Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ lao động tại công ty cổ phần khuôn nhật

MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG BIỂU
DANH MỤC HÌNH ẢNH
LỜI MỞ ĐẦU.......................................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ
LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP............................................................4
1.1. Chất lượng đội ngũ lao động..........................................................................4
1.1.1. Lao động......................................................................................................4
1.1.2. Chất lượng đội ngũ lao động.......................................................................5
1.1.3. Vai trò đội ngũ lao động trong doanh nghiệp..............................................6
1.2.Nội dung hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ lao động trong doanh
nghiệp....................................................................................................................8
1.2.1. Hoạt động tuyển dụng.................................................................................8
1.2.2. Hoạt động đào tạo......................................................................................11
1.2.3. Hoạt động sử dụng và đãi ngộ...................................................................13
1.2.4. Hoạt động đánh giá....................................................................................14
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ lao động trong doanh nghiệp
.............................................................................................................................16
1.3.1. Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp.................................................................16
1.3.2. Yếu tố bên trong doanh nghiệp.................................................................18
1.4. Tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ lao động trong doanh nghiệp............19
1.4.1. Kiến thức...................................................................................................19
1.4.2. Kỹ năng.....................................................................................................20
1.4.3. Thái độ.......................................................................................................20
1.5. Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp trong công tác nâng cao chất lượng
đội ngũ lao động..................................................................................................21
1.5.1. Kinh nghiệm của Công ty Cổ phần sữa Việt Nam (VINAMILK)............21
1.5.2. Kinh nghiệm của Tập đoàn Hoa Sen.........................................................23
1.5.3. Bài học kinh nghiệm rút ra........................................................................25
SV: Lê Thị Dung

Luận văn tốt nghiệp


TIỂU KẾT CHƯƠNG 1......................................................................................26
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ LAO ĐỘNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ KHUÔN NHẬT.....................................27
2.1. Giới thiệu về công ty....................................................................................27
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty.........................................27
2.1.2. Hoạt động kinh doanh trong giai đoạn hiện nay.......................................31
2.2.Thực trạng chất lượng đội ngũ lao động trong công ty.................................36
2.2.1. Kiến thức...................................................................................................36
2.2.2. Kỹ năng.....................................................................................................39
2.2.3. Thái độ.......................................................................................................41
2.3. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ lao động tại công ty
Cổ phần Công nghệ Khuôn Nhật........................................................................45
2.3.1. Công tác tuyển dụng..................................................................................45
2.3.2. Công tác đào tạo........................................................................................47
2.3.3. Công tác sử dụng và đãi ngộ.....................................................................52
2.3.4. Công tác đánh giá......................................................................................57
2.4. Đánh giá chung.............................................................................................58
2.4.1. Kết quả đạt được.......................................................................................58
2.4.2. Hạn chế......................................................................................................59
2.4.3. Nguyên nhân hạn chế................................................................................61
TIỂU KẾT CHƯƠNG 2......................................................................................62
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ KHUÔN NHẬT.................63
3.1. Định hướng và mục tiêu phát triển của công ty Cổ phần Công nghệ Khuôn
Nhật.....................................................................................................................63
3.1.1. Định hướng phát triển...............................................................................63
3.1.2. Mục tiêu phát triển....................................................................................64

3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ lao động tại công ty............66
3.2.1. Hoàn thiện công tác tuyển dụng................................................................66
SV: Lê Thị Dung

Luận văn tốt nghiệp


3.2.2. Hoàn thiện công tác đào tạo......................................................................67
3.2.3. Hoàn thiện hoạt động sử dụng lao động....................................................69
3.2.4. Hoàn thiện chế độ lương, thưởng, đãi ngộ thích hợp................................71
3.2.5. Hoàn thiện công tác đánh giá....................................................................73
3.3. Kiến nghị......................................................................................................74
KẾT LUẬN.........................................................................................................75
PHỤ LỤC............................................................................................................76
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................81

SV: Lê Thị Dung

Luận văn tốt nghiệp


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
CBCNV

Cán bộ công nhân viên

BHYT
BHXH
BHTN
QLDN

Bảo hiểm y tế
Bảo hiểm xã hội
Bảo hiểm thất nghiệp
Quản lý kinh doanh

THPT
CP

Trung học phổ thông
Cổ phần

SV: Lê Thị Dung

Luận văn tốt nghiệp


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1. Danh sách nghành nghề kinh doanh của Công ty Cổ phần Công
Nghệ Khuôn Nhật................................................................................................30
Bảng 2.2. Sản lượng tiêu thụ và doanh thu của một số sản phẩm.......................32
Bảng 2.3. Phân loại nguyên vật liệu của Công ty Cổ phần Công nghệ Khuôn
Nhật.....................................................................................................................33
Bảng 2.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty qua 3 năm 2016 -2018...35
Bảng 2.5. Trình độ chuyên môn của người lao động tại Công ty Cổ phần Công
nghệ Khuôn Nhật (giai đoạn 2016 – 2018).........................................................37
Bảng 2.6. Kết quả khảo sát kiến thức của nhân viên trong công ty Cổ phần Công
nghệ Khuôn Nhật.................................................................................................38
Bảng 2.7. Kỹ năng cần thiết của người lao động tại công ty Cổ phần Công nghệ
Khuôn Nhật.........................................................................................................39

