Giải pháp hạn chế dự định nghỉ việc của nhân viên tại Bảo hiểm xã hội Thành Phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

--------------

NGUYỄN THANH SỸ

GIẢI PHÁP HẠN CHẾ DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH
---------------

NGUYỄN THANH SỸ

GIẢI PHÁP HẠN CHẾ DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng nghề nghiệp)
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. Nguyễn Minh Tuấn

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2016


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan tất cả nội dung của luận văn “Giải pháp hạn chế dự định nghỉ
việc của nhân viên tại Bảo hiểm xã hội Thành Phố Hồ Chí Minh” là công trình nghiên
cứu của riêng tôi, dưới sự hướng dẫn của PGS.TS. Nguyễn Minh Tuấn. Nội dung và kết
quả nghiên cứu của luận văn chưa được trình bày hay công bố ở bất cứ công trình nghiên
cứu nào khác trước đây.
TP.HCM, ngày 10 tháng 01 năm 2016
Người thực hiện luận văn

Nguyễn Thanh Sỹ


MỤC LỤC

Trang bìa
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục các chữ viết tắt
Danh mục các bảng, biểu đồ
Danh mục các hình vẽ
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ........................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài. .............................................................................................................. 1
2. Mục tiêu nghiên cứu. ......................................................................................................... 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu. .................................................................................... 2

4. Phương pháp nghiên cứu. .................................................................................................. 2
5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu. ..................................................................................... 3
6. Kết cấu của báo cáo nghiên cứu. ....................................................................................... 3
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC ................................... 5
1.1. Một số khái niệm. ........................................................................................................... 5
1.1.1. Dự định nghỉ việc. ....................................................................................................... 5
1.1.2. Nghỉ việc...................................................................................................................... 6
1.1.3. Mố i quan hê ̣ giữa dự đinh
̣ nghỉ viê ̣c và nghỉ viê ̣c. ...................................................... 7
1.2. Các lý thuyết liên quan đến đề tài nghiên cứu................................................................ 7


1.2.1. Mô hình TRA của Ajzen và Fishbein (1975). ............................................................. 7
1.2.2. Thuyết hành vi dự định TPB của Ajzen (1991). ......................................................... 8
1.2.3. Thuyết hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Maslow (1943). ......................................... 10
1.2.4. Thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959). ...................................................................... 12
1.3. Tổng quan các nghiên cứu liên quan. ............................................................................. 13
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc. ................................................................ 14
1.4.1. Sự hài lòng trong công việc và dự định nghỉ việc. ...................................................... 14
1.4.2. Sự căng thẳng trong công việc và dự định nghỉ việc. ................................................ 16
1.4.3. Môi trường làm việc và dự định nghỉ việc. ................................................................ 17
1.4.4. Chính sách đào tạo, phát triển và dự định nghỉ việc. .................................................. 18
1.4.5. Chính sách tiền lương và dự định nghỉ việc. .............................................................. 18
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN DỰ ĐỊNH NGHỈ
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TP.HCM ..................................... 20
2.1. Giới thiệu về Bảo Hiểm Xã Hội TP.HCM. .................................................................... 20
2.2. Thực trạng nghỉ việc của nhân viên tại BHXH TP.HCM. ............................................. 21
2.3. Phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên tại
BHXH TP.HCM. ................................................................................................................... 25
2.3.1. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên tại BHXH

TP.HCM. ............................................................................................................................... 25
2.3.1.1. Sự hài lòng trong công việc. ..................................................................................... 25
2.3.1.2. Sự căng thẳng trong công việc ................................................................................. 25


2.3.1.3. Môi trường làm việc. ................................................................................................ 31
2.3.1.4. Chính sách về đào tạo và phát triển .......................................................................... 32
2.3.1.5. Chính sách tiền lương ............................................................................................... 35
2.3.2. Đánh giá thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên tại
BHXH TP.HCM .................................................................................................................... 39
2.3.2.1. Quy trình nghiên cứu và xây dựng thang đo ............................................................ 39
2.3.2.2. Kết quả khảo sát ....................................................................................................... 44
2.4. Những mặt đạt được và hạn chế tại BHXH TP.HCM .................................................... 49
2.4.1. Những mặt đạt được .................................................................................................... 49
2.4.2. Những mặt hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế ............................................ 50
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HẠN CHẾ DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
TẠI BHXH TP.HCM .......................................................................................................... 52
3.1. Định hướng phát triển của ngành BHXH Việt Nam ...................................................... 52
3.2. Nhóm giải pháp nhằm hạn chế dự định nghỉ việc của nhân viên tại BHXH TP.HCM 53
3.2.1. Tăng cường sự hài lòng trong công việc .................................................................... 53
3.2.1.1. Cơ sở giải pháp ......................................................................................................... 53
3.2.1.2. Nội dung giải pháp ................................................................................................... 53
3.2.1.3. Đánh giá tính khả thi ................................................................................................ 57
3.2.2. Giảm thiểu sự căng thẳng trong công việc ................................................................. 58
3.2.2.1. Cơ sở giải pháp ......................................................................................................... 58
3.2.2.2. Nội dung giải pháp ................................................................................................... 58


3.2.2.3. Đánh giá tính khả thi ................................................................................................ 60
3.2.3. Cải thiện môi trường làm việc .................................................................................... 61

