Ảnh hưởng của mối quan hệ lãnh đạo nhân viên, hành vi lên tiếng của nhân viên, trao quyền tâm lý đến sự gắn kết của nhân viên

BỘ GIÁO DỤC VÀ iĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

TRẦN THỊ MỸ LỆ

ẢNH HƯỞNG CỦA MỐI QUAN HỆ LÃNH ĐẠO-NHÂN VIÊN,
HÀNH VI LÊN TIẾNG CỦA NHÂN VIÊN, TRAO QUYỀN TÂM LÝ
ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN:
NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP CÁC DOANH NGHIỆP FDI
NGÀNH BÁN LẺ TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

TRẦN THỊ MỸ LỆ

ẢNH HƯỞNG CỦA MỐI QUAN HỆ LÃNH ĐẠO-NHÂN VIÊN,
HÀNH VI LÊN TIẾNG CỦA NHÂN VIÊN, TRAO QUYỀN TÂM LÝ
ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN:
NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP CÁC DOANH NGHIỆP FDI
NGÀNH BÁN LẺ TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng nghiên cứu)
Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. PHAN QUỐC TẤN

Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2019


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài nghiên cứu “Ảnh hưởng của mối quan hệ lãnh đạonhân viên, hành vi lên tiếng của nhân viên, trao quyền tâm lý đến sự gắn kết của
nhân viên: nghiên cứu trường hợp các doanh nghiệp FDI ngành bán lẻ tại thành
phố Hồ Chí Minh” là do tôi nghiên cứu dưới sự hướng dẫn trực tiếp của TS. Phan
Quốc Tấn. Tất cả những nội dung tham khảo được sử dụng trong luận văn đều được
trích dẫn rõ ràng tên tác giả và tên công trình. Các số liệu và kết quả nghiên cứu trong
luận văn là trung thực, không sao chép từ bất kỳ công trình nào khác.
Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 9 năm 2019
Người thực hiện

Trần Thị Mỹ Lệ


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG
DANH MỤC HÌNH VẼ
TÓM TẮT
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU ...................................................... 1
1.1

Lý do chọn đề tài ............................................................................................. 1

1.2

Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................ 5

1.3

Câu hỏi nghiên cứu.......................................................................................... 5

1.4

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................................................................... 5

1.5

Phương pháp nghiên cứu ................................................................................. 6

1.6

Ý nghĩa đề tài .................................................................................................. 6

1.7

Bố cục đề tài.................................................................................................... 7

CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ....................... 9
2.1

Các khái niệm trong nghiên cứu ...................................................................... 9

2.1.1

Mối quan hệ lãnh đạo-nhân viên (Leader-member Exchange-LMX) ......... 9

2.1.2

Hành vi lên tiếng của nhân viên (Employee Voice Behavior).................. 10

2.1.3

Trao quyền tâm lý (Psychological Empowerment) .................................. 12

2.1.4

Sự gắn kết của nhân viên (Employee Engagement) ................................. 14


2.2

Các nghiên cứu có liên quan .......................................................................... 17

2.2.1

Nghiên cứu của Duanxu Wang & cộng sự (2016) ................................... 17

2.2.3

Nghiên cứu của Aryee & Chen (2006) .................................................... 19

2.2.4

Nghiên cứu của Chris Reesa, Kerstin Alfesb & Mark Gatenby (2014) .... 21

2.2.5

Nghiên cứu của Stander & Rothmann (2010) .......................................... 22

2.2.6

Nghiên cứu của Jaewon Yoo (2017) ....................................................... 24

2.3

Mối quan hệ giữa các yếu tố mối quan hệ lãnh đạo-nhân viên, hành vi lên

tiếng, trao quyền tâm lý đến sự gắn kết của nhân viên ............................................ 25
2.3.1

Mối quan hệ giữa mối quan hệ lãnh đạo-nhân viên và sự gắn kết của nhân

viên………………………………………………………………………………..25
2.3.2

Mối quan hệ giữa mối quan hệ lãnh đạo-nhân viên và hành vi lên tiếng .. 26

2.3.3

Mối quan hệ giữa mối quan hệ lãnh đạo-nhân viên và trao quyền tâm lý. 27

2.3.4

Mối quan hệ giữa hành vi lên tiếng và sự gắn kết của nhân viên ............. 28

2.3.5

Mối quan hệ giữa trao quyền tâm lý và sự gắn kết của nhân viên ............ 29

2.3.6

Mối quan hệ giữa trao quyền tâm lý và hành vi lên tiếng của nhân viên .. 30

2.4

Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết ............................................... 31

2.4.1

Mô hình nghiên cứu đề xuất .................................................................... 31

2.4.2

Các giả thuyết ......................................................................................... 32

CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................... 33
3.1

Quy trình nghiên cứu ..................................................................................... 33

3.2

Nghiên cứu sơ bộ định tính............................................................................ 34

3.2.1

Thiết kế thang đo nháp 1 ......................................................................... 34

3.2.2

Phỏng vấn nhóm tập trung ...................................................................... 35


3.3

Nghiên cứu sơ bộ định lượng......................................................................... 39

3.3.1

Thiết kế bảng câu hỏi .............................................................................. 39

3.3.2

Nghiên cứu sơ bộ định lượng .................................................................. 40

3.3.2.1 Kiểm định thang đo bằng Cronbach’s Alpha ........................................... 41
3.3.2.2 Đánh giá thang đo sơ bộ bằng EFA ......................................................... 44
3.4

Nghiên cứu định lượng chính thức................................................................. 47

3.4.1

Chọn mẫu nghiên cứu ............................................................................. 47

3.4.2

Phương pháp thu thập dữ liệu............................................................................. 48

3.4.3

Phương pháp xử lý dữ liệu ...................................................................... 48

