Luận văn thạc sĩ Phát triển nguồn nhân lực ở ngân hàng TMCP xuất nhập khẩu Việt Nam đến năm 2020

B GIÁO DC VÀ ÀO TO
TRNG I HC KINH T THÀNH PH H CHệ MINH
  




Lể XUỂN QUNH ANH



PHÁT TRIN NGUN NHỂN LC  NGỂN HÀNG
THNG MI C PHN XUT NHP KHU VIT
NAM N NM 2020





LUN VN THC S KINH T

TP. H Chí Minh – Nm 2014

B GIÁO DC VÀ ÀO TO
TRNG I HC KINH T THÀNH PH H CHệ MINH
  




Lể XUỂN QUNH ANH


PHÁT TRIN NGUN NHỂN LC  NGỂN HÀNG
THNG MI C PHN XUT NHP KHU VIT
NAM N NM 2020


Chuyên ngƠnh: Qun tr kinh doanh
Mư s: 60340102




LUN VN THC S KINH T


NGI HNG DN KHOA HC:
TS. NGUYN VN DNG

TP. H Chí Minh – Nm 2014


LI CAM OAN

  
Tôi xin cam đoan tt c các ni dung ca lun vn này hoàn toàn đc hình
thành và phát trin t nhng quan đim ca chính cá nhân tôi, di s hng dn
khoa hc ca TS. Nguyn Vn Dng. Các s liu và kt qu có đc trong lun vn
tt nghip là hoàn toàn trung thc.
 có kin thc hoàn thành tt lun vn tt nghip này là nh s ging dy tn
t̀nh ca quí thy cô trng i Hc Kinh T, s hng dn tn tâm ca thy
Nguyn Vn Dng, Ban l̃nh đo ngân hàng Eximbank và s giúp đ nhit t̀nh
ca các thành viên lp K20-êm 1 cùng đng nghip, bn bè, gia đ̀nh đ̃ to mi
điu kin v thi gian, h tr kin thc giúp tôi hoàn thành lun vn trong điu
kin “va hc va làm”.

Chúc sc khe và thành công.

Tp. H Chí Mình, ngày… tháng… nm…


TÁC GI

Lê Xuơn Qunh Anh



DANH MC CÁC CH VIT TT


ACB: Ngân hàng thng mi c phn Á Châu
BP: B phn
BTCI: Vin nhân lc ngân hàng tài chính
CBCNV: Cán b công nhân viên
CNTT: Công ngh thông tin
DASP: D án sn phm
DN: Doanh nghip
TTC: u t tài chính
Eximbank: Ngân hàng Thng Mi C Phn Xut Nhp Khu Vit Nam (Vietnam
Export Import Commercial Joint - Stock Bank).
HC: Hành chính
HQT: Hi đng qun tr
HSBC: Ngân hàng Hng Kông và Thng Hi
HTCS: H thng c s
IDP: Individual Development Plan: K hoch phát trin cá nhân
KD: kinh doanh
KHCN: Khách hàng cá nhân

KHDN: Khách hàng doanh nghip
KPIs: Indicators of performance: các ch s hiu sut hay thành công ca mt nhân
viên
KS: Kim soát
KTNB: Kim toán ni b
NHNN: Ngân hàng nhà nc
NL: Nhân lc
NNL: Ngun nhân lc
NV: Nhân viên
PDP: Personal Development Plan: K hoch phát trin bn thân
PTNNL: Phát trin ngun nhân lc

QLNS: Qun ĺ nhân s
QPTNNL: Qu phát trin ngun nhân lc

SEACEN: Trung tâm đào to và nghiên cu các ngân hàng Trung ng ông
Nam Á

SMBC: Tp đoàn ngân hàng Sumitomo Mitsui
TDV: Trng đn v
TSC-TSN: Tài sn có - Tài sn n
TTQL: Trung tâm qun ĺ
UBND: y ban nhân dân
MC LC

Trang ph b̀a
Li cam đoan
Mc lc
Danh mc các ḱ hiu, ch vit tt
Danh mc các bng biu

Danh mc s đ, h̀nh v
M U 1
CHNG 1: C S LÝ THUYT V PHÁT TRIN NGUN NHỂN LC 4
1.1 Khái quát v ngun nhân lc và phát trin ngun nhân lc 4
1.1.1 Khái nim v ngun nhân lc 4
1.1.2 Khái nim v phát trin ngun nhân lc 5
1.1.3 Vai trò ca ngun nhân lc và phát trin ngun nhân lc 7
1.2 Ni dung phát trin ngun nhân lc trong các doanh nghip. 8
1.2.1 m bo ngun nhân lc đ v s lng và c cu hp ĺ 9
1.2.2 Phát trin tr̀nh đ chuyên môn nghip v 9
1.2.3 Phát trin tr̀nh đ lành ngh 10
1.2.4 Phát trin v nhân cách thm m ca nhân viên 10
1.2.5 Phát trin th lc ngi lao đng 11
1.3 Các yu t nh hng đn phát trin ngun nhân lc 11
1.3.1 Các nhân t thuc môi trng bên ngoài: 12
1.3.2 Các nhân t thuc môi trng bên trong: 14
1.4 Kinh nghim phát trin ngun nhân lc  mt s ngân hàng trên th gii và trong nc 18
1.4.1 Kinh nghim ca ngân hàng The HongKong and Shanghai Banking
Corporation (HSBC) 18
1.4.2 Ngân hàng Standard Chartered 20
1.4.3 Ngân hàng nhà nc Vit Nam (NHNN) 21
1.4.4 Kinh nghim ca Ngân hàng Á Châu (ACB) 22
CHNG 2: THC TRNG PHÁT TRIN NGUN NHỂN LC TI EXIMBANK . 25
2.1 Khái quát v Eximbank 25
2.1.1 Lch s h̀nh thành, chc nng, nhim v 25
2.1.2 Qúa tr̀nh phát trin ca Eximbank 26
2.1.3 C cu t chc: 27
2.1.4 T̀nh h̀nh hot đng kinh doanh 31
2.1.5 Chin lc phát trin ca Eximbank đn nm 2020 32
2.2 Thc trng phát trin ngun nhân lc ti Eximbank 34

