54 giải pháp nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng lao động tại công ty cổ phần tập đoàn sunhouse

Luận văn tốt nghiệp

1

Học viện Tài chính

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các số liệu,
kết quả được nêu trong luận văn tốt nghiệp là trung thực xuất phát từ tình
hình thực tế của đơn vị thực tập là Công ty Cổ phần Tập đoàn Sunhouse.
Tác giả luận văn tốt nghiệp

SV: Phùng Thị Nga

Lớp: CQ52/31.01


Luận văn tốt nghiệp

2

Học viện Tài chính

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Ký hiệu
CL
CNTT
CSKH&BH
CTCP

ĐDD
ĐGD
ĐHĐCĐ
GT
HC - NS
MT
SL
TBLN
TBNB
TC - ĐT
TMĐT
TNHH
TL
TT
XNK

SV: Phùng Thị Nga

Nội dung
Chênh lệch
Công nghệ thông tin
Chăm sóc khách hàng và bảo hành
Công ty cổ phần
Điện dân dụng
Điện gia dụng
Đại hội đồng cổ đông
General trade (thương mại truyền thống)
Hành chính – nhân sự
Modern trade (thương mại hiện đại)
Số lượng

Thiết bị lọc nước
Thiết bị nhà bếp
Tài chính – Đầu tư
Thương mại điện tử
Trách nhiệm hữu hạn
Tỷ lệ
Tỷ trọng
Xuất nhập khẩu

Lớp: CQ52/31.01


Luận văn tốt nghiệp

SV: Phùng Thị Nga

3

Học viện Tài chính

Lớp: CQ52/31.01


Luận văn tốt nghiệp

4

Học viện Tài chính

DANH MỤC CÁC BẢNG

Tên bảng biểu
Bảng 2.1: Các loại sản phẩm của CTCP Tập đoàn Sunhouse
Bảng 2.1: Tình hình tài sản, nguồn vốn của CTCP Tập đoàn
Sunhouse
Bảng 2.3: Tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của CTCP
Tập đoàn Sunhouse
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động của CTCP Tập đoàn Sunhouse
Bảng 2.5: Kết quả tuyển dụng lao động của CTCP Tập đoàn
Sunhouse giai đoạn 2015-2017

SV: Phùng Thị Nga

Trang
34
35
37
38
44

Lớp: CQ52/31.01


Luận văn tốt nghiệp

5

Học viện Tài chính

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

Tên sơ đồ
Sơ đồ 1.1. Quy trình tuyển dụng chung
Sơ đồ 2.1. Sơ đồ bộ máy của CTCP Tập đoàn Sunhouse
Sơ đồ 2.2. Quy trình tuyển dụng lao động tại CTCP Tập đoàn
Sunhouse

SV: Phùng Thị Nga

Trang
7
26
40

Lớp: CQ52/31.01


Luận văn tốt nghiệp

6

Học viện Tài chính

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay cùng với sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật là
sự phân công lao động xã hội ngày càng sâu sắc trên phạm vi toàn thế giới,
các nước ngày càng phụ thuộc lẫn nhau và xuất hiện quá trình toàn cầu hóa.
Trong quá trình đó, Việt Nam cũng đang ngày càng phát triển trên con đường
hội nhập kinh tế quốc tế. Quá trình toàn cầu hóa mang đến cho các doanh
nghiệp Việt Nam rất nhiều cơ hội nhưng cũng đồng nghĩa với không ít thách

thức. Nền kinh tế thị trường đầy biến động, cạnh tranh ngày càng gay gắt
khốc liệt nếu không biết làm mới mình thì không thể tồn tại. Để có thể đứng
vững và phát triển trong hoàn cảnh đó các doanh nghiệp cần phải biết phát
huy mọi nguồn lực của mình. Cùng với vốn, cơ sở vật chất, khoa học kỹ
thuật… thì nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất, quý giá nhất của
mọi doanh nghiệp bởi vì con người làm chủ vốn vật chất và vốn tài chính.
Các yếu tố vật chất như máy móc thiết bị, nguyên vật liệu, tài chính sẽ trở nên
vô dụng nếu không có bàn tay và trí tuệ của con người tác động vào. Thành
công của doanh nghiệp không thể tách rời yếu tố con người.
Trước nguy cơ tụt hậu về khả năng cạnh tranh trong bối cảnh toàn cầu
hóa hơn bao giờ hết yếu tố nhân lực cần được các doanh nghiệp nhận thức
một cách đúng đắn và sử dụng hiệu quả hơn. Tuy nhiên, ở Việt Nam hiện nay
khi xây dựng và định vị doanh nghiệp thông thường các yếu tố vốn và công
nghệ được xem là mấu chốt của chiến lược phát triển trong khi đó yếu tố nhân
sự thường không được chú trọng, nhất là trong giai đoạn khởi đầu. Sự thiếu
quan tâm hoặc quan tâm không đúng mức tới yếu tố nhân sự có thế dẫn đến
tình trạng doanh nghiệp bị “loại khỏi vòng chiến” khi mức độ cạnh tranh ngày
càng gia tăng. Vì vậy để nâng cao hiệu quả trong quá trình kinh doanh, các
doanh nghiệp cần phải đặt công tác tuyển dụng nhân sự lên vị trí số một nhằm

SV: Phùng Thị Nga

Lớp: CQ52/31.01


Luận văn tốt nghiệp

7

Học viện Tài chính

mục đích có một độ ngũ nhân sự đủ về số lượng, có chất lượng tốt, đáp ứng
được yêu cầu công việc, luôn luôn thay đổi để phù hợp với sự biến động của
môi trường.
Xuất phát từ những nhận thức của bản thân về công tác tuyển dụng
nhân sự và tầm quan trọng của nó, trong thời gian tìm hiểu thực tế, được sự
hướng dẫn của cô Đặng Thị Tuyết, cùng các cán bộ trong Công ty Cổ phần
Tập đoàn Sunhouse, em đã chọn đề tài “Giải pháp nâng cao chất lượng
công tác tuyển dụng lao động tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Sunhouse”
cho luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Mục đích nghiên cứu
Qua luận văn này bên cạnh việc củng cố những kiến thức đã học trong
trường, em muốn ứng dụng lí thuyết vào thực tế thông qua tình hình tuyển
dụng nhân sự của công ty nơi em thực tập. Từ đó, em mong muốn đóng góp
một số kiến thức của mình vào việc nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân sự
của Công ty.
3. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: đề tài nghiên cứu toàn bộ các hoạt động liên
quan đến công tác tuyển dụng nhân sự của Công ty Cổ phần Tập đoàn
Sunhouse.
4. Phạm vi nghiên cứu
Theo thời gian: đề tài nghiên cứu về hoạt động của Công ty Cổ phần
Tập đoàn Sunhouse trong khoảng thời gian từ năm 2015 đến năm 2017.
Theo không gian: đề tài nghiên cứu trong phạm vi công tác tuyển dụng
lao động của Công ty.
5. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài được hoàn thiện bằng việc sử dụng các phương pháp nghiên cứu:
phương pháp duy vật biện chứng, phương pháp nghiên cứu thực tế, phương

