QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN THƯƠNG MẠI VƯƠNG GIA

LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình hoàn thành khóa luận tốt nghiệp, em đã nhận được rất nhiều sự
giúp đỡ, tận tình hướng dẫn và góp ý nhiệt tình từ nhiều phía.
Trước hết, em xin chân thành cảm ơn sự chỉ bảo tận tình của cô giáo TS. Phạm
Thị Lý, cô là người đã giúp đỡ, chỉ bảo và động viên em trong cả quá trình thực hiện
khóa luận tốt nghiệp này. Nhờ có cô mà với kiến thức cũng như kinh nghiệm còn ít ỏi
em đã hoàn thành được khóa luận tốt nghiệp này.
Nhân đây, em cũng gửi lời cảm ơn chân thành với Ban lãnh đạo trường Đại Học
Công Nghệ Đông Á, các thầy cô giảng dạy trong trường đã tạo điều kiện học tập tốt
nhất, truyền cho em nhiều cảm hứng đam mê trong học tập, xây dựng một môi trường
học tập lành mạnh, giúp em có được nền tảng về chuyên ngành học như hiện nay để có
thể hoàn thành đề tài nghiên cứu này.
Để hoàn thành khóa luận tốt nghiệp này, em cũng không quên cảm ơn đến Ban
lãnh đạo Công ty TNHH Đầu tư và Phát triển thương mại Vương Gia. Công ty đã tạo
điều kiện thuận lợi giúp em có những tư liệu thực tế để nghiên cứu, áp dụng được lý
thuyết vào thực tiễn để đúc rút nhiều kinh nghiệm cho bảnthân.
Cuối cùng, em xin được kính chúc các Thầy, Cô cùng cô TS. Phạm Thị Lý có
được sức khỏe tốt để tiếp tục công tác và thành công hơn trong sự nghiệp to lớn của
mình. Đồng kính gửi các Bác, các Cô, các Chú, các Anh, các Chị trong Công ty TNHH
Đầu tư và Phát triển thương mại Vương Gia dồi dào sức khỏe, hạnh phúc và đạt được
nhiều thành công trong sự nghiệp và cuộcsống.
Em xin chân thành cảm ơn!

1


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN...............................................................................................................1
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT..............................................................................6
DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU.............................................................................7
LỜI MỞ ĐẦU...............................................................................................................7

CHƯƠNG 1................................................................................................................. 15
CỞ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC......................................15
1.1. Khái quát về nhân lực và nguồn nhân lực.........................................................15
1.1.1. Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực...........................................................15
1.1.2. Vai trò nhân lực và nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp...............................16
1.2. Quản trị nguồn nhân lực.....................................................................................17
1.2.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực.................................................................17
1.2.2. Chức năng quản trị nguồn nhân lực.................................................................17
1.2.2.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực..................................................18
1.2.2.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực..................................................18
1.3. Nội dung quản trị nguồn nhân lực.....................................................................19
1.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực.............................................................................19
1.3.2. Phân tích công việc.........................................................................................20
1.3.3. Tuyển dụng nguồn nhân lực............................................................................21
1.3.4. Đào tạo và phát triển.......................................................................................22
1.3.5. Sử dụng nguồn nhân lực..................................................................................24
1.3.6. Đánh giá thực hiện công việc..........................................................................25
1.3.7. Chế độ đãi ngộ................................................................................................26
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị NNL........................................................26
CHƯƠNG 2................................................................................................................. 29
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TNHH ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN THƯƠNG MẠI VƯƠNG GIA......................29
2.1. Qúa trình hình thành và phát triển của công ty................................................29
2.1.1. Qúa trình hình thành và phát triển của công ty................................................29
2


2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của công ty.............................................30
2.1.2.1. Chức năng.................................................................................................30
2.1.2.2. Nhiệm vụ và quyền hạn.............................................................................30

2.2. Cơ cấu, tổ chức, nhiệm vụ của từng bộ phận của công ty................................31
2.2.1. Hình thức tổ chức bộ máy quản trị của công ty...............................................31
2.2.2. Mối quan hệ giữa các bộ phận trong công ty...................................................33
2.3. Đặc điểm và kết quả kinh doanh tại công ty......................................................36
2.3.1. Đặc điểm sản xuất kinh doanh.........................................................................36
2.3.2. Đặc điểm lao động trong công ty.....................................................................36
2.4. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Đầu tư và
Phát triển thương mại Vương Gia.............................................................................39
2.4.1. Công tác hoạch định nguồn nhân lực và phân tích công việc..........................39
2.4.1.1. Phân tích công việc...................................................................................39
2.4.1.2. Hoạch định nguồn nhân lực......................................................................41
2.4.2. Công tác tuyển dụng........................................................................................42
2.4.2.1. Quy chế tuyển dụng lao động....................................................................42
2.4.2.2. Triển khai kế hoạch tuyển dụng................................................................44
2.4.2.3. Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng..................................................44
2.4.3. Công tác đào tạo và phát triển.........................................................................45
2.4.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển.....................................................45
2.4.3.2. Lưu đồ đào tạo và phát triển......................................................................48
2.4.3.3. Thực hiện quá trình đào tạo và phát triển..................................................49
2.4.3.4. Bổ nhiệm cán bộ.......................................................................................53
2.4.3.5. Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển......................................................54
2.4.3.6. Đánh giá thực trạng đào tạo và phát triển..................................................55
2.4.4. Sử dụng lao động.............................................................................................56
2.4.5. Chế độ đãi ngộ lao động..................................................................................57
2.4.5.1. Công tác xây dựng quỹ tiền lương............................................................57
2.4.5.2. Hình thức trả lương...................................................................................57
3


