Hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại Công ty Cổ phần đầu tư thương mại và sản xuất bao bì Phương Linh

TÓM LƯỢC
1. Tên đề tài: “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại Công ty Cổ phần đầu tư
thương mại và sản xuất bao bì Phương Linh”
2. Giáo viên hướng dẫn: ThS. Vũ Thị Minh Xuân - Bộ môn Quản trị nhân lực
doanh nghiệp.
3. Sinh viên: Đại Thị Hồng Ngọc
Điện thoại: 0358.256.512

Lớp: K51U3

Mã sinh viên: 15D210171

Email:

4. Thời gian thực hiện: từ ngày 31/03/2019 đến ngày 23/05/2019.
5. Mục tiêu nghiên cứu:
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy
trình tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư thương mại và sản xuất bao bì
Phương Linh, để đạt được mục tiêu này cần tiến hành các nhiệm vụ:
Một là, tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về quy trình tuyển dụng tại công
ty cổ phần đầu tư thương mại và sản xuất bao bì Phương Linh.
Hai là, phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần
đầu tư thương mại và sản xuất bao bì Phương Linh.
Ba là, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực
tại công ty cổ phần đầu tư thương mại và sản xuất bao bì Phương Linh.
6. Nội dung chính:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về quy trình tuyển dụng nhân
lực tại doanh nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ
phần đầu tư thương mại và sản xuất bao bì Phương Linh.

Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại
công ty cổ phần đầu tư thương mại và sản xuất bao bì Phương Linh.
7. Kết quả đạt được
STT

Tên sản phẩm

1

Đề cương chi tiết
Khóa luận tốt nghiệp chính

2
3

Số
lượng
01
02

thức
Bộ số liệu kết quả điều tra

01
1

Yêu cầu khoa học
Rõ ràng, logic
Đảm bảo tính khoa học,
logic

Trung thực, khách quan


LỜI CẢM ƠN

Qua thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần đầu tư thương mại và sản xuất bao bì
Phương Linh, em đã hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp với đề tài “Hoàn thiện quy
trình tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư thương mại và sản xuất bao bì
Phương Linh” dưới sự giúp đỡ tận tình của ThS. Vũ Thị Minh Xuân, cùng quý thầy
cô khoa Quản trị nhân lực và sự giúp đỡ của ban lãnh đạo Công ty Cổ phần đầu tư
thương mại và sản xuất bao bì Phương Linh, đặc biệt là anh chị phòng Hành chính
Nhân sự và các toàn thể anh chị trong toàn công ty.
Em xin chân thành cảm ơn:
Ban giám hiệu trường Đại Học Thương Mại, khoa Quản trị nhân lực đã tạo điều
kiện cho em học tập, thực tập và thực hiện khóa luận tốt nghiệp.
Th.S Vũ Thị Minh Xuân - Bộ môn Quản trị nhân lực doanh nghiệp – Trường Đại
Học Thương Mại đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ em hoàn thành bài khóa luận này.
Quý thầy cô khoa Quản trị nhân lực – Trường Đai Học Thương Mại.
Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần đầu tư thương mại và sản xuất bao bì Phương
Linh, đặc biệt là anh chị phòng Hành chính Nhân sự và các toàn thể anh chị trong toàn
công ty đã tạo điều kiện để em học tập tại công ty, đã tận tình giúp đỡ chỉ bảo để em
hoàn thành khóa luận tốt nghiệp.
Trong quá trình nghiên cứu đề tài, mặc dù đã có nhiều cố gắng, tuy nhiên vẫn
không tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của
các thầy cô để tiếp tục hoàn thiện đề tài.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 09 tháng 05 năm 2019
Sinh viên
Đại Thị Hồng Ngọc