SV: Phùng Thị Nga

Lớp: CQ52/31.01


Luận văn tốt nghiệp

8

Học viện Tài chính

pháp thống kê, phương pháp phân tích và vận dụng lý luận quản trị doanh
nghiệp.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn
được chia thành 3 chương.
Chương 1: Những lý luận cơ bản về công tác tuyển dụng lao động tại Công ty
Cổ phần Tập đoàn Sunhouse
Chương 2: Thực trạng về công tác tuyển dụng lao động tại Công ty Cổ phần
Tập đoàn Sunhouse
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng lao động tại
Công ty Cổ phần Tập đoàn Sunhouse

SV: Phùng Thị Nga

Lớp: CQ52/31.01


Luận văn tốt nghiệp

9

Học viện Tài chính

CHƯƠNG 1: NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN
SUNHOUSE
1.1. Khái niệm của tuyển dụng lao động trong doanh nghiệp
Nguồn nhân lực là nguồn lực sống, bước vào thế kỷ mới chúng ta đang
đứng trước thách thức của thời đại kinh tế tri thức. Vì trong thời đại kinh tế tri
thức, vai trò của lao động trí óc ngày càng trở nên quan trọng hơn, nguồn lực
con người là nguồn lực quý nhất của xã hội ngày nay, là nguồn lực mang tính
chiến lược và quản lý nguồn nhân lực phải đặt lên tầm cao chiến lược của nó.
Đứng trước thách thức của thế kỷ mới cần phải coi trọng ý nghĩa to lớn của
nguồn nhân lực đối với toàn bộ đời sống kinh tế xã hội và sự tồn tại, phát triển
của doanh nghiệp. Sự thành hay bại đều do con người. Bước đầu tiên trong
quá trình xây dựng ưu thế cạnh tranh và tăng cường khả năng tồn tại của một
doanh nghiệp là xác định và công nhận vai trò chiến lược của nguồn nhân lực.
Một doanh nghiệp có thể tạo được ưu thế cạnh tranh nhờ có đội ngũ nhân sự
năng động, khả năng đáp ứng yêu cầu nhạy bén, trình độ chuyên môn cao…
Nhân viên là tiềm lực, là tài nguyên kiến thức vô hạn của công ty. Chất
lượng nguồn nhân lực sẽ quyết định năng lực cạnh tranh bền vững của mọi
công ty. Trên thương trường đầy sóng gió đổi thay, công ty sẽ thành công hay
thất bại, luôn có những hướng đi chiến lược hay chịu là kẻ theo sau phần lớn
phụ thuộc vào đội ngũ nhân viên. Điều kiện tiên quyết để có được một đội
ngũ nhân sự có chất lượng đáp ứng yêu cầu của các mục tiêu chiến lược của
doanh nghiệp là cần phải làm tốt công tác tuyển dụng lao động.
“Tuyển dụng nhân sự là một quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn
những ứng viên có đủ tiêu chuẩn thích hợp với các công việc và những chức
danh cần người trong doanh nghiệp.”

SV: Phùng Thị Nga

Lớp: CQ52/31.01


Luận văn tốt nghiệp

10

Học viện Tài chính

Tuyển dụng nhân sự bao gồm 2 nội dung: tuyển mộ và tuyển chọn nhân
lực.
- Tuyển mộ: là quá trình thu hút các ứng viên về phía các tổ chức để
các nhà tuyển dụng lựa chọn và sàng lọc những người đủ điều kiện vào làm
việc tại một vị trí nào đó trong tổ chức.
- Tuyển chọn: là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh
khác nhau, dựa vào các yêu cầu của công việc trong số những người đã thu
hút qua tuyển mộ.
Mọi doanh nghiệp đều phải thực hiện tuyển dụng lao động, có nơi
công tác tuyển dụng lao động được tiến hành đơn giản cả về quy trình tuyển
dụng và nguồn cung ứng lao động và ngược lại, có nơi công tác tuyển dụng
lao động đặc biệt quan trọng, vì vậy quy trình tuyển dụng lao động phải được
chính quy và thống nhất về quan điểm, phương pháp…
Tuyển dụng nhân sự được coi là quá trình đầu tiên cơ bản của quá trình
tổ chức lao động. Đây là khâu rất đáng quan tâm đối với các nhà quản lý,
những người sử dụng nguồn nhân lực, bởi vì sự phân tích, đánh giá, phân loại
nhân sự, sự cần thiết để xác lập một lực lượng nhân sự để hoàn thành các mục
tiêu trong đơn vị chỉ có thể được thực hiện một cách thuận lợi và có hiệu quả
khi thực hiện tốt công tác tuyển dụng nhân sự.

Doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển nhất định không được đánh
mất thời cơ để có được nguồn nhân lực cần thiết cho tổ chức. Khi nguồn nhân
lực trong nội bộ không thể thỏa mãn được nhu cầu phát triển của doanh
nghiệp thì doanh nghiệp phải lấy thêm nhân tài từ bên ngoài tức là phải có
khâu tìm kiếm, tuyển chọn nhân viên. Dựa vào quy mô hiện có và chiến lược
dài hạn của doanh nghiệp cũng như các dự đoán về biến động có thể xảy ra
trong tương lai về khoa học kỹ thuật, công nghệ, văn hóa – xã hội mà dự đoán
những nhu cầu cần có về nhân sự của doanh nghiệp. Để có kế hoạch tuyển
dụng đáp ứng được nhu cầu, doanh nghiệp đánh giá tình hình nhân sự sẵn có
về số lượng, chất lượng, cân đối giữa lao động thực tế hiện tại và nhu cầu để
SV: Phùng Thị Nga

Lớp: CQ52/31.01


Luận văn tốt nghiệp

11

Học viện Tài chính

có quyết định phù hợp. Quá trình lựa chọn nhân sự đòi hỏi thu thập nhiều
thông tin về các ứng cử viên, so sánh các ứng cử viên với tiêu chuẩn tuyển
dụng. Các tiêu chuẩn tuyển dụng cần phải phản ánh được nhu cầu công việc,
quan điểm tuyển dụng, chính sách nhân sự và văn hóa doanh nghiệp.
Quá trình tuyển dụng cần phải xác định rõ các kỹ năng, kiến thức và
các đặc điểm cá nhân cần thiết cho cả nhu cầu trước mắt của vị trí công việc
và mục tiêu tương lai phát triển của doanh nghiệp.
Có nhiều phương pháp và hình thức tuyển dụng khác nhau nhưng công
tác tuyển dụng phải đảm bảo các yêu cầu sau:

- Thứ nhất, việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng lao động phải được
xuất phát từ mục tiêu phát triển, khả năng tài chính, thời gian, chiến lược,
chính sách nhân sự của doanh nghiệp.
- Thứ hai, việc tuyển dụng phải căn cứ vào yêu cầu của từng công việc,
điều kiện thực tế.
- Thứ ba, kết quả tuyển dụng phải tuyển chọn được những người phù
hợp với những yêu cầu, đòi hỏi của từng công việc: phù hợp về kiến thức, kỹ
năng, kinh nghiệm…có thể làm việc với năng suất cao.
bị tuyển
dụng
1.2. Nội dung,Chuẩn
trình tự
về tuyển
dụng lao động
Nội dung, trình tự tuyển dụng của quá trình tuyển dụng ở mỗi doanh
Thông báo tuyển dụng
nghiệp có thể khác nhau, tùy thuộc vào yêu cầu và điều kiện của doanh
nghiệp. Quy trình tuyển dụng dược thể hiện trong sơ đồ sau:
Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
Sơ đồ 1.1. Quy trình tuyển dụng chung
Phỏng vấn sơ bộ
Kiểm tra, trắc nghiệm
Phỏng vấn lần hai
Xác minh điều tra
Khám sức khỏe
SV: Phùng Ra
Thịquyết
Nga định tuyển dụng
Bố trí công việc

Ứng
viên bị
loại
Lớp: CQ52/31.01


Luận văn tốt nghiệp

12

Học viện Tài chính

1.2.1. Chuẩn bị tuyển dụng
Trước khi tiến hành tuyển dụng, các nhà quản trị phải thực hiện tốt
những công việc dưới đây:
- Thành lập Hội đồng tuyển dụng. Quy định rõ số lượng, thành phần và
quyền hạn của Hội đồng tuyển dụng. Căn cứ vào yêu cầu của các vị trí cần
người mang tính chuyên môn, nghiệp vụ trong doanh nghiệp, có thể mời một
số thành viên từ bên ngoài cùng tham gia Hội đồng tuyển dụng.
- Xem xét, nghiên cứu mọi loại văn bản, quy định của Nhà nước liên
quan đến tuyển dụng như: Luật lao động; tiêu chuẩn ngạch bậc công chức,
viên chức nhà nước; điều lệ tuyển dụng; văn bản về hợp đồng lao động;…
- Xác định các tiêu chuẩn tuyển dụng theo quy định của pháp luật,
ngoài ra còn có những tiêu chuẩn tuyển dụng do doanh nghiệp tự đưa ra,
chẳng hạn: văn bằng, chứng chỉ về trình độ ngoại ngữ, vi tính; chiều cao, sức
khỏe;… hoặc chưa có tiền án tiền sự.
1.2.2. Thông báo tuyển dụng
Doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp nhiều hình thức đăng
tuyển (thu hút ứng viên), như: quảng cáo trên những phương tiện thông tin đại
chúng; thông qua trung tâm tư vấn, giới thiệu việc làm; đăng tuyển tại các cơ

sở đào tạo:… Trong nội dung thông báo, những thông tin cơ bản về trình độ
chuyên môn, kỹ năng tay nghề, đặc điểm cá nhân,… của ứng viên phải ngắn
gọn, rõ ràng và đầy đủ.
SV: Phùng Thị Nga

Lớp: CQ52/31.01


Luận văn tốt nghiệp

13

Học viện Tài chính

Nếu áp dụng hình thức quảng cáo tuyển dụng, các nhà quản trị cần chú
ý nêu rõ thêm những vấn đề sau:
- Giới thiệu về doanh nghiệp và về công việc.
- Chức năng, nhiệm vụ chính trong công việc.
- Quyền lợi của ứng viên (lương bổng; cơ hội được đào tạo, thăng tiến;
môi trường làm việc;…) nếu họ được tuyển dụng.
- Các hướng dẫn về hồ sơ, thủ tục hành chính, cách thức liên hệ,…
1.2.3. Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
Bộ phận nhân sự hoặc phòng tổ chức hành chính (nếu doanh nghiệp
không có bộ phận nhân sự riêng biệt) có trách nhiệm thu nhận tất cả mọi hồ
sơ xin tham gia thi tuyển của các ứng viên đến giao nộp. Hồ sơ dự tuyển
(thường gọi là hồ sơ xin việc); được thực hiện theo mẫu thống nhất của Nhà
nước, bao gồm: đơn xin tuyển dụng (đơn xin việc); bản khai lý lịch có xác
nhận của chính quyền địa phương; giấy chứng nhận sức khỏe do bác sĩ của cơ
quan y tế có thẩm quyền cấp; bằng tốt nghiệp hoặc giấy chứng nhận trình độ
chuyên môn, nghiệp vụ (bản sao có công chứng). Ở một số tổ chức hoạt động