3.4.3.1 Làm sạch dữ liệu ..................................................................................... 48
3.4.3.2 Phân tích thống kê mô tả ......................................................................... 48
3.4.3.3 Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha.................. 48
3.4.3.4 Phân tích nhân tố khám phá EFA ............................................................ 49
3.4.3.5 Phân tích nhân tố khẳng định CFA.......................................................... 50
3.4.3.6 Kiểm định mô hình nghiên cứu ............................................................... 51
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................................ 53
4.1

Tổng quan về doanh nghiệp FDI ngành bán lẻ tại TP. Hồ Chí Minh. ............. 53

4.2

Mô tả mẫu nghiên cứu ................................................................................... 55

4.3

Đánh giá sơ bộ thang đo ................................................................................ 56

4.3.1

Kiểm định thang đo bằng phân tích Cronbach’s Alpha............................ 56

4.3.2

Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA .................... 59

4.4

Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khẳng định CFA ........................ 64

4.4.1

Kiểm định giá trị phân biệt của các khái niệm nghiên cứu....................... 64


4.4.2
4.5

Điều chỉnh mô hình nghiên cứu .............................................................. 67

Kiểm định mô hình nghiên cứu và giả thuyết................................................. 68

4.5.1

Kiểm định bằng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM .................................. 68

4.5.2

Ước lượng mô hình lý thuyết bằng Bootstrap .......................................... 70

4.5.3

Tóm tắt kiểm định giả thuyết .................................................................. 71

4.6

Thảo luận kết quả nghiên cứu ........................................................................ 71

CHƯƠNG 5: HÀM Ý NGHIÊN CỨU VÀ KẾT LUẬN ......................................... 76
5.1

Tóm tắt nội dung nghiên cứu ......................................................................... 76

5.2

Hàm ý quản trị............................................................................................... 77

5.3

Đóng góp của đề tài ....................................................................................... 83

5.4

Hạn chế và hướng nghiên cứu tương lai ........................................................ 84

PHỤ LỤC

DANH MỤC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
AVE: Tổng phương sai trích (Average Variance Extracted)
B2C: Hình thức kinh doanh từ doanh nghiệp tới khách hàng (Business to customer)
CAGR: Tốc độ tăng trưởng kép hàng năm
CFA: Phân tích nhân tố khẳng định (Confirmatory Factor Analysis)
CFI: Chỉ số thích hợp so sánh (Compareative fit index)
CMIN/df: Chỉ số Chi-square điều chỉnh theo bậc tự do
EE: Sự gắn kết của nhân viên (Employee Engagement)
EFA: Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis)
EV: Hành vi lên tiếng của nhân viên (Employee Voice Behavior)
FDI: Đầu tư trực tiếp nước ngoài (Foreign Direct Investment)
GDP: Tổng sản phẩm quốc nội (Gross Domestic Product)
GFI: Chỉ số thích hợp tốt (Goodness of fit index)
KMO: Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy)
LMG: Mối quan hệ lãnh đạo-nhân viên ngoài công việc (Leader-member guanxi)
LMX: Mối quan hệ lãnh đạo-nhân viên (Leader-member Exchange-LMX)
PE: Trao quyền tâm lý (Psychological Empowerment)
RMSEA: Sai số trung bình ước lượng (Root mean square error approximation)
SE: Sai lệch chuẩn (Standard Errors)
SEM: Mô hình cấu trúc tuyến tính (Structural Equation Modeling)
TLI: Chỉ số Tucker và Lewis (Tucker & Lewis index)
WTO: Tổ chức thương mại thế giới (World Trade Organization)


DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1. Thang đo mối quan hệ lãnh đạo-nhân viên .................................................. 37
Bảng 3.2. Thang đo hành vi lên tiếng của nhân viên ................................................... 37
Bảng 3.3. Thang đo trao quyền tâm lý ........................................................................ 38
Bảng 3.4. Thang đo sự gắn kết của nhân viên ............................................................ 38

Bảng 3.5. Bảng thang đo Likert 5 điểm ...................................................................... 39
Bảng 3.6. Kết quả kiểm định sơ bộ bằng Cronbach’s Alpha của thang đo mối quan hệ
lãnh đạo-nhân viên ..................................................................................................... 41
Bảng 3.7. Kết quả kiểm định sơ bộ bằng Cronbach’s Alpha của thang đo hành vi lên
tiếng của nhân viên ..................................................................................................... 42
Bảng 3.8. Kết quả kiểm định sơ bộ bằng Cronbach’s Alpha của thang đo trao quyền
tâm lý ......................................................................................................................... 43
Bảng 3.9. Kết quả kiểm định sơ bộ bằng Cronbach’s Alpha của thang đo sự gắn kết của
nhân viên .................................................................................................................... 43
Bảng 3.10. Kết quả kiểm định KMO và Bartlett trong phân tích sơ bộ định lượng...... 44
Bảng 3.11. Tổng phương sai trích trong phân tích EFA sơ bộ thang đo ...................... 45
Bảng 3.12. Kết quả phân tích EFA sơ bộ .................................................................... 46
Bảng 4.1. Thống kê mô tả mẫu khảo sát ..................................................................... 56
Bảng 4.2. Kết quả kiểm định sơ bộ bằng Cronbach’s Alpha của thang đo mối quan hệ
lãnh đạo-nhân viên ..................................................................................................... 57
Bảng 4.3. Kết quả kiểm định sơ bộ bằng Cronbach’s Alpha của thang đo hành vi lên
tiếng của nhân viên ..................................................................................................... 58
Bảng 4.4. Kết quả kiểm định sơ bộ bằng Cronbach’s Alpha của thang đo trao quyền
tâm lý ......................................................................................................................... 58
Bảng 4.5. Kết quả kiểm định sơ bộ bằng Cronbach’s Alpha của thang đo sự gắn kết của
nhân viên .................................................................................................................... 59
Bảng 4.6. Kết quả phân tích EFA lần 1 ....................................................................... 60


