
1.4 Các mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chung: đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng của Công
ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina trong thời gian tới. Để thực hiện được mục tiêu
trên các nhiệm vụ cụ thể bao gồm:
Mục tiêu cụ thể:
Một là, hệ thống lý luận về hiệu quả tuyển dụng của Doanh nghiệp
Hai là, vận dụng lý thuyết để phân tích thực trạng hiệu quả tuyển dụng tại công
ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina
Ba là, đưa ra các kiến nghị, giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng
tại Công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina.
1.5 Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: nghiên cứu thực trạng hiệu quả tuyển dụng tại công ty TNHH
Tháp Giải Nhiệt BKK Vina, các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả tuyển dụng tại công ty
từ đó dưa ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại công ty TNHH Tháp
Giải Nhiệt BKK Vina
9
Về thời gian: thu thập dữ liệu về hiệu quả tuyển dụng của Công ty TNHH Tháp
Giải Nhiệt BKK Vina trong giai đoạn 2012-2014
Về nội dung: Tập trung nghiên cứu cơ sở lý luận về hiệu quả tuyển dụng và thực
trạng hiệu quả tuyển dụng tại công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina, đề xuất các
giải pháp để nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK
Vina
1.6 Phương pháp nghiên cứu: Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu cụ thể

(phương pháp thu thập dữ liệu, phân tích dữ liệu)
1.6.1 Phương pháp luận
Phương pháp duy vật biện chứng: là cơ sở nhận thức luận của sự thống nhất giữa
tính khoa học và tính cách mạng trong triết học Mác. Dựa trên hệ thống chính sách
người lao động, người sử dụng lao động, chi phí tuyển dụng, hiệu quả tuyển dụng
nhân lực, khả năng sinh lời của người lao động để biện chứng cho hiệu quả tuyển
dụng.
1.6.2 Phương pháp thu thập và phân tích dữ liệu
 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Phương pháp thu thập dữ liệu từ doanh nghiệp: phương pháp này được thực hiện
dựa trên số liệu thu thập từ báo cáo tài chính của doanh nghiệp: bảng cân đối kế toán,
báo cáo hoạt động sản xuất kinh doanh thu thập từ công ty để tổng hợp, xử lý và phân
tích
Phương pháp thu thập từ nguồn tài liệu ngoài doanh nghiệp: bằng các nguồn tài
liệu khác, những luận văn, chuyên đề khóa trước về hiệu quả tuyển dụng, các tài liệu
thông tin thu thập được từ báo chí, trang web, tài liệu về vốn kinh doanh tại công ty
 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Phiếu điều tra: đây là phương pháp thu thập dữ liệu chủ yếu dựa vào hệ thống các
câu hỏi theo các nội dung liên quan đến vấn đề tuyển dụng của công ty, nguồn tuyển
dụng, chi phí cho tuyển dụng, quy trình tuyển dụng,
 Phương pháp phân tích dữ liệu đã thu thập
Phương pháp phân tích: thông qua tình hình hoạt động quản trị nhân lực, thông
qua kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh để phân tích tìm hiểu về hiệu quả tuyển
dụng, hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng cũng như khả năng sinh lời của công ty
10
Phương pháp tổng hợp: các thông tin, dữ liệu sau khi thu thập và phân tích sẽ
được tổng hợp lại theo từng nội dung, từng tiêu chí để có nhận thức đầy đủ, tìm ra
được bản chất, sự vận động của hiệu quả tuyển dụng
Phương pháp quy nạp và diễn giải: phương pháp quy nạp là phương pháp đi từ
những hiện tượng riêng lẻ, rời rạc, độc lập ngẫu nhiên như phân công lao động, tuyển

dụng, trả công, kết quả sản xuất kinh doanh, rồi liên kết với nhau để tìm ra tình hình
quản lý sử dụng lao động tại công ty đã hiệu quả chưa. Phương pháp diễn giải là
phương pháp đi từ những vấn đề khái quát đến vấn đề cụ thể, từ các chỉ tiêu khái quát
như lợi nhuận, doanh thu, đến các mục tiêu cụ thể như năng suất lao động, hiệu quả
tuyển dụng, khả năng sinh lời của một lao động được tuyển dụng
1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Ngoài phần mục lục, lời mở đầu, danh mục bảng biểu, sơ đồ hình vẽ, danh mục
từ viết tắt, tài liệu tham khảo, kết luận và phụ lục, khóa luận được chia làm 4 chương:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về hiệu quả tuyển dụng tại
doanh nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng hiệu quả tuyển dụng tại Công ty TNHH Tháp
Giải Nhiệt BKK Vina
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Công ty
TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina
CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN
VỀ HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG TẠI DOANH NGHIỆP
2.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản liên quan trực tiếp đến hiệu quả tuyển
dụng
2.1.1 Khái niệm tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa
mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm
11
thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Đây là khâu đóng vai trò hết sức quan trọng
trong quá trình quản trị nhân lực của doanh nghiệp.
Để tuyển dụng thành công, tức là tìm được đúng người cho công việc, đòi hỏi các
doanh nghiệp phải đầu tư kinh phí, thời gian và công sức, đồng thời phải xây dựng
một quy trình tuyển dụng khoa học và hiệu quả.
Để giải quyết những vấn đề đã nêu ở trên nhà quản trị có thể áp dụng các biện
pháp, phương pháp khác nhau như: tăng cường đào tạo cho nhân viên, bố trí sắp xếp