mang tính đặc thù thì được quyền tự quy định mẫu hồ sơ (thậm chí có thể quy
định riêng cho từng loại ứng viên vào các chức vụ, vị trí, công việc khác
nhau). Cũng có những doanh nghiệp còn yêu cầu các ứng viên cho biết thêm
thông tin về kinh nghiệm công tác, chức vụ cao nhất đã qua, các khóa đào tạo
và chứng chỉ đi kèm,… trong hồ sơ tuyển dụng.
Sau khi thu nhận, nghiên cứu hồ sơ, đối chiếu với các tiêu chuẩn tuyển
dụng, có thể loại bớt một số ứng viên không đáp ứng được những tiêu chuẩn
công việc mà không cần làm tiếp các thủ tục ở những công đoạn tiếp theo,
nhằm giảm bớt chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp.
1.2.4. Phỏng vấn sơ bộ (phỏng vấn lần đầu)
Phỏng vấn sơ bộ là lần tiếp cúc chính thức đầu tiên của ứng viên với
doanh nghiệp; tâm trạng ứng viên thường tỏ ra rất lo lắng, căng thẳng. Do đó,
doanh nghiệp cần xây dựng được bầu không khí thoải mái, thân thiện nhằm
tạo sự cảm tình, an tâm và tự tin cho ứng viên. Phỏng vấn viên phải là những

SV: Phùng Thị Nga

Lớp: CQ52/31.01


Luận văn tốt nghiệp

14

Học viện Tài chính

người vui vẻ, cởi mở, thiện chí, hiểu biết tổng quát về doanh nghiệp, có khả
năng giao tiếp tốt. Hãy lựa chọn văn phòng nới đón tiếp ứng viên vừa lịch sự,
yên tĩnh và vừa không quá nghiêm trang để ngay cả khi ứng viên không được
tiếp nhận thì doanh nghiệp cũng vẫn là một địa chỉ, một hình ảnh tốt đẹp

trong tâm trí họ.
Thông thường, bước phỏng vấn sơ bộ chỉ kéo dài 5 hoặc 10 phút đối
với các ứng viên đã qua vòng sơ loại và được thực hiện sau khi thu nhận hồ
sơ từ 10 đến 15 ngày. Mục đích của buổi phỏng vấn sơ bộ là nhằm loại bớt
một số ứng viên yếu kém trên phương diện thực tế, hoặc những ứng viên
không đủ tiêu chuẩn tuyển dụng mà bước trước đó chưa phát hiện ra. Trong
nhiều trường hợp, số lượng ứng viên tham gia thi tuyển sau bước này giảm
xuống chỉ còn khoảng 30% đến 50%.
1.2.5. Kiểm tra trắc nghiệm
Để có thể lựa chọn được các ứng viên xuất sắc, Ban tuyển dụng thường
sử dụng những bài kiểm tra trắc nghiệm nhằm đánh giá họ về các kiến thức cơ
bản, năng lực thực hành cũng như những kỹ năng đặc biệt (bao gồm: trí nhớ,
mức độ khéo léo, khả năng phản ứng,…).
1.2.6. Phỏng vấn lần hai
Bước này được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên trên nhiều
phương diện: Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; các kiến thức xã hội; những
đặc điểm cá nhân (bao gồm: tính cách, khả năng hòa nhập vào môi trường
làm việc của doanh nghiệp,…). Phỏng vấn lần hai có thể thực hiện theo nhiều
hình thức khác nhau.
1.2.7. Xác minh, điều tra
Xác minh điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những thông tin chưa
rõ ràng đối với những ứng viên có nhiều triển vọng. Thông qua tiếp xúc với
các thầy cô, bạn bè, lãnh đạo và đồng nghiệp cũ của ứng viên (theo những địa
chỉ ghi trong hồ sơ xin việc) sẽ cung cấp cho Ban tuyển dụng thêm thông tin
về trình độ, tính cách, kinh nghiệm và mọi thành tích của họ trong quá khứ.

SV: Phùng Thị Nga

Lớp: CQ52/31.01

Luận văn tốt nghiệp

15

Học viện Tài chính

Đối với các công việc đòi hỏi phải rõ ràng, minh bạch và có tính trung thực
cao như tiếp viên hàng không, thủ quỹ,… thì còn phải tìm hiểu kỹ về nguồn
gốc, lý lịch gia đình của ứng viên.
1.2.8. Khám sức khỏe
Mặc dù ứng viên đã trải qua tất cả những bước nêu trên, nhưng vẫn
chưa đủ điều kiện để doanh nghiệp có thể ra quyết định tuyển dụng. Bởi lẽ,
ngoài các tiêu thức như: Chuyên môn, nghiệp vụ, đạo đức nghề nghiệp,…;
Ban tuyển dụng còn hết sức quan tâm đến yếu tố sức khỏe của mọi ứng viên.
Thực tế chỉ ra rằng, nếu những lao động không đủ sức khỏe hoặc bị bệnh
được tuyển dụng, thì không những không đảm bảo yêu cầu chất lượng chuyên
môn và hiệu quả công việc mà còn có thể gây ra nhiều khó khăn, tốn kém, để
lại những bất lợi lâu dài cho doanh nghiệp
1.2.9. Ra quyết định tuyển dụng
Ra quyết định tuyển dụng hoặc loại bỏ ứng viên được xem là bước
quan trọng nhất trong suốt quá trình tuyển dụng. Để đảm bảo tính chính xác
của công việc này, các nhà tuyển dụng phải nghiên cứu hết sức thận trọng, có
hệ thống những thông tin về ứng viên và cần thống nhất cách thức ra quyết
định tuyển dụng.
Phương pháp đơn giản nhất là Hội đồng (hay cá nhân có thẩm quyền)
tuyển dụng tiến hành thu thập, xem xét lại mọi dữ liệu về ứng viên; sau đó,
dựa trên sự hiểu biết công việc cần tuyển người cũng như các phẩm chất, kỹ
năng phù hợp với công việc đó để ra quyết định. Thực tế cho thấy, quan điểm
của cá nhân các thành viên trong Hội đồng tuyển dụng là rất khác nhau, nên

có thể dẫn đến những ý kiến đánh giá trái ngược về một ứng viên. Ra quyết
định theo cách này thường không khách quan, thiếu tính chính xác; nhưng
hiện nay, nó vẫn được áp dụng tương đối phổ biến ở các doanh nghiệp nước
ta.
Phương pháp ra quyết định kiểu thống kê thường đảm bảo độ chuẩn
xác cao hơn. Ớ đó, Hội đồng (hoặc cá nhân có thẩm quyền) tuyển dụng xác