2.2.1 V đm bo ngun nhân lc đ v s lng và c cu phù hp 34
2.2.2 V phát trin tr̀nh đ chuyên môn nghip v 38
2.2.3 V phát trin tr̀nh đ lành ngh 40
2.2.4 V phát trin th lc ngi lao đng 42
2.2.5 V phát trin nhân cách 43
2.3 ánh giá chung v phát trin ngun nhân lc ti Eximbank 45
2.3.1 Phân tích d báo các nhân t có nh hng ch yu đn phát trin ngun
nhân lc ti Eximbank 53
2.3.1.1 Các nhân t thuc môi trng bên ngoài 53
2.3.1.2 Môi trng vi mô: 53


2.3.1.3 Các nhân t thuc môi trng ni b: 54
CHNG 3: GII PHÁP PHÁT TRIN NGUN NHỂN LC TI EXIMBANK N
NM 2020 56
3.1 Quan đim và mc tiêu phát trin ngun nhân lc ca Eximbank đn nm 2020 56
3.1.1 Quan đim 56
3.1.2 Mc tiêu phát trin ngun nhân lc ca Eximbank 57
3.1.2.1 Mc tiêu v s lng và tr̀nh đ chuyên môn nghip v ca Eximbank 57
3.1.2.2 Mc tiêu v b trí, s dng ngun nhân lc 58
3.1.2.3 Mc tiêu c th v đào to ngun nhân lc 58
3.2 Các gii pháp phát trin ngun nhân lc ti Eximbank đn nm 2020 59
3.2.1 Gii pháp v s lng ngun nhân lc và c cu hp ĺ 59
3.2.2 Nhóm gai pháp phát trin tr̀nh đ chuyên môn nghip v và lành ngh 63
3.2.2.1 Xây dng chin lc đào to ngun nhân lc 63
3.2.2.2 ̃i ng ngun nhân lc cho Eximbank 68
3.2.3 Gii pháp v phát trin th lc ngi lao đng 71
3.2.4 Gii pháp v phát trin nhân cách 71
3.2.5 Các gii pháp h tr 72
3.3 Kin ngh 73

3.3.1 i vi Ngân hàng nhà nc 73
3.3.2 i vi thành ph H Chí Minh 74
KT LUN 75
TÀI LIU THAM KHO
PH LC





DANH MC CÁC BNG BIU


Bng 2. 1. Kt qu hot đng kinh doanh ca Eximbank 2010-2012
31
Bng 2. 2. S bin đng ca s lng CBNV qua các nm
35
Bng 2. 3. C cu lao đng theo gii tính nm 2013 35
Bng 2. 4. C cu lao đng theo đ tui
36
Bng 2. 5. ánh giá s lng và c cu lao đng 37
Bng 2. 6. So sánh tr̀nh đ chuyên môn nghip v NNL 39
Bng 2. 7.ánh giá v hot đng phát trin tr̀nh đ lành ngh 41
Bng 2. 8. Kt qu khám sc khe đnh k̀ qua các nm 42
Bng 2. 9. T̀nh h̀nh vi phm k lut lao đng qua các nm 43
Bng 2. 10. ánh giá v đo đc, tác phong ngi lao đng 44
Bng 2. 11. ánh giá nhân viên có tinh thn trách nhim cao 44
Bng 2. 12. ánh giá v thu nhp ti ngân hàng 46
Bng 2. 13. L̃nh đo có tác phong hoà nh̃, lch s 47
Bng 2. 14. Vic phân công công vic cho phép s dng tt nng lc cá nhân 48

Bng 2. 15. ánh giá nhân viên v hiu qu công tác đào to 49
Bng 2. 16. ánh giá ca CBNV v thng tin 51
Bng 2. 17. ánh giá ca CBNV v hot đng đánh giá nhân viên 51
Bng 3. 1. S lng và tr̀nh đ NNL Eximbank đn nm 2020 57
Bng 3. 2. Bng đào to k nng, nng lc cho các v trí công vic
64
Bng 3. 3. i tng và các h̀nh thc đào to, phát trin 65







DANH MC S , HỊNH V

S đ 1. 1. Tin tr̀nh đào to và phát trin ngun nhân lc 12
S đ 1. 2. C cu h thng tr lng trong t chc 14
S đ 2. 2. T l l̃i cn biên đi vi các ngân hàng thng mi………………… . 32
S đ 2. 3. Thu nhp thun ngoài l̃i 32
S đ 2. 4. Mô h̀nh nghiên cu phát trin ngun nhân lc .39
S đ 2. 5. Qui tr̀nh nghiên cu hot đng phát trin ngun nhân lc………… 43
S đ 3. 1. Tin tr̀nh ngh nghip đi vi v trí nhân viên tín dng Eximbank-hoàn
thành ch tiêu KD 62
S đ 3. 2. Tin tr̀nh ngh nghip đi vi v trí nhân viên tín dng Eximbank-
không hoàn thành ch tiêu KD 62
Hình 2. 1. C cu t chc Eximbank……………………………………………. 28
Hình 2. 2. C cu lao đng theo gii tính nm 2013 ca Eximbank .36
Hình 2. 3. C cu lao đng theo đ tui nm 2013 ca Eximbank .36
Hình 2. 4. Tr̀nh đ chuyên môn nghip v nm 2013 ca Eximbank .39

Hình 2. 5. Phân loi sc khe ngun nhân lc nm 2013 ca Eximbank .53
Hình 3. 1. D báo nhân lc qua đào to ngành ngân hàng .59


