(Luận văn thạc sĩ) Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐOÀN MINH PHƯƠNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CÔNG NGHIỆP HÓA CHẤT MỎ VIỆT BẮC

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN, NĂM 2019
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐOÀN MINH PHƯƠNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CÔNG NGHIỆP HÓA CHẤT MỎ VIỆT BẮC

NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 8.34.01.01

LUẬN VĂN THẠC SỸ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS. Phạm Văn Hạnh

THÁI NGUYÊN - 2019
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này
là hoàn toàn trung thực. Mọi sự giúp đỡ cho việc hoàn thành luận văn đã được
ghi trong lời cảm ơn. Các thông tin, tài liệu trình bày trong luận văn đã được
ghi rõ nguồn gốc.
Thái Nguyên, tháng 08 năm 2019
Tác giả luận văn

Đoàn Minh Phương

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




ii

LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập và thực hiện đề tài, tôi đã nhận được sự hướng
dẫn,giúp đỡ, động viên tận tình của nhiều cá nhân và tập thể.Tôi xin được bày
tỏ sự cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện

giúp đỡ tôi trong học tập và nghiên cứu.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu Nhà trường, Phòng Đào tạo,
các Khoa, của Trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh-Đại học Thái
Nguyên, đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi về mọi mặt trong quá trình học tập và
hoàn thành luận văn này.
Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của Giáo viên hướng dẫn
Tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ, đóng góp nhiều ý kiến quý báu của các
Thầy, Cô giáo trong Trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh - Đại
học Thái Nguyên.
Trong quá trình thực hiện đề tài, tôi còn nhận được sự giúp đỡ và cộng
tác của các đồng nghiệp cùng cơ quan nơi tôi công tác.Tôi xin cảm ơn ban
lãnh đạo và các đồng nghiệp đã hỗ trợ và cung cấp thông tin cho tôi hoàn
thành luận văn. Tôi cũng xin cảm ơn sự động viên giúp đỡ của bạn bè, gia
đình đã giúp tôi thực hiện luận văn này.
Thái Nguyên, tháng 8 năm 2019
Tác giả luận văn

Đoàn Minh Phương

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




iii

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii

MỤC LỤC ................................................................................................................ iii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT................................................................................. vii
DANH MỤC BẢNG BIỂU ................................................................................... viii
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ ..............................................................................x
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1

1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................... 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 3
4. Những đóng góp mới của đề tài .................................................................... 3
5. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 3
Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP ......................................................................5

1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.................. 5
1.1.1. Các khái niệm chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp .................. 5
1.1.2. Sự cần thiết nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .. 8
1.1.3 Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ....... 9
1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp .............................................................................................................. 16
1.2. Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp hóa chất mỏ ......................................................................................... 19
1.2.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại một số công ty
hóa chất mỏ ..................................................................................................... 20
1.2.2. Bài học kinh nghiệm rút ra về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đối
với công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc .............................................. 22
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN

iv
Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................................24

2.1. Các câu hỏi nghiên cứu ............................................................................ 24
2.2. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................... 24
2.2.1. Khung phân tích của luận văn ............................................................... 24
2.2.2. Phương pháp chọn điểm nghiên cứu ..................................................... 25
2.2.3 Phương pháp thu thập thông tin ............................................................. 25
2.2.4. Phương pháp tổng hợp thông tin ........................................................... 28
2.2.5. Phương pháp phân tích thông tin .......................................................... 28
2.3 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu .................................................................... 29
2.3.1 Nhóm chỉ tiêu phản ánh kết quả hoạt động kinh doanh tại công ty....... 29
2.3.2. Nhóm chỉ tiêu phản ánh thực trạng về đặc điểm của nguồn nhân lực tại
công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc .................................................... 29
2.3.3. Nhóm chỉ tiêu đo lường chất lượng nguồn nhân lực tại công ty .......... 29
Chương 3 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY CÔNG NGHIỆP HÓA CHẤT MỎ VIỆT BẮC.............................................31