2.4.5.3. Phúc lợi.....................................................................................................64

2.4.5.4. Đánh giá thực trạng thù lao lao động........................................................65
2.3. Khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên về hoạt động quản trị nguồn nhân
lực tại Công ty TNHH Đầu tư và Phát triển thương mại Vương Gia.....................66
2.3.1. Thực hiện........................................................................................................67
2.3.2. Kết quả thăm dò..............................................................................................68
2.3.3. Ý kiến của nhân viên.......................................................................................82
2.3.4. Kết luận...........................................................................................................82
2.4. Đánh giá chung về quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Đầu tư và
Phát triển thương mại Vương Gia.............................................................................83
CHƯƠNG 3................................................................................................................. 86
MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN THƯƠNG MẠI
VƯƠNG GIA..............................................................................................................86
3.1. Mục tiêu và định hướng của công tác quản trị nguồn nhân lực những năm tới
...................................................................................................................................... 86
3.1.1. Mục tiêu của công tác quản trị nguồn nhân lực những năm tới......................86
3.1.2. Định hướng của công tác quản trị nguồn nhân lực trong những năm tới.........87
3.2. Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty. . .89
3.2.1. Phân tích công việc.........................................................................................89
3.2.2. Quy trình tuyển dụng.......................................................................................90
3.2.3. Về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.........................................................91
3.2.4. Về đánh giá năng lực thực hiện công việc.......................................................93
3.2.5. Về thù lao lao động.........................................................................................95
3.2.6. Các biên pháp khác.........................................................................................97
3.2.6.1. Tạo môi trường, điều kiện làm việc thuận lợi cho người lao động............97
3.2.6.2. Xây dựng các hình thưc kỷ luật.................................................................97
3.2.6.3. Xây dựng hệ thống thông tin quản trị nguồn nhân lực..............................98
3.3. Kiến nghị..............................................................................................................98
4

KẾT LUẬN...............................................................................................................100
TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................................101

5


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
CN
CBNV
CNV
TCTTBV
TS
NĐ-CP
BCH
TT
BHXH
KL
HĐQT
BHLĐ
ĐM
KH
KQ

Công nhân
Cán bộ nhân viên
Công nhân viên
Tổ chức thanh tra bảo vệ
Tiến sĩ
Nghị định-Chính phủ

Ban chấp hành
Thực tế
Bảo hiểm xã hội
Khối lượng
Hội đồng quản trị
Bảo hộ lao động
Định mức
Kế hoạch
Kết quả

6


DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BI
Sơ đồ 2.1:Cơ cấu tổ chức bộ máy quản trị tại Công ty.................................................31
Y

Bảng 2.1: Bảng cơ cấu lao động của Công ty năm 2017..............................................35
Bảng 2.2: Kết quả hoạt động của công ty từ 2015-2017...............................................36
Bảng 2.3: Nhu cầu nhân lực tại Công ty TNHH Đầu tư và Phát triển thương mại Vương
Gia................................................................................................................................ 38
Bảng 2.4: Cơ cấu nhân sự thực tế của công ty..............................................................39
Bảng 2.5: Kết quả tuyển dụng qua các năm..................................................................41
Bảng 2.6: Kế hoạch tuyển dụng nguồn nhân lực theo trình độ của công ty..................42
Bảng 2.7: Nhu cầu đào tạo cán bộ CNV năm 2018......................................................45
Bảng 2.8: Kế hoạch đào tạo nâng bậc công nhân năm 2017.........................................48
Bảng 2.9: Số lượng cán bộ gửi đi đào tạo bên ngoài và đào tạo khác...........................49
Bảng 2.10: Chi phí đào tạo của Công ty TNHH Đầu tư và Phát triển thương mại Vương
Gia giai đoạn 2015 – 2017............................................................................................50
Bảng 2.11: Kết quả thu nhập bình quân hàng năm của người lao động........................61

Bảng 2. 12: Tiêu chí hiểu và nắm rõ công việc được giao............................................66
Bảng 2.13: Đóng góp được cấp quản lý ghi nhận và cân nhắc nghiêm túc...................67
Bảng 2.14: Mức độ hài lòng về các chương trình đào tạo.............................................69
Bảng 2. 15: Mức độ hài lòng về các buổi họp và làm việc giữa nhóm & cấp trên........70
Bảng 2.16: Khi mắc phải sai lầm, các cấp quản lý gặp riêng để trao đổi, cải tiến, sửa
chữa.............................................................................................................................. 72
Bảng 2.17: Cảm thấy hài lòng với phúc lợi của công ty...............................................73
Bảng 2.18: Công ty có tổ chức những chuyến nghỉ mát để tăng tình đoàn kết giữa các
nhân viên...................................................................................................................... 75
Bảng 2.19: Cung cấp đầy đủ thiết bị dụng cụ tại vị trí làm việc..................................77
Bảng 2.20: Công ty của anh chị đã tạo cho nhân viên mức tài chính ổn định, vững
mạnh............................................................................................................................. 79
7


Bảng 3.1: Kế hoạch kinh doanh năm 2018...................................................................85

DANH SÁCH CÁC HÌN

8


Hình 2.1: Tiêu chí hiểu và nắm rõ công việc được giao...........................................67
Hình 2.2: Đóng góp được cấp quản lý ghi nhận và cân nhắc nghiêm túc.....................69
Hình 2.3: Mức độ hài lòng về các chương trình đào tạo...............................................70
Hình 2.4: Mức độ hài lòng về các buổi họp và làm việc giữa nhóm & cấp trên...........72
Hình 2. 5: Khi mắc phải sai lầm, các cấp quản lý gặp riêng để trao đổi, cải tiến, sửa
chữa.............................................................................................................................. 73
Hình 2.6: Cảm thấy hài lòng với phúc lợi của công ty..................................................75
Hình 2.7: Công ty có tổ chức những chuyến nghỉ mát để tăng tình đoàn kết giữa các

nhân viên...................................................................................................................... 76
Hình 2.8: Công ty có văn hóa làm việc thân thiện, cởi mở...........................................77
Hình 2.9: Cung cấp đầy đủ thiết bị dụng cụ tại vị trí làm việc.....................................79
Hình 2.10: Công ty của anh chị đã tạo cho nhân viên mức tài chính ổn định, vững mạnh
...................................................................................................................................... 80