1



M U
  

Lí do chn đ tƠi
Mt doanh nghip có đy đ c s vt cht, vn đu t di dào nhng li thiu
mt đi ng nhân s tài gii và chuyên nghip th̀ khó có th thành công vt bc.
Th nhng, có "tng tài" mà không gii "dng binh" e rng khó gi đc c ngi
an khang thnh vng.
Tt c nhng doanh nhân thành công đu cho rng nhân s là tài sn qú giá
nht ca doanh nghip. Nhân s là mt trong nhng li th cnh tranh trong nn
kinh t th trng ngày nay. Chính v̀ vy, các nhà qun tr doanh nghip không
ngng t̀m cách cng c và phát huy ngun nhân lc có tr̀nh đ cao, phn ng có
hiu qu vi s thay đi, phù hp yêu cu tin b x̃ hi.
Ngành ngân hàng cng không đng ngoài nn kinh t. Hin nay, rt nhiu
ngân hàng đang phi đi đu vi nhng khó khn và thách thc ln nh s lng
các doanh nghip gii th và phá sn tng cao, rt nhiu doanh nghip gp khó
khn, không tiêu th đc hàng hoá dn ti vic h không có nhu cu vay vn và
làm đu ra ca ngân hàng gp khó khn. Do vy, đ tn ti và phát trin trong điu
kin hin nay, h thng ngân hàng cn thit phi xây dng và phát trin mt đi ng
nhân s cht lng cao, k nng tác nghip và nhn thc v môi trng hot đng
nhy bén. ào to và phát trin ngun nhân lc tuy tn kém v thi gian và chi phí
nhng thc hin tt công tác này s mang li v th cnh tranh cho doanh nghip.

T khi thành lp cho ti nay, Ngân hàng thng mi c phn xut nhp khu
Vit Nam (Eximbank) luôn xem nhân lc là giá tr ct lõi ca m̀nh. Chính v̀ vy,
hot đng phát trin ngun nhân lc luôn đc chú trng và đu t tt. Tuy nhiên,
nhng nm qua do nhiu yu t ch quan và khách quan, hiu qu thc hin chc
nng phát trin ngun nhân lc cha cao, t đó nh hng đn cht lng đi ng
nhân lc trong ngân hàng không đáp ng các yêu cu phát trin ca ngân hàng và
hi nhp kinh t quc t.
2



Xut phát t nhng yêu cu trên, tôi chn đ tài: "Phát trin Ngun nhân lc
ti Ngân hàng thng mi xut nhp khu Vit Nam đn nm 2020".
Mc tiêu nghiên cu
Lun gii c s khoa hc và thc tin đ đ ra mt s gii pháp phát trin
ngun nhân lc ti Eximbank đn nm 2020.
 tài có 3 mc tiêu chính:
Th nht là h thng hóa và làm sáng t nhng ĺ lun liên quan đn phát trin
ngun nhân lc và bài hc kinh nghim ca mt s ngân hàng trong nc và trên th
gii;
t đó đ xut các ni dung phát trin
ngun nhân lc ca Eximbank.
Th hai là phân tích thc trng ngun nhân lc và phát trin ngun nhân lc ca
Eximbank, xác đnh nhng kt qu đt đc bên cnh nhng tn ti, yu kém và
nguyên nhân; đng thi phân tích d báo các nhân t nh hng đn phát trin
ngun nhân lc ca công ty trong nhng nm ti, nhm đánh giá đim mnh, đim
yu, thun li và khó khn đi vi công tác phát trin ngun nhân lc ca
Eximbank.
Mc tiêu cui cùng là xác đnh quan đim, mc tiêu và đ xut gii pháp nhm
phát trin ngun nhân lc ca Eximbank đn nm 2020.

Phng pháp nghiên cu
 tài này chn phng pháp nghiên cu đnh tính là chính có kt hp vi
phng pháp đnh lng.
Phng pháp đnh tính: đ tài dùng các s liu đ̃ có, kt hp vi tho lun
nhóm, đ thu thp b sung, phân tích, đánh giá. Phng pháp đnh tính đc s
dng đ phân tích s lng, cht lng NNL, các ni dung ch yu trong phát trin
NNL, nhn xét thc trng NNL và xây dng gii pháp.
Phng pháp đnh lng: đ tài dùng bng câu hi đ kho sát và x lý các
thông tin.  tài dùng phn mm SPSS đ kim tra đ tin cy thang đo, phân tích
các nhân t đ đánh giá t̀nh h̀nh phát trin ngun nhân lc ca Ngân hàng.
Cơu hi nghiên cu
 tài s tr li ba câu hi sau:
3



Câu 1: S lng và cht lng ngun nhân lc ti Eximbank hin nay?
Câu 2: Nhng hot đng ch yu trong thc t phát trin ngun nhân lc ti
Eximbank hin nay?
Câu 3: Nhng gii pháp ch yu đ phát trin ngun nhân lc ti Eximbank là gì?
i tng vƠ Phm vi nghiên cu
- i tng nghiên cu: i tng ca Phát trin ngun nhân lc là ngi lao
đng vi t cách là nhng cá nhân cán b, công nhân viên trong t chc và các vn
đ có liên quan đn h nh công vic và các quyn li, ngha v trong t chc.
- Phm vi nghiên cu: các chi nhánh và Hi s Eximbank trên đa bàn thành
ph H Chí Minh.
Cu trúc nghiên cu
Nghiên cu gm các phn chính sau:
Phn m đu
Chng 1: Tr̀nh bày lí lun v phát trin ngun nhân lc

Chng 2: Tr̀nh bày thc trng phát trin ngun nhân lc ti Eximbank
Chng 3: Tr̀nh bày gii pháp phát trin ngun nhân lc ti Eximbank đn nm
2020.
Kt lun và kin ngh











4



CHNG 1: C S Lụ THUYT V PHÁT TRIN NGUN NHỂN LC
  
1.1 Khái quát v ngun nhơn lc vƠ phát trin ngun nhơn lc
1.1.1 Khái nim v ngun nhơn lc
Thut ng “ngun nhân lc” xut hin vào thp niên 80 ca th k 20 khi
quan đim v qun tr con ngi trong lao đng sn xut thay đi. Con ngi vn
đc xem nh là lc lng tha hành, b khai thác ti đa sc lao đng tr thành tài
sn quí giá ca t chc. Các doanh nghip chuyn t t̀nh trng “tit kim chi phí
lao đng” sang “đu t vào ngun nhân lc đ có li th cnh tranh cao hn, có li
nhun cao hn và hiu qu cao hn”.(Trn Kim Dung, 2009, tr.9). S xut hin
thut ng “ngun nhân lc” th hin phng thc qun ĺ ngun lc con ngi đ̃

