Văn hoá tổ chức tại trường cao đẳng công nghệ và thương mại hà nội

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

ĐỖ THỊ MINH TRANG

VĂN HÓA TỔ CHỨC TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG
CÔNG NGHỆ VÀ THƢƠNG MẠI HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội – 2019


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

ĐỖ THỊ MINH TRANG

VĂN HÓA TỔ CHỨC TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG
CÔNG NGHỆ VÀ THƢƠNG MẠI HÀ NỘI

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

GIẢNG VIÊN HƢỚNG DẪN: TS. NGUYỄN THÙY DUNG

Hà Nội – 2019


LỜI CAM ĐOAN
Kính gửi: BGH TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ-ĐHQGHN
Tên tôi là: Đỗ Thị Minh Trang
Học viên Cao học lớp: QH-2017-E-CH (QTKD1)
Luận văn tốt nghiệp “Văn hóa tổ chức tại trƣờng Cao đẳng Công nghệ và
Thƣơng mại Hà Nội” là công trình nghiên cứu thực sự của cá nhân, đƣợc hoàn
thành dựa trên sự nghiên cứu lý thuyết, kiến thức chuyên ngành, và sự khảo sát tình
hình thực tiễn tại trƣờng Cao đẳng Công nghệ và Thƣơng mại Hà Nội dƣới sự
hƣớng dẫn tận tình của TS. Nguyễn Thùy Dung.
Các kết quả và số liệu trong bài luận văn tốt nghiệp này đƣợc tổng hợp tại
trƣờng Cao đẳng Công nghệ và Thƣơng mại Hà Nội. Các nhận định, đề ra giải pháp
đƣa ra dựa trên thực tiễn, định hƣớng của nhà trƣờng .
Các trích dẫn tài liệu đảm bảo tính chính xác .
Tôi xin khẳng định và cam đoan toàn bộ nội dung luận văn là công trình
nghiên cứu của cá nhân mình.
Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm trƣớc nhà trƣờng về bài luận văn tốt
nghiệp của mình.

Hà Nội, ngày 09 tháng 06 năm 2019

ĐỖ THỊ MINH TRANG


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành đề tài này, ngoài sự cố gắng của bản thân, tác giả đã nhận đƣợc
sự giúp đỡ, hƣớng dẫn tận tình của các thầy, cô giáo và cán bộ, sinh viên tại Trƣờng

Cao đẳng Công nghệ và Thƣơng mại Hà Nội .
Tác giả xin gửi lời cảm ơn tới các thầy cô giáo Viện Quản trị kinh doanh đã có
những ý kiến đóng góp giúp cho tác giả hoàn thành khoá luận này, đặc biệt tác giả xin
đƣợc bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc nhất đến TS. Nguyễn Thuỳ Dung,
ngƣời đã tận tình hƣớng dẫn, giúp đỡ tác giả trong quá trình thực hiện đề tài này.
Do nhận thức và thời gian nghiên cứu còn hạn chế nên trong khuôn khổ đề tài
không tránh khỏi những thiếu sót. Vì vậy, tác giả rất mong nhận đƣợc sự góp ý chỉ
bảo của các thầy cô giáo để đề tài nghiên cứu này đƣợc hoàn thiện hơn.

Tác giả

Đỗ Thị Minh Trang


MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIÊT TẮT ...................................................................................i
DANH MỤC BẢNG .............................................................................................. ii
DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ ............................................................... iii
PHẦN MỞ ĐẦU ..................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
VỀ VĂN HOÁ TỔ CHỨC ...................................................................................... 5
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu về văn hoá tổ chức ......................................... 5
1.1.1. Nghiên cứu trên thế giới ............................................................................. 5
1.1.2. Nghiên cứu tại Việt Nam ............................................................................ 8
1.2. Cơ sở lý luận về văn hoá tổ chức .................................................................... 10
1.2.1. Một số khái niệm cơ bản liên quan đến văn hoá tổ chức ........................... 10
1.2.2. Khái niệm về văn hoá tổ chức (VHTC) .................................................... 11
1.2.3. Khái niệm văn hoá tổ chức tại cơ sở giáo dục đại học, cao đẳng (
GDDH,CĐ)........................................................................................................ 12

1.3. Vai trò của văn hoá tổ chức tại các cơ sở giáo dục đại học, cao đẳng .............. 13
1.4. Những nhân tố ảnh hƣởng đến văn hoá tổ chức .............................................. 14
1.5. Một số mô hình đánh giá, đo lƣờng văn hoá tổ chức trong các trƣờng đại học,
cao đẳng ................................................................................................................ 15
1.5.1. Mô hình 3 cấp bậc của Edgar H.Schein .................................................... 15
1.5.2. Mô hình khảo sát văn hoá tổ chức DOCS của Dension ............................ 17
1.5.3. Mô hình đo lƣờng văn hoá tổ chức OCAI của Camaron và Quinn ........... 19
1.6. Một số cách thức phát triển văn hoá tổ chức ................................................... 23
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................... 25
2.1. Lựa chọn khung lý thuyết ............................................................................... 25
2.2. Quy trình nghiên cứu ...................................................................................... 25
2.3. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu ......................................................................... 27
2.3.1. Thu thập dữ liệu thứ cấp........................................................................... 27


2.3.2 Thu thập dữ liệu sơ cấp ............................................................................. 27
2.4. Phƣơng pháp xử lý, phân tích dữ liệu.............................................................. 28
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG VĂN HOÁ TỔ CHỨC TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG
CÔNG NGHỆ VÀ THƢƠNG MẠI HÀ NỘI ........................................................ 30
3.1. Tổng quan quá trình hình thành và phát triển của Trƣờng Cao đẳng Công nghệ
và Thƣơng mại Hà Nội .......................................................................................... 30
3.1.1. Giới thiệu chung về Trƣờng Cao đẳng Công nghệ và Thƣơng mại Hà Nội ..... 30
3.2. Các biểu hiện văn hoá tổ chức tại trƣờng CĐCN& TMHN theo mô hình Edgar
H.Shein ................................................................................................................. 34
3.2.1 Các biểu hiện văn hoá hữu hình................................................................. 34
3.2.2. Các giá trị văn hoá đƣợc tuyên bố ............................................................ 38
3.2.3. Các biểu hiện văn hoá ngầm định ............................................................. 40
3.3. Đánh giá tổng kết các giá trị văn hoá .............................................................. 50
3.3.1. Những biểu hiện văn hoá tích cực ............................................................ 50
3.3.2. Những biểu hiện văn hoá tiêu cực: .......................................................... 51