SV: Phùng Thị Nga

Lớp: CQ52/31.01


Luận văn tốt nghiệp

16

Học viện Tài chính

định những tiêu thức, yếu tố quan trọng nhất đối với từng công việc và đánh
giá tầm quan trọng của mỗi tiêu thức này. Tổng hợp toàn bộ số điểm đánh giá
ứng viên trong quá trình xét tuyển (bao gồm: điểm phỏng vấn; điểm kiểm tra,
trắc nghiệm;…), ứng viên đạt số điểm cao nhất sẽ được tuyển dụng.
Cuối cùng, doanh nghiệp sẽ thực hiện việc ký kết hợp đồng lao động
đối với những ứng viên cần tuyển dụng. Tại nội dung quyết định tuyển dụng
hoặc hợp đồng lao động phải ghi rõ chức vụ đảm nhiệm, lương bổng, thời
gian thử việc của từng nhân viên mới.
1.2.10. Bố trí công việc
Sau khi ứng viên được tuyển dụng chính thức, các nhà quản trị tiến
hành bố trí nhân viên mới vào những vị trí làm việc cần thiết. Đồng thời, giới
thiệu họ với người phụ trách trực tiếp và các đồng nghiệp khác; giới thiệu về

lịch sử hình thành, phát triển doanh nghiệp. Tổ chức cho nhân viên mới học
tập nội quy, quy chế của ngành cũng như của doanh nghiệp trước khi giao
công việc chính thức. Đối với nhân viên mới, sự quan tâm hướng dẫn của
người lãnh đạo trực tiếp và các đồng nghiệp là rất quan trọng; điều đó giúp họ
có thể nhanh chóng hòa nhập, thích nghi với môi trường làm việc của doanh
nghiệp.
1.3. Các nguồn tuyển dụng lao động trong doanh nghiệp
1.3.1. Nguồn ứng viên từ nội bộ doanh nghiệp
Để tuyển dụng đủ số lượng và chất lượng nhân viên vào những nơi làm
việc của doanh nghiệp; các nhà quản trị phải cân nhắc kỹ, xác định rõ những
vị trí nào cần tuyển chọn từ các nguồn bên ngoài. Khác với đề bạt hoặc bổ
nhiệm, hình thức tuyển dụng nội bộ được thực hiện công khai, bằng những
tiêu chuẩn rõ ràng đối với mọi ứng viên.
Ưu điểm nổi bật của hình thức tuyển dụng trực tiếp từ nguồn lao động
trong doanh nghiệp là:

SV: Phùng Thị Nga

Lớp: CQ52/31.01


Luận văn tốt nghiệp

17

Học viện Tài chính

- Ứng viên đã được thử thách về lòng trung thành và sự gắn bó với tổ
chức; tính trung thực, thái độ nghiêm túc, tinh thần trách nhiệm trong công
việc.

- Nếu được tuyển dụng, ứng viên sẽ thuận lợi hơn trong quá trình làm
việc, nhất là ở thời gian đầu giữ cương vị trách nhiệm mới. Chính vì đã hiểu
biết rõ mục tiêu của doanh nghiệp nên họ có khả năng hòa nhập, thích ứng
nhanh chóng với điều kiện hoạt động mới; đồng thời, biết cách xây dựng giải
pháp để thực hiện thắng lợi những mục tiêu đó.
- Tuyển trực tiếp từ nguồn nội bộ cũng sẽ tạo không khí thi đua rộng
khắp giữa các nhân viên đang làm việc tại doanh nghiệp; kích thích, thúc đẩy
họ tích cực sáng tạo và hăng say lao động với hiệu suất ngày càng cao.
- Hình thức này còn giúp doanh nghiệp rút ngắn thời gian và tiết kiệm
chi phí cho công tác tuyển dụng.
Bên cạnh những lợi thế trên, tuyển dụng từ nguồn nội bộ cũng bộc lộ
một số nhược điểm cơ bản, chẳng hạn:
- Việc tuyển nhân viên vào các chức vụ còn trống trong doanh nghiệp
từ nguồn nội bộ có thể gây nên tâm lý xơ cứng, chai lỳ do người được thăng
chức đã quá quen thuộc với phương pháp làm việc của cấp trên trước đây và
họ sẽ tiếp tục đi theo con đường cũ một cách rập khuôn, thiếu sáng tạo dẫn tới
kìm hãm sự phát triển, nhất là ở những doanh nghiệp đang trong giai đoạn trì
trệ, hoạt động kém hiệu quả.
- Nếu thực hiện kém minh bạch có thể dẫn đến tình trạng mất đoàn kết
nội bộ. Các nhóm ứng viên không được tuyển chọn vào những chức vụ còn
trống thường tỏ thái độ bất mãn, chia rẽ bè phái, không phục tùng, không hợp
tác với lãnh đạo mới.
Khi tiến hành tuyển dụng từ nguồn nội bộ, các nhà quản trị có thể thực
hiện một số phương pháp sau đây:

SV: Phùng Thị Nga

Lớp: CQ52/31.01

Luận văn tốt nghiệp

18

Học viện Tài chính

- Thu hút ứng viên thông qua bản thông báo tuyển dụng.
Bản thông báo về các vị trí công việc tuyển người được gửi đến tất cả
mọi nhân viên trong doanh nghiệp. Nó bao gồm những thông tin về nhiệm vụ
thuộc công việc và các đòi hỏi về trình độ cần tuyển dụng.
- Thu hút ứng viên thông qua sự giới thiệu của cán bộ, nhân viên trong
doanh nghiệp.
Qua kênh thông tin này, các nhà quản trị có thể phát hiện nhanh chóng
và cụ thể những người có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc.
- Thu hút ứng viên căn cứ vào thông tin từ “Danh mục các kỹ năng” mà
doanh nghiệp lập cho từng nhân viên, được lưu trữ ở phần mềm nhân sự.
Nội dung của bảng này thường bao gồm các thông tin như: Những kỹ
năng hiện có; trình độ giáo dục và đào tạo; quá trình làm việc đã trải qua; kinh
nghiệm công tác cũng như các yếu tố khác kiên quan đến phẩm chất cá nhân
của ứng viên cần tuyển dụng.
1.3.2. Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp
Trường hợp doanh nghiệp mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh, phát
triển sản phẩm mới,… do đó cần tuyển dụng một lực lượng lao động khá lớn
với trình độ, tay nghề khác nhau thì các ứng viên bên ngoài luôn được xem là
những nguồn chủ yếu.
1.3.2.1. Tuyển dụng sinh viên tốt nghiệp các trường đại học, cao
đẳng, trung học chuyên nghiệp và dạy nghề
Sinh viên tốt nghiệp tại những cơ sở đào tạo là nguồn nhân lực đầy
tiềm năng. Nhiều doanh nghiệp thường tìm đến các trường đại học, cao đẳng,
trung học chuyên nghiệp và dạy nghề để đăng thông báo tuyển dụng.