li thi và đang dn b phng thc qun ĺ mi thay th.
Khái nim "ngun nhân lc" (Human Resoures) đc hiu nh khái nim
"ngun lc con ngi". Khi đc s dng nh mt lc lng sn xut ch đo đ
thc thi chin lc kinh doanh ca mt t chc th̀ nó bao gm tt c các nhân s 
mi phòng ban cùng tham gia thc hin mc tiêu t chc. Trn Kim Dung (2009, tr.
1) cho rng “ngun nhân lc ca mt t chc đc h̀nh thành trên c s ca các cá
nhân có vai trò khác nhau và đc liên kt vi nhau theo nhng mc tiêu nht đnh.
Ngun nhân lc khác vi các ngun lc khác ca doanh nghip do chính bn cht
ca con ngi. Nhân viên có cá tính nng lc, đc đim cá nhân khác nhau, có tim
nng phát trin, có kh nng h̀nh thành các nhóm hi, các t chc công đoàn đ bo
v quyn li ca h. H có th đánh giá và đt câu hi đi vi hot đng ca cán b
qun ĺ, hành vi ca h có th thay đi ph thuc vào chính bn thân h hoc s tác
đng ca môi trng xung quanh”.
Bên cnh đó, Nicholas Henry (2007) tip cn khái nim “ngun nhân lc”
di góc đ khác. ó là ngun nhân lc chính là ngun lc con ngi ca nhng t
chc (vi quy mô, loi h̀nh, chc nng khác nhau) có kh nng và tim nng tham
gia vào quá tr̀nh phát trin ca t chc. Cách tip cn này xem con ngi vi nng
5



lc tim tàng to nên s thay đi và phát trin ca mt t chc. Do đó, ngun nhân
lc cn thit phi s dng hp ĺ và qun ĺ hiu qu.
Nguyn Tn Thnh (2005) đ̃ nêu rõ khái nim nhân lc là toàn b các kh
nng v th lc và trí lc ca con ngi đc vn dng ra trong quá tr̀nh lao đng
sn xut. Nó cng đc xem là sc lao đng ca con ngi - mt ngun lc qú giá
nht trong các yu t ca sn xut ca các doanh nghip. Quan đim này c th hóa
các giá tr đóng góp con ngi trong t chc bao gm “th lc” và “trí lc” cu
thành yu t sn xut ch yu nht. Nh vy, có th hiu th lc và trí lc cng
chính là kh nng và tim nng con ngi nh Nicholas Henry (2007) đ cp  trên.

Theo cách tip cn ca các tác gi trên cho thy ngun nhân lc bao gm tr̀nh
đ chuyên môn, kh nng, tim nng ca con ngi tham gia vào s phát trin ca
mt t chc. ng thi, nó là tng th các tim nng lao đng ca mt t chc, đó
là th lc, trí lc, nhân cách, và các ngun lc con ngi này bin thành ngun vn
con ngi đáp ng yêu cu phát trin t chc.
1.1.2 Khái nim v phát trin ngun nhơn lc
Cng ging nh khái nim ngun nhân lc, khái nim phát trin ngun nhân
lc cng đc hiu theo nhiu quan đim khác nhau:
Swanson and Holton III (2001) cho rng “Phát trin ngun nhân lc là mt
quá trình phát trin và thúc đy tr̀nh đ lành ngh ca con ngi qua vic phát trin
t chc, đào to, và phát trin nhân s nhm ci thin nng sut” (tr.208). Quan
đim này nhn mnh “s lành ngh“ ca nhân viên cn thit đc phát trin, đó
chính là nhng k nng, phm cht cn thit mà ngh nghip chuyên môn đòi hi.
Werner and Randy (2012) đnh ngha v phát trin ngun nhân lc, đó là “bao gm
các hot đng có tính hoch đnh và h thng do t chc đa ra đ cung cp cho
ngi lao đng có hi đ hc tp các k nng cn thit nhm đáp ng các yêu cu
công vic trong hin ti và c tng lai" (tr.220). Hot đng phát trin ngun nhân
lc chính là to điu kin cho ngi lao đng có c hi nâng cao k nng ngh
nghip, phát huy các tim nng con ngi và đóng góp vào s phát trin t chc.
Kumar (2005) thì nhn mnh rng phát trin ngun nhân lc ngoài vic đào to các
6



k nng làm vic mà còn bao gm các k nng thuc v hành vi ng x vn rt cn
thit đ thit lp môi trng doanh nghip mà trong đó mi kh nng nhân viên
đc phát huy, đào to và s dng hp ĺ. Mt nghiên cu khác ca Schmidt and
Kunzmann (2006) th̀ cho rng phát trin ngun nhân lc cn đc hiu  khái
nim rng hn, đó là vic đào to chính qui trong t chc, vic t hc theo đnh
hng t chc và k c các hot đng hc tp không chính qui khác.

Tóm li, các quan đim v phát trin ngun nhân lc tuy khác nhau nhng
chung qui li phát trin ngun nhân lc chính là phát trin con ngi toàn din
mi mt, bao gm c th lc và trí lc nhm đáp ng ngày càng cao yêu cu ca
t chc. C th hn, phát trin ngun nhân lc trong t chc liên quan các chin
lc và sách lc nhân s làm tin đ cho s thay đi phát trin t chc. Trong
mi t chc, phát trin ngun nhân lc là phát trin c v s lng và cht lng
nhân lc thông qua thc hin các chc nng ca công tác phát trin ngun nhân
lc nhm có đc đi ng nhân lc phù hp vi mc tiêu và đnh hng phát
trin ca t chc trong thi gian nht đnh. Mc tiêu phát trin ca t chc có th
bao gm: chun b nhân s đ đm nhim nhng nhim v mi, đào to nhân s
mi đ thích nghi vi h thng và c cu t chc mi, nâng cao nng lc và k
nng làm vic ca đi ng nhân s nhm đt hiu qu công vic cao hn, xây
dng đi ng nhân s đng đu thách thc mi ca t chc hoc cho s thng
tin ca cá nhân.
Tuy nhiên, cng cn phân bit gia thut ng phát trin và đào to ngun
nhân lc đ có đc s hiu bit đúng đn. Cenzo và Robin (1994) cho rng đào
to và phát trin đu có các phng pháp tng t, đc s dng nhm tác đng
lên quá tr̀nh hc tp đ nâng cao kin thc và k nng thc hành. Tuy nhiên, đào
to nhn mnh đn các phng pháp đt đc kin thc và k nng cn thit đ
thc hin tt công vic hin ti. Còn thut ng “phát trin” là khái nim đc
hiu rng hn ca bt c hot đng nào đóng góp vào s phát trin ca cá nhân
hin đang làm vic trong t chc. Nó chú trng các công vic tng lai trong t
chc doanh nghip, mt khi cá nhân đc thng chc trong t chc, công vic
7