3.4. Các hạn chế về VHTC tại trƣờng CĐCN& TMHN ......................................... 52
3.5. Nguyên nhân các mặt hạn chế trong VHTC tại trƣờng Cao đẳng CN& TMHN ..... 54
CHƢƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VĂN HOÁ TỔ CHỨC TẠI
TRƢỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHỆ VÀ THƢƠNG MẠI HÀ NỘI .................. 56
4.1. Phƣơng hƣớng, mục tiêu phát triển và hoàn thiện VHTC của trƣờng CĐCN&
TMHN................................................................................................................... 56
4.1.1. Mục tiêu chung ........................................................................................ 56
4.2 Các giải pháp nhằm hoàn thiện văn hoá tổ chức tại trƣờng CĐCN& TMHN có
hiệu quả ................................................................................................................. 58
4.2.1. Xây dựng và phát triển các thiết chế văn hoá ............................................ 58
4.2.2. Hoàn thiện chuẩn mực trong ứng xử, giao tiếp trong nhà trƣờng .............. 59
4.2.3. Xây dựng phƣơng thức quản trị vơí phong cách làm việc hiện đại và
chuyên nghiệp .................................................................................................... 59
4.2.4. Truyền thông nhận thức CBCNV, GV, SV về VHTC trong nhà trƣờng .... 60


4.2.5. Tăng cƣờng quản lý nề nếp dạy học và nâng cao chất lƣợng dạy học ....... 60
4.3. Đánh giá độ cần thiết và tính khả thi những biện pháp hoàn thiện VHTC tại
trƣờng CĐCN& TMHN......................................................................................... 61
4.3.1. Mức độ cần thiết ...................................................................................... 61
4.3.2. Tính khả thi .............................................................................................. 62
KẾT LUẬN ........................................................................................................... 63
DANH MỤC THAM KHẢO................................................................................. 64


DANH MỤC TỪ VIÊT TẮT

STT

Nguyên nghĩa

Ký hiệu

1

BGH

Ban giám hiệu

2

BLĐTB& XH

Bộ Lao động Thƣơng binh và Xã hội

3

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

4

CBQL

Cán bộ quản lý

5

CĐCN& TMHN

Cao đẳng Công nghệ và Thƣơng mại Hà Nội

6

GD ĐH, CĐ

Giáo dục Đại học, Cao đẳng

7

GV

Giáo viên

8

PGS, GS

Phó giáo sƣ, Giáo sƣ

9

VH

Văn hóa

10

VHTC

Văn hoá tổ chức

i


DANH MỤC BẢNG

STT

Bảng

1

Bảng 3.1

Nội dung
Thống kê cán bộ, công nhân viên, giảng viên của trƣờng
CĐCN&TMHN

Trang
29

Bảng đánh giá mức độ hài lòng mối quan hệ giữa
2

Bảng 3.2

CBCNV, GV và SV tại truờng Cao đẳng Công nghệ và

38

Thƣơng mại Hà Nội
3

Bảng 3.3

Giờ giấc quy định dạy và học

43

4

Bảng 3.4

Hình thức đánh giá kết quả quy đổi khen thƣởng

45

ii


DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

STT

Hình

Nội dung

1

Hình 1.1

2

Hình 1.2

Cấu trúc văn hoá tổ chức theo mô hình Denison

17

3

Hình 1.3

Cấu trúc văn hoá tổ chức theo mô hình của Ocai

19

4

Hình 2.1

Quy trình nghiên cứu

25

5

Hình 3.1

Khu đào tạo sinh viên bằng tiếng Nhật

29

6

Hình 3.2

7

Hình 3.3

Khu đào tạo sinh viên bằng tiếng Nhật

32

8

Hình 3.4

Buổi lễ khai giảng của nhà trƣờng

34

9

Hình 3.5

Buổi giao lƣu văn nghệ của Tân sinh viên

34

10

Hình 3.6

Logo nhà trƣờng

34

11

Hình 3.7

Trang phục cho toàn bộ CBCNV, GV của nhà trƣờng

35

Cấu trúc văn hoá tổ chức theo mô hình của Edgar
H.Schein

Sơ đồ cơ cấu tổ chức tại trƣờng Cao đẳng Công nghệ
và Thƣơng mại Hà Nội

iii

Trang

14

32


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong một tổ chức nói chung cũng nhƣ trong môi trƣờng sƣ phạm, văn hóa luôn
tồn tại trong mọi hoạt động tổ chức đó. Vấn đề là con ngƣời có ý thức đƣợc sự tồn tại
của nó để quản lý và sử dụng sức mạnh của nó hay không. Bản thân văn hóa rất đa
dạng và phức tạp. Do đó, khi có những tiếp cận nghiên cứu khác nhau sẽ dẫn đến có
nhiều quan niệm về văn hóa, nhƣng nhìn chung thì đều có một nghĩa chung về căn bản:
văn hóa là sự giáo hóa, vun trồng nhân cách con ngƣời, làm cho con ngƣời và cuộc
sống con ngƣời trở nên tốt đẹp hơn. Với cách tiếp cận cơ bản nhƣ vậy, theo tác giả thì
văn hóa Nhà trƣờng đƣợc hiểu nhƣ sau: Văn hóa nhà trƣờng là một tập hợp các giá trị,
niềm tin, hiểu biết, chuẩn mực cơ bản đƣợc các thành viên trong Nhà trƣờng cùng chia
sẻvà tạo nên bản sắc của Nhà trƣờng đó. Căn cứ theo hình thức biểu hiện thì văn hóa
nhà trƣờng gồm phần nổi có thể nhìn thấy nhƣ: không gian cảnh quan nhà trƣờng,
logo, khẩu hiệu, hành vi giao tiếp... và phần chìm không quan sát đƣợc nhƣ: niềm tin,
cảm xúc, thái độ, điểm chạm của sinh viên với thƣơng hiệu nhà trƣờng …
Mặt khác, lâu nay giáo dục chúng ta coi trọng dạy chữ mà lơ là việc dạy
ngƣời; coi trọng số lƣợng hơn là chất lƣợng. Để tạo ra đƣợc một sản phẩm lao động
cho xã hội, quả thực là cần đến kiến thức và kỹ năng của sinh viên đã đƣợc đào tạo.
Tuy nhiên, vì chạy đua theo sản phẩm, theo số lƣợng mà chúng ta chƣa quan tâm
đến phƣơng thức tạo ra sản phẩm đó một cách đầy đủ. Xã hội cần phải nhìn nhận
lại, đánh giá giá trị sản phẩm đó gồm cả cách thức mà ngƣời đó lao động có chân
chính không, có vì mục tiêu con ngƣời không... hay nói cách khác là cách thức lao
động để tạo ra sản phẩm đó có văn hóa hay không. Một doanh nghiệp không thể
kiếm lợi nhuận bằng mọi cách bất chấp đạo lý, một Nhà trƣờng không đƣợc coi
kinh tế làm mục tiêu hàng đầu, và một ngƣời lao động không thể tạo ra sản phẩm