Bảng 4.7. Kết quả kiểm định KMO và Bartlett ........................................................... 61
Bảng 4.8. Tổng phương sai trích trong phân tích EFA ................................................ 62
Bảng 4.9. Kết quả phân tích EFA ............................................................................... 63
Bảng 4.10. Tóm tắt kết quả kiểm định độ tin cậy ........................................................ 65
Bảng 4.11. Bảng trọng số chuẩn hóa các biến quan sát ............................................... 66
Bảng 4.12. Bảng hệ số tương quan giữa các khái niệm ............................................... 67

Bảng 4.13. Tóm tắt kết quả kiểm định thang đo .......................................................... 67
Bảng 4.14. Kết quả kiểm định mối quan hệ nhân quả giữa các khái niệm nghiên cứu
trong mô hình (Chuẩn hóa) ......................................................................................... 69
Bảng 4.15. Kết quả ước lượng bằng Bootstrap với N=1000 ........................................ 70
Bảng 4.16. Bảng tóm tắt kết quả kiểm định giả thuyết ................................................ 71
Bảng 5.1. Thống kê trung bình thang đo mối quan hệ lãnh đạo-nhân viên .................. 78
Bảng 5.2. Thống kê trung bình thang đo hành vi lên tiếng của nhân viên .................... 80
Bảng 5.3. Thống kê trung bình thang đo trao quyền tâm lý ......................................... 81
Bảng 5.4. Thống kê trung bình thang đo sự gắn kết của nhân viên .............................. 83


DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu của Duanxu Wang & cộng sự (2016) ........................ 177
Hình 2.2. Mô hình nghiên cứu của Swati Chaurasia & Archana Shukla (2013) ........ 199
Hình 2.3. Mô hình nghiên cứu của Aryee & Chen (2006) ........................................... 20
Hình 2.4. Mô hình nghiên cứu của Chris Reesa, Kerstin Alfesb & Mark Gatenby
(2014) ....................................................................................................................... 222
Hình 2.5. Mô hình nghiên cứu của Stander & Rothmann (2010)............................... 233
Hình 2.6. Mô hình nghiên cứu của Jaewon Yoo (2017) ............................................ 244
Hình 2.7. Mô hình nghiên cứu đề xuất ...................................................................... 311
Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu .................................................................................. 33
Hình 4.1. Kết quả CFA (chuẩn hóa) cho mô hình tới hạn............................................ 64
Hình 4.2. Kết quả SEM của mô hình lý thuyết (Chuẩn hóa)........................................ 68


TÓM TẮT
Dựa trên các cơ sở lý thuyết trong các nghiên cứu trước đây và thực trạng biến
động nhân sự ngày càng cao đối với các doanh nghiệp FDI ngành bán lẻ, tác giả thực
hiện bài nghiên cứu với mục tiêu nghiên cứu: kiểm định và đo lường mức độ tác động
của các yếu tố mối quan hệ lãnh đạo-nhân viên, hành vi lên tiếng của nhân viên và trao

quyền tâm lý đến sự gắn kết của nhân viên. Phương pháp nghiên cứu định tính và định
lượng được kết hợp sử dụng để xử lý và phân tích dữ liệu. Dữ liệu nghiên cứu được thu
thập bằng phương pháp khảo sát 500 nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp
FDI ngành bán lẻ tại thành phố Hồ Chí Minh. Dữ liệu thu thập được từ kết quả khảo
sát sẽ được làm sạch trước khi tiến hành phân tích, tác giả sử dụng phần mềm SPSS
20.0 để kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha, kiểm định giá trị thang đo
bằng phân tích nhân tố khám phá EFA và phần mềm AMOS 20.0 để phân tích nhân tố
khẳng định CFA, kiểm định mô hình cấu trúc tuyến tính SEM. Kết quả nghiên cứu cho
thấy mô hình nghiên cứu phù hợp với dữ liệu thị trường và tất cả các giả thuyết đều
được chấp nhận, mối quan hệ lãnh đạo-nhân viên, hành vi lên tiếng và trao quyền tâm
lý tác động tích cực đến sự gắn kết của nhân viên, mối quan hệ lãnh đạo nhân viên tác
động tích cực đến hành vi lên tiếng và trao quyền tâm lý, trao quyền tâm lý tác động
tích cực đến hành vi lên tiếng. Nghiên cứu cũng thảo luận và đưa ra một số hàm ý quản
trị nhằm nâng cao chất lượng mối quan hệ lãnh đạo-nhân viên để tăng cường trao
quyền tâm lý, khuyến khích nhân viên lên tiếng nhằm gia tăng sự gắn kết của nhân
viên trong tổ chức.
Từ khóa: mối quan hệ lãnh đạo-nhân viên, hành vi lên tiếng, trao quyền tâm lý,
sự gắn kết của nhân viên.


ABSTRACT
Based on the theoretical foundations in previous studies and the situation of
increasing employee fluctuations for FDI Enterprises in retail industry, the author
conducted the research with the aim of testing and measuring impact of factors:
Leader-member exchange, employee voice behavior and psychological empowerment
on employee engagement. Qualitative and quantitative research methods are combined
to use for processing and analyzing data. Research data was collected using a method
of surveying 500 employees working in retail FDI enterprises in Ho Chi Minh City.
Data collected from the survey results will be cleaned before proceeding to analysis,
the author used SPSS 20.0 software to verify the reliability by Cronbach's Alpha

coefficient, verify the scale value by exploratory factor analysis (EFA) and AMOS
20.0 software to take confirmatory factor analysis, test structural equation modeling
(SEM). Research results show that the research model is fit with market data and all
hypotheses are accepted, leader-member exchange, employee voice behavior and
psychological empowerment be positively impact to employee engagement, leadermember exchange be positively impact to employee voice behavior and psychological
empowerment, psychological be positively impact to employee voice behavior. The
study also discussed and raised some management implications to improve quality of
leader-member exchange, enhance psychological empowerment, encourage employees
to speak up in order to increase employee engagement in organization.
Key words: Leader-member exchange, employee voice behavior, psychological
empowerment, employee engagement.


