Chất lượng nguồn nhân lực y tế tại công ty cổ phần bệnh viện giao thông vận tải
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.43 MB, 106 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
NGÔ HỒNG VƢỢNG
CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
Y TẾ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
BỆNH VIỆN GIAO THÔNG VẬN TẢI
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
Hà Nội – 2019
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
NGÔ HỒNG VƢỢNG
CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
Y TẾ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
BỆNH VIỆN GIAO THÔNG VẬN TẢI
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. NGUYỄN ĐĂNG MINH
Hà Nội – 2019
LỜI CAM ĐOAN
Tôi tên Ngô Hồng Vƣợng, tác giả của luận văn tốt nghiệp cao học đề
tài “Chất lƣợng nguồn nhân lực y tế tại công ty cổ phần bệnh viện Giao
thông vận tải”, luận văn là do tác giả nghiên cứu và thực hiện dƣới sự hƣớng
dẫn của PGS.TS. Nguyễn Đăng Minh. Việc trích dẫn tài liệu của ngƣời khác
đảm bảo đúng các quy định.
Tôi xin chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình.
Tác giả luận văn
Ngô Hồng Vƣợng
LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian học tập và rèn luyện tại Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại
học Quốc gia Hà Nội tôi đã nhận đƣợc sự giúp đỡ, hỗ trợ, động viên của
nhiều tập thể, cá nhân đã giúp tôi hoàn thành khóa học và tiếp tục đƣợc thực
hiện đề tài nghiên cứu của mình. Tôi xin cảm ơn tới các cá nhân và tập thể đã
tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu luận văn.
Tôi xin cảm ơn tới Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo, Khoa Quản trị kinh
doanh và các thầy giáo, cô giáo Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia
Hà Nội đã tận tình giảng dạy, giúp đỡ tôi trong suốt khóa học này.
Có đƣợc kết quả này tôi vô cùng biết ơn và bày tỏ lòng kính trọng sâu
sắc đến PGS.TS. Nguyễn Đăng Minh, ngƣời đã tận tình giảng dạy, hƣớng dẫn,
giúp đỡ và tạo mọi điều kiện để tôi hoàn thành luận văn này.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám đốc và toàn thể cán bộ, bác sỹ,
dƣợc sĩ, điều dƣỡng, nhân viên tại công ty cổ phần Bệnh viện Giao thông vận
tải đã tạo điều kiện giúp đỡ, cung cấp số liệu, tƣ liệu khách quan giúp tôi hoàn
thành luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy, cô giáo trong Hội đồng bảo vệ luận
văn Thạc sỹ đã đóng góp ý kiến cho tôi để tôi hoàn thành tốt luận văn của
mình.
Trân trọng cảm ơn!
Hà Nội, ngày
tháng
năm 2019
Tác giả luận văn
Ngô Hồng Vƣợng
MỤC LỤC
Trang
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ........................................................................ i
DANH MỤC BẢNG BIỂU .................................................................................... ii
DANH MỤC HÌNH VẼ ........................................................................................iii
LỜI MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ .................................... 8
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu........................................................................ 8
1.1.1. Trên thế giới .......................................................................................... 8
1.1.2. Tại Việt Nam....................................................................................... 10
1.2. Chất lƣợng nguồn nhân lực ............................................................................. 12
1.2.1. Khái niệm chất lƣợng NNL ................................................................. 12
1.2.2. Chất lƣợng nguồn nhân lực.................................................................. 15
1.3. Chất lƣợng nguồn nhân lực Bệnh viện ............................................................ 18
1.3.1. Đặc điểm chất lƣợng NNL y tế ............................................................ 18
1.3.2. Các yếu tố cấu thành chất lƣợng NNL ................................................... 20
1.3.3. Tiêu chí và phƣơng pháp đánh giá chất lƣợng NNL y tế ...................... 20
1.4. Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của một số Bệnh viện
ngành GTVT ........................................................................................................ 22
1.4.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của Bệnh viện Đa
khoa Giao thông vận tải Vĩnh Phúc ............................................................... 22
1.4.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng NNL của Bệnh viện Bệnh viện
Nam Thăng Long ......................................................................................... 24
1.4.3. Bài học kinh nghiệm rút ra cho công ty cổ phần Bệnh viện Giao thông
vận tải ........................................................................................................... 25
TIỂU KẾT CHƢƠNG 1 ...................................................................................... 26
CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................ 27
2.1. Quy trình nghiên cứu ...................................................................................... 27
2.2. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu ......................................................................... 28
2.3. Thiết kế nghiên cứu ........................................................................................ 29
2.4 Mô hình nghiên cứu ......................................................................................... 30
2.5. Phƣơng pháp nghiên cứu ................................................................................ 31
2.5.1. Phƣơng pháp thu thập thông tin ........................................................... 31
2.5.2. Bản khảo sát ........................................................................................ 32
2.5.3. Chọn mẫu ............................................................................................ 33
2.5.4. Xử lý, phân tích dữ liệu ....................................................................... 33
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 .................................................................................... 35
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ
CÔNG TY CỔ PHẦN BỆNH VIỆN GTVT ....................................................... 36
3.1. Khái quát về Công ty cổ phần Bệnh viện Giao thông vận tải........................... 36
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ....................................................... 36
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và các hoạt động của Công ty cổ phần Bệnh viện
Giao thông vận tải ......................................................................................... 37
3.1.3. Cơ cấu tổ chức Bệnh viện GTVT ....................................................... 38
3.1.4. Đặc điểm ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực Bệnh viện .......... 40
3.2. Thực trạng chất lƣợng và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực y tế ................ 42
3.2.1. Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện .................... 42
3.2.2. Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lƣợng NNL y tế tại Bệnh viện
...................................................................................................................... 56
3.3. Đánh giá thực trạng chất lƣợng NNL y tế tại Bệnh viện .................................. 62
3.3.1. Ƣu điểm .............................................................................................. 62
3.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân ........................................................... 64
TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 ...................................................................................... 67
CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NNL Y TẾ TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN BỆNH VIỆN GTVT ...................................................................... 68
4.1. Phƣơng hƣớng nâng cao chất lƣợng NNL của Bệnh viện ................................ 68
4.1.1. Mục tiêu, nguyên tắc xây dựng và chiến lƣợc phát triển Bệnh viện đến
năm 2021 ...................................................................................................... 68
4.1.2 Phƣơng hƣớng nâng cao chất lƣợng NNL y tế tại Bệnh viện ................ 70
4.2. Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng NNL y tế tại Bệnh viện ........................ 71
4.2.1 Xây dựng đề án vị trí việc làm .............................................................. 71
4.2.2. Hoàn thiện quy trình và tổ chức công tác đào tạo NNL y tế ................. 74
4.2.3 Hoàn thiện công tác tuyển dụng, thu hút NNL y tế ............................... 77
4.2.4 Hoàn thiện chính sách cho cán bộ y tế .................................................. 78
4.2.5. Cải thiện điều kện, môi trƣờng làm việc cho NNL y tế tại Bệnh viện .. 79
4.2.6. Nâng cao y đức cán bộ y tế.................................................................. 80
4.3. Kiến nghị ........................................................................................................ 81
4.3.1. Đối với Bộ Y tế ................................................................................... 81
4.3.2. Đối với Cục Y tế GTVT ...................................................................... 81
TIỂU KẾT CHƢƠNG 4 ........................................................................................ 83
KẾT LUẬN ........................................................................................................... 84
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................... 86
PHỤ LỤC .................................................................................................................
