(Luận văn thạc sĩ) Thực hiện chính sách phát triển công chức tại quận Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN THỊ TRINH

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH
PHÁT TRIỂN CÔNG CHỨC TẠI QUẬN CẨM LỆ,
THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

HÀ NỘI, năm 2019


VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN THỊ TRINH

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH
PHÁT TRIỂN CÔNG CHỨC TẠI QUẬN CẨM LỆ,
THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

Ngành: Chính sách công
Mã số: 834.04.02

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. TRỊNH THỊ XUYẾN

HÀ NỘI, năm 2019

MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH
SÁCH PHÁT TRIỂN CÔNG CHỨC ............................................................ 9
1.1. Một số khái niệm cơ bản ............................................................................ 9
1.2. Nội dung của chính sách phát triển công chức ........................................ 15
1.3. Các bước tổ chức thực hiện chính sách phát triển công chức .................. 20
1.4. Các chủ thể thực hiện chính sách phát triển công chức ........................... 24
1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến thực hiện chính sách phát triển công chức .... 25
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
CÔNG CHỨC TẠI QUẬN CẨM LỆ, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG ..................29
2.1. Khái quát về đặc điểm tự nhiên, kinh tế - văn hóa – xã hội của quận Cẩm
Lệ ..................................................................................................................... 29
2.2. Tổ chức thực hiện chính sách phát triển công chức của quận Cẩm Lệ,
thành phố Đà Nẵng.......................................................................................... 35
2.3. Những kết quả đạt được trong việc thực hiện chính sách phát triển công
chức tại quận Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng .................................................... 46
2.4. Đánh giá việc tổ chức thực hiện chính sách phát triển công chức Quận
Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng ........................................................................... 60
CHƯƠNG 3. QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP NHẰM ĐẨY MẠNH
THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÔNG CHỨC TẠI QUẬN
CẨM LỆ, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG ........................................................... 66
3.1. Quan điểm thực hiện chính sách phát triển công chức tại quận Cẩm Lệ,
thành phố Đà Nẵng.......................................................................................... 66
3.2. Một số giải pháp đẩy mạnh việc thực hiện chính sách phát triển công
chức tại quận Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng .................................................... 67
3.3. Một số kiến nghị....................................................................................... 73
KẾT LUẬN .................................................................................................... 75
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
UBND

: Ủy ban nhân dân


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

bảng
2.1.

2.2.

2.3.
2.4.
2.5.

2.6.

2.7.

2.8.

Số lượng công chức biên chế trong cơ quan, tổ chức hành
chính của UBND quận Cẩm Lệ từ năm 2015-2019

Cơ cấu đội ngũ công chức Ủy ban nhân dân quận Cẩm Lệ
năm 2015-2018
Thống kê số lượng công chức được tuyển dụng từ năm
2015-2019
Thống kê trình độ công chức giai đoạn 2016-2019
Thống kê trình độ quản lý nhà nước của công chức giai
đoạn 2015 – 2019
Thống kê trình độ ngoại ngữ công chức giai đoạn 2015 –
2019
Thống kê trình độ tin học công chức giai đoạn 2015 –
2019
Kết quả đánh giá, phân loại công chức từ năm 2015 đến
năm 2018

Trang

33

34

48
50
51

52

52

56

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Đảng và Nhà nước ta luôn chú trọng đến công tác xây dựng, phát triển
nguồn nhân lực phù hợp với tình hình thực tiễn của đất nước trong từng giai
đoạn cách mạng cũng như yêu cầu tất yếu khách quan của nền kinh tế tri
thức trong tiến trình xây dựng và phát triển đất nước. Chính vì vậy, nhận
thức được điều đó, Đảng và Nhà nước hết sức quan tâm đến việc xây dựng
và phát triển đội ngũ công chức thông qua việc ban hành nhiều chính sách để
không ngừng nâng cao năng lực và trình độ đáp ứng bối anh hội nhập sâu
rộng vào nền kinh tế thế giới và môi trường “công dân toàn cầu”, xứng đáng
là “đội ngũ tinh hoa” góp phần tăng cường hiệu lực, hiệu quả của nền hành
chính nhà nước.
Đội ngũ công chức là một bộ phận của nguồn nhân lực khu vực công yếu tố cấu thành quan trọng của nguồn nhân lực xã hội mà những đóng góp
của họ luôn có vai trò đặc biệt to lớn trong toàn bộ thành tựu phát triển chung
về kinh tế - xã hội của quốc gia và địa phương. Khẳng định vai trò của đội
ngũ này trong toàn bộ sự nghiệp cách mạng Việt Nam, Chủ tịch Hồ Chí Minh
đã nói: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”. Quan điểm này tiếp tục được
nhấn mạnh trong Nghị quyết Hội nghị lần thứ 3, Ban Chấp hành Trung ương
khóa VIII xác định: “Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách
mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước và chế độ, là khâu then
chốt trong công tác xây dựng Đảng” [11].
Do đó, trong thời gian tới, dưới sự lãnh đạo của Đảng, một trong những
nội dung tập trung vào là làm tốt công tác xây dựng đội ngũ cán bộ, công
chức: “Đảng tập trung lãnh đạo về đường lối, chủ trương, xây dựng tiêu chí,
tiêu chuẩn, cơ chế, chính sách cụ thể. Đẩy mạnh dân chủ hóa công tác cán
bộ, qui định rõ trách nhiệm, thẩm quyền của mỗi tổ chức, mỗi cấp trong xây
1