1

CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
1.1 Lý do chọn đề tài
Bối cảnh toàn cầu hóa diễn ra mạnh mẽ hiện nay đã đặt ra những thách thức
cạnh tranh rất lớn đối với tổ chức, đòi hỏi tổ chức không ngừng nâng cao năng lực,
lợi thế cạnh tranh. Sự cạnh tranh gay gắt giữa các tổ chức không những về sản
phẩm, dịch vụ mà còn cạnh tranh về lao động, dẫn đến tính biến động nhân sự tại
các tổ chức là rất cao. Bên cạnh đó, sự phát triển của toàn cầu hóa kinh tế đã làm
cho các dòng vốn đầu tư của thế giới vào Việt Nam ngày càng gia tăng đặc biệt
trong ngành bán lẻ đầy tiềm năng. Theo Hiệp Hội Bán lẻ Việt Nam, bán lẻ thuộc 1
trong 6 ngành nghề thu hút vốn đầu tư nước ngoài lớn nhất, bán buôn và bán lẻ
chiếm tới 14% GDP cả nước. Theo Thời Báo Tài Chính Việt Nam, trong năm 2017,
doanh số bán lẻ tại Việt Nam đạt xấp xỉ 129 tỷ USD, được đánh giá là có tiềm năng
vô cùng lớn, đặc biệt tại hai đô thị lớn là Hà Nội và Hồ Chí Minh. Việc các thương
hiệu bán lẻ mới liên tục gia nhập thị trường cạnh tranh với các nhà bán lẻ trong
nước đã làm cho thị trường bán lẻ Việt Nam ngày càng sôi động nhưng điều này

cũng đặt ra thách thức rất lớn đối với bài toán nhân sự tại các doanh nghiệp trong
ngành. Chia sẻ cụ thể về thách thức lớn nhất này trong một khảo sát của Navigos
Group được tờ Thời báo kinh doanh đăng tải năm 2017, có tới 60% số người lao
động trong ngành bán lẻ được hỏi chia sẻ thời gian làm việc trung bình tại một
doanh nghiệp của họ chỉ kéo dài 2 - 3 năm. Con số này gần khớp với than phiền từ
chính các nhà tuyển dụng khi 49% cho rằng các ứng viên trong ngành hay dao động
khi bị các doanh nghiệp cùng ngành lôi kéo, tiếp cận. Đáng chú ý lý do phổ biến
nhất khiến người lao động quyết định nhảy việc là không phù hợp với phong cách
người quản lý trực tiếp (chiếm 29% số người được hỏi). Đây thực sự là vấn đề gây
đau đầu trong khâu quản lý và hoạch định chiến lược nhân sự tại các doanh nghiệp.
Bán lẻ là một ngành đòi hỏi sự sáng tạo, năng động và kiên trì rất lớn. Đối với môi
trường đầy năng động này, nhân viên có nhiều cơ hội để cởi mở với cấp trên, được
cống hiến và thể hiện ý kiến cá nhân. Song sức cạnh tranh tại các doanh nghiệp


2

trong ngành là rất cao, đòi hỏi mỗi cá nhân không ngừng nỗ lực thể hiện nhằm
khẳng định năng lực bản thân, duy trì và tham gia đóng góp vào tổ chức, cùng tổ
chức đạt được các mục tiêu đề ra; đồng thời đòi hỏi tổ chức phải có các biện pháp
tăng cường sự gắn kết của nhân viên để giữ chân nhân tài, duy trì năng lực cạnh
tranh với các tổ chức khác.
Theo các chuyên gia, tỷ lệ biến động nhân sự ở mức ổn định là 4-6%. Tuy
nhiên, khảo sát của Trung tâm Dự báo nguồn nhân lực năm 2017 cho thấy, nhiều
doanh nghiệp tại Việt Nam đang biến động nhân sự trên 10%, thậm chí có nơi tới
vài chục phần trăm, trong đó tỷ lệ nghỉ việc cao nhất là ngành bán lẻ (32,2%). Biến
động nhân sự như vậy sẽ ảnh hưởng lớn đến tổ chức, hiệu quả làm việc của doanh
nghiệp. Sự gắn kết của nhân viên ngày càng quan trọng vì các tổ chức ngày nay
mong muốn nhân viên của họ làm việc chủ động, hợp tác với người khác, chịu trách
nhiệm cho sự phát triển chuyên nghiệp của chính họ và cam kết với các tiêu chuẩn

hiệu suất cao trong công việc, có nghĩa là tổ chức cần nhân viên gắn kết (Bakker &
Schaufeli, 2008). Bên cạnh đó, tổ chức cần phải thu hút nhân viên của họ, làm cho
nhân viên gắn kết với công việc, các tổ chức có sự gắn kết của nhân viên cao trong
công việc thì sự hài lòng của khách hàng và lòng trung thành cao hơn, hiệu quả hơn,
mang lại nhiều lợi nhuận hơn so với những tổ chức có sự gắn kết của nhân viên
trong công việc thấp (Harter & cộng sự, 2002). Chính vì vậy, các doanh nghiệp luôn
nghiên cứu để đề ra các chính sách làm thế nào để gia tăng sự gắn kết của nhân
viên.
Để có được sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức, nhiều nghiên cứu đã cho
rằng bắt nguồn từ cách lãnh đạo (Tanyu Zhang & cộng sự, 2014; Jo Redman, 2011;
David MacLeod & Nita Clarke, 2010), mối quan hệ lãnh đạo-nhân viên chất lượng
cao sẽ thúc đẩy nhân viên nỗ lực để thay mặt tổ chức thực hiện tốt nhiệm vụ
(Walumbwa, Cropanzano, & Goldman, 2011; Cheung & Wu, 2012), ảnh hưởng đến
các hành vi làm việc của nhân viên hiệu quả thông qua đó gia tăng quá trình của sự
gắn kết (Walumbwa, Cropanzano, & Goldman, 2011). Lãnh đạo được xem xét là


3

người giám sát trực tiếp, người sử dụng lao động hoặc trưởng nhóm trong các dự
án. Mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên sẽ ảnh hưởng đến kết quả hành vi cũng
như sự gắn kết của nhân viên (Rousseau, 1989).
Mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên đạt được sự thoải mái và chất lượng
cao sẽ giúp nhân viên có nhiều cơ hội để giao tiếp với cấp trên, có cơ hội và tự tin
trình bày ý tưởng cho các tình huống cụ thể, chia sẻ những tâm tư, băn khoăn của
mình (Botero & Van Dyne, 2009). Những hành vi tích cực mà nhân viên chia sẻ,
giải bày, đưa ý kiến nhằm cải thiện tình hình được khái niệm là “hành vi lên tiếng
của nhân viên” (Van Dyne & LePine, 1998). Trên cơ sở đó, khi nhân viên cảm thấy
tiếng nói của mình được người khác đánh giá càng cao, nhân viên sẽ ngày càng gắn
kết với tổ chức, duy trì và phát triển mối quan hệ trong tổ chức (Greene & cộng sự,

2006). Nhiều công trình nghiên cứu về mối quan hệ lãnh đạo-nhân viên khuyến
khích hành vi lên tiếng của nhân viên đã được thực hiện như: Bhal Mahfooz A.
Ansar (2007); Detert & Chiaburu (2008); Botero & Van Dyne (2009); Burris,
Hsiung (2012). Trong đó nghiên cứu của Kanika T. Bhal Mahfooz A. Ansar (2007)
có lẽ là nghiên cứu đầu tiên kết hợp yếu tố hành vi lên tiếng trong mối quan hệ với
mối quan hệ lãnh đạo-nhân viên, nghiên cứu thực hiện tại Ấn Độ. Một số nghiên
cứu về mối quan hệ giữa hành vi lên tiếng và sự gắn kết của nhân viên đã được thực
hiện như Chao Ma (2016); Chris Reesa, Kerstin Alfesb & Mark Gatenby (2014).
Bên cạnh đó, mối quan hệ giữa lãnh đạo-nhân viên đạt chất lượng cao cũng
góp phần giúp nhân viên định hướng được vai trò cá nhân trong tổ chức (Aryee &
Chen, 2006; Dulebohn & cộng sự 2011; Zhou, Wang, & Chen, 2012), nhân viên
nhận được nhiều hỗ trợ hơn từ các nhà lãnh đạo, cảm giác về năng lực cao hơn, và
nâng cao được ý nghĩa tại nơi làm việc (Duanxu Wang, Chenjing Gan, & Chaoyan
Wu, 2016). Tất cả những hành vi phản ánh trao quyền của nhà lãnh đạo về các khái
niệm tâm lý của cấp dưới, như khái niệm về động lực có thể làm, bao gồm việc
nhận thức được năng lực và tác động nhận thức tại nơi làm việc, sự tự quyết và ý
nghĩa trong công việc được gọi là “trao quyền tâm lý” (Chen & cộng sự, 2011;


4

Parker & Wu, 2014). Một số nhà nghiên cứu đã điều tra vai trò của việc trao quyền
tâm lý trong nhiều hành vi công việc tích cực bao gồm các hành vi và cam kết chủ
động (Anderson & Williams, 1996; Spreitzer & cộng sự, 1999). Trao quyền tâm lý
cho phép nhân viên được tham gia nhiều hơn vào các nỗ lực ngoài vai trò, hành
động độc lập và có sự gắn kết cao với tổ chức (Spreitzer, 1995; Aviolo & cộng sự,
2004).
Một số nghiên cứu thực nghiệm cũng đã phát hiện ra rằng việc trao quyền tâm
lý có liên quan tích cực đến hành vi lên tiếng (Frazier & Fainshmidt, 2012). Hành vi
của nhân viên, với tư cách là thành viên của tổ chức, có thể được chia thành hai loại

gồm các hành vi trong vai trò (hành vi nhiệm vụ cốt lõi) và các hành vi ngoài vai trò
(Yanhan Zhu, 2012). Là một hành vi ngoài vai trò, hành vi lên tiếng đòi hỏi có
những động cơ bên trong của chính bản thân nhân viên. Liên quan đến động lực nội
tại, nhân viên có mức độ trao quyền tâm lý cao hơn sẽ có động lực bền vững hơn và
mạnh mẽ hơn để thực hiện hành vi lên tiếng (Duanxu Wang, 2016).
Từ những vấn đề nêu trên và lược khảo các nghiên cứu cho thấy số lượng
nghiên cứu về mối quan hệ lãnh đạo-nhân viên, hành vi lên tiếng, trao quyền tâm lý
tác động đến sự gắn kết của nhân viên chưa nhiều, đặc biệt chưa có nghiên cứu nào
thực hiện nghiên cứu trường hợp các doanh nghiệp FDI ngành bán lẻ tại thành phố
Hồ Chí Minh. Vì vậy, tác giả nghiên cứu đề tài “Ảnh hưởng của mối quan hệ
lãnh đạo-nhân viên, hành vi lên tiếng của nhân viên, trao quyền tâm lý đến sự
gắn kết của nhân viên: nghiên cứu trường hợp các doanh nghiệp FDI ngành
bán lẻ tại thành phố Hồ Chí Minh”. Hy vọng kết quả sẽ giúp các nhà lãnh đạo tại
Việt Nam nhận biết rõ hơn vai trò của sự gắn kết của nhân viên, đồng thời kết quả
nghiên cứu về mối quan hệ này sẽ là cơ sở để lãnh đạo tăng cường mối quan hệ lãnh
đạo-nhân viên giúp nhân viên tích cực lên tiếng nhằm gia tăng sự đóng góp, xây
dựng và gắn bó lâu dài cùng tổ chức.


5

1.2 Mục tiêu nghiên cứu
Xác định mô hình nghiên cứu mối quan hệ giữa mối quan hệ lãnh đạo-nhân
viên, hành vi lên tiếng của nhân viên, trao quyền tâm lý đến sự gắn kết của nhân
viên với tổ chức.
Kiểm định và đo lường mức độ tác động của mối quan hệ lãnh đạo-nhân viên,
hành vi lên tiếng của nhân viên, trao quyền tâm lý đến sự gắn kết của nhân viên với
tổ chức trong trường hợp nghiên cứu tại các doanh nghiệp FDI ngành bán lẻtrong
phạm vi thành phố Hồ Chí Minh.
Đưa ra các hàm ý quản trị nhằm nâng cao chất lượng mối quan hệ lãnh đạonhân viên để tăng cường trao quyền tâm lý, hành vi lên tiếng nhằm gia tăng sự gắn

kết của nhân viên với tổ chức.
1.3 Câu hỏi nghiên cứu
-

LMX tác động như thế nào đến sự gắn kết của nhân viên tại các doanh nghiệp
FDI ngành bán lẻ trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh?

-

LMX tác động như thế nào đến hành vi lên tiếng của nhân viên trên địa bàn
thành phố Hồ Chí Minh?

-

LMX tác động như thế nào đến trao quyền tâm lý trên địa bàn thành phố Hồ
Chí Minh?

-

Hành vi lên tiếng của nhân viên tác động như thế nào đến sự gắn kết của nhân
viên trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh?

-

Trao quyền tâm lý tác động như thế nào đến sự gắn kết của nhân viên trên địa
bàn thành phố Hồ Chí Minh?

-

Trao quyền tâm lý tác động như thế nào đến hành vi lên tiếng của nhân viên

trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh?

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: nghiên cứu về mối quan hệ lãnh đạo-nhân viên, hành
vi lên tiếng của nhân viên, trao quyền tâm lý, sự gắn kết của nhân viên với tổ chức
và mức độ ảnh hưởng của mối quan hệ lãnh đạo-nhân viên, hành vi lên tiếng của
nhân viên, trao quyền tâm lý đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.


6

Đối tượng khảo sát: là nhân viên làm việc tại các doanh nghiệp FDI ngành
bán lẻ tại thành phố Hồ Chí Minh.
Phạm vi nghiên cứu
Về mặt không gian: đề tài nghiên cứu tại các doanh nghiệp FDI ngành bán lẻ
trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.
Về mặt thời gian: đề tài nghiên cứu dự kiến thực hiện từ tháng 3 đến tháng 9
năm 2019.
1.5 Phương pháp nghiên cứu
Đề tài được thực hiện thông qua kết hợp nghiên cứu định tính và nghiên
cứu định lượng.
Nghiên cứu định tính: nghiên cứu định tính cụ thể được thực hiện bằng kỹ
thuật thảo luận với chuyên gia được chia làm hai nhóm: nhóm quản lý và nhóm
nhân viên để xác định mô hình nghiên cứu, đồng thời điều chỉnh thang đo và các
khái niệm để phù hợp với bối cảnh và đối tượng nghiên cứu.
Nghiên cứu định lượng: nghiên cứu định lượng được thực hiện để kiểm định
mức độ ảnh hưởng của mối quan hệ lãnh đạo-nhân viên, hành vi lên tiếng của nhân
viên và trao quyền tâm lý đến sự gắn kết của nhân viên. Dữ liệu được thu thập
thông qua việc điều tra, khảo sát bằng bảng câu hỏi được thiết kế sẵn, phương pháp
lấy mẫu thuận tiện. Phân tích dữ liệu được thực hiện gồm: kiểm định độ tin cậy các

thang đo bằng phân tích Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) để
kiểm định độ tin cậy các nhân tố, mô hình cấu trúc SEM thông qua phần mềm
AMOS để kết luận mối quan hệ giữa các cặp biến.
1.6 Ý nghĩa đề tài
Về mặt khoa học: nghiên cứu đã kế thừa có chọn lọc kết quả các nghiên cứu
khoa học trước đây về mối quan hệ giữa các cặp biến trong mô hình nghiên cứu.


7

Các nghiên cứu về mối quan hệ lãnh đạo-nhân viên, hành vi lên tiếng, trao
quyền tâm lý và sự gắn kết của nhân viên đã được thực hiện nhiều trên thế giới. Tuy
nhiên, tại Việt Nam số lượng nghiên cứu xem xét mối quan hệ giữa mối quan hệ
lãnh đạo-nhân viên, hành vi lên tiếng, trao quyền tâm lý và sự gắn kết của nhân viên
chưa nhiều và chưa có nghiên cứu nào được thực hiện trong phạm vi các doanh
nghiệp FDI ngành bán lẻ trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.
Về mặt thực tiễn: nghiên cứu sẽ giúp các nhà lãnh đạo nhận thức được tầm
quan trọng của gắn kết của nhân viên thông qua chất lượng mối quan hệ lãnh đạonhân viên, việc cho nhân viên có sự tự tin và cơ hội chia sẻ ý kiến, trao quyền về
các mức độ tâm lý; đồng thời cũng thảo luận và đề xuất một số giải pháp nâng cao
mối quan hệ lãnh đạo-nhân viên để tăng cường trao quyền tâm lý, khuyến khích
nhân viên lên tiếng nhằm tăng cường sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức.
1.7 Bố cục đề tài
Cấu trúc đề tài gồm 5 chương:
Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu – Trình bày lý do, mục tiêu, đối tượng và
phạm vi nghiên cứu, liệt kê các phương pháp nghiên cứu và nêu ý nghĩa đề tài.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu - Trình bày cơ sở lý thuyết liên
quan đến các khái niệm nghiên cứu: mối quan hệ lãnh đạo-nhân viên, hành vi lên
tiếng của nhân viên, trao quyền tâm lý, sự gắn kết của nhân viên và mối quan hệ
giữa các khái niệm này. Đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất và các giải thuyết
nghiên cứu.

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu –Trình bày quy trình nghiên cứu, xây dựng và
kiểm định thang đo.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu – Trình bày đặc điểm mẫu khảo sát, kiểm định độ
tin cậy thang đo, kiểm định mô hình nghiên cứu và phân tích, đánh giá các kết quả
nghiên cứu.


8

Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị – Tổng hợp kết quả nghiên cứu và đề xuất
các kiến nghị nhằm tăng cường sự gắn kết của nhân viên thông qua mối quan hệ
lãnh đạo-nhân viên, hành vi lên tiếng của nhân viên và trao quyền tâm lý. Bên cạnh
đó, nêu lên những hạn chế và hướng nghiên cứu tương lai.
Tóm tắt chương 1
Chương 1 trình bày tổng quan về đề tài nghiên cứu bao gồm lý do nghiên cứu,
đối tượng và phạm vi nghiên cứu, liệt kê các phương pháp nghiên cứu được sử
dụng, đồng thời nêu lên ý nghĩa về mặt lý thuyết và khoa học của đề tài, xác định bố
cục đề tài. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất được sẽ được trình bày ở
chương tiếp theo.


9

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương 2 sẽ trình bày trình bày các khái niệm mối quan hệ lãnh đạo-nhân
viên, hành vi lên tiếng của nhân viên, trao quyền tâm lý và sự gắn kết của nhân
viên, cùng lược khảo các nghiên cứu có liên quan, lý thuyết chứng minh mối quan
hệ giữa các cặp yếu tố và đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất và giả thuyết. Nội
dung chính gồm: các khái niệm trong nghiên cứu, các nghiên cứu có liên quan, tổng
quan doanh nghiệp FDI ngành bán lẻ tại thành phố Hồ Chí Minh, mối quan hệ giữa

các thành phần, mô hình nghiên cứu đề xuất và giả thuyết.
2.1 Các khái niệm trong nghiên cứu
2.1.1 Mối quan hệ lãnh đạo-nhân viên (Leader-member Exchange-LMX)
Lý thuyết mối quan hệ lãnh đạo-nhân viên được xây dựng dựa trên thuyết trao
đổi xã hội và hy vọng rằng các nhà lãnh đạo có một mối liên kết đặc biệt với mỗi
nhân viên (Graen & Uhl-Bien, 1995), được thảo luận theo thời gian như là kết quả
của kỳ vọng và hoàn thành vai trò giữa các nhà lãnh đạo và các cấp dưới (Volmer &
cộng sự, 2012).
Cũng theo thuyết trao đổi xã hội, các mối quan hệ LMX được đặc trưng bởi
một nghĩa vụ được nhận thức trên một bộ phận các thành viên để đáp lại các mối
quan hệ chất lượng cao (Hofmann &cộng sự, 2003). Mối quan hệ hoặc trao đổi chất
lượng cao được xây dựng dựa trên mức độ tương tác cao, tin cậy, hỗ trợ và phần
thưởng vượt ra ngoài những gì được quy định trong mô tả công việc bình thường
(Dienecsh & Liden, 1986; Liden & cộng sự, 1997).
LMX thể hiện chất lượng mối quan hệ trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên
(Graen & Uhl-Bien, 1995; Liden & Maslyn, 1998). LMX đóng vai trò quan trọng
trong môi trường làm việc của nhân viên và ảnh hưởng đến cảm giác của người lao
động về trách nhiệm chung và sự trao đổi lẫn nhau (Dulebohn, Bommer, Liden,
Brouer, & Gerald, 2011). Và chính trong mối quan hệ này, các nhà lãnh đạo đóng


10

một vai trò quan trọng trong việc tạo điều kiện và hỗ trợ sự đổi mới giữa các thành
viên trong nhóm của họ (Denti & Hemlin, 2012).
LMX đề cập đến mối quan hệ lãnh-đạo nhân viên trong công việc (Song,
2017). Trong khi đó các kết nối không chính thức giữa lãnh đạo và nhân viên dựa
trên kinh nghiệm xã hội được chia sẻ và trao đổi ủng hộ và tin tưởng được định
nghĩa là mối quan hệ lãnh đạo-nhân viên ngoài công việc [(LMG) (Peng & Luo,
2000)]. Vì vậy cần phân biệt giữa LMX và LMG, đây chính là hai khía cạnh chính

thức và không chính thức của mối quan hệ lãnh đạo-nhân viên.
Bài nghiên cứu sẽ dựa trên khái niệm mối quan hệ lãnh đạo-nhân viên của
Denti & Hemlin (2012), Graen & Uhl-Bien (1995), LMX thể hiện chất lượng mối
quan hệ trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên, các nhà lãnh đạo đóng một vai trò quan
trọng trong việc tạo điều kiện và hỗ trợ sự đổi mới giữa các thành viên trong nhóm
của họ.
2.1.2 Hành vi lên tiếng của nhân viên (Employee Voice Behavior)
Tiếng nói của nhân viên có tính chất đầy thách thức đối với tổ chức (Van
Dyne & Lepine, 1998).
Hành vi lên tiếng của nhân viên đã được hai tác giả định nghĩa và phát triển
theo thời gian. Theo Van Dyne& Lepine (2001), hành vi lên tiếng đề cập đến những
giao tiếp định hướng thay đổi mang tính xây dựng của nhân viên nhằm giúp cải
thiện tình hình. Van Dyne (2003) định nghĩa hành vi lên tiếng là hành vi nhân viên
nêu lên các ý kiến của họ về nơi làm việc và quan niệm này đã được phổ biến rộng
rãi trong thực tế hiện nay.
Các học giả đã phân loại hành vi lên tiếng thành hai khía cạnh khác nhau bao
gồm: hành vi lên tiếng mang tính xây dựng và ngăn ngừa. Hành vi lên tiếng xây
dựng là sự tham gia của nhân viên trong việc đưa ra các ý kiến xây dựng và đề xuất
các ý tưởng cho nơi làm việc và hoạt động của tổ chức. Trong khi đó, hành vi lên
tiếng ngăn ngừa đóng một vai trò quan trọng, bằng cách nhân viên lên tiếng báo
động việc quản lý về những tổn hại đến tương lai của tổ chức. Nhân viên bằng cách