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Ký hiệu
Nguyên nghĩa
1
BVĐK
Bệnh viện đa khoa
2
BYT
Bộ Y tế
3
BHTN
Bảo hiểm thất nghiệp
4
BHYT
Bảo hiểm y tế
5
BHXH
Bảo hiểm xã hội
6
CBYT
Cán bộ y tế
7
CBCNV
Cán bộ công nhân viên
8
CĐ
Cao đẳng
9
CLNNL
Chất lƣợng nguồn nhân lực
10
CLS
Cận lâm sàng
11
CNH-HĐH
Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa
12
CKI
Chuyên khoa I
13
CKII
Chuyên khoa II
14
ĐH
Đại học
15
KTV
Kỹ thuật viên
16
LS
Lâm sàng
17
NNL
Nguồn nhân lực
18
NNLYT
Nguồn nhân lực y tế
19
PKĐK
Phòng khám đa khoa
20
Th.S
Thạc sỹ
21
TC
Trung cấp
21
GTVT
Giao thông vận tải
TT
i
DANH MỤC BẢNG BIỂU
TT
Bảng
1
Bảng 3.1
2
3
Bảng 3.2
Bảng 3.3
4
Bảng 3.4
5
Bảng 3.5
6
Bảng 3.6
7
Bảng 3.7
8
Bảng 3.8
9
10
Bảng 3.9
Bảng 3.10
11
Bảng 3.11
12
Bảng 3.12
13
Bảng 3.13
14
Bảng 3.14
15
Bảng 3.15
16
Bảng 3.16
17
Bảng 3.17
18
19
Bảng 3.18
Bảng 3.19
20
Bảng 3.20
21
Bảng 3.21
22
Bảng 3.22
23
24
25
Bảng 4.1
Bảng 4.2
Bảng 4.3
Nội dung
Cơ cấu NNL theo độ tuổi và giới tính tại Bệnh viện
năm 2016-2018
Mức độ phù hợp cơ cấu tuổi NNL năm 2018
Mức độ phù hợp cơ cấu giới tính NNL năm 2018
Tình trạng sức khỏe, thể lực qua các năm từ 20162018
Mức độ phù hợp về sức khỏe, thể lực
Cơ cấu NNL y tế của Bệnh viện theo trình độ chuyên
môn qua các năm 2016-2018
Mức độ phù hợp trình độ chuyên môn CBYT năm
2018
Cơ cấu NNL y tế theo trình độ chuyên môn và chức
danh bệnh viện năm 2018
Mức độ phù hợp cơ cấu chuyên môn năm 2018
Cơ cấu NNL theo trình độ tin học, ngoại ngữ
Mức độ phù hợp trình độ tin học, ngoại ngữ CBYT
năm 2017
Cơ cấu NNL y tế theo thâm niên công tác qua các
năm 2016-2018
Mức độ phù hợp về cơ cấu NNLYT theo thâm niên
công tác
Mức độ hài lòng vào năng lực chuyên môn của
NVYT
Mức độ hài lòng về thái độ phục vụ của CBYT tại
Bệnh viện năm 2018
CBYT đánh giá về môi trƣờng làm việc tại Bệnh viện
năm 2018
Cán bộ viên chức y tế tuyển dụng mới từ năm 20162018
Các lớp đào tạo ngắn hạn cho CBYT năm 2018
Mức phục cấp phẫu thuật, thủ thuật tại Bệnh viện
Quy hoạch chức danh cán bộ lãnh đạo quản lý tại
Bệnh viện
Công tác sử dụng cán bộ qua 3 năm 2016-2018
Kết quả đánh giá cán bộ y tế qua các năm (20162018)
Kế hoạch chuyên môn dự kiến năm 2018
Dự kiến nhân lực đến năm 2021
Kế hoạch đào tạo NNLYT tại Bệnh viện các từ năm
ii
Trang
34
35
35
37
38
39
39
40
41
42
42
44
45
45
46
47
48
50
51
52
53
54
61
62
67
2016-2021
DANH MỤC HÌNH VẼ
STT
Hình
1
Hình 2.1
2
Hình 2.2
3
Hình 3.1
Nội dung
Sơ đồ quy trình nghiên cứu
Các chỉ tiêu đánh giá chất lƣợng nguồn
nhân lực
Cơ cấu tổ chức công ty cổ phần Bệnh
viện Giao thông vận tải
iii
Trang
20
23
31
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Sức khoẻ là vốn quý nhất của mỗi con ngƣời và của toàn xã hội, là nền
tảng hạnh phúc của mỗi gia đình, là cơ sở để bảo toàn và phát triển nòi giống,
là nhân tố quan trọng trong xây dựng và bảo vệ tổ quốc. Ngƣời dân có sức
khoẻ tốt và đƣợc chăm lo sức khoẻ sẽ cống hiến đƣợc nhiều trí tuệ, sức lao
động, chất xám có hiệu quả cho xã hội và phát triển kinh tế. Vì vậy, chủ
trƣơng của Đảng và Chính phủ là tạo mọi điều kiện, xây dựng chính sách y tế
công bằng và hiệu quả.