lại tổ chức, tăng giờ làm, thuê lao động tạm thời, thuê dịch vụ ngoài… và tuyển dụng
lao động. Mặc dù tuyển dụng thường được coi là biện pháp mang tính ổn định lâu dài,
đảm bảo tạo ra và bổ sung một cách đầy đủ nguồn nhân lực cho sự phát triển bền vững
của doanh nghiệp; nhưng đây cũng chỉ là một biện pháp để giải quyết bài toán nhân
lực đang đặt ra cho doanh nghiệp. Vì vậy, cần phải căn cứ các lợi ích tài chính, năng
lực, tính khả thi, tính thời điểm,…để các nhà quản trị quyết định tuyển dụng liệu có
phải là lời giải cho vấn đề hay không.
Doanh nghiệp có thể tìm kiếm nhân lực từ nhiều nguồn cung ứng khác nhau trên
thị trường lao động thông qua việc thông báo quảng cáo, giới thiệu về doanh nghiệp,
nhu cầu tuyển dụng, công việc và tiêu chuẩn lao động cần tuyển, chính sách nhân lực
của doanh nghiệp, chế độ đãi ngộ,
Bên cạnh đó, thực tế còn cho thấy sự thành công của doanh nghiệp phụ thuộc con
người được tuyển chọn không chỉ vì những kỹ năng hiện có mà còn vì những tiềm
năng của họ khi làm việc lâu dài cho doanh nghiệp. Những nhân lực được tuyển chọn
có giá trị tốt sẽ đem đếm một thái độ tích cực và thúc đẩy những nhân viên cũ có thêm
động cơ đào tạo, phát triển
2.1.2 Khái niệm chi phí tuyển dụng
Chi phí tuyển dụng chính là tổng các chi phí bao gồm chi phí truyền thông và
tuyển mộ; chi phí tài liệu, văn phòng phẩm; chi phí về thuê địa điểm (nếu có) và các
khoản chi phí khác trong tuyển dụng
Truyền thông là quá trình truyển tải thông tin về nhu cầu tuyển dụng và hình ảnh,
uy tín, thương hiệu của doanh nghiệp đến ứng viên. Truyền thông tuyển dụng giúp
12
doanh nghiệp dễ dàng thu hút ứng viên tiềm năng tạo thuận lợi cho quá trình tuyển mộ
và tuyển chọn của doanh nghiệp.
Tuyển mộ lao động là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng viên có khả năng từ nhiều
nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn ứng tuyển tại doanh nghiệp. Tuyển mộ lao
động tạo tiền để quan trọng cho quá trình tuyển chọn lao động, giúp doanh nghiệp tăng
hiệu quả tuyển dụng thông qua việc giảm chi phí không cần thiết ở các bước sau của
quá trình tuyển dụng.

Chi phí truyển thông và tuyển mộ
Chi phí truyển thông và tuyển mộ bao gồm tất cả các loại chi phí phục vụ cho
công tác truyền thông thông tin về nhu cầu tuyển dụng, hình ảnh, uy tín thương hiệu
của doanh nghiệp đến ứng viên, tạo động lực để ứng viên nộp hồ sơ ứng tuyển
Chi phí truyền thông bao gồm các loại chi phí như:
+ Chi phí đăng tuyển trên các trang web về việc làm, trên các báo, tạp chí, các
phương tiện truyền thanhm truyền hình,
+ Chi phí in ấn pano, áp- phích, tờ rơi, băng rôn, khẩu hiệu
+ Chi phí tổ chức các ngày hội tuyển dụng, các sự kiện việc làm tại các cơ sở đào
tạo (trường dạy nghề, trung cấp, cao đẳng, đại học, )
Chi phí tuyển mộ xuất phát từ các loại chi phí như:
+ Chi phí thuê các trung tâm, tổ chức môi giới việc làm, thuê các công ty săn đầu
người (Head-hunter), tìm kiếm, giới thiệu, thậm chí cả sơ tuyển ứng viên tiềm năng
+ Chi phí cho các hoạt động chiêu mộ, săn đón nhân tài do doanh nghiệp tự tiến
hành ( tài trợ học bổng, nhận thực tập, nhận đào tạo các học viên, sinh viên giỏi tại các
trường đại học, các trường đào tạo nghề, )
+ Chi phí chiêu mộ nhân lực từ đối tác, đối thủ cạnh tranh, khách hàng và các
mối quan hệ xã hội khác
Chi phí tài liệu, văn phòng phẩm
Bao gồm các loại chi phí phục vụ cho công việc in ấn tài liệu ( thông báo tuyển
dụng, thông tin cá nhân của ứng viên, biểu ghi chép phỏng vấn, bảng câu hỏi, bản tổng
hợp kết quả đánh giá, hợp đồng lao động, thư mời nhận việc hoặc thư từ chối tuyển
dụng, )
Chi phí văn phòng phẩm: chi phí trang bị bút, thước, bàn ghế, ghim, giấy
A4, phục vụ cho quá trình tuyển dụng
Chi phí thuê địa điểm
Với các doanh nghiệp lớn, khi số lượng ứng viên dự tuyển tăng, cơ sở vật chất
của doanh nghiệp không đủ để tổ chức phỏng vấn, doanh nghiệp sẽ tiến hành thuê địa
13
điểm bên ngoài. Chi phí thuê địa điểm để tổ chức tuyển dụng sẽ bao gồm: chi phí thuê