Cũng có thể tuyển người thông qua những sự kiện đặc biệt (ví dụ ngày
hội nghề nghiệp), qua sách báo hay các cuộc thăm viếng. Hầu hết mọi tổ chức
đều mong muốn phát triển, duy trì mối quan hệ lâu dài với các nhà trường để

SV: Phùng Thị Nga

Lớp: CQ52/31.01


Luận văn tốt nghiệp

19

Học viện Tài chính

tối đa hóa khả năng lôi kéo sinh viên sẽ dự tuyển trong tương lai. Cần lưu ý
rằng, tài trợ học bổng cũng được xem như một loại chính sách thu hút nguồn
lao động giỏi, và là hình thức quảng cáo hình ảnh của công ty tới những tầng
lớp sinh viên rất có hiệu quả. Đối với hầu hết các doanh nghiệp, sinh viên tốt
nghiệp đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và dạy nghề luôn là nguồn
tuyển dụng quan trọng bậc nhất bởi các ưu điểm sau:
- Được đào tạo khá bài bản.
- Vì mới rời ghế nhà trường nên vẫn giữ được thói quen học tập.
- Dễ đào tạo để phù hợp với môi trường văn hóa của công ty.
Mặt khác, nguồn tuyển dụng này cũng bộc lộ một số hạn chế, như:
- Đầu tư rất tốn kém.
- Đôi khi vẫn còn tồn tại những ứng viên đã tuyển chọn nhưng chưa đạt
tiêu chuẩn như mong đợi.
1.3.2.2. Tuyển dụng bạn bè, người thân của nhân viên trong doanh
nghiệp

Bạn bè, người thân của nhân viên trong doanh nghiệp là nguồn ứng
viên luôn được các nhà quản trị quan tâm xem xét khi tiến hành tuyển dụng
(đặc biệt ở những doanh nghiệp vừa và nhỏ, doanh nghiệp thuộc khu vực kinh
tế tư nhân). Các nhân viên sẽ giới thiệu bạn bè, người thân đang cần việc làm
và có thể trở thành những lao động tốt tới doanh nghiệp dự tuyển. Điều dễ
hiểu là, nếu họ yêu thích công việc của mình thì cũng rất muốn bạn bè, người
thân vào làm chung những công việc đó.
Mọi thông tin về ứng viên được các nhà quản trị thu thập, phân tích,
đánh giá một cách đúng đắn, chính xác thông qua nhân viên của doanh
nghiệp. Những nhân viên tuyển dụng từ nguồn này thường có suy nghĩ phải
thực hiện tốt công việc hoặc nhiệm vụ của mình để giữ uy tín cho người giới
thiệu. Đồng thời, do thường nhận được sự chỉ dẫn, giúp đỡ của bạn bè, người

SV: Phùng Thị Nga

Lớp: CQ52/31.01


Luận văn tốt nghiệp

20

Học viện Tài chính

thân nên nhân viên mới dễ nắm bắt tình hình hoạt động trong doanh nghiệp;
vì thế, họ có khả năng hòa nhập nhanh chóng hơn vào môi trường làm việc so
với nhiều đối tượng tuyển dụng từ những nguồn khác.
Tuyển dụng nhân lực từ bạn bè, người thân của nhân viên trong doanh
nghiệp có thể tiết kiệm một lượng đáng kể thời gian và chi phí, tỉ lệ lao động
gắn bó lâu dài với doanh nghiệp cũng khá cao; nhưng lại rất dễ phát sinh các

hiện tượng thiên vị hoặc ác cảm trong nhân viên khi bạn bè, người thân của
họ bị từ chối, không được tiếp nhận vào làm việc cho doanh nghiệp.
1.3.2.3. Tuyển nhân viên cũ của doanh nghiệp
Có những người trước đây từng làm việc tại doanh nghiệp nhưng đã xin
nghỉ hoặc ra đi vì nhiều lý do khác nhau, nay họ muốn trở lại với doanh
nghiệp. Khi nói tới nguồn này, một số công ty Á Đông thường tỏ thái độ
không thiện cảm, vì họ quan niệm đó là những kẻ “đứng núi này trông núi nọ”
không đáng tin cậy. Ngược lại, ở các nước phát triển người ta khám phá ra
rằng, những nhân viên cũ nếu được quay về doanh nghiệp, với ý muốn chuộc
lại sai lầm sẽ thúc đẩy họ làm việc tốt hơn. Tuy nhiên, khi doanh nghiệp dễ
dàng nhận lại họ thì có thể họ không làm việc hết công suất như trước.Vì vậy,
các nhà quản trị nguồn nhân lực cần tiến hành phân tích hết sức kỹ lưỡng
nguyên nhân ra đi, lý do trở về của nhân viên cũ để quyết định có nên nhận lại
hay không, mặt khác, cần quy định rõ cái giá phải trả hoặc mức lương thấp
hơn hay cơ hội thăng tiến khó khăn hơn đối với họ.
Tuyển dụng lao động từ nguồn này có ưu điểm là: ít phải đào tạo lại do
ứng viên đã có kinh nghiệm, tay nghề nhất định; người được tuyển dụng lại
thường thích ứng nhanh với điều kiện của doanh nghiệp và hoạt động hiệu
quả hơn giai đoạn trước đây.
1.3.2.4. Tuyển nhân viên của các doanh nghiệp khác