3.2.3.1. Cơ sở giải pháp ......................................................................................................... 61
3.2.3.2. Nội dung giải pháp ................................................................................................... 61
3.2.3.3. Đánh giá tính khả thi ................................................................................................ 63
3.2.4. Chính sách đào tạo và phát triển.................................................................................. 64
3.2.4.1. Cơ sở giải pháp ......................................................................................................... 64
3.2.4.2. Nội dung giải pháp ................................................................................................... 65
3.2.4.3. Đánh giá tính khả thi ................................................................................................ 67
3.2.5. Tăng cường sự thỏa mãn tiền lương ............................................................................ 68
3.2.5.1. Cơ sở giải pháp ......................................................................................................... 68
3.2.5.2. Nội dung giải pháp ................................................................................................... 69
3.2.5.3. Đánh giá tính khả thi ................................................................................................ 70
3.3. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo. ........................................................................ 72
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BHXH TP. HCM: Bảo hiểm Xã hội Thành phố Hồ Chí Minh
BHXH: Bảo hiểm Xã hội
BHYT: Bảo hiểm Y tế
HĐND: Hội đồng Nhân dân
UBND: Ủy ban Nhân dân
CBCCVC: Cán bộ, Công chức, Viên chức
CNTT: Công nghệ thông tin
DN: Doanh nghiệp
TCVN: Tiêu chuẩn Việt Nam
TTHC: Thủ tục hành chính
GTLN: Giá trị lớn nhất
GTNN: Giá trị nhỏ nhất
GTTB: Giá trị trung bình

JD (Job Description): Bảng mô tả công việc
TRA (Theory of reasoned action): Mô hình thuyết hành động hợp lý
TPB (Theory of Planned Behavior): Thuyết hành vi dự định
MBO (Management by objectives): Phương pháp quản trị theo mục tiêu
BOS: Phương pháp quản trị theo hành vi
EFA: Nhân tố khám phá
KMO (Kaiser-Meyer-Olkin): Kết quả phân tích nhân tố khám phá


DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ
Bảng 2.1: Cơ cấu lao động theo độ tuổi tính đến ngày 31/10/2015 tại BHXH TP.HCM 21
Bảng 2.2: Cơ cấu nhân viên theo trình độ học vấn........................................................... 22
Bảng 2.3: Thực trạng nghỉ việc của nhân viên giai đoạn 2011 – 2015 ............................ 23
Bảng 2.4a: So sánh số lượng nhân viên và lao động tham gia BHXH............................. 25
Bảng 2.4b: Tiêu chuẩn đánh giá mức độ căng thẳng của hệ tim mạch ............................ 28
Bảng 2.4c: Bảng phân loại gánh nặng thể lực .................................................................. 29
Bảng 2.4d: Bảng phân loại gánh nặng tâm lý ................................................................... 30
Bảng 2.5: Xếp loại hoàn thành công việc giai đoạn 2011 – 2015 .................................... 33
Bảng 2.6: Tình hình luân chuyển công việc và mở rộng phạm vi công việc ................... 34
Bảng 2.7: Thang đo dự định nghỉ việc ............................................................................. 40
Bảng 2.8: Thang đo sự hài lòng trong công việc .............................................................. 41
Bảng 2.9: Thang đo căng thẳng trong công việc .............................................................. 41
Bảng 2.10: Thang đo môi trường làm việc ....................................................................... 42
Bảng 2.11: Thang đo chính sách đào tạo và thăng tiến .................................................... 42
Bảng 2.12: Thang đo chính sách tiền lương ..................................................................... 43
Bảng 2.13: Mô tả mẫu khảo sát ........................................................................................ 44
Bảng 2.14: Giá trị trung bình các thành phần ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân
viên tại BHXH TP.HCM .................................................................................................. 45
Bảng 2.15: Giá trị trung bình các biến của thang đo sự hài lòng trong công việc ........... 46
Bảng 2.16: Giá trị trung bình của các biến thang đo căng thẳng trong công việc ........... 46

Bảng 2.17: Giá trị trung bình của các biến thang đo môi trường làm việc ...................... 47
Bảng 2.18: Giá trị trung bình của các biến thang đo chính sách đào tạo và phát triển .... 48
Bảng 2.19: Giá trị trung bình của các biến thang đo chính sách tiền lương .................... 49
Bảng 3.1: Khảo sát chuyên gia về đánh giá tính khả thi của các giải pháp có tác dụng
nâng cao sự hài lòng trong công việc ............................................................................... 57
Bảng 3.2: Kết quả tổng hợp của khảo sát chuyên gia về đánh giá tính khả thi của các giải
pháp có tác dụng nâng cao sự hài lòng trong công việc ................................................... 57


Bảng 3.3: Khảo sát chuyên gia về đánh giá tính khả thi của các giải pháp có tác dụng
giảm thiểu sự căng thẳng trong công việc ........................................................................ 60
Bảng 3.4: Kết quả tổng hợp của khảo sát chuyên gia về đánh giá tính khả thi của các giải
pháp có tác dụng giảm thiểu sự căng thẳng trong công việc ............................................ 60
Bảng 3.5: Khảo sát chuyên gia về đánh giá tính khả thi của các giải pháp có tác dụng cải
thiện môi trường làm việc................................................................................................. 63
Bảng 3.6: Kết quả tổng hợp của khảo sát chuyên gia về đánh giá tính khả thi của các giải
pháp có tác dụng cải thiện môi trường làm việc............................................................... 63
Bảng 3.7: Khảo sát chuyên gia về đánh giá tính khả thi của các giải pháp có tác động tích
cực đến chính sách đào tạo và phát triển .......................................................................... 67
Bảng 3.8: Kết quả tổng hợp của khảo sát chuyên gia về đánh giá tính khả thi của các giải
pháp có tác động tích cực đến chính sách đào tạo và phát triển ....................................... 67
Bảng 3.9: Khảo sát chuyên gia về đánh giá tính khả thi của các giải pháp tăng cường thỏa
mãn tiền lương .................................................................................................................. 71
Bảng 3.10: Kết quả tổng hợp của khảo sát chuyên gia về đánh giá tính khả thi của các
giải pháp tăng cường thỏa mãn tiền lương ....................................................................... 71