3.1. Giới thiệu khái quát về công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc ....... 31
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty công nghiệp hóa chất mỏ
Việt Bắc ........................................................................................................... 31
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc 32
3.1.3 Cơ cấu tổ chức của công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc ........... 33
3.1.4. Tình hình hoạt động của công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc .. 35
3.1.5 Đặc điểm của nguồn nhân lực tại công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt
Bắc ................................................................................................................... 37
3.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại công ty công nghiệp hóa chất
mỏ Việt Bắc..................................................................................................... 45
3.2.1. Hoạt động hoạch định nguồn nhân lực tại công ty công nghiệp hóa chất

mỏ Việt Bắc..................................................................................................... 45
3.2.2 Hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty công nghiệp hóa chất
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




v

mỏ Việt Bắc..................................................................................................... 48
3.2.3 Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực tại công ty
công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc ................................................................. 54
3.2.4 Hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe nguồn nhân lực tại công ty
công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc ................................................................. 59
3.2.5 Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại công ty công nghiệp hóa chất
mỏ Việt Bắc..................................................................................................... 62
3.3 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
tại công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc ............................................... 64
3.3.1 Các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực tại công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc ......................................... 64
3.3.2 Các yếu tố bên trong ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực tại công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc ......................................... 66
3.4. Đánh giá chung về thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc .................................................... 69
3.4.1. Những thành tựu và hạn chế về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc .................................................... 69
3.4.2. Nguyên nhân hạn chế ............................................................................ 71
Chương 4 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CÔNG NGHIỆP HÓA CHẤT MỎ VIỆT BẮC .......................73

4.1. Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty công
nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc .......................................................................... 73
4.1.1. Phương hướng phát triển chung của công ty công nghiệp hóa chất mỏ
Việt Bắc ........................................................................................................... 73
4.1.2. Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty công
nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc .......................................................................... 75
4.2. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty công nghiệp
hóa chất mỏ Việt Bắc ...................................................................................... 76
4.2.1 Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty công nghiệp hóa
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




vi

chất mỏ Việt Bắc ............................................................................................. 76
4.2.2 Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn
nhân lực tại công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc ................................ 77
4.2.3 Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại
công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc .................................................... 79
4.2.4 Một số giải pháp khác ............................................................................ 80
4.3 Kiến nghị ................................................................................................... 81
KẾT LUẬN ..............................................................................................................83
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................84
PHỤ LỤC .................................................................................................................86

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN

vii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

NNL

Nguồn nhân lực

CLNNL

Chất lượng nguồn nhân lực

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

KQ

Kết quả

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN

viii

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 3.1: Doanh thu của công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc từ năm
2016 - 2018 ..................................................................................... 36
Bảng 3.2: Số lượng nguồn nhân lực của công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt
Bắc từ năm 2016 – 2018 ................................................................. 37
Bảng 3.3: Thống kê tình hình sức khỏe của người lao động tại công ty công
nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc từ năm 2016 - 2018 ......................... 40
Bảng 3.4: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn tại công ty công nghiệp
hóa chất mỏ Việt Bắc từ năm 2016 – 2018..................................... 42
Bảng 3.5: Vi phạm phẩm chất đạo đức của CBCNV Công ty công nghiệp hóa
chất mỏ Việt Bắc từ năm 2016 - 2018 ............................................ 44
Bảng 3.6 Nhu cầu lao động đến năm 2025 tại công ty công nghiệp hóa chất
mỏ Việt Bắc .................................................................................... 45
Bảng 3.7: Kết quả khảo sát công tác hoạch định nguồn nhân lực tại công ty
công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc ................................................. 46
Bảng 3.8 Số lượng hồ sơ đăng ký tuyển dụng tại công ty công nghiệp hóa chất
mỏ Việt Bắc giai đoạn 2016 – 2018 ............................................... 48
Bảng 3.9: Phân cấp trách nhiệm trong hoạt động tuyển dụng tại công ty công
nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc .......................................................... 52
Bảng 3.10: Mô tả công việc và yêu cầu đối với các vị trí tuyển dụng............ 52
Bảng 3.11: Kết quả khảo sát về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công
ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc ............................................. 53
Bảng 3.12: Chi phí đào tạo nguồn nhân lực của công ty công nghiệp hóa chất
mỏ Việt Bắc .................................................................................... 56
Bảng 3.13: Thống kê các khóa học đào tạo của công ty công nghiệp hóa chất
mỏ Việt Bắc .................................................................................... 56
Bảng 3.14: Kết quả khảo sát hoạt động đào tạo, bồi dưỡng và phát triển của

công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc .................................... 57
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




ix

Bảng 3.15: Kết quả khảo sát về công tác chăm sóc và bảo vệ sức khỏe tại
công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc. ................................... 61
Bảng 3.16 Kết quả đánh giá thực hiện công việc của CBCNV công ty công
nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc giai đoạn 2016 – 2018 ..................... 62
Bảng 3.17: Kết quả khảo sát về đánh giá chất lượng NNL tại công ty công
nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc .......................................................... 63