bãi gửi xe, chi phí thuê phòng tổ chức phỏng vấn, thi tuyển,
Chi phí khác
Chi phí này bao gồm các chi phí phát sinh như: chi phí mời cán bộ phỏng vẩn là
các giáo sư, các chuyên môn, chuyên gia từ bên ngoài, chi phí nước uống, trang trí
phục vụ phỏng vấn,
2.1.3 Khái niệm hiệu quả và hiệu quả tuyển dụng nhân lực
2.1.3.1 Hiệu quả
Hiệu quả là mối tương quan so sánh giữa kết quả đạt được theo mục tiêu đã được
xác định với chi phí bỏ ra để đạt được kết quả đó.
Để hoạt động, doanh nghiệp thương mại phải có các mục tiêu hành động của
mình trong từng thời kỳ, đó có thể là các mục tiêu xã hội, cũng có thể là các mục tiêu
kinh tế của chủ doanh nghiệp và doanh nghiệp luôn tìm cách để đạt được mục tiêu đó
với chi phí thấp nhất. Đó là hiệu quả.
Hiệu quả của doanh nghiệp gồm hai bộ phận là hiệu quả xã hội và hiệu quả kinh tế.
Hiệu quả xã hội là đại lượng phản ánh mức độ thực hiện các mục tiêu xã hội của
doanh nghiệp hoặc mức độ ảnh hưởng của các kết quả đạt được sau tuyển dụng đến xã hội.
Hiệu quả kinh tế là hiệu quả chỉ xét trên phương diện kinh tế của hoạt động tuyển
dụng. Nó so sánh mối tương quan giữa lợi ích doanh nghiệp đạt được sau tuyển dụng
với chi phí bỏ ra để đạt được lợi ích đó.
Chúng ta có thể khái quát mối tương quan giữa lợi ích kinh tế và chi phí bỏ ra để
có được lợi ích ddos bằng hai công thức sau:
Một là, hiệu quả là hiệu số giữa kết quả và chi phí:
HQ= KQ- CF (1)
Trong đó: HQ là hiệu quả đạt được trong một thời kỳ nhất định
KQ: là kết quả đạt được trong thời kỳ đó
CF: là chi phí bỏ ra để đạt được kết quả
Công thức trên là hiệu quả tuyệt đối, mục đích so sánh ở đây là để tháy được
mức chênh lệch giữa kết quả và chi phí, mức chênh lệch này càng lớn thì hiệu quả
càng cao
Hai là, hiệu quả là tỉ lệ so sánh giữa kết quả đạt được với chi phí để đạt được kết

quả đó
14
HQ= KQ/ CF (2)
Đây là hiệu quả tương đối, tỉ lệ này càng lớn thì hiệu quả càng cao
2.1.3.2 Hiệu quả tuyển dụng
Hiệu quả tuyển dụng là mối tương quan so sánh giữa kết quả tuyển dụng đạt
được theo mục tiêu của tuyển dụng được xác định với các nguồn lực bỏ ra để đạt được
kết quả tuyển dụng đó
Hiệu quả tuyển dụng trong doanh nghiệp được đánh giá qua một hệ thống chỉ
tiêu nhất định. Những chỉ tiêu này bị lệ thuộc bởi các mục tiêu hoạt động kinh doanh
của doanh nghiệp trong từng thời kỳ. Bởi vậy khi phân tích và đánh giá hiệu quả tuyển
dụng phải căn cứ vào mục tiêu của doanh nghiệp và của người lao động, căn cứ vào
chi phí bỏ ra cho tuyển dụng và lợi nhuận tuyển dụng đạt được, cụ thể là năng lực,
chất lượng nguồn lực và những cống hiến của người lao động cho doanh nghiệp
Mục tiêu mà doanh nghiệp đặt ra cho mình luôn thay đổi theo thời gian, đồng
thời cũng thay đổi cả các nhìn nhận và quan điểm đánh giá hiệu quả. Những nhìn
chung tất cả các mục tiêu đểu nhằm đảm bảo tính ổn định và phát triển bền vững của
doanh nghiệp. Do vậy để đánh giá được hiệu quả tuyển dụng tốt nhất thì phải dựa trên
chất lượng nguồn lực và chi phí cho tuyển dụng. Chất lượng nguồn lực càng cao càng
thì mang lại kết quả kinh doanh, lợi nhuận càng cao, đồng thời tiết kiệm được chi phí
2.2 Nội dung hiệu quả tuyển dụng trong doanh nghiệp
2.2.1 Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả tuyển dụng
Tuyển dụng hiệu quả là một trong những yếu tố then chốt giúp duy trì sự phát
triển bền vững của doanh nghiệp. Có 3 yếu tố chính để đánh giá hiệu quả của một quá
trình tuyển dụng là: năng lực ứng viên, mức độ gắn bó, chi phí tuyển dụng.
Tuyển được người có năng lực và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp được xem là
thành công của quá trình tuyển dụng, tuy nhiên đó là những kết quả được phản ánh
qua quá trình làm việc.
Chi phí tuyển dụng ở mức tối thiểu cũng là yếu tố quyết định việc tuyển dụng có
hiệu quả hay không. Để có thể nâng cao được hiệu quả của tuyển dụng mà không tốn