9


LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong xu thế toàn cầu hoá của nền kinh tế thế giới như hiện nay, sự cạnh tranh
diễn ra vô cùng gay gắt và quyết liệt. Các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển trên
thương trường tất yếu phải giành thắng lợi trong cạnh tranh với các doanh nghiệp khác
bằng việc xây dựng một chiến lược sản xuất kinh doanh phù hợp, nâng cao hiệu quả
sản xuất kinh doanh, đảm bảo đầy đủ các nguồn lực như: vốn, công nghệ, đất đai, nhà
xưởng, máy móc thiết bị và nguồn nhân lực…
Ngày nay, sự ứng dụng rộng rãi những thành tựu khoa học công nghệ hiện đại
vào quá trình sản xuất đã làm năng suất lao động tăng nhanh. Tuy nhiên khoa học công
nghệ dù có sức mạnh thế nào cũng không thay thế được vai trò của con người. Nguồn
nhân lực vẫn đóng một vai trò quan trọng, quyết định hiệu quả của quá trình sản xuất
kinh doanh.
Nền kinh tế thế giới đang có xu hướng chuyển từ nền kinh tế dựa vào sự giàu có
của tài nguyên sang nền kinh tế trí thức, các doanh nghiệp cạnh tranh với nhau về yếu
tố công nghệ và nguồn nhân lực thay vì cạnh tranh vốn và quy mô sản xuất. Do đó,
nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất, là nguồn lực của mọi nguồn lực, quyết
định sự thành công hay thất bại của mọi doanh nghiệp.
Các doanh nghiệp luôn cố gắng xây dựng cho mình một đội ngũ nhân lực đảm
bảo về số lượng và chất lượng, đáp ứng các yêu cầu sản xuất kinh doanh. Đây là cơ sở
để các doanh nghiệp chủ động sản xuất, nâng cao chất lượng, hạ giá thành sản phẩm,

thích ứng nhanh với sự biến động của thị trường. Như vậy công tác quản trị nguồn
nhân lực có vai trò hết sức quan trọng, giúp cho các doanh nghiệp khai thác hết khả
năng tiềm tàng của đội ngũ nhân viên, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh
tranh của doanh nghiệp.
Trong bối cảnh đó, Công ty TNHH Đầu tư và Phát triển thương mại Vương Gia
luôn luôn chú trọng tới việc hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực trong từng
giai đoạn xây dựng và phát triển của mình, coi đây là yếu tố cơ bản đem lại sự thành
công trong kinh doanh.
10


Tuy nhiên, công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty trong những năm qua
còn bộc lộ những tồn tại và hạn chế nhất định. Trong quá trình thực tập tại Công ty
TNHH Đầu tư và Phát triển thương mại Vương Gia với mong muốn đóng góp suy nghĩ
của mình vào việc hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực em đã chọn đề
tài:“QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ VÀ
PHÁT TRIỂN THƯƠNG MẠI VƯƠNG GIA.”
2. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Đã có rất nhiều nghiên cứu khác nhau về phát quản trị nguồn nhân lực ở Việt
Nam thuộc các khu vực, đơn vị ở tất cả các loại hình kinh doanh khác nhau. Điều này
chứng tỏ công tác nguồn nhân lực đang ngày càng được quan tâm, trở thành đề tài luôn
nóng hổi trên các diễn đàn thông tin. Nghiên cứu về công tác quản trị nguồn nhân lực
nói chung và phương pháp tại doanh nghiệp nào đó thì đã có một số công trình công bố
ở các góc độ tiếp cận khác nhau, ví dụ như:
PGS.TS Nguyễn Đức Bách “Mấy vấn đề cần đổi mới, tạo động lực và điều kiện
để tri thức nước ta hiện nay phát huy tài năng trí tuệ”, tạp trí thông tin công tác khoa
giáo, tháng 4 năm 1995.
“Doanh nghiệp Việt Nam 2007, Lao động và quản trị nguồn nhân lực”( năm
2008). Đây là báo cáo thường niên về Doanh nghiệp Việt Nam của Phòng Thương mại
và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) do TS. Phạm Thị Thu Hằng là chủ biên. Các tác giả

đã đánh giá tổng quan về môi trường kinh doanh của Việt Nam 2007, phân tích các
hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trên 4 khía cạnh: lao động, tài chính,
công nghệ và tiếp cận thị trường trong 6 ngành (dệt may, xây dựng, du lịch, ngân hàng,
bảo hiểm, sản xuất chế biến thực phẩm) bị ảnh hưởng nhiều nhất của việc Việt Nam
gia nhập WTO từ các vấn đề lao động, phát triển và quản trị nguồn nhân lực. Phần III
của báo cáo là Lao động và quản trị nguồn nhân lực. Phần này phân tích về thực trạng
lao động và quản trị nguồn nhân lực trên cơ sở xem xét, so sánh tác động của yếu tố
lao động đối với các ngành đã nêu, đồng thời đưa ra giải pháp chiến lược đối với việc
phát triển nguồn nhân lực của các ngành này. Đây là những đóng góp có giá trị không
chỉ cho doanh nghiệp mà cho cả các nhà hoạch định chính sách của Việt Nam.
11