11

lên tiếng có thể nêu bật một vấn đề không bị phát hiện có thể ảnh hưởng đến các
quy trình làm việc hiện tại và tương lai tại tổ chức. Hành vi lên tiếng này quan trọng
và thực tế tại tổ chức vì giúp ngưng các hoạt động có hại và không yêu cầu nguồn
tài chính, ngược lại còn giúp tổ chức tiết kiệm từ tổn thất dự kiến. Nếu xét trên khía
cạnh thời gian, tiếng nói xây dựng là các đề xuất có thể mang lại những thay đổi

tạm thời nhưng cuối cùng mang lại lợi ích trong dài hạn cho tổ chức mặc dù đòi hỏi
nguồn lực cho chi phí phát sinh ban đầu; trong khi tiếng nói ngăn ngừa tập trung
vào cả quá khứ lẫn tương lai (Jian, Crystal & Farh, 2012), và nó cho thấy sự thất bại
của các chính sách quản lý tại tổ chức và có thể tạo ra các xung đột, làm hỏng mối
quan giữa lãnh đạo và nhân viên trong một tổ chức do những phản ứng của các bên
liên quan đối với hành vi này là khác nhau mặc dù việc lên tiếng này là quan trọng
với tổ chức. Nhìn chung cả hai loại hành vi lên tiếng đều nhằm giúp cải thiện tình
hình tổ chức.
Maynes & Podsakoff (2014) đã mở rộng tác phẩm của Van Dyne & cộng sự
(2003) và Liang & cộng sự (2012) và đề xuất rằng hành vi lên tiếng của nhân viên
có thể được chia thành bốn loại gồm hỗ trợ, xây dựng, phòng thủ và phá hoại.
Nghiên cứu trước đây thường mô tả hành vi lên tiếng của nhân viên bằng cách sử
dụng ba đặc điểm hành vi chính. Thứ nhất, hành vi lên tiếng của nhân viên là sự
trao đổi ý kiến về ý tưởng, đề xuất, quan tâm hoặc ý kiến cố gắng mang lại lợi ích
cho một đơn vị tổ chức hoặc tổ chức (Detert & cộng sự, 2007; Morrison, 2011;
Morrison & Milliken, 2000). Thứ hai, hành vi của nhân viên nói chung dẫn đến
hành động thay đổi nhất định do người nhận thực hiện (ví dụ: người quản lý hoặc
đồng nghiệp) (Detert & cộng sự, 2007; Tangirala & Ramanujam, 2008; Weick &
Sutcliffe, 2001). Thứ ba, hành vi lên tiếng của nhân viên có thể tập trung vào một
trạng thái quá khứ và trạng thái lý tưởng trong tương lai (Liang &cộng sự, 2012;
Van Dyne & cộng sự, 2003).
Bài nghiên cứu sẽ dựa trên khái niệm hành vi lên tiếng của Van Dyne &
Lepine (2001), hành vi lên tiếng đề cập đến những giao tiếp định hướng thay đổi
mang tính xây dựng của nhân viên nhằm giúp cải thiện tình hình.


12

2.1.3 Trao quyền tâm lý (Psychological Empowerment)
Trao quyền được khái niệm hóa như là quyền tự chủ cho nhân viên trong việc

ra quyết định về cách họ làm nhiệm vụ và công việc (Ford & Fottler, 1995). Dee,
Henkin, & Duemer (2003) đã tuyên bố rằng việc trao quyền cho họ tăng cường các
điều kiện cần thiết cho hoạt động hiệu quả bao gồm quyền tự trị, kiến thức, tầm
quan trọng và phản hồi. Họ lập luận rằng việc trao quyền như một cấu trúc tâm lý ít
được nghiên cứu hơn. Trong những năm gần đây, trao quyền tâm lý đã trở thành
một chủ đề hấp dẫn cho các nhà nghiên cứu trong lĩnh vực giáo dục (Carless, 2004).
Dee & cộng sự đã khẳng định rằng "các giáo viên được trao quyền sẽ làm tăng động
lực trong công việc, nâng cao cảm giác được nâng cao về ý nghĩa và sự cam kết
mạnh mẽ của tổ chức là nền tảng của một công nghệ trường học năng động. Blasé
(1996) thông qua quan điểm đa chiều về trao quyền đã phân loại các khía cạnh khác
nhau của việc trao quyền theo ba chiều kích tâm lý chung, đó là mối quan hệ, tình
cảm và nhận thức.
Theo Thomas & Velthouse (1990), các tác giả đã xác định việc trao quyền dẫn
đến sự thay đổi trong các biến nhận thức, điều quan trọng trong việc thúc đẩy động
lực của nhân viên và công nhân. Lý thuyết này nhấn mạnh vào nhận thức của nhân
viên về quyền lực của họ trong việc đối phó với các tình huống, sự kiện và những
người mà họ gặp phải tại nơi làm việc. Nó đồng nghĩa với việc cung cấp thông tin
liên lạc cởi mở, đưa ra các định hướng mục tiêu, và phản hồi thích hợp nhằm tăng
sự cam kết và sự hài lòng trong công việc. Dựa vào quan điểm lý thuyết này,
Thomas & Velthouse (1990) đã phát triển một mô hình trao quyền với bốn yếu tố
gồm: ý nghĩa, năng lực, tự quyết định, và tác động, đây cũng chính là 4 thành phần
đo lường trao quyền tâm lý:
-

Tác động đề cập đến mức độ một cá nhân có thể tạo ra sự khác biệt trong

việc hoàn thành các tác động dự định đối với môi trường công việc (Thomas &
Velthouse, 1990). Nói cách khác, tác động là mức độ mà một cá nhân có thể ảnh