quá nhiều chi phí cho hoạt động này. Đây là một công việc có nhiều áp lực đòi hỏi nhà
tuyển dụng phải có kỹ năng, áp dụng đúng phương pháp. Chìa khóa giúp xây dựng
15
thành công một chương trình tuyển dụng là tuân thủ một quy trình phù hợp với những
vị trí doanh nghiệp cần tuyển dụng.
Doanh nghiệp cũng cần phải đánh giá xem quá trình tuyển dụng ở từng giai
đoạn:
Đánh giá phương pháp và nguồn tuyển dụng ở từng bước trong quá trình tuyển
dụng phù hợp không.
Đánh giá kết quả thu được ở từng bước sau:
- Kết quả của công tác quảng cáo, chiêu mộ thu hút các ứng viên tham gia tuyển dụng.
- Quá trình xem xét đơn xin việc: Tất cả các thông tin của ứng viên đảm bảo độ
tin cậy cao trong phần xem xét hồ sơ xin việc của ứng viên.
- Quá trình phỏng vấn có dựa vào quy mô tổ chức (phù hợp với sứ mệnh, viễn
cảnh, giá trị và giá trị chiến lược của tổ chức).
- Sự phù hợp giữa năng lực của ứng viên với vị trí cần tuyển.
- Tiêu chuẩn, phương pháp tuyển dụng có hợp lý không
- Các nguồn tuyển dụng có đáp ứng được nhu cầu của tuyển dụng không.
- Tỷ lệ ứng viên trúng tuyển so với ứng viên dự tuyển.
- Thời gian cho mỗi giai đoạn đã phù hợp chưa.
Đánh giá về chi phí bỏ ra ở từng giai đoạn của quá trình tuyển dụng: Để nhận ra
những chi phí tuyển dụng và sắp xếp giai đoạn tuyển dụng cho phù hợp.
Đánh giá kết quả của công tác tuyển dụng
- Số lượng và chất lượng các ứng viên trúng tuyển so với nhu cầu tuyển dụng.
- Tổng chi phí bỏ ra cho một đợt tuyển dụng.
- Tổng thời gian của một đợt tuyển dụng.
2.2.2Các chỉ tiêu đo lường hiệu quả tuyển dụng
Hiệu quả tuyển dụng bao gồm các chỉ tiêu để đo lường sau:
 Chỉ tiêu định tính:
+ Số lượng nhân viên nhận việc

+ Số lượng nhân viên nhận việc nhưng bỏ việc sau đó
 Chỉ tiêu định lượng:
+ Chi phí tuyển dụng bình quân trên một nhân viên được tuyển dụng chính thức.
Chỉ tiêu này giúp doanh nghiệp so sánh chi phí tuyển dụng bình quân dành cho
một nhân viên được tuyển dụng chính thức qua các năm. Chỉ số này đánh giá với một
16
nhân viên được ký hợp đồng chính thức, doanh nghiệp phải bỏ ra bao nhiêu đồng chi
phí tuyển dụng. Tuy nhiên không phải chi phí tuyển dụng bình quân năm trước thấp
hơn năm sau là tốt, phải kết hợp cùng với tiêu chuẩn đánh giá số lượng và chất lượng
tuyển dụng mới có thể so sánh hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng một cách toàn diện
và chính xác được.
+ Hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng tổng hợp
Chỉ tiêu này phản ánh mức doanh thu thuần của nhân viên tuyển dụng trong kỳ
đóng góp vào doanh nghiệp trên một đồng chi phí tuyển dụng, nghĩa là với chi phí
tuyển dụng bỏ ra để tuyển dụng được nhân lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng, doanh
nghiệp thu được bao nhiêu đồng doanh thu thuần trong kỳ.
Hiệu quả tuyển dụng theo doanh thu được tính bằng công thức sau:
Hiệu quả
TD/DT
=

Doanh thu thuần của nhân viên tuyển dụng được tính bằng công thức sau:
Doanh thu tuyển dụng = x Doanh thu thuần
+ Hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng thông qua chỉ tiêu lợi nhuận thuần là tỷ
lệ lợi nhuận đóng góp của nhân viên tuyển dung trong tổng chi phí tuyển dụng.
Chỉ tiêu này phản ánh mức lợi nhuận thuần của nhân viên tuyển dụng trong kỳ
đóng góp vào doanh nghiệp trên một đồng chi phí tuyển dụng, nghĩa là với chi phí bỏ
ra để tuyển được nhân lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng, doanh nghiệp thu được bao
nhiêu đồng lợi nhuận thuần.
Hiệu quả tuyển dụng theo lợi nhuận được tính bằng công thức sau:

Hiệu quả
TD/LN
=
Lợi nhuận của nhân viên tuyển dụng được tính bằng công thức sau:
Lợi nhuận tuyển dụng = x Lợi nhuận thuần
2.2.3 Sự cần thiết nâng cao hiệu quả tuyển dụng
Trong doanh nghiệp, mục tiêu hàng đầu là đạt được hiệu quả kinh doanh cao. Để
hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp không bị gián đoạn cần có dội ngũ
nhân lực chất lượng, hiệu quả. Muốn vậy phải nâng cao hiệu quả tuyển dụng trong
doanh nghiệp. Tuyển dụng lao động có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, người lao
động, và xã hội, còn tác động đến sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Tuyển
dụng lao động giúp doanh nghiệp tạo và bổ sung nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu
trước mắt và lâu dài, phục vụ chiến lược hoạt động, phát triển của doanh nghiệp, giúp
bổ sung nguồn nhân lực phù hợp về yêu cầu của hoạt động kinh doanh, giúp doanh
nghiệp thực hiện các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất: nâng cao hiệu quả kinh
doanh, phát triển đội ngũ đáp ứng nhu cầu trong điều kiện toàn cầu hóa…giúp doanh
17
nghiệp tiết kiệm được chi phí và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác của doanh
nghiệp, tạo tiền đề cho công tác bố trí sử dụng, đào tạo và phát triển nhân lực, tạo
không khí thi đua, cạnh tranh trong nội bộ những lao động. Đối với người lao động
tuyển dụng lao động của doanh nghiệp giúp tạo cơ hội làm việc, thăng tiến, tăng thu
nhập, phát triển năng lực cá nhân…, là một động lực giúp người lao động tự đào tạo,
nâng cao kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm. Đồng thời đối với xã hội, tuyển dụng lao
động của doanh nghiệp giúp tăng số lượng lao động xã hội có việc làm, có thu nhập,
giảm tỷ lệ thất nghiệp, giảm các tệ nạn xã hội…
Tóm lại, việc nâng cao hiệu quả tuyển dụng là việc làm hết sức quan trọng và cần
thiết đối với các doanh nghiệp. Bởi vì tuyển dụng lao động có hiệu quả góp phần vào
sử dụng lao động có hiệu quả điều đó sẽ giúp doanh nghiệp đứng vững trên thị trường
và mở rộng thị phần tăng khả năng cạnh tranh với các đối thủ trên thị trường
2.3 Nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả tuyển dụng

2.3.1 Môi trường bên trong
2.3.1.1 Đặc điểm lĩnh vực kinh doanh và mục tiêu phát triển của doanh nghiệp
Đặc điểm lĩnh vực kinh doanh quyết định đến đối tượng tuyển dụng, phương
pháp tuyển dụng và nguồn tuyển dụng. Với những doanh nghiệp kinh doanh ngành
nghề đòi hỏi cần nhiều lao động có trình độ cao thì đối tượng tuyển dụng mà doanh
nghiệp hướng tới, phương pháp tuyển dụng và nguồn tuyển dụng sẽ khác so với những
doanh nghiệp sử dụng chủ yếu lao đông phổ thông. Trong thực tế khi tiến hành mọi
hoạt động của doanh nghiệp nói chung và đối với công tác tuyển dụng nói riêng thì
nhà quản trị đều phải căn cứ vào mục tiêu phát triển, chiến lược của doanh nghiệp.
Mỗi doanh nghiệp đều có một sứ mạng, một mục tiêu và tất cả các hoạt động đều được
tiến hành để theo đuổi mục tiêu đó. Để theo đuổi mục đích và chiến lược đó các bộ
phận lại căn cứ vào đó để bố trí công việc, bố trí nhân sự sao cho phù hợp. Do đó công
tác tuyển dụng nhân sự cũng phụ thuộc vào từng bộ phận đó, từng loại mục tiêu mà
đưa ra kế hoạch và thực hiện kế hoạch tuyển dụng cho đúng.
2.3.1.2 Uy tín của công ty
Bất kỳ một công ty nào cũng mong muốn có thương hiệu trên thị trường được
nhiều người biết đến, một công ty có uy tín trên thị trường thì có rất nhiều lợi thế cạnh
tranh khi đăng thông tin tuyển dụng. Vì là một công ty có uy tín, công ty sẽ có rất
nhiều ứng viên nộp đơn thi tuyển, dễ dàng hơn cho các nhà tuyển dụng lựa chọn ứng
viên cho công việc tương lai.
18
Người lao động luôn muốn làm việc ở một công ty có cơ hội thăng tiến, ít bị đe
dọa mất việc, có khả năng phát triển được tài năng của mình. Đây là điều kiện tốt để
một công ty thu hút được nhiều ứng viên giỏi. Nếu một công ty có uy tín về chất lượng
sản phẩm thì cũng có nghĩa là công ty đang sở hữu nhiều lao động giỏi và có khả năng
thu hút các ứng viên có trình độ và năng lực. Ngược lại nếu hình ảnh và uy tín của
công ty bị đánh giá là thấp thì triển vọng thu hút ứng viên là thấp, khó có khả năng thu
hút ứng viên giỏi. Hình ảnh và uy tín của công ty được các ứng viên đánh giá bao gồm
cả lợi thế theo giá trị hữu hình và vô hình. Các doanh nghiệp cần chú ý nâng cao cả hai
mặt này để có sức hút mạnh đối với các ứng viên.