dựng đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất chính trị vững vàng, có trình
độ năng lực chuyên môn phù hợp, đáp ứng yêu cầu của giai đoạn mới”[11].
Bởi vậy, Đảng Cộng sản Việt Nam ta phải lãnh đạo quyết liệt việc xây
dựng được đội ngũ công chức có phẩm chất đạo đức tốt, đào tạo trình độ theo
hướng chuyên nghiệp, hiện đại, tinh thông.
Quận Cẩm Lệ là một đơn vị hành chính mới của thành phố Đà Nẵng,
được thành lập ngày 05 tháng 8 năm 2005 theo Nghị định số 102/NĐ-CP của
Chính phủ, trên cơ sở tách ra từ phường Khuê Trung của quận Hải Châu và
03 xã Hoà Thọ, Hoà Phát, Hoà Xuân của huyện Hoà Vang để lập 06 phường
gồm: phường Khuê Trung, phường Hoà Thọ Đông, phường Hoà Thọ Tây,
phường Hoà An, phường Hoà Phát và phường Hoà Xuân thuộc quận Cẩm Lệ;
có diện tích tự nhiên là 3.375 ha, dân số đến nay hơn 90.000 người, mật độ
trung bình 987người/km2.
Trong những năm qua, việc tăng cường thực hiện các chính sách phát
triển công chức trên địa bàn quận Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng luôn được
Chính quyền và các cơ quan ban, ngành quan tâm và đã mang lại những kết
quả tích cực góp phần vào sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội, đáp ứng yêu
cầu cải cách hành chính. Đội ngũ công chức thực thi công vụ đảm bảo về số
lượng, chất lượng, có tính chuyên nghiệp thường xuyên tham gia các khóa
đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị và chuyên môn nghiệp vụ để nâng cao
trình độ; gắn vị trí việc làm với năng lực chuyên môn; công tác tuyển dụng và
thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao luôn được đặt lên hàng đầu; xây dựng
và quy hoạch đội ngũ cán bộ có tri thức, kiến thức hội nhập, có nhiệt huyết
xây dựng quận Cẩm Lệ phát triển bền vững trong tương lai đáp ứng với yêu
cầu, nhiệm vụ trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Bên cạnh những thành công đáng kể trên, việc thực hiện chính sách phát
triển công chức trên địa bàn quận Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng vẫn còn một

2

số hạn chế nhất định: trình độ chuyên môn, năng lực, tinh thần trách nhiệm
của công chức còn hạn chế chưa đáp ứng với yêu cầu, nhiệm vụ được giao;
công tác đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng chưa thật sự gắn với quy hoạch,
vị trí việc làm và trình độ chuyên môn; công tác đánh giá chất lượng công
chức vừa yếu vừa thiếu, nhiều kế hoạch ban hành triển khai nhưng không có
phối hợp, giám sát thực hiện; kỷ cương, kỷ luật hành chính của một số cán bộ,
công chức còn lỏng lẽo… Những tồn tại, hạn chế trên đã ảnh hưởng trực tiếp
đến chất lượng đội ngũ công chức trực tiếp thực thi công vụ cũng như hiệu
lực, hiệu quả hoạt động của chính quyền quận Cẩm Lệ.
Xuất phát từ ý nghĩa, tầm quan trọng của đội ngũ công chức trong nền
hành chính và nhằm đánh giá đúng thực trạng công tác triển khai thực hiện
chính sách phát triển công chức ở quận Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng trong
thời gian qua, việc nghiên cứu nhằm đề xuất những phương hướng, giải pháp
hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển công chức
trong thời gian tới là cần thiết. Chính vì vậy, tác giả lựa chọn đề tài “Thực
hiện chính sách phát triển công chức tại quận Cẩm Lệ, thành phố Đà
Nẵng” làm đề tài cho Luận văn thạc sĩ, chuyên ngành Chính sách công.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Vấn đề phát triển cán bộ công chức cũng như thực hiện chính sách phát
triển công chức được nhiều nhà khoa học quan tâm nghiên cứu. Nhiều Hội thảo,
công trình khoa học, sách chuyên khảo nghiên cứu về vấn đề này như sau:
Công trình nghiên cứu của tác giả Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm
xác định rõ cơ sở lý luận và thực tiễn của chủ trương xây dựng đội ngũ cán
bộ, công chức của Đảng ta trong thời kỳ đổi mới, đặc biệt là những yêu cầu,
đòi hỏi cụ thể về tiêu chuẩn cán bộ, công chức trong hệ thống chính trị các
cấp “Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ thời kỳ
đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” (2015) [30]. Việc xác