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




x

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Sơ đồ 2.1. Khung phân tích của luận văn ...................................................... 24
Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức của công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc ... 34
Sơ đồ 3.2 Quy trình tuyển dụng tại công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc
......................................................................................................... 50

Biểu đồ 3.1: Doanh thu của công ty công nghiệp hóa chất mỏ từ năm 2016 2018 ................................................................................................. 36
Biểu đồ 3.2: Tổng số lao động của công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc

từ năm 2016 – 2018 ........................................................................ 38
Biểu đồ 3.3: Cơ cấu giới tính của công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc
năm 2018 ......................................................................................... 38
Biểu đồ số 3.4: Cơ cấu độ tuổi của công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc
năm 2018 ......................................................................................... 39
Biểu đồ 3.5: Tình hình sức khỏe của người lao động công ty công nghiệp hóa
chất mỏ Việt Bắc năm 2016 – 2018................................................ 41

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong quá trình hội nhập phát triển Việt Nam đang trở thành một trong
những mắt xích quan trọng của mạng lưới liên kết kinh tế rộng lớn với tất cả
các trung tâm và các nền kinh tế hàng đầu thế giới. Việc hội nhập kinh tế là
điều kiện thuận lợi phát triển thị trường lao động Việt Nam, hoàn thiện quá
trình đào tạo và nâng cao nguồn lực lao động bởi Đảng và Nhà nước cũng đã
xác định các chủ trương, chỉ đạo cụ thể để phát huy ưu thế khắc phục hạn chế
hướng đến nguồn nhân lực chất lượng cao, nhân lực trình độ cao đáp ứng yêu
cầu hội nhập. Tuy nhiên những yếu kém, bất cập của nguồn nhân lực trong
nước được bộc lộ rõ hơn và nếu không được xử lý kịp thời và thỏa đáng sẽ
làm gia tăng nguy cơ tụt hậu của nước ta so với các nước trong khu vực nói
riêng và các nước trên thế giới nói chung.
Thái Nguyên là một trung tâm về giáo dục, đào tạo nguồn nhân lực lớn
thứ ba của cả nước, nằm liền kề phía bắc thủ đô Hà Nội với tổng diện tích tự

nhiên 3.533 km2, dân số trên 1,2 triệu người, mỗi năm có từ 15 đến 16 nghìn
người bước vào tuổi lao động. Những năm gần đây Thái Nguyên được xem là
điểm sáng của khu vực trung du, miền núi phía Bắc với tốc độ tăng trưởng
kinh tế mạnh mẽ cũng như việc thu hút vốn đầu tư FDI thuộc top đầu các tỉnh,
thành phố Việt Nam. Tuy nhiên với môi trường làm việc trong các doanh
nghiệp quy mô công nghệ cao đòi hỏi chất lượng đầu vào lao động ngày càng
khắt khe nên việc ung ứng lao động cho các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh
vẫn là một bài toán lớn cho tỉnh Thái Nguyên.
Nguồn nhân lực là thứ tài sản quý giá đem đến sự thành công của mỗi
tổ chức nói chung và của Công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc nói riêng
Để nguồn nhân lực phát huy tối đa năng lực của mình các nhà quản lý, lãnh
đạo của công ty phải giải quyết được những vấn đề đạt ra trong hoạt động
quản trị nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực hiện có trong công ty .
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




2

Sau hơn 20 năm phát triển đội ngũ nguồn nhân lực của công ty đã có phát
triển cả về số lượng và chất lượng nhưng bên cạnh đó vẫn còn tồn tại một số
bất cập. Trong quá trình hội nhập và cạnh tranh ngày càng khốc liệt trong
ngành vật liệu nổ công nghiệp buộc công ty phải có bước chuyển mình thỏa
mãn những yêu cầu ngày càng cao của thị trường. Đứng trước thực trạng trên
buộc công ty phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng sự phát
triển bền vững. Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng thông qua việc đổi
mới sáng tạo, nâng cao năng suất lao động, ứng dụng và làm chủ công nghệ
sản xuất mới, nâng cao chất lượng cung ứng dịch vụ. Một trong những vấn đề
sống còn hiện nay công ty đang gặp phải và cần có những giải pháp tích cực

đó là nguồn nhân lực. Làm thế nào để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực,
đâu là những giải pháp mà công ty cần hướng tới. Chính vì vậy tác giả thực
hiện nghiên cứu đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty
công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc” làm luận văn thạc sỹ.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Đề tài nghiên cứu đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại
công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc, đề xuất một số giải pháp chủ yếu
nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty công nghiệp hóa chất
mỏ Việt Bắc, góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh của công ty, tăng vị thế
cạnh tranh của công ty trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn
nhân lực tại doanh nghiệp
- Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại công ty công
nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc
- Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty công
nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