cho xã hội một cách phi văn hóa.
Tại trƣờng Cao đẳng Công nghệ và Thƣơng mại Hà Nội hoạt động trong lĩnh
vực giáo dục đào tạo nơi tập hợp các con ngƣời khác nhau về trình độ chuyên môn,

1


văn hoá, quan hệ xã hội, nhận thức, vùng miền… chính sự khác nhau này tạo ra một
môi trƣờng làm việc đa dạng, phức tạp. Bên cạnh đó, sự cạnh tranh nhau về nền
kinh tế thị trƣờng và xu hƣớng toàn cầu buộc các tổ chức muốn tồn tại và phát triển
phải tìm tòi học tập các cái mới, sáng tạo và thay đổi sao cho phù hợp với nền kinh
tế hiện nay. Ở một tổ chức bao gồm các thành viên khác nhau về trình độ chuyên
môn, trình độ văn, giới tính….điều này làm cho môi trƣờng trở nên đa dạng hơn.
Trong một tổ chức giáo dục, nhà trƣờng mang sứ mệnh đào tạo nguồn nhân lực cho
cả nƣớc, trở thành địa chỉ uy tín về đào tạo các thế hệ sinh viên đủ tài và đáp ứng
mục tiêu công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc. Để thực hiện sứ mệnh đó, bên
cạnh việc dạy và học , đáp ứng cơ sở vật chất, nguồn nhân lực… thì tạo ra môi
trƣờng học tập, giảng dạy văn minh, các thành viên trong tổ chức có gắn kết với
nhau, tạo động lực phát triển lâu dài đó là điều nhà trƣờng hƣớng đến. Chính vì vậy,
từ việc hiểu rõ đƣợc ý nghĩa cũng nhƣ tầm quan trọng của việc xây dựng, phát huy
văn hoá tổ chức trong môi trƣờng giáo dục tại trƣờng Cao đẳng Công nghệ và
Thƣơng mại Hà Nội với quy mô ngày càng phát triển, yêu cầu văn hóa tổ chức ngày
càng cao tác giả đã đi sâu nghiên cứu với đề tài: “Văn hóa tổ chức trong trƣờng
Cao đẳng Công nghệ và Thƣơng mại Hà Nội”làm luận văn thạc sĩ với hi vọng
nghiên cứu này sẽ giúp ích nhỏ nhoi cho sự phát triển của nhà trƣờng .
Câu hỏi nghiên cứu
- Thực trạng văn hóa tổ chức tại trƣờng Cao đẳng Công nghệ và Thƣơng
mại Hà Nội nhƣ thế nào? Biểu hiện tích cực và chƣa tích cực trong văn hoá tổ
chức của nhà trƣờng hiện nay ?
- Các giải pháp để hoàn thiện văn hoá tổ chức tại trƣờng Cao đẳng Công

nghệ và Thuơng mại Hà Nội.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
a. Mục đích nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của luận văn này là đề xuất giải pháp hoàn thiện văn
hoá tổ chức tại trƣờng Cao đẳng Công nghệ và Thƣơng mại Hà Nội.

2


b. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống, tổng hợp lý thuyết cơ bản về văn hoá trong một tổ chức .
- Phân tích, đánh giá thực trạng về văn hoá tổ chức tại trƣờng Cao đẳng
Công nghệ và Thuơng mại Hà Nội .
- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện văn hoá tổ chức tại trƣờng Cao
đẳng Công nghệ và Thƣơng mại Hà Nội .
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là văn hoá tổ chức tại trƣờng Cao đẳng
Công nghệ và Thƣơng mại Hà Nội.
b. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi nghiên cứu về không gian: Luận văn nghiên cứu thực tiễn ở
trƣờng Cao đẳng Công nghệ và Thƣơng mại Hà Nội.
- Phạm vi nghiên cứu về thời gian: Các dữ liệu đƣợc thu thập phục vụ cho
quá trình nghiên cứu phản ánh tại trƣờng Cao đẳng Công nghệ và Thƣơng mại
Hà Nội trong thời gian T12/ 2018- T4/ 2019.
- Phạm vi nghiên cứu về nội dung: Đề tài đi sâu nghiên cứu các vấn đề lý
luận và thực tiễn về văn hóa tổ chức tại trƣờng Cao đẳng và Công nghệThƣơng
mại Hà Nội.
4. Những đóng góp của luận văn
Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu tác giả đã:

- Chỉ ra các biểu hiện tích cực, tiêu cực trong VHTC tại đơn vị.
- Phân tích các tác động của việc xây dựng VHTC đến hiệu quả làm việc
cũng nhƣ chất lƣợng đào tạo của CBCNV, GV tại nhà trƣờng
- Nghiên cứu cung cấp cái nhìn tổng quát để nhà lãnh đaọ đánh giá về công
tác xây dựng VHTC tại trƣờng
- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện VHTC từ khâu hoạch định VHTC
đến điều chỉnh, thay đổi VHTC.

3


Với những kết quả đạt đƣợc, luận văn cũng sẽ là nguồn tài liệu tham khảo
hữu ích cho các trƣờng học, các tổ chức giáo dục quan tâm đến vấn đề văn hoá
trong điều kiện phát triển của xã hội hiện nay.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, tài liệu tham khảo, luận văn gồm 4 chƣơng
nhƣ sau:
Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về văn hoá
doanh nghiệp.
Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu và thiết kế luận văn.
Chƣơng 3: Thực trạng văn hoá văn hoá tổ chức tại trƣờng Cao đẳng Công
nghệ và Thƣơng mại Hà Nội.
Chƣơng 4: Giải pháp hoàn thiện văn hoá tổ chức tại trƣờng Cao đẳng Công
nghệ và Thƣơng mại Hà Nội.

4


CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN

HOÁ TỔ CHỨC
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu về văn hoá tổ chức
Trên thực tế hiện nay, việc “Đổi mới căn ản, toàn diện giáo ục và Đào
tạo”, ch ng ta cần đổi mới những vấn đề lớn, cốt lõi, cấp thiết, từ quan điểm, tƣ tƣởng
chỉ đạo đến mục tiêu, nội ung, phƣơng pháp, cơ chế, chính sách, điều kiện đảm ảo
thực hiện đổi mới từ sự lãnh đạo của Đảng, sự quản lý của Nhà nƣớc đến hoạt động
quản trị của các cơ sở giáo ục - đào tạo và việc tham gia của gia đình, cộng đồng, xã
hội và ản th n ngƣời học đổi mới ở tất cả các bậc học, ngành học. Trong đó,“Văn hóa
tổ chức trƣờng học” cũng cần đƣợc quan tâm. Việc

ựng văn hóa trƣờng học sẽ

góp phần quan trọng vào sự nghiệp đổi mới của giáo ục và đào tạo. Ở góc độ
ựng văn hóa tổ chức thì trƣờng học hoàn toàn có thể tiếp cận
nghiệp cho việc
thể

ựng văn hóa doanh

ựng văn hóa trƣờng học. Ở góc độ khác, chúng ta hoàn toàn có

ựng văn hóa trƣờng học nhƣ

ựng văn hóa tổ chức.

1.1.1. Nghiên cứu trên thế giới
Trên thế giới đã có nhiều công trình nghiên cứu về văn hoá trong tổ chức cho
thấy tầm quan trọng của văn hoá tổ chức đối với sự phát triển của tổ chức. Văn hoá
tổ chức theo Edgar H.Schein bao gồm các khu vực tƣ nhân, công chúng, chính phủ
và phi lợi nhuận. Khu vực tƣ nhân chính là văn hoá doanh nghiệp. Vì vậy, để định

nghĩa chung cho các loại hình trên thì Edgar H.Schein gọi là “nhóm”. Do vậy, văn
hoá doanh nghiệp đƣợc Edgar H.Schein, (2012) “ Văn hoá doanh nghiệp và sự lãnh
đạo”, nhà xuất bản Thời Đại, phát nhƣ sau:” Là mô hình mẫu của các giả định căn
bản được chia sẻ mà nhóm đó đã học hỏi được khi nó giải quyết các vấn đề liên
quan đến việc điều chỉnh cho phù hợp với bên ngoài và hội nhập ở bên trong, nó đã
vận hành đủ tốt để có thể được đánh giá là phù hợp và do đó được hướng dẫn lại
cho các thành viên mới như một phương pháp đúng đắn để lĩnh hội, tư duy và cảm
xúc đối với các vấn đề tương tự”. Tác giả đã chỉ ra VH tổ chức . chính là tâm hồn,

5


là tài sản quý giá nhất của tổ chức, nó chính là sức mạnh tiềm ẩn của tổ chức, quyết
định xem tổ chức sẽ đi đến đ u, tồn tại và phát triển nhƣ thế nào qua thời gian
tƣơng lai .
Trong cuốn” Dự báo thế kỷ XXI” (2001) của các nhà khoa học Trung Quốc,
xuất bản bởi nhà xuất bản Thống Kê, có đề cập đến vai trò của tổ chức ở thế kỷ
XXI và đƣa ra lời khuyến cáo rằng:”Nếu không chú ý đến văn hoá thì doanh nghiệp
không phát triển được: Đạo đức, lương tâm nghề nghiệp còn quan trọng hơn việc
phát triển kỹ thuật mũi nhọn và cái cách thể chế của doanh nghiệp”. Nhận xét trên
đƣợc chú ý đến các thành tố văn hoá trong kinh doanh, trong việc xây dựng văn hoá
doanh nghiệp của mình. Đ

có thể xem là một tài liệu đáng quý trong quá trình

nghiên cứu của tác giả.
Terrence E.Deal và Allan A.Kennedy: Văn hoá tổ chức(1982). Cuốn sách
xuất bản khiến thuật ngữ “ văn hoá tổ chức” trở nên phổ biến. Sau đó Terrence
E.Deal và Allan A.Kennedy đã tìm hiểu các công ty Mỹ để khám phá ra bí kíp
thành công. Và tác giả đã nhận ra đó chính là văn hoá tổ chức. Từ đó, tác giả đƣa ra

tình trạng văn hoá tổ chức, đồng thời giúp ngƣời đọc hiểu đƣợc nhƣ thế nào là “ văn
hoá tổ chức”. VHTC không chỉ đơn thuần là tập hợp các giá trị và chuẩn mực cụ thể
đƣợc chia sẻ bởi con ngƣời, các nhóm trong một tổ chức, và kiểm soát cách thức họ
tƣơng tác lẫn nhau cũng nhƣ các đối tƣợng hữu quan bên ngoài tổ chức. Tác giả đã
chỉ ra đƣợc các giá trị của tổ chức gồm các niềm tin và ý tƣởng về các loại mục tiêu
mà các thành viên trong tổ chức theo đuổi, và các tiêu chuẩn hành vi mà các thành
viên của tổ chức nên sử dụng để đạt đƣợc các mục tiêu đó. Từ các giá trị của tổ
chức phát triển các chuẩn mực tổ chức. Đó là các hứớng dẫn hay các kỳ vọng quy
định các hành vi thích hợp của các nhân viên trong tình huống cụ thể và hành vi
kiểm soát của các thành viên trong tổ chức đến các thành viên khác.
Theo công trình nghiên cứu của 2 tác giả Recardo và Jolly (Recardo & Jolly,
1997), khi nói đến văn hoá tổ chức, thƣờng sẽ nói về hệ thống các giá trị và niềm tin
mà đƣợc hiểu và chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức. Thể hiện đƣợc định hình
và xác định các hành vi ứng xử của các thành viên trên các khía cạnh khác nhau

6


nhƣ: ra quyết định, chấp nhận rủi ro, định hƣớng kế hoạch, phần thƣởng và sự công
nhận, làm việc nhóm, định hƣớng kế hoạch và chính sách quản trị.
Trong nghiên cứu về ”Văn hoá tổ chức” của Andrew Brown (1988) mang
đến một các nhìn tổng quan của một chủ đề mà đang trở nên phổ biến, nó xem xét
mối liên kết giữa văn hoá và các khái niện về sự thay đổi tổ chức, quản lý nguồn
nhân lực và các vấn đề về chiến lƣợc. Ngƣời đọc hiểu đƣợc về nguồn gốc của văn
hoá tổ chức, cùng với các ví dụ rút ra từ các tổ chức trong thực tế cuộc sống. Tất cả
các khái niệm và quan điểm lý thuyết giải quyết đƣợc minh hoạ bằng những trƣờng
hợp ví dụ cụ thể và phần cuối cùng kéo theo các khái niệm và phỏng đoán về xu
hƣớng tƣơng lại trong văn hoá tổ chức.
Trong một nghiên cứu về văn hoá tổ chức ở cấp độ trƣờng đại học thì tác giả
Barbara Fralinger và Valerie Olson (2007), Trƣờng đại học Seton Hall có nói

rằng:” Văn hoá tổ chức là một thành tố cơ bản trong việc ra quyết định ở các
trường đại. Để các nhà quản lý, giảng viên và nhân viên có thể phối hợp hiệu quả
với nhau nhằm tạo ra một môi trường học thuật hữu hiệu cho nền giáo dục lành
mạnh, thì việc đánh giá những yếu tố văn hoá và tạo ra thay đổi trong văn hoá là
hết sức cần thiết”. Điều này chứng tỏ rằng mỗi một tổ chức sẽ có bản sắc văn hoá
riêng cho mình, các hành vi trong ứng xử hay tƣ duy nhận thức của các thành viên
trong doanh nghiệp đều khác nhau. Chúng ta thấy rằng dù phát biểu theo những
cách khác nhau về văn hóa tổ chức nhƣng nói chung các tác giả đều nhấn mạnh
những chuẩn mực và giá trị chung đƣợc biểu hiện thành những nguyên tắc sống,
những nguyên tắc ứng xử có tác dụng chỉ dẫn hành vi của cá nhân trong tổ chức. Sự
thật là những giá trị và chuẩn mực này thƣờng không đƣợc truyền đạt chính thức
cho những ngƣời mới tới với tƣ cách là một thành viên mới của tổ chức, tuy nhiên
những ngƣời này cũng cố gắng và muốn học về văn hóa của tổ chức mà họ mới gia
nhập (nhập gia tùy tục). Nói cách khác, VHTC gắn liền với những giá trị tƣ duy của
con ngƣời, thể hiện trình độ ứng xử của con ngƣời trong các hoạt động quản lý.

7


Những nghiên cứu trên mang lại những giá trị rất ý nghĩa về mặt lý luận và
thực tiến. Đồng thời, nghiên cứu khá đà đủ về VHTC, vai trò của VHTC đối với
sự trƣờng tồn và phát triên của tổ chức.
1.1.2. Nghiên cứu tại Việt Nam
Tại Việt Nam, văn hoá tổ chức là một phần không thể thiếu trong các sách,
giáo trình viết về văn hoá trong tổ chức.
Trong nghiên cứu của tác giả Phạm Phúc Tuy (2008), Trƣờng CĐSP Bình
Dƣơng về “ Xây dựng văn hoá tổ chức trong nhà trường” cũng nêu rất rõ được các
thành tố cấu thành và vai trò quan trọng của văn hoá tổ chức trong môi trường
giáo dục “. Tác giả chỉ rõ đƣợc việc xây dựng văn hoá tổ chức trong trƣờng học
mang tính cấp thiết nhƣ thế nào trong bối cảnh hiện nay. Ở lĩnh vực Đào tạo thì việc

quan trọng trƣớc tiên đó là xây dựng một nền văn hoá bền vững và mang đậm chất
sƣ phạm. Tác giả đã đi phân tích nêu ra các yếu tố cấu thành của VHTC trong môi
trƣờng giáo dục nhƣ: các giá trị thể hiện ở những tiêu chuẩn hành vi của hành động
thƣờng ngày, đức tin và truyền thuyết, truyền thống, thói quen. Nhằm thể hiện đƣợc
việc xây dựng, duy trì văn hoá tổ chức là vấn đề quan tâm hàng đầu của các tổ chức.
Theo PGS.TS Đỗ Minh Cƣơng (2001) nghiên cứu về các vấn đề văn hoá
kinh doanh và triết lí kinh doanh bao gồm cả cơ sở lý luận và thực tiễn áp dụng trên
thế giới và ở Việt nam. Tác giả đã phân tích vai trò, sự tác động và các biểu hiện
của văn hoá trong kinh doanh. Từ đó có những đề xuất xây dựng triết lý kinh doanh.
Đƣợc nêu rất rõ trong cuốn sách” Văn hoá kinh doanh và triết lí kinh doanh”
(2001). Ở đ

tác giả đã chỉ ra chi tiết và đầy đủ về các nghiên cứu vai trò, tác động

cũng nhƣ những biểu hiện văn hoá trong kinh doanh rất thực tế
Lƣu Thị Thu Hƣơng (2015) “ Hoàn thiện văn hoá tổ chức của trường phổ
thông trung học Thái Bình, huyện Thanh Hà, tỉnh Hải Dương “, Luận văn Thạc sĩ,
Trƣờng Đại học Kinh tế- Đại học Quốc gia Hà Nội. Trong nội dung nghiên cứu tác
giả đã nghiên cứu đánh giá thực trạng công tác VHTC trƣờng Phổ thông trung học
Thái bình và đƣa ra các phƣơng thức nhằm quản lý lề lối làm việc của lãnh đạo,
phong cách giao tiếp ứng xử của CBCNV, GV điều kiện công tác và đời sống tinh

8


thần của CBCNV, GV ý thức xây dựng cơ quan văn hoá. Tuy nhiên luận văn vẫn
chƣa đề cập đến cách thức triển khai và trách nhiệm của các cá nhân trong hoạt
động truyền thông về VHTC trong nhà trƣờng.
Bùi Nguyên Hoà (2014)” Văn hoá lãnh đạo tại Viện khoa học xã hội vùng
Trung Bộ “, Luận văn thạc sĩ, trƣờng Đại học Kinh tế- Đại học Quốc gia Hà Nội.