2


MỤC LỤC
TÓM LƯỢC.................................................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN..............................................................................................................ii
MỤC LỤC................................................................................................................... iii
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ........................................................vi
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT....................................................................................vii
CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI...............................................1
1.1. Tính cấp thiết của đề tài.....................................................................................1
1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài.............................................................2
1.3. Tổng quan tình hình nghiên cứu của những công trình năm trước................2
1.4. Các mục tiêu nghiên cứu....................................................................................4
1.5. Phạm vi nghiên cứu.............................................................................................4
1.5.1. Phạm vi về không gian.......................................................................................4
1.6. Phương pháp nghiên cứu....................................................................................4
1.6.1. Phương pháp thu thập dữ liệu...........................................................................4
1.6.2. Phương pháp phân tích dữ liệu.........................................................................6
1.7. Kết cấu khóa luận................................................................................................6
CHƯƠNG 2 TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUY TRÌNH
TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP...........................................7
2.1. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản..................................................................7
2.1.1. Quản trị nhân lực...............................................................................................7
2.1.2. Tuyển dụng nhân lực..........................................................................................8
2.2. Nội dung nghiên cứu quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp...............9
2.2.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực.............................................................9
2.2.2. Tuyển mộ nhân lực...........................................................................................11
2.2.3. Tuyển chọn nhân lực........................................................................................12
2.2.4. Hội nhập nhân lực mới.....................................................................................15

2.2.5. Đánh giá tuyển dụng nhân lực.........................................................................16
2.3. Một số nhân tố ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng nhân lực tại doanh
nghiệp......................................................................................................................... 17

3


2.3.1. Đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp.............................................................17
2.3.2. Uy tín và vị thế của doanh nghiệp....................................................................17
2.3.3. Chiến lược kinh doanh và chiến lược nhân lực của doanh nghiệp........................18
2.3.4. Quan điểm của nhà quản trị.............................................................................18
2.3.5.Văn hóa doanh nghiệp.......................................................................................19
CHƯƠNG 3 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI & SẢN XUẤT BAO
BÌ PHƯƠNG LINH...................................................................................................20
3.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty cổ
phần đầu tư thương mại & sản xuất bao bì Phương Linh......................................20
3.1.1. Giới thiệu chung về công ty..............................................................................20
3.1.2. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty 3 năm gần đây............................23
3.1.3. Tình hình nhân lực của công ty.......................................................................24
3.2. Phân tích ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến quy trình
tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư thương mại & sản xuất bao bì
Phương Linh..............................................................................................................25
3.2.1. Đối thủ cạnh tranh của công ty........................................................................25
3.2.2. Uy tín và vị thế của công ty...............................................................................25
3.2.3. Chiến lược kinh doanh và chiến lược nhân lực của công ty...........................26
3.2.4. Quan điểm của nhà quản trị.............................................................................27
3.2.5. Văn hóa công ty................................................................................................27
3.3. Thực trạng về quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư
thương mại & sản xuất bao bì Phương Linh...........................................................28

3.3.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng...........................................................................29
3.3.2. Lập kế hoạch tổ chức tuyển dụng.....................................................................32
3.3.3. Thông báo tuyển dụng......................................................................................33
3.3.4. Tiếp nhận và xử lý hồ sơ...................................................................................36
3.3.5. Phỏng vấn.........................................................................................................38
3.3.6. Ra quyết định tuyển dụng và tiếp nhận thử việc..............................................42
3.3.7. Ra quyết định chính thức, bổ nhiệm................................................................43

4


3.4. Đánh giá chung thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty cổ
phần đầu tư thương mại & sản xuất bao bì Phương Linh......................................44
3.4.1. Thành công và nguyên nhân............................................................................44
3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân..................................................................................45
CHƯƠNG 4 ĐỀ XUẤT PHÁP HOÀN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI & SẢN XUẤT
BAO BÌ PHƯƠNG LINH..........................................................................................47
4.1. Định hướng và mục tiêu đối với tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần
Đầu tư Thương mại & Sản xuất Bao bì Phương Linh............................................47
4.1.1. Định hướng phát triển kinh doanh của Công ty đến năm 2023......................47
4.1.2 Định hướng và mục tiêu hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty..............47
4.2. Các giải pháp đề xuất nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại
Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Thương Mại & Sản Xuất Bao Bì Phương Linh..........48
4.2.1. Hoàn thiện công tác tuyển mộ nhân lực..........................................................50
4.2.2. Hoàn thiện công tác đánh giá ứng viên...........................................................52
4.2.3. Tiến hành đánh giá tuyển dụng nhân lực tại công ty......................................53
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