phát trin s giúp cá nhân đó chun b sn kin thc và k nng theo yêu cu ca
công vic mi.
Các khóa hc ti đi hc cung cp cho các nhà qun tr nhng kin

thc mi là mt loi đin h̀nh ca phát trin.
Phát trin ngun nhân lc đc xem nh là mt chc nng trong qun tr
ngun nhân
lc (Werner and DeSimone, 2006).
Nó nhn mnh đn các yu t sau:
con ngi gi vai trò trung tâm; quan tâm đn toàn h thng và các gii pháp tích
hp; s nh hng và liên kt chin lc; kh nng thay đi (Ruona & Gibson,
2004). Phát trin ngun nhân lc hng ti s tha m̃n, s cam kt và ́ đnh
thay đi công vic (Alaragaya, 2003). Haslinda-b (2009) nhn mnh các nhim
v trng tâm ca phát trin ngun nhân lc là hc tp, giáo dc và đào to cho
ngun nhân lc đ̃ qua tuyn chn và tuyn dng trong t chc.
Trên c s đó, hot đng phát trin ngun nhân lc không th tách ri hot
đng qun tr ngun nhân lc. C th, chúng cn thit tng tác vi hot đng
duy tr̀, tuyn dng và đ̃i ng ngun nhân lc trong qun tr ngun nhân lc.
1.1.3 Vai trò ca ngun nhơn lc vƠ phát trin ngun nhơn lc
Theo
 Vn Phc (2004), ngun nhân lc ca doanh nghip là “đu vào đc
lp. u vào quyt đnh cht lng, chi phí, thi hn ca các đu vào khác; quyt
đnh cht lng, chi phí, thi hn ca các sn phm trung gian, sn phm b phn
và sn phm đu ra ca doanh nghip” [2, tr.3]. iu này hoàn toàn đc khng đnh
bi v̀ tt c các hot đng ca doanh nghip do con ngi thc hin và quay li phc
v cho con ngi.
ào to và phát trin ngun nhân lc có ́ ngha to ln đi vi tng ngi lao
đng và mang li nhiu ích li cho doanh nghip (
Haslinda-b, 2009).
i vi doanh nghip, đào to và phát trin ngun nhân lc s đm bo cho ngun
nhân lc ca doanh nghip có th thích ng và theo sát s tin hóa và phát trin ca
khoa hc k thut và công ngh, đm bo cho doanh nghip có mt lc lng lao đng
gii, hoàn thành các mc tiêu đ ra. Yussof and Kasim (2003) nhn mnh vai trò phát
trin ngun nhân lc rt quan trng trong vic thúc đy s phát trin bn vng ca t

chc, trong đó vic giáo dc và đào to nhân lc s đóng góp đáng k vào vic gia tng
8



nng sut lao đng và thu nhp. Cng nhn mnh vai trò quan trng ca phát trin
ngun nhân lc, Swanson and Holton III (2001) cho rng t chc là do nhân lc to ra,
và vic thành công hay tht bi ca t chc, do đó ph thuc vào ngun nhân lc. Phát
trin ngun nhân lc, do đó, có s gn kt cht ch vi “vn mnh” ca t chc. “S
lành ngh“ ca nhân viên đc phát huy ti đa qua các hot đng phát trin ngun
nhân lc v̀ li ích ca t chc.
Trong giai đon hin nay khi th gii đang dn chuyn sang phng thc sn xut
mi làm cho doanh nghip phi thay đi mi tn ti và đáp ng yêu cu cnh tranh.
ào to và phát trin ngun nhân lc đng thi nâng cao kh nng hiu bit, tr̀nh đ
nhân viên, t đó s ci thin mi quan h cp trên và cp di, ngn chn s cng
thng, mâu thun và to ra bu không khí đoàn kt, thân ái cùng phn đu phát trin.
Thêm vào đó, đào to và phát trin ngun nhân lc giúp cho s n đnh và tính nng
đng ca t chc tng lên. ng thi, nó giúp gi vng hiu qu hot đng ca doanh
nghip ngay c khi thiu ngi ch cht do có ngun đào to d tr đ thay th.
i vi ngi lao đng nói riêng, theo s phát trin ca khoa hc công ngh,
ngi lao đng luôn phi nâng cao tr̀nh đ vn hóa và nghip chuyên môn đ không b
tt hu. Khi đc đào to và phát trin, ngi lao đng đc nâng cao kin thc, có
đc s t tin, phát huy kh nng ca m̀nh ti đa, đáp ng tt yêu cu công vic và s
thay đi ca môi trng làm vic. Phát trin ngun nhân lc đt con ngi vào trung
tâm ca s phát trin, bi s phát trin không ch bi con ngi mà còn cho con ngi.
Do đó, phát trin ngun nhân lc, thay v̀ ch nhn mnh vào vic to ra “vn nhân lc”
cho s phát trin, s tp trung vào vic m rng s la chn ca nhân lc đ nâng cao
cht lng cuc sng ca h.
1.2 Ni dung phát trin ngun nhơn lc trong các doanh nghip.
Hai khía cnh quan trng nht ca ngun nhân lc, đó là s lng và cht lng

ngun nhân lc. Do đó, hoch đnh ngun nhân lc phi bo đm cho doanh nghip có
đ ngun nhân lc vi các phm cht, k nng phù hp đ thc hin công vic có nng
sut, cht lng và hiu qu cao (Trn Kim Dung, 2011).
9