19
2.3.1.3 Khả năng tài chính của công ty
Đây là một nhân tố rất quan trọng khi đưa ra quyết định tuyển dụng vì nó ảnh
hưởng trực tiếp đến chi phí trả lương cho công nhân của công ty. Nếu công ty có khả
năng tài chính cao sẽ có sự đầu tư lớn và có hiệu quả trong công tác tuyển dụng, ngược
lại, đối với công ty có nguồn tài chính hạn chế thì chi phí dành cho tuyển dụng cũng
hạn hẹp vì vậy hiệu quả tuyển dụng sẽ không cao.
Các doanh nghiệp nhận thức được mối quan hệ tương hỗ giữa tiền lương và mức
độ đóng góp của nhân viên cho doanh nghiệp. Doanh nghiệp nào trả lương cao và có
nhiều hình thức đãi ngộ nhân viên thì sẽ có nhiều khả năng thu hút nhiều ứng viên
giỏi, kích thích lao động làm việc hăng say, nhiệt tình, tích cực, sáng tại do đó mang
lai lợi ích cho doanh nghiệp cao hơn.
2.3.1.4 Quan điểm của nhà quản trị
Quan điểm của nhà quản trị ảnh hưởng rất lớn đến công tác tuyển dụng nhân sự
của doanh nghiệp. Đây là yếu tố quyết định thắng lợi của tuyển dụng. Một nhà quản trị
có thái độ coi trọng người tài, tìm nhiều biện pháp để thu hút nhân tài thì sẽ tìm được
nhân viên có tài năng. Còn những nhà quản trị chỉ tuyển những nhân viên kém hơn
mình thì công ty sẽ làm ăn kém hiệu quả.
Nhà quản trị phải thấy được vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trong một
tổ chức, từ đó có thái độ đúng đắn trong tuyển dụng lao động, tránh hiện tượng thiên
vị. Nhà quản trị cũng cần tạo bầu không khí thoải mái, làm sao để các ứng viên có thể
tự tin, bộc lộ hết năng lực thực tế của cá nhân họ, có như vậy công tác tuyển dụng mới
có hiệu quả cao.
2.3.1.5 Chi phí cho công tác tuyển dụng
Là việc công ty quyết định đầu tư nguồn tài chính cụ thể là bao nhiêu vào công
tác tuyển dụng. Chi phí hợp lý sẽ góp phần vào thành công và tăng tính hiệu quả trong
việc lựa chọn các ứng viên đáp ứng yêu cầu của công ty. Nếu chi phí quá thấp thì việc
thực hiện tiến trình tuyển dụng sẽ gặp nhiều trở ngại, ngược lại nếu chi phí cho tuyển
dụng cao hơn mức thực tế cần sử dụng thì sẽ gây lãng phí cho công ty. Thực tế, hàng
năm vào đợt tuyển dụng các công ty lớn thường bỏ ra một khoản chi phí khá lớn cho

công tác tuyển dụng tuy nhiên những công ty nhỏ thì chưa thực sự chú trọng đến vấn
đề này.
20
2.3.2 Các yếu tố môi trường bên ngoài
2.3.2.1 Cung cầu nhân lực trên thị trường lao động
Nhân tố này cũng gây ảnh hưởng ít nhiều đến việc tuyển dụng của tổ chức. Trên
thị trường cung nhân lực lớn sẽ dễ dàng hơn cho tổ chức khi tìm nguồn tuyển mộ.
Thị trường lao động là nơi diễn ra hoạt động mua bán sức lao động giữa người
lao động và người sử dụng lao động. Trên thị trường này luôn có cung cầu lao động và
các tổ chức phải điều tra nắm bắt thông tin thị trường lao động để nắm được những
quy luật của cung cầu lao động mà tổ chức mình đang có kế hoạch tuyển. Trong thực
tế thị trường lao động Việt nam hiện nay đang có sự biến động mạnh về cung cầu lao
động, nếu như thị trường lao động phổ thông thì cung luôn lớn gấp nhiều lần cầu;
nhưng nếu thị trường lao động kỹ thuật, công nghệ cao hay quản lý chuyên nghiệp thì
lại đang thiếu trầm trọng. Cho nên, tổ chức muốn là người chủ động trong việc bù đắp
sự thiếu hụt về nhân sự thì cần phải đặc quan tâm đến những dấu hiệu báo trước trên
thị trường lao động.
Yếu tố này có ảnh hưởng lớn đến doanh nghiệp và công tác tuyển dụng, nếu trên
thị trường lao động đang dư thừa loại lao động mà doanh nghiệp cần tức là cung lớn
hơn cầu điều này sẽ có lợi cho công tác tuyển dụng. Ngược lại nếu cung nhỏ hơn cầu,
doanh nghiệp không thể áp dụng phương pháp tuyển chọn thông thường mà phải chớp
thời cơ, tuyển dụng ngay nếu không nguồn nhân lực này sẽ rơi vào tay các đối thủ
cạnh trạnh. Trong trường hợp này doanh nghiệp phải chi phí một khoản tài chính cũng
như thời gian lớn để có được các ứng viên phù hợp với công việc đang có nhu cầu
tuyển dụng. Doanh nghiệp phải có nhiều chính sách ưu đãi với các ứng viên để thu hút
họ tham gia vào tuyển dụng.
2.3.2.2 Khoa học- công nghệ
Ngày nay khi khoa học- công nghệ ngày càng phát triển, các doanh nghiệp luôn
chú trọng đầu tư, đổi mới trang thiết bị, máy móc hiện đại nhất để đáp ứng ngày càng
cao việc mở rộng sản xuất, kinh doanh, cùng với những yêu cầu về mặt chất lượng sản