3

định cơ cấu, tiêu chuẩn của cán bộ, công chức theo nghiên cứu của các tác
giải là phải xuất phát từ thực tiễn của nước Việt Nam và cả thế giới; phải căn
cứ vào đường lối của Đảng đã được kiểm nghiệm từ cuộc sống về cán bộ,
công chức; trên cơ sở kết hợp tham khảo kinh nghiệm và thành tựu khoa học
quản lý của các nước khác; đồng thời, khai thác những nhân tố hợp lý về tiêu
chuẩn quan chức trong các vương triều phong kiến và chú ý đến đặc trưng của
con người Việt Nam truyền thống.
“Chính sách phát triển cán bộ công chức từ thực tiễn tỉnh Đồng Nai”
của Tác giả Thái Bình Dương (2017) tại Luận văn thạc sĩ Chính sách công
[10] đã đi sâu vào nghiên cứu tình hình thực hiện chính sách phát triển cán bộ,
công chức từ thực tiễn tỉnh Đồng Nai. Thông qua cách tiếp cận chi tiết về
thực trạng công tác tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá cán bộ,
công chức. Từ đó có những đánh giá, nhận xét về ưu điểm, hạn chế và bất cập
của chính sách, chỉ ra những nguyên nhân chủ quan và khách quan của những
hạn chế và bất cập; đưa ra được các giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách
phát triển cán bộ, công chức như: hoàn thiện thể chế, hoàn thiện công cụ giải
pháp, nâng cao năng lực của chủ thể, tăng cường công tác bồi dưỡng, giáo
dục, tuyên truyền cũng như bố trí nguồn lực tài chính cho việc thực hiện
chính sách phát triển cán bộ, công chức.
Tác giả Bùi Tấn Công (2018), “Thực hiện chính sách phát triển cán bộ,
công chức cơ sở từ thực tiễn thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam” [7], Luận
văn Thạc sĩ Chính sách công, Học viện Khoa học xã hội Việt nam, đã nghiên
cứu hệ thống hóa những vấn đề lý luận của chính sách phát triển cán bộ, công
chức cấp xã ở nước ta hiện nay; Nghiên cứu thực trạng chính sách phát triển
cán bộ, công chức cơ sở tại thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam dưới góc độ
khoa học chính sách công; Đề ra các mục tiêu, nhiệm vụ và giải pháp đẩy
mạnh thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức cơ sở tại thành phố

4


Tam Kỳ, tỉnh Quảng nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong thời kỳ công
nghiệp hóa, hiện đại hóa của đất nước.
Tác giả Phạm Chí Định (2018), Thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, công chức từ thực tiễn huyện Thống Nhất, tỉnh Đồng Nai, [12] Luận
văn Thạc sĩ Chính sách công, Học viện Khoa học xã hội Việt nam đã nghiên
cứu lý luận và đánh giá thực trạng thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, công chức từ thực tiễn huyện Thống Nhất, tỉnh Đồng Nai, qua đó
Luận văn đề xuất các giải pháp hoàn thiện thực hiện chính sách đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển trong tương lai tại
địa phương.
Những công trình, bài viết trên có thể khẳng định được lý luận và thực
tiễn về chính sách phát triển cán bộ, công chức ở nước ta có giá trị lớn. Các
tác giả đã nêu những lý luận cơ bản nhất về phát triển cán bộ, công chức, viên
chức, đánh giá thực trạng tình hình cán bộ, công chức, viên chức và chính
sách phát triển cán bộ, công chức, viên chức ở nước ta trong thời gian qua và
đưa ra những giải pháp, kiến nghị rất quan trọng về tăng cường vai trò lãnh
đạo của Đảng, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước để phát triển cán
bộ, công chức, viên chức trong những năm tới. Tuy vậy, cho đến nay chưa có
công trình nghiên cứu nào được công bố về thực hiện chính sách phát triển
công chức quận Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở hệ thống hóa những vấn đề lý luận và đánh giá thực trạng
thực hiện chính sách phát triển công chức tại quận Cẩm Lệ, thành phố Đà
Nẵng, luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện
chính sách phát triển công chức trên địa bàn quận Cẩm Lệ, thành phố Đà
Nẵng trong thời gian tới.

5


3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Bao gồm các nhiệm vụ sau:
- Một là, cơ sở lý luận về thực hiện chính sách phát triển công chức;
- Hai là, phân tích, đánh giá thực trạng việc tổ chức thực hiện chính sách
phát triển công chức ở quận Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng;
- Ba là, đề xuất định hướng và các giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện
chính sách phát triển công chức ở quận Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng nói riêng
và trong phạm vi cả nước nói chung trong thời gian tới.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Luận văn tập trung nghiên cứu việc thực hiện chính sách phát công chức
quận Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi không gian: Tác giả chỉ tập trung nghiên cứu việc thực hiện
chính sách phát triển công chức tại Ủy ban nhân dân quận Cẩm Lệ, thành phố
Đà Nẵng và 6 phường trên địa bàn quận Cẩm Lệ.
Phạm vi thời gian: Luận văn tập trung nghiên cứu việc thực hiện chính
sách phát triển công chức của quận Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng từ năm 2015
đến nay.
Phạm vi nội dung: Chính sách phát triển công chức bao gồm nhiều chính
sách khác nhau nhưng phạm vi khuôn khổ đề tài, tác giả chỉ giới hạn nghiên
cứu việc tổ chức thực hiện các chính sách: Chính sách tuyển dụng; chính sách
đào tạo, bồi dưỡng; chính sách quản lý, sử dụng, bố trí công chức; chính sách
về công tác đánh giá, khen thưởng, kỷ luật.
5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu
5.1. Cơ sở lý luận