Bảng 2.8. Bảng kết quả khảo sát mức độ thành thạo một số kỹ năng của người
lao động tại công ty Cổ phần Công nghệ Khuôn Nhật........................................41
Bảng 2.9. Bảng thống kê ý thức, thái độ làm việc của người lao động tại công ty
Cổ phần Công nghệ Khuôn Nhật trong tháng 11 và 12 năm 2018......................42
Bảng 2.10. Kết quả khảo sát về ý thức của người lao động tạo công ty Cổ phần
Công nghệ Khuôn Nhật.......................................................................................43
Bảng 2.11. Bảng số liệu tuyển dụng của công ty Cổ phần Công nghệ Khuôn
Nhật năm 2017 - 2018.........................................................................................45
Bảng 2.12. Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Công nghệ
Khuôn Nhật năm 2017 - 2018.............................................................................47
Bảng 2.13. Khóa học dành cho cán bộ lãnh đạo.................................................49
Bảng 2.14. Khóa học năng lực làm việc cá nhân dành cho nhân viên................49
Bảng 2.15. Khóa học về kiến thức chuyên môn cho công nhân sản xuất...........50
Bảng 2.16. Phương pháp đào tạo phổ biến tạo công ty Cổ phần Công nghệ
Khuôn Nhật.........................................................................................................50

SV: Lê Thị Dung

Luận văn tốt nghiệp


Bảng 2.17. Kết quả đào tạo nguồn nhân lực và mức độ đáp ứng nhu cầu đào tạo
của công ty năm 2017 – 2018..............................................................................51
Bảng 2.18. Kết quả khảo sát mức độ phù hợp với công việc của người lao động
tại công ty Cổ phần Công nghệ Khuôn Nhật năm 2018......................................52
Bảng 2.19. Bảng kết quả nhân viên tự đánh giá quý 4 năm 2018.......................58

SV: Lê Thị Dung

Luận văn tốt nghiệp

DANH MỤC HÌNH ẢNH
Hình 1.1. Quy trình tuyển dụng nhân lực............................................................10
Hình 1.2. Quy trình đào tạo nhân lực..................................................................12
Hình 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức quản lý của Công ty cổ phần Công nghệ Khuôn
Nhật.....................................................................................................................28
Hình 2.2. Quy trình sản xuất sản phẩm tại công ty.............................................34

SV: Lê Thị Dung

Luận văn tốt nghiệp


LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong nền kinh tế thị trường như hiện nay, nhân lực đóng vai trò vô cùng
quan trọng trong phát triển và tồn tại bền vững của doanh nghiệp, muốn phát
triển nhanh và bền vững chúng ta phải tạo dựng nguồn nhân lực chất lượng cao
và có những biện pháp để sử dụng tối đa được nguồn nhân lực. Việc sử dụng và
quản lý nguồn nhân lực sau khi được đào tạo hợp lý và phù hợp là yếu tố quyết
định dẫn đến thành công của doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực của nước ta hiện nay, chúng ta không khỏi lo lắng vì chất
lượng chưa cao, cơ cấu và sự phân bổ chưa hợp lý. Nguồn nhân lực nói chung
và chất lượng nói riêng của Công ty Cổ Phần Công nghệ Khuôn Nhật cũng
không nằm ngoài thực trạng chung của đất nước. Yêu cầu của công ty đang dần
thay đổi do việc hội nhập kinh tế thế giới, vì vậy trong công tác nâng cao chất
lượng nhân lực, công ty cần có tầm nhìn, chiến lược dài hạn trong việc tuyển
dụng, đào tạo phát triển những kỹ năng, kiến thức chuyên môn, khả năng làm
việc và hợp tác.

Để hoạt động sản xuất được thực hiện hiệu quả, các doanh nghiệp đều cần
sử dụng các biện pháp, mô hình nâng cao chất lượng nhân lực để tận dụng được
tối đa lực lượng lao động của doanh nghiệp. Xuất phát từ thực trạng trên, việc
lựa chọn đề tài:“Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ lao động tại Công ty
Cổ phần công nghệ Khuôn Nhật” làm đề tài luận văn để thể hiện rõ tính cấp
thiết trong nghiên cứu.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chung: Phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ lao
động qua đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ lao động
tại công ty Cổ phần Công nghệ Khuôn Nhật.
Mục tiêu cụ thể:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận có liên quan tới nâng cao chất lượng đội ngũ
lao động trong doanh nghiệp.
1


- Phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ lao động tại Công ty
Cổ phần Công nghệ Khuôn Nhật.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ lao động tại
công ty Cổ phần Công nghệ Khuôn Nhật định hướng đến năm 2023.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn: Chất lượng đội ngũ lao động tại
Công ty Cổ phần công nghệ Khuôn Nhật.
Phạm vi nghiên cứu:
Giới hạn về thời gian nghiên cứu: Từ năm 2016 đến năm 2018, định hướng
đến năm 2023.
Giới hạn về không gian nghiên cứu: Công ty Cổ phần Công nghệ Khuôn
Nhật.
4. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thu thập dữ liệu:

 Thu thập thông tin sơ cấp:
Phương pháp quan sát thực tế: quan sát trực tiếp những hoạt động diễn ra
tại công ty như hoạt động lưu trữ thông tin tình trạng làm việc, hoạt động của
doanh nghiệp.
Phương pháp phỏng vấn trực tiếp: phỏng vấn trực tiếp những người làm
công tác quản trị như phó tổng giám đốc, kế toán và một số người liên quan
khác để thu thập và tìm hiểu tình hình hạch toán, theo dõi kế toán tài chính,
phòng hành chính - nhân sự, bộ phận marketing của doanh nghiệp.
Phương pháp điều tra xã hội học: Để có những đánh giá khách quan về hoạt
động nâng cao chất lượng đội ngũ lao động tại công ty Cổ phần Công nghệ
Khuôn Nhật, em đã xây dựng phiếu điều tra và phát cho 62 cán bộ lao động
trong công ty để thu thập thông tin, ý kiến đánh giá về hoạt động nâng cao chất
lượng đội ngũ lao động mà công ty đã thực hiện.
 Thu thập thông tin thứ cấp:

2


Nguồn số liệu được thu thập từ các báo cáo tài chính năm 2016 - 2018,
bảng báo cáo tài chính, báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh, tình hình lao
động... từ phòng kế toán.
Phương pháp phân tích và xử lý dữ liệu:
 Phương pháp thống kê mô tả:
Sử dụng các con số bình quân để phản ánh quy mô, mức độ của các chỉ tiêu
trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Trên cơ sở đó dự báo xu hướng
phát triển và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện cho công ty.
 Phương pháp thống kê so sánh:
Là phương pháp phân tích được thực hiện thông qua việc đối chiếu, so sánh
số liệu, chứng từ gốc các sổ kế toán liên quan cuối kỳ giữa sổ cái và các bảng
tổng hợp chi tiết năm nay so với năm trước. Từ đó đưa ra đánh giá mức độ của

các chỉ tiêu để có cái nhìn tổng quát, trung thực về tình hình lao động của đơn
vị.
5. Bố cục của luận văn
Ngoài phần Lời mở đầu, Mục lục, Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo
và Phụ lục, luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng đội ngũ lao động trong
doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ lao động tại Công ty Cổ phần
Công nghệ Khuôn Nhật
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ lao động tại Công ty Cổ
phần Công nghệ Khuôn Nhật
Em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới giảng viên hướng dẫn – T.S Đỗ
Hải Hưng và toàn thể cán bộ công nhân viên Công ty Cổ phần Công Nghệ
Khuôn Nhật đã giúp đỡ và tạo điều kiện cho em hoàn thành tốt khóa luận tốt
nghiệp này.
Với những hạn chế nhất định về kiến thức lí luận và thực tiễn, khóa luận tốt
nghiệp của em còn nhiều hạn chế. Em rất mong nhận được sự góp ý của thầy cô
và các bạn.
3


Em xin chân thành cảm ơn!

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
ĐỘI NGŨ LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Chất lượng đội ngũ lao động
1.1.1. Lao động
Lao động là hoạt động có mục đích của con người, trong quá trình lao
động, con người vận dụng sức lực của bản thân, sử dụng công cụ lao động để tác
động vào các yếu tố tự nhiên, biến đổi chúng và làm cho chúng trở nên có ích

cho đời sống của con người (Phạm Đức Thành và Mai Quốc Chánh, 2012).
Trong phát triển kinh tế, quá trình lao động đồng thời là quá trình sử dụng
sức lao động để đưa các tư liệu lao động vào sản xuất để tạo ra sản phẩm, của
cải vật chất cho xã hội. Nguồn lao động và lực lượng lao động là những khái
niệm có ý nghĩa quan trọng làm cơ sở cho việc xác định và tính toán cân đổi lao
động – việc làm trong xã hội.
Nguồn lao động là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động theo quy định của
pháp luật có khả năng lao động và những người ngoài độ tuổi lao động đang làm
việc trong các ngành kinh tế quốc dân.
Việc quy định cụ thể về độ tuổi lao động là khác nhau giữa các quốc gia,
thậm chí khác nhau qua các thời kỳ trong cùng một quốc gia, tùy thuộc trình độ
phát triển của nền kinh tế. Đa số các nước quy định cận dưới (tuổi tối thiểu) của
độ tuổi lao động là 15 tuổi, còn cận trên (tuổi tối đa) có sự khác nhau (60 tuổi,
hoặc 65 tuổi…). Ở nước ta, theo quy định của Luật Lao động (1994), độ tuổi lao
động đối với nam từ 15 tuổi đến 60 tuổi và nữ là từ 15 tuổi đến 55 tuổi.
Nguồn lao động luôn được xem xét trên 2 mặt biểu hiện là số lượng và chất
lượng.
Xét về mặt số lượng, nguồn lao động bao gồm:
- Bộ phân dân số đủ 15 tuổi trở lên có việc làm.
- Và dân số trong độ tuổi lao động có khả năng lao động nhưng đang thất
nghiệp, đang đi học, đang làm công việc nội trợ trong gia đình, không có nhu
4


cầu làm việc và những người thuộc tình trạng khác (bao gồm cả những người
nghỉ hưu trước tuổi quy định).
Chất lượng của nguồn lao động về cơ bản được đánh giá ở trình độ chuyên
môn, tay nghề (trí lực) và sức khoẻ (thể lực) của người lao động.
Lực lượng lao động theo quan niệm của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) là
bộ phận dân số trong độ tuổi lao động theo quy định, thực tế đang có việc làm và

