luận văn thạc sĩ giải pháp hạn chế dự định nghỉ việc của nhân viên công ty TNHH grant thornton việt nam đến năm 2024

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

GIẢI PHÁP HẠN CHẾ DỰ ĐỊNH NGHI VIỆC CỦA NHÂN
VIÊN CÔNG TY TNHH GRANT THORNTON ĐẾN NĂM 2024

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

NGUYỄN THỊ KIM PHƯỢNG

Hà Nội - Năm 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

GIẢI PHÁP HẠN CHẾ DỰ ĐỊNH NGHI VIỆC CỦA NHÂN
VIÊN CÔNG TY TNHH GRANT THORNTON ĐẾN NĂM 2024

Chuyên ngành: quản trị kinh doanh

NGUYỄN THỊ KIM PHƯỢNG

Người hướng dẫn: PGS.TS TRẦN THI KIM ANH

Hà Nội - Năm 2019

LỜI CAM ĐOAN
Tôi tên là Nguyễn Thị Kim Phượng, là học viên cao học khóa 24 khoa Quản trị
kinh doanh – Trường Đại học Ngoại Thương Hà Nội.
Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ kinh tế “Giải pháp hạn chế dự định nghỉ
việc của nhân viên Công ty TNHH Grant Thornton đến năm 2024” là công trình
học tập và nghiên cứu của riêng bản thân tôi dưới sự hướng dẫn của PGS, TS Trần Thị
Kim Anh - Trường Đại học Ngoại Thương Hà Nội.
Mọi tham khảo trong luận văn đều được trích dẫn nguồn rõ ràng. Các số liệu và
kết quả nghiên cứu trong luận văn này là do tôi thực hiện, trung thực và không trùng
lặp với các đề tài nghiên cứu khác.
Tôi xin hoàn toàn nhận trách nhiệm về sự trung thực đối với nghiên cứu của
mình.
Hà Nội, tháng 05 năm 2019
Tác giả

Nguyễn Thị Kim Phượng


MỤC LỤC

MỞ ĐẦU....................................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài..........................................................................................1
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu.............................................................................3
3. Mục tiêu nghiên cứu............................................................................................. 10
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu........................................................................ 10
5. Phương pháp nghiên cứu...................................................................................... 11
6. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài.................................................................................. 12
7. Kết cấu của luận văn............................................................................................. 12
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC................................. 14

1.1. Khái niệm dự định nghỉ việc............................................................................. 14
1.1.1. Khái niệm nghỉ việc.................................................................................... 14
1.1.2. Phân loại nghỉ việc..................................................................................... 14
1.1.3. Dự định nghỉ việc:...................................................................................... 17
1.2. Đề xuất mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của
nhân viên tại Công ty TNHH Grant Thornton.......................................................... 18
1.2.1. Các căn cứ đề xuất...................................................................................... 18
1.2.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất....................................................................... 21
1.2.3. Tổng hợp thang đo và biến quan sát........................................................... 26
TÓM TẮT CHƯƠNG 1............................................................................................. 30
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NGHỈ VIỆC VÀ DỰ ĐỊNH NGHỈ
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY TNHH GRANT THORNTON VIỆT NAM.. 31

2.1. Giới thiệu tổng quan về Công ty TNHH Grant Thornton Việt Nam..................31
2.1.1. Tên và địa chỉ giao dịch.............................................................................. 31
2.1.2. Lịch sử hình thành phát triển và sản phẩm, dịch vụ.................................... 31
2.1.3. Cơ cấu tổ chức............................................................................................ 33
2.1.4. Đặc điểm nguồn nhân sự tại Công ty GT.................................................... 33


2.1.5. Thực trạng nghỉ việc của nhân viên Công ty GT ......................................... 35
2.1.6. Kết quả hoạt động tài chính của công ty ...................................................... 36
2.2. Khảo sát các yếu tố tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên Công ty
TNHH Grant Thornton Việt Nam .............................................................................. 37
2.2.1. Quy trình nghiên cứu ................................................................................... 37
2.2.2. Kết quả nghiên cứu ...................................................................................... 37
2.3. Đánh giá thực trạng các yếu tố tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên
Công ty TNHH Grant Thornton Việt Nam ................................................................ 41
2.3.1. Cấp trên trực tiếp .......................................................................................... 42
2.3.2. Thu nhập....................................................................................................... 45