“Quản trị nguồn nhân lực trong ngành da – giày Việt Nam giai đoạn đến năm
2015, tầm nhìn 2020” do Phan Thi Thanh Xuân là tác giả. Tác giả đã phân tích hiện
trạng quản trị nguồn nhân lực, các phương thức đào tạo lao động chủ yếu trong các
công ty da – giày ở Việt Nam đến năm 2020. Tác giả đã nêu ra một số gợi ý và kiến
nghị về công tác quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam nói chung và trong các công ty
nói riêng trong thời gian tới.
“Phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam - lý luận và thực tiễn” do PGS.TS. Đỗ
Minh Cương- TS.Mạc Văn Tiến đồng chủ biên (2004). Bên cạnh việc đi sâu nghiên
cứu tìm ra các giải pháp phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam, tác giả đã đưa ra các
khái niệm nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô và vi mô, kinh nghiệm đào tạo và quản trị
lao động kỹ thuật ở một số nước như Đông Nam Á, Trung Quốc, Nhật, Mỹ.
“Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức quản trị nhà nước đáp ứng yêu
cầu của công nghiệp hóa-hiện đại hóa đất nước”. Nguyễn Bắc Sơn, Luận án tiến sỹ,
Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, 2005
“Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá
trình hội nhập kinh tế”. Lê Thị Mỹ Linh, Luận án Tiến sỹ, Trường Đại học Kinh tế
Quốc dân, 2009. Với mục đích nghiên cứu chuyên sâu về quản trị nguồn nhân lực

trong doanh nghiệp vừa và nhỏ sẽ giúp các nhà nghiên cứu trong nước, các chuyên gia
hiểu rõ hơn những khó khăn của doanh nghiệp vừa và nhỏ, từ đó đưa ra chính sách phù
hợp để quản trị nguồn nhân lực. Kết quả của nghiên cứu sẽ giúp doanh nhân, chủ
doanh nghiệp rút ra bài học phù hợp để quản trị nguồn nhân lực cho doanh nghiệp của
mình nói riêng và từ đó góp phần cho sự phát triển doanh nghiệp nhỏ và vừa nói
chung.
“Quản trị nguồn nhân lực chất lượng cao cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện
đại hóa đất nước”. Nguyễn Đình Luận, Tạp chí Nông nghiệp và phát triển nông thôn,
7/2005
“Quản trị nguồn nhân lực: vấn đề đặt ra cho các doanh nghiệp Việt Nam”. Phan
Ngọc Trung, Tạp chí Phát triển nguồn nhân lực, số 1/2011.
12


"Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Lilama 7" , luận án tiến sỹ Thái
Thảo Ngọc, trường Đại học kinh tế quốc dân, 2013.
“Công tác đào tạo và quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Sông Đà”;
Luận án tiến sỹ Nguyễn Văn Hà, trường Đại học Đà Nẵng. Song nghiên cứu về vấn đề
quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Đầu tư và Phát triển thương mại Vương
Gia trong giai đoạn hiện nay thì chưa có công trình nghiên cứu nào đã công bố. Mặt
khác việc nghiên cứu có tính đặc thù bởi phạm vi nghiên cứu của nó.
3. Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
* Mục tiêu nghiên cứu đề tài
Đưa ra phương hướng, giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân
lực tại công ty.
Xây dựng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có chất lượng đáp ứng yêu cầu
sản xuất kinh doanh.
* Nhiệm vụ nghiên cứu
Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực.
Phân tích, đánh giá thực trạng q uả n t r ị n g u ồ n nhân lực của Công ty

TNHH Đầu Tư và Phát Triển Thương Mại Vương Gia qua đó phát hiện những bất cập
còn tồn tại trong quá trình quản trị, tìm ra một số nguyên nhân ảnh hưởng đến công tác
quản trị nguồn nhân lực nhân lực tại công ty.
Đề xuất một số giải pháp nhằm khắc phục những tồn tại trên và nâng cao hiệu
quả công tác quản trị nguồn nhân lực ở Công ty TNHH Đầu tư và Phát triển thương
mại Vương Gia trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
Đối tượng nghiên cứu của đề tài
Thực trạng nguồn nhân lực của Công ty TNHH Đầu tư và Phát triển thương mại
Vương Gia.
Nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty TNHH Đầu tư và Phát
triển thương mại Vương Gia.
Phạm vi nghiên cứu của đề tài
13


Công ty TNHH Đầu tư và Phát triển thương mại Vương Gia.
Thời gian nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH
ĐầuTư Và Phát Triển Thương Mại Vương Gia từ năm 2015 đến năm 2017.
4. Phương pháp nghiên cứu
Khóa luận tốt nghiệp sử dụng các phương pháp như: phân tích, tổng hợp, thống
kê... để tiến hành phân tích số liệu thực tế phản ánh thực trạng công tác quản trị nguồn
nhân lực, từ đó đề xuất phương hướng và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn
nhân lực của Công ty TNHH Đầu tư và Phát triển thương mại Vương Gia.
5. Kết cấu nội dung
Ngoài mục lục, mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo thì kết cấu của khóa luận tốt
nghiệp bao gồm ba chương:
Chương 1: Cở sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Đầu

tư và Phát triển thương mại Vương Gia
Chương 3: Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH Đầu tư và Phát triển thương mại Vương Gia