những người thất nghiệp song đang có nhu cầu tìm việc làm.
Ở nước ta hiện nay, lực lượng lao động được xác định là bộ phận dân số đủ
15 tuổi trở lên có việc làm và những người thất nghiệp. Lực lượng lao động theo
quan niệm như trên là đồng nghĩa với dân số hoạt động kinh tế và nó phản ánh
khả năng thực tế về cung ứng lao động của xã hội.
1.1.2. Chất lượng đội ngũ lao động
Chất lượng đội ngũ lao động là một khái niệm rất rộng, là một trong những
yếu tố để đánh giá nguồn lao động. Chất lượng nguồn lao động thể hiện qua mối
quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn lao động,
bao gồm: thể lực, trí lực, tâm lực.
Trí lực: là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động sáng
tạo của con người. Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn
lực con người bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động phải thông qua
đầu óc của họ. Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ là yếu tố quan trọng của
việc phát huy nguồn lực con người. Trí lực bao gồm các yếu tố tổng hợp từ trình
độ văn hóa, chuyên môn, kỹ thuật, kỹ năng lao động. Trình độ văn hóa là nền
tảng, là cơ sở cho sự phát triển của trình độ chuyên môn, kỹ thuật. Trình độ
chuyên môn kỹ thuật lại là điều kiện đảm bảo cho nguồn lao động hoạt động
mang tính chuyên môn hóa và chuyên nghiệp hóa. Kỹ năng lao động theo từng
ngành nghề, lĩnh vực là yêu cầu quan trọng trong phát triển nguồn lao động ở xã
hội công nghiệp.
Thể lực: là trạng thái sực khỏe của con người, là điều kiện đảm bảo cho con
người phát triển một cách bình thường, đáp ứng được những yêu cầu về sức lực,
5


thần kinh, cơ bắp trong lao động. Trí lực đóng vai trò quyết định trong sự phát
triển nguồn lao động, tuy nhiên, trí tuệ chỉ có thể phát huy được lợi thế trên nền
thể lực khỏe mạnh. Chăm sóc sức khỏe là nhiệm vụ quan trọng để nâng cao chất
lượng nguồn lao động, tạo tiền đề để phát huy tối đa tiềm lực của con người.

Tâm lực: hay còn gọi là tâm lý – xã hội, chính tác phong, tinh thần – ý thức
trong lao động như: tác phong công nghiệp (khẩn trương, đúng giờ, …), có ý
thức tự giác, đam mê nghề nghiệp, sáng tạo, năng động trong công việc, có khả
năng chuyển đổi công việc thích ứng với những thay đổi trong lĩnh vực công
nghệ và quản lý (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2012).
1.1.3. Vai trò đội ngũ lao động trong doanh nghiệp
Nguồn lực lao động là động lực cho sự phát triển kinh tế nói riêng và là
động lực phát triển xã hội, con người nói chung. Đại hội lần thứ XI của Đảng
cộng sản Việt Nam khẳng định: “Phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong những yếu tố quyết
định sự phát triển nhanh, bền vững đất nước”.
Xét dưới góc độ các yếu tố nguồn lực thì nguồn lực lao động chính là lực
lượng lao động. Lực lượng lao động là bộ phận dân số trong độ tuổi có khả
năng lao động được pháp luật quy định, thực tế đang làm việc và những người
thất nghiệp. Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự
phát triển kinh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con
người… Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực lao động (con người) là quan
trọng nhất, có tính chất quyết định trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế
của mọi quốc gia từ trước đến nay. Một nước cho dù có tài nguyên thiên nhiên
phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhưng không có những con người có
trình độ, có đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó thì khó có khả năng có thể
đạt được sự phát triển như mong muốn. Có ba vai trò chính đó là:
Nguồn lực lao động phát hiện, sáng tạo ra các nguồn lực phát triển: con
người là chủ thể phát hiện, khai thác và sử dụng tài nguyên thiên nhiên để tạo

6


nên tăng trưởng kinh tế, nguồn lực vốn là kết quả lao động và tích lũy của con
người mà có, nguồn lực khoa học – công nghệ cũng do con người sáng tạo ra.

Nguồn lực lao động đóng vai trò quyết định trong việc sử dụng các nguồn
lực khác. Chất lượng nguồn lực lao động là yếu tố có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu
quả sử dụng ba nguồn lực còn lại (gồm nguồn lực vốn, khoa học – công nghệ,
tài nguyên thiên nhiên). Nói đến nguồn lực lao động là nói đến tổng thể nguồn
lực lao động của một quốc gia, trong đó nguồn lực lao động có trình độ cao là bộ
phận cấu thành đặc biệt quan trọng, có chất lượng và có vai trò quyết định sự
thành công đối với phát triển kinh tế của một đất nước.
Nguồn lực lao động là động lực của phát triển kinh tế. Nguồn lực lao động
vừa có nhu cầu tự thân để phát triển với yêu cầu ngày càng cao, phong phú và
chủ thể sáng tạo công nghệ, điều chỉnh cơ cấu kinh tế để thỏa mãn các nhu cầu
xã hội.
Mối quan hệ giữa nguồn lực lao động với phát triển kinh tế thì nguồn lực
lao động luôn luôn đóng vai trò quyết định đối với mọi hoạt động kinh tế trong
các nguồn lực để phát triển kinh tế đất nước. Nguồn lực lao động quyết định quá
trình chuyển đổi căn bản, toàn diện các hoạt động sản xuất, kinh doanh, xã hội,
từ sử dụng lao động thủ công sang sử dụng một cách phổ biến sức lao động
được đào tạo cùng với công nghệ tiên tiến, phương tiện và phương pháp tiên
tiến, hiện đại nhằm tạo ra năng suất lao động xã hội cao.
Trong nền kinh tế công nghiệp, nền kinh tế tri thức, nguồn lao động chất
lượng cao là nhân tố quyết định. Đảng và Nhà nước ta khẳng định mục tiêu và
động lực phát triển kinh tế - xã hội là vì con người và do con người.
Bên cạnh đó, nguồn lao động vừa là yếu tố "đầu vào" của quá trình sản
xuất, vừa là người tham gia tiêu dùng các sản phẩm và dịch vụ của xã hội. Như
vậy, với tư cách là bộ phận dân số thực hiện quá trình tiêu dùng, nguồn lao động
trở thành nhân tố tạo cầu của nền kinh tế. Nguồn lực lao động khác với các
nguồn lực khác là vừa tham gia tạo cung, tạo cầu, vừa trực tiếp điều tiết quan hệ
gắn bó với chủ thể kinh tế - xã hội do con người tạo ra.
7