phẩm, dịch vụ của người tiêu dùng. Điều đó lại càng cần đến những ứng viên có trình
độ, năng lực, phẩm chất, sức khỏe tốt đáp ứng được yêu cầu của công việc, có thể áp
dụng công nghệ đó vào công việc một cách hiệu quả nhất
2.3.2.3 Các chính sách của nhà nư\c
Các chính sách của nhà nước đưa ra có ảnh hưởng trực tiếp đến doanh nghiệp
như chế độ lương, các chương trình phúc lợi, chế độ giờ làm việc, các chế độ bảo hiểm
21
cho người lao động có ảnh hưởng đến chi phí kinh doanh, đến lợi nhuận của doanh
nghiệp, nên các doanh nghiệp hay các tổ chức khác cần nghiên cứu các chính sách,
Luật của nhà nước trước khi có quyết định tuyển dụng.
Các chính sách và pháp luật hiện hành của nhà nước có cũng có ảnh hưởng đến
công tác tuyển dụng. Các doanh nghiệp có những phương pháp tuyển dụng khác nhau,
nhưng áp dụng phương pháp nào thì cũng phải chấp hành các quy định của pháp luật
lao động.
Doanh nghiệp phải chấp hành các quy định về đối tượng chính sách, đối tượng
ưu tiên của nhà nước trong tuyển dụng. Chẳng hạn khi nhà nước yêu cầu ưu tiên tuyển
dụng quân nhân xuất ngũ thì trong trường hợp này cùng với các ứng viên có đủ tiêu
chuẩn, trình độ và điều kiện như nhau trong doanh nghiệp phải xếp thứ tự ưu tiên cho
lực lượng lao động trên.
2.3.2.4 Đối thủ cạnh tranh
Một doanh nghiệp khi tham gia kinh doanh trên thị trường bao giờ cũng có các
đối thủ cạnh tranh. Đặc biệt, nguồn nhân lực là một nhân tố rất quan trọng trong mỗi tổ
chức, các tổ chức hay các doanh nghiệp luôn tìm mọi cách để thu hút và gìn giữ nhân
lực tiềm năng cho tổ chức hay doanh nghiệp mình. Vì thế, khi có nhu cầu tuyển nhân
sực cho công ty cần xem xét đến các đối thủ cạnh tranh của mình để tạo ra những điểm
mới sáng tạo hơn khi tuyển dụng.
Cạnh tranh là một yếu tố ảnh hưởng tới việc tuyển dụng và chất lượng tuyển
dụng. Khi môi trường cạnh tranh gay gắt thì các doanh nghiệp có khả năng cạnh tranh
cao sẽ thu hút được nhiều lao động trên thị trường và ngược lại các doanh nghiệp sức
cạnh tranh kém thì sẽ gặp khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân tài. Do đó cạnh tranh

buộc các doanh nghiệp phải đa dạng hóa các hình thức và phương pháp tuyển dụng
2.3.2.5 Sự ảnh hưởng từ khách hàng
Đây là yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp. Nếu một sản
phẩm của doanh nghiệp được người tiêu dùng ưa chuộng thì sẽ mang lại lợi nhuận cho
doanh nghiệp. Còn ngược lại, nếu sản phẩm đó của doanh nghiệp không được ưa
chuộng thì coi như doanh nghiệp đó không đáp ứng được yêu cầu của khách hàng.
Việc khẳng định được vị thế trên thị trường có được lòng tin từ khách hàng và người
tiêu dùng. Đó cũng là một lợi thế, điều kiện thuận lợi giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu
quả tuyển dụng.
22
CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG
TẠI CÔNG TY TNHH THÁP GIẢI NHIỆT BKK VINA
3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty
3.1.1 Sự hình thành và phát triển của công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina
Tên Công ty: B.K.K. Cooling & Engineering Co., Ltd.
Trụ sở chính: 5/69 Moo, 1T. Bangkaew A. Bangplee Samutprakarn 10540
Thailand
Nhà máy: 47/1 Moo.6 Panasnikom- Thungheing Rd., A. Panasnikom Chonburi
20140 Thailand
Thành lập: ngày 19 tháng 04 năm 1990.
Tại Việt Nam: Công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt B.K.K.Vina.
Chi nhánh tại HN : Số 1022 Đường Láng-Q. Đống Đa-TP.HN
Website:
Điện thoại/ Fax: (+84).4.627.549.32
3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty TNHH Tháp Giải
Nhiệt BKK Vina
Công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt B.K.K. Vina là một Công ty chuyên nghiên cứu,
thiết kế, sản xuất và cung cấp các sản phẩm Tháp giải nhiệt chất lượng cao hiệu BKK
công nghệ Thái Lan – một trong những nhãn hiệu hàng đầu đã có mặt tại Việt Nam và
thế giới nhiều năm qua. BKK không ngừng phát triển công nghệ, cải tiến kỹ thuật, đặc