5


DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
SƠ Đ
Sơ đồ 3.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Thương Mại & Sản Xuất
Bao Bì Phương Linh....................................................................................................22
Sơ đồ 3.2. Quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ Phần Đầu Tư Thương Mại &
Sản Xuất Bao Bì Phương Linh (2013 – 2019).............................................................29
Lưu đồ 4.1. Đề xuất quy trình tuyển dụng tại công ty cổ phần đầu tư thương mại và
sản xuất bao bì Phương Linh.......................................................................................49
BẢN
Bảng 3.1. Tình hình kinh doanh của công ty Phương Linh (2016 - 2018)...................23
Bảng 3.2. Cơ cấu nhân lực của Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Thương Mại & Sản Xuất
Bao Bì Phương Linh (2016 - 2018).............................................................................24
Hộp 3.1: Phiếu đề xuất nhân sự công ty......................................................................31
Bảng 3.3. Nhu cầu tuyển dụng của công ty Công Ty CP Đầu tư TM&SX Bao Bì
Phương Linh năm 2018, 2019.....................................................................................32
Hộp 3.2: Biểu mẫu Kế hoạch tổ chức tuyển dụng công ty Phương Linh.....................33
Hộp 3.3: Thông báo tuyển dụng nội bộ công ty Phương Linh.....................................34
Hộp 3.4: Biểu mẫu Thông tin data ứng viên................................................................37
Hộp 3.4: Hình ảnh minh họa cho email gửi thư mời ứng viên tham gia phỏng vấn....38
Bảng 3.4: Quy định về hội đồng phỏng vấn tuyển dụng của công ty...........................39
Hộp 3.5: Biểu mẫu đánh giá ứng viên, kết quả phỏng vấn..........................................40
Hộp 3.5: Email thông báo kết quả phỏng vấn của công ty..........................................43
Hộp 4.1: Mẫu thông báo tuyển dụng...........................................................................50
Hộp 4.2: Mẫu thiết kế ảnh thông báo tuyển dụng........................................................52
Hộp 4.3: Phiếu đánh giá phỏng vấn ứng viên.............................................................52
BIỂ
Biểu đồ 3.1. Kết quả kinh doanh của Công ty Phương Linh (2016 - 2018).................23

Biểu đồ 3.2: Kênh thông tin tuyển dụng của công ty được ứng viên tiếp cận..............35
Biểu đồ 3.3: Biểu đồ đánh giá của ứng viên về thông báo tuyển dụng của công ty.....36
Biểu đồ 3.4: Đánh giá của ứng viên về quá trình phỏng vấn tuyển dụng tại công ty...42
Biểu đồ 3.5: Đánh giá của ứng viên về công tác hoàn thiện hồ sơ..............................44

6


Biểu đồ 3.6. Đánh giá của nhân lực mới về quá trình hội nhập tại công ty.................44
HÌN
Hình 2.1. Quy trình tuyển dụng nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp............................9

7


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt
TNHH
THPT
KPIs
CP
NLĐ
CBCNV
TM&SX
HĐLĐ

Ý nghĩa
Trách nhiệm hữu hạn
Trung học phổ thông
Key performance indicator

Cổ phần
Người lao động
Cán bộ công nhân viên
Thương mại và sản xuất
Hợp đồng lao động