3

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là chất lượng nguồn nhân lực của cán
bộ người lao động trong công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc
3.2. Phạm vi nghiên cứu

- Về phạm vi không gian: Đề tài nghiên cứu tại công ty công nghiệp
hóa chất mỏ Việt Bắc
- Về phạm vi thời gian: Đề tài nghiên cứu từ năm 2016 - 2018
- Về phạm vi nội dung: chất lượng nguồn nhân lực tại công ty công
nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc
4. Những đóng góp mới của đề tài
Luận văn là công trình khoa học có ý nghĩa lý luận và thực tiễn thiết
thực, là tài liệu giúp công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc quy hoạch và kế
hoạch nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đến năm 2025 có cơ sở khoa học.
Phân tích đúng và khách quan hiện trạng chất lượng nguồn nhân lực tại
công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc
Đưa ra những phương hướng và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực tại công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc
Luận văn nghiên cứu khá toàn diện và có hệ thống, những giải pháp chủ
yếu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty công nghiệp hóa
chất mỏ Việt Bắc, có ý nghĩa thiết thực cho quá trình nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực tại công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc và đối với các
công ty khác có điều kiện tương tự.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo
luận văn được chia làm 4 chương.
Chương 1. Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực tại
doanh nghiệp
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




4

Chương 2. Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại công ty công
nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc
Chương 4. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty
công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




5

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP
1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
1.1.1. Các khái niệm chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
1.1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Một quốc gia nói chung một tổ chức, doanh nghiệp nói riêng muốn tồn
tại và phát triển bền vững thì yếu tố nào là quan trọng nhất, những yếu tố về
nguồn lực tài chính hay nguồn lực về khoa học công nghệ thông tin hay yếu tố
cơ sở vật chất kỹ thuật… muốn phát triển buộc quốc gia, tổ chức cần có sự
phối kết hợp các yếu tố với nhau trong đó quốc gia, tổ chức đó phải chú ý đến
yếu tố rất đặc biệt và đóng vai trò rất quan trọng đó là yếu tố con người. Như
Nhật Bản là một quốc gia nghèo nàn về tài nguyên nhưng họ lại tạo ra một nền
kinh tế “thần kỳ Nhật Bản” trong một khoảng thời gian ngắn. Khi nhắc đến
Nhật Bản không thể không nhắc đến con người – những con người làm nên sự
thần kỳ đó với lực lượng lao động kỷ luật, năng động, sáng tạo khiến cả thế
giới đều ngã mũ kính phục. Chính vì vậy, làm thế nào để nâng cao, phát triển

nguồn nhân lực là một đòi hỏi cấp thiết không chỉ riêng một quốc gia mà của
tất cả các nước trên thế giới trong đó Việt Nam không nằm ngoài ngoại lệ.
Thuật ngữ nguồn nhân lực được đề cập vào thập niên 80 của thế kỷ XX
cho đến nay có rất nhiều quan điểm khác nhau.
Theo Liên hợp quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ
năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự
phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” (WB.World Development
Indicators.London, 2000). Quan điểm này đi sâu đề cập đến chất lượng của
nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm kiến thức chuyên môn, các kinh
nghiệm, tính sáng tạo của con người trong tổ chức.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




6

Nguồn nhân lực chính là nguồn lực con người, đây là nguồn lực vô
cùng quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp. Do vậy nguồn nhân lực không chỉ
giới hạn là lực lượng lao động mà là tất cả các tiềm năng cần có của lực lượng
lao động trong tổ chức và bản thân người lao động nói riêng.
Theo quan điểm của PGS.TS Nguyễn Tiệp (2008) “Nguồn nhân lực
bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động” (Nguyễn Tiệp, 2008) theo
quan điểm này mọi dân cư có khả năng tham gia lao động thì đều được coi là
nguồn nhân lực.
Có hai nghĩa hiểu về nguồn nhân lực nếu theo nghĩa rộng thì nguồn
nhân lực được hiểu là lực lượng cung cấp sức lao động và sự phát triển cho
toàn xã hội còn theo nghĩa hẹp nguồn nhân lực được hiểu là nhóm dân cư
trong độ tuổi lao động có trình độ tay nghề, các kỹ năng cần thiết và có khả
năng tham gia vào quá trình lao động.