14


CHƯƠNG 1
CỞ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Khái quát về nhân lực và nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực
* Khái niệm nhân lực
Nhân lực là sức lực cong người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người
hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người
và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động –
con người có sức lao động. Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ
chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất
cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và
giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
* Khái niệm nguồn nhân lực
Theo Fischer và Dornhusch thì nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ
chuyên môn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai.
Theo giáo sư Phạm Minh Hạc nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động
của một nước hay một địa phương sẵn sang tham gia mộ công việc nào đó.
Khi nói đến nguồn nhân lực, chúng ta nói đến trình độ, cơ cấu, sự đáp ứng với
yêu cầu của thị trường lao động. Chất lượng nguồn nhân lực phản ánh trình độ kiến
thức, kỹ năng và thái độ của người lao động.
Nguồn nhân lực với tư cách là sự phát triển của kinh tễ xã hội, cũng có thể hiểu là
tổng hợp các cá nhân những người cụ thể tham gia vào lao động, là tổng hợp các yếu tố
về thể chất và tih thần được huy động vào quá trình lao động. Với cách hiểu này nguồn

nhân lực bao gồm những người trong độ tuổi lao động.
Nếu xét nguồn nhân lực trên góc độ số lượng thì nó được biểu hiện qua các chỉ
tiêu quy mô và tốc độ tăng trưởng lực lượng lao động, tỷ lệ thuận với tốc độ tăng
trưởng dân số. Chất lượng nguồn nhân lực được biểu hiện qua các mặt như trình độ văn
hoá, trình độ chuyên môn, sức khoẻ, khả năng sáng tạo…
15


Nếu hiểu nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi người thì nó bao gồm thể lực và
trí lực. Trong quá trình hoạt động sản suất trực tiếp thì chủ yếu là tận dụng thể lực, trí
lực thường chỉ được vận dụng ở các vị trí quản lý. Ngày nay các doanh nghiệp đang đi
vào vấn đề khai thác trí lực để phục vụ cho thể lực hoạt động kinh doanh có hiệu quả.
Như vậy có rất nhiều khái niệm về nguồn nhân lực nhưng ta có thể xem khái
niệm nguồn nhân lực trên hai góc độ:
- Nguồn nhân lực xã hội: nguồn nhân lực xã hội là dân số trong độ tuổi lao động
có khả năng lao động.
- Nguồn nhân lực doanh nghiệp: là lực lượng lao động của doanh nghiệp chính là
số người có tên trong danh sách của doanh nghiệp và được doanh nghiệp trả lương.
1.1.2. Vai trò nhân lực và nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp
Sự phát triển kinh tế xã hội phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác quản lý và sử
dụng hợp lý hiệu quả các nguồn nhân lực của đất nước bao gồm các nguồn tài nguyên
thiên nhiên, nguồn vốn, trình độ khoa học công nghệ và tiềm lực về con người hay về
nguồn nhân lực. Trong đó nguồn nhân lực là yếu tố quyết định, là nhân tố của sự phát
triển và mục tiêu cuối cùng của sự phát triển là nhằm phục vụ ngày càng tốt hơn cuộc
sống của con người. Như vậy con người vừa là động lực vừa là cái đích cuối cùng của
sự phát triển.
Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất quyết dịnh sự tồn tại, phát triển và tiến
bộ của đất nước cũng như của các doanh nghiệp. Đóng vai trò trung tâm trong việc
thành lập các tổ chức, giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh
tranh ngày càng gay gắt hiện nay, đặc biệt là trong thời kỳ hội hập kinh tế quốc tế. Điều

đó được thể hiện trong các vai trò sau:
- Quản lý nguồn nhân lực đề ra phương hướng hành động cho doanh nghiệp nhằm
có được và duy trì ưu thế cạnh tranh.
- Xác định những cơ hội tốt và những trở ngại trong việc thực hiện các mục tiêu
của doanh nghiệp.
- Đưa ra tầm nhìn rộng cho nhà quản lý cũng như đội ngũ cán bộ nhân viên trong
doanh nghiệp.
16


- Kích thích các suy nghĩ mới mẻ, những ý tưởng sáng tạo mới trước những vấn
đề trước mắt.
- Bồi dưỡng tinh thần khẩn trương và tích cực hành động.
- Kiểm tra quá trình đầu tư và hoạt động quản lý.
- Xây dựng phương châm hành động lâu dài vào những vấn đề trọng điểm trong
từng giai đoạn.
- Đưa ra chiến lược trong quản lý doanh nghiệp và khai thác sử dụng nhân viên
quản lý.
1.2. Quản trị nguồn nhân lực
1.2.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực chính là quản lý tập thể người và các mối quan hệ giữa
con người với con người, giữa con người với tổ chức mà họ làm việc. Tại một thời
điểm nào đó trong quá trình hoạt động sản xuất, doanh nghiệp có thể cần ít hay nhiều
nhân lực tuỳ thuộc vào khối lượng công việc. Quản trị nguồn nhân lực đảm bảo cho tổ
chức hoạt động trong một khuân khổ đã định sẵn, công việc được sắp xếp có trật tự, kỷ
cương và phù hợp với khả năng của người lao động.
Như vậy ta có thể hiểu quản trị nguồn nhân lực là quá trình tuyển dụng, lựa chọn,
đào tạo phát triển và tạo điề kiện thuận lợi để đạt được hiệu quả làm việc cao trong một
tổ chức để thực hiện mục tiêu đã đặt ra.
1.2.2. Chức năng quản trị nguồn nhân lực

Trước đây, vai trò của quản trị nguồn nhân lực chỉ giới hạn trong tuyển dụng, sa
thải, tính lương nhưng hiện nay vai trò quản trị nguồn nhân lực có sự phát triển hơn,
phù hợp hơn trong môi trường kinh doanh. Công ty đã đặt con người vào vị trí trọng
tâm trong quá trình hoạt động. Vai trò cơ bản là: - Quản trị sử dụng nguồn nhân lực tốt
làm năng suất tăng và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
- Cố gắng đáp ứng, thỏa mãn nhu cầu của nhân viên, luôn công bằng và tạo điều
kiện để nhân viên có thể làm việc tận tâm, đóng góp hết sức mình cho công ty một
cách hăng say và trung thành.
17