biệt phương châm phục vụ là “Khách hàng là thượng đế”.
Công ty có chức năng sản xuất, kinh doanh, nhập khẩu, xuất khẩu các loại thiết
bị máy móc thiết bị tự động hóa, các dây chuyền hệ thống thiết bị làm lạnh, các loại
vật liệu composite, thiết bị điện, thực hiện các dịch vụ tư vấn, thiết kế lắp đặt thiết bị,
dây chuyền công nghệ, dịch vụ bảo trì, bảo hành hệ thống làm mát.
23
HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ
GIÁM ĐỐC KINH DOANH
GIÁM ĐỐC NHÀ MÁY
PHÒNG KINH DOANH
PHÒNG KỸ THUẬT
BAN TỔNG GIÁM ĐỐC
PHÒNG HÀNH CHÍNH NHÂN SỰ
PHÒNG KẾ TOÁN
PHÒNG XUẤT-
NHẬP KHẨU
Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức quản lý của công ty
Nguồn:Phòng HCNS Công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina
3.1.3 Lĩnh vực và đặc điểm hoạt động của Công ty TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK
Vina
 Ngành nghề kinh doanh:
- Điện Lạnh Dân Dụng - Nhà Cung Cấp
- Tháp Giải Nhiệt (Cooling Tower)
 Sản phẩm Dịch vụ:
Bảo dưỡng tháp giải nhiệt
Bảo dưỡng tháp giải nhiệt
Cooling tower
Lắp đặt tháp giải nhiệt
Tháp giải nhiệt
Tháp làm mát

24
3.1.4 Khái quát về các hoạt động: hoạt động kinh tế và nguồn lực của Công ty
TNHH Tháp Giải Nhiệt BKK Vina (nhân lực, vốn, cơ sở vật chất kỹ thuật, công
nghệ)
Với quy mô hơn 200 cán bộ công nhân viên, BKK là công ty tháp giải nhiệt lớn
nhất Đông Dương. BKK đã thành lập công ty TNHH tháp giải nhiệt BKK VINA, dây
chuyền sản xuất tại Việt Nam được sản xuất theo công nghệ tiên tiến của Thái Lan.
Công ty là thành viên của CTI và CTO. Từ năm 1992 công ty BKK được chứng nhận
ISO 9001: 2008. BKK có nhiều năm kinh nghiệm trong việc cung cấp tháp giải nhiệt
giảm tiếng ồn, giúp tiết kiệm năng lượng và tiết kiệm nước.
3.1.4.1 Khái quát về các hoạt động: hoạt động kinh tế của Công ty
- Thiết kế, sản xuất và cung cấp các loại tháp giải nhiệt và tháp làm mát chất lượng cao
hiệu BKK theo công nghệ Thái Lan
- Dịch vụ bảo hành, bảo trì, bảo dưỡng thiết bị tháp giải nhiệt.
- Thiết kế kiến trúc cho các công trình điện, nước, điều hòa không khí và phòng cháy
- Phát triển thị trường sang các nước Đông Nam Á: Thái Lan, Việt Nam, Indonesia,…
3.1.4.2 Các nguồn lực của công ty
 Vốn
Công ty hoạt động với tổng số vốn kinh doanh là 15.538 triệu đồng. Trong đó:
- Vốn cố định: 10.562 triệu đồng
- Vốn lưu động: 4.976 triệu đồng
Công ty tự chịu trách nhiệm về cam kết của mình trong phạm vi số vốn Nhà nước
do Tổng công ty giao để quản lý và sử dụng. Công ty đã mạnh dạn đầu tư máy móc
thiết bị phục vụ cho quá trình sản xuất kinh doanh của Công ty nhằm tăng năng suất
lao động, hạ giá thành sản phẩm. Bên cạnh đó, Công ty còn dành một phần lớn vốn để
làm vốn lưu động dùng cho việc mua và huy động nguồn hàng phục vụ cho sản xuất.
Mặc dù công ty còn gặp nhiều khó khăn về vốn nhưng để tổ chức sản xuất Công
ty đã lập những dù án mới để tự xác định chỗ đứng cho mình.
Bảng 3.1: Thực trạng vốn cố định, vốn lưu động của Công ty 2012-2014
Đơn vị: VNĐ

ST
T
Chỉ tiêu 2012 2013 2014
1 Vốn cố định 4,972,603,000 4,929,277,000 4,976,136,000
2 Vốn lưu động 10,499,110,00 10,598,048,00 10,562,659,00
25