8


CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1. Tính cấp thiết của đề tài
Nhân lực có thể nói là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của doanh
nghiệp, là nhân tố quyết định rất lớn đến thành công hay thất bại của một tổ chức
doanh nghiệp. Có một nguồn nhân lực tốt, phù hợp sẽ mang lại khả năng cạnh tranh
lớn cho doanh nghiệp, tạo ra những bước đệm vững chắc cho đà phát triển hùng mạnh
của doanh nghiệp, tổ chức. Một ông chủ thành công là một ông chủ biết cách dùng
người, biết cách đặt một người đúng nơi, đúng chỗ, đúng năng lực và quan trọng là
tuyển đúng người mình cần, năng lực phù hợp với công việc. Để việc lựa chọn sắp xếp
công việc hợp lí nhất, thỏa đáng nhất; cũng như công tác đào tạo, đánh giá, đãi ngộ
được thực hiện thuận lợi nhất, hiệu quả nhất.
Chính vì vậy một quy trình tuyển dụng hợp lí, mang lại hiệu quả cao là một điều
vô cùng cần thiết cho mỗi doanh nghiệp. Có quy trình tuyển dụng hợp lí thì doanh
nghiệp mới dễ dàng tìm được nguồn nhân lực chất lượng, nhân lực phù hợp với yêu
cầu của công ty và công việc. Tuyển dụng là một trong những hoạt động mang tính
sống còn, cực kì quan trọng của không chỉ một công ty mà của mọi công ty. Không
tuyển được người, tuyển người không phù hợp sẽ gây khó khăn rất nhiều cho hoạt
động sau này của công ty, làm gián đoạn hoạt động kinh doanh và gây ra những hậu
quả không nhỏ.
Là công ty hoạt động trong lĩnh vực sản xuất giấy và các sản phẩm từ giấy như

bao bì, thùng bìa carton, …, công ty Phương Linh cũng rất chú trọng đến những hoạt
động này nhằm thu hút lựa chọn được những người có trình độ cao đáp ứng được nhu
cầu công việc và tăng khả năng cạnh tranh của công ty. Qua thời gian tìm hiểu thực tế
tại công ty CP đầu tư thương mại & sản xuất bao bì Phương Linh, em nhận thấy bên
cạnh những thành tựu đạt được trong công tác tuyển mộ, tuyển chọn thì công ty vẫn
còn tồn tại những mặt hạn chế. Công ty vẫn chưa chú ý đến một số bước được coi là
khá quan trọng trong quy trình tuyển dụng hiện nay như công tác xem xét, sàng lọc các
ứng viên chưa hiệu quả, chưa thấy có sự kiểm tra sức khoẻ của các ứng viên… Các
thông tin tuyển dụng đăng trên Internet cũng như các trang web tuyển dụng hay báo

1


chí, tờ rơi, loa đài … chưa thực sự hấp dẫn những người đang có nhu cầu tìm việc nên
công tác tuyển mộ còn gặp nhiều khó khăn. Việc quản lý và đánh giá hồ sơ tuyển còn
chưa được hiệu quả. Đặc biệt, với quy trình tuyển dụng còn chưa được hoàn chỉnh, bộc
lộ một số thiếu sót như công tác tuyển mộ còn gặp khó khăn và hơn hết là quy trình
tuyển dụng nhân lực của công ty Phương Linh còn chưa có bước đánh giá tuyển dụng
nhân lực, một trong những bước cực kì quan trọng để đánh giá lại được những thành
công và hạn chế của quy trình tuyển dụng, từ đó tiếp tục phát huy những thành công
đồng thời khắc phục những hạn chế trong quy trình nhằm tuyển được những nhân viên
phù hợp nhất với doanh nghiệp, tăng hiệu quả tuyển dụng. Chính vì vậy việc nghiên
cứu thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại công ty là vấn
đề có tính cấp thiết.
1.2.

Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài

Trong quá trình học tập tại khoa Quản trị nhân lực trường Đại học Thương Mại
và quá trình tìm hiểu thực tiễn về tuyển dụng nhân lực tại công ty CP đầu tư thương

mại & sản xuất bao bì Phương Linh. Với mong muốn nâng cao kiến thức và góp phần
nhỏ hỗ trợ công ty giải quyết những hạn chế còn tồn tại trong quy trình tuyển dụng của
Phương Linh, do vậy tôi chọn đề tài: “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại
công ty cổ phần đầu tư thương mại và sản xuất bao bì Phương Linh” làm đề tài nghiên
cứu khoá luận tốt nghiệp của mình.
1.3.