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 1.1: Mô hình TRA của Fishbein và Ajzen................................................................. 8
Hình 1.2: Mô hình hành vi có kế hoạch của Ajzen ............................................................ 8

Hình 1.3: Mô hình hành vi có kế hoạch phiên bản lần 2 của Ajzen................................... 9
Hình 2.1: Quy trình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc ................ 39
Hình 3.1: Các yêu cầu của bảng mô tả công việc............................................................. 54


1

TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
1. Lý do chọn đề tài.
Nguồn nhân lực là tài sản quý giá và quan trọng của doanh nghiệp, đặc biệt
là những người tài lại càng cần được đề cao hơn nữa bởi vì thiếu họ, không một
doanh nghiệp nào có thể tồn tại và phát triển. Đối với các nguồn lực khác như vốn,
tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất, vị trí địa lý…là những khách thể, chịu sự
khai thác cải tạo của con người. Các nguồn lực này tự nó chỉ tồn tại dưới dạng tiềm
năng, muốn phát huy tác dụng phải có sự kết hợp với nguồn lực con người, thông
qua hoạt động có ý thức của con người. Con người với tất cả những năng lực, phẩm
chất tích cực của mình, bao gồm trí tuệ, kinh nghiệm, kỹ năng, tính năng động, sáng
tạo…tác động vào các nguồn lực khác và gắn kết chúng lại để tạo ra hoạt động lao
động phục vụ cho nhu cầu của xã hội. Chính con người là nhân tố làm thay đổi tính
chất của lao động từ lao động thủ công sang lao động cơ khí và lao động trí tuệ. Tuy
nhiên, khó khăn lớn nhất hiện nay của các nhà quản lý Việt Nam là hiện tượng
“chảy máu chất xám” đang ngày càng gia tăng trong quá trình hội nhập sâu rộng
của nền kinh tế và sự cạnh tranh khốc liệt giữa các doanh nghiệp với nhau.
Tình hình “chảy máu chất xám” trong doanh nghiệp nhà nước, theo thống kê
của Bộ Nội Vụ và Bộ Lao động – Thương binh – Xã hội cho biết trong vòng 5 năm
trở lại đây, đã có hơn 16.000 cán bộ công chức – viên chức các cấp từ trung ương,
tỉnh, thành đến địa phương ở Việt Nam đã xin thôi việc. Gần 2/3 số trường hợp này
tập trung ở các trung tâm đô thị quan trọng như Tp.HCM và Hà Nội. Đa số các công
chức – viên chức Nhà nước thôi việc chuyển sang làm việc cho các công ty, tổ chức
tư nhân, phi chính phủ hoặc nước ngoài. Những người ra đi này được đánh giá có

trình độ cao, bằng cấp cao, nhiều kinh nghiệm và phẩm chất đạo đức tốt.
Đối với ngành BHXH thì sau khi Luật Bảo hiểm xã hội (BHXH) và Bảo
hiểm y tế (BHYT) có hiệu lực vào năm 2007, khối lượng công việc của ngành bảo
hiểm tăng lên rất lớn, số người tham gia, hưởng chế độ BHXH, BHYT giai đoạn
2007-2011 tăng rất nhanh càng gia tăng áp lực công việc. Đặc biệt, ở các thành phố
lớn thì công chức của ngành thường xuyên phải làm đêm, làm thêm giờ. Trong khi


2

đó, tính chất công việc từ quản lý thu, chi đến hoạt động đầu tư để bảo toàn và tăng
trưởng quỹ rất phức tạp. Nếu không có một chính sách thỏa đáng thì sẽ không giữ
chân được nhân viên giỏi. Hiện nay, BHXH TP.HCM vẫn tồn tại các vấn đề lớn
trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực để gữ chân và thu hút nhân tài như: Nhân
viên trong cơ quan chưa hài lòng với mức lương hiện tại vì so với khối lượng công
việc mà nhân viên của BHXH TP.HCM đảm nhận thì mức lương hiện tại của cơ
quan vẫn còn khá thấp, nhân viên BHXH TP.HCM phải giải quyết khối lượng công
việc rất lớn nên nhân viên cơ quan cảm thấy rất áp lực và căng thẳng trong quá trình
làm việc. Ngoài ra, lãnh đạo chưa ghi nhận một cách khách quan đóng góp của nhân
viên khi họ đạt được các mục tiêu đã đề ra và chính việc không đánh giá khách quan
kết quả đóng góp của nhân viên sẽ làm cho nhân viên cảm thấy chán nản và không
có động lực làm việc. Đồng thời, quy chế đào tạo của ngành BHXH nói chung và
BHXH TP.HCM nói riêng chưa chú trọng đến việc đào tạo rộng rãi mà chỉ tập trung
đào tạo chuyên môn cho đội ngũ cán bộ nguồn và cấp lãnh đạo, quy chế thăng tiến
của cơ quan cũng gây khó khăn cho đội ngũ cán bộ trẻ.
Xuất phát từ thực tế trên, tác giả đã chọn đề tài “Giải pháp hạn chế dự định
nghỉ việc của nhân viên tại Bảo hiểm xã hội TP.HCM” để làm luận văn thạc sĩ.
2. Mục tiêu nghiên cứu.
 Mục tiêu chung: Phân tích thực trạng nghỉ việc của nhân viên và đưa ra một
số giải pháp nhằm hạn chế dự định nghỉ việc của nhân viên tại bảo hiểm xã

hội TP.HCM.
 Mục tiêu cụ thể:
 Thứ nhất, phân tích thực trạng nghỉ việc của nhân viên để thấy được những
nguyên nhân dự định nghỉ việc của nhân viên tại bảo hiểm xã hội TP.HCM.
 Thứ hai, đưa ra một số giải pháp nhằm hạn chế dự định nghỉ việc của nhân
viên tại bảo hiểm xã hội TP.HCM.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.
 Đối tượng nghiên cứu: Tìm các giải pháp hạn chế dự định nghỉ việc của nhân
viên tại bảo hiểm xã hội TP.HCM.