SV: Phùng Thị Nga

Lớp: CQ52/31.01


Luận văn tốt nghiệp

21

Học viện Tài chính

Trong nền kinh tế thị trường, sự thay đổi nơi làm việc của người lao
động đã tạo thành nguồn tuyển dụng mới cho mọi tổ chức. Người lao động
nói chung bao gồm các nhà quản trị và những nhân viên dưới quyền, sau một
thời gian gắn bó với doanh nghiệp có thể xuất hiện nhu cầu chuyển tới một
doanh nghiệp khác bởi nhiều nguyên nhân, như: mong muốn được thay đổi
môi trường làm việc, kỳ vọng vào mức thu nhập cao hơn; sự đối xử, văn hóa
công ty, danh tiếng, thương hiệu,… thậm chí cả chiến lược đào tạo phát triển
nguồn nhân lực của những tổ chức mà họ sẽ đến xin gia nhập.
Ngày nay, xu hướng thay đổi nơi làm việc đã trở thành một trào lưu,
đòi hỏi các nhà quản trị phải nắm bắt kịp thời để thực hiện tuyển dụng sao cho
hiệu quả. Trong chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh, nhiều doanh
nghiệp rất chú trọng tới vấn đề xây dựng chính sách chiêu dụ chuyên gia,
quản trị viên và nhân viên giỏi của đối thủ cạnh tranh nhằm giành lợi thế về
nguồn nhân lực; đồng thời, làm suy yếu sức mạnh của các doanh nghiệp đối
thủ.
Tuyển dụng từ nguồn này được xem là có lợi nhất. Bởi lẽ, doanh
nghiệp không phải bỏ chi phí đào tạo, huấn luyện; nhân viên đã có sẵn tay
nghề nên họ thực hiện công việc đạt hiệu quả ngay mà không cần qua giai
đoạn tập sự. Tuy nhiên kết quả tuyển dụng phụ thuộc rất lớn vào khả năng tài
chính cũng như chính sách lôi kéo người tài của doanh nghiệp.
1.3.2.5. Tuyển dụng những người chưa có việc làm, người thất
nghiệp
Lực lượng lao động chưa có việc làm, đang thất nghiệp là nguồn tuyển
dụng tốt đối với các doanh nghiệp. Một tỉ lệ đáng kể trong số này là những
học sinh, sinh viên sau khi đã tốt nghiệp tại các cơ sở đào tạo muốn nghỉ ngơi
hoặc hiện tại chưa tìm được công việc phù hợp. Bên cạnh đó còn bao gồm cả
những người có khả năng chuyên môn, trình độ nghiệp vụ nhưng do doanh

SV: Phùng Thị Nga

Lớp: CQ52/31.01


Luận văn tốt nghiệp

22

Học viện Tài chính

nghiệp phá sản hoặc phát sinh mâu thuẫn cá nhân, bất đồng quan điểm với
cấp trên dẫn đến tình trạng tự xin thôi việc thậm chí bị sa thải. Sẽ rất hiệu quả
đối với các doanh nghiệp nếu những người này được lựa chọn đúng trình tự,
khai thác đúng phương pháp.
Ngày nay, cùng với sự phát triển mạnh mẽ công nghệ thông tin đã xuất
hiện nhiều nguồn cung cấp nhân lực trên mạng mang tính toàn cầu; mà trong
tương lai không xa, nó có thể phá vỡ các hình thức thu hút truyền thống.
Nhìn chung, nguồn từ bên ngoài có ưu điểm là phong phú và đa dạng,
cho phép doanh nghiệp tìm kiếm được những người thích hợp với công việc,
đảm bảo các yêu cầu khách quan. Tuy nhiên, thực hiện thu hút ứng viên từ
nguồn bên ngoài thường phức tạp, tốn kém hơn và đặc biệt rất khó đánh giá
sự gắn bó, lòng trung thành của họ đối với tổ chức.
Cũng cần nhấn mạnh rằng, mục tiêu chung của công tác thu hút nguồn
nhân lực là thu hút những hồ sơ ứng viên tốt nhất. Do đó, nếu hoạt động này
gặp khó khăn thì các nhà quản trị phải hết sức chú ý tới mọi khía cạnh khác
nhau có thể gây cản trở những nỗ lực tìm kiếm nhân sự, nghĩa là, cần tập
trung xem xét một số vấn đề dưới đây:
- Khi quá trình tuyển dụng lao động cho những công việc cụ thể chỉ lôi
kéo được một số ít người tới đăng ký dự tuyển, thì cần phải thiết kế lại để có

thể thu hút thêm nhiều người muốn làm công việc đó hơn.
- Các yếu tố ảnh hưởng tới sức khỏe của nhân viên và an toàn lao động
trong công việc sẽ tác động đến khả năng thu hút nguồn nhân lực.
- Kết quả quá trình tuyển dụng sẽ bị tác động bởi các cơ hội đào tạo,
phát triển và thù lao của người lao động trong tổ chức. Giải quyết tốt những
vấn đề này sẽ tạo điều kiện đảm bảo sự thành công cho doanh nghiệp trong
việc thu hút ứng viên, kể cả đối với nguồn nhân lực chất lượng cao.

SV: Phùng Thị Nga

Lớp: CQ52/31.01


Luận văn tốt nghiệp

23

Học viện Tài chính

1.4. Những nhân tố ảnh hướng đến tuyển dụng lao động trong doanh
nghiệp
1.4.1. Những nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp
- Tình hình cung cầu trên thị trường lao động:
Tương tự như những loại hàng hóa khác, mọi sự thay đổi về cung cầu
trên thị trường lao động đều ảnh hưởng trực tiếp đến các quá trình tuyển dụng
nhân lực. Tùy thuộc vào diễn biến cụ thể mà sự ảnh hưởng đó là thuận lợi
hoặc khó khăn đối với mỗi tổ chức nhất định. Thông thường, khi tỷ lệ thất
nghiệp trong nền kinh tế gia tăng thì việc tuyển dụng lao động trở nên khá dễ
dàng; ngược lại, hoạt động này sẽ gặp khó khăn nếu tình trạng thất nghiệp
giảm xuống. Điều đáng lưu ý là, xuất phát từ quy trình giáo dục của Việt Nam