Luận văn được nghiên cứu trên cơ sở phương pháp luận liên ngành,

6


giữa ngành chính sách công và ngành xã hội học; đường lối, chủ trương,
chính sách pháp luật của Đảng và Nhà nước ta về việc thực hiện chính sách
phát triển công chức. Luận văn đã nghiên cứu quy trình từ khâu từ hoạch
định chính sách đến xây dựng, thực hiện và đánh giá chính sách công có sự
tham gia của các chủ thể chính sách bằng sử dụng các phương pháp chính
sách công.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng một số phương pháp sau:
- Phương pháp thu thập nguồn số liệu:
+ Thu thập số liệu thứ cấp: Tác giả thu thập số liệu thứ cấp dựa trên các
nguồn có sẵn liên quan như: Văn kiện, tài liệu của Đảng, Nhà nước, các văn
bản quy phạm pháp luật, các công trình nghiên cứu, các báo cáo tổng hợp, số
liệu thống kê của Phòng Nội vụ, Ủy ban nhân dân quận Cẩm Lệ liên quan đến
công tác thực hiện chính sách phát triển công chức của quận Cẩm Lệ, thành
phố Đà Nẵng.
- Phương pháp thống kê: là phương pháp thu thập, tổng hợp các số liệu
phục vụ cho quá trình nghiên cứu là tình hình thực hiện chính sách phát triển
công chức. Tác giả sử dụng phương pháp này chủ yếu là để phân tích và đánh
giá thực trạng việc thực hiện chính sách phát triển công chức ở quận Cẩm Lệ,
thành phố Đà Nẵng tại chương 2.
- Phương pháp phân tích, tổng hợp: được tác giả sử dụng để đánh giá
tính hiệu quả, khả thi, thống nhất, toàn vẹn khi chính sách được thực thi trên
thực tế.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận

Kết quả nghiên cứu của Luận văn góp phần hệ thống hóa, làm rõ và đầy
đủ hơn cơ sở lý luận về chính sách công nói chung cũng như thực hiện chính

7


sách phát triển công chức nói riêng từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu
quả, chất lượng chính sách đã ban hành.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Kết quả nghiên cứu của Luận văn có ý nghĩa hơn hết khi đưa ra các giải
giải pháp, đề xuất, kiến nghị có giá trị tham khảo cho các cơ quan ban, ngành
tại địa bàn Quận Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng cũng như cả nước trong trong
quá trình hoạch định, xây dựng và thực hiện chính sách phát triển công chức
hữu hiệu và đạt kết quả cao nhất.
Luận văn có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo phục vụ cho quá
trình học tập và nghiên cứu cho những ai quan tâm đến đề tài thực hiện chính
sách phát triển công chức.
7. Kết cấu của luận văn
Luận văn có kết cấu gồm 3 chương, cụ thể:
Chương 1: Những vấn đề lý luận về thực hiện chính sách phát triển công
chức.
Chương 2: Thực trạng thực hiện chính sách phát triển công chức tại quận
Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng
Chương 3: Giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển
công chức của quận Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng.

8


CHƯƠNG 1

NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN
CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÔNG CHỨC
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm Công chức
Công chức là khái niệm dùng để chỉ công dân được tuyển dụng vào làm
việc thường xuyên trong các cơ quan nhà nước, được ngân sách nhà nước trả
lương.
Tùy thuộc vào hệ thống chính trị, điều kiện kinh tế, xã hội mà khái niệm
công chức được quy định khác nhau ở các quốc gia. Công chức là khái niệm
được sử dụng phổ biến ở nhiều quốc gia trên thế giới. Có thể tìm hiểu khái
niệm về công chức ở một số quốc gia như:
Luật Công chức Trung Quốc có khái niệm: Công chức nhà nước là
những người công tác trong cơ quan hành chính nhà nước các cấp, từ nhân
viên phục vụ. Ở Trung Quốc thi Công chức được chia làm hai loại:
- Thứ nhất là công chức lãnh đạo: là những người thừa hành quyền lực
hành chính nhà nước, được bổ nhiệm theo các trình tự luật định, chịu sự
điều chỉnh của Hiến pháp, Điều lệ công chức và Luật Tổ chức chính quyền
các cấp;
-Thứ hai là công chức nghiệp vụ: là những người thi hành chế độ thường
nhiệm, do cơ quan hành chính các cấp bổ nhiệm và quản lý căn cứ vào Điều
lệ công chức thì công chức nghiệp vụ chiếm tuyệt đại đa số trong công chức
nhà nước, chịu trách nhiệm quán triệt, chấp hành chính sách và pháp luật [23].
Theo Luật Công chức Nhật Bản, công chức được phân thành hai loại,
gồm: công chức nhà nước là những người được nhận chức trong bộ máy của
Chính phủ Trung ương ngành tư pháp, Quốc hội, quân đội, trường học và
9


bệnh viện quốc lập. Công chức địa phương gồm những người làm việc và lĩnh
lương từ tài chính địa phương [23].

Định nghĩa công chức Theo Luật Công chức của nước Cộng hòa Pháp,
như sau: Công chức là những người làm công vụ được nhà nước hoặc cộng
đồng lãnh thổ bổ nhiệm vào một công việc thường xuyên trong các công sở
hay công sở tự quản, kể cả các bệnh viện [23].
Định nghĩa công chức theo quy định của Luật công chức ở Mỹ thì: Công
chức được quan niệm là tất cả những nhân viên trong ngành hành chính của
Chính phủ. Đặc điểm của công chức ở Mỹ là không mang tính thường xuyên,
liên tục mà tồn tại hệ thống thải loại; việc tuyển chọn, bổ nhiệm chủ yếu dựa
vào công trạng thực tế, công chức chỉ được tuyển dụng vào một công việc cụ
thể mà không có con đường chức nghiệp [23].
Ở Việt Nam ta, ngày 20 tháng 5 năm 1950, Chủ tịch Hồ Chí Minh ký
ban hành Sắc lệnh số 76/SL về Quy chế công chức Việt Nam. Tại Điều 1 của
Sắc lệnh số 76/SL này, quy định: “Những công dân Việt Nam được chính
quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan
Chính phủ, ở trong hay ngoài nước, đều là công chức theo Quy chế này, trừ
những trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định” [19, tr.217].
Sau khi thống nhất đất nước trước yêu cầu của sự nghiệp xây dựng đất
nước thì việc xây dựng đội ngũ công chức là nhiệm vụ quan trọng được Bộ
Chính trị, Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam quan tâm và
chỉ rõ cần phải có một văn bản hoàn thiện hơn để điều chỉnh đối tượng này.
Với tư tưởng chỉ đạo đó, Pháp lệnh Cán bộ công chức được ban hành ngày 26
tháng 02 năm 1998 và có hiệu lực từ ngày 01 tháng 5 năm 1998. Đến năm
2000, Pháp lệnh cán bộ công chức được sửa đổi, bổ sung và năm 2003 lại
được sửa đổi, bổ sung một lần nữa thể hiện tầm quan trọng của đội ngũ cán
bộ, công chức nhằm xác định rõ hơn về vai trò, quyền và nghĩa vụ của đội