3

 Đối tượng khảo sát: Viên chức, nhân viên hơ ̣p đồ ng.
 Phạm vi nghiên cứu:
+ Phạm vi nội dung: Đánh giá thực trạng nghỉ việc của nhân viên.
+ Phạm vi không gian: Bảo hiểm Xã hội TP.HCM.
+ Phạm vi thời gian: Số liệu thu thập từ năm 2011 – 2015.
4. Phương pháp nghiên cứu.
Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng:
 Thứ nhất, đề tài sử dụng các phương pháp phân tích, tổng hợp, diễn giải, quy
nạp, thống kê và so sánh các thông tin thứ cấp được thu thập từ nguồn nội bộ
của Bảo hiểm Xã hội TP.HCM, tài liệu chuyên ngành, sách báo, Internet, v.v
để phân tích thực trạng tình hình nghỉ việc tại BHXH TP.HCM.
 Thứ hai, nghiên cứu định tính được tiến hành nhằm xây dựng thang đo các
yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên tại BHXH TP.HCM
thông qua thảo luận nhóm với chuyên gia. Đồng thời, phương pháp nghiên
cứu định tính còn được thực hiện để thực hiện phỏng vấn sâu với các thành
viên Ban Lãnh đạo công ty để đánh giá tính khả thi của các giải pháp mà tác
giả đưa ra. Nghiên cứu định lượng: Bảng câu hỏi do đối tượng tự trả lời là

công cụ chính để thu thập dữ liệu định lượng. Phương pháp chọn mẫu trong
cuộc nghiên cứu này là phương pháp chọn mẫu thuận tiện.
5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu.
Từ kết quả nghiên cứu của đề tài chúng ta có thể biết vai trò của các yếu tố tác
động đến dự định nghỉ việc của nhân viên tại Bảo hiểm xã hội TP.HCM. Từ đó có
thể cung cấp thông tin tham khảo cho các nhà quản lý trong việc xây dựng chính
sách hợp lý trong công tác duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại tại Bảo hiểm xã
hội TP.HCM.
6. Kết cấu báo cáo nghiên cứu.
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn có kết cầu gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về dự định nghỉ việc.


4

Chương 2: Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên tại
BHXH TP.HCM.
Chương 3: Giải pháp hạn chế dự định nghỉ việc của nhân viên tại BHXH TP.HCM.


5

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC
1.1. Một số khái niệm.
1.1.1. Dự định nghỉ việc.
Nghỉ việc xảy ra khi thành viên của tổ chức tự nguyện nghỉ việc và rời bỏ tổ
chức (Allen, Weeks & Moffitt, 2005; Mobley, 1977). Dự định nghỉ việc là ý định
mà nhân viên có trước khi chính thức nghỉ việc; ý định này bao gồm sự sẵn sàng,
khả năng và lập kế hoạch cho việc từ chức. Có nhiều định nghĩa khác nhau về dự

định nghỉ việc, sau đây tác giả xin trình bày một số khái niệm được xem là phổ biến
nhất:


Theo Dess & Shaw (2001): Dự định nghỉ việc là dự định rời bỏ công

việc hiện tại của người lao động. Người lao động tự nguyện rời bỏ tổ chức với
nguyên nhân có thể là do môi trường làm việc hoặc do họ có những cơ hội nghề
nghiệp khác.


Theo Janet Cheng (2004): Dự định nghỉ việc của nhân viên là ý định

rời khỏi môi trường làm việc hiện tại để chuyển sang môi trường làm việc khác.
Nhân viên trong một tổ chức có ý định rời bỏ tổ chức vì nhiều lý do nhưng những lý
do được xem là thông thường và phổ biến nhất đó là khi nhân viên nhận thấy hành
vi lãnh đạo hay giám sát không tốt hoặc không phù hợp, các vị trí không thách thức,
cơ hội thăng tiến bị giới hạn, lương, thưởng là không tương xứng với công việc đảm
nhận.


Theo một số tác giả khác, dự định thực hiện hành vi là yếu tố dự đoán

tốt nhất về hành vi đó (Fishbein & Ajzen, 1975). Dự định nghỉ việc là mong muốn
của người lao động tiếp tục duy trì hay từ bỏ mối quan hệ việc làm với tổ chức
trong một thời gian nhất định (Price & Muller, 1981). Nhìn chung, dự định nghỉ
việc thường được đo bằng mục hỏi rằng liệu là người lao động có kế hoạch rời bỏ
việc làm hiện tại trong một thời gian cụ thể sắp đến, thường là sáu tháng đến một
năm (Camp, 1994; Lambert, Hogan, & Barton, 2001; Mueller et al. 1994).