Trong 5 năm trở lại đây, số lƣợng các loại hình nhân lực y tế tăng đáng
kể, số bác sĩ trên vạn dân tăng từ 7,2 năm 2010 lên gần 8 vào năm 2015, số
dƣợc sĩ đại học trên vạn dân tăng từ 1,76 năm 2010 lên khoảng 2,2 năm 2015.
Nhằm giải quyết việc thiếu hụt nhân lực trong một số lĩnh vực và ở các vùng
sâu, vùng xa, vùng khó khăn, một số chính sách, dự án đã đƣợc ban hành và
triển khai thực hiện, nhƣ Đề án Khuyến khích đào tạo và phát triển nhân lực y
tế các chuyên ngành lao, phong, tâm thần, pháp y, giải phẫu bệnh giai đoạn
2013 - 2020; Dự án Thí điểm bác sĩ trẻ tình nguyện; Thông tƣ quy định tiêu
chuẩn, chức năng, nhiệm vụ của nhân viên y tế thôn, bản. Ngoài ra còn triển
khai việc cấp chứng chỉ hành nghề khám, chữa bệnh theo Luật Khám, chữa
bệnh; ban hành chuẩn năng lực cho các loại hình nhân lực y tế; kiểm định
chất lƣợng giáo dục để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực. Phát triển đội
ngũ nhân lực y tế có chất lƣợng, cơ cấu và phân bố hợp lý đƣợc Bộ Y tế xác
định là mục tiêu chính trong Quy hoạch phát triển nhân lực giai đoạn 2011 2020.
Hệ thống các cơ sở đào tạo về y, dƣợc đƣợc củng cố, sắp xếp lại và
từng bƣớc đƣợc đầu tƣ nâng cấp về cơ sở vật chất, trang thiết bị. Thực hiện
đào tạo cán bộ y tế theo yêu cầu, theo địa chỉ cho các tỉnh khó khăn. Tại các
1
bệnh viện đầu ngành đều thành lập các trung tâm đào tạo - chỉ đạo tuyến để
đào tạo chuyên sâu, đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho tuyến dƣới.
Các trƣờng và trung tâm đào tạo về quản lý bệnh viện đƣợc thành lập và hàng
nghìn cán bộ quản lý bệnh viện đã đƣợc đào tạo.
Năm 2015, ngành y tế tích cực xây dựng các văn bản quy phạm pháp
luật liên quan đến đặc thù đào tạo nhân lực y tế phù hợp với tinh thần đổi mới
căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo; tiếp tục xây dựng chuẩn năng lực cho
một số loại hình nhân lực y tế, chuẩn năng lực cơ bản của bác sĩ đa khoa; triển
khai xây dựng và tổ chức kiểm định chất lƣợng giáo dục đối với các loại hình
đào tạo nhân lực y tế.
Song song với việc phát triển kinh tế, đời sống ngƣời dân ngày càng
đƣợc nâng cao thì ngành y tế lại đứng trƣớc những thách thức mới. Theo
thống kê của Tổ chức Y tế Thế giới (WHO – 1998) thì một số bệnh có nguy
cơ mắc cao ở Việt Nam nhƣ: Bệnh lý chuyển hoá không lây nhiễm, bệnh tim
mạch, hô hấp, tiêu hoá, tiết niệu, thận-tiết niệu, cơ xƣơng khớp, chấn thƣơng,
mắt, rối loạn tâm thần kinh và một số bệnh hiểm nghèo nhƣ: các loại ung thƣ
phổi, ung thƣ gan, ung thƣ vú, ung thƣ dạ dày... ngày càng tăng dần. Nếu
đƣợc phát hiện sớm, điều trị kịp thời sẽ giúp giảm chi phí và gánh nặng cho
xã hội.
Nguồn nhân lực y tế là nguồn lực quyết định chất lƣợng dịch vụ y tế,
do đó cần có đội ngũ cán bộ y tế có đủ năng lực, trình độ về chuyên môn cũng
nhƣ quản lý trong công tác khám chữa bệnh cho nhân dân. Để nâng cao chất
lƣợng khám chữa bệnh đáp ứng với đòi hỏi của xã hội, cơ sở khám chữa bệnh
cần có đội ngũ cán bộ y tế lành nghề, có uy tín nhằm phục vụ nhân dân ngày
một tốt hơn. Mặt khác, trình độ dân trí và thu nhập của ngƣời dân ngày càng
đƣợc nâng cao, nhu cầu chăm sóc sức khoẻ, khám chữa bệnh với kỹ thuật y
học hiện đại, đƣợc các giáo sƣ, bác sỹ giỏi trực tiếp khám chữa bệnh và đƣợc
2
sử dụng những tiến bộ khoa học kỹ thuật mới trong điều trị đang thực sự trở
thành yêu cầu, đòi hỏi bức thiết của ngƣời bệnh.
Theo Bộ Y tế, nếu tính tỷ lệ nhân lực ngành y/dân số thì hiện nƣớc ta
mới đạt tỉ lệ 7,61 bác sĩ và 2,2 dƣợc sĩ/1 vạn dân - một tỷ lệ khá thấp so với
các nƣớc trên thế giới. Vì thế, để phấn đấu đến năm 2020 có đƣợc 9 bác sĩ, 2
dƣợc sĩ đại học và 16 điều dƣỡng/1vạn dân trong kế hoạch phát triển nguồn
nhân lực ngành y tế giai đoạn 2015 - 2020, Bộ Y tế dự báo đến năm 2020, hệ
thống cần bổ sung thêm 55.254 bác sĩ, 10.887 dƣợc sĩ đại học, 83.851 điều
dƣỡng.
Nhƣ vậy, cán bộ y tế so với số dân ở nƣớc ta không chỉ còn thiếu trầm
trọng về số lƣợng mà chất lƣợng cũng còn nhiều bất cập. Bên cạnh đó, đa số
cán bộ y tế, bác sĩ giỏi có trình độ chuyên môn cao thƣờng sống và làm việc
tại các thành phố lớn, trong khi tỷ lệ cán bộ y tế ở tuyến xã và huyện vừa ít về
số lƣợng, vừa hạn chế về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Thậm chí, tình
trạng mất cân đối về nhân lực y tế còn xảy ra giữa các chuyên ngành nhƣ
truyền nhiễm, tâm thần, xét nghiệm, y tế dự phòng,... thiếu bác sĩ cả ở các đơn
vị tuyến Trung ƣơng và địa phƣơng. Điều này dẫn đến sự chênh lệch về chất
lƣợng dịch vụ y tế giữa các vùng, miền (giữa vùng sâu, vùng xa, vùng biên
giới, hải đảo so với vùng đồng bằng, thành thị) dẫn đến công tác chăm sóc sức
khỏe cho ngƣời dân có sự chênh lệch lớn giữa các vùng, miền.
Ngoài ra, chất lƣợng cán bộ y tế chƣa cao, thể hiện ở việc văn bằng tốt
nghiệp của các trƣờng đại học y, dƣợc của Việt Nam chƣa đƣợc thế giới công
nhận. Vì thế, cán bộ y tế khi ra nƣớc ngoài học tập, làm việc hay tập huấn
nâng cao trình độ chuyên môn đều phải đào tạo lại. Điều này cho thấy, chất
lƣợng đào tạo chuyên ngành của các cơ sở đào tạo trong nƣớc chƣa đáp ứng
đƣợc yêu cầu, chƣa hội nhập đƣợc với thế giới, từ đó ảnh hƣởng đến chất
lƣợng dịch vụ y tế. Các nhà chuyên môn cho rằng, chất lƣợng nguồn nhân lực
3
y tế nƣớc ta còn nhiều bất cập là do chất lƣợng đào tạo chƣa bảo đảm; phân
bố nhân lực y tế chƣa hợp lý; sử dụng chƣa hiệu quả nhân lực y tế và thiếu
cán bộ cho một số chuyên ngành...
Trong khi đó, việc đào tạo nhân lực y tế còn nặng về truyền đạt lý
thuyết, khả năng thực hành hạn chế. Chế độ, chính sách đối với cán bộ y tế
còn bất hợp lý, mức lƣơng khởi điểm chƣa tƣơng xứng với thời gian đào tạo;
thầy thuốc chƣa đƣợc hƣởng phụ cấp thâm niên nghề; chƣa có chính sách bền
vững để thu hút những thầy thuốc có trình độ chuyên môn cao, tay nghề giỏi
làm việc lâu dài tại các vùng sâu, vùng xa, vùng khó khăn; việc rèn luyện, tu
dƣỡng đạo đức nghề nghiệp của một bộ phận cán bộ y tế chƣa tốt còn xảy ra
tiêu cực, gây phiền hà đối với ngƣời bệnh.
Theo kế hoạch phát triển nhân lực trong hệ thống khám, chữa bệnh giai
đoạn 2015 - 2020 đƣợc Bộ Y tế phê duyệt ngày 17-7-2015, dự báo nhu cầu
nhân lực trong lĩnh vực khám, chữa bệnh đến năm 2020 sẽ cần bổ sung
55.254 bác sĩ, 10.887 dƣợc sĩ đại học, 83.851 điều dƣỡng. Điều dƣỡng có
trình độ cao đẳng và đại học đạt 30%. Các bệnh viện đa khoa tuyến tỉnh có
trên 50% tổng số bác sĩ có trình độ chuyên khoa cấp I trở lên và tƣơng đƣơng,
ít nhất 20% tổng số bác sĩ có trình độ chuyên khoa cấp II và tƣơng đƣơng.
Các bệnh viện chuyên khoa tim mạch, nhi (hoặc sản nhi), chấn thƣơng chỉnh
hình có đủ bác sĩ làm việc, trong đó có ít nhất 50% tổng số bác sĩ có trình độ
chuyên khoa cấp I, cấp II và tƣơng đƣơng. Mỗi bệnh viện huyện có ít nhất 5
bác sĩ chuyên khoa cấp I thuộc các chuyên ngành chủ yếu, bao gồm nội khoa,
ngoại khoa, sản khoa, nhi khoa và truyền nhiễm. Đạt 90% các trạm y tế xã có
bác sĩ hoạt động và 95% có hộ sinh hoặc y sĩ sản, nhi.
Năm 1956, Bệnh viện GTVT đƣợc thành lập. Khi mới ra đời Bệnh viện
đƣợc Bộ Giao thông vận tải xếp hạng 3 với 80 giƣờng bệnh, trụ sở đặt tại ngõ
1194 đƣờng Láng, phƣờng Láng Thƣợng, quận Đống Đa, Thành phố Hà Nội.
4
Trải qua hơn 50 năm xây dựng, cùng với sự phát triển chung của ngành
Y tế, sự thay đổi về nhiều mặt của đất nƣớc, Bệnh viện đã liên tục đổi mới,
dần từng bƣớc hoàn thiện, đến năm 2006, Bệnh viện đã chính thức trở thành
Bệnh viện đa khoa hạng I với 470 giƣờng bệnh, 29 khoa, phòng, 438 nhân
viên y tế, ngƣời lao động. Bệnh viện GTVT tự chủ về tài chính theo Nghị
định 43/2006/NĐ-CP của Chính phủ.
Đóng góp không nhỏ vào sự phát triển ngành y tế là hoạt động của hệ
thống Bệnh viện GTVT trên cả nƣớc. Với quá trình toàn cầu hóa và sự phát
triển của khoa học công nghệ ảnh hƣởng tích cực đến ngành Y tế nói chung
và Y tế ngành GTVT nói riêng.
Bệnh viện GTVT trung ƣơng là Bệnh viện hạng I trực thuộc Cục Y tế
Giao thông vận tải – Bộ Giao thông vận tải, đây là đơn vị y tế công lập đầu
tiên trong cả nƣớc tiến hành thí điểm cổ phần hóa chuyển dần các đơn vị sự
nghiệp công lập thuộc bộ sang hình thức công ty cổ phần. Công ty cổ phần
Bệnh viện Giao thông vận tải đƣợc tiếp nhận, giải quyết những bệnh nhân
nặng từ tuyến dƣới chuyển lên, đồng thời còn có nhiệm vụ đào tạo và chỉ đạo
tuyến về chuyên môn kỹ thuật cho các bệnh viện trong ngành y tế Giao thông
vận tải và là tuyến đầu tiên tiếp xúc với ngƣời dân, giúp cho ngƣời dân có thể
tiếp cận với các dịch vụ y tế đơn giản nhất, thuận tiện nhất. Tuy nhiên trên
thực tế, số lƣợng ngƣời dân đến khám tại Công ty cổ phần Bệnh viện Giao
thông vận tải chƣa cao, vẫn còn bệnh nhân chuyển tuyến. Nguyên nhân cơ
bản là do cơ sở vật chất xuống cấp ở những khu nhà cũ, thiếu trang thiết bị y
tế, dịch vụ y tế chƣa đáp ứng yêu cầu, trình độ đội ngũ y bác sĩ, thái độ phục
vụ ngƣời bệnh chƣa cao. Để nâng cao chất lƣợng khám chữa bệnh của công ty
cổ phần Bệnh viện Giao thông vận tải thì yếu tố nguồn nhân lực y tế là yếu tố
then chốt, quyết định. Thế nhƣng sau một thời gian hoạt động theo mô hình
mới, nhiều bác sĩ có chuyên môn khác cũng lần lƣợt rời bỏ bệnh viện vì nhiều
5
lý do khác nhau. Xuất phát từ những lý do đó tác giả đã lựa chọn đề tài:
“Chất lƣợng nguồn nhân lực y tế tại Công ty cổ phần Bệnh viện Giao
thông vận tải” để làm chủ đề nghiên cứu của mình.
2. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục đích của luận văn
Mục đích của luận văn là làm rõ chất lƣợng nguồn nhân lực y tế tại
công ty cổ phần Bệnh viện Giao thông vận tải và đánh giá thực trạng chất
lƣợng nguồn nhân lực y tế tại công ty cổ phần Bệnh viện Giao thông vận tải.
Từ đó đƣa ra quan điểm và đề xuất giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân
lực y tế tại Bệnh viện Giao thông vận tải.
2.2. Nhiệm vụ của luận văn
- Xác định tiêu chí, hoạt động đánh giá chất lƣợng nhân lực.
- Nghiên cứu thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực y tế tại công ty cổ
phần Bệnh viện Giao thông vận tải thông qua các tiêu chí đánh giá chất lƣợng
nguồn nhân lực.
- Nghiên cứu thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực y tế tại công ty cổ
phần Bệnh viện Giao thông vận tải thông qua việc phân tích các hoạt động
nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực.
- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao nguồn nhân lực y tế tại công ty
cổ phần Bệnh viện Giao thông vận tải.
3. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu:
Nguồn nhân lực y tế của công ty cổ phần Bệnh viện GTVT (đối tƣợng
trực tiếp khám, chữa bệnh và chăm sóc bệnh nhân: Bác sĩ, Dƣợc sĩ, Điều
dƣỡng, KTV).
3.2. Phạm vi nghiên cứu:
Về không gian: Công ty cổ phần Bệnh viện GTVT.
6
Về thời gian: Luận văn nghiên cứu dữ liệu từ năm 2016 đến năm 2018
để đánh giá, phân tích, sau đó đƣa ra các giải pháp cho giai đoạn 2019-2021.
4. Đóng góp của luận văn
Dựa trên sự kế thừa, phát triển các công trình nghiên cứu trƣớc đây, đề
tài tiếp tục nghiên cứu chất lƣợng nguồn nhân lực y tế tại công ty cổ phần
Bệnh viện GTVT với những đóng góp dự kiến sau:
Hệ thống hóa các vấn đề liên quan đến lý thuyết chất lƣợng nguồn nhân
lực y tế tại các Bệnh viện.
Thông qua các phƣơng pháp nghiên cứu có thể phân tích, đánh giá thực
trạng chất lƣợng nguồn nhân lực y tế tại công ty cổ phần Bệnh viện GTVT để
thấy đƣợc những kết quả, hạn chế và nguyên nhân.
Trên cơ sở đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần
Bệnh viện Giao thông vận tải, đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất
lƣợng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Bệnh viện Giao thông vận tải trong
bối cảnh kinh tế xã hội hiện nay.
5. Kết cấu của luận văn
Dự kiến nội dung của luận văn gồm:
Phần mở đầu
Danh mục bản, biểu, hình, sơ đồ
Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về chất
lƣợng nguồn nhân lực y tế
Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu và thiết kế luận văn
Chƣơng 3: Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực y tế tại công ty cổ
phần Bệnh viện Giao thông vận tải;
Chƣơng 4: Giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực y tế tại công
ty cổ phần Bệnh viện Giao thông vận tải;
Kết luận
7
Tài liệu tham khảo dự kiến
Phụ lục
CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ
CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.1.1. Trên thế giới
Theo Begg, Fischer Dornbush (1995). Nguồn nhân lực đƣợc hiểu là
toàn bộ trình độ chuyên môn mà con ngƣời tích lũy đƣợc, nó đƣợc đánh giá
cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tƣơng lai.
S.Bennett khẳng định y tế tƣ nhân tồn tại là một tất yếu đối với các
quốc gia đang phát triển do hạn chế về nguồn lực, ông cũng chỉ ra thực trạng
nghiêm trọng của phƣơng thức tài chính y tế do ngân sách nhà nƣớc thiếu,
nhu cầu sử dụng dịch vụ y tế ngày càng tăng của ngƣời bệnh, y tế công lập
không đƣợc đầu tƣ dẫn tới xuống cấp, vì vậy y tế tƣ nhân phát triển.
AleexanderS.Preker và April Harding dựa trên căn cứ khoa học đã phân
tích chi tiết, lý giải sự có mặt của y tế nhà nƣớc, đồng thời ông đƣa ra những
hợp lý của y tế tƣ nhân trong hoạt động KCB, cung cấp dịch vụ phụ trợ hay
các hoạt động chăm sóc sức khỏe gián tiếp.
Fred Abbatt khuyến cáo cần phải biết rõ về số lƣợng các cán bộ y tế tại
một thời điểm hiện tại và qui hoạch trong các kế hoạch của các năm tiếp theo.
Thƣờng các kế hoạch này đƣợc xây dựng có tính tập trung cao từ cấp Bộ,
Ngành và có tính ƣớc đoán dựa vào các số liệu thống kế báo cáo của các năm
trƣớc mà các số liệu này có độ tin cậy thấp nên tính chỉ báo còn hạn chế. Nhu
cầu đào tạo không chỉ là số lƣợng ngƣời học mới mà còn là số lƣợng cán bộ y
tế cần đƣợc đào tạo thƣờng xuyên về chuyên môn, quản lý và các kỹ năng
khác do nhu cầu thực tế thay đổi theo thời gian.
8
Trong nghiên cứu của Param Hans Mishra và Tripti Mishra (năm 2014)
cho thấy thái độ của bác sĩ và y tá là hai nhân tố quan trọng nhất ảnh hƣởng
tới sự hài lòng của ngƣời bệnh, đói với bác sĩ là tháo độ giải thích cho ngƣời
bệnh về bệnh tình và phƣơng pháp chữa bệnh, đối với y tá là thái độ trong
việc tiếp đón và hợp tác chữa bệnh cho khách hàng, bên cạnh đó nghiên cứu
này cũng chỉ ra rằng một số yếu tố nhƣ chất lƣợng thức ăn, chất lƣợng vệ sinh
môi trƣờng, chất lƣợng phòng khám và sự giải thích rõ ràng quy tắc quy dịnh
trong bệnh viện cũng có ảnh hƣởng tích cực tới sự hài lòng của ngƣời khám
bệnh.
Theo Wim Van Lerberghe, những ngƣời làm trong ngành y tế phản
ứng với việc trả lƣơng không hợp lý và môi trƣờng làm việc kém bằng cách
tạo ra những chiến lƣợc đối phó (coping strategy) mang tính cá nhân khác
nhau, một số ngƣời trong họ có bản chất lợi dụng. Hậu quả dẫn đến việc
„đánh cắp thời gian‟, chảy máu chất xám và mâu thuẫn về quyền lợi.
Nghiên cứu của Laubach W & Fischbeck S (2007) tại một bệnh viện
trƣờng đại học ở Đức cho thấy: đối với các bác sỹ nội trú, điều kiện làm
việc, cấp trên, hệ thống thứ bậc, tính minh bạch và sự tham gia đƣa ra các
quyết định là những biến số quan trọng đối với sự hài lòng đối với công
việc. Tác giả cũng khuyến cáo cải thiện các khía cạnh này sẽ cải thiện sự hài
lòng đối với công việc và giúp làm giảm sự thiếu hụt nguồn lực bác sỹ tại
các bệnh viện.
Sự thiếu hụt nguồn nhân lực đã làm cho việc tăng cƣờng sự hài lòng
đối với công việc và kéo dài thời gian làm việc ở các bác sỹ thực hành trở
nên quan trọng. Một nghiên cứu ở Melbourne – Úc của Kate Anne Walker
về sự hài lòng đối với công việc ở nhóm bác sỹ đa khoa cho thấy: Nhóm bác
sỹ nữ hài lòng hơn so với nam giới về sự cân bằng giữa công việc và cuộc
sống (p<0.01). Những yếu tố nổi trội đối với sự hài lòng là sự đa dạng của
9
công việc, mối quan hệ với bệnh nhân, niềm tin vào giá trị của công việc và
sự kích thích về trí tuệ. Những chiến lƣợc làm gia tăng sự hài lòng đối với
công việc trong nhóm bác sỹ là tăng lƣơng, giảm công việc giấy tờ, và cải
thiện hệ thống hành chính.
1.1.2. Tại Việt Nam
Đã có nhiều công trình nghiên cứu, ở nhiều góc độ, phạm vi rộng, hẹp
khác nhau đến đề tài chất lƣợng nguồn nhân lực y tế trong sự nghiệp công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc, đã thể hiện con ngƣời là nguồn tài nguyên
vô giá cần đầu tƣ, bảo toàn, phát triển và nâng cao chất lƣợng nguồn tài
nguyên này, để làm đòn bẩy phát triển kinh tế - xã hội.
Theo WHO năm 2006, “Nhân lực y tế bao gồm tất cả những người
tham gia vào các hoạt động có mục đích chính là nâng cao sức khoẻ”. Theo
đó, nhân lực y tế bao gồm những ngƣời cung cấp dịch vụ y tế, ngƣời làm quản
lý và cả nhân viên giúp việc không trực tiếp cung cấp các dịch vụ y tế. Nhân
lực y tế bao gồm nhân viên y tế chính thức và không chính thức (nhƣ tình
nguyện viên xã hội, những ngƣời CSSK gia đình, lang y...). Nhân lực y tế có
vai trò quyết định và quan trọng trong cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khoẻ
cho nhân dân. Nguồn nhân lực y tế đƣợc coi là một trong những thành phần
cơ bản và quan trọng nhất của hệ thống y tế, có mối liên hệ rất chặt chẽ và
không thể thiếu đối với các thành phần khác của hệ thống y tế nhƣ tài chính y
tế, thông tin y tế, dịch vụ y tế, thuốc và trang thiết bị y tế, quản trị hệ thống y
tế. Ở Việt Nam, Nghị quyết số 46/NQ-TW, ngày 23/02/2005, của Bộ Chính
trị đã nêu rõ nguyên tắc chỉ đạo nguồn nhân lực y tế, cụ thể là “Nghề y là một
nghề đặc biệt, cần được tuyển chọn, đào tạo, sử dụng và đãi ngộ đặc biệt…”.
Tạp chí khoa học và công nghệ, đại học Đà Nẵng – số 5 (40).2010 có
bài “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” của tác giả Võ
10
Xuân Tiến đã khẳng định rằng nguồn nhân lực là nguồn lực quý nhất của tổ
chức là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tƣơng lai.
Nguyễn Công Tuấn (2014), Luận văn: “Nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư và thương mại TNG”, trƣờng Đại học
Thái Nguyên.
Trần Thanh Thủy (2015), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế
tại bệnh viện đa khoa huyện gia viễn, tỉnh Ninh Bình” đề tài nghiên cứu cho
luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh. Mục đích của luận văn là trên cơ sở làm
rõ cơ sở lý luận về chất lƣợng và đánh giá thực trạng chất lƣợng nguồn nhân
lực y tế tại Bệnh viện Đa khoa huyện Gia Viễn, tỉnh Ninh Bình từ đó đƣa ra
những quan điểm và đề xuất những giải pháp có tính khả thi nhằm nâng cao
chất lƣợng nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Đa khoa huyện Gia Viễn, tỉnh
Ninh Bình.
Dựa vào việc hệ thống lý thuyết, tác giả đánh giá thực trạng về cơ cấu
nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Đầu tƣ và Thƣơng mại TNG bằng các
chỉ tiêu sau:
- Cơ cấu lao động theo độ tuổi, thâm niên công tác.
- Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn.
- Cơ cấu lao động theo giới tính.
Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Đầu tƣ và
Thƣơng mại TNG đƣợc đánh giá bằng các chỉ tiêu sau:
- Thể lực nguồn nhân lực: Chiều cao, cân nặng, phân loại sức khỏe.
- Trí lực nguồn nhân lực: Trình độ chuyên môn, thâm niên công tác
- Tâm lực nguồn nhân lực: Nguyện vọng gắn bó lâu dài với Công ty,
tác phong làm việc.
Thông qua việc đánh giá thực trạng, tác giả chỉ ra các nguyên nhân
khiến chất lƣợng nguồn nhân lực của công ty còn hạn chế:
11
- Nguồn nhân lực chƣa đƣợc qua đào tạo chuyên môn, thiếu kinh
nghiệm làm việc. Lực lƣợng lãnh đạo, quản lý vẫn còn tình trạng làm kiêm
nhiệm, chƣa đƣợc đào tạo đầy đủ về kinh tế và quản lý, dẫn đến mức độ đáp
ứng yêu cầu và chất lƣợng công tác quản lý còn thấp.
- Công tác tuyển dụng phần nhiều do quen biết giới thiệu, công ty chƣa
có chính sách rõ ràng về thu hút và trọng dụng nhân tài.
- Kinh phí đầu tƣ cho đào tạo còn ít, kế hoạch đào tạo đƣợc lập nhƣng
không đủ kinh phí và hàng năm chỉ đƣa ra một mức chi phí nhất định cho
công tác đào tạo.
- Công tác đánh giá cán bộ nhân viên chỉ diễn ra vào cuối năm.
Từ đó, tác giả đƣa ra hệ thống các giải pháp thực tế nhằm nâng cao chất
lƣợng NNL cho công ty gồm: Đổi mới công tác quy hoạch, tuyển dụng nguồn
nhân lực; Đổi mới công tác đánh giá, sắp xếp, phân công nguồn nhân lực; Đổi
mới công tác đào tạo nâng cao trình độ nguồn nhân lực; Xây dựng, ban hành
và tổ chức thực hiện các chính sách tạo động lực cho nguồn nhân lực; Hoàn
thiện môi trƣờng làm việc, xây dung văn hóa doanh nghiệp và quan hệ lao
động hài hòa.
Tất cả nghiên cứu ở trên góp phần làm sáng tỏ lý luận, thực tiễn về chất
lƣợng nguồn nhân lực và đây là nguồn tài liệu mà tác giả luận văn nghiên
cứu, kế thừa.
1.2. Chất lƣợng nguồn nhân lực
1.2.1. Khái niệm chất lượng NNL
1.2.1.1. Nguồn nhân lực
Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con ngƣời hiện có thực
tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế và xã hội trong cộng đồng [theo
WB.World Development Indicators. - London: Oxford, 2000.]
12
Theo David Begg, Stanley Fischer và Rudiger Dornbusch (1995).