- Để mục tiêu phát triển con người ngày càng tốt trong lĩnh vực quản trị nguồn
nhân lực của doanh nghiệp, nên kết hợp quản trị nguồn nhân lực và chiến lược kinh
doanh, để có thể vạch ra những bước đi chắc chắn, tạo sự đoàn kết trong môi trường
làm việc.
1.2.2.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù
hợp cho công việc của công ty. Để có thể tuyển được đúng người đúng việc, công ty
phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên nhằm
xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người.
1.2.2.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển
Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên đảm bảo
nhân viên trong công ty có các kỹ năng, trình độ cần thiết để hoàn thành tốt công việc
được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân.
Các công ty thường tổ chức những lớp đào tạo cho nhân viên mới vào để xác định năng
lực thực sự của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của mình. Đồng
thời , doanh nghiệp cũng có lớp đào tạo lại nhân viên cũ, để tiếp nhận thêm những kỹ
năng, kiến thức mới nhằm hoàn thành tốt công việc mà nhân viên đang được giao.
¾ Phát triển: bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên theo kịp
với cơ cấu tổ chức khi doanh nghiệp phát triển và thay đổi.

1.2.2.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này sẽ khuyến khích, động viên nhân viên làm việc hăng say, có
trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao.
- Việc trả lương cao, có chế độ khen thưởng khi nhân viên làm tốt, có sáng kiến
cho hiệu quả hoạt động kinh doanh của công ty phát triển, quan tâm, chia sẻ những
hoàn cảnhkhó khăn của nhân viên.
- Tạo môi trường công bằng, vui vẻ tăng thêm tình đoàn kết cho anh chị em trong
công ty.
- Một công ty có thể tồn tại được lâu hay không cũng phụ thuộc vào cách phân
bổ, sử dụng nhân lực của một nhà quản trị .
18


1.3. Nội dung quản trị nguồn nhân lực
1.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, công tác hoạch định nguồn nhân lực giúp
giảm thiểu những rủi ro, sai lầm và lãng phí trong quá trình kinh doanh của công ty.
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xem xét một cách có hệ thống các nhu
cầu về nguồn nhân lực để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo mục tiêu "đúng
người, đúng việc, đúng lúc ".
* Các bước hoạch định nhân lực Để thực hiện hoạch định nguồn nhân lực, doanh
nghiệp cần tiến hành theo 5 bước sau:
+ Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực Doanh nghiệp cần xác định mục đích
đến trong quá trình kinh doanh.Và đưa ra được kế hoạch, các tiến trình hoạt động kinh
doanh của doanh nghiệp.Trên cơ sở đó, xác định nhu cầu nguồn nhân lực cho doanh
nghiệp: vị trí, chất lượng, số lượng?
+ Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực Phân tích những ưu điểm, nhược
điểm của nguồn nhân lực hiện có trong công ty.Xem xét các chính sách quản lý nguồn
nhân lực, mục tiêu, kế hoạch hoạt động, môi trường làm việc.
+ Bước 3: Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm nguồn nhân lực So sánh dự báo nhu

cầu nhân lực trong tương lai với thực trạng nguồn nhân lực hiện có. Từ đây, xem lại
nguồn nhân lực trong công ty đang thừa hay thiếu để có biện pháp cải thiện.
+ Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện Doanh nghiệp cần lập một bản kế hoạch thực
hiện rõ ràng, phù hợp. Bảng kế hoạch cần xác định các vấn đề: tuyển dụng nhân viên,
sắp xếp lại nhân sự các phòng ban như thế nào hay đào tạo nhân viên ra sao?
+ Bước 5: Đánh giá việc thực hiện kế hoạch Xem xét lại có sai lệch với mục tiêu
đề ra không. Từ đó, tìm nguyên nhân và đề ra giải pháp để hoàn thiện. Đảm bảo nguồn
nhân lực có sẵn khi cần thì công ty phải hoạch định nguồn nhân lực cần thiết và sau đó
sẽ tìm kiếm nguồn nhân lực này.
1.3.2. Phân tích công việc
* Khái niệm Phân tích công việc
19


Là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành,
các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất kỹ
năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc. Khi phân tích công việc
cần xây dựng được hai tài liệu cơ bản là bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công
việc. Bảng mô tả công việc là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan
hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn
cần đạt được khi thực hiện công việc. Bảng tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê
những yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả
năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho
công việc.
* Các phương pháp phân tích công việc:
- Bảng câu hỏi: Bảng câu hỏi được đánh giá là phương pháp hữu hiệu nhất để thu
thập thông tin phân tích công việc. Bảng câu hỏi liệt kê những câu hỏi đã chuẩn bị kỹ
lưỡng từ trước và phân phát cho nhân viên điền vào trả lời. Tổng kết các câu trả lời của
nhân viên, bộ phận nhân sự sẽ có những thông tin cơ bản, đặc trưng về các công việc
thực hiện trong công ty.

