Giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại công ty cổ phần quản lý và xây dựng đường bộ phú yên

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

---------------

NGUYỄN HỒNG TUẤN

GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN QUẢN LÝ VÀ XÂY DỰNG ĐƢỜNG
BỘ PHÚ YÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. HCM, Năm 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

---------------

NGUYỄN HỒNG TUẤN

GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN QUẢN LÝ VÀ XÂY DỰNG ĐƢỜNG
BỘ PHÚ YÊN

Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
(Hướng ứng dụng)

Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. HOÀNG LÂM TỊNH

TP. HCM, Năm 2019


LỜI CAM ĐOAN
Tôi tên là Nguyễn Hồng Tuấn, học viên khóa 27 ngành Quản trị kinh doanh
trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh.
Tôi xin cam đoan luận văn “Giải Pháp Nâng Cao Động Lực Làm Việc Của
Nhân Viên Văn Phòng Tại Công Ty Cổ Phần Quản Lý Và Xây Dựng Đường Bộ
Phú Yên” là do chính bản thân tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của TS.
Hoàng Lâm Tịnh, không sao chép từ bất cứ nghiên cứu nào khác, các số liệu khảo
sát và phân tích là hoàn toàn trung thực.

Tp. Hồ Chí Minh, ngày

tháng

Tác giả

Nguyễn Hồng Tuấn

năm


MỤC LỤC

.

TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
.

.

MỤC LỤC
.

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
.

.

DANH MỤC CÁC BẢNG
.

.

DANH MỤC CÁC ĐỒ THỊ, HÌNH VẼ
.

.

TÓM TẮT
.

ABSTRACT

MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài .............................................................................................1
2. Mục tiêu đề tài .................................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu.................................................................................3
5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài.............................................................................3
6. Kết cấu của luận văn .......................................................................................4
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT, MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ........................5
1.1 Cơ sở lý thuyết ..................................................................................................5
1.1.1. Khái niệm động lực làm việc và vai trò của động lực làm việc ................5
1.1.2. Các học thuyết về động lực làm việc ........................................................7
1.1.3. Các nghiên cứu khoa học trước đây về động lực làm việc .....................12
1.2. Mô hình và thang đo đề xuất cho nghiên cứu ................................................15
1.2.1. Quy trình nghiên cứu ..............................................................................15
1.2.2. Mô hình và thang đo đề xuất cho nghiên cứu .........................................17


CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
VĂN PHÕNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢN LÝ VÀ XÂY DỰNG
ĐƢỜNG BỘ PHÚ YÊN ..........................................................................................22
2.1. Giới thiệu về Công ty Cổ Phần Quản Lý Và Xây Dựng Đường Bộ Phú Yên
...............................................................................................................................22
2.1.1. Tên và địa chỉ giao dịch, lĩnh vực hoạt động ..........................................22
2.1.2. Cơ cấu tổ chức.........................................................................................22
2.1.3. Cơ cấu nhân sự và tình hình hoạt động kinh doanh ................................23
Tình hình hoạt động kinh doanh .......................................................................24
2.1.4. Giới thiệu Công Ty Cổ Phần Quản Lý và Sửa Chữa Đường Bộ Phú Yên
(đối thủ cạnh tranh) ...........................................................................................24
2.2. Kết quả nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại Công
Ty Cổ Phần Quản Lý Và Xây Dựng Đường Bộ Phú Yên ....................................24

2.2.1. Mô tả mẫu nghiên cứu.............................................................................24
2.2.2. Đánh giá độ tin cậy thang đo ..................................................................26
2.2.3. Phân tích nhân tố EFA ............................................................................27
2.2.4. Kiểm định hồi quy...................................................................................31
2.3. Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại Công
Ty Cổ Phần Quản Lý Và Xây Dựng Đường Bộ Phú Yên ....................................32
2.3.1. Phân tích thực trạng động lực làm việc của nhân viên văn phòng Công
Ty Cổ Phần Quản Lý Và Xây Dựng Đường Bộ Phú Yên thông qua kết quả đo
lường yếu tố động lực làm việc .........................................................................32
2.3.2. Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng
Công Ty Cổ Phần Quản Lý Và Xây Dựng Đường Bộ Phú Yên theo yếu tố Thu
nhập và Phúc lợi ................................................................................................33


2.3.3. Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng
Công Ty Cổ Phần Quản Lý Và Xây Dựng Đường Bộ Phú Yên theo yếu tố Cấp
trên trực tiếp ......................................................................................................38
2.3.4. Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng
Công Ty Cổ Phần Quản Lý Và Xây Dựng Đường Bộ Phú Yên theo yếu tố Bản
chất công việc ....................................................................................................42
2.3.5. Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng
Công Ty Cổ Phần Quản Lý Và Xây Dựng Đường Bộ Phú Yên theo yếu tố
Đồng nghiệp ......................................................................................................46
2.3.6. Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng
Công Ty Cổ Phần Quản Lý Và Xây Dựng Đường Bộ Phú Yên theo yếu tố
Thương hiệu và Văn hóa công ty ......................................................................49
2.3.7. Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng
Công Ty Cổ Phần Quản Lý Và Xây Dựng Đường Bộ Phú Yên theo yếu tố
Chính sách đãi ngộ ............................................................................................53
CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIÁI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO

NHÂN VIÊN VĂN PHÕNG CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢN LÝ VÀ XÂY
DỰNG ĐƢỜNG BỘ PHÖ YÊN GIAI ĐOẠN 2020-2025 ...................................58
3.1. Định hướng phát triển của Công Ty Cổ Phần Quản Lý Và Xây Dựng Đường
Bộ Phú Yên trong giai đoạn 2020-2025................................................................58
3.2. Mục tiêu và quan điểm xây dựng giải pháp ...................................................59
3.2.1. Mục tiêu xây dựng giải pháp ...................................................................59
3.2.2. Quan điểm xây dựng giải pháp ...............................................................59
3.3. Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên văn phòng thông
qua các yếu tố của mô hình nghiên cứu ................................................................59


3.3.1. Giải pháp nâng cao động lực làm việc thông qua yếu tố thu nhập và phúc
lợi ......................................................................................................................60
3.3.2. Giải pháp nâng cao động lực làm việc thông qua yếu tố lãnh đạo .........63
3.3.3. Giải pháp nâng cao động lực làm việc thông qua yếu tố bản chất công
việc ....................................................................................................................65
3.3.4. Giải pháp nâng cao động lực làm việc thông qua yếu tố đồng nghiệp ...68
3.3.5. Giải pháp nâng cao động lực làm việc thông qua yếu tố thương hiệu và
văn hóa công ty .................................................................................................70
3.3.6. Giải pháp nâng cao động lực làm việc thông qua yếu tố chính sách đãi
ngộ .....................................................................................................................71
KẾT LUẬN ..............................................................................................................75
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHẦN PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
.

.

Analysis Variance
Phân tích phương sai
Β
Hệ số hồi quy chuẩn hóa Beta
Bartlett’s test of sphericity
Bartlett’s
Kiểm định Bartlett
BTĐB
Công ty CP Quản Lý và Sửa Chữa Đường Bộ Phú Yên
Cronbach's Cronbach 's Alpha
Alpha
Hệ số kiểm định trong phân tích, đánh giá độ tin cậy của thang đo
ĐVT
Đơn vị tính
Exploratary Factor Analysis
EFA
Phương pháp phân tích nhân tố khám phá
Kaiser Mayer Olkin
KMO
Chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố
N
Kích thước mẫu khảo sát
QLĐBPY Công ty CP Quản Lý và Xây Dựng Đường Bộ Phú Yên
Adjusted R Square
R2
R bình phương hiệu chỉnh
Observed Significance level
Sig
Mức ý nghĩa quan sát

Statiscal Package for the Social Sciences
SPSS
Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội
STT
Số thứ tự
TC-HC
Tổ chức hành chính
TC-KT
Tài chính kế toán
Variance Inflation Factor
VIF
Hệ số phóng đại phương sai
ANOVA

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.


DANH MỤC CÁC BẢNG
.

Bảng 1: Tỷ lệ nghỉ việc qua các năm của nhân viên văn phòng .................................1
Bảng 1.1: Các nhân tố duy trì và động viên của F.Herzberg ......................................9
Bảng 2.1: Cơ cấu nhân sự tại công ty QLĐBPY ......................................................23
Bảng 2.2: Tình hình nhân sự công ty giai đoạn 2014-2018 ......................................24
Bảng 2.3: Kết quả kinh doanh của QLĐBPY giai đoạn 2016 – 2018 ......................24
Bảng 2.4: Mô tả mẫu nghiên cứu ..............................................................................25
Bảng 2.5: Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach’s alpha trong khảo sát chính thức
...................................................................................................................................26
Bảng 2.6: Kết quả phân tích EFA các biến độc lập ..................................................28
Bảng 2.7: Ma trận xoay nhân tố các biến độc lập .....................................................29
Bảng 2.8: Kết quả phân tích EFA biến phụ thuộc ....................................................30
Bảng 2.9: Kết quả phân tích tương quan ...................................................................31
Bảng 2.10: Kết quả phân tích hồi quy.......................................................................32
Bảng 2.11: Các tiêu thức đo lường động lực làm việc của nhân viên công ty
QLĐBPY và BTĐB ..................................................................................................33
Bảng 2.12: Các tiêu thức đo lường mức độ tạo động lực với yếu tố Thu nhập và
Phúc lợi tại QLĐBPY và BTĐB ...............................................................................34
Bảng 2.13: So sánh lương cơ bản..............................................................................35
Bảng 2.14: Chính sách phúc lợi trong 3 năm qua tại QLĐBPY ...............................35
Bảng 2.15: Bảng khảo sát thêm về nguyên nhân tác động lên động lực làm việc của
công ty QLĐBPY về Thu nhập và Phúc lợi ..............................................................36
Bảng 2.16: Các tiêu thức đo lường mức độ tạo động lực với yếu tố Cấp trên trực
tiếp tại QLĐBPY và BTĐB ......................................................................................39

Bảng 2.17: Bảng khảo sát thêm về nguyên nhân tác động lên động lực làm việc của
công ty QLĐBPY về yếu tố lãnh đạo .......................................................................40
Bảng 2.18: Các tiêu thức đo lường mức độ tạo động lực với yếu tố Bản chất công
việc tại QLĐBPY và BTĐB ......................................................................................42
Bảng 2.19: Chế độ làm việc hiện tại của công ty......................................................43
Bảng 2.20: Bảng khảo sát thêm về nguyên nhân tác động lên động lực làm việc của
công ty QLĐBPY về yếu tố bản chất công việc .......................................................44
Bảng 2.21: Các tiêu thức đo lường mức độ tạo động lực với yếu tố Đồng nghiệp tại
QLĐBPY và BTĐB ..................................................................................................46
Bảng 2.22: Bảng khảo sát thêm về nguyên nhân tác động lên động lực làm việc của
công ty QLĐBPY về yếu tố Đồng nghiệp ................................................................48
Bảng 2.23: Các tiêu thức đo lường mức độ tạo động lực với yếu tố Thương hiệu và
Văn hóa công ty tại QLĐBPY và BTĐB ..................................................................50
Bảng 2.24: Bảng khảo sát thêm về nguyên nhân tác động lên động lực làm việc của
công ty QLĐBPY về yếu tố Thương hiệu và Văn hóa .............................................51
Bảng 2.25: Các tiêu thức đo lường mức độ tạo động lực với yếu tố Chính sách đãi
ngộ tại QLĐBPY và BTĐB ......................................................................................53
Bảng 2.26: Các lớp đào tạo triển khai và kết quả đạt được ......................................54
Bảng 2.27: Bảng khảo sát thêm về nguyên nhân tác động lên động lực làm việc của
công ty QLĐBPY về yếu tố Chính sách đãi ngộ ......................................................55
Bảng 3.1: Kết quả đánh giá động lực làm việc theo chuyên gia ...............................60
Bảng 3.2: Đề xuất một số giải pháp theo chuyên gia ................................................60
Bảng 3.3: Các bước xây dựng KPI cho nhân viên ....................................................65
Bảng 3.4:Số ngày nghỉ bù dành cho nhân viên .........................................................72
Bảng 3.5: Mức khen thưởng đề xuất dành cho những sáng kiến ..............................72


Bảng 3.6: Các yêu cầu công việc của một số chức danh ..........................................73
Bảng 3.7: Các lớp đào tạo cần triển khai mỗi tháng .................................................74

Bảng 3.8: Các lớp đào tạo được đề xuất cho cán bộ quản lý ....................................74


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow ..........................................................................8
Hình 1.2: Thuyết kỳ vọng của Vroom ......................................................................11
Hình 1.3: Mô hình nghiên cứu được đề xuất từ thuyết hai nhân tố của Teck-Hong và
Waheed (Năm 2011) .................................................................................................13
Hình 1.4: Mô hình nghiên cứu của ShaemiBarzoki và các cộng sự (Năm 2012) .....13
Hình 1.5: Mô hình động viên nhân viên văn phòng ở TP. Cần Thơ (Năm 2011) ....14
Hình 1.6: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên các
doanh nghiệp tại TP. Hồ Chí Minh (Năm 2011).......................................................15
Hình 1.7: Quy. trình nghiên cứu của đề tài ...............................................................16
Hình 1.8: Mô hình đề xuất cho nghiên cứu nhân viên công ty QLĐBPY ................17
Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức ............................................................................................23
Hình 3.1: Mẫu to do list dành cho nhân viên ............................................................68


TÓM TẮT
.

a) Tiêu đề
Giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại Công ty
Cổ Phần Quản Lý và Xây Dựng Đường Bộ Phú Yên.
b) Tóm tắt
Lý do lựa chọn đề tài nghiên cứu: Tác giả chọn đề tài nghiên cứu này vì
nhận thấy công ty QLĐBPY đang gặp phải vấn đề trong việc tạo động lực làm việc
cho nhân viên. Cụ thể, nhân viên văn phòng tại công ty QLĐBPY trở nên thiếu
động lực làm việc. Nhân viên không còn nhiệt tình và cố gắng trong thực hiện công
việc, hay tệ hơn là luân chuyển công tác. Đề tài nghiên cứu giúp ban lãnh đạo công

ty đánh giá đúng thực trạng tạo động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại công
ty QLĐBPY, cũng như tìm ra những giải pháp thiết thực giúp nâng cao động lực
làm việc cho nhân viên.
Mục tiêu nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu vấn đề nâng cao động lực làm việc
cho nhân viên với chủ đề là “Giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên
văn phòng tại Công ty CP Quản Lý và Xây Dựng Đường Bộ Phú Yên”. Đề tài giúp
giải quyết vấn đề về thiếu động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại công ty
QLĐBPY trên cơ sở: xác định những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên văn phòng tại công ty QLĐBPY; phân tích, đo lường và đánh giá thực
trạng tạo động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại công ty QLĐBPY theo
từng yếu tố ảnh hưởng; đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc
của nhân viên văn phòng tại công ty QLĐBPY. Hiện tại, công ty QLĐBPY chưa có
nghiên cứu nào về động lực làm việc của nhân viên khối văn phòng được thực hiện.
Phương pháp nghiên cứu: Để giải quyết vấn đề nghiên cứu, tác giả đã tham
khảo những học thuyết và các mô hình nghiên cứu về tạo động lực làm việc trong
và ngoài nước. Trên cơ sở đó, tác giả đã lựa chọn một mô hình nghiên cứu về động
lực làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp đã được điều chỉnh và kiểm định
trong điều kiện kinh tế Việt Nam để kế thừa. Đồng thời, tác giả còn nghiên cứu định
tính về thực trạng tạo động lực làm việc tại công ty QLĐBPY nhằm xác định mô
“


hình nghiên cứu phù hợp với động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại công ty
QLĐBPY . Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính gồm: phương pháp 20
”

“

ý kiến, phỏng vấn tay đôi và thảo luận nhóm và nghiên cứu định lượng gồm: định
”

“

lượng sơ bộ với cỡ mẫu N=123 và định lượng chính thức với cỡ mẫu N=237 .
”

Kết quả nghiên cứu: Đề tài đã tìm thấy và xác định được 6 yếu tố độc lập
ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên với công ty QLĐBPY lần lượt theo
thứ tự mức độ ảnh hưởng giảm dần bao gồm: (1) Thu nhập và phúc lợi, (2) Cấp trên
trực tiếp, (3) Bản chất công việc, (4) Đồng nghiệp, (5) Thương hiệu và văn hóa
công ty; (6) Chính sách đãi ngộ. Kết quả nghiên cứu được tác giả sử dụng làm cơ sở
để phân tích, đo lường và đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc của nhân viên
văn phòng theo từng yếu tố ảnh hưởng. Sau khi phân tích thực trạng dựa trên kết
quả nghiên cứu tác giả tiến hành thực hiện phỏng vấn tìm các nguyên nhân và đề
xuất các nhóm giải pháp cụ thể và thiết thực theo từng yếu tố ảnh hưởng nhằm nâng
cao động lực làm việc của nhân viên với công ty QLĐBPY trong thời gian tới.
Kết luận: Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng về thực tiễn vì kết quả
“

”

nghiên cứu giúp xác định thang đo động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại
công ty QLĐBPY. Kết quả nghiên cứu sẽ là cơ sở khoa học khách quan giúp Ban
lãnh đạo công ty QLĐBPY đo lường những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của nhân viên văn phòng tại công ty nhằm đưa ra các giải pháp thiết thực giúp
nâng cao động lực làm việc cho nhân viên, tăng hiệu quả trong công việc. Trong
tương lai, công ty QLĐBPY có thể nghiên cứu thêm những yếu tố ảnh hưởng khác
“

ngoài 6 yếu tố tác động đã được xác định trong đề tài này nhằm nâng cao tỷ lệ giải

”

thích sự biến thiên của biến động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại công ty
QLĐBPY.
c) Từ khóa: Động lực làm việc; Nhân viên văn phòng; công ty QLĐBPY.


ABSTRACT
a) Title:
Solutions To Improve Work Motivation Of Office Staff At Phu Yen Road
Management And Construction Joint Stock Company.
b) Abstract:
Reason for writing: The author chose this research topic because the author
realized that QLĐBPY company is encountering problems in motivational work of
the employee. Specifically, office staff in QLĐBPY company become unmotived to
work. They are no longer enthusiastic and try to work hard, or rorate jobs. This
makes the personel management at QLĐBPY company has been encountering
many changes, affect the bussiness perfromce of the company. Research motivation
of this topic to help leaders at QLĐBPY company assess the true state of work
motivation of office staffs at QLĐBPY company, as well as finding practical
solution to improve work motivation of employees. Moreover, the research results
will also help QLĐBPY company to attract human resource of high quality in the
context of lacking manpower in construction area.
Research objectives: This topic researched into motivational issues of
employees with the name: “Solutions To Improve Work Motivation Of Office Staff
At Phu Yen Road Management And Construction Joint Stock Company”. This
research helps to solve the problem which lack of motivation for office staff at
QLĐBPY company based on: Identifing the factors that affect the work motivation
of office staffs at QLĐBPY company; Analyzing, Measuring and Assessing about
the reality of work motivation of office staffs at QLĐBPY company to each

influencing factor; Proposing solutions to improve work motivation of office staffs
at QLĐBPY company. Currently, QLĐBPY company hasnot had any researchs
about work motivation of office staffs that has performed yet.
Methods: In order to solve research problem, the author refered to the
theories and research models about work motivation of employees that has been


adjusted and tested in Vietnam’s economi condition to inherit. Additionly, the
author also approached qualitative research activeties on about the reliaty of work
motivation of office staffs at QLĐBPY company to adjust research model that
inherited and proposed suitable research model for work motivation of office staff
at QLĐBPY company. The research used qualative research methods (method 20
conmemts, indepth interview, focus group) and quantitative research mothods
(quantitative pilot study with N=123 and main study with N=237).
Results: The research has found and identified 6 factors affecting the work
motivation of office staffs at QLĐBPY company in the order of dimishing
infulence, including: (1) Income and benefit, (2) Direct manager, (3) Work, (4)
Colleagues, (5) Brand and company culture; (6) Remuneration policy. Research
result is used by the author as a basis for analyzing, measuring an assessing about
the reality of work motivation of office staff at QLĐBPY company according to
each influencing factor. After analyzing the situation based on the reasearch results,
the author has conducted interviews to find out the causes and propose specific and
practical solutions according to each influencing factor to improve the work
motivation of office staff at QLĐBPY company in the future.
Conclusion: The research result is important significance for practice since
the research result help to determine the scale of the work motivation of office staff
in QLĐBPY company. The research results will be an objective scientific basis to
help the Board of directors of QLĐBPY company measure factors affecting the
work motivation of office staff, improve work efficency. In ther furture, QLĐBPY
company can countinue research to find other influential factors other than the six

impact factors identified in this object to improve the ratio explaining the variation
of work motivation of office staff at QLĐBPY company.
c) Keywords: Work motivation; Office staff; Phu Yen Road Management And
Construction Joint Stock Company (QLĐBPY company).


1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong nền kinh tế thị trường, hội nhập kinh tế thế giới, với sự khắc nghiệt
của thương trường thì thiếu vốn hay trình độ trang bị kỹ thuật chưa hiện đại là một
vấn đề quan trọng của hầu hết các doanh nghiệp. Nhưng khó khăn và thử thách lớn
nhất đối với các doanh nghiệp hiện nay là quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả
nhằm tăng năng suất lao động và tăng hiệu quả hoạt động kinh doanh của tổ chức.
Trong thời gian gần đây, Công Ty QLĐBPY, một trong những công ty lớn
của tỉnh Phú Yên, gặp phải không ít những khó khăn khi phải cạnh tranh càng ngày
càng gay gắt về chi phí và chất lượng công trình thi công với các công ty cùng
ngành. Bên cạnh đó nguồn nhân lực làm việc chỉ mang tính chất hoàn thành dự án
theo kế hoạch, đôi lúc nhân viên phải làm thêm giờ bắt buộc, một số nhân viên giỏi
bị thu hút với những đãi ngộ hấp dẫn của các công ty khác làm cho nguồn nhân lực
luôn bị căng kéo. Nếu công ty không quan tâm đến nhân viên và không ngừng tạo
động lực cho nhân viên thì nhiều khả năng nhân viên công ty sẽ chấp nhận các lựa
chọn tốt hơn.
Thực tế trong thời gian qua tại Công Ty QLĐBPY động lực làm việc và mức
độ hoàn thành công việc chưa cao, có chiều hướng giảm, tác phong và kỷ luật chưa
phù hợp. Theo báo cáo bộ phận nhân sự và các bộ phận, tỷ lệ hoàn thành công việc
năm 2015 là 90%, năm 2016 là 87% nhưng đến năm 2017 và năm 2018 thì tỷ lệ
giảm còn 82% và 81.5%
Bảng 1: Tỷ lệ nghỉ việc qua các năm của nhân viên văn phòng

Năm
Tổng số công nhân viên
Tổng số công nhân viên nghỉ việc
Tỷ lệ nghỉ việc
Tỷ lệ hoàn thành công việc

2015
788
60
7.6%
90.2%

2016
805
86
10.7%
87.8%

2017
811
103
12.7%
82.7%

2018
816
98
12.01%
81.5%

Nguồn: Bộ phận nhân sự - phòng TC-HC


2

Ngoài ra, xuất hiện tình trạng nhân viên thường xuyên đi làm trễ và về sớm.
Trong giờ làm việc, họ thường đi uống café hay làm việc riêng tư như đọc báo,
dùng mạng xã hội: Facebook, Zalo, Instagram,.., xem clip, chơi game,…
Do đó, để khắc phục các vấn đề tồn tại nhất định của công ty trong thời gian
qua thiết nghĩ cần phải tiến hành nghiên cứu, phân tích, đánh giá về thực trạng và
đưa ra những biện pháp nhằm khắc phục; và nâng cao hiệu quả công tác tạo động
lực làm việc cho nhân viên. Vì các nguyên nhân đã nêu trên nên tác giả chọn đề tài:
“Giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ
Phần Quản Lý và Xây Dựng Đường Bộ Phú Yên”.
2. Mục tiêu đề tài
Đề tài “Giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại
Công ty Cổ Phần Quản Lý và Xây Dựng Đường Bộ Phú Yên” được xây dựng với
những mục tiêu như sau:
 Xác định những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và mức độ quan trọng
từng yếu tố tại công ty CP QL và XD Đường Bộ Phú Yên.
 Phân tích, đo lường và đánh giá thực trạng các yếu tố của mô hình nghiên cứu
nhằm phân tích ưu, nhược điểm và nguyên nhân tạo động lực làm việc của nhân viên
với tổ chức tại công ty QLĐBPY.
 Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên với tổ
chức tại công ty QLĐBPY.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại công
“

ty QLĐBPY .
”

Đối tượng khảo sát: Nhân viên văn phòng tại công ty QLĐBPY.
Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện tại công ty QLĐBPY giai
đoạn 01/2019 đến 06/2019.


3

4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Nguồn dữ liệu: đề tài được thực hiện thông qua hai nguồn dữ liệu.
 Dữ liệu sơ cấp: kết quả từ những cuộc khảo sát nhân viên công ty bao gồm
phương pháp 20 ý kiến, phỏng vấn tay đôi, phỏng vấn nhóm và bảng câu hỏi khảo sát
định lượng.
 Dữ liệu thứ cấp: Các số liệu nội bộ công ty như số liệu thống kê, báo cáo hàng
năm; nguồn dữ liệu từ bên ngoài như các bài nghiên cứu khoa học, tạp chí chuyên đề,
sách, giáo trình, internet.
Đề tài sử dụng hai phương pháp: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định
lượng.
 Nghiên cứu định tính: dựa trên các mô hình nghiên cứu trước đây trên thế giới
và ở Việt Nam về động lực làm việc, tác giả sử dụng phương pháp 20 ý kiến, kỹ thuật
thảo luận tay đôi và thảo luận nhóm để khám phá, bổ sung các biến quan sát mới cho
công ty QLĐBPY.
 Nghiên cứu định lượng: thông qua gửi phiếu khảo sát ( khảo sát sơ bộ với
N=123 và khảo sát chính thức với N=237), để thu thập thông tin từ nhân viên đang làm
việc tại công ty QLĐBPY. Dữ liệu thu thập được thực hiện với phần mềm SPSS 20.0
với công cụ thống kê mô tả, đánh giá độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha, phân tích
nhân tố khám phá EFA và phân tích tương quan, hồi quy để xác định yếu tố ảnh hưởng
đến động lực làm việc của nhân viên và yếu tố nào ảnh hưởng quan trọng nhất.

5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ là cơ sở khoa học khách quan giúp Ban
lãnh đạo của công ty QLĐBPY hiểu được một cách rõ ràng và toàn diện thực trạng
động lực làm việc của nhân viên văn phòng và nguyên nhân đưa đến những thực
trạng này. Từ đó Ban lãnh đạo công ty có thể đưa ra các giải pháp phù hợp với hoàn
cảnh hiện tại (hoặc áp dụng các giải pháp được đề xuất bởi tác giả) để giữ chân
nhân viên, phát huy tối đa năng lực nhân viên nhằm đạt được mục tiêu cuối cùng là


4

tăng hiệu quả kinh doanh sản xuất của công ty, giúp công ty tồn tại và phát triển bền
vững theo chiến lược công ty đặt ra.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận thì luận văn được trình bày thành ba chương:
.

Chương 1: Cơ sở lý thuyết, mô hình nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu
Chương 2: Thực trạng động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại công
ty CP Quản Lý và Xây Dựng Đường Bộ Phú Yên
Chương 3: Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên văn phòng
của công ty CP Quản Lý và Xây Dựng Đường Bộ Phú Yên


5

CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT, MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
1.1 Cơ sở lý thuyết
1.1.1. Khái niệm động lực làm việc và vai trò của động lực làm việc
1.1.1.1. Khái niệm

Động lực làm việc đã trở thành một trong những khái niệm phổ biến và đã
được nghiên cứu trong nhiều năm qua. Hiện nay có rất nhiều định nghĩa khác nhau
về động lực làm việc đã được công bố.
Động lực là trạng thái hình thành khi người lao động kỳ vọng rằng họ sẽ
nhận được kết quả, phần thưởng như mong muốn nếu họ nỗ lực thực hiện công việc
(Theo Vroom, 1964).
Động lực là sự sẵn sàng để phát huy nỗ lực đạt mục tiêu cao nhất của tổ
chức, với điều kiện là tổ chức phải có khả năng đáp ứng một số nhu cầu cá nhân
(Theo Robbins, 1993).
Động lực là những hành động khuyến khích như bản thân công việc, tiền
lương, sự thăng tiến, giám sát và mối quan hệ với đồng nghiệp có thể ảnh hưởng
đến thái độ, hành vi và xác định được mức độ đam mê, cam kết, sự tham gia, sự tập
trung (Theo Crossman & Abou Zaki, 2003).
Động lực là khả năng của một cá nhân như làm việc ham muốn, làm việc
một cách tự nguyện trên những việc mang lại cho họ sự hài lòng, phấn khích, thu
hút và sai khiến (Theo Mujah, Ruziana, Sigh and D’ Cruz, 2011).
Động lực thúc đẩy và sự thỏa mãn là khác nhau. Động lực thúc đẩy là xu
hướng và sự cố gắng nhằm đạt được mong muốn hoặc mục tiêu nhất định còn sự
thỏa mãn là sự toại nguyện khi điều mong muốn được đáp ứng. Như vậy, động cơ
thúc đẩy ngụ ý xu thế đi tới một kết quả, còn sự thỏa mãn là một kết quả được thực
hiện (Theo Trần Kim Dung & Nguyễn Ngọc Lan, 2011).


6

Tóm lại: Động lực làm việc là sự cố gắng hoàn thành công việc với kết quả
tốt nhất mang tính tự nguyện dựa trên sự thỏa mãn nhu cầu của người lao động.
Có hai loại động lực trong công việc: động lực từ bên trong (nội tại) và động
lực bên ngoài. Động lực bên trong là một hoạt động thỏa mãn mong muốn vốn có,
cá nhân muốn làm việc để hiểu được khả năng của mình và tự quyết trong công

việc, muốn có thử thách trong công việc (Deci, 1975; Warr, Cook & Wall, 1979;
Amabile, 1993). Trong khi đó, động lực bên ngoài được thúc đẩy bởi tất cả những
yếu tố và nguồn từ bên ngoài nhằm kích thích hiệu quả làm việc của cá nhân. Các
yếu tố bên ngoài có thể là phần thưởng, khen thưởng, phản hồi công việc, thời hạn
hoàn thành công việc, yêu cầu công việc, hoạt động giám sát, lương thưởng và
thăng tiến (Kluger & DeNisi, 1996; Whang & Hancock, 1994).
1.1.1.2. Vai trò của động lực làm việc
Nâng cao động lực làm việc của nhân viên là chìa khoá để cải thiện kết quả
làm việc. Việc xây dựng các hoạt động nâng cao động lực làm việc trong công ty
mang lại lợi ích cho người lao động, cho doanh nghiệp và gián tiếp mang lại lợi ích
cho xã hội như sau:
Đối với người lao động
 Làm tăng năng suất lao động cá nhân: Khi có động lực lao động thì người lao
“

động sẽ thấy yêu thích công việc và làm việc hăng say, kết quả là năng suất lao động cá
nhân được nâng cao rõ rệt. Năng suất tăng lên dẫn tới tiền lương cũng được nâng cao
hơn trước và nâng cao thu nhập cho người lao động.
 Phát huy được tính sáng tạo: Tính sáng tạo thường được phát huy khi con người
cảm thấy thoải mái, tự nguyện khi thực hiện một công việc nào đó.
 Tăng sự gắn bó với công việc và công ty hiên tại: khi đã cảm thấy yêu thích và
cảm nhận được sự thú vị trong công việc thì sẽ hình thành bên trong họ sự gắn bó với
tổ chức hiện tại của mình.
 Thêm một lợi ích nữa đối với người lao động đó là khi công việc được tiến hành
thuận lợi thì họ sẽ thấy được công sức mình bỏ ra là có ích và đạt được hiệu quả cao.


7

Điều đó tạo cho họ cảm thấy có ý nghĩa trong công việc, cảm thấy mình quan trọng và

có ích và từ đó không ngừng hoàn thiện bản thân mình hơn nữa.
”

Đối với tổ chức
 Nguồn nhân lực trong tổ chức sẽ được sử dụng hiệu quả nhất và có thể khai thác
tối ưu các khả năng của người lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
 Hình thành nên tài sản quý giá của tổ chức đó là đội ngũ lao động giỏi, có tâm
huyết, gắn bó với tổ chức đồng thời thu hút được nhiều người tài về làm việc cho tổ
chức.
 Tạo ra bầu không khí làm việc hăng say, thoải mái, góp phần xây dựng văn hoá
doanh nghiệp, nâng cao uy tín, hình ảnh của Công ty.
Đối với xã hội
 Động lực lao động giúp các cá nhân có thể thực hiện được mục tiêu, mục đích
của mình, đời sống tinh thần của mỗi người sẽ trở nên phong phú hơn, từ đó hình thành
nên những giá trị mới cho xã hội.
 Các thành viên của xã hội được phát triển toàn diện và có cuộc sống hạnh phúc
hơn khi các nhu cầu của họ được thoả mãn.
 Động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh hơn dựa trên
sự phát triển của các doanh nghiệp.
1.1.2. Các học thuyết về động lực làm việc
1.1.2.1. Thuyết thang bậc nhu cầu của Abraham Maslow
“

Abraham Maslow là nhà tâm lý học người Mỹ, gốc Nga. Năm 1943, ông bắt

đầu nghiên cứu lý thuyết mà tầm ảnh hưởng của nó được thừa nhận rộng rãi và
được sử dụng trong nhiều lĩnh vực khác nhau. Đó là lý thuyết thang bậc nhu cầu của
con người . Ông đặt ra giả thuyết rằng trong mọi con người đều tồn tại một hệ thống
”

nhu cầu gồm 5 thứ bậc sau đây:
 Nhu cầu sinh - lý học: là những nhu cầu cơ bản nhất và thiết yếu để tồn tại như
ăn, uống, ngủ, hít - thở, nghỉ ngơi và điều kiện làm việc phù hợp tâm sinh lý.


8

 Nhu cầu an toàn: bao gồm các nhu cầu làm việc trong khu vực an ninh, có bảo
hiểm y tế, dự phòng tài chính.
 Nhu cầu xã hội là các mong muốn được liên kết và chấp nhận trong “xã hội”.
Trong tổ chức, những nhu cầu này bao gồm giao lưu, chia sẻ, được chấp nhận và có
bạn bè.
 Nhu cầu được tôn trọng: là mong muốn được chấp nhận, ghi nhận và đánh giá
cao từ người khác. Trong tổ chức, những nhu cầu này bao gồm chức danh, sự thỏa mãn
khi hoàn thành công việc, tăng lương xứng đáng, ghi nhận thành tích, công việc thách
thức, tham gia vào quá trình ra quyết định và cơ hội thăng tiến.
 Nhu cầu tự thể thiện: là nhu cầu cao nhất trong năm nhu cầu, thúc đẩy con
người làm việc theo sở thích, sáng tạo và muốn được phát triển tiềm năng cá nhân
trong lĩnh vực họ đã chọn. Mong muốn có thành tựu và thăng tiến, có khả năng kiểm
soát công việc.
“

Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu

cầu của con người được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao . Theo tầm
”

quan trọng, cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc như hình 1.1.

Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow

Năm cấp nhu cầu của con người được Maslow phân thành hai nhóm: Nhu
cầu bậc thấp và nhu cầu bậc cao. Nhu cầu bậc thấp (Nhu cầu sinh lý và nhu cầu an
toàn) được thỏa mãn từ bên ngoài thông qua mức chi lương thưởng, đãi ngộ, chức
danh… trong khi nhu cầu bậc cao (Nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu
cầu được thể hiện) được thỏa mãn từ bên trong thông qua sự tin tưởng, quyền hạn...


9

Vì vậy, muốn tạo động lực làm việc cho nhân viên, nhà quản trị cần biết
được nhân viên đó đang thuộc cấp bậc nào trong tháp nhu cầu của Maslow để tìm
cách giúp họ thỏa mãn nhu cầu kịp thời và chính xác nhằm đạt được sự cống hiến
tuyệt vời và gắn kết lâu dài từ nhân viên đối với tổ chức.
1.1.2.2. Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg
Thuyết hai nhân tố được nhà tâm lý học người Mỹ Frederick Herzberg khởi
xướng năm 1959 dựa trên nghiên cứu của Mayo and Coch &French. Học thuyết này
“

được phân ra làm hai yếu tố có tác dụng tạo động lực: Nhân tố thứ nhất là nhân tố
duy trì và nhân tố thứ hai là nhân tố thúc đẩy. Tuy nhiên, trong mô hình của mình,
Herzberg cho rằng vẫn tồn tại một khoảng trung tâm là trung tính, nghĩa là người
công nhân không cảm thấy thoả mãn mà cũng không cảm thấy không thoả mãn .
”

Bảng 1.1: Các nhân tố duy trì và động viên của F.Herzberg

Nhân tố duy trì như điều kiện làm việc, chính sách của công ty, sự giám sát,
mối quan hệ giữa các cá nhân, tiền lương,địa vị và công việc an toàn được xem là
những yếu tố tác động từ bên ngoài. Các nhân tố này, nếu giải quyết không tốt sẽ

tạo ra sự bất mãn, nhưng nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không bất mãn chứ
chưa chắc đã có tình trạng thoả mãn. Sự bất mãn chỉ xảy ra khi những yếu tố mang
tính duy trì không hiện diện trong công việc.
Nhân tố động viên như sự thành đạt, sự công nhận, bản thân công việc, trách
nhiệm, bản chất công việc và cơ hội phát triển được xem là những yếu tố nội tại.
Đối với các nhân tố động viên nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thoả mãn, từ đó sẽ tạo
động lực cho người lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn. Nhưng nếu giải