1.1.1.2. Khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực
Mỗi loại nhân lực là một sản phẩm vô hình, đặc thù. Do đó, muốn đánh
giá chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức nói chung, chất lượng của nguồn
nhân lực của công ty trong ngành vật liệu nổ công nghiệp nói riêng cần có
nhiều cách đánh giá, tiếp cận khác nhau từ đó tổng hợp lại nhằm xác định chất
lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Theo GS.TS Đỗ Văn Phức (2010), chất lượng nguồn nhân lực của một
tổ chức cần được xem xét tổng hợp trên 3 mặt cụ thể như sau:
+ Chất lượng được đào tạo chuyên môn
+ Chất lượng công tác
+ Hiệu quả hoạt động
Theo một khía cạnh khác, PGS.TS Mai Quốc Chánh, TS. Trần Xuân
Cầu (2008) thì “Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn
nhân lực thể hiện mỗi quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn
nhân lực” (Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu, 2008) điều đó cho thấy chất
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




7

lượng nguồn nhân lực có sự gắn kết chặt chẽ các mối quan hệ cấu thành bên
trong mỗi tổ chức, doanh nghiệp.
Theo PGS.TS Nguyễn Tiệp (2008) thì “ Chất lượng nguồn nhân lực là
trạng thái nhất định của nguồn nhân lực, là tố chất, bản chất bên trong của
nguồn nhân lực, nó luôn có sự vận động và phản ánh trình độ phát triển kinh
tế - xã hội cũng như mức sống, dân trí của dân cư” (Nguyễn Tiệp, 2008).
Theo đó chất lượng NNL được hiện rõ trong bản chất nội tại của lực lượng
lao động đó là sức khỏe, là trình độ văn hóa, là trình độ chuyên môn tay nghề,

là khả năng tư duy sáng tạo, khả năng thích ứng, phẩm chất đạo đức hay mức
độ đáp ứng nhu cầu cá nhân của người lao động trong tổ chức.
Hay theo tác giả Vũ Hồng Liên (2013) “Chất lượng nguồn nhân lực là
toàn bộ năng lực của lực lượng lao động được biểu hiện thông qua ba mặt:
thể lực, trí lực, tinh thần. Ba mặt này có quan hệ chặt chẽ với nhau cấu thành
chất lượng nguồn nhân lực” (Vũ Hồng Liên, 2013). Ba mặt cụ thể về thể lực,
trí lực và tâm lực tạo nên mối quan hệ gắn kết với nhau thể hiện chất lượng
của NNL trong tổ chức.
Mặc dù có nhiều cách hiểu khác nhau về chất lượng NNL nhưng tựu
chung lại thì chất lượng NNL là một khái niệm tổng hợp với những nội dung
cơ bản đó là trạng thái thể lực, đó là trí lực và bao gồm cả tâm lực.
1.1.1.3 Khái niệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Nâng cao chất lượng NNL làm gia tăng giá trị của lực lượng lao động
trong tổ chức thông qua hoạt động hoạch định nguồn nhân lực nhằm tìm kiếm
người lao động có trình độ chuyên môn.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức là việc đáp ứng yêu
cầu đủ về số lượng lao động tuyển dụng đảm bảo về trình độ chất lượng
nguồn nhân lực nhằm đạt được các mục tiêu cụ thể của tổ chức.
Hay tăng giá trị con người về chuyên môn nghiệp vụ, hoạt động chăm
sóc sức khỏe tinh thần, công tác đánh giá kết quả hoạt động trong công việc
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




8

giúp họ trở thành người lao động có năng lực có trình độ và phẩm chất mới
cao hơn, tốt đẹp hơn nhằm phục vụ cho mục đích của tổ chức.
Nâng cao chất lượng NNL trong tổ chức bằng việc có những chính sách