Do đó nguồn lực lao động có vai trò đặc biệt đối với phát triển kinh tế so
với các nguồn lực khác, phát triển nguồn nhân lực chính là quá trình tạo lập và
sử dụng năng lực toàn diện con người vì sự tiến bộ kinh tế - xã hội và sự hoàn
thiện bản thân mỗi con người. Đối với nước ta đó là một quá trình tất yếu để
phát triển kinh tế thị trường định hướng Xã hội chủ nghĩa.
Với ý nghĩa đó, trong thời gian qua Đảng, Nhà nước ta đã quan tâm, tạo
điều kiện để thực hiện phát huy nguồn lực lao động từ đó làm cơ sở phát triển
đất nước, chính vì vậy trong thời gian qua nguồn lực lao động nước ta phát
triển cả về số lượng, chất lượng, tạo ra một nguồn lực lao động dồi dào, đủ
trình độ để thực hiện công cuộc đổi mới đất nước. Tuy nhiên, bên cạnh đó vẫn
còn một số yếu kém như: nguồn lực ta đông nhưng không mạnh, trình độ lao
động phổ thông khá nhiều, lao động qua đào tạo còn ít và đặc biệt là chất lượng
đào tạo chưa đạt hiệu quả yêu cầu, do vậy nguồn lực lao động chưa phát huy
vai trò khai thác và sử dụng hiệu quả các nguồn lực khác để phát triển kinh tế xã hội.
1.2.Nội dung hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ lao động trong doanh
nghiệp
1.2.1. Hoạt động tuyển dụng
Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn nhân lực
từ nhiều nguồn khác nhau những nhân viên đủ năng lực đáp ứng nhu cầu sử
dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện
mục tiêu của doanh nghiệp.
Quá trình tuyển dụng bao gồm:
-Tuyển mộ: tìm kiếm và động viên người có trình độ tham dự tuyển.
-Tuyển chọn: quá trình sàng lọc trong số người dự tuyển để lựa chọn người
phù hợp nhất cho vị trí công việc còn trống.
Vai trò của tuyển dụng nhân sự:
Đối với doanh nghiệp:

8

-Bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh
doanh.
-Giúp doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất.
-Nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp.
-Giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí và sử dụng hiệu quả các nguồn lực
khác của doanh nghiệp.
-Tạo tiền đề cho công tác bố trí sử dụng, đào tạo và phát triển nhân sự.
-Tuyển dụng đúng người, đúng việc, đúng nơi, đúng lúc.
Đối với người lao động:
-Tạo không khí thi đua, cạnh tranh trong nội bộ những người lao động.
-Người lao động hiểu rõ hơn và định hướng bởi: triết lý, quan điểm của nhà
quản trị, mục tiêu của doanh nghiệp.
Đối với xã hội:
-Tăng số lượng lao động xã hội có việc làm, có thu nhập.
-Giảm các tệ nạn xã hội.
-Sử dụng nguồn lực xã hội một cách hữu ích.
Tuyển dụng hiệu quả:
-Để tuyển được người phù hợp với yêu cầu của công việc và các mục tiêu
lâu dài của doanh nghiệp, doanh nghiệp cần có chính sách tuyển dụng rõ ràng
với một quy trình hợp lý.
-Chính sách tuyển dụng phải đảm bảo phù hợp với các quy định của pháp luật.

9


 Quy trình tuyển dụng:
Hình 1.1. Quy trình tuyển dụng nhân lực

Hướng dẫn hội nhập

Quyết định
Đánh giá

Tuyển chọn

Phỏng vấn
Thi trắc nghiệm, kiểm tra chuyên môn
Thu nhận, xử lý hồ sơ
Tìm kiếm, thu hút ứng viên

Tuyển mộ

Xác định nhu cầu tuyển dụng
(Nguồn: Lưu Thị Minh Ngọc, 2015)

 Những khó khăn gặp phải khi tuyển dụng:
- Bản thân công việc không hấp dẫn.
- Doanh nghiệp không hấp dẫn.
- Khả năng tài chính của tổ chức doanh nghiệp.
- Quá trình tuyển dụng không khoa học.
- Chính sách của chính quyền.
- Các đối thủ cạnh tranh.
 Giải pháp cho nhà tuyển dụng:
- Tuyển dụng cho nhu cầu hiện tại và đáp ứng được yêu cầu trong tương lai.
- Hiểu thấu công việc của vị trí tuyển dụng.
- Xây dựng và sử dụng một quy trình tuyển dụng chuẩn.
- Tuyển người càng thích hợp lợi ích càng nhiều.
- Tuyển dụng sai lầm sẽ gây hậu quả rất nghiêm trọng.
- Tránh thiếu sót trong quy trình tuyển dụng.
- Chọn lựa ứng viên phù hợp nhất với công việc.