6

1.1.2. Nghỉ việc.
Nghỉ việc trong tổ chức đã trở thành một vấn đề gây ra sự chú ý đặc biệt đối
với các học giả và các nhà quản lý do các chi phí, tổn thất mà nó gây ra và các khó
khăn mà các tổ chức gặp phải trong việc tuyển dụng thêm nhân sự mới và duy trì
các nhân viên tài năng (Villanueva & Djurkovic, 2009). Theo từ điển Elook, nghỉ
việc là khoảng thời gian mà nhân viên không đến nơi làm việc, không tiếp tục làm
các công việc và nhiệm vụ mà tổ chức mong muốn họ làm. Theo định nghĩa này thì
sẽ có nhiều cách hiểu về tình trạng nghỉ việc. Nhân viên nghỉ việc khi họ gặp phải
các lý do cá nhân như bị bệnh, bị thương hay có sự khẩn cấp về y khoa cá nhân. Họ
cũng nghỉ việc trong trường hợp người thân qua đời, bệnh, thương tích hay có sự
khẩn cấp về y tế. Việc nhân viên nữ vắng mặt khỏi nơi làm việc trong thời gian
mang thai cũng là nghỉ việc. Vào các ngày lễ, nhân viên không phải đi làm việc hay
trường hợp nhân viên xin phép nghỉ một thời gian cho các chuyến đi chơi xa cũng
được gọi là nghỉ việc. Nghỉ hưu cũng là nghỉ việc và bị công ty sa thải cũng là nghỉ
việc.
Khái niệm nghỉ việc trong nghiên cứu này sẽ được hiểu là người lao động
nghỉ việc tự nguyện. Về vấn đề này, Curtis (2006) đã định nghĩa nghỉ việc là một
quy trình trong đó nhân viên rời khỏi tổ chức và tổ chức bổ nhiệm một người khác
thay thế nhân viên này. Nghiên cứu của Deery (2008) cho rằng nghỉ việc là một quy
trình thay thế một nhân viên này bằng một nhân viên khác bởi nhiều nguyên nhân.
Nghiên cứu này sử dụng khái niệm nghỉ việc của Tommy Thomas (2009), được
phát biểu như sau: nghỉ việc là tình trạng xảy ra khi nhân viên của một tổ chức lựa
chọn đưa ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với tổ chức. Từ đó, ông đề ra
khái niệm về tỷ lệ nghỉ việc như một phương pháp đo lường tình trạng nghỉ việc
trong tổ chức. Tỷ lệ nghỉ việc là số nhân viên nghỉ việc trên số nhân viên trung
bình. Khi nhân viên có cảm giác bất mãn đối với công việc, với tổ chức thì họ sẽ
nảy sinh một ý định tìm cách rời bỏ công việc hiện tại, rời khỏi tổ chức hay còn gọi

là dự định nghỉ việc.


7

1.1.3. Mố i quan hê ̣ giữa dự đinh
̣ nghỉ viê ̣c và nghỉ viê ̣c.
Thứ nhất, nghiên cứu dự đinh
̣ nghỉ viê ̣c giúp các nhà quản lý dự báo nguồ n
nhân lực của doanh nghiê ̣p trong tương lai: Theo Carolyn Dollar và Dana Broach
(2006) thì mô ̣t thành phầ n quan tro ̣ng của viê ̣c hoạch đinh
̣ nguồ n nhân lực là sự ước
tính tỷ lê ̣ nghỉ viê ̣c trong tương lai do người lao đô ̣ng về hưu, chuyể n đổ i nơi sinh
số ng, hay tự ý bỏ viê ̣c. Ước tin
́ h tỷ lê ̣ nghỉ viê ̣c trong tương lai căn bản dựa trên dữ
liê ̣u trong quá khứ. Dựa trên tỷ lê ̣ nghỉ viê ̣c của năm trước để ước tính tỷ lê ̣ nghỉ
viê ̣c trong tương lai. Tuy nhiên, chỉ số đo lường dựa vào quá khứ là chỉ số tu ̣t hâ ̣u
và đô ̣ chiń h xác không cao. Viê ̣c nghiên cứu dự đinh
̣ nghỉ viê ̣c của người lao đô ̣ng
đươ ̣c sử du ̣ng để dự báo tỷ lê ̣ nghỉ viê ̣c trong tương lai, giúp cho các nhà quản lý
thấ y đươ ̣c những yế u tố nào tác đô ̣ng đế n dự đinh
̣ nghỉ viê ̣c của người lao đô ̣ng để
có chiế n lươ ̣c duy trì nguồ n nhân lực cho phù hơ ̣p.
Thứ hai, nghiên cứu dự đinh
̣ nghỉ viê ̣c giúp cho các nhà quản lý xây dựng
chin
́ h sách quản tri ̣ nguồ n nhân lực tố t hơn nhằ m thu hút và giữ chân người lao
đô ̣ng, giảm tỷ lê ̣ nghỉ viê ̣c, bỏ viê ̣c.
Thứ ba, nghiên cứu dự đinh
̣ nghỉ viê ̣c cũng giúp cho các cơ quan chức năng

có thêm thông tin để hỗ trơ ̣ người lao đô ̣ng, ta ̣o công ăn viê ̣c làm, giảm tỷ lê ̣ thấ t
nghiê ̣p trên điạ bàn.
1.2. Các lý thuyết liên quan đến đề tài nghiên cứu.
1.2.1. Mô hình TRA của Ajzen và Fishbein (1975).
Mô hình thuyết hành động hợp lý (Theory of reasoned action) được Martin
Ajzen và Icek Fishbein xây dựng từ năm 1975 và được hiệu chỉnh mở rộng theo
thời gian.
Theo Fishbein, thái độ của người tiêu dùng và các ảnh hưởng xã hội là hai
nhân tố chính tác động đến hành vi của người tiêu dùng. Trong đó, thái độ được
định nghĩa là xu hướng tâm lý được bộc lộ thông qua việc đánh giá một thực thể cụ
thể với một số mức độ thỏa mãn – không thỏa mãn, tốt xấu (Eagly và Chaiken,
1993). Còn ảnh hưởng xã hội thể hiện ảnh hưởng của quan hệ xã hội lên cá nhân, là


8

nhận thức của con người rằng hầu hết những người quan trọng với họ sẽ nghĩ họ
nên hay không nên thực hiện hành vi (Fishbein và Ajzen, 1975, p.302).
Thái độ
Ý định
hành vi