phát triển, hoạch định NNL một cách phù hợp giúp người lao động để hoàn
thành được mọi mục tiêu của tổ chức và cho chính cá nhân người lao động.
Do đó theo tác giả nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chính là sự
vượt trội, đi lên theo chiều hướng tích cực về các thuộc tính bản chất của
nguồn nhân lực thông qua công tác hoạch định, công tác tuyển dụng, công
tácđào tạo, bồi dưỡng, công tác chăm sóc sức khỏe hay công tác đánh giá kết
quả nguồn nhân lực từ đó nâng cao về trình độ chuyên môn, kỹ năng cũng
như tinh thần của người lao động đang làm việc tại doanh nghiệp.
1.1.2. Sự cần thiết nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
Sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp chịu tác động của nhiều nhân tố
khác nhau nhưng một trong những nhân tố đóng vai trò quan trọng phải kể
đến đó là nguồn nhân lực – vai trò của con người trong doanh nghiệp yếu tố
thúc đẩy sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Quá trình cạnh tranh ngày càng
gay gắt doanh nghiệp nào nắm được trong tay đội ngũ người lao động chất
xám vừa có trí tuệ khả năng tư duy sáng tạo, có tri thức sâu rộng, vừa hiểu
biết rộng, có tầm nhìn bao quát nhiều lĩnh vực khác nhau thì đó là lợi thế
vững chắc của doanh nghiệp so với các đối thủ cạnh tranh trên thị trường.
Các doanh nghiệp đều có sự phong phú và đa dạng về các nguồn lực, tuy
nhiên nếu không sử dụng hợp lý dẫn đến các nguồn lực dần cạn kiệt nhưng có
một nguồn lực là tồn tại vĩnh viễn và phát triển không ngừng đó chính là
nguồn lực con người một nguồn lực không thể thay thế đảm bảo cho sự phát
triển lâu dài của doanh nghiệp.
Sự phát triển nhanh như vũ bão của khoa học công nghệ len lỏi vào khắp
các lĩnh vực của đời sống xã hội đặc biệt trong quá trình toàn cầu hóa như
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN

9

hiện nay đây là điều kiện thuận lợi và cơ hội rất tốt cho các doanh nghiệp
trong quá trình hợp tác giải quyết những khó khăn về vốn tài chính, hay các
yếu tố về công nghệ kỹ thuật nhưng muốn phát triển bền vững buộc doanh
nghiệp phải đẩy mạnh phát triển xây dựng đội ngũ nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực đã khẳng định được vai trò quan trọng của mình và ngày
càng được chú trọng của mỗi quốc gia, mỗi tổ chức, doanh nghiệp. Nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực là việc làm cấp bách giúp doanh nghiệp nâng cao
năng lực cạnh tranh của mình trên thị trường đặc biệt trong bối cảnh toàn cầu
hóa hiện nay.
1.1.3 Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.3.1 Công tác hoạch định nguồn nhân lực
Nhằm đảm bảo nguồn nhân lực phục vụ cho các hoạt động của doanh
nghiệp như xác định vị trí công việc, sắp xếp đúng người, thời điểm cần thiết,
đảm bảo đủ về số lượng lao động… thì công tác hoạch định nguồn nhân lực
có vai trò giúp doanh nghiệp xác định được nhu cầu nguồn nhân lực cần thiết
của doanh nghiệp tạo được thế chủ động của doanh nghiệp trước những biến
động về nhân sự từ đó có biện pháp điều chỉnh thích hợp. Nội dung của công
tác hoạch định nguồn nhân lực bao gồm:
+ Phân tích mục tiêu phát triển doanh nghiệp
Căn cứ vào nhu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp vào
chiến lược và chính sách của công ty mà đáp ứng về nhu cầu nhân lực. Khi
doanh nghiệp mở rộng quy mô sản xuất hoặc thực hiện các dự án lớn thì dự
báo về nguồn nhân lực sẽ gia tăng và ngược lại khi doanh nghiệp thu hẹp sản
xuất – kinh doanh thì nhu cầu về nhân lực sẽ giảm đi. Với sự biến động khó
lường của nền kinh tế thị trường buộc doanh nghiệp cần có những dự báo về
hoạt động sản xuất kinh doanh qua đó công tác hoạch định nguồn nhân lực
cũng phải có những bắt kịp được sự thay đổi đó.
+ Dự báo cầu nhân lực