10


1.2.2. Hoạt động đào tạo
Đào tạo là những hoạt động nhằm tăng kết quả công việc của nhân viên
thông qua việc cung cấp cho họ sự thành thạo kỹ năng, hoặc kiến thức mới.
 Vai trò của đào tạo:
Đối với doanh nghiệp:
- Tăng hiệu quả công việc: năng suất, chất lượng, thời gian, chi phí,…
- Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tăng lợi thế cạnh tranh
cho doanh nghiệp trên thị trường.
- Tạo ra lực lượng lao động lành nghề, linh hoạt và có khả năng thích ứng
với những thay đổi trong hoạt động của doanh nghiệp.
Đối với người lao động:
- Thỏa mãn công việc hiện tại
- Tăng lòng tự hào bản thân
- Có cơ hội thăng tiến
- Có thái độ tích cực và động lực làm việc
- Được phát triển hệ thống kiến thức, kỹ năng để tăng năng suất lao động.
Đối với xã hội:
- Tạo nguồn nhân lực có chất lượng cao
- Góp phần thúc đẩy sự phát triển và hợp tác trong xã hội
- Một chiến lược tạo sự phồn vinh cho đất nước
 Lợi ích, bất lợi của hoạt động đào tạo:
Lợi ích:
- Lợi ích hữu hình: tăng sản lượng, giảm chi phí, tiết kiệm thời gian, tăng
chất lượng sản phẩm và dịch vụ.
- Lợi ích vô hình: cải thiện thói quen làm việc, cải thiện thái độ và hành vi
thực hiện công việc, tạo ra môi trường làm việc tốt hơn, tạo điều kiện để
nhân viên phát triển nâng cao hình ảnh của doanh nghiệp trên thị trường.

Bất lợi:
- Tốn kém chi phí (thuê giảng viên, cơ sở, thiết bị, tài liệu,…)
11


- Gián đoạn công việc
- Khó lựa chọn người hướng dẫn, phương pháp và đánh giá hiệu quả đào
tạo,…
- Nhân viên được đào tạo lại chuyển nơi làm việc
 Quy trình đào tạo:
Hình 1.2. Quy trình đào tạo nhân lực
á cđ ịnhu
X
tiêcầ uđvà àotạm
ục
ánh otạgiá ohiệu
quảđàĐ

ê chunk ẩnbịếhoạc
vàL
h ự
T
cho hiệnkếạc

12


(Nguồn: Lưu Thị Minh Ngọc, 2015)

Đào tạo nhân sự theo định hướng phát triển của doanh nghiệp là không thể

thiếu. Nó là một trong những yêu cầu quan trọng, giúp cho doanh nghiệp có
được nguồn nhân lực như kỳ vọng. Giải pháp đào tạo nhân sự sẽ rõ ràng và hợp
lý hơn, phù hợp với quy mô và phong cách, văn hóa doanh nghiệp hiện tại.
Cần làm một bản đánh giá và khảo sát nhân viên trong doanh nghiệp, để
đưa ra được các chính sách đào tạo và nhân lực theo đúng định hướng của doanh
nghiệp. Từ đó các giải pháp đào tạo nguồn nhân lực chắc chắn sẽ mang lại lợi
ích to lớn cho kế hoạch phát triển kinh tế lâu dài.
Tiến hành phát hiện, bồi dưỡng, tuyển dụng, trọng dụng nhân lực chất
lượng cao, nhân tài, phải vừa khai thác được chất xám của họ trong nghiên cứu,
chế tạo, ứng dụng thành quả nghiên cứu, vừa khuyến khích họ tranh thủ học tập,
nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng từ đó, xây dựng đội ngũ cán bộ đầu
ngành, chuyên gia giỏi ở các lĩnh vực, tổ chức, doanh nghiệp.
Các doanh nghiệp cần phối hợp với các tổ chức, trung tâm chuyên về đào
tạo nhân sự giúp nhân viên có thể được bồi dưỡng nghiệp vụ. Nó giúp nhân viên
tự nâng cao trình độ chuyên môn ngay cả khi đang làm việc. Cần tổ chức định
kỳ các khóa đào tạo nhân sự, được cải thiện và phát triển theo phân luồng nhân
sự như mới và cũ, quản lý cấp cao và nhân sự cấp dưới,… để có giải pháp đào
tạo nguồn nhân lực hiệu quả.
Tạo điều kiện để nhân viên tự học và tự phát triển cũng nên là một trong
những chính sách cần có. Việc cung cấp các tài liệu kỹ năng định kỳ qua email,
hoặc tổ chức các chương trình thi đua có thưởng, cũng là cách để nhân viên tự
đốc thúc việc học và hành ngay tại doanh nghiệp.
1.2.3. Hoạt động sử dụng và đãi ngộ
Đãi ngộ nhân lực là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần để
người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao thúc đẩy sự sáng tạo
cống hiến cho tổ chức.
Đãi ngộ nhân sự gồm 2 hình thức:
13

