Nguyên tắc và cơ sở đánh giá nguồn nhân lực

NGUYÊN TẮC VÀ CƠ SỞ ĐÁNH GIÁ NGUỒN NHÂN LỰC
“Đánh giá như thế nào?” cũng là câu hỏi trọng tâm, đánh giá: Làm thế nào có thể 
đánh giá một cánh cụ thể năng lực của các cá nhân? Làm thế nào có thể đánh giá 
tiềm năng của một nhân viên? Đây là những câu hỏi rất cụ  thể  đối với những  
người thực hiện các hoạt động đánh giá.
1. Đặt ra mục tiêu đánh giá

Cũng cần lưu ý rằng cách đánh giá ở đây là nhằm để xây dựng chứ không phải  
là để trừng trị, vì thế cấp trên và nhân viên phải có đối thoại trong khi đánh giá. 
Cấp trên phải làm việc riêng với từng nhân viên và theo từng chỉ  tiêu mà chấm 
điểm, đồng thời giải thích cho cấp dưới biết lý do vì sao anh ta bị điểm thấp.
Như vậy, sau khi đánh giá, người nhân viên đó mới có thể biết được điểm mạnh 
để phát huy và điểm yếu để khắc phục.
2. Phân loại nhân viên để đánh giá đúng
Đánh giá công việc chính là để  đánh giá nhân viên. Nó quyết định thăng tiến, 
khen thưởng, thuyên chuyển hay cho nhân viên thôi việc đều nằm trong quy 
trình đánh giá này. Tuy nhiên, hiện nay cũng có một xu hướng là các công ty 
đang bắt đầu tách rời việc tăng lương ra khỏi đánh giá công việc. Điều này 
khiến   các   nhân   viên   phải   chú   trọng   điều   chỉnh   công   việc   nhiều   hơn   là   chỉ 
tập trung vào tiền lương.
Có hai hình thức đánh giá nhân viên là đánh giá một cách tương đối và đánh giá 
tuyệt đối.
Trong hình thức đánh giá tương đối, công việc của các nhân viên có liên quan  
đến nhau. Phương pháp này liên quan đến hệ thống chức vụ và phân bố  quyền  
hạn. Có thể phân loại một số nhân viên thành các nhóm khác nhau…