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




10

Từ dự báo về tình hình hoạt động của doanh nghiệp trong thời gian tương
lai ngắn, trung và dài hạn mà có dự báo về cầu nhân lực cho phù hợp. Căn cứ
vào khối lượng công việc và hiệu suất làm việc của mỗi lao động sau đó phân
tích các yếu tố ảnh hưởng. Sử dụng các phương pháp như phương pháp dự
đoán của chuyên gia, phương pháp xác định xu hướng, phương pháp hồi quy
tuyến tính đơn nhất hay theo phương pháp đơn vị, phân tích tương quan.
+ Dự báo cung nhân lực
Bao gồm hai nguồn cung nhân lực:
Một là nguồn cung trong nội bộ doanh nghiệp để xác định nguồn cung
này cần nắm rõ chức danh nhân sự đã, đang và hiện có của doanh nghiệp
thông qua hồ sơ cá nhân của người lao động.
Hai là nguồn cung lao động bên ngoài đây là nguồn cung vô cùng rộng
lớn nguồn cung bên ngoài có thể từ các trường học, từ thị trường lao động
trên địa bàn, ngoài tỉnh, từ đối thủ cạnh tranh, hoặc người nước ngoài.
+ Cân đối cung – cầu nhân lực
Xác định được tình trạng thực tế về nguồn nhân lực hiện có và nguồn lực
sử dụng của doanh nghiệp là thông tin quan trọng để doanh nghiệp làm căn cứ
xác định về cầu nhân lực cũng như đảm bảo nguồn cung cấp nhân lực trong
thời gian ngắn, trung và dài hạn.
Khi xảy ra hiện tượng cung không đáp ứng về cầu thì doanh nghiệp cần
duy trì đảm bảo nguồn nhân lực hiện có đồng thời cần có thêm lao động để
lấp trống chỗ thiếu hụt do vậy doanh nghiệp cần phải tuyển dụng lao động
hoặc tuyển dụng lao động thời vụ cần có chính sách về thúc đẩy năng suất

phúc lợi lao động.
Trong trường hợp cung vượt quá cầu bài toàn đặt ra cho doanh nghiệp
cần giải quyết lực lượng lao động dư thừa nhưng vẫn đảm bảo được tính hợp
lý, hợp pháp. Những biện pháp mà doanh nghiệp cần làm là cắt giảm lao
động, giảm giờ làm việc, bố trí san sẻ công việc cho nhau hoặc nghỉ không
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




11

lương… Khi xử lý doanh nghiệp cần phải đảm bảo duy trì được thái độ tốt
đẹp khi chấm dứt và sự yên tâm cho người lao động ở lại.
Trường hợp vừa thừa – vừa thiếu nhân lực đây là thực trạng chung của
đa số các doanh nghiệp khi đó doanh nghiệp cần phải đào tạo lại, thuyên
chuyển các vị trí công tác giúp người lao động có thể làm được nhiều vị trí
khác nhau.
1.1.3.2 Hoàn thiện công tác tuyển dụng
Thông qua tuyển dụng nhân sự là điều kiện thuận lợi để doanh nghiệp
tìm kiếm được người phù hợp có trình độ, khả năng tư duy, sự yêu thích công
việc. Đồng thời đưa tên tuổi của doanh nghiệp đến nhiều người biết đến. Bởi
vậy công tác tuyển dụng bao gồm:
+ Chuẩn bị tuyển dụng nhân lực
Để thực hiện tuyển dụng nhân lực cần làm tốt ở khâu chuẩn bị tuyển
dụng thông qua công tác hoạch định nguồn nhân lực để xác định nhu cầu lao
động, số lượng người tuyển dụng từ đó xây dựng kế hoạch tuyển dụng như số
lượng tuyển dụng là bao nhiêu? Số lượng cụ thể cho từng bộ phận? Trình độ
chuyên môn? Kỹ năng cần thiết? Phạm vi tuyển dụng? Thời gian nộp hồ sơ?
Thời gian tuyển dụng? Hình thức thi tuyển?... Để đánh giá được các ứng viên

cần thành lập hội đồng tuyển dụng, số lượng thành viên của hội đồng, chức
danh của từng người, đây là bộ phận rất quan trọng, điều hành hướng dẫn
trong suốt quá trình tuyển dụng.
+ Tuyển mộ nhân lực
Với những cách tuyên truyền khác nhau nhằm thu hút các nguồn lực
tuyển mộ cả bên trong và bên ngoài doanh nghiệp. Khi thực hiện tuyển mộ thì
số lượng các ứng viên sẽ nhiều hơn số lượng lao động cần tuyển điều đó giúp
doanh nghiệp tìm ra được những ứng viên xuất sắc nhất, giỏi nhất. Trong quá
trình tuyển mộ sẽ tìm được những người có phẩm chất đạo đức, có chuyên
môn, kinh nghiệm và sức khỏe. Cần đánh giá quá trình tuyển mộ như số
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