- Đãi ngộ về vật chất
- Đãi ngộ về tinh thần
 Mục đích:
- Thỏa mãn nhu cầu của người lao động (giúp người lao động tái tạo sức
lao động, trang trải cho cuộc sống gia đình họ, giúp họ khẳng định mình
trong tổ chức,…)
- Tạo mối quan hệ giữa nhà quản trị với người lao động.
- Thông qua đãi ngộ giúp người lao động thể hiện năng lực bản thân.
 Vai trò của đãi ngộ nhân lực:
Đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp:
- Giúp doanh nghiệp duy trì nguồn nhân lực ổn định, ít biến động.
- Là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động sản xuất –
kinh doanh của doanh nghiệp.
- Là nhân tố ảnh hưởng đến các chính sách của doanh nghiệp.
- Là động lực thúc đẩy hay kìm hãm sức sáng tạo của nguồn nhân lực.
- Giúp hỗ trợ cho các hoạt động quản trị nhân lực khác như tuyển dụng, đào
tạo và phát triển nhân lực.
- Góp phần tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp.
Đối với người lao động:
- Các chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp thỏa mãn nhu cầu của người lao
động sẽ tạo động lực kích thích, sự hăng say làm việc cống hiến cho
doanh nghiệp, hay ngược lại.
- Tạo dựng sự trung thành, niềm tin của người lao động đối với công việc
và với doanh nghiệp.
Đối với việc duy trì, phát triển nguồn nhân lực cho xã hội:
- Giúp cho xã hội và nền kinh tế có lực lượng lao động hùng hậu, đáp ứng
được nhu cầu về “sức lao động” cho phát triển kinh tế - xã hội của đất
nước.
- Giúp ổn định trật tự an ninh, giảm phát sinh các tệ nạn xã hội.
14

- Tạo điều kiện thuận lợi và góp phần vào việc thực hiện chiến lược phát
triển con người của quốc gia.
1.2.4. Hoạt động đánh giá
Đánh giá là đánh giá kết quả làm việc hàng năm của nhân viên. Đây là việc
mà phòng hành chính - nhân sự phải làm mỗi năm một lần vào cuối năm.
Là định kỳ xem xét mức độ hoàn thành chỉ tiêu công việc được giao của
nhân viên.
Là đánh giá năng lực, thái độ làm việc và phẩm chất cá nhân của nhân viên.
Là bất kỳ hoạt động nào nhằm đánh giá một cách có hệ thống hiệu quả
công việc, phương pháp làm việc, những phẩm chất và kỹ năng có liên quan.
Đánh giá thực hiện công việc là quá trình thu thập và xử lý thông tin về quy
trình và kết quả thực hiện công việc nhằm đánh giá mức độ hoàn thành công
việc của người lao động.
Vai trò của đánh giá thực hiện công việc:
Giúp cho doanh nghiệp đánh giá thực hiện làm việc của nhân viên trong
quá khứ và nâng cao hiệu quả là việc trong tương lai. Cách tốt nhất để cải thiện
hiệu quả làm việc là rút kinh nghiệm từ quá khứ. Đánh giá thực hiện công việc
giúp cải thiện hiệu quả làm việc của từng cá nhân và đưa ra những thông tin
phản hồi, tạo điều kiện để doanh nghiệp và nhân viên xác lập những kế hoạch
cho tương lai.
Giúp doanh nghiệp xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên. Tập
trung vào các ưu nhược điểm của nhân viên, qua đó giúp họ phát huy các ưu
điểm và khắc phục nhược điểm. Đánh giá công việc giúp xác định chính xác nhu
cầu bồi dưỡng kiến thức, xây dựng chương trình đào tạo có hiệu quả, thực sự
đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp.
Đánh giá năng lực tiềm tàng và khả năng thăng tiến trong tương lai của
nhân viên. Từ đó có biện pháp thích hợp để phát triển năng lực của họ nhằm đáp
ứng nhu cầu nhân lực cho tương lai.

15


Hoạch định phát triển nghề nghiệp, hướng nghiệp và tạo cơ hội thăng tiến
cho người lao động, cũng như đối với các hoạt động trọng yếu của tổ chức.
Đánh giá thực hiện công việc là cơ hội để quản lý và nhân viên cùng thương
lượng để thống nhất chỉ tiêu công việc sau khi thảo luận về các mục tiêu, vai trò,
khả năng và cơ hội của nhân viên.
Đánh giá hệ thống trả lương cho người lao động hàng năm được thực hiện
hợp lý, giúp kiểm tra lại các định mức lương, thưởng cho nhân viên sao cho
công bằng, hợp lý, phù hợp với năng lực của từng người.
Tăng động lực làm việc cho nhân viên, nhân viên sẽ nỗ lực làm việc nếu họ
biết những gì họ làm được ghi nhận và đánh giá khách quan. Những cổ vũ kịp
thời của quản lý giúp nhân viên làm việc tích cực hơn.
Giúp cho người quản lý đề ra chiến lược, hoạch định, tổ chức hệ thống
nhân viên hợp lý trong hoạt động quản lý nguồn nhân lực của tổ chức. Đây là
công cụ để nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp bằng cách tăng hiệu
quả của từng cá nhân trong doanh nghiệp.
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ lao động trong doanh
nghiệp
1.3.1. Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
Sự phát triển của khoa học công nghệ: Khoa học công nghệ ngày càng tiên
tiến thì khoảng cách từ khoa học công nghệ đến sản xuất càng rút ngắn, sản xuất
kinh doanh liên tục thay đổi kéo theo sự thay đổi của cơ cấu kinh tế. Sự phát
triển không ngừng và những tiến bộ khoa học kỹ thuật đã ra đời mà nó đòi hỏi
nguồn lao động chất lượng cao mới đáp ứng được. Việc áp dụng công nghệ mới
cho phép doanh nghiệp giảm bớt nguồn lao động bằng sức người. Điều này ảnh
hưởng đến quy mô và chất lượng nguồn lao động trong doanh nghiệp.
Sự phát triển của giáo dục – đào tạo: mức độ phát triển của giáo dục – đào

tạo ảnh hưởng đến chất lượng nguồn lao động trong doanh nghiệp. Nó không chỉ
quyết định đến trình độ văn hóa, chuyên môn – kỹ thuật, tay nghề của người lao
động mà còn tác động đến sức khỏe, tuổi thọ của con người thông qua thu nhập,
16