2.3.3. Đào tạo và phát triển nghề nghiệp ............................................................... 50
2.3.4. Áp lực công việc .......................................................................................... 53
2.3.5. Sự gắn bó với nghề nghiệp và công ty ......................................................... 57
2.4. Kết luận về thực trạng dự định nghỉ việc của nhân viên Công ty GT ................ 59
TÓM TẮT CHƯƠNG 2....................................................................................................... 61
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HẠN CHẾ DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
CÔNG TY TNHH GRANT THORNTON VIỆT NAM ĐẾN NĂM 2024 .................. 62
3.1. Mục tiêu phát triển của Công ty TNHH Grant Thornton Việt Nam đến năm
2024 ............................................................................................................................ 62
3.1.1. Mục tiêu tổng quát ....................................................................................... 62
3.1.2. Mục tiêu cụ thể ............................................................................................. 63
3.2. Quan điểm đề xuất giải pháp ............................................................................... 63
3.3. Một số giải pháp hạn chế dự định nghỉ việc của nhân viên Công ty TNHH Grant
Thornton Việt Nam đến năm 2024 ............................................................................ 64
3.3.1. Giải pháp giải quyết các vấn đề hạn chế ảnh hưởng tiêu cực góp phần làm
tăng dự định nghỉ việc của nhân viên Công ty GT ................................................ 64
3.3.2. Giải pháp phát huy các ưu điểm ảnh hưởng tích cực góp phần làm hạn chế
dự định nghỉ việc của nhân viên Công ty ............................................................... 76


TÓM TẮT CHƯƠNG 3............................................................................................. 79
KẾT LUẬN................................................................................................................. 80
TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................................................... 81
PHỤ LỤC.................................................................................................................... 83


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng

Trang

Bảng 0.1: Số lượng nhân viên nghỉ việc theo vị trí/chức vụ giai đoạn 2016 – 2018.

2

Bảng 1.1: Phân loại nghỉ việc tự nguyện và nghỉ việc không tự nguyện.

15

Bảng 1.2: Tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến DDNV của nhân viên.

18

Bảng 1.3: Tổng hợp thang đo và các biến quan sát trong mô hình nghiên cứu
đề xuất tại Công ty AASCS.

27

Bảng 2.1: Thống kê thông tin mẫu nghiên cứu.

38

Bảng 2.2: Điểm trung bình các yếu tố ảnh hưởng đến DDNV của nhân viên.

41

Bảng 2.3: Thống kê mô tả yếu tố “Cấp trên trực tiếp”.

42

Bảng 2.4: Ưu điểm và nguyên nhân của yếu tố “Cấp trên trực tiếp”.

44

Bảng 2.5: Hạn chế và nguyên nhân của yếu tố “Cấp trên trực tiếp”.

44

Bảng 2.6: Thống kê mô tả yếu tố “Thu nhập”.

46

Bảng 2.7: Ưu điểm và nguyên nhân của yếu tố “Thu thập”.

49

Bảng 2.8: Hạn chế và nguyên nhân của yếu tố “Thu nhập”.

49

Bảng 2.9: Thống kê mô tả yếu tố “Đào tạo và phát triển nghề nghiệp”.

50

Bảng 2.10: Ưu điểm và nguyên nhân của yếu tố “Đào tạo và phát triển nghề
nghiệp”.

52

Bảng 2.11: Hạn chế và nguyên nhân của yếu tố “Đào tạo và phát triển nghề

nghiệp”.

53

Bảng 2.12 Thống kê mô tả yếu tố “Áp lực công việc”.

53

Bảng 2.13: Ưu điểm và nguyên nhân của yếu tố “Áp lực công việc”.

56

Bảng 2.14: Hạn chế và nguyên nhân của yếu tố “Áp lực công việc”.

56

Bảng 2.15: Thống kê mô tả yếu tố “Sự gắn bó với nghề nghiệp và công ty”.

57

Bảng 2.16: Ưu điểm và nguyên nhân của yếu tố “Sự gắn bó với nghề và công ty”.

58

Bảng 2.17: Hạn chế và nguyên nhân của yếu tố “Sự gắn bó với nghề và công ty”.

59

Bảng 2.18: Kết quả phân nhóm các vấn đề hạn chế ở Công ty AASCS.

61


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Hình vẽ, đồ thị
Hình 0.1: Tỷ lệ (%) nhân viên nghỉ việc giai đoạn 2016 – 2018.

Trang
2

Hình 0.2: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến DDNV của nhân viên bán hàng
tại các cửa hàng dược phẩm Aman tại Malaysia.

3

Hình 0.3: Mô hình các yếu tố tác động đến DDNV của nhân viên hoạt động
trong lĩnh vực sản xuất công nghiệp tại Malaysia.

4

Hình 0.4: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến DDNV của nhân viên làm việc
trong các tổ chức tại Tây Nam Nigeria.

4

Hình 0.5: Mô hình các yếu tố tác động đến DDNV của nhân viên trong lĩnh
vực dịch vụ khách sạn ở Trung Quốc.

5

Hình 0.6: Mô hình các yếu tố tác động đến quyết định nghỉ việc của người lao
động trong ngành chế biến đồ gỗ.

6

Hình 0.7: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến DDNV của nhân viên khối văn
phòng tại TP. HCM.

7

Hình 0.8: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến DDNV của nhân viên ngành
ngân hàng tại TP.HCM.

8

Hình 0.9: Mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến DDNV của nhân viên tại các
doanh nghiệp tư nhân trên địa bàn TP.HCM.