1.2.1 m bo ngun nhơn lc đ v s lng vƠ c cu hp lỦ
c trng c bn trc tiên ca mt ngun nhân lc chính là s
lng ngun
nhân lc. Trong mt doanh nghip, nó th hin  s lng nhân s, c cu đ
tui, c cu gii tính, tr̀nh đ và s phân b nhân lc ti các b phn trong doanh
nghip y nhm thc hin các mc tiêu và nhim v ca t chc trong giai đon hin
ti và tng lai. S lng ngun nhân lc phi phù hp vi yêu cu công vic. Cn phi
có s hoch đnh rõ ràng và khoa hc s lng nhân viên trong t chc. Vic tha hay
thiu s nh hng không tt đn quá tr̀nh phát trin t chc. Vic d tha ngun nhân
lc s gây l̃ng phí nhân lc và ngc li vic thiu s làm cho hot đng kinh doanh
kém hiu qu.
Trong mt t chc, vic đm bo ngun nhân lc đ v s lng và c cu
phù hp rt quan trng.  đt đc điu này, cn có chính sách
hoch đnh, thu
hút, tuyn chn ngun nhân lc hp ĺ. Doanh nghip cn
thit lp các ch tiêu v
s lng nhân lc trong tng lai đ t đó liên kt vi các trng đào to, vin đào
to. Bên cnh đó, cng cn có các chính sách s dng, đào to và đ̃i ng nhân tài
hp ĺ đ đem li hiu qu hot đng cho t chc.
1.2.2 Phát trin trình đ chuyên môn nghip v
Doanh nghip cn trang b cho nhân viên các kin thc, k nng, phm cht cn
thit đ đáp ng yêu cu công vic hin ti và nhu cu phát trin trong tng lai. Ngun
nhân lc chính là giá tr ct lõi ca doanh nghip. Vic xây dng các tiêu chun v

tr̀nh đ chuyên môn nghip v phù hp cho tng chc danh trong tng giai đon
cng nh quá tr̀nh kim tra kt qu đào to là công vic không th thiu. Theo 
Vn Phc (2004), cht lng ca đi ng nhân viên và đc bit là qun ĺ nhân lc do
nhiu yu t to nên. Các yu t này bao gm: mc đ sát đúng ca kt qu xác đnh
nhu cu, qui hoch cán b doanh nghip c th, mc đ hp dn ca chính sách thu hút
chuyên gia qun ĺ và mc đ hp ĺ ca t chc đào to mi đc b sung cho cán b
qun ĺ mi đc b nhim, mc đ hp ĺ ca tiêu chun và qui tr̀nh xem xét b
nhim cán b, mc đ hp ĺ ca phng pháp đánh giá thành tích và mc đ hp dn
ca chính sách đ̃i ng, mc đ hp ĺ ca t chc đào to nâng cao cho tng loi nhân
10



viên.
Do đó hot đng hoch đnh ngun nhân lc cn xác đnh rõ nhu cu ngun
nhân lc v cht lng. Doanh nghip cn thit xác đnh các k nng, phm cht
cn thit cho công vic hin ti và tng lai đ có đnh hng đào to. Các k nng
làm vic cn đc phân tích theo yêu cu nhim v và hot đng ngh nghip.
Công tác phát trin tr̀nh đ chuyên môn nghip v ngun nhân lc cn kt hp
vi các chính sách v đào to, s dng và đ̃i ng ngun nhân lc.
1.2.3 Phát trin trình đ lƠnh ngh
Swanson and Holton (2001) nhn mnh vic cn thit phi phát trin tr̀nh đ
lành ngh cho các nhân viên trong t chc. “Hc phi đi đôi vi hành”, mt ngi
đc đào to cao v chuyên môn nghip v nhng không đc tip cn vi nhng
công vic cho phép ng dng nhiu kin thc chuyên môn đc đào to th̀ tt yu
các k nng đc đào to dn mai mt.  tr̀nh đ lành ngh ngi lao đng ngày
càng nâng cao, doanh nghip nht thit phi b trí nhân s đúng ngi, đúng vic t
đó phát huy
ti đa k nng cng nh phát trin ngày càng cao tr̀nh đ lành ngh
ca nhân viên

nhm mang li hiu qu cao nht trong vic s dng ngun nhân lc.
ng thi, doanh nghip cng thng xuyên lp các k hoch đào to, hun
luyn và đào to li kt hp vi vic đánh giá chính xác nhân viên v k nng thc
hành mi khi có s thay đi v nhu cu sn xut kinh doanh hoc quy tr̀nh công
ngh, k thut. Bên cnh đó, cn thng xuyên bi dng nâng cao tr̀nh đ lành
ngh và k nng qun lý cho cán b qun ĺ và cán b chuyên môn nghip v.
1.2.4 Phát trin v nhơn cách thm m ca nhân viên
Nhân cách thm m ca ngi lao đng nh hng trc tip đn cht lng
ngun nhân lc bi l đây là nn tng ca mi hành vi.  nâng cao cht lng ngun
nhân lc v mt đo đc, tác phong ca ngi lao đng, doanh nghip cn xây dng
đi ng lao đng ca m̀nh đt đc nhng phm cht tâm ĺ x̃ hi c bn nh: Có
tinh thn trách nhim cao, tác phong làm vic hiu qu; Có ́ thc k lut t giác, hp
tác cao; Có s ham hc hi và sáng to trong công vic; thích ng vi nhng thay đi.
 làm đc điu này bên cnh xây dng môi trng vn hóa doanh nghip lành
11



mnh, đoàn kt, doanh nghip cn phát huy tính t giác và sáng to ca nhân viên
thông qua các hot đng phong trào trong t chc.
1.2.5 Phát trin th lc ngi lao đng
Cht lng ngun nhân lc còn đc phn ánh  thc trng th lc ca nhân
viên. Phát trin th lc trong doanh nghip là gia tng sc khe, tui th, đ do dai
ca thn kinh và c bp nhm đáp ng mt cách tt nht yêu cu ca các hot đng
kinh doanh và gia tng hiu qu hot đng.
Do vy, đ nâng cao th lc ca ngun nhân lc, doanh nghip cn nhng
tiêu chun v mt th lc phù hp vi ngành ngh hot đng ca m̀nh. T đó làm
c s cho vic tuyn chn lao đng và chm sóc, bi dng sc khe cho lc
lng lao đng trong doanh nghip.
1.3 Các yu t nh hng đn phát trin ngun nhơn lc