nhận thức và xử lý thông tin kinh tế - xã hội, thông tin khoa học. Mức độ phát
triển của giáo dục – đào tạo càng cao thì chất lượng nguồn lao động càng được
nâng cao, điều này sẽ làm cho năng suất lao động cũng tăng cao.
Sự phát triển của thị trường lao động: mở cửa kinh tế, toàn cầu hóa và hội
nhập đã thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, tạo thêm nhiều việc làm, chuyển đổi cơ
cấu việc làm từ nông nghiệp sang công nghiệp và dịch vụ. Trong bối cảnh đó, sự
phát triển của thị trường lao động là một yếu tố khách quan tác động đến việc
nâng cao chất lượng nguồn lao động trong doanh nghiệp, sự cạnh tranh việc làm
trở nên gay gắt nhằm thu hút lao động có chất lượng và số lượng phù hợp với
yêu cầu của sản xuất – kinh doanh.
Sự phát triển của y tế: hệ thống cơ sở y tế khám chữa bệnh, chăm sóc sức
khỏe được đầu tư nâng cấp sẽ nâng cao tuổi thọ, sức khỏe cho người dân cũng
như người lao động. Chăm sóc sức khỏe sinh sản, trẻ em, tư vấn dinh dưỡng,
phòng bệnh tật,… được quan tâm đảm bảo cho thế hệ tương lai có trí lực và thể
lực khỏe mạnh, nâng cao thể lực và tầm vóc trung bình của người dân Việt Nam.
Điều này có ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động nâng cao chất lượng nguồn lao
động của toàn xã hội nói chung và của doanh nghiệp nói riêng.
Môi trường xã hội, dân cư, tự nhiên: tập quán, truyền thống, thói quen,
nghi lễ, các quy phạm tư tưởng và đạo đức, các hiện tượng và khí hậu, thổ
nhưỡng,… của mỗi địa phương, mỗi dân tộc, tầng lớp dân cư và quốc gia. Các
yếu tố này tạo nên lối sống, văn hóa, môi trường hoạt động xã hội của con người
nói chung và người lao động nói riêng. Nó góp phần hình thành và thay đổi số
lượng, cơ cấu nguồn lao động, triết lý, đạo đức kinh doanh của doanh nghiệp.
Các yếu tố kinh tế: Sự tăng trưởng kinh tế của địa phương, thu nhập của

các tầng lớp trong xã hội, lạm phát, giá cả, sức mua của đồng tiền, quan hệ cung
cầu về hàng hóa dịch vụ, tiêu dùng cá nhân, mức sống và tích lũy của các tầng
lớp dân cư,… các yếu tố này tác động trực tiếp hoắc gián tiếp đến chất lượng
nguồn lao động trong doanh nghiệp.

17


Môi trường pháp lý: các bộ luật, các văn bản liên quan đến vấn đề lao động
là cơ sở pháp lý cho các doanh nghiệp giải quyết các vấn đề nảy sinh với người
lao động, là tiền đề cho sự hình thành, củng cố và phát triển nguồn nhân lực.
Bên cạnh đó, Chính phủ cũng hoạch định các chính sách tạo môi trường pháp lý
cho sự phát triển nguồn lao động cả về chất và lượng như: chính sách xã hội hóa
giáo dục, chính sách về y tế, chăm sóc sức khỏe người lao động, chính sách an
toàn lao động,…
Yếu tố chính trị: bao gồm các mục tiêu, đường lối chính trị đối ngoại của
Nhà nước trong mỗi thời kỳ nhất định. Về cơ bản, nền chính trị nước ta tương
đối ổn định, vững vàng, đường lối phát triển kinh tế theo định hướng xã hội chủ
nghĩa, các mục tiêu kinh tế gắn với lợi ích của nhân dân. Sự gia nhập kinh tế thế
giới đã tạo nên những cơ hội và thách thức để các doanh nghiệp Việt Nam phát
huy hết tiềm năng của mình, điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải nâng cao chất
lượng nguồn lao động để nâng cao năng lực cạnh tranh với các doanh nghiệp
khác khi hội nhập.
1.3.2. Yếu tố bên trong doanh nghiệp
Các chính sách quản trị nhân lực trong doanh nghiệp: những quan điểm,
nhận thức của lãnh đạo trong doanh nghiệp về “nâng cao chất lượng nguồn lao
động” sẽ tác động đến hệ thống chính sách, sự đầu tư cho nguồn lực này ở mức
độ nhất định. Bên cạnh đó, các chính sách quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
như: chính sách tuyển dụng, đào tạo, bố trí, sắp xếp lao động, đãi ngộ, lương
thưởng, phúc lợi,… có tác động trực tiếp đến hoạt động nâng cao chất lượng

nguồn lao động. Thực hiện tốt các chính sách này giúp doanh nghiệp có nguồn
lao động đủ mạnh để phục vụ mục tiêu, chiến lược của mình.
Chiến lược phát triển, kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp:
Dựa vào chiến lược phát triển, kế hoạch sản xuất kinh doanh mà doanh nghiệp
lên kế hoạch về chất lượng nguồn lao động, bao gồm: các kiến thức, kỹ năng cần
thiết, đánh giá chất lượng nguồn lao động hiện tại, so sánh và đưa ra số lao động
cần thiết theo trình độ lành nghề, kỹ năng đã đạt yêu cầu của công việc đặt ra để
18