Luận văn nghiên cứu các vấn đề văn hoá lãnh đạo trong một tổ chức nói chung và
tại Viện khoa học xã hội vùng Trung Bộ nói riêng. Tác giả đã sử dụng phƣơng
pháp thu thập dữ liệu bằng bảng hỏi, thông qua phỏng vấn, quan sát trực tiếp, điều
tra để phân tích rõ đƣợc thực trạng của văn hoá lãnh đạo tại Viện. Đồng thời đƣa ra
các giải pháp xây dựng văn hoá lãnh đạo tại Viện. Tuy nhiên một hạn chế của
nghiên cứu của tác giả. Tác giả mới chỉ ra đƣợc phƣơng pháp nhằm cải thiện tình
hình văn hoá lãnh đạo tại Viện khoa học xã hội vùng Trung.
Một số các luận văn tiến sĩ đã bảo vệ có liên quan đến văn hoá nhƣ” Văn hoá
doanh nhân Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế” của tác giả Nguyễn Viết
Lộc (2011). Luận án nghiên cứu hệ giá trị doanh nhân Việt Nam trong bối cảnh hội
nhập quốc tế, đƣa ra các cơ sở nhận diện văn hoá doanh nhân Việt Nam. Văn hóa tổ
chức thểhiện sự đồng thuận về quan điểm, sựthống nhất trong cách tiếp cận và trong
hành vi của các thành viên trong t ổchức. Đ

là điểm mấu chốt đểphân biệt một

tổchức với tổ chức khác. Tác giả đƣa ra đƣợc tầm quan trọng của VH doanh nhân
trong bối cảnh hội nhập quốc tế. Đề cao đƣợc mức độ to lớn của VH nói chung và
VH doanh nhân Việt Nam nói riêng ở thời đại mới hiện nay. Theo ông hệ giá trị văn
hoá doanh nhân Việt nam là một khuôn khổ lý thuyết nghiên cứu và đạo tạo doanh
nhân. Tuy nghiên cứu về VH doanh nhân nhƣng cũng có ý nghĩa trong việc tham
khảo làm nền tảng cơ sở để nghiên cứu cho VH lãnh đạo, vì nhà lãnh đạo trong một
tổ chức cũng có những yếu tố này
Nhƣ vậy đã có khá nhiều công trình nghiên cứu về văn hoá trong đó chỉ rõ
tầm quan trọng của VHTC là mang lại các giá trị to lớn cho tổ chức nói chung và xã
hội nói riêng. Với các tổ chức hoạt động trong lĩnh vực Giáo dục Đào tạo thì vấn đề
VHTC đƣợc nêu cao hơn cả và là nền tảng cho sự nghiệp giáo dục nƣớc nhà. Tuy

9

nhiên, văn hoá tổ chức vẫn còn lỏng lẻo chƣa làm rõ đƣợc tầm quan trọng trong môi
trƣờng sƣ phạm. Sau thời gian vƣợt qua giai đoạn phát triển mạnh mẽ từ trƣờng
trung cấp nghề lên cao đẳng chính quy, vấn đề văn hoá tổ chức tại trƣờng Cao đẳng
Công nghệ và Thƣơng mại Hà Nội là rất cần thiết nhƣng chƣa thật sự chất lƣợng.
Đ

chính là khoảng trống để tác giả thực hiện đề tài: “ Văn hoá tổ chức trong

trƣờng Cao đẳng Công nghệ và Thƣơng mại Hà Nội".
1.2. Cơ sở lý luận về văn hoá tổ chức
1.2.1. Một số khái niệm cơ bản liên quan đến văn hoá tổ chức
1.2.1.1: Khái niệm về văn hoá (VH)
Hiện nay có rất nhiều định về văn hoá, theo UNESCO thì “ Văn hoá là tổng
thể sống động các hoạt động và sáng tạo trong quá khứ và hiện tại. Qua các thế kỷ,
hoạt động sáng tạo ấy đã hình thành nên các thế kỷ, hoạt động sáng tạo ấy đã hình
thành nên một hệ thống các giá trị, các truyền thống và thị hiếu, những yếu tố xác
định đặc tính riêng của mỗi dân tộc” Nói cách khác văn hoá là toàn bộ các giá trị
vật chất và giá trị tinh thần do con ngƣời sáng tạo ra.
Xét về bản chất, mỗi một tổ chức có một thiết chế văn hóa riêng, thiết ch ế
văn hóa riêng ấy gọi là văn hoá tổ chức (trong thực tiễn thƣờng đƣợc gọi tên phù
hợp với các loại hình tổchức khác nhau có tính truyền thống nhƣ văn hoá công ty,
văn hoá doanh nghiệp, văn hoá nhà trƣờng…).Văn hóa của tổ chức đƣợc xem là
một nhận thức chỉ tồn tại trong một tổ chức chứ không phải trong một cá nhân.
Vì vậy, các cá nhân có những nền tảng văn hoá, lối sống, nhận thức khác
nhau, ở những vị trí làm việc khác nhau trong một tổ chức, có khuynh hƣớng hiển
thị văn hoá tổ chức đó theo cùng một cách hoặc ít nhất có một mẫu số chung. Chính
vì ý nghĩa trên mà tác giả có thể hiểu đƣợc rằng:” Văn hoá là một hệ thống hữu cơ
các giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo và tích luỹ qua quá trình
hoạt động thực tiễn trong sự tương tác giữa con người với môi trường tự nhiên và

xã hội của mình”.
Đối với văn hoá trƣờng học thì văn hoá có thể đƣợc định nghĩa là những giá
trị và niềm tin của những ngƣời liên quan đến nhà trƣờng: các nhà quản lý, giảng

10


viên, thành viên hội đồng, nhân viên phục vụ, dựa trên truyền thông và những giao
tiếp bằng lời hoặc không lời (Deal and Kennedy, 1982; Bartell, 2003) gía trị và
niềm tin đƣợc coi là ảnh hƣởng lớn đối với quá trình ra quyết định ở các trƣờng đại
học (Tierney, 1988; Bartell, 2003) và định hình cách cƣ xử của các cá nhân cũng
nhƣ cuả tổ chức. Cách xử sự dựa trên những giá trị ngầm ẩn và niềm tin đƣợc thể
hiện qua những câu chuyện kể, những ngôn ngữ đặc biệt và những chuẩn mực của
nhà trƣờng (Bartell, 2003; Bartell, 1984; Cameron& Freeman, 1991; Sporn, 1996)
1.2.2. Khái niệm về văn hoá tổ chức (VHTC)
Có rất nhiều khái niệm về VHTC. Dƣới đ

là các khái niệm khác nhau:

Theo Elliott Jacqué (1952): VHTC là thói qu n, cách nghĩ truyền thống và
cách làm việc trong tổ chức đƣợc chia sẻ ởi tất cả các thành vi n trong tổ chức .
Theo Adrew Pett grew (1979): VHTC là hệ thống những

nghĩa chung

đƣợc chấp nhận rộng rãi ởi những ngƣời lao động trong thời gian nhất định .
Theo Robbin (2003): Văn hóa tổ chức là một hệ thống

nghĩa chung hàm giữ

ởi các thành vi n của tổ chức, qua đó có thể ph n biệt tổ chức nà với tổ chức khác .
Theo Wikipedia: VHTC đƣợc xem nhƣ một nhận thức chỉ tồn tại trong
nhận thức của tổ chức chứ không phải trong một cá nhân. Vì vậy, các cá nhân có
những nền tảng văn hoá, lối sống, nhận thức khác nhau, ở những vị trí làm việc
khác nhau trong tổ chức có xu hƣớng hiển thị văn hoá tổ chức đó theo cùng một
cách hay ít nhất là có một mẫu số chung .
Theo Schein (2004): Văn hóa tổ chức là một tập hợp của những nguyên tắc
cơ bản đƣợc công nhận là đ ng mà một tập thể cùng chia sẻ, những nguyên tắc ấy
đƣợc vận dụng để giải quyết những vấn đềnảy sinh trong tổ chức khi cần phải thích
nghi với những biến đổi bên ngoài cũng nhƣ để tạo ra sự gắn kết và hội nhập trong
nội bộ tổ chức ấy. Đó là những nguyên tắc đã tỏ ra có hiệu quả tốt, đủ để mọi ngƣời
công nhận giá trị của nó, và do vậy, cần đƣợc truyền đạt, huấn luyện cho những
nhân viên mới, để họ nhận thức, suy nghĩ và hành động phù hợp với những nguyên
tắc ấy khi giải quyết công việc .

11


Nhƣ vậy, VHTC là hệ thống những giá trị, những niềm tin, những qu phạm
được chia sẻ ởi các th nh vi n trong tổ chức v hướng dẫn h nh vi của những
người lao động trong tổ chức. Một điểm chung của những hái niệm về văn hóa tổ
chức l tất cả những hái niệm đều nhấn mạnh v o những phương tiện mang t nh
biểu đạt m th ng qua đó những giá trị trong văn hóa tổ chức được truyền á tới
những người lao động.
1.2.3. Khái niệm văn hoá tổ chức tại cơ sở giáo dục đại học, cao đẳng (
GDDH,CĐ)
Nhà trƣờng xét về bản chất là một tổ chức hành chính- sƣ phạm. Đó là thế
giới thu nhỏ các quy tắc hoạt động, những hệ giá trị, những điểm mạnh và điểm yếu
riêng. Với tƣ cách là một tổ chức, mỗi nhà trƣờng dù ít hay nhiều đều là một không
gian văn hoá nhất định. Mỗi nhà trƣờng đều tạo cho mình một hình ảnh riêng và

hình ảnh này đƣợc tạo nên bởi ngƣời dạy, ngƣời học, nhà quản lý và phản ánh bởi
đồng nghiệp, bởi phụ huynh và cộng đồng xã hội xung quanh. Hơn hết là ngƣời sử
dụng sản phẩm giáo dục vốn là khách hàng sẽ phản ánh chất lƣợng sản phẩm giáo
dục một cách khách quan rõ nét nhất.
Đặc thù của các cơ sở giáo ục đào tạo đại học, cao đẳng là tổ chức giáo ục
đào tạo nhân lực, nghiên cứu khoa học, công nghệ tạo ra tri thức, phục vụ cho yêu
cầu kinh tế - xã hội, hội nhập quốc tế. Đồng thời từ đào tạo ngƣời họ có phẩm chất,
có kíên thức, có kỹ năng thực hành nghề nghiệp, năng lực nghiên cứu và phát trỉ n
ứng ụng khoa học.
Từ những đặc thù trên thì VHTC đƣợc hiểu :VHTC của một nhà trường là hệ
thống niềm tin, giá trị, chuẩn mực, thói quen và truyền thống hình thành trong quá
trình phát triển của nhà trường, được các thành viên trong nhà trường thừa nhận,
làm theo và được thể hiện trong các hình thái vật chất và tinh thần, từ đó tạo nên
bản sắc riêng cho mỗi tổ chức sư phạm. (TS Phạm Quang Huân- Viện nghiên cứu
ĐHSP Hà Nội). Đ

là cách hiểu về văn hoá tổ chức đƣợc sử dụng trong nghiên

cứu này.

12


1.3. Vai trò của văn hoá tổ chức tại các cơ sở giáo dục đại học, cao đẳng
* VHTC tại các cơ sở GDĐH, CĐ tạo động lực làm việc: Động lực làm việc
trong nhà trƣờng - thƣờng đƣợc gọi là động lực sƣ phạm - đƣợc tạo nên bởi nhiều
yếu tố, trong đó văn hoá là một động lực vô hình nhƣng có sức mạnh kích cầu nhiều
khi hiệu quả hơn cả các biện pháp kinh tế:
-

Văn hoá nhà trƣờng giúp giáo viên, nhân viên, sinh viên thấy rõ mục

tiêu, định hƣớng và bản chất công việc mình làm.
-

Văn hoá nhà trƣờng phù hợp, tích cực tạo ra các mối quan hệ tốt đẹp

giữa các các cán bộ, giáo viên, nhân viên trong tập thể sƣ phạm, giữa giáo
viên và sinh viên. Đồng thời, tạo ra một môi trƣờng làm việc thoải mái, vui
vẻ, lành mạnh. Đó là nền tảng tinh thần cho sự sáng tạo- điều vô cùng quan
trọng đối với hoạt động sƣ phạm mà đối tƣợng là tri thức và con ngƣời.
-