Nguồn nhân lực đƣợc hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con ngƣời tích
lũy đƣợc, nó đƣợc đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tƣơng lai.
Theo Phạm Minh Hạc (2001). Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời,
là yếu tố quan trọng, năng động nhất giúp tăng trƣởng và phát triển kinh tế xã hội. Nguồn nhân lực có thể xác định cho một quốc gia, một vùng lãnh thổ,
hay một tổ chức nào đó.
Theo Trần Kim Dung (2008). Nguồn nhân lực của một tổ chức đƣợc
hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và đƣợc liên kết
với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn
lực khác của doanh nghiệp ở chỗ nó hình thành từ chính bản chất của con
ngƣời.
Theo tổ chức Lao động quốc tế (ILO). Nguồn nhân lực quốc gia là kiến
thức, kĩ năng, kinh nghiệm và tính sáng tạo của con ngƣời, liên quan đến phát
triển của cá nhân và đất nƣớc.
Ngân hàng thế giới (WB) cho rằng: "Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn
con ngƣời bao gồm thể lực, trí lực, kĩ năng nghề nghiệp... của mỗi cá nhân".
Nguồn nhân lực lúc này là một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác
nhƣ: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên... khác biệt của vốn nhân
lực nằm ở chức năng của nó là để khai thác, duy trì và sử dụng các nguồn vốn
vật chất.
Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, Giáo trình Kinh tế Nguồn
nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội (2008). “Nguồn nhân lực là một
phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham
gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại
cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua
13
số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng, chất lượng con
người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”.
Nhƣ vậy, khái niệm nguồn nhân lực có thể đƣợc hiểu nhƣ sau:
Theo nghĩa rộng: Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động
của con ngƣời của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phƣơng đƣợc
chuẩn bị ở một mức độ nào đó, có khả năng huy động vào quá trình phát triển
kinh tế- xã hội của một đất nƣớc. Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực nhƣ
một bộ phận cấu thành các nguồn lực của quốc gia nhƣ nguồn lực vật chất,
nguồn lực tài chính.
Nguồn nhân lực đƣợc nghiên cứu trên góc độ số lƣợng và chất lƣợng.
Số lƣợng nguồn nhân lực đƣợc biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc
độ tăng nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có liên quan mật thiết với chỉ tiêu
quy mô tốc độ và tăng dân số. Chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc nghiên cứu
trên các khía cạnh về sức khỏe, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp
vụ và năng lực phẩm chất,...
Theo nghĩa hẹp: Nguồn nhân lực là toàn bộ lực lƣợng lao động trong
nền kinh tế quốc dân hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế, nghĩa là bao
gồm những ngƣời trong độ tuổi nhất định nào đó, có khả năng lao động, thực
tế đang có việc làm và những ngƣời thất nghiệp.
1.2.1.2. Nguồn nhân lực y tế
Nguồn nhân lực y tế (Health human resources: HHR) - còn đƣợc biết
là nguồn nhân lực chăm sóc sức khỏe (human resources for health: HRH)
hoặc lực lƣợng lao động chăm sóc sức khỏe (health workforce), đƣợc định
nghĩa là "tất cả những ngƣời tham gia vào các hành động có mục đích chính
là nâng cao sức khỏe", theo Báo cáo Sức khỏe Thế giới của Tổ chức Y tế Thế
giới năm 2006. Nguồn nhân lực y tế đƣợc xác định là một trong những trụ cốt
chính của một hệ thống y tế. Họ bao gồm các bác sĩ, điều dƣỡng viên, nữ hộ
14
sinh, nha sĩ, dƣợc sỹ, những ngƣời khác làm việc trong ngành y tế, nhân viên
y tế cộng đồng, nhân viên y tế xã hội và các nhà cung cấp dịch vụ chăm sóc
sức khỏe khác, cũng nhƣ nhân viên hỗ trợ và quản lý sức khỏe – những ngƣời
không cung cấp dịch vụ y tế trực tiếp, nhƣng rất cần thiết để hệ thống y tế
hoạt động hiệu quả, bao gồm cả quản lý dịch vụ y tế, kỹ thuật viên hồ sơ y tế
và thông tin sức khỏe, nhà kinh tế học sức khỏe, quản lý chuỗi cung ứng sức
khỏe, thƣ ký y khoa và những ngƣời khác.
Lĩnh vực nguồn nhân lực y tế giải quyết các vấn đề nhƣ lập kế hoạch,
phát triển, thực hiện, quản lý, lƣu giữ, thông tin và nghiên cứu về nguồn nhân
lực cho ngành y tế. Trong những năm gần đây, nâng cao nhận thức về vai trò
quan trọng của HRH trong việc tăng cƣờng hiệu suất hệ thống y tế và cải
thiện sức khỏe đã đƣa nhân lực chăm sóc sức khỏe lên chƣơng trình nghị sự y
tế toàn cầu.
Nhân lực y tế bao gồm ngƣời tham gia vào hoạt động khám chữa bệnh
nhằm nâng cao sức khỏe.
Nhân lực y tế là nguồn lực quyết định chất lƣợng dịch vụ y tế.
1.2.1.3. Phát triển NNL y tế
Phát triển NNL là hình thức, phƣơng pháp, chính sách và biện pháp
nhằm thay đổi số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu nguồn nhân lực, nhằm đáp ứng
cho phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn.
- Phát triển NNL nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của ngƣời lao động.
- Phát triển NNL là thúc đẩy sự phát triển của tổ chức.
- Phát triển NNL là yếu tố quyết định sự phát triển kinh tế xã hội của
địa phƣơng hay một quốc gia.
1.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực
Nhiều nghiên cứu trên thế giới đã chỉ ra rằng sự hài lòng đối với công
việc của nhân viên y tế sẽ bảo đảm duy trì đủ nguồn nhân lực và nâng cao
15