10


ngũ cán bộ công chức trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa - hiện đại hóa

đất nước.
Qua nhiều năm thực hiện Pháp lệnh Cán bộ công chức 1998, định nghĩa
về “công chức” được gộp chung là định nghĩa “cán bộ công nhân viên chức”
và gặp nhiều khó khăn trong quá trình thực hiện các chế độ, chính sách.
Trước tình hình đó cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội, sự phát triển của
đời sống chính trị pháp lý, Luật Cán bộ, công chức năm 2008 được ban hành
và tại Khoản 2 Điều 4 quy định: “Công chức là công dân Việt Nam, được
tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng
Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp
tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không
phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan
chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công
lập..., trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công
chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương
được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của
pháp luật” [27].
Theo quy định này thì tiêu chí để xác định công chức gắn với cơ chế
tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh. Những người đủ các
tiêu chí chung của cán bộ, công chức mà được tuyển dụng vào làm việc trong
các cơ quan, đơn vị của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội và bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thông qua quy chế tuyển
dụng (thi tuyển, xét tuyển), bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh thì được
xác định là công chức.
Công chức là những người được tuyển dụng lâu dài, hoạt động của họ
gắn với quyền lực công (hoặc quyền hạn hành chính nhất định) được cơ quan

11

có thẩm quyền trao cho và chịu trách nhiệm trước cơ quan, tổ chức có thẩm
quyền về việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao. Việc quy định công
chức trong phạm vi như vậy xuất phát từ mối quan hệ liên thông giữa các cơ
quan của Đảng, Nhà nước và tổ chức chính trị xã hội trong hệ thống chính trị.
Hiện nay, khi vai trò của Nhà nước đang được nhấn mạnh trong điều kiện
kinh tế thị trường, nhằm khắc phục ảnh hưởng của suy thoái kinh tế tác động
đến sự ổn định đời sống xã hội thì việc quy định công chức có trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý các đơn vị sự nghiệp công lập lại càng có ý nghĩa và thể
hiện tư duy pháp lý tiến bộ của Luật cán bộ, công chức 2008.
Tuy nhiên, phạm vi công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý các đơn vị
sự nghiệp công lập rộng hay hẹp còn tuỳ thuộc vào quy mô, phạm vi hoạt
động của từng đơn vị sự nghiệp; vào cấp có thẩm quyền thành lập và quản lý.
Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25 tháng 01 năm 2010 của Chính phủ quy
định cụ thể Công chức trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính
trị - xã hội, bộ máy lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp công lập, lực lượng vũ
trang đã được quy định là công chức; Các tiêu chí cụ thể của công chức cũng
được xác định rõ: là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà
nước hoặc được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo
quy định của pháp luật, làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị của Đảng,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội và bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị
sự nghiệp công lập.
Như vậy, Công chức theo quy định của pháp luật của nước Việt Nam ta
có thể thấy rằng có nhiều điểm khác biệt hơn so với quan niệm về công chức
của các nước khác. Cụ thể:
Một là, So với các nước khác thì công chức ở Việt Nam có phạm vi
tương đối rộng, bao gồm cả những người làm việc trong hệ thống cơ quan

12

hành chính nhà nước, trong các tổ chức chính trị, chính trị - xã hội (như: các
Ban tham mưu của Đảng, Ủy ban Mặt trận Tổ quốc, Hội Liên hiệp phụ nữ,
Hội Nông dân, Hội Cựu chiến binh, Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh,
Công đoàn Việt Nam); các cơ quan thuộc Quân đội nhân dân, Công an nhân
dân, Tòa án nhân dân, Viện kiểm sát nhân dân.
Hai là, công chức ở nước ta hoạt động mang tính thường xuyên, liên tục,
thực hiện nhiệm vụ quyền hạn theo quy định của pháp luật. So với Mỹ thì công
chức Mỹ tồn tại hệ thống thải loại, không mang tính thường xuyên liên tục.
Ba là, công chức ở nước ta đều hưởng lương từ ngân sách Nhà nước.
Khác so với công chức ở Nhật Bản, nếu như công chức ở Trung ương thì
sẽ được hưởng lương từ ngân sách nhà nước, còn nếu là công chức địa
phương thì sẽ hưởng lương từ tài chính địa phương.
Từ những quan niệm và các quy định như phân tích ở trên, ta có thể hiểu
khái niệm công chức như sau: Công chức là công dân Việt Nam, trong biên
chế, được hưởng lương từ ngân sách nhà nước theo quy định của pháp luật,
do được bầu để giữ chức vụ, hoặc được tuyển dụng giao giữ chức danh
chuyên môn nghiệp vụ trong các cơ quan hành chính nhà nước.
1.1.2. Khái niệm chính sách phát triển công chức
Chính sách là một thuật ngữ được sử dụng rất rộng rãi trong đời sống xã
hội, tùy theo góc độ tiếp cận mà chính sách được định vị từ những góc nhìn
khác nhau, vậy nên có nhiều định nghĩa về “chính sách” được đặt ra.
- Theo Từ điển Luật học thì “chính sách” là “sách lược và kế hoạch cụ
thể nhằm đạt một mục đích nhất định, dựa vào đường lối chính trị chung và
tình hình thực tiễn mà đề ra chính sách” [39].
- Theo từ điển tiếng Anh, chính sách (policy) là một đường lối hành
động được thông qua và theo đuổi bởi chính quyền, đảng phái, nhà cai trị,
chính khách….