Ảnh hưởng xã hội

Hành vi
thực sự

Hình 1.1: Mô hình TRA của Fishbein và Ajzen
(Nguồn: Schiffman và Kanuk, 1987)
Đánh giá: Nhân tố thái độ và ảnh hưởng xã hội thường được xem xét trong

các nghiên cứu về hành vi mua sắm. Vì vậy tác giả đề xuất chọn 2 nhân tố này vào
để phân tích trong mô hình nghiên cứu của đề tài.
1.2.2. Thuyết hành vi dự định TPB của Ajzen (1991).
Ajzen cho rằng ý định hành vi không phải lúc nào cũng dẫn đến hành vi thực
tế. Vì vậy, Ajzen đã thêm khái niệm kiểm soát hành vi cảm nhận vào mô hình TRA,
tạo nên Mô hình hành vi dự định TPB (Theory of Planned Behavior – TPB). Mô
hình TPB đã được chấp nhận rộng rãi và giúp các nhà khoa học dự đoán hành vi
con người.
Kiểm soát hành vi cảm nhận (Perceived Behavior Control): Là nhận thức về
sự dễ dàng hay khó khăn khi thực hiện hành vi (Ajzen, 1991, p.188). Các nhân tố
kiểm soát có thể là bên trong của một người như kỹ năng, kiến thức… hoặc là bên
ngoài như thời gian, cơ hội, sự phụ thuộc vào người khác… Mô hình hành vi có kế
hoạch được thể hiện như sau:
Niềm tin
hành vi
Niềm tin
chuẩn
mực
Niềm tin
kiểm soát

Thái độ
về hành
vi
Chuẩn
chủ quan

Ý định
hành vi

Hành vi
thực sự

Kiểm soát hành
vi cảm nhận

Hình 1.2: Mô hình hành vi có kế hoạch của Ajzen (1991)
(Nguồn: Ajzen, 1991)


9

Niềm tin hành vi tạo ra thái độ thích hay không thích về hành vi; niềm tin
chuẩn mực tạo ra kết quả là các áp lực xã hội nhận thức hay quy chuẩn chủ quan;
niềm tin kiểm soát làm gia tăng sự kiểm soát hành vi cảm nhận được. Từ đó, ba yếu
tố thái độ, quy chuẩn chủ quan và kiểm soát hành vi cảm nhận dẫn đến sự hình
thành dự định hành động hay ý định.
Đến năm 1994, Ajzen tiếp tục sửa đổi mô hình TPB bằng cách thêm vào khái
niệm kiểm soát hành vi thực tế. Kiểm soát hành vi thực tế liên quan đến mức độ mà
một người có được những kỹ năng, nguồn lực và những điều kiện cần thiết khác để
thực hiện hành vi. Sự thực hiện thành công hành vi không chỉ phụ thuộc vào ý định
mà còn phụ thuộc vào mức khả năng kiểm soát hành vi. Đến một mức độ mà kiểm
soát hành vi cảm nhận là chính xác, nó có thể đáp ứng như một biểu thị của kiểm
soát thực tế và có thể sử dụng để dự báo hành vi. Mô hình hành vi có kế hoạch
phiên bản lần 2 được thể hiện như sau:

Niềm tin
hành vi

Thái độ

về hành vi

Niềm tin
chuẩn
mực

Chuẩn
chủ quan

Niềm tin
kiểm soát

Kiểm
soát
hành vi
cảm
nhận

Ý định

Hành vi
thực sự

Kiểm
soát
hành vi
thực tế

Hình 1.3: Mô hình hành vi có kế hoạch phiên bản lần 2 của Ajzen (1994)
(Nguồn: Ajzen, 1994)

10

1.2.3. Thuyết hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Maslow (1943).
Theo nhà tâm lý học người Hoa Kỳ - Abraham Maslow, thì con người có
những cấp độ khác nhau về nhu cầu. Khi những nhu cầu ở cấp độ thấp được thỏa
mãn, một nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ trở thành tác lực thúc đẩy. Sau khi một nhu
cầu được đáp ứng thì một nhu cầu khác sẽ xuất hiện. Kết quả là con người luôn luôn
có những nhu cầu được đáp ứng và những nhu cầu này thúc đẩy con người thực
hiện những công việc nào đó để thỏa mãn chúng. Theo ông nhu cầu của con người
được làm năm cấp bậc tăng dần: Sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện.
Thứ nhất, các nhu cầu tồn tại hay như cầu sinh lý: nằm ở vị trí thấp nhất của
hệ thống thứ bậc các nhu cầu là nhu cầu tồn tại hay nhu cầu sinh lý. Chúng bao gồm
những nhu cầu căn bản như: thức ăn, nước uống , nghỉ ngơi hay nhà ở. Cơ thể con
người cần phải có những nhu cầu này để tồn tại. Tại nơi làm việc, một người phải
được thỏa mãn những nhu cầu vật chất của mình, cần được trả lương hợp lý để có
thể nuôi sống bản thân và gia đình. Phải được ăn trưa và có những khoảng thời gian
nghĩ ngơi để phục hồi sức khỏe, thoát khỏi sự mệt mỏi hay sự đơn điệu của công
việc.
Thứ hai, nhu cầu an toàn hay nhu cầu được bảo vệ. Khi những nhu cầu ở
mức thấp nhất được thỏa mãn, con người bắt đầu cảm thấy cần được thỏa mãn một
nhu cầu ở cấp độ cao hơn. Một công việc đảm bảo về sự an toàn đối với thân thể.
Được làm việc trong một nơi an toàn, chẳng hạn như trong một xưởng được ban
lãnh đạo quan tâm bảo vệ sức khỏe và sự an toàn cho nhân viên. Hơn thế nữa, người
nhân viên muốn có sự an toàn, ổn định về việc làm để đảm bảo cuộc sống lâu dài.
Thứ ba, nhu cầu xã hội: Bản chất tự nhiên của con người là sống thành tập
thể. Mỗi người đều muốn là thành viên của một nhóm nào đó và duy trì các mối liên
hệ với những người khác. Các nhu cầu này sẽ rất cần thiết một khi các nhu cầu sinh
lý và an toàn được đáp ứng. Tại nơi làm việc, mọi người cùng nhau ăn bữa trưa,

tham gia vào đội bóng đá của cơ quan và tham gia các chuyến du lịch hay thực hiện
các chương trình công tác xã hội khác. Các nhà quản trị khôn ngoan thuờng xuyên
khuyến khích những hình thức tập hợp đó hay ủng hộ việc thành lập một câu lạc bộ