- Quan sát: Quan sát tại nơi làm việc cho phép các nhà phân tích chỉ ra đầy đủ và
chi tiết thời gian, mức độ thường xuyên, tính phức tạp của các nhiệm vụ, trách nhiệm
khi thực hiện các công việc khác nhau, các thông tin về điều kiện làm việc, các máy
móc, dụng cụ, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình làm việc và hiệu quả thực hiện
công việc. Phương pháp quan sát được sử dụng hữu hiệu đối với những công việc có
thể đo lường, dễ quan sát thấy những công việc không mang tính chất tình huống. Phỏng vấn: Phỏng vấn dùng để lấy thông tin trong công việc hoặc cần làm sáng tỏ
thêm một số điểm nào đó.
- Nhật ký ghi chép: Phương pháp này nhằm thu thập các thông tin cụ thể làm
việc hàng ngày của nhân viên. Các thông tin thu được từ tiến trình phân tích công việc
được dùng để xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
1.3.3. Tuyển dụng nguồn nhân lực
* Khái niệm tuyển dụng nguồn nhân lực:
20


Trong một công ty, công tác tuyển dụng nguồn nhân lực thành công tức là tìm
được những nhân viên thực sự phù hợp với công việc, nguồn nhân lực xuất sắc sẽ góp
phần vào việc duy trì phát triển của công ty. Bản thân những người được tuyển vị trí
phù hợp với năng lựcvà sở trường của mình, sẽ rất vui và hăng say làm việc.
* Xây dựng các tiêu chuẩn tuyển chọn
Là những yêu cầu chủ yếu về những năng lực, phẩm chất, hình thức mà người
đảm nhận công việc phải đạt được. Đối với các công việc khác nhau, số lượng và mức
độ yêu cầu cũng khác nhau.
* Quá trình tuyển chọn nguồn nhân lực
Nhằm đáp ứng nhu cầu tuyển dụng nguồn nhân lựccho doanh nghiệp. Hai nguồn
tuyển dụng được sử dụng: nguồn tuyển dụng bên ngoài và nguồn bên trong nội bộ.
a) Tuyển dụng từ nguồn nội bộ công ty:
Là các ứng viên đang làm việc trong doanh nghiệp, có năng lực thực hiện công
việc mà nhà quản trị cần tìm thông qua bản thành tích công việc. Đây là hình thức ưu
tiên hàng đầu, hình thức tuyển dụng được thực hiện công khai, với các tiêu chuẩn rõ

ràng.
Để có thể xác định được có bao nhiêu ứng viên từ trong nội bộ, các công ty nên
có những thông tin về số lượng và các đặc điểm cá nhân của nhân viên thông qua việc
thu thập và xây dựng hồ sơ nhân viên, biểu đồ thuyên chuyển nhân viên và phiếu thăng
chức.
Trong hồ sơ nhân viên cần có thông tin về tuổi tác, sức khoẻ, thời gian còn có thể
làm việc cho doanh nghiệp, trình độ học vấn, chuyên môn, các lớp đào tạo đã qua, các
khả năng đặc biệt, mức lương hiện tại, mức độ hoàn thành công việc hiện tại, khả năng
thăng tiến…
b) Nguồn ứng viên từ bên ngoài công ty:
- Bạn bè của nhân viên đang làm việc trong công ty
- Nhân viên cũ
- Ứng viên tự nộp đơn tìm việc
- Nhân viên của công ty khác - Các trường đại học, cao đẳng, trung tâm dạy nghề
21


- Người thất nghiệp
1.3.4. Đào tạo và phát triển
* Khái niệm
Đối với một doanh nghiệp hoạt động, đào tạo là nội dung quan trọng và cấp bách
vì nếu như doanh nghiệp có cơ sở vật chất hiện đại, máy móc công nghệ cao, mặt hàng
đa dạng nhưng nhân viên kém hiểu biết, thiếu kiến thức thì xem như công ty đó không
thể phát triển mạnh được.
Đào tạo là hoạt động nhằm mục đích nâng cao năng lực, chuyên môn nghiệp vụ
của người lao động để đáp ứng quá trình làm việc của họ được thuận lợi, và công việc
có hiệu quả cao hơn. Phát triển là quá trình cung cấp năng lực cần thiết, chuẩn bị sẵn
sàng những hoạt động phát triển trong tương lai cho tổ chức, mà các nhóm hoặc cá
nhân sẽ tự nguyện thực hiện.
* Vai trò

- Người lao động sẽ được học tập, đào tạo thêm nhằm thúc đẩy làm việc tốt hơn.
- Nhân viên sẽ đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức, sẽ giúp hiệu quả hoạt
động kinh doanh của công ty phát triển cao.
- Đào tạo và Phát triển nhân sự là một trong những biện pháp tích cực tăng khả
năng thích ứng của tổ chức trước sự thay đổi của môi trường.
* Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
+ Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển: Chương trình đào tạo phổ biến
giúp cho nhân viên củng cố, phát huy thêm kiến thức và bên cạnh đó góp phần vào
mục tiêu chiến lược của tổ chức và đáp ứng các nhu cầu cần thiết của tổ chức.
+ Bước 2: Lập kế hoạch đào tạo và phát triển
- Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo
- Số lượng và cơ cấu học viên.
- Thời gian đào tạo.
- Chi phí đào tạo
- Đào tạo theo phương pháp nào?
+ Bước 3: Thực hiện kế hoạch
22


- Triển khai kế hoạch theo quy trình vạch sẵn
+ Bước 4: Đánh giá đào tạo và phát triển Kết quả chương trình đào tạo bao gồm
kết quả nhận thức, sự thoả mãn của người học đối với chương trình đào tạo, khả năng
áp dụng những kiến thức và khả năng lĩnh hội từ chương trình đào tạo, sự thay đổi
hành vi theo hướng tích cực. Từ các kết quả trên có thể đánh giá được điểm mạnh và
điểm yếu của chương trình đào tạo. Đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực Đào tạo chia
làm 2 mảng: đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài
a) Đào tạo trong công việc:
Là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó nhân viên sẽ
được đào tạo chuyên môn, kỹ thuật để phục vụ cho công việc của mình. Việc đào tạo
này sẽ diễn ra trong công ty, có người hướng dẫn, đào tạo trực tiếp. Có những phương