13

Theo Giáo trình “Hoạch định và phân tích chính sách công” của Học
viện hành chính Quốc gia năm 2013 cũng đưa ra định nghĩa về chính sách:
“Chính sách công là một tập hợp các quyết định của nhà nước, do nhà nước
ban hành để giải quyết những vấn đề nảy sinh từ đời sống kinh tế và xã hội”.
Theo PGS.TS. Đỗ Phú Hải định nghĩa chung nhất về chính sách công:
“Chính sách công là một tập hợp các quyết định chính trị có liên quan của nhà
nước nhằm lựa chọn các mục tiêu cụ thể với giải pháp và công cụ thực hiện
giải quyết các vấn đề của xã hội theo mục tiêu đã xác định của đảng chính trị
cầm quyền” [17].
Từ những khái niệm trên ta có thể hiểu: Chính sách công được hiểu “là
một tập hợp các quyết định chính trị có liên quan của Đảng và Nhà nước
nhằm lựa chọn các mục tiêu cụ thể và giải pháp thực hiện giải quyết các vấn
đề xã hội theo mục tiêu tổng thể đã xác định” [17].
Chính sách phát triển công chức là chính sách công. Có thể định nghĩa
về chính sách phát triển công chức như sau: Chính sách phát triển công chức
là tập hợp các quyết định của Nhà nước nhằm đưa ra các giải pháp, công cụ
chính sách để giải quyết các vấn đề về công chức, để thực hiện các mục tiêu
cho phát triển bền vững của đất nước.
1.1.3. Khái niệm thực hiện chính sách phát triển công chức
Thực hiện chính sách là một khâu hợp thành của chu trình chính sách, là
toàn bộ quá trình chuyển hoá ý chí của chủ thể chính sách thành hiện thực hay
nói cách khác đó là quá trình hiện thực hóa ý chí của Đảng cầm quyền, của
Nhà nước vào thực tiễn đời sống xã hội thông qua việc ban hành các quy
định, thủ tục, chương trình hoặc dự án và thực hiện chúng nhằm hiện thực hóa
mục tiêu chính sách.
Như vậy, thực hiện chính sách phát triển công chức là quá trình hoạt
động có mục đích làm cho những quy định của chính sách và pháp luật về

14


phát triển công chức đi vào thực tiễn với mục tiêu nâng cao năng lực chất
lượng đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu cải cách nền hành chính nhà nước,
xây dựng đội ngũ công chức trong sạch, có năng lực đáp ứng yêu cầu của tình
hình mới, ngăn chặn, đẩy lùi hành vi tham nhũng, tiến tới xây dựng bộ máy
Nhà nước trong sạch, vững mạnh, liêm chính, quản lý có hiệu lực, và hiệu
quả, nhằm phục vụ tốt nhất cho sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.
1.2. Nội dung của chính sách phát triển công chức
Chính sách phát triển công chức hiện hành bao gồm nhiều nội dung, tuy
nhiên trong phạm vi đề tài nghiên cứu này, tác giả chỉ đề cập đến các nội
dung chính sau đây:
1.2.1. Tuyển dụng công chức
Công chức là một bộ phận cấu thành quan trọng trong nền hành chính
hiệu quả hoạt động của công chức viên chức mang đến một giá trị quan trọng
là hiệu quả xử lý công việc. Để có được đội ngũ công chức đảm bảo chất
lượng thì ngay từ khâu tuyển dụng các tổ chức, đơn vị phải thiết lập quy trình
theo quy định và có nghiên cứu các mô hình tuyển dụng trên thế giới.
Khâu quan trọng, có tính chất quyết định đến chất lượng đội ngũ công
chức trong thực thi công vụ là việc tuyển dụng công chức. Vì vậy, cần có
những tiêu chuẩn, cách làm như thế nào để thu hút được những người có đủ
năng lực và phẩm chất đạo đức ứng tuyển, tham gia vào việc tuyển dụng công
chức và đạt các tiêu chí làm việc trong các cơ quan nhà nước là vấn đề cần
được quan tâm.
Trong nhiều năm qua, đã có rất nhiều văn bản liên quan đến tuyển dụng
công chức được ban hành thường xuyên liên tục được bổ sung, hoàn thiện
nhằm tuyển chọn, thu hút được đội ngũ công chức gắn liền với trình độ
chuyên môn và vị trí việc làm. Cụ thể:
- Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng 3 năm 2010 của Chính