Tổng quan tình hình nghiên cứu của những công trình năm trước

Nhân lực là một trong những vấn đề sống còn của không chỉ một doanh nghiệp
nào, mà tuyển dụng đúng người chính là một trong những cách tốt nhất để có được
nhân lực phù hợp. Chính vì vậy có một quy trình tuyển dụng hợp lí mang lại hiệu
quả cao chính là điều thiết yếu của mỗi doanh nghiệp, tổ chức. Do đó đã có khá
nhiều khóa luận tốt nghiệp về quy trình tuyển dụng, có thể kể đến một số công trình
nghiên cứu sau:
Nguyễn Thị Vân Anh (2018), đề tài “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại công ty
cổ phần mía đường Lam Sơn”, Khoa Quản trị nhân lực - Đại học Thương Mại. Khóa
luận đã làm rõ những vấn đề lý thuyết về tuyển dụng nhân lực, quy trình tuyển dụng
nhân lực. Bên cạnh đó khóa luận cũng nhìn nhận và đánh giá được hoạt động tuyển
dụng nhân lực tại công ty cổ phần mía đường Lam Sơn thông qua việc thu thập và xử

2


lý dữ liệu chi tiết, cụ thể.
Nguyễn Thị Thu Thảo (2018), đề tài “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại công
ty cổ phần vật giá Việt Nam”, Khoa Quản trị nhân lực - Đại học Thương Mại. Về mặt
lý thuyết khóa luận đã khái quát được những lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực và
trình bày được quy trình tuyển dụng của công ty cổ phần Vật giá Việt Nam. Từ đó tìm
hiểu và đánh giá được các thành công, hạn chế, nguyên nhân của công tác tuyển dụng

nhân lực tại công ty.
Trần Thị Thanh Huyền (2017), “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại công ty
TNHH nhà nước MTV thương mại và xuất khẩu Viettel”, khoa Quản trị nhân lực – Đại
học Thương Mại. Đề tài trên với cách tiếp cận tác nghiệp đã hệ thống hóa những lý
luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực, quy trình tuyển dụng nhân lực. Cùng với lý luận
cơ bản đó, tác giả còn đưa ra thực trạng về quy trình tuyển dụng tại công ty TNHH nhà
nước MTV thương mại và xuất khẩu Viettel, nhưng còn tồn tại một số hạn chế như
thực trạng xác định nhu cầu tuyển dụng của công ty chưa chi tiết, mang tính khái quát.
Nguyễn Thị Hậu (2016), đề tài “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại công ty cổ
phần thế giới số Trần Anh”, Khoa Quản trị nhân lực - Đại học Thương mại. Công trình
này với cách tiếp cận tác nghiệp, đã hệ thống hóa một số lý thuyết về quy trình tuyển
dụng nhân lực, phân tích thực trạng đánh giá quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty
cổ phần thế giới số Trần Anh từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình
tuyển dụng nhân lực tại công ty. Tuy nhiên, việc phân tích quy trình tuyển dụng của
công ty còn mang tính lý thuyết nhiều hơn, số liệu còn hạn chế.
Ngọ Hồng Ngọc (2015), đề tài “Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ
phần công nghệ Tinh Vân”, Khoa Quản trị nhân lực - Đại học Thương Mại. Đề tài đã
nghiên cứu thực trạng tuyển dụng nhân lực, quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty
cổ phần công nghệ Tinh Vân, sau đó đưa ra những thành công hạn chế, nguyên nhân
nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng. Tuy nhiên các số liệu thực tế đưa ra còn hạn
chế, chưa giải quyết được vấn đề khó khăn thực sự của công ty.
Đề tài nghiên cứu về chủ đề quản trị nhân lực, quy trình tuyển dụng không còn
quá mới mẻ nhưng vẫn thu hút sự nghiên cứu của nhiều người do mỗi doanh nghiệp
đều có đặc thù riêng về lao động, về quy mô, hoạt động do vậy giải pháp đưa ra là
khác nhau tùy theo thực trạng của doanh nghiệp đó. Đặc biệt khẳng định chưa có một

3


công trình nào nghiên cứu về quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty CP đầu tư

thương mại & sản xuất bao bì Phương Linh trong 3 năm trở lại đây. Do vậy đề tài
nghiên cứu không trùng lặp và có tính mới.
1.4.