9

Hình 0.10: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến DDNV của nhân viên Công ty
TMA Solution.

9

Hình 1.10: Mô hình nghiên cứu đề xuất.

21

Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức Công ty GT

33

Hình 2.2: Cơ cấu độ tuổi cán bộ nhân viên Công ty GT

34

Hình 2.3: Cơ cấu cán bộ nhân viên Công ty GT.

34

Hình 2.4: Trình độ cán bộ nhân viên Công ty GT

35


Hình 2.5: Chi phí đào tạo và tuyển dụng giai đoạn 2016 – 2018.

36


Hình 2.6: Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty GT

36

Hình 2.7: Quy trình nghiên cứu .

37

Hình 2.8: Thu nhập bình quân hàng tháng nhân viên Công ty GT giai đoạn

2016 – 2018.

46

Hình 2.9: Thu nhập nhân viên bình quân hàng tháng các công ty cùng ngành
năm 2018.

48

Hình 2.10: Ma trận định vị các vấn đề hạn chế ảnh hưởng tiêu cực đến DDNV
của nhân viên trong Công ty GT

60


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

APT

: Học viên nghiên cứu và đạo tạo APT

A&C

: Công ty TNHH Kiểm toán và Tư vấn A&C

Big4

: 4 công ty kiểm toán hàng đầu trên thế giới

CBNV

: Cán bộ nhân viên

DDNV

: Dự định nghỉ việc

Deloitte

: Công ty TNHH Deloitte Việt Nam

E&Y

: Công ty TNHH Ernst & Young Việt Nam

FAC

: Công ty TNHH Kiểm toán FAC

FTMS

: Tập đoàn giáo dục FTMS Việt Nam

GT

: Công ty TNHH Grant Thornton Việt Nam

HĐTV

: Hội đồng thành viên

KPI

: Key Performance Indicators - Chỉ số đo lường kết quả hoạt động

KPMG

: Công ty TNHH KPMG

KTV

: Kiểm toán viên

PHCKT

: Phòng Hành chính – Kế toán

PWC

: Công ty TNHH PriceWaterhouseCoopers Việt Nam

RSM

: Công ty TNHH Kiểm toán và Tư vấn RSM Việt Nam

STT

: Số thứ tự

TCKT

: Tài chính kế toán

TGĐ

: Tổng Giám đốc

TP.HCM

: Thành phố Hồ Chí Minh

UHY

: Công ty TNHH Kiểm toán và Tư vấn UHY ACA

VACPA

: Hiệp hội Kiểm toán viên hành nghề Việt Nam

VND

: Việt Nam đồng


TÓM TẮT LUẬN VĂN
Trong những năm qua, tình hình nhân sự Công ty TNHH Grant Thornton Việt
Nam có nhiều biến động. Hàng năm sau khi kết thúc đợt cao điểm kiểm toán luôn có
một lượng lớn nhân viên nộp đơn xin thôi việc, điều này tạo ra rất nhiều khó khăn cho
Phòng Hành chính – Kế toán trong việc duy trì và phát triển ổn định chất lượng nguồn
nhân lực Công ty. Xuất phát từ thực trạng đó, tác giả thực hiện đề tài nghiên cứu tìm

kiếm các giải pháp hạn chế dự định nghỉ việc của nhân viên Công ty TNHH Grant
Thornton Việt Nam. Dựa trên cơ sở lý thuyết về các khái niệm dự định nghỉ việc và kế
thừa các nghiên cứu trong nước và ngoài nước, qua kết quả nghiên cứu định tính lần 1,
tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu các yếu tố tác động đến dự định nghỉ việc của nhân
viên Công ty TNHH Grant Thornton Việt Nam, bao gồm: “cấp trên trực tiếp”, “thu
nhập”, “đào tạo và phát triển nghề nghiệp”, “áp lực công việc”, “cân bằng giữa cuộc
sống và công việc” và “sự gắn bó với nghề và Công ty”. Trong bài nghiên cứu, tác giả
đã kế thừa thang đo và kết hợp nghiên cứu định tính nhằm hoàn chỉnh thang đo để có
được bảng câu hỏi khảo sát tiến hành thu thập dữ liệu sơ cấp và kết hợp với các dữ liệu
thứ cấp có liên quan trong giai đoạn 2016 – 2018. Từ đó tiến hành phân tích tìm ra các
điểm tích cực và tiêu cực để có cơ sở tiến hành đưa ra các giải pháp nhằm hạn chế dự
định nghỉ việc của nhân viên Công ty. Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu
tham khảo, và phụ lục, luận văn có 3 chương: trong đó chương 1 trình bày cơ sở lý
luận về dự định nghỉ việc, chương 2 trình bày thực trạng các yếu tố tác động đến dự
định nghỉ việc của nhân viên Công ty TNHH Grant Thornton Việt Nam và chương 3
trình bày các giải pháp từ kết quả phân tích thực trạng ở chương 2.