15


phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức;
- Nghị định số 93/2010/NĐ-CP của Chính phủ về sửa đổi một số điều
của Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng 3 năm 2010 của Chính phủ
quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức;
- Nghị định số 161/2018/NĐ-CP của Chính phủ về sửa đổi quy định về
tuyển dụng công chức, viên chức, nâng ngạch công chức, thăng hạng viên
chức và thực hiện chế độ hợp đồng một số loại công việc trong cơ quan hành
chính nhà nước, đơn vị sự nghiệp công lập;
- Thông tư số 03/2019/TT-BNV sửa đổi quy định về tuyển dụng công
chức, viên chức, nâng ngạch ngạch công chức, thăng hạng chức danh nghề
nghiệp viên chức và thực hiện chế độ hợp đồng một số loại công việc trong cơ
quan hành chính nhà nước, đơn vị sự nghiệp công lập do Bộ trưởng Bộ nội vụ
ban hành; ..
Nhìn chung, các văn bản này quy định về quy trình tuyển dụng, quản lý
và sử dụng công chức nhằm tuyển chọn cá nhân có năng lực, trình độ chuyên
môn đáp ứng với vị trí tuyển dụng; bố trí, sử dụng công chức một cách khoa
học và hợp lý, phát huy năng lực, sở trường.
Công tác tuyển dụng công chức đã được thực hiện theo sự phân cấp
tuyển dụng công chức, gắn thẩm quyền của đơn vị sử dụng với thẩm quyền
của đơn vị tuyển dụng. Hình thức tuyển dụng gồm có hai hình thức đó là:
hình thức thi tuyển và hình thức xét tuyển, việc tuyển dụng phải được thực
hiện đảm bảo đúng theo quy định, thẩm quyền, trình tự, thủ tục; đảm bảo
nguyên tắc tập trung dân chủ, khách quan, công khai, minh bạch, có sự giám
sát chặc chẽ và đảm bảo tính cạnh tranh, nhằm tuyển dụng những người công
chức đảm bảo theo tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, về phẩm
chất chính trị, đạo đức lối sống và năng lực công tác, phải đáp ứng với yêu

cầu nhiệm vụ trong tình hình mới.

16


1.2.2. Đào tạo, bồi dưỡng công chức
Chủ thể tạo nên năng lực quản lý nhà nước, xét cho cùng, chính là đội
ngũ công chức. Vì vậy, để nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước, phải
nâng tầm năng lực, tư duy, khả năng hành động của đội ngũ công chức, trong
đó đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ này là một giải pháp quan
trọng. Cần chú trọng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ
chuyên môn nghiệp vụ, nâng cao năng lực thực thi công vụ đảm bảo thực hiện
hoàn thành đạt hiệu quả công việc, nhiệm vụ được giao. Trong thời gian qua
công tác đào tạo, bồi dưỡng đã có những đóng góp đáng kể trong việc nâng
cao chất lượng đội ngũ công chức và công tác cải cách hành chính và được
xem là một chính sách quan trọng để phát triển đội ngũ công chức.
Việc đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ công chức được quy định trong
nhiều văn bản pháp luật, cụ thể:
- Quyết định số 161/2003/QĐ-TTg ngày 04 tháng 8 năm 2003 của Thủ
tướng Chính phủ về ban hành quy chế đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức;
- Quyết định số 579/QĐ-TTg ngày 19 tháng 4 năm 2011 của Thủ tướng
Chính phủ phê duyệt Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 20112020.
Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 3 năm 2010 của Chính phủ
quy định về Đào tạo, bồi dưỡng công chức; Thông tư số 03/2011/TT-BNV
ngày 25 tháng 01 năm 2011 của Bộ Nội vụ Hướng dẫn thực hiện một số điều
của Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/03/2010 của Chính phủ về Đào
tạo, bồi dưỡng công chức;
- Quyết định số 163/QĐ-TTg ngày 25 tháng 01 năm 2016 của Thủ tướng
Chính phủ phê duyệt Đề án đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức
giai đoạn 2016 - 2025;

Đào tạo, bồi dưỡng là việc trang bị những kỹ năng, kiến thức cho công

17


chức; qua đó, cung cấp những kiến thức và lý luận cơ bản, trang bị những kỹ
năng trong hoạt động thực thi nhiệm vụ, rèn luyện thái độ của người công
chức để thể hiện được sự nhiệt tình, tinh thần trách nhiệm trong thực hiện
nhiệm vụ.…Đây là việc cần được quan tâm thường xuyên, có tầm quan trọng,
góp phần tích cực trong việc nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng
lực công tác, chất lượng tham mưu công việc và hiệu quả làm việc của công
chức,.. để đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức đáp ứng được các yêu cầu
trong thực thi công vụ, hướng tới mục tiêu là tạo được sự thay đổi về chất
trong thực thi nhiệm vụ.
Đào tạo, bồi dưỡng phải căn cứ vào điều kiện, tiêu chuẩn theo quy định;
đảm bảo công khai, minh bạch, hiệu quả và chất lượng; đào tạo, bồi dưỡng
phải gắn với vị trí việc làm; gắn với công tác sử dụng phù hợp với kế hoạch
đào tạo, bồi dưỡng và nhu cầu xây dựng, phát triển nguồn nhân lực của cơ
quan, đơn vị.
1.2.3. Đánh giá công chức
Đánh giá công chức không chỉ là việc kiểm tra, khảo sát, thẩm định theo
định kỳ hoặc không theo định kỳ về hiệu quả, thành tích công tác, tố chất
chính trị, kiến thức chuyên môn, năng lực làm việc… của công chức; hay
đánh giá công chức là cơ sở cho việc quy hoạch dự nguồn, đề bạt, bố trí, sử
dụng hoặc điều động, luân chuyển, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật,.. và điều
chỉnh một cách hợp lý, công bằng đối với công chức; mà có thể nói, việc đánh
giá công chức là một nội dung quan trọng trong việc thực hiện chính sách
phát triển công chức.
Có nhiều văn bản quy định về việc đánh giá công chức: Nghị định số
56/2015/NĐ-CP ngày 09 tháng 6 năm 2015 của Chính phủ về đánh giá và