Phát trin ngun nhân lc nh đ̃ đ cp  trên, đó là mt hot đng không th
tách ri ca qun tr ngun nhân lc. Do vy, s thành công ca công tác phát trin
ngun nhân lc trong doanh nghip b chi phi bi nhiu yu t. Mondy et al.(2002)
đ̃ đ cp ti các nhân t thuc môi trng bên ngoài và môi trng bên trong
doanh nghip cn đc chú ́ trong tin tr̀nh phát trin ngun nhân lc, trong đó,
môi trng doanh nghip và chính sách b trí ngun nhân lc đc chú trng. Ngoài
ra, Wayne & Shane (2002) thêm vào các yu t cn xem xét trong tin tr̀nh phát
trin ngun nhân lc và các yu t này có nh hng sâu sc đn cht lng ngun
nhân lc, đó là đánh giá, đ̃i ng, thng tin.
12



Thc hin tin tr̀nh đào to và phát trin ngun nhân lc theo s đ sau:
S đ 1. 1. Tin tr̀nh đào to và phát trin ngun nhân lc

Ngun: Wayne R. Mondy, Robert M. Noe and Shane R. Premaux, Human
Resource Management (New Jersey: Prentice-Hall, 2002), p. 220.
Khi thc hin tin tr̀nh phát trin ngun nhân lc, doanh nghip cn chú ́
đn các yu t nh hng bên ngoài và bên trong doanh nghip.
1.3.1 Các nhơn t thuc môi trng bên ngoƠi:
i vi phát trin ngun nhân lc ca các doanh nghip, các yu t ch yu
thuc môi trng v mô bao gm: môi trng kinh t, pháp lut v lao đng và
chính sách nhà nc, khoa hc công ngh và các yu t vn hóa x̃ hi ca quc
gia.
Môi trng kinh t: bao gm các yu t nh lm phát, tng trng hay suy
thoái kinh t nh hng đn thu nhp b̀nh quân ngi lao đng cng nh s lng
Xác đnh rõ nhu cu và mc tiêu ca đào
to và phát trin
n đnh các mc tiêu c th

Lu chn các phng pháp và phng
tin thích hp

Cách thc đánh giá kt qu
Thc hin chng tr̀nh
Môi trng bên trong
Môi trng bên ngoài
13



và cht lng lao đng. iu này có th gây áp lc hoc c hi cho công tác phát
trin ngun nhân lc.

Pháp lut v lao đng và chính sách Nhà nc: Lut Lao đng ca nc Vit
Nam ban hành c th các vn đ v lao đng nh chính sách tr lng, tuyn dng,
hp đng lao đng và thôi vic…Chính sách Nhà nc th̀ bao gm chính sách hi
nhp, đu t, chính sách đi mi doanh nghip nhà nc thay đi t duy, hoch
đnh chin lc ca ngân hàng.
Khoa hc công ngh: s phát trin công ngh đòi hi ngi lao đng tip cn
nhng kin thc và k nng mi. Theo s tin b x̃ hi, doanh nghip buc phi s
dng công ngh cao, do đó, mt s công vic hin ti và k nng không còn phù
hp nên làm phát sinh nhu cu đào to li, sp xp nhân lc phù hp tr̀nh đ mi.
Phát trin ngun nhân lc trong các ngân hàng thng mi yêu cu phi bám sát s
tin b v công ngh và có chin lc c th đ đáp ng các yêu cu khách quan
ca t̀nh h̀nh mi.
Các yu t vn hóa x̃ hi ca quc gia: yu t này có tác đng rt ln ti
tâm ĺ, quan đim sng và cách hành x ca ngi lao đng. Và nh vy, nó nh
hng đn cách t duy và các chính sách phát trin ngun nhân lc nhm phát huy
cao đ nhng yu t tích cc, đng thi khc phc nhng mt tiêu cc trong tác
phong lao đng ca ngun nhân lc ti doanh nghip. Chính v̀ vy, chính sách phát
trin nhân lc phi xem trng yu t này.
Ngoài ra, hai nhân t ch yu thuc môi trng vi mô trong phát trin ngun
nhân lc là cnh tranh thu hút nhân lc ca ngành và kh nng cung ng ca các c
s đào to.
Cnh tranh thu hút nhân lc ca ngân hàng trong cng ngành tác đng mnh
đn s lng và cht lng ca ngun nhân lc gia các ngân hàng thng mi vi
nhau. Do có s tng đng v các yêu cu v tr̀nh đ, k nng làm vic s dn đn
s dch chuyn nhân s t ngân hàng này đn ngân hàng khác, đc bit là nhân lc
có tr̀nh đ cao.
14

Kh nng cung ng ca các c s đào to: các c s đào to nh các trng
đi hc, cao đng, hc vin, t chc giáo dc có nh hng rt ln đn s lng và
cht lng ngun nhân lc  các ngân hàng. S d tha hay khan him nhân lc
ca ngành ph thuc rt ln vào ngun cung ng này.
Hai nhân t trên tác đng rt ln đn ngun cung lao đng trong các ngân
hàng, đc bit nó làm gia tng áp lc cnh tranh v ngun nhân lc và nh hng
đn mc tiêu, chin lc phát trin ngun nhân lc ca ngân hàng.
1.3.2 Các nhơn t thuc môi trng bên trong:
Mt nghiên cu khác ca Tseng & Lee (2009) v hot đng phát trin ngun
nhân lc tác đng đn hiu qu hot đng ca t chc trong các nn vn hóa khác
nhau, hot đng đó bao gm: s thúc đy, tham gia, đào to, tuyn dng và đ̃i ng.
Các hot đng này tác đng đn cht lng ngun nhân lc. Da vào quan đim
cho rng các hot đng phát trin ngun nhân lc nm trong phm vi t chc nên đ
tài s chú trng các nhng hot đng nh hng trc tip đn quá tr̀nh phát trin
ngun nhân lc trong t chc bao gm: tim lc tài chính, ch đ b trí và s dng
ngun nhân lc, môi trng làm vic, đào to, đánh giá và chính sách đ̃i ng.
Tài chính: Tài chính là mt trong nhng yu t c bn nht cho s tn ti và
phát trin ca mt doanh nghip. Nó là điu kin tiên quyt đ đm bo cho vic
thc thi các hot đng phát trin ngun nhân lc trong doanh nghip. Chính v̀ vy,
phát trin ngun nhân lc trong doanh nghip cn phi đc xem xét phù hp vi
nng lc tài chính ca doanh nghip.
Ch đ b trí và s dng ngun nhân lc:
S dng ngun nhân lc ti ch sao cho có hiu qu nhm phát huy các kh
nng ngi lao đng, đm bo ngi lao đng đc có c hi th hin m̀nh. S
dng hiu qu ngun nhân lc chính là vic s dng lao đng đúng ngi đúng
vic, đúng chuyên môn nhm khai thác ti u ngun lc ca ngi lao đng kt hp
vi các ngun t liu sn xut đ nâng cao cht lng ca quá tr̀nh lao đng. Trong
s dng lao đng cn có s đnh hng và phát trin ngh nghip cho tng cá nhân
15