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 (CMCN 4.0) đã và đang tác động mạnh mẽ
lên nhiều lĩnh vực, làm thay đổi diện mạo nhiều ngành nghề trong nền kinh tế. Bên
cạnh nâng cao hiệu quả sản xuất, tiết kiệm chi phí, CMCN 4.0 còn đem đến làn sóng
giúp doanh nghiệp đổi mới sáng tạo trong sản xuất – kinh doanh nhằm đáp ứng nhanh,
chính xác các yêu cầu ngày càng cao của khách hàng và thị trường.
Sự phát triển và tăng tốc của nền kinh tế đặt ra cho doanh nghiệp nhiều thách
thức trong quản trị doanh nghiệp trong thời đại CMCN 4.0. Trong lĩnh vực kiểm toán,
cuộc cạnh tranh về nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ quyết liệt hơn bởi lúc đó đòi hỏi

đối với nhân lực không chỉ là kiến thức chuyên môn sâu mà còn có trình độ sử dụng
công nghệ thông tin, khả năng ngoại ngữ…ở mức rất cao. Các doanh nghiệp kiểm toán
sẽ gặp khó khăn khi giữ chân nhân viên chủ chốt đã qua đào tạo, nhiều kinh nghiệm.
Tại Công ty TNHH Grant Thornton Việt Nam đội ngũ nguồn nhân lực được
đánh giá là giá trị cốt lõi đối với sự tồn tại và phát triển của Công ty. Chính điều này
giúp công ty đạt được rất nhiều thành tựu to lớn trong suốt quá trình hình thành và phát
triển, thương hiệu công ty được nhận diện là thương hiệu uy tín trong tâm trí của khách
hàng. Tuy nhiên, trong những năm gần đây, tình hình nhân sự tại Công ty có những
biến động mạnh làm ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ cung cấp khách hàng, ảnh
hưởng đến hình ảnh và thương hiệu của Công ty.
Theo kết quả thống kê, giai đoạn 2016 – 2018 tỷ lệ nghỉ việc tại Công ty TNHH
Grant Thornton Việt Nam luôn duy trì ở mức cao, và có xu hướng năm sau tăng cao
hơn năm trước. Theo Hình 0.1, nếu như năm 2016 tỷ lệ nghỉ việc chỉ ở mức 8.63%
nhân viên toàn công ty thì đến năm 2018 tỷ lệ này đã tăng mạnh lên mức 13.07% nhân
viên toàn công ty.


2

Hình 0.1: Tỷ lệ (%) nhân viên nghỉ việc giai đoạn 2016 - 2018
Nguồn: Tác giả tổng hợp từ Phòng Hành chính – Kế toán (2019) Điều đáng báo động
là trong số những nhân viên nghỉ việc này có hơn 75% (năm 2018) là kiểm toán viên
và trợ lý kiểm toán viên, đây là lực lượng nòng cốt tạo ra
giá trị và chất lượng dịch vụ cung cấp khách hàng.
Bảng 0.1: Số lượng nhân viên nghỉ việc theo vị trí/chức vụ giai đoạn 2016 – 2018

Vị trí công việc/Chức vụ

Năm 2016

Năm 2017

Năm 2018

Ban giám đốc

0

0

1

Kiểm toán viên

2

4

4

Kỹ sư

2

3

3

Trợ lý KTV

6

8

11

Nhân viên PHCKT

2

1

1

Tổng cộng

12

16

20

Nguồn: Tác giả tổng hợp từ Phòng Hành chính – Kế toán (2019) Do đó, nghiên cứu
đánh giá thực trạng và tìm kiếm nguyên nhân của sự biến động mạnh nhân sự trong
thời gian qua là yêu cầu hết sức cần thiết và cấp bách. Ban
lãnh đạo có thể dựa vào đó đưa ra những quyết định và giải pháp thích hợp, thiết thực
nhất để trong ngắn hạn ổn định được tình hình nhân sự của công ty và trong dài hạn
đưa công ty có những bước tiến xa hơn nữa trong ngành kiểm toán độc lập Việt Nam.
Đó chính là lý do cấp bách để tác giả thực hiện đề tài “Giải pháp hạn chế dự
định nghỉ việc của nhân viên Công ty TNHH Grant Thornton Việt Nam đến năm

2024”.


3

2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Thiệt hại của thôi việc không chỉ tác động đến tổ chức mà còn ảnh hưởng đến
tinh thần của những nhân viên còn lại, vì vậy nghỉ việc luôn là đề tài nóng cho trong
mỗi doanh nghiệp.
Cả trong nước và nước ngoài đã có rất nhiều dự án nghiên cứu về các nhân tố
ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên.
2.1. Nghiên cứu nước ngoài
Nghiên cứu của Dua’a Abdul Rahim Mohammad Issa et Al (2013), mối quan hệ
giữa thỏa mãn công việc và dự định nghỉ việc của nhân viên, được khảo sát ngẫu nhiên
từ 200 nhân viên bán hàng tại các cửa hàng dược phẩm Aman tại Malaysia đưa ra kết
luận rằng trong các yếu tố khảo sát đến dự định nghỉ việc của nhân viên tại cửa hàng
dược phẩm thì yếu tố về tiền lương tác động mạnh nhất, lần lượt theo đó là sự hài lòng
với quản lý, sự hài lòng với đồng nghiệp, sự hài lòng trong công việc, và cuối cùng là
sự thăng tiến trong công việc.