phân loại cán bộ, công chức, viên chức, có hiệu lực thi hành kể từ ngày 01
tháng 8 năm 2015, được sửa đổi, bổ sung bởi Nghị định số 88/2017/NĐ-CP

18


ngày 27 tháng 7 năm 2017 của Chính phủ về sửa đổi, bổ sung một số điều của
Nghị định số 56/2015/NĐ-CP, có hiệu lực thi hành kể từ ngày 15 tháng 9 năm
2017.
Đối với công chức, việc đánh giá được dựa trên các quy định về nghĩa vụ
và trách nhiệm của công chức tại Luật Cán bộ, công chức, Luật Viên chức,
Luật Lao động như: Vị trí công việc, yêu cầu và trách nhiệm cơ quan, đơn vị
phân công rõ ràng, cụ thể cho người công chức, sản phẩm công tác cụ thể của
mỗi một chức danh, một người công chức trong thời gian đánh giá.
Việc đánh giá, phân loại cán bộ, công chức được gắn với các tiêu chí cụ
thể, rõ ràng, chất lượng, hiệu quả công việc; phải đảm bảo khách quan, công
bằng, chính xác và không nể nang, trù dập, thiên vị, hình thức. Đánh giá cán
bộ phải đầy đủ các các nội dung như: Việc chấp hành đường lối, chủ trương,
chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; phẩm chất chính trị, đạo
đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; năng lực, tŕnh độ chuyên môn,
nghiệp vụ; tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao; tinh thần trách
nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; thái độ phục vụ nhân dân.
1.2.4. Khen thưởng, kỷ luật công chức
Đây là một trong những hình thức nhằm tăng cường hiệu quả công tác
quản lý, sử dụng công chức. Khen thưởng nhằm động viên tinh thần của công
chức, có tính chất khuyến khích công chức phát huy, nỗ lực, hăng say trong
công việc, góp phần thực hiện đảm bảo, hiệu quả các nhiệm vụ được giao.
Kỷ luật công chức nhằm mục đích xử lý, răn đe đối với công chức vi
phạm pháp luật, vi phạm chế độ công vụ, công chức và không hoàn thành
nhiệm vụ được giao.

Khen thưởng, kỷ luật phải được thực hiện đúng quy định; đảm bảo sự
công bằng, khách quan, công khai, minh bạch đúng với thành tích và mức độ
vi phạm của công chức. Có thể lấy kết quả, thành tích khen thưởng, kỷ luật

19


mà công chức đã đạt được làm cơ sở cho việc quy hoạch dự nguồn, đề bạt, bố
trí, sử dụng, điều động, luân chuyển, đào tạo bồi dưỡng, thực hiện chế độ
chính sách, đãi ngộ đối với công chức.
1.3. Các bước tổ chức thực hiện chính sách phát triển công chức
1.3.1. Xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện chính sách phát triển công
chức
Muốn tổ chức thực hiện đạt hiệu quả các chính sách phát triển công
chức, điều đầu tiên cần tiến hành là xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện
chính sách. Kế hoạch thực hiện chính sách là cơ sở, là công cụ quan trọng
triển khai đưa chính sách vào thực tiễn cuộc sống trên cơ sở những văn bản
chỉ đạo của Trung ương và địa phương để căn cứ xây dựng kế hoạch thực
hiện chính sách. Vì vậy, khi xây dựng kế hoạch, yêu cầu phải xác định một
cách chi tiết, cụ thể, rõ ràng, chính xác các nội dung, chương trình hành động
nhằm thực hiện chính sách phát triển công chức cho phù hợp với tình hình
thực thế tại địa phương.
Khi xây dựng kế hoạch thực hiện, phải quy định cụ thể thời gian, lộ trình
triển khai thực hiện; đồng thời xác định rõ các bên tham gia, có sự phân công,
phân định rõ trách nhiệm cho từng cơ quan, tổ chức tham gia, tổ chức điều
hành chính sách; về các biện pháp khen thưởng, kỷ luật; đặc biệt là phải đảm
bảo cung cấp đủ nguồn lực tài chính, con người, cơ sở vật chất, các công cụ,
phương tiện thực hiện, đảm bảo việc triển khai thực hiện diễn ra thuận lợi,
mang lại hiệu quả cao. Khi tham mưu xây dựng đòi hỏi phải hiểu và nắm chắc
mục tiêu, nhiệm vụ, phạm vi, đối tượng, quy mô, tầm quan trọng của chính

sách phát triển công chức.
1.3.2. Phổ biến, tuyên truyền chính sách phát triển công chức
Sau khi chính sách phát triển công chức được thông qua, các cơ quan
trong bộ máy Nhà nước có thẩm quyền tiến hành tổ chức triển khai thực hiện

20