Các mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận tốt nghiệp này là đề xuất các giải pháp và
kiến nghị nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư
thương mại & sản xuất bao bì Phương Linh. Để đạt được mục tiêu nghiên cứu này đề
tài cần thực hiện ba nhiệm vụ nghiên cứu sau:
Thứ nhất, hệ thống hóa những vấn đề lí luận về quy trình tuyển dụng nhân lực và
nâng cao chất lượng quy trình tuyển dụng nhân lực.
Thứ hai, phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty CP đầu tư thương
mại & sản xuất bao bì Phương Linh.
Thứ ba, đề xuất các giải pháp và đưa ra các kiến nghị nhằm hoàn hiện quy trình
tuyển dụng tại công ty CP đầu tư thương mại & sản xuất bao bì Phương Linh.
1.5.
1.5.1.

Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi về không gian

Nghiên cứu quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty CP đầu tư thương mại &
sản xuất bao bì Phương Linh, trụ sở chính tại Thôn Thanh Oai, xã Hữu Hoà, huyện
Thanh Trì, Hà Nội.
1.5.2.

Phạm vi về thời gian

Đề tài nghiên cứu tại công ty CP đầu tư thương mại & sản xuất bao bì Phương

Linh trong ba năm gần đây từ năm 2016 đến năm 2018 và đưa ra các giải pháp kiến
nghị đến năm 2022.
1.6.
1.6.1.

Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thu thập dữ liệu

1.6.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Thu thập dữ liệu, số liệu từ các tài liệu, hồ sơ trong công ty: Trong quá trình thực
tập, tác giả đã xin số liệu, dữ liệu về tình hình hoạt động kinh doanh của công ty, về thực
trạng quy trình tuyển dụng của công ty từ các phòng ban chức năng để phục vụ cho công
tác nghiên cứu vấn đề trong bài khóa luận. Sưu tầm các nguồn thông tin từ bên ngoài:
ngoài việc thu thập thu thập dữ liệu từ nguồn nội bộ của công ty, tác giả cũng đã tìm

4


kiếm, tra cứu dữ liệu về quy trình tuyển dụng nhân lực, đặc biệt là quy trình tuyển dụng
nhân lực tại công ty CP đầu tư thương mại & sản xuất bao bì Phương Linh trên các
phương tiện như: internet, sách báo, tạp chí… Đây cũng là nguồn cung cấp khá nhiều
thông tin quan trọng phục vụ cho quá trình nghiên cứu làm đề tài khóa luận của tác giả.
1.6.1.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp:

 Phương pháp sử dụng phiếu điều tra
Mẫu điều tra bao gồm 3 phần chính: Đầu tiên, là tên phiếu điều tra và thông tin
người điều tra và lí do điều tra thông tin. Tiếp theo, đó là thông tin của đối tượng điều
tra đó là người lao động. Các thông tin đối tượng cần cung cấp như họ tên, chức vụ,
giới tính, tuổi, trình độ,… Đối tượng được lựa chọn nghiên cứu ở đây là người lao
động vì trước khi trở thành nhân viên chính thức tại công ty, người lao động cũng là

những ứng viên đều phải trải qua các vòng phỏng vấn. Thu thập ý kiến từ người lao
động trong công ty cũng góp phần rất lớn vào công tác đánh giá quy trình tuyển dụng.
Tiếp sau đó là các câu hỏi điều tra phỏng vấn, bao gồm 2 dạng câu hỏi: Câu hỏi
đánh giá mức độ và câu hỏi mở nhằm tạo cơ hội cho người lao động đề xuất các giải
pháp giải quyết các vấn đề còn tồn đọng nhằm nâng cao chất lượng quy trình tuyển
dụng của công ty. Nhìn chung, mẫu phiếu điều tra phỏng vấn tác giả thiết kế có bố cục
rõ ràng và khá đầy đủ, khai thác được thông tin phản hồi từ người lao động, đóng góp
lượng thông tin quan trọng giúp hoàn thiện quy trình tuyển dụng của công ty. Để phục
vụ công tác điều tra, đã có 100 phiếu điều tra được phát ra và 100 phiếu thu về.
(Xem phụ lục 1: Phiếu điều tra về quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ
phần đầu tư thương mại & sản xuất bao bì Phương Linh)