Tiền lương
Sự thăng tiến trong công việc
Sự hài lòng với quản lý

Dự định nghỉ việc Sự

hài lòng với đồng nghiệp
Sự hài lòng trong công việc

Hình 0.2: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên bán

hàng tại các cửa hàng dược phẩm Aman tại Malaysia
Nguồn: Dua’a Abdul Rahim Mohammad Issa et Al (2013) Cũng nghiên cứu về dự định
nghỉ việc của nhân viên, Evelyn Tnay et al., (2013) khảo sát thực tế từ 85 nhân viên
hoạt động trong lĩnh vực sản xuất công nghiệp tại


4

Malaysia trong năm 2013 lại cho một kết quả khác. Theo đó, yếu tố sự hài lòng với
quản lý lại có tác động mạnh hơn yếu tố tiền lương, trong khi đó yếu tố gắn kết với tổ
chức lại không có tác động ý nghĩa đến dự định nghỉ việc.
1. Thỏa mãn công việc
Thỏa mãn với tiền lương
Sự hài lòng với quản lý

Dự định nghỉ việc

2. Gắn kết với tổ chức

Hình 0.3: Mô hình các yếu tố tác động đến dự định nghỉ việc của
nhân viên hoạt động trong lĩnh vực sản xuất công nghiệp tại
Malaysia
Nguồn: Evelyn Tnay et al., (2013)
Babajide, E. O. (2010) khi nghiên cứu về ảnh hưởng các nhân tố cá nhân đến dự
định nghỉ việc của nhân viên, được khảo sát từ 725 nhân viên làm việc trong các tổ
chức tại Tây Nam Nigeria. Tại nghiên cứu này, tác giả đề xuất bốn yếu tố cá nhân tác
động đến dự định nghỉ việc của nhân viên và kết quả thu được cho thấy rằng các yếu tố
như thỏa mãn công việc, gắn kết với tổ chức, cuộc sống gia đình, tình trạng sức khỏe
chung có tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên. Trong đó, yếu tố thỏa mãn
công việc tác động mạnh nhất và ngược lại yếu tố cam kết với tổ chức tác động yếu

nhất.
Sự thỏa mãn công việc
Gắn kết với tổ chức
Cuộc sống gia đình

Dự định
nghỉ việc

Tình trạng sức khỏe chung

Hình 0.4: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên làm
việc trong các tổ chức tại Tây Nam Nigeria
Nguồn: Babajide, E. O. (2010)


5

Trong nghiên cứu về: “Nghỉ việc trong lĩnh vực dịch vụ khách hàng ở Trung
Quốc” của TM Easy (2008), tác giả tiến hành nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến
dự định nghỉ việc của nhân viên trong lĩnh vực dịch vụ khách sạn với dữ liệu thu thập
bởi các giám đốc nhân sự trong 24 khách sạn Shangri-La ở Trung Quốc trong giai đoạn
từ 15/07/2008 đến 30/07/2008. Kết quả nghiên cứu đã đưa ra các yếu tố ảnh hưởng đến
dự định nghỉ việc của nhân viên tại khách sạn Shangri-La bao gồm yếu tố liên quan
đến công việc (Điều kiện làm việc; quản lý công việc và năng suất làm việc), yếu tố
thuộc về tổ chức (Mối quan hệ giữa nhân viên và quản lý; hiệu quả thuộc về tổ chức;
cam kết thuộc về tổ chức), sự thỏa mãn công việc, điều kiện lương, sự đào tạo và phát
triển nghề nghiệp và cuối cùng là những lý do khác (Sự căng thẳng trong công việc; Sự
cân đối thời gian công việc và cuộc sống).
Đào tạo và phát triển
Chi trả lương

Điều kiện làm việc

Dự định
nghỉ việc

Mối quan hệ giao tiếp
Quản lý và giám sát
Tinh thần đồng đội

Hình 0.5: Mô hình các yếu tố tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên trong
lĩnh vực dịch vụ khách sạn ở Trung Quốc
Nguồn: TM Easy (2008)
Kết quả khảo lượt các nghiên cứu được thực hiện ở nước ngoài, cho thấy dù ở
bất kỳ lĩnh vực nào từ sản xuất, thương mại hay dịch vụ thì yếu tố tác động chính đến
dự định nghỉ việc của nhân viên cũng chỉ xoay quanh một số yếu tố chính sau: (1)
Điều kiện lương và phúc lợi, (2) Sự phát triển, đào tạo và thăng tiến trong nghề
nghiệp, (3) Sự hài lòng với quản lý, (4) Sự hài lòng với đồng nghiệp, (5) Sự hài lòng
trong công