12

lượng ứng viên có đáp ứng yêu cầu không? Kinh phí cho quá trình tuyển mộ
là bao nhiêu?
+ Tuyển chọn nhân lực
Đây là giai đoạn quan trọng nhất, bắt đầu quá trình tiếp xúc với các ứng
viên khi nộp hồ sơ để có những đánh giá sơ bộ ban đầu về đối tượng tuyển
chọn của doanh nghiệp như phong thái, hành vi, cử chỉ ra sao. Bước tiếp theo
thực hiện phỏng vấn sơ bộ trong giai đoạn này các ứng viên sẽ được hỏi
những câu hỏi nhằm xác định tố chất và sự phù hợp với công việc đồng thời
loại bỏ những ứng viên không đạt yêu cầu. Với những ứng viên vượt qua
vòng phỏng vấn sơ bộ tiếp tục qua vòng phỏng vấn trực tiếp hoặc qua hình
thức thi viết, vấn đáp, trắc nghiệm hoặc thi thực hành nghề. Tùy thuộc vào
từng vị trí công việc mà có các hình thức thi thích hợp. Đối với trường hợp
phỏng vấn trực tiếp các ứng viên sẽ trả lời nhanh hoặc hỏi các câu hỏi liên

quan đến hội đồng thi tuyển về hoạt động của công ty hoặc vị trí công việc
mình đang ứng tuyển. Đối với thi viết có thể thi tiếng anh, thi tin học và thi
môn chuyên ngành thời gian sẽ khác nhau ở các môn. Đối với thi thực hành
nghề các ứng viên phải trực tiếp tham gia vào hoạt động vận hành máy móc,
dây chuyền hoặc tạo ra các sản phẩm trong khoảng thời gian quy định. Từ kết
quả thu được hội đồng tuyển dụng sẽ thống nhất và đưa ra quyết định tuyển
dụng hay loại bỏ ứng viên. Khi các ứng viên được tuyển dụng sẽ có hợp đồng
ký kết thực hiện với người đứng đầu của công ty. Hợp đồng lao động sẽ ghi rõ
quyền lợi và nghĩa vụ của doanh nghiệp của người lao động khi đó những
quan tâm của người lao động về chế độ lương thưởng? Công việc như thế
nào? Hay các chế độ bảo hiểm?....
+ Hội nhập nhân viên mới
Người lao động mới được tuyển vào còn có nhiều bỡ ngỡ với môi trường
làm việc mới bởi vậy việc hội nhập nhân viên sẽ giúp họ dễ dàng thích nghi
với công việc, với môi trường, làm quen với các đồng nghiệp, hiểu rõ được
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




13

chi tiết công việc, mục tiêu sứ mệnh, nội quy quy định của công ty mình
nhằm tránh những sai sót đồng thời tiết kiệm thời gian khi tiếp nhận một công
việc mới. Qua đó lãnh đạo doanh nghiệp sẽ có những đánh giá về khả năng
thích ứng của người lao động từ đó có kế hoạch cho hoạt động đào tạo và phát
triển nhân lực trong tương lai.
1.1.3.3 Công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân lực
Làm thế nào để người lao động có thể nâng cao tay nghề, nâng cao trình
độ kỹ năng của mình, thích nghi được với những thay đổi của doanh nghiệp

buộc công tác đào tạo, bồi dưỡng đóng vai trò rất quan trọng. Mọi tổ chức,
doanh nghiệp đều phải thực hiện hoạt động này mới có thể tồn tại và phát
triển trong thời đại khoa học kỹ thuật ngày càng phát triển. Để thực hiện tốt
công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển cần tuân thủ những nội dung sau:
+ Xác định mục tiêu đào tạo
Nhằm tránh lãng phí về kinh phí, thời gian buộc doanh nghiệp phả trả lời
được những câu hỏi như số lượng lao động cần đào tạo? Bộ phận nào cần đào
tạo? Đào tạo nội dung gì cho người lao động? Đối tượng giảng dạy là ai? Khi
đó bản thân doanh nghiệp phải nắm được thực trạng trình độ lao động của
toàn doanh nghiệp căn cứ vào hồ sơ lưu trữ của từng cá nhân, từng bộ phận
đồng thời xem xét đến khả năng hoàn thành công việc của họ để tìm ra những
lỗ hổng chuyên môn, tay nghề cho người lao động.
+ Xác định đối tượng đào tạo
Do kinh phí trong quá trình đào tạo bồi dưỡng và phát triển của doanh
nghiệp tương đối lớn buộc doanh nghiệp phải cân nhắc đến đối tượng đào tạo
là ai? Có phải tất cả người lao động thiếu các kỹ năng đều được đào tạo hay
hằng năm chỉ đạo tạo một bộ phận nhỏ? Việc xác định đối tượng đào tạo rất
quan trọng cần được căn cứ vào nhu cầu vào động cơ đào tạo của họ.
+ Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Câu hỏi đặt ra đối với doanh nghiệp sau khi xác định rõ mục tiêu, đối
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN