Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại công ty cổ phần xây dựng phước thành

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
---------------------------------

TRẦN TRUNG KIÊN

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO NHÂN VIÊN VĂN PHÕNG TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN XÂY DỰNG PHƢỚC THÀNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
---------------------------------

TRẦN TRUNG KIÊN
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO NHÂN VIÊN VĂN PHÕNG TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN XÂY DỰNG PHƢỚC THÀNH
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hƣớng ứng dụng)
Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. HOÀNG LÂM TỊNH

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019


LỜI CAM ĐOAN

Tôi tên là Trần Trung Kiên, học viên cao học khóa 26 ngành Quản Trị Kinh
Doanh - Trường Đại học Kinh Tế Tp. Hồ Chí Minh.
Tôi xin cam đoan luận văn “Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc
cho nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ phần Xây dựng Phƣớc Thành” được
bản thân tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Hoàng Lâm Tịnh, các
số liệu thu thập được là hoàn toàn trung thực và kết quả nghiên cứu của luận văn
chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác.
Tp.Hồ Chí Minh, ngày

tháng

Tác giả luận văn

Trần Trung Kiên

năm 2019


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG BIỂU
DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ

TÓM TẮT
ABSTRACT
PHẦN MỞ ĐẦU ………………………………………………………...…...

1

1. Lý do chọn đề tài …………………………………………………………

1

2. Mục tiêu nghiên cứu ……………………………………………...............

4

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu …………………………......................

4

4. Dữ liệu và phương pháp nghiên cứu ……………………………………...

4

5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ………………………………………………

5

6. Kết cấu của luận văn ……………………………………………………...

5

CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ….....

6

1.1 Khái niệm động lực làm việc và tạo động lực làm việc ………………...

6

1.2 Vai trò của việc tạo động lực làm việc cho nhân viên …………………..

6

1.3 Các học thuyết liên quan đến động lực làm việc ………………………..

7

1.3.1 Thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow (1943) ……………………….

7

1.3.2 Thuyết nhu cầu ERG của Alderfer (1969) …………………………

8

1.3.3 Thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959) ……………………………

9

1.3.4 Thuyết mong đợi của Victor H. Vroom (1964) ………..…………..

10

1.3.5 Thuyết công bằng của Adams (1963) ……………………………..

11

1.4 Một số nghiên cứu về tạo động lực làm việc ……………………………

11

1.4.1 Nghiên cứu của Kenneth A.Kovach (1987) ……………………….

11

1.4.2 Nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Lan Vy - Trần Kim Dung (2010) …

12

1.4.3 Nghiên cứu của Lê Thị Bích Phụng - Trần Kim Dung (2011) …….

13

1.5 Mô hình và các thang đo đề xuất cho nghiên cứu ………………………

14

1.5.1 Quy trình nghiên cứu ………………………………………………

14

1.5.2 Xây dựng mô hình đề xuất và thang đo ……………………………

14

CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NHÂN VIÊN VĂN PHÕNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY
DỰNG PHƢỚC THÀNH ………………………………..…………………..

18

2.1 Giới thiệu về Công ty Cổ phần Xây dựng Phước Thành ……………….

18

2.2 Kết quả nghiên cứu định lượng chính thức về động lực làm việc của
NVVP tại PTcons ……………………………………………………………

20

2.2.1 Mô tả mẫu nghiên cứu …………………………………………….

20

2.2.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo ………………………………………

21

2.2.3 Phân tích nhân tố EFA …………………………………………….

23

2.2.4 Kiểm định hồi quy …………………………………………………

26

2.3 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng
tại PTcons ……………………………………………………………………..

27

2.3.1 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên văn
phòng tại PTcons theo yếu tố điều kiện làm việc ……………………………..

28

2.3.2 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên văn
phòng tại PTcons theo yếu tố đồng nghiệp ……………………………………

32

2.3.3 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên văn
phòng tại PTcons theo yếu tố công việc ………………………………………

34

2.3.4 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên văn
phòng tại PTcons theo yếu tố thu nhập và phúc lợi …………………………..

38

2.3.5 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên văn
phòng tại PTcons theo yếu tố chính sách đãi ngộ ……………………………..

42

2.3.6 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên văn
phòng tại PTcons theo yếu tố thương hiệu và văn hóa công ty ……………….

46

2.3.7 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên văn
phòng tại PTcons theo yếu tố cấp trên trực tiếp ………………………………

49

CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NHÂN VIÊN VĂN PHÕNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG
PHƢỚC THÀNH ………………………………………...…………………..

54

3.1 Định hướng phát triển của PTcons trong giai đoạn 2020 -2025 ………..

54

3.2 Mục tiêu và quan điểm xây dựng giải pháp ……………………………..

54

3.3 Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên văn phòng tại
PTcons thông qua các yếu tố ảnh hưởng ……………………………………...

55

3.3.1 Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên văn phòng tại


PTcons theo yếu tố điều kiện làm việc ………………………………………..

57

3.3.2 Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên văn phòng tại
PTcons theo yếu tố đồng nghiệp ………………………………………………

64

3.3.3 Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên văn phòng tại
PTcons theo yếu tố công việc …………………………………………………

67

3.3.4 Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên văn phòng tại
PTcons theo yếu tố thu nhập và phúc lợi ……………………………………...

70

3.3.5 Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên văn phòng tại
PTcons theo yếu tố chính sách đãi ngộ ………………………………………..

72

3.3.6 Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên văn phòng tại
PTcons theo yếu tố thương hiệu và văn hóa công ty ………………………….

74

3.3.7 Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên văn phòng tại
PTcons theo yếu tố cấp trên trực tiếp …………………………………………

77

KẾT LUẬN …………………………………………………………………...

79

TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Β

Hệ số hồi quy chuẩn hóa Beta

Bartlett’s

Bartlett’s test of sphericity
(Kiểm định Bartlett)

Coteccons

Công ty Cổ phần Xây dựng Coteccons

CSH

Chủ sở hữu

Dept.

Department
(Phòng/Ban)

ĐTCT

Đối thủ cạnh tranh

ĐVT

Đơn vị tính

EFA

Exploratory Factor Analysis
(Phân tích nhân tố khám phá)

HS-NS

Hành Chính - Nhân Sự

KMO

Kaiser – Meyer – Olkin
(Chỉ số xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố)

LN

Lợi nhuận

NVVP

Nhân viên văn phòng

PTcons

Công ty Cổ phần Xây dựng Phước Thành

R2

Adjusted R Square
(R bình phương hiệu chỉnh)

ROA

Return on total Assets
(Tỷ số lợi nhuận ròng trên tài sản)

ROE

Return on Equity
(Tỷ số lợi nhuận ròng trên vốn chủ sở hữu)

SIG

Observed Significance level
(Mức ý nghĩa quan sát)

SPSS

Statiscal Package for the Social Science
(Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội)

STT

Số thứ tự

VIF

Variance Inflation Factor
(Hệ số phóng đại phương sai)


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 01: Tỷ lệ NVVP tự ý nghỉ việc giai đoạn 2014 – 2018 tại PTcons …….

2

Bảng 02: Tỷ lệ tăng/giảm doanh thu và lợi nhuận của PTcons giai đoạn 2016
– 2018 …………………………………………………………………………

3

Bảng 1.1: Các nhân tố duy trì và động viên …………………………………..

9

Bảng 1.2: Ảnh hưởng của các nhân tố duy trì và động viên ………………….

9

Bảng 2.1: Phân loại lao động tại PTcons ……………………………………..

19

Bảng 2.2: Kết quả kinh doanh của PTcons giai đoạn 2016 – 2018 …………..

20

Bảng 2.3: Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu …………………………………..

21

Bảng 2.4: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha trong khảo sát chính thức ….

21

Bảng 2.5: Kết quả phân tích EFA cho các biến độc lập ………………………

23

Bảng 2.6: Ma trận xoay nhân tố ……………………………………………….

24

Bảng 2.7: Kết quả phân tích EFA cho biến phụ thuộc ………………………..

26

Bảng 2.8: Kết quả phân tích hồi quy ………………………………………….

27

Bảng 2.9: Kết quả kinh doanh của Coteccons giai đoạn 2016 – 2018 ………..

28

Bảng 2.10: Kết quả đo lường về yếu tố điều kiện làm việc …………………...

29

Bảng 2.11: Kết quả đánh giá của nhân viên PTcons về điều kiện làm việc …..

30

Bảng 2.12: Kết quả đo lường về yếu tố đồng nghiệp …………………………

33

Bảng 2.13: Kết quả đánh giá của nhân viên PTcons về đồng nghiệp …………

33

Bảng 2.14: Kết quả đo lường về yếu tố công việc …………………………….

36

Bảng 2.15: Kết quả đánh giá của nhân viên PTcons về công việc ……………

37

Bảng 2.16: Kết quả đo lường về yếu tố thu nhập và phúc lợi ………………...

40

Bảng 2.17: Kết quả đánh giá của nhân viên PTcons về thu nhập và phúc lợi ...

41

Bảng 2.18: Kết quả đo lường về yếu tố chính sách đãi ngộ …………………..

44

Bảng 2.19: Kết quả đánh giá của nhân viên PTcons về chính sách đãi ngộ ….

45

Bảng 2.20: Kết quả đo lường về yếu tố thương hiệu và văn hóa công ty …….

47

Bảng 2.21: Kết quả đánh giá của nhân viên về thương hiệu & văn hóa công ty

48

Bảng 2.22: Kết quả đo lường về yếu tố cấp trên trực tiếp ……………………

50

Bảng 2.23: Kết quả đánh giá của nhân viên PTcons về cấp trên trực tiếp ……

51

Bảng 3.1: Đề xuất một số giải pháp theo ý kiến chuyên gia…………………..

55

Bảng 3.2: Các bước thực hiện khi sàng lọc vật dụng tại văn phòng PTcons ….

59


Bảng 3.3: Các tiêu chuẩn sắp xếp vật dụng cần dùng tại văn phòng PTcons …

60

Bảng 3.4: Các bước thực hiện khi sắp xếp vật dụng tại văn phòng PTcons …..

60

Bảng 3.5: Nguyên tắc sắp xếp vật dụng tại văn phòng PTcons ……………….

61

Bảng 3.6: Các bước giữ gìn vệ sinh sạch sẽ tại văn phòng PTcons …………..

61

Bảng 3.7: Nội dung và trình tự xây dựng lại bản mô tả công việc tại PTcons ..

69

Bảng 3.8: Mức chi trợ cấp ứng với thời gian làm việc thực tế tại PTcons ……

71


DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Hình 1.1: Sơ đồ về thuyết mong đợi của Victor H. Vroom ……..…………….

10

Hình 1.2: Mô hình nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên tại các
doanh nghiệp trên địa bàn Tp.HCM …………………………………………..

13

Hình 1.3: Mô hình nghiên cứu kế thừa về động lực làm việc của nhân viên
văn phòng tại các doanh nghiệp trên địa bàn Tp.HCM ……………………….

13

Hình 1.4: Quy trình nghiên cứu của tác giả …………………………………...

14

Hình 1.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất cho NVVP tại PTcons ……………….

15

Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức Công ty Cổ phần Xây dựng Phước Thành ………….

18

Hình 2.2: Tình hình NVVP tự ý nghỉ việc tại PTcons giai đoạn 2014 – 2018 ..

19


TÓM TẮT
a) Tiêu đề: Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên văn
phòng tại Công ty Cổ phần Xây dựng Phước Thành
b) Tóm tắt:
+ Lý do lựa chọn đề tài nghiên cứu: Tác giả lựa chọn nghiên cứu đề tài này
vì nhận thấy PTcons đang gặp phải vấn đề trong việc tạo động lực làm việc cho
nhân viên. Cụ thể, các NVVP tại PTcons trở nên thiếu động lực làm việc. Họ không
còn nhiệt tình và cố gắng trong quá trình thực hiện công việc, hay tệ hơn là luân
chuyển công tác. Điều này khiến tình hình nhân sự tại PTcons gặp nhiều biến động,
ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động kinh doanh của công ty. Đề tài nghiên cứu giúp
lãnh đạo công ty đánh giá đúng thực trạng tạo động lực làm việc của NVVP tại

PTcons, cũng như tìm ra các giải pháp thiết thực giúp nâng cao động lực làm việc
cho nhân viên. Bên cạnh đó, kết quả nghiên cứu còn góp phần giúp PTcons có thể
thu hút được nguồn nhân lực có chất lượng cao trong bối cảnh thị trường khan hiếm
nhân lực ngành xây dựng.
+ Mục tiêu nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu vấn đề tạo động lực làm việc cho
nhân viên với chủ đề “Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên
văn phòng tại Công ty Cổ phần Xây dựng Phước Thành”. Đề tài giúp giải quyết vấn
đề về thiếu động lực làm việc của NVVP tại PTcons trên cơ sở: Xác định các yếu tố
ảnh hưởng đến động lực làm việc của NVVP tại PTcons; Phân tích, đo lường và
đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc của NVVP tại PTcons theo từng yếu tố
ảnh hưởng; Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của NVVP tại
PTcons. Hiện tại, PTcons chưa có một nghiên cứu nào về động lực làm việc của
nhân viên khối văn phòng được thực hiện.
+ Phƣơng pháp nghiên cứu: Để giải quyết vấn đề nghiên cứu, tác giả đã
tham khảo các học thuyết và mô hình nghiên cứu về vấn đề tạo động lực làm việc
trong và ngoài nước. Trên cơ sở đó, tác giả đã lựa chọn một mô hình nghiên cứu về
động lực làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp đã được điều chỉnh và kiểm
định trong điều kiện kinh tế Việt Nam để kế thừa. Đồng thời, tác giả còn nghiên cứu


định tính về thực trạng tạo động lực làm việc tại PTcons nhằm đề xuất mô hình
nghiên cứu phù hợp với động lực làm việc của NVVP tại PTcons. Đề tài sử dụng
phương pháp nghiên cứu định tính (phương pháp 20 ý kiến, phỏng vấn tay đôi và
thảo luận nhóm) và nghiên cứu định lượng (định lượng sơ bộ và định lượng chính
thức).
+ Kết quả nghiên cứu: Đề tài đã tìm thấy và xác định được 7 yếu tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của NVVP tại PTcons theo thứ tự mức độ ảnh hưởng
giảm dần bao gồm: (1) Điều kiện làm việc; (2) Đồng nghiệp; (3) Công việc; (4) Thu
nhập và phúc lợi; (5) Chính sách đãi ngộ; (6) Thương hiệu và văn hóa doanh
nghiệp; (7) Cấp trên trực tiếp. Kết quả nghiên cứu được tác giả sử dụng làm cơ sở

đề phân tích, đo lường và đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho NVVP tại
PTcons theo từng yếu tố ảnh hưởng. Sau khi phân tích thực trạng dựa trên kết quả
nghiên cứu, tác giả đã đề xuất các nhóm giải pháp cụ thể và thiết thực theo từng yếu
tố ảnh hưởng nhằm nâng cao động lực làm việc cho NVVP tại PTcons trong giai
đoạn sắp tới.
+ Kết luận: Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng về mặt lý thuyết lẫn
thực tiễn. Về mặt lý thuyết, kết quả nghiên cứu giúp điều chỉnh lại thang đo các yếu
tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của NVVP trong lĩnh vực xây dựng theo điều
kiện kinh tế xã hội tại Việt Nam. Về mặt thực tiễn, kết quả nghiên cứu sẽ là cơ sở
khoa học khách quan giúp Ban lãnh đạo PTcons đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của NVVP tại công ty nhằm đề xuất ra những giải pháp thiết thực
giúp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên, tăng hiệu quả trong công việc.
Trong tương lai, PTcons có thể nghiên cứu tìm thêm các yếu tố ảnh hưởng khác
ngoài 7 yếu tố tác động được xác định trong đề tài này nhằm nâng cao tỷ lệ giải
thích sự biến thiên của biến động lực làm việc của NVVP tại PTcons.
c) Từ khóa: Động lực làm việc; Nhân viên văn phòng; Công ty Cổ phần Xây
dựng Phước Thành (PTcons).


ABSTRACT
a) Title: Some solutions to improve work motivation of office workers at
Phuoc Thanh Construction Joint Stock Company
b) Abstract:
+ Reasons for choosing the research topic: The author chose this research
topic because the author realized that PTcons are encountering problems in
motivational work of the employee. Specifically, office workers in PTcons become
unmotivated to work. They are no longer enthusiastic and try to work hard, or rotate
jobs. This makes the personnel management at PTcons has been encountering many
changes, affect the business performance of the company. Research motivation of
this topic to help leaders at PTcons assess the true state of motivational work of

office workers at PTcons, as well as finding practical solutions to increase work
motivation of employee. Besides, the research results will also help PTcons to
attract human resources of high quality in the context of scarce manpower in
construction industry.
+ Research objectives: This topic researched into motivational issues of
employee with the theme "Some solutions to improve work motivation of office
workers at Phuoc Thanh Construction Joint Stock Company". Theme helps solve
the problem which lack of motivation to office workers in PTcons based on:
Identifing the factors that affect the work motivation of office workers at PTcons;
Analyzing, measuring and assessing about the reality of work motivation of office
workers at PTcons according to each influencing factor; Proposing solutions to
increase work motivation of office workers at PTcons. Currently, PTcons haven't
had any researches about work motivation of office workers that have performed
yet.
+ Methods of research: In oder to solve research problem, the author refered
to the theories and research models about work motivation in the world. On this
basis, the author chose a research model about work motivation of employees that
has been adjusted and tested in Vietnam's economic conditions to inherit. In


addition, the author also approached qualitative research activities on about the
reality of work motivation of office workers at PTcons to adjust research model that
inherited and proposed suitable research model for work motivation of office
workers at PTcons. Theme used qualitative research methods (method of 20
comments, indepth interview, focus group) and quantitative research methods
(quantitative pilot study and main study).
+ Research results: The theme has found and identified 7 factors affecting the
work motivation of office workers at PTcons in the order of diminishing influence,
including: (1) Working conditions ; (2) Colleagues; (3) Work; (4) Income and
benefits; (5) Remuneration policy; (6) Brand and corporate culture; (7) Direct

superior. Research results are used by the author as a basis for analyzing, measuring
and assessing about the reality of work motivation of office workers at PTcons
according to each influencing factor. After analyzing the situation based on the
research results, the author has released specific and practical solutions according to
each influencing factor to increase the work motivation of office workers at PTcons
in the future.
+ Conclusions: The research results are theoretical and practical significance.
Theoretically, the research results help to adjust the scale of factors affecting the
work motivation of office workers in the construction sector according to socioeconomic conditions in Vietnam. In practical terms, the research results will be an
objective scientific basis to help the Board of Directors of PTcons measure factors
affecting the motivation of office workers at the company to propose practical
solutions to improve employee motivation, increase work efficiency. In the future,
PTcons can continue research to find other influential factors other than the seven
impact factors identified in this theme to improve the ratio explaining the variation
of work motivation of office workers at PTcons
c) Keywords: Work motivation; Office workers; Phuoc Thanh Construction
Joint Stock Company (PTcons).


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị thì quản trị con người là nhiệm vụ
trung tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ
thành công của quản trị con người (Trần Kim Dung, 2016). Bởi lẽ, thực chất của
hoạt động quản trị là việc khuyến khích tính tích cực, chủ động, sáng tạo của các
thành viên trong tổ chức nhằm đạt tới các mục tiêu của doanh nghiệp. Đồng thời, sự
thành công của tổ chức phụ thuộc lớn vào trình độ thực hiện nhiệm vụ của người
lao động (Nguyễn Hữu Lam, 2011). Theo đó, kết quả và hiệu quả thực hiện nhiệm

vụ của người lao động được quy định bởi ba yếu tố: Năng lực, điều kiện làm việc và
mức độ động viên. Để thực hiện nhiệm vụ một cách có hiệu quả, người lao động
phải biết cách giải quyết công việc, phải có môi trường làm việc thuận lợi, và phải
tích cực, nhiệt tình giải quyết công việc. Trong ba yếu tố tác động đến kết quả và
hiệu quả thực hiện công việc của người lao động đã được đề cập, nếu yếu tố về điều
kiện làm việc được tạo ra bởi doanh nghiệp thì hai yếu tố năng lực và sự nhiệt tình
là ở người lao động. Do đó, sự thành công của doanh nghiệp sẽ phụ thuộc vào việc
tổ chức đó có hay không một đội ngũ những người lao động có năng lực và sự nhiệt
tình cao (Nguyễn Hữu Lam, 2011).
Bên cạnh đó, vấn đề về nâng cao động lực làm việc cho nhân viên là một trong
những chủ đề được nghiên cứu thường xuyên khi phần lớn nhân viên trong doanh
nghiệp không còn làm việc hết mình khi thực hiện các nhiệm vụ được giao
(Robbins and Judge, 1984). Để giải quyết vấn đề “muốn làm việc” của người lao
động thì việc nâng cao động lực làm việc cho nhân viên là một hành động cần thiết
mà doanh nghiệp cần chú trọng thực hiện (Nguyễn Hữu Lam, 2011). Theo nghiên
cứu của Farhaan và Arman vào năm 2009: “Nhân viên có động lực thì họ làm việc
đạt 80-90% hiệu suất, tỷ lệ nghỉ việc thấp, nghỉ phép thấp”. Từ đó, ta hiểu rằng việc
duy trì và nâng cao động lực cho người lao động trong suốt quá trình làm việc là
một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực trong tổ
chức, giúp thúc đẩy tinh thần và nâng cao năng suất làm việc của nhân viên.


2

Công ty Cổ phần Xây dựng Phước Thành (gọi tắt là PTcons) là một trong số
các nhà thầu xây dựng uy tín trong ngành xây dựng tại Việt Nam. Trải qua hơn 15
năm hình thành và phát triển, PTcons đã khẳng định được thương hiệu của mình
trên thị trường trong và ngoài nước. Trong những năm vừa qua, PTcons luôn đề cao
vai trò của nguồn lực con người đối với sự tồn tại và phát triển của tổ chức đồng
thời xây dựng các hoạt động quản trị phù hợp. Nguồn lực con người tại PTcons tăng

dần đều cả về số lượng lẫn chất lượng qua các năm phát triển của doanh nghiệp.
Tuy nhiên, trong giai đoạn 2017 - 2018, nguồn nhân lực tại PTcons bắt đầu trở nên
bất ổn định. Số lượng nhân viên tự ý nghỉ việc để chuyển sang các công ty cạnh
tranh cùng ngành tăng cao, đặc biệt là những nhân sự thuộc khối văn phòng với tính
chất công việc mang tính ổn định. Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên văn phòng (NVVP)
tại PTcons vào cuối năm 2017 lên tới 11.54%, và tiếp tục gia tăng đến 13.90% vào
cuối năm 2018 (Bảng 01).
Bảng 01: Tỷ lệ NVVP tự ý nghỉ việc giai đoạn 2014 – 2018 tại PTcons
Nội dung

2014

2015

2016

2017

2018

Tổng số NVVP (người)

505

550

650

615

590

Số NVVP tự ý nghỉ việc (người)

46

43

54

71

82

7.82%

8.31%

11.54%

13.90%

Tỷ lệ NVVP tự ý nghỉ việc trong năm 9.11%

Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự
Trước tình hình biến động nhân sự của PTcons trong giai đoạn 2017 - 2018, bà
Lê Trương Thảo Nguyên – Trưởng phòng Marketing tại PTcons đã có chia sẻ:
“Trong giai đoạn 2017 - 2018, số lượng dự án PTcons trúng thầu vẫn ở mức ổn
định. Tuy nhiên, do một số nhân sự không nhiệt tình, không cố gắng trong quá trình
thực hiện công việc, hay tệ hơn là vấn đề nhân sự luân chuyển công tác thường

xuyên đã phần nào ảnh hưởng xấu đến thời gian, tiến độ và kết quả thực hiện dự án.
Kéo theo đó là sự sụt giảm doanh thu trong năm 2017 và 2018”. Cụ thể, tổng doanh
thu năm 2017 giảm 22.13% so với cùng kỳ năm 2016. Tổng doanh thu năm 2018
tiếp tục giảm 11.78% so với năm 2017. (Bảng 02).


3

Bảng 02: Tỷ lệ tăng/giảm doanh thu và lợi nhuận
của PTcons giai đoạn 2016 – 2018
ĐVT: triệu đồng
Chênh lệch
Chỉ tiêu

Năm
2016

Năm
2017

Năm
2018

2017/2016
±Δ

Tổng
2.245.842
doanh thu
Lợi nhuận

sau thuế

57.050

1.748.767
52.276

%

1.542.828 (497.075) (22.13%)
51.650

(4.774)

(8.37%)

2018/2017
±Δ

%

(205.939)

(11.78%)

(626)

(1.2%)

Nguồn: Các báo cáo tài chính của PTcons

Trước thực trạng trên, vào tháng 12/2018, trong quá trình tổng kết kết quả hoạt
động năm 2018 và xây dựng kế hoạch hoạt động năm 2019, PTcons đã tiến hành
hoạt động khảo sát thăm dò ý kiến của nhân viên, đặc biệt là các nhân viên khối văn
phòng để tìm hiểu nguyên nhân của sự bất ổn nhân sự. Theo thông tin được cung
cấp từ Phòng Hành chính - Nhân sự về kết quả thăm dò ý kiến của NVVP tại
PTcons vào cuối năm 2018, có đến 39.7% nhân viên nói rằng họ cảm thấy chán nản
và không còn hứng thú khi thực hiện công việc.
Thực tế trong thời gian vừa qua, Phòng Hành chính - Nhân sự đã ghi nhận
được không ít các trường hợp nhân viên thường xuyên đi trễ, về sớm, nghỉ việc
riêng đột xuất. Trong giờ làm việc, NVVP tại PTcons thường tranh thủ làm việc
riêng, xao nhãng khi làm việc, làm đối phó, thiếu tinh thần làm việc, đùn đẩy trách
nhiệm, có thái độ bốc đồng và tỏ ra bất cần, ngang tàn khi được đồng nghiệp góp ý,
nhắc nhở.
Song song đó, theo kết quả khảo sát của Phòng Hành chính - Nhân sự đối với
nhân viên tự ý nghỉ việc thì khoảng 60% lý do nhân viên nghỉ việc vì mất và giảm
sút động lực làm việc, phân chia công việc không đồng đều giữa các nhân viên, mức
lương thưởng, phúc lợi, đãi ngộ không như mong muốn…
Vì lẽ đó, tác giả đã lựa chọn nghiên cứu đề tài “Một số giải pháp nâng cao
động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ phần Xây dựng
Phước Thành”.


4

2. Mục tiêu nghiên cứu
 Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của NVVP tại
PTcons.
 Phân tích, đo lường và đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc của
NVVP tại PTcons theo từng yếu tố ảnh hưởng.
 Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của NVVP tại

PTcons.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
 Đối tượng nghiên cứu của đề tài: Động lực làm việc của NVVP tại PTcons.
 Đối tượng khảo sát: NVVP tại PTcons.
 Thời gian khảo sát: Tháng 06/2018 đến tháng 11/2018.
 Phạm vi nghiên cứu: Động lực làm việc và đề xuất các giải pháp nâng cao
động lực làm việc của NVVP tại PTcons.
4. Dữ liệu và phƣơng pháp nghiên cứu
- Nguồn dữ liệu:
+ Dữ liệu sơ cấp: Kết quả phân tích từ các cuộc khảo sát NVVP tại PTcons
bao gồm: Phương pháp 20 ý kiến; Phỏng vấn tay đôi; Thảo luận nhóm và bảng câu
hỏi khảo sát định lượng.
+ Dữ liệu thứ cấp: Các thông tin, số liệu nội bộ được thu thập từ PTcons; Các
thông tin từ nguồn khác như: Bài nghiên cứu khoa học; Sách, Giáo trình, Internet…
- Phƣơng pháp nghiên cứu:
+ Nghiên cứu định tính: Trên cơ sở tham khảo các học thuyết và mô hình
nghiên cứu về động lực làm việc trong và ngoài nước, tác giả đã lựa chọn “Mô hình
nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên các doanh nghiệp tại Tp. Hồ Chí
Minh” của tác giả Lê Thị Bích Phụng – Trần Kim Dung (2011) – một mô hình
nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên đã được điều chỉnh sang điều kiện
Việt Nam làm mô hình nghiên cứu kế thừa bởi sự phù hợp của mô hình. Ngoài ra,
để khám phá thêm những biến đặc thù, sát với đặc trưng về tình hình thực tế của
doanh nghiệp được ứng dụng, tác giả đã thực hiện nghiên cứu định tính thông qua


5

các phương pháp: 20 ý kiến, phỏng vấn tay đôi và thảo luận nhóm (nhóm 9 nam và
nhóm 9 nữ) để kiểm định lại sự phù hợp của các biến quan sát trong mô hình nghiên
cứu kế thừa, đồng thời khám phá thêm một số biến quan sát đặc trưng thuộc các yếu

tố tác động đến động lực làm việc của NVVP tại PTcons.
+ Nghiên cứu định lượng: Tác giả thu thập thông tin qua bảng câu hỏi khảo sát
NVVP tại PTcons với số lượng 120 phiếu ở giai đoạn khảo sát định lượng sơ bộ và
238 phiếu ở giai đoạn khảo sát định lượng chính thức. Để phân tích và xử lý dữ liệu
thu thập được, tác giả sử dụng phần mềm phân tích dữ liệu SPSS 20 nhằm: Phân
tích Cronbach’s Alpha để đánh giá độ tin cậy các thang đo; Phân tích EFA nhằm
kiểm định giá trị các thang đo (Giá trị hội tụ và giá trị phân biệt); Phân tích tương
quan nhằm kiểm tra mối quan hệ tương quan giữa các biến độc lập với biến phụ
thuộc) và phân tích hồi quy để xác định trọng số mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố.
5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Đóng góp về mặt lý thuyết: Điều chỉnh lại thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của NVVP trong lĩnh vực xây dựng theo điều kiện kinh tế xã hội
tại Việt Nam.
Đóng góp về mặt thực tiễn: Kết quả nghiên cứu là cơ sở khoa học khách quan
giúp Ban lãnh đạo PTcons đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của NVVP
trong quá trình làm việc tại công ty. Đây cũng là căn cứ giúp tác giả đề xuất ra
những giải pháp thiết thực giúp nâng cao động lực và hiệu quả làm việc của NVVP,
từ đó tăng doanh thu, tạo lợi nhuận, giúp cho doanh nghiệp ngày càng phát triển.
6. Kết cấu của luận văn
Phần mở đầu
Chƣơng 1: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu về động lực làm việc
Chƣơng 2: Thực trạng tạo động lực làm việc của NVVP tại PTcons
Chƣơng 3: Các giải pháp nâng cao động lực làm việc của NVVP tại PTcons
Kết luận
Tài liệu tham khảo
Phụ lục


6

CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
1.1 Khái niệm động lực làm việc và tạo động lực làm việc
Động lực làm việc là một trong những chủ đề được nghiên cứu thường xuyên
trong hoạt động quản trị nguồn lực con người ở các doanh nghiệp. Có rất nhiều khái
niệm khác nhau về động lực làm việc. Theo Mitchell (1982), động lực làm việc thể
hiện mức độ mà tại đó một cá nhân mong muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các
hành vi của mình trong quá trình thực hiện các nhiệm vụ được giao. Theo Robbin
(1998), động lực làm việc là sự nổ lực của nhân viên ở mức độ cao để hoàn thành
các mục tiêu của tổ chức trong điều kiện các nhu cầu cá nhân của người nhân viên
được thỏa mãn. Theo Gail Carr (2005), động lực làm việc là sự thúc đẩy từ bên
trong nhằm dẫn dắt nhân viên làm việc để hoàn thành các mục tiêu mà tổ chức đã
đề ra dựa trên nền tảng những nhu cầu cơ bản của người lao động. Trong đó, “Động
lực được định nghĩa là các quá trình thể hiện cường độ, định hướng và mức độ nỗ
lực cá nhân nhằm đạt được mục tiêu” (Robbins and Judge, 1984, trang 244).
Từ những khái niệm về động lực làm việc đã được trình bày, ta có thể hiểu
rằng: Tạo động lực làm việc là hoạt động tìm kiếm, nâng cao và tạo ra các kích
thích nhằm khuyến khích, thúc đẩy con người thực hiện hành vi để đạt được mục
tiêu. Và tạo động lực làm việc cho nhân viên trong một tổ chức là việc sử dụng các
chính sách, quy định, phương pháp quản lý… nhằm tác động đến nhân viên, đồng
thời thúc đẩy và nâng cao tinh thần làm việc của họ.
1.2 Vai trò của việc tạo động lực làm việc cho nhân viên
Động lực làm việc giúp gia tăng năng suất làm việc của nhân viên trong
trường hợp những yếu tố đầu vào khác không đổi. Động lực làm việc giúp nhân
viên cảm thấy hân hoan khi thực hiện công việc và không ngừng sáng tạo để hoàn
thành các mục tiêu do tổ chức đặt ra. Khi một nhân viên có động lực làm việc, họ có
thể đạt đến hiệu suất 80-90% trong khi thực hiện các nhiệm vụ được doanh nghiệp
phân công, tỷ lệ nghỉ phép giảm thấp (Farhann Arman, 2009). Đồng thời, tạo động
lực làm việc còn giúp nhân viên trung thành hơn với tổ chức, qua đó giảm tỷ lệ nghỉ
việc của nhân viên (MW Owar, 2010). Vì lẽ đó, để nhân viên cảm thấy hứng thú,

7

nhiệt tình và sáng tạo trong công việc thì cần thiết phải xây dựng những biện pháp
tạo động lực thiết thực và hiệu quả trong một tổ chức.
 Đối với nhân viên: Tạo động lực làm việc giúp người lao động vui vẻ và
thoải mái tinh thần hơn trong quá trình làm việc. Khi ấy, nhân viên sẽ làm
việc nhiệt tình hơn, hăng say hơn và đem lại kết quả tốt hơn cho doanh
nghiệp. Ngoài ra, nhân viên sẽ nổ lực và sáng tạo hơn khi làm việc nếu tinh
thần họ được thoải mái. Khi ấy, năng suất lao động của người lao động
được nâng cao và họ gắn bó lâu dài hơn với tổ chức.
 Đối với tổ chức: Tạo động lực làm việc cho nhân viên đóng vai trò rất quan
trọng đối với sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Hoạt động tạo động lực
làm việc giúp nhân viên nổ lực, hăng say và có những ý kiến đóng góp hay
trong công việc. Những ý kiến đổi mới được hình thành sẽ giúp tổ chức
thay đổi đột phá trong kinh doanh hay quy trình làm việc giúp doanh nghiệp
giảm thiểu được chi phí và tăng năng suất lao động.
1.3 Các học thuyết liên quan đến động lực làm việc
1.3.1 Thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow (1943)
Năm 1943, Maslow đã đưa ra học thuyết về nhu cầu của con người theo thức
bậc từ thấp đến cao. Theo đó, nhu cầu của con người sẽ tồn tại và được phân loại
thành 5 cấp bậc khác nhau:
 Nhu cầu tâm sinh lý: là nhu cầu cơ bản để con người tồn tại (ăn uống, ngủ
nghỉ và các nhu cầu cơ thể khác).
 Nhu cầu an toàn: là nhu cầu làm việc trong những khu vực được đảm bảo
an ninh, không bị các tác động xâm hại về mặt thể xác lẫn tinh thần.
 Nhu cầu xã hội: là nhu cầu được gặp gỡ tiếp xúc, được yêu mến, được chấp
nhận và thiết lập được nhiều mối quan hệ xã hội.
 Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu được mọi người xung quanh công nhận
và đánh giá cao.

8

 Nhu cầu tự thể hiện: là nhu cầu ở thứ bậc cao nhất, thôi thúc con người thực
hiện công việc theo ước mơ, hoài bão của bản thân nhằm khẳng định vị trí
và vai trò của mình.
Năm cấp nhu cầu của con người được Maslow phân thành hai nhóm: Nhu cầu
bậc thấp và nhu cầu bậc cao. Nhu cầu bậc thấp (Nhu cầu tâm sinh lý và nhu cầu an
toàn) được thỏa mãn từ bên ngoài thông qua mức chi lương thưởng, đãi ngộ, chức
danh… trong khi nhu cầu bậc cao (Nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu
cầu được thể hiện) được thỏa mãn từ bên trong.thông qua sự tin tưởng, quyền hạn...
Vì vậy, muốn tạo động lực làm việc cho nhân viên, nhà quản trị cần biết được nhân
viên đó đang thuộc cấp bậc nào trong tháp nhu cầu của Maslow để tìm cách giúp họ
thỏa mãn nhu cầu kịp thời và chính xác nhằm đạt được sự cống hiến tuyệt vời và
gắn kết lâu dài từ nhân viên đối với tổ chức.
1.3.2 Thuyết nhu cầu ERG của Alderfer (1969)
Dựa trên nền tảng thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow, Giáo sư Clayton
Alderfer từ đại học Yale đã đưa ra phát biểu: Con người có ba nhu cầu cơ bản (Nhu
cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển). Cùng một lúc, con người sẽ
đồng thời theo đuổi việc thỏa mãn cả ba nhu cầu trên. Thỏa mãn nhu cầu chính là
điểm bắt nguồn cho mọi hành động của con người. Theo thuyết này, nhu cầu của
con người được chia thành 3 mức:
 Nhu cầu tồn tại: Là những đòi hỏi vật chất tối cần thiết cho sự tồn tại của
con người.
 Nhu cầu quan hệ: Là những đòi hỏi về các mối quan hệ tương tác qua lại
giữa các cá nhân.
 Nhu cầu phát triển: Là những đòi hỏi bên trong mỗi con người cho sự phát
triển cá nhân.
Khác với quan điểm của Maslow về việc con người chỉ theo đuổi việc thỏa

mãn một nhu cầu và nhu cầu ở mức cao chỉ được thỏa mãn khi con người đã được
thỏa mãn nhu cầu ở mức thấp. Thuyết EGR của Alderfer cho rằng: Có nhiều nhu
cầu khác nhau ảnh hưởng đến động lực làm việc tại cùng một thời điểm, và khi một


9

nhu cầu nào đó không được thỏa mãn thì con người có xu hướng dồn nỗ lực sang
thỏa mãn các nhu cầu khác. Ngoài ra, thuyết EGR còn giải thích được lý do nhiều
nhân viên thường tìm kiếm điều kiện làm việc tốt hơn ngay cả khi điều kiện hiện tại
đã rất tốt, đó là do nhu cầu giao tiếp và phát triển chưa thỏa mãn được họ.
1.3.3 Thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959)
Nhà tâm lý học Frederick Herzberg đã đưa ra lý thuyết hai nhân tố - còn được
gọi là lý thuyết thúc đẩy động lực. Theo đó, Herberg đã chia các nhân tố tạo động
lực làm việc cho nhân viên thành hai loại: nhân tố duy trì – thuộc về sự thỏa mãn
bên ngoài và nhân tố động viên – thuộc về sự thỏa mãn bản chất bên trong, cụ thể:
Bảng 1.1: Các nhân tố duy trì và động viên
Các nhân tố duy trì

Các nhân tố động viên

1. Phương pháp giám sát

1. Sự thử thách trong công việc

2. Hệ thống phân phối thu nhập

2. Các cơ hội thăng tiến

3. Quan hệ với đồng nghiệp

3. Ý nghĩa của các thành tựu

4. Điều kiện làm việc

4. Sự nhận dạng khi công việc được thực hiện

5. Chính sách của công ty

5. ý nghĩa của các trách nhiệm

6. Cuộc sống cá nhân
7. Địa vị
8. Quan hệ qua lại giữa các cá nhân

Nguồn: Trích từ Nguyễn Hữu Lam (2011)
Bên cạnh đó, ảnh hưởng của các nhân tố duy trì và động viên đến hoạt động
thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên còn được thể hiện chi tiết trong bảng 1.2:
Bảng 1.2: Ảnh hƣởng của các nhân tố duy trì và động viên
Các nhân tố duy trì
Các nhân tố động viên
Ảnh hƣởng của các nhân tố
Khi đúng
Khi sai
Khi đúng
Khi sai
Không có
Bất mãn
Thỏa mãn
Không thỏa mãn

sự bất mãn
Ảnh hưởng
Động viên
Không có
Không động viên
tiêu cực
được tăng cường
sự bất mãn
Nguồn: Trích từ Nguyễn Hữu Lam (2011)


10

1.3.4 Thuyết mong đợi của Victor H. Vroom (1964)
Thuyết mong đợi của Victor H. Vroom (1964) cho rằng động viên là kết quả
của những mong đợi của một cá nhân. Sự động viên của con người phụ thuộc vào
hai nhân tố:
 Mức độ mong muốn thực sự của cá nhân đối với việc giải quyết công việc.
 Cá nhân đó nghĩ về công việc thế nào và sẽ đạt đến nó như thế nào.
Vì thế, để tạo động lực làm việc cho người lao động, doanh nghiệp cần quan
tâm đến nhận thức và mong đợi của cá nhân về các mặt:
 Tình thế.
 Các phần thưởng.
 Sự dễ dàng thực hiện theo cách mà sẽ đạt đến phần thưởng.
 Sự bảo đảm là phần thưởng được trả.
Sức mạnh động viên:
Tôi nên nổ lực bao nhiêu?

Khả năng
của nổ lực

thực hiện

Giá trị được
nhận thức của
phần thưởng

Khả năng
nhận được
phần thưởng

Cơ hội hoàn
thành nhiệm
vụ của tôi thế
nào nếu tôi
đưa ra các nỗ
lực cần thiết?

Phần thưởng
nào là có giá
trị với tôi?

Khả năng đạt
đến phần
thưởng thế
nào nếu tôi
hoàn thành
nhiệm vụ?

Hình 1.1: Sơ đồ về thuyết mong đợi của Victor H. Vroom
Nguồn: Trích từ Nguyễn Hữu Lam (2011)

Sơ đồ hình 1.1 cho thấy mức độ động viên của người lao động phụ thuộc lớn
vào nhận thức của người lao động:


11

 Nhận thức về khả năng thực hiện nhiệm vụ;
 Nhận thức về giá trị của phần thưởng;
 Nhận thức về khả năng nhận được phần thưởng.
Vì vậy, muốn động viên người lao động, các nhà quản trị trong doanh nghiệp
phải biết cách tạo ra một sự nhận thức phù hợp cho người lao động về các vấn đề
trên.
1.3.5 Thuyết công bằng của J. Stacy Adams (1963)
Thuyết công bằng được nhà tâm lý học J. Stacy Adams xây dựng vào năm
1963 đề cập đến hoạt động tạo động lực cho nhân viên trong doanh nghiệp. Theo
Adams, người lao động luôn muốn được đối xử công bằng. Họ có xu hướng so sánh
những đóng góp của mình với những đãi ngộ và phần thưởng mà họ nhận được.
Ngoài ra, họ còn so sánh những đóng góp, đãi ngộ và phần thưởng của mình với
những người khác.
Thuyết công bằng cho rằng con người muốn được đối xử công bằng nhưng khi
họ bị rơi vào tình trạng không được đối xử công bằng thì họ có xu thế tự thiết lập sự
công bằng cho mình. Và khi đối mặt với sự không công bằng, người lao động
thường có xu hướng chấp nhận, chịu đựng do họ hiểu rằng không có sự công bằng
tuyệt đối cho tất cả mọi người.
Thuyết công bằng đòi hỏi các nhà quản trị phải quan tâm đến các nhân tố chi
phối đến nhận thức của người lao động về sự công bằng và từ đó tác động để tạo
cho người lao động có được một nhận thức về sự công bằng (Nguyễn Hữu Lam,
2011).
1.4 Một số nghiên cứu về tạo động lực làm việc
1.4.1 Nghiên cứu của Kenneth A. Kovach (1987)

Kenneth A. Kovach là giáo sư ngành quản trị, công tác tại trường đại học
George Mason, Bang Virginia, Hoa Kỳ. Năm 1987, nghiên cứu khoa học của
Kovach đã xác định được 10 yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên
bao gồm:
(1) Công việc thú vị: mang tính sáng tạo, phù hợp năng lực cá nhân.