6

việc. Trong các yếu tố trên, theo đánh giá của tác giả thì yếu tố tiền lương là được đánh
giá cao hơn cả. Tuy nghiên, có lẽ vì các đề tài nghiên cứu trên chỉ tập trung vào đối
tượng chủ yếu là cấp nhân viên trong công ty, mà chưa mở rộng đa dạng đến các đối
tượng là cấp quản lý cấp trung hoặc cấp cao. Trong khi, theo lý thuyết về tháp nhu cầu
của Maslow cho thấy rằng, cấp quản lý lại ít bị tác động nhiều bởi yếu tố tiền lương mà
chủ yếu bị tác động với yếu tố về sự thăng tiến trong nghề nghiệp, sự được ghi nhận.
2.2. Nghiên cứu trong nước
Nghiên cứu của tác giả Nguyễn Quang Thu (2005) về “Phân tích biến động lao

động và một số biện pháp nhằm giảm thiểu rủi ro nguồn nhân lực trong ngành chế
biến đồ gỗ” với mục tiêu phân tích sự biến động lao động, đo lường ý định thay đổi nơi
làm việc của người lao động trong ngành chế biến gỗ. Chỉ ra có 06 (sáu) yếu tố tác
động đến quyết định thay đổi nơi làm việc của người lao động là thu nhập, đánh giá
khen thưởng và phúc lợi, chuyên môn nghề nghiệp, cơ sở vật chất và điều kiện làm
việc, mối quan hệ giữa mọi người trong công ty và các lý do khác.
Thu nhập
Đánh giá khen thưởng phúc
lợi
Chuyên môn nghề nghiệp
Cơ sở vật chất và điều kiện
làm việc

Dự định
nghỉ việc

Mối quan hệ giữa mọi người
trong công ty
Các lý do khác

Hình 0.6: Mô hình các yếu tố tác động đến quyết định nghỉ việc
của người lao động trong ngành chế biến đồ gỗ
Nguồn: Nguyễn Quang Thu (2005)
Bên cạnh đó, nghiên cứu này cũng chỉ ra rằng các yếu tố gia đình, người thân,
bạn bè và ý thích bản thân lại không có tác động gì đến quyết định nghỉ việc của nhân


7

viên. Tuy nhiên, nghiên cứu còn hạn chế vì chỉ thực hiện cho lao động ngành chế biến

gỗ (mộc gia dụng) tại TP.HCM. Chưa đánh giá hết được tổng thể các lao động của các
ngành nghề khác.
Nghiên cứu thực tế tại địa bàn Thành phố Hà Nội của tác giả Nguyễn Thị Bích
Trâm (2012) về “Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên khối văn
phòng tại TP. Hà Nội”. Tác giả thực hiện nghiên cứu với mục tiêu xác định các yếu tố
ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên khối văn phòng tại TP.Hà Nội để từ đó
có những giải pháp giảm thiểu và hạn chế số lượng nhân viên nghỉ việc trong các
doanh nghiệp ở TP.Hà Nội. Kết quả nghiên cứu cho thấy dự định thay đổi nơi làm việc
của nhân viên bị ảnh hưởng bởi 05 (năm) yếu tố chính, trong đó yếu tố tác động mạnh
nhất là sự quan tâm hỗ trợ từ cấp trên, tác động yếu nhất là yếu tố thu nhập. Bên cạnh
đó cũng bao gồm các yếu tố khác là sự gắn bó với nghề và công ty, khả năng phát triển
nghề nghiệp, cân bằng giữa cuộc sống và công việc.
Sự quan tâm hỗ trợ từ cấp
trên
Thu nhập
Sự gắn bó với nghề và công ty

Dự định
nghỉ việc

Khả năng phát triển nghề
nghiệp
Cân bằng giữa cuộc sống và
công việc

Hình 0.7: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến DDNV của nhân viên khối văn
phòng tại TP. Hà Nội
Nguồn: Nguyễn Thị Bích Trâm (2012)
Nghiên cứu cũng chỉ ra những hạn chế còn tồn tại chưa giải quyết được, đó là
phạm vị nghiên cứu chỉ ở TP.Hà Nội chưa đủ rộng và chưa đánh giá được sự khác biệt

8

giữa các yếu tố như tiền lương, ngành nghề, thu nhập, giới tính…vv đối với dự định
nghỉ việc hay không.
Cũng trong lĩnh vực dịch vụ thực hiện tại địa bàn TP. Hà Nội, tác giả Nguyễn
Viết Quý (2014) nghiên cứu về “Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân
viên ngành ngân hàng tại TP. Hà Nội”, dựa trên mô hình nghiên cứu của Hazrina
Ghazali (2010) về “Các nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của người lao động
trong ngành thức ăn nhanh tại Malaysia” và đã hiệu chỉnh phù hợp với điều kiện thực
tế của đề tài nghiên cứu tác giả đã xác định được các yếu tố chính ảnh hưởng đến ý
định nghỉ việc của nhân viên đó là sự công bằng trong tổ chức, yếu tố gây nên căng
thẳng, cam kết với tổ chức và cuối cùng là sự thỏa mãn công việc. Trong đó, yếu tố sự
công bằng trong tổ chức được đánh giá cao nhất, ảnh hưởng lớn nhất đến ý định nghỉ
việc.