trong t chc, to c hi cho ngi lao đng phát huy nng lc ca m̀nh theo
nguyn vng.
B trí công vic da trên s phân tích công vic vi các công c phân tích nh
bng mô t công vic và bng tiêu chun công vic s xác đnh điu kin tin hành,
các nhim v, trách nhim, quyn hn khi thc hin công vic và các phm cht, k
nng nhân viên cn thit phi có đ thc hin tt công vic (Trn Kim Dung, 2011).
Bng mô t công vic là vn bn lit kê các chc nng, nhim v, các mi
quan h trong công vic, các điu kin làm vic, yêu cu kim tra, giám sát và các
tiêu chun cn đt đc khi thc hin công vic (Trn Kim Dung, 2011). Da trên
bng mô t công vic và bng tiêu chun công vic mà t chc b trí, phân công công
vic phù hp vi chuyên môn và nng lc nhân viên trong t chc. Vic mô t công
vic và phân công công vic hp ĺ s giúp cho nâng cao hiu qu làm vic ca cá nhân
và ci thin hiu qu hot đng ca t chc. Hin nay, mt s doanh nghip b sung
thêm bng tin tr̀nh ngh nghip đ giúp nhân viên hiu rõ yêu cu cho tng v trí và
nâng cao tính công khai và minh bch trong quá tr̀nh b trí công vic và b nhim nhân
viên.
Môi trng làm vic, áp lc công vic và quan h lao đng:
Môi trng, áp lc công vic lao đng và quan h lao đng ti ni làm vic là
tp hp các yu t nh: giao tip, yu t v sinh, tâm ĺ x̃ hi, an toàn lao đng, bo
h lao đng, có tác đng lên chc nng ca con ngi, kh nng làm vic, thái đ, sc
kho, quá tr̀nh sn xut sc lao đng và hiu qu lao đng trong hin ti cng nh v
lâu dài. Hot đng này bo đm cho ngi lao đng không b m đau, bnh tt, tai
nn, do tác đng ca các yu t nguy him, có hi trong lao đng, sn xut thông qua
vic thc hin các lut pháp, chính sách và các gii pháp v khoa hc k thut, v kinh
t x̃ hi, v tuyên truyn giáo dc, v t chc lao đng và s tuân th ni quy, quy
trình, quy phm v an toàn và v sinh lao đng ca ngi lao đng và ngi s dng
lao đng. ây cng là nhân t quan trng cn lu ́ trong công tác phát trin ngun
nhân lc.

Chính sách đào to:
16



Swanson (1995) nhn mnh phát trin ngun nhân lc là mt tin tr̀nh phát trin
tr̀nh đ lành ngh ca nhân viên thông qua đào to. ào to là các hot đng hc tp
đ nâng cao tr̀nh đ, k nng ca ngi lao đng đ thc hin có hiu qu chc
nng và nhim v ca m̀nh. V phía doanh nghip, đào to ngun nhân lc là đ
đáp ng đc yêu cu công vic ca t chc, ngha là đáp ng đc nhu cu tn ti
và phát trin ca doanh nghip. ó là mt hot đng sinh li đáng k. V phía
ngi lao đng nó đáp ng nhu cu hc tp ca ngi lao đng, là mt trong nhng
yu t to nên đng c lao đng tt. Nh vy, đào to là hot đng cn thit cho s
phát trin cá nhân và t chc. ó cng chính là hot đng giúp nâng cao cht lng
ngun nhân lc. Kt qu ca quá tr̀nh đào to s góp phn quan trng trong vic
phát trin ngun nhân lc ca mt t chc. Ni dung đào to ngày nay cn chú
trng các kin thc, k nng và thái đ làm vic ca ngi lao đng. Các phng
pháp có th áp dng nh: đào to ngh, phng pháp đào to ti ch, đào to  các
trng hc, vin đào to.
Bng 1. 1. i tng và các h̀nh thc đào to, phát trin
Phng pháp
Áp dng cho
Thc hin ti
Cán b qun ĺ và
chuyên viên
Nhân
viên
Ni làm
vic
Ngoài ni

làm vic
1. Dy kèm
X
X
X
O
2. Trò chi kinh doanh
X
O
O
X
3. Hi ngh hi tho
X
O
O
X
4. Luân phiên công vic
X
X
X
O
5. Mô h̀nh ng x
X
O
O
X
6. Thc tp
X
X
X

O
- đào to chuyên môn
nghip v
O
X
X
O
- đào to ti ch
O
X
X
O
- đ bt tm thi
X
O
X
O
- đào to ti các trng hc
O
X
O
X
- đc
X
O
X
O
Ghi chú: X: áp dng O: không áp dng
Ngun: Giáo trình Qun tr nhân s, Bùi Hoàng Li (2008), tr. 29.
Hiu qu đào to ti doanh nghip có th đc đánh giá đnh lng thông qua

vic so sánh, phân tích tng chi phí và tng li ích do đào to mang li. Bên cnh
đó, hot đng đào to có đo lng thông qua vic xác đnh nhu cu thông qua đánh