11

xã hội trong cơ quan. Những hoạt động này tạo điều kiện cho nhân viên của bộ phận
gặp gỡ, tiếp xúc với nhân viên của các bộ phận khác (thậm chí vớí những người từ
các quốc khác). Đồng thời, chúng còn giúp phát triển ý thức cộng đồng cũng như
tinh thần đồng đội.
Thứ tư, nhu cầu được tôn trọng: hay thừa nhận đối vớí sự thành đạt, tài năng,
năng lực và kiến thức của một cá nhân. Tại nơi làm việc, những vật tượng trưng cho
địa vị có thể thỏa mãn các nhu cầu này, song chúng cũng để lại ấn tượng về tầm
quan trọng và sự thành đạt. Những phần thưởng về sự phục vụ lâu dài và các giải
thưởng dành cho những nhân viên sản xuất giỏi nhất trong tháng được trao tặng để
chứng tỏ sự đánh giá và công nhận thành tích đối với cá nhân của mọi người.
Cuối cùng, nhu cầu tự thể hiện: là nhu cầu biểu lộ và phát triển khả năng của
cá nhân. Điều này giải thích tại sao một vận động viên thể thao muốn nâng cao kỷ
lục của anh ta hay một kiến trúc sư thích làm việc với một đồ án thiết kế mới. Tại
nơi việc, nhu cầu này đặc biệt quan trọng đối với các quản trị viên cấp cao, bao gồm
tất cả các giám đốc. Việc thiếu sự thỏa mãn và thách thức trong công việc là những
lý do thường dẫn tới việc các nhà quản trị hàng đầu rời bỏ công việc của họ.
Maslow đã chia các các nhu cầu thành hai cấp: cấp cao và cấp thấp. Nhu cầu cấp
thấp là các nhu cầu sinh học và nhu cầu an ninh an toàn. Nhu cầu cấp cao bao gồm
các nhu cầu xã hội, tôn trọng và tự thể hiện. Sự khác biệt giữa hai loại này là các
nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn chủ yếu từ bên ngoài trong khi đó các nhu cầu cấp
cao lại được thỏa mãn chủ yếu từ nội tại con người. Sau khi một nhu cầu nào đó đã
được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện.
Tóm lại: Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một ý quan trọng đối với

các nhà quản trị đó là muốn lãnh đạo nhân viên thì cần phải biết được nhân viên của
mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào để từ đó động viên nhân viên của mình bằng các
đáp ứng các nhu cầu cá nhân của họ. Đây là lý thuyết về nhu cầu của con người và
nó được xem xét và ứng dụng trong nghiên cứu này vì chỉ khi nào các nhu cầu của
nhân viên được đáp ứng thì họ mới có thể có sự thỏa mãn trong công việc. Các nhu
cầu trong lý thuyết này đều được đề cập dưới dạng các biến khác nhau. Ví dụ như


12

sự thỏa mãn về nhu cầu sinh lý và an toàn cơ thể được thể hiện ở các biến đo lường
sự thỏa mãn về thu nhập và phúc lợi công ty. Tương tự, sự thỏa mãn về nhu cầu xã
hội và tự trọng được thể hiện ở các biến thể hiện sự thỏa mãn về mối quan hệ với
cấp trên và với đồng nghiệp cũng như biến thể hiện quyền tự chủ nhất định trong
thực hiện công việc.
1.2.4. Thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959).
Lý thuyết gia quản trị người Hoa Kỳ, ông Frederick Herzberg cố gắng giải
thích sự thúc đẩy con người một cách hoàn toàn khác. Ông chia công việc của
người lao động thành hai loại thỏa mãn: các nhân tố động viên như thành tựu, bản
chất công việc, sự thăng tiến phát triển và các nhân tố duy trì như chính sách cơ
quan, sự giám sát của cấp trên, lương bổng, điều kiện làm việc, mối quan hệ với cấp
trên và đồng nghiệp. Theo Herzberg đã tách biệt hai nhân tố này và cho rằng chỉ có
nhân tố động viên mới mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên và nếu không thực hiện
tốt các nhân tố duy trì thì sẽ dẫn đến sự bất mãn cho nhân viên.
Nhiều nghiên cứu đã đưa ra kết quả không ủng hộ sự phân chia hai nhóm
nhân tố như trên của Herzberg cũng như bác bỏ việc cho rằng các nhân tố duy trì
không mang lại sự thỏa mãn trong công vỉệc. (Kreítner & Kíníckí, 2007). Thực tế
cho thấy rằng các nhân tố thuộc hai nhóm trên đều có ảnh hưởng ít nhiều đến sự
thỏa mãn trong việc. Tuy nhiên, thông qua lý thuyết của Herzberg ta cũng có thể
thấy được tầm quan trọng của nhân tố động viên trong việc mang lại sự thỏa mãn

trong công việc cũng như tác động của các nhân tố duy trì trong việc dẫn đến sự bất
mãn của nhân viên.
Học thuyết này giúp cho các nhà quản trị biết được các yếu tố gây ra sự bất
mãn cho nhân viên và từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này. Ví dụ, nhân viên
có thể bất mãn vớí công việc vì mức lương của họ quá thấp, cấp trên giám sát quá
nghiêm khắc, quan hệ với đồng nghiệp không tốt. Như vậy, nhà quản trị phải tìm
cách cải thiện mức lương, giảm bớt giám sát và xây dựng tình đồng nghiệp tốt hơn.
Tuy nhiên, khi các nhân tố gây bất mãn được loại bỏ thì cũng không có nghĩa là
nhân viên sẽ hài lòng. Nếu động viên nhân viên, làm cho họ hài lòng trong công