pháp sau:
- Đào tạo theo chỉ dẫn công việc: Đây là phương pháp phổ biến nhất để dạy các
kỹ năng thực hiện công việc. Bắt đầu bằng sự giới thiệu về vị trí, công việc nhân viên
đảm nhận. Sau đó sẽ được chỉ dẫn tận tình từng công việc, từng bước, từng nhiệm vụ
để nhân viên có thể hiểu rõ và làm việc thuần thục.
- Kèm cặp và chỉ bảo: Phương pháp này sẽ có một người cấp trên kèm cặp,
hướng dẫn cho một người cấp dưới, giúp cho họ nhận thấy được công việc rõ ràng và
hình dung ra được nhiệm vụ trong tương lai.
- Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Là phương pháp điều chuyển người
có năng lực tốt, có tố chất ở công việc cũ, sẽ chuyển sang công việc khác để nhằm
cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau.
b) Đào tạo ngoài công việc:
Là phương pháp người học việc sẽ được tách khỏi sự thực hiện các công việc
thực tế của công ty.
- Tổ chức các lớp học nghiệp vụ.
- Cử đi học tại các lớp do những tổ chức uy tín giảng dạy.
- Hội nghị hoặc hội thảo.
- Đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính.
23


- Đào tạo từ xa.
Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực là việc làm thường xuyên của mỗi công ty xuất phát từ
yêu cầu mục tiêu kinh doanh, giúp công ty có đủ nguồn nhân lực. Ngoài ra phát triển
nguồn nhân lực còn giúp cho người lao động tìm ra được hướng đi cho mình, tạo cho
họ môi trường thuận lợi để họ làm việc tốt hơn.
1.3.5. Sử dụng nguồn nhân lực
Là hình thức phân công người lao động vào công việc mỗi công việc có đặc tính
khác nhau về chuyên môn, hình thái. Sử dụng có hiệu quả nguồn lao động

thực chất là việc phân bố nguồn lao động một cách hợp lý sao cho việc sử dụng lao
động này đạt được mục đích là tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội. Phân bố
nguồn lao động chính là việc phân phối, bố trí hình thành nguồn lao động theo quy
luật, xu hướng tiến bộ vào các lĩnh vực hoạt động, các ngành kinh tế, các vùng lãnh
thỗ. Xét về bản chất thì đó là sự đổi mới tình trạng phân công lao động ngày
càng tiến bộ hơn và đạt trình độ ngày càng cao hơn.
Phân bố nguồn lao động hợp lý phải phối hợp kết hợp hài hoà nhiều biện pháp
phân bổ theo từng lĩnh vực sản xuất, từng ngành, từng nội bộ ngành kinh tế, từng vùng
lãnh thổ trong phạm vi quốc gia. Mét xu hướng có tính quy luật là lực lượng lao động
được phân bổ và lĩnh vực sản xuất vật chất ngày càng giảm và khi nền kinh tế phát
triển thì nhu cầu về hưởng thụ văn hoá tinh thần ngày càng cao và đây là nhu cầu vô
hạn. Đào tạo lao động, nâng cao trình độ lành nghề, trình độ chuyên môn kỹ
thuật, chăm sóc sức khoẻ cho người lao động, nâng cao năng lực quản lý, chỉ đạo và tổ
chức sản xuât. Trong lĩnh vực không sản xuất vật chất phân bổ tỷ trọng lớn lao động
vào các ngành nghiên cứu khoa học, y tế giáo dục, văn hoá thể thao, giảm lao động
trong quản lý hành chính, lao động quản lý. Trong lĩnh vực sản xuất vật chất tăng tỷ
trọng lao động, giảm tỷ trong lao động trong ngành nông nghiệp, bởi vì tăng năng suất
lao động trong các ngành trên là thuận lợi hơn nó tác động trở lại ngành nông nghiệp.
1.3.6. Đánh giá thực hiện công việc
Khái niệm
24


Đánh giá năng lực thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá một cách
có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan
hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã đựợc xây dựng và thảo luận sự đánh giá đó với người
lao động.
Ý nghĩa đánh giá năng lực thực hiện công việc
Đánh giá năng lực thực hiện công việc phục vụ cho nhiều mục tiêu quản lý, nó
tác động trực tiếp tới cả người lao động và doanh nghiệp.

Đánh giá năng lực thực hiện công việc giúp cho các doanh nghiệp có cơ sở để
hoạch định tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân sự.
Đánh giá năng lực thực hiện công việc còn là cơ sở để động viên, khen thưởng, đề
bạt hoặc kỷ luật người lao động, giúp các nhà quản trị trả lương một cách công bằng
theo mức độ thành tích đóng góp cho doanh nghiệp của người lao động.
Nội dung, trình tự thực hiện đánh giá năng lực thực hiện công việc
- Xác định các yêu cầu cơ bản cần đánh giá.
- Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp.
- Huấn luyện những người làm công tác đánh giá.
- Thảo luận với nhân viên về nội dung đánh giá.
- Thực hiện đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc.
- Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá.
1.3.7. Chế độ đãi ngộ
Đây là phương pháp tác động đến tâm lý người lao động. Lợi ích là sự thỏa mãn
nhu cầu của con người, biểu hiện đầu tiên của nó là về kinh tế thể hiện qua mối quan
hệ giữa con người với nhau. Kích thích vào lợ ích chính là kích thích vào quá trình sản
xuất, vào nhiệt huyết làm việc của người lao động.
Các chính sách đãi ngộ được áp dụng vào quá trình sản xuất phụ thuộc vào vị trí
công việc, mùa vụ, tần suất, khả năng lao động của các cá nhân cũng như trình độ tay
nghề, khả năng sáng tạo. Các chính sách đãi ngộ được áp dụng là:

25