Sự công bằng trong tổ chức
Nhân tố gây nên căng thẳng

Dự định
nghỉ việc

Cam kết với tổ chức
Sự thỏa mãn công việc

Hình 0.8: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên
ngành ngân hàng tại TP. Hà Nội
Nguồn: Nguyễn Viết Quý (2014)
Ngày nay, với sự phát triển mạnh mẽ về phạm vi và quy mô của loại hình doanh

nghiệp tư nhân. Tác giả Trần Thảo Linh (2014) đã vận dụng mô hình nghiên cứu của
Dua’a Abdul Rahim Mohammad Issa et al., (2013) thực hiện đề tài về “Các nhân tố
ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên tại các doanh nghiệp tư nhân trên địa
bàn TP. HCM”, đồng thời thông qua nghiên cứu định tính bổ sung, hiệu chỉnh cho phù


9

hợp với điều kiện thực tế của đề tài. Nghiên cứu đã đi đến kết luận có hai yếu tố chính
tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên: hài lòng với quản lý và tiền lương.

Hài lòng với quản lý

Dự định
nghỉ việc

Tiền lương

Hình 0.9: Mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc
của nhân viên tại các doanh nghiệp tư nhân trên địa bàn TP.HCM
Nguồn: Trần Thảo Linh (2014)
Ứng dụng thực tế tại Công ty TMA Solution, tác giả Trần Việt Đức (2014) đã
thực hiện đề tài nghiên cứu về “Giải pháp hạn chế dự định nghỉ việc của nhân viên
công ty TMA Solution”.
Sự hỗ trợ từ lãnh đạo
Căng thẳng công việc
Điều kiện làm việc
Dự định
nghỉ việc

Cơ hội thăng tiến
Lương
Sự công bằng
Nhân tố lôi kéo

Hình 0.10: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên
Công ty TMA Solution
Nguồn: Trần Việt Đức (2014
Trong nghiên cứu này, dựa trên kết quả khảo lược các mô hình nghiên cứu
trước, tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu với bảy yếu tố chính: sự hỗ trợ từ lãnh


10

đạo, căng thẳng công việc, điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến, lương, sự cân bằng,
nhân tố lôi kéo.
Trong luận văn này tác giả sẽ nghiên cứu về các yêu tố tác động đến dự định
nghỉ việc của công ty làm trong ngành kiểm toán, cụ thể là công ty TNHH Grant Thorn
Việt Nam, từ đó sẽ đưa ra giải pháp hạn chế.
3. Mục tiêu nghiên cứu
3.1. Mục tiêu tổng thể
Mục tiêu tổng thể của luận văn là đề xuất những giải pháp thực tế có tính khả thi
nhằm hạn chế dự định nghỉ việc của nhân viên Công ty TNHH Grant Thornton Việt
Nam.
3.2. Mục tiêu cụ thể
Để đạt được mục tiêu tổng thể trên, các mục tiêu cụ thể của luận văn là:
- Thứ nhất, hệ thống hóa và làm rõ những lý luận cơ bản về nghỉ việc và dự định
nghỉ việc.
- Thứ hai, phân tích và đánh giá thực trạng dự định nghỉ việc, những yếu tố và
nguyên nhân ảnh hưởng tiêu cực tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên tại

Công ty TNHH Grant Thornton Việt Nam.
- Thứ ba, kiến nghị các giải pháp mang tính khả thi nhằm hạn chế dự định nghỉ
việc của nhân viên Công ty TNHH Grant Thornton Việt Nam đến năm 2024.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu dự định nghỉ việc của nhân viên và các yếu tố tác động
đến dự định nghỉ việc của nhân viên tại Công ty TNHH Grant Thornton Việt Nam.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Về mặt không gian: được giới hạn tại Công ty TNHH Grant Thornton Việt giả
Nam. Tác tiến hành khảo sát 151 nhân viên của Công ty tại Hà Nội để đánh giá các
thực trạng yếu tố tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên.