13

việc thì người quản trị chú trọng đến những yếu tố như sự thành đạt, sự thừa nhận
và giao vỉệc. Ví dụ, nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng với công việc khi họ được giao
việc đúng với khả năng và tính cách của mình, có cơ hội để học tập, nâng cao kỹ
năng nghề nghiệp và được thăng tiến.
1.3. Tổng quan các nghiên cứu liên quan.
Theo nghiên cứu của Janet Cheng Lian Chew về “Ảnh hưởng của quản trị tài
nguyên nhân sự trong việc giữ lại các nhân viên chủ chốt của các tổ chức ở Úc: Một
nghiên cứu kinh nghiệm”, cho rằng dự định nghỉ việc của nhân viên phụ thuộc vào
lòng trung thành với tổ chức. Nghiên cứu này dựa vào mô hình “Các yếu tố quản lý
tài nguyên nhân sự ảnh hưởng đến ý định” ở Úc. Lòng trung thành với tổ chức bao
gồm 2 nhóm yếu tố chính là nhóm các yếu tố tài nguyên nhân sự và nhóm các yếu
tố tổ chức. Nhóm các yếu tố tài nguyên nhân sự bao gồm 4 yếu tố là sự phù hợp
giữa cá nhân và tổ chức, lương, thưởng và công nhận, huấn luyện và phát triển nghề
nghiệp và cơ hội thách thức. Nhóm các yếu tố tổ chức bao gồm 4 yếu tố là hành vi
lãnh đạo, quan hệ nơi làm việc, văn hóa và cấu trúc công ty và môi trường làm việc.
Trong nghiên cứu, Janet Cheng Lian Chew bổ sung thêm 1 yếu tố ảnh hưởng đến
lòng trung thành của nhân viên là Truyền thông vào mô hình nghiên cứu. Tóm lại,

mô hình của Janet Cheng Lian Chew bao gồm 9 yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung
thành, nghĩa là ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc. Các yếu tố đó là sự phù hợp giữa
cá nhân và tổ chức, lương, thưởng và công nhận, huấn luyện và phát triển nghề
nghiệp, cơ hội thách thức, hành vi lãnh đạo, quan hệ nơi làm việc, văn hóa và cấu
trúc công ty, môi trường làm việc và truyền thông.
Theo nghiên cứu của Ting Yuan về “Xác định các yếu tố thỏa mãn công việc
của nhân viên chính phủ liên bang” cho rằng sự thỏa mãn công việc bao gồm ba
nhóm chính là đặc điểm công việc, đặc điểm tổ chức và đặc điểm cá nhân. Đặc
điểm công việc được đánh giá qua các yếu tố là thỏa mãn tiền lương và phát triển
nghề nghiệp, nhiệm vụ rõ ràng, sử dụng kỹ năng và ý nghĩa của nhiệm vụ. Đặc
điểm của tổ chức bao gồm các yếu tố là lòng trung thành với tổ chức và mối quan


14

hệ với đồng nghiệp và cấp trên. Đặc điểm cá nhân bao gồm các yếu tố là tinh thần
vì việc công, tuổi, giáo dục và giới tính.
Theo nghiên cứu của Trần Kim Dung về “Đo lường mức độ thỏa mãn đối
với công việc trong điều kiện của Việt Nam” cho rằng sự thỏa mãn công việc phụ
thuộc vào các yếu tố là bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo,
đồng nghiệp, tiền lương, phúc lợi và điều kiện làm việc.
Theo nghiên cứu của Trần Thị Trúc Linh về “Các yếu tố ảnh hưởng đến dự
định nghỉ làm việc cho công ty tin học TMA” cho rằng dự định nghỉ việc phụ thuộc
vào các yếu tố là shock, áp lực, môi trường làm việc, tiền lương, thăng tiến/đào
tạo/phát triển, thương hiệu công ty, quan hệ nơi làm việc, thưởng và phúc lợi.
Theo nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Khánh về “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài
lòng của quyết định làm việc của kỹ sư tại các công ty ở khu công nghệ cao” cho
rằng sự hài lòng của quyết định làm việc của kỹ sư phụ thuộc vào các yếu tố là thay
đổi công việc, mức trả công, phụ cấp, phúc lợi, môi trường làm việc, quan hệ nơi
làm việc, cơ hội thăng tiến/đào tạo và phát triển và thương hiệu công ty.

1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc.
1.4.1. Sự hài lòng trong công việc và dự định nghỉ việc.
Sự hài lòng trong công việc là một thái độ, là kết quả từ việc xem xét và tổng
kết nhiều cái thích và không thích cụ thể kết hợp với sự đánh giá của họ về công
việc, và cuối cùng là tùy thuộc vào sự thành công hay thất bại của họ trong việc đạt
được những mục tiêu cá nhân, tùy vào nhận thức của họ về công việc và mục tiêu
của họ. Như vậy, sự hài lòng của nhân viên trong công việc được định nghĩa theo
một số học giả sau:


Theo Berry (1997), sự hài lòng của nhân viên trong công việc là phản

ứng của cá nhân đối với các trải nghiệm công việc.


Theo Blum và Naylor (1988), đã định nghĩa sự hài lòng là một thái độ

chung của người lao động được hình thành do quan niệm của họ về tiền lương, điều
kiện làm việc, cơ hội thăng tiến, các mối quan hệ xã hội trong công việc, sự công