Văn hoá nhà trƣờng tích cực giúp cho ngƣời dạy, ngƣời học và mỗi

cá nhân trong lực lƣợng xã hội xung quanh có cảm giác tự hào, hãnh diện vì
đƣợc là thành viên của tổ chức nhà trƣờng, đƣợc làm việc vì những mục tiêu
cao cả của nhà trƣờng.
Muốn tạo động lực cần khơi dậy nhu cầu và đáp ứng nhu cầu chính đáng
của mọi ngƣời. Khi nhu cầu còn ở mức độ thấp, động lực với ngƣời lao động sƣ
phạm là đồng lƣơng, thu nhập, tiền thƣởng … bó gọn trong những giá trị vật chất.
Khi nhu cầu vật chất thoả mãn một mức độ cao hơn, ngƣời lao động nói chung, nhà
giáo nói riêng sẵn sàng đánh đổi, chọn mức thu nhập thấp hơn để đƣợc làm việc ở
một môi trƣờng hoà đồng, thân thiện, thoải mái, đƣợc cống hiến, sáng tạo và đƣợc
thừa nhận, tôn trọng và phát triển .
*VHTC hỗ trợ điều phối và kiểm soát: Văn hóa tổ chức nhà trƣờng hỗ trợ
điều phối và kiểm soát hành vi của các cá nhân bằng các chuẩn mực, thủ tục, quy
trình, quy tắc và bằng dƣ luận, truyền thuyết do những thế hệ con ngƣời trong tổ
chức nhà trƣờng xây dựng lên .
Khi nhà trƣờng phải đối mặt với một vấn đề phức tạp, chính văn hóa tổ chức

là điểm tựa tinh thần, giúp các nhà quản lý trƣờng học và đội ngũ giáo viên hợp tác,

13


phát huy trí lực để có những quyết định và sự lựa chọn đ ng đắn nhằm duy trì sự ổn
định và phát triển của tổ chức nhà trƣờng .
* Văn hóa tổ chức nhà trường hạn chế tiêu cực và xung đột: Văn hóa tổ chức
nhà trƣờng giúp các thành viên tổ chức thống nhất về cách nhận thức vấn đề, cách
đánh giá, lựa chọn, định hƣớng và hành động. Nó tựa nhƣ chất keo gắn kết các
thành viên lại thành một khối, tạo ra những dƣ luận tích cực hạn chế những biểu
hiện tiêu cực trái với quy tắc, chuẩn mực thông thƣờng của tổ chức. Nó hạn chế
những nguy cơ mâu thuẫn và xung đột; hoặc khi xung đột là không thể tránh khỏi
thì văn hóa nhà trƣờng tạo ra hành lang pháp lý - đạo lý phù hợp để góp phần khắc
phục, giải quyết xung đột trên nguyên tắc không để phá vỡ tính chỉnh thể của tổ
chức nhà trƣờng .
* Nâng cao chất lượng các hoạt động giáo dục của nhà trường: Tổng hợp tất cả
các yếu tố trên, từ sự gắn kết, tạo động lực, điều phối kiểm soát và hạn chế những nguy
cơ làm giảm sức mạnh của tổ chức, có thể thấy rằng, văn hóa tổ chức đã làm tăng hiệu
quả các hoạt động trong nhà trƣờng, trên cơ sở đó mà dần dần tạo nên những phẩm
chất đặc trƣng riêng, khác biệt cho tổ chức trƣờng học. Đó là cơ sở nâng cao uy tín,
“thƣơng hiệu” của nhà trƣờng, tạo đà cho các ƣớc phát triển tốt hơn.
1.4. Những nhân tố ảnh hƣởng đến văn hoá tổ chức
-

Ngƣời sáng lập: Trƣớc hết VHTC đƣợc tạo ra bởi sự lãnh đạo chiến lƣợc do

ngƣời sáng lập hoặc các nhà quản trị hàng đầu. Ngừơi sáng lập quan trọng trong việc xác
định văn hoá, cách quản trị và phong cách quản trị của họ trong tổ chức.
-

Cấu trúc sáng lập: Trƣớc hết, văn hóa tổ chức đƣợc tạo ra bởi sự lãnh

đạo chiến lƣợc do ngƣời sáng lập và các nhà quản trị hàng đầu. Ngƣời sáng
lập đặc biệt quan trọng trong việc xác định văn hóa, bởi vì ngƣời sáng lập in
sâu các giá trị và phong cách quản trị của họ vào tổ chức.
-

Cấu trúc tổ chức: Cách thức thiết kế cấu trúc tổ chức cũng ảnh hƣởng đến

văn hóa tổ chức. Nghĩa là cách thức mà các nhà quản trị phân chia quyền hành và
phân chia các mối quan hệ công việc cũng ảnh hƣởng đến văn hóa tổ chức.

14


1.5. Một số mô hình đánh giá, đo lƣờng văn hoá tổ chức trong các trƣờng đại
học, cao đẳng
Có nhiều rất nhiều mô hình đánh giá, đo lƣờng VHTC tại một tổ chức nói
chung. Dƣới đ

là một số mô hình lý thuyết tiêu biểu:

1.5.1. Mô hình 3 cấp bậc của Edgar H.Schein
Trƣớc tiên, tác giả muốn nói đến mô hình 3 cấp bậc của Edgar H.Schein thì
cấu trúc VHTC đƣợc chia nhƣ sau:

Hình 1.1. Cấu trúc văn hoá tổ chức theo mô hình của Edgar H.Schein
(Nguồn website: )
Dựa theo mô hình lý thuyết này tác gỉả đƣa ra cấu trúc văn hoá của cơ sở

GD ĐH, CĐ gồm các phần nhƣ sau:
1.5.1.1.Cấp độ thứ nhất: Những quá trình và cấu trúc hữu hình của tổ chức
Đ

là cấp độ văn hóa có thể nhìn thấy ngay trong lần tiếp xúc đầu tiên bao

gồm các hiện tƣợng và sự vật mà một ngƣời có thể nghe, nhìn và cảm thấy khi tiếp
xúc với một tổ chức xa lạ, nhất là khi ƣớc vào môi trƣờng một trƣờng học, những
điều mà chúng ta có thể dễ nhìn thấy và cảm nhận nhất chính là phần nổi của nhà
trƣờng này nhƣ lớp học: Kiến trúc, cách bài trí; công nghệ, sản phẩm; Cơ cấu tổ
chức, các phòng ban, khoa; Các văn bản qui định nguyên tắc hoạt động của nhà
trƣờng; Lễ nghi hàng năm Các biểu tƣợng, logo, khẩu hiệu, tài liệu truyền thông
của nhà trƣờng; Ngôn ngữ, cách ăn mặc, chức danh, cách biểu lộ cảm xúc, hành vi

15