11

Về mặt thời gian: các số liệu nghiên cứu chủ yếu trong khoảng thời gian từ năm
2016 đến năm 2018 và nghiên cứu dựa trên dữ liệu khảo sát vào năm 2019, các giải
pháp đề xuất áp dụng đến năm 2024.
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Nguồn số liệu sơ cấp
- Đối tượng khảo sát: Nhân viên làm việc tại Công ty TNHH Grant Thornton
Việt Nam tại Hà Nội.
- Phương pháp khảo sát
Nghiên cứu định tính lần 1: Được thực hiện thông qua phương pháp thảo luận
nhóm 12 chuyên gia để điều chỉnh thang đo và các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ
việc của nhân viên phù hợp với tình hình thực tế tại Công ty.
Nghiên cứu định lượng: Tác giả gửi Bảng câu hỏi khảo sát trực tiếp hoặc qua
email cho nhân viên Công ty. Bảng câu hỏi khảo sát được thiết kế theo thang đo Likert
5 bậc để ghi nhận ý kiến của nhân viên. Xử lý kết quả khảo sát bằng phần mềm SPSS
23 và Excel 2010 và phân tích thực trạng, ưu điểm và hạn chế của các vấn đề ảnh

hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên Công ty TNHH Grant Thornton Việt Nam.
Nghiên cứu định tính lần 2: Sau khi đã xác định được các vấn đề hạn chế ảnh hưởng
đến dự định nghỉ việc của nhân viên, tác giả tiến hành thảo luận nhóm 12 chuyên gia
để xác định những vấn đề tồn tại chính tại Công ty và đánh giá mức độ ưu
tiên giải quyết của từng vấn đề.
Nghiên cứu định tính lần 3: Tác giả tiến hành lấy ý kiến 12 chuyên gia để góp ý,
sửa đổi, bổ sung các giải pháp cho từng vấn đề mà tác giả đề xuất và đánh giá tính khả
thi của từng giải pháp căn cứ vào tình hình thực tế tại Công ty.
- Địa điểm khảo sát: Tại trụ sở Công ty TNHH Grant Thornton Việt Nam - Tầng
18, Tháp Quốc tế Hòa Bình, 106 Hoàng Quốc Việt, Phường Nghĩa Đô, Quận Cầu Giấy,
Tp.Hà Nội.
- Xử lý số liệu khảo sát: Các số liệu sau khi thu thập được xử lý bằng phần mềm
MS Excel 2010 và phần mềm SPSS 23.


12

5.2. Nguồn số liệu thứ cấp
Được tác giả thu thập từ thư viện, tạp chí tài chính, tạp chí kế toán kiểm toán,
internet.
Tác giả sử dụng phương pháp thu thập tài liệu, phương pháp phân tích tổng hợp
dữ liệu từ năm 2016 đến năm 2018. Ngoài ra, tác giả còn sử dụng các bảng, biểu đồ và
hình vẽ minh họa nhằm làm tăng thêm tính trực quan và thuyết phục trong quá trình
nhận xét, đánh giá.
6. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Đề tài thực hiện nhằm phân tích, đánh giá thực trạng và xác định các yếu tố tích
cực và tiêu cực ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên Công ty TNHH Grant
Thornton Việt Nam. Từ đó tác giả đề xuất các giải pháp phát huy các ưu điểm và giải
quyết các hạn chế ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên Công ty trên cơ sở
tham khảo ý kiến của Ban lãnh đạo, nhân viên làm việc lâu năm tại Công ty và các

chuyên gia bên ngoài. Các giải pháp được đề xuất áp dụng nhằm mục đích hạn chế dự
định nghỉ việc, cải thiện tình hình biến động nhân sự tại Công ty những năm gần đây,
góp phần làm phong phú thêm hệ thống tài liệu tham khảo.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo và Phụ lục, luận
văn gồm 3 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về dự định nghỉ việc
Trong chương 1, tác giả trình bày cơ sở lý luận về dự định nghỉ việc của nhân
viên bao gồm: các khái niệm về nghỉ việc và dự định nghỉ việc, tiếp theo tác giả tổng
hợp các mô hình nghiên cứu trước về dự định nghỉ việc của nhân viên. Từ đó thảo luận
nhóm chuyên gia đề xuất mô hình áp dụng tại Công ty TNHH Grant Thornton Việt
Nam.
Chương 2: Phân tích thực trạng nghỉ việc và các yếu tố tác động đến dự
định nghỉ việc của nhân viên Công ty TNHH Grant Thornton Việt Nam


13

Giới thiệu về Công ty TNHH Grant Thornton Việt Nam, phân tích thực trạng
nghỉ việc của nhân viên Công ty, kiểm định thang đo ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc
của nhân viên. Sau đó, dựa theo kết quả phân tích nghiên cứu định lượng và dữ liệu thứ
cấp thu thập được tác giả tiến hành phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến dự
định nghỉ việc của nhân viên Công ty.
Chương 3: Giải pháp hạn chế dự định nghỉ việc của nhân viên Công ty
TNHH Grant Thornton Việt Nam
Trên cơ sở lý luận ở Chương 1, phân tích thực trạng ở Chương 2, tác giả đề xuất
các giải pháp làm hạn chế dự định nghỉ việc của nhân viên Công ty TNHH Grant
Thornton Việt Nam và thảo luận nhóm chuyên gia đánh giá tính khả thi từng giải pháp