cũng như ở một số quốc gia trên thế giới, nguồn cung lao động sẽ tăng mạnh
vào mùa hè là thời điểm thi tốt nghiệp tại nhiều cơ sở giáo dục, đào tạo; tới
lúc đó, công tác tuyển dụng của các doanh nghiệp cũng diễn ra thuận lợi hơn
rất nhiều so với những mùa khác trong năm.
- Các quy định pháp lý về lao động
Trong thực tế, những quy định này tác động rất lớn đến quá trình tuyển
dụng nhân lực tại các doanh nghiệp; đó là sự bình đẳng giữa những ứng viên
dự tuyển vào doanh nghiệp, bình đẳng về giới tính, vùng miền, dân tộc,…
trong công việc. Ngoài ra, còn có các quy định về quảng cáo, về hoạt động
của trung tâm tư vấn, giới thiệu việc làm,… Vì vậy, trước khi tổ chức tuyển
dụng nhân lực, các doanh nghiệp cần hết sức quan tâm nghiên cứu để có cơ sở
tuân thủ đầy đủ mọi quy định mang tính pháp lý.
- Hình ảnh và uy tín của doanh nghiệp
Uy tín, danh tiếng và nền văn hóa của mỗi doanh nghiệp được phản ánh
thông qua triết lý kinh doanh hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực; môi
trường làm việc; phong cách ứng xử của lãnh đạo với nhân viên, giữa nhân

SV: Phùng Thị Nga

Lớp: CQ52/31.01


Luận văn tốt nghiệp

24

Học viện Tài chính

viên với nhân viên; tinh thần trách nhiệm; không khí đoàn kết, thân ái trong
nội bộ tổ chức;… Sự đánh giá, nhìn nhận của xã hội về những yếu tố này ảnh

hưởng rất lớn tới quá trình thu hút các ứng viên giỏi; có trình độ chuyên môn,
tay nghề cao tới dự tuyển vào làm việc cho doanh nghiệp.
1.4.2. Những nhân tố bên trong doanh nghiệp
- Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Luôn được xem là một loại nguồn lực giữ ý nghĩa quan trọng bậc nhất,
quyết định sự thành bại đối với mọi quá trình sản xuất kinh doanh; chất lượng
nguồn nhân lực phụ thuộc rất lớn vào phương pháp sử dụng con người cũng
như các chính sách đãi ngộ trong doanh nghiệp. Tuy nhiên, vấn đề trả lương
và phúc lợi hoàn toàn tùy thuộc vào tình hình kinh doanh, khả năng tài chính
của nó. Những doanh nghiệp nào đạt mức thu nhập bình quan cao sẽ tạo ra
động lực cạnh tranh giữa các ứng viên. Vì thế, các nhà tuyển dụng có nhiều
cơ hội hơn để lựa chọn những lao động thích hợp về làm việc cho doanh
nghiệp.
- Chính sách nhân lực của doanh nghiệp
Chính sách nhân lực (bao gồm: chính sách sử dụng lao động, chính
sách đề bạt, thăng chức,…) là một nội dung quan trọng của chiến lược nhân
lực. Chiến lược nguồn nhân lực được xem như bộ phận không thể tách rời
trong việc thực hiện mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp xác định cả ở
ngắn hạn và dài hạn. Vì thế, nó cũng được đánh giá là yếu tố có tác động sâu
sắc tới công tác tuyển dụng nhân lực của mọi tổ chức.
- Chính sách sử dụng lao động
Mỗi doanh nghiệp đều xây dựng chính sách sử dụng lao động của riêng
mình sao cho phù hợp với yêu cầu và tình hình sản xuất kinh doanh cụ thể ở
từng giai đoạn phát triển. Trong thực tế, nhiều tổ chức chủ trương không
tuyển dụng hoặc không để những người có quan hệ ruột thịt hay là họ hàng

SV: Phùng Thị Nga

Lớp: CQ52/31.01

Luận văn tốt nghiệp

25

Học viện Tài chính

của nhau vào làm việc tại cùng một bộ phận. Rất nhiều doanh nghiệp còn từ
chối tuyển dụng lao động tại chỗ, mà chủ trương chỉ tìm kiếm ứng viên ngoại
tỉnh. Điều đó vừa có thể tạo điều kiện thuận lợi, song cũng có thể gây ra khó
khăn rất lớn đối với quá trình tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp.
- Chính sách thăng chức, đề bạt
Có thể khắc phục tình trạng thiếu hụt nhân lực thông qua sử dụng hợp
lý chính sách đề bạt người lao động. Khi tham gia thi tuyển vào doanh nghiệp,
ngoài mối quan tâm tới nguồn thu nhập nhằm đảm bảo cuộc sống, các ứng
viên còn luôn kỳ vọng có cơ hội phát triển bản thân. Bởi vì, đối với con
người, nếu nhu cầu bậc thấp đã thỏa mãn thì nhu cầu bậc cao sẽ trỗi dậy, đó
chính là sự biểu hiện của mong muốn được thăng tiến. Thực tế cho thấy, nếu
chính sách thăng chức, đề bạt được xây dựng một cách khoa học, công bằng
và minh bạch sẽ có tác dụng khuyến khích mọi nhân viên tự giác làm việc, tận
tâm phấn đấu, hết lòng trung thành với doanh nghiệp. Mặt khác, nó còn là
động lực thúc đẩy họ bộc lộ tài năng, phát huy thế mạnh nhằm cống hiến tốt
nhất cho tổ chức. Tuy nhiên, mặt trái của chính sách này lại ở chỗ, doanh
nghiệp ít có cơ hội phát hiện và tuyển dụng được những nhân tài mới, dẫn tới
thiếu ý tưởng mới phục vụ cho việc duy trì lợi thế cạnh trạnh.
- Quan điểm, thái độ của các nhà quản trị
Sự nhận thức, thái độ và lòng tin của các nhà quản trị đối với người lao
động cũng ảnh hưởng rất lớn đến quá trình tuyển dụng nhân lực. Nếu có tầm
nhìn sâu rộng, quan điểm đúng đắn về công tác tuyển dụng; doanh nghiệp sẽ
lựa chọn được những ứng viên cần thiết, phù hợp tới làm việc. Mọi trường

hợp áp dụng các phương pháp tuyển dụng mang tính giáo điều, không thiết
thực đều có thể gây nên những sai lầm nghiêm trọng; để lại hậu quả lâu dài,
khó khắc phục cho doanh nghiệp.

SV: Phùng Thị Nga

Lớp: CQ52/31.01