 Phương pháp sử dụng bộ câu hỏi phỏng vấn
Nội dung của phương pháp phỏng vấn gồm 3 phần: Thông tin người phỏng vấn,
lý do phỏng vấn và nội dung câu hỏi phỏng vấn. Đối tượng phỏng vấn ở đây là ban
lãnh đạo công ty và cán bộ nhân viên phòng nhân sự. Nội dung câu hỏi phỏng vấn
xoay quanh các vấn đề khó khăn về quy trình tuyển dụng tại công ty các cán bộ gặp
phải hoặc nhìn nhận được, các đề xuất giúp hoàn thiện quy trình đạt hiệu quả cao hơn.
Sử dụng phương pháp câu hỏi phỏng vấn giúp tác giả có thể thu thập được nhiều và
sâu hơn về ý kiến, nhìn nhận của ban lãnh đạo công ty, cán bộ nhân viên phòng nhân
sự công ty về quy trình tuyển dụng của công ty, từ đó thu thập các giải pháp đề xuất tối
5


ưu hóa quy trình tuyển dụng công ty. Tuy nhiên phương pháp này sẽ khó để tổng hợp
và phân tích với các ý kiến hơn so với phương pháp sử dụng phiếu điều tra phỏng vấn.
(Xem phụ lục 2: Câu hỏi phỏng vấn về quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty
cổ phần đầu tư thương mại & sản xuất bao bì Phương Linh)
1.6.2.

Phương pháp phân tích dữ liệu

Phương pháp phân tích dữ liệu nhằm đưa ra những nhận xét chính xác hơn về
tình hình hoạt động của công ty dựa trên những so sánh dữ liệu, dữ liệu giữa các năm
phân tích hoặc những phép toán kinh tế. Với các thông tin, dữ liệu thu thập được, sử
dụng một số phương pháp để làm rõ những vấn đề cần nghiên cứu trong đề tài:
Phương pháp thống kê tổng hợp số liệu: Các dữ liệu thứ cấp và sơ cấp thu thập
được trong quá trình thu thập, điều tra là các số liệu rời rạc, sử dụng phương pháp
thống kê tổng hợp để tổng hợp số liệu vào các bảng thống kê, sau đó đi so sánh số liệu
và phân tích số liệu để có những kết luận chính xác hình kinh doanh và quy trình tuyển
dụng nhân lực của công ty.
Phương pháp so sánh: sử dụng phương pháp này để sánh số liệu giữa các năm
với nhau nhằm làm nổi bật vấn đề cần nghiên cứu, thấy rõ thực trạng về quy trình
tuyển dụng nhân lực, những thành công và hạn chế về quy trình tuyển dụng nhân lực
của công ty.
Phương pháp phân tích: Với các dữ liệu sơ cấp và thứ cấp thu thập được, tiến
hành đi sâu vào phân tích các dữ liệu này để làm nổi bật ý nghĩa của các con số, từ đó
thấy rõ được thực trạng các vấn đề nghiên cứu trong đề tài.
1.7.

Kết cấu khóa luận

Ngoài phần tóm lược, lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục sơ đồ,
hình vẽ, danh mục từ viết tắt, khóa luận được kết cấu bao gồm bốn chương:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về quy trình tuyển dụng nhân
lực tại doanh nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư
thương mại & sản xuất bao bì Phương Linh
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại công ty

cổ phần đầu tư thương mại & sản xuất bao bì Phương Linh

6


CHƯƠNG 2
TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ
QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
2.1. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản
2.1.1. Quản trị nhân lực
Theo Nguyễn Thanh Hội (2010), “Quản trị nhân lực là hệ thống các quan điểm,
chính sách và hoạt động thực tiễn sử dụng trong quản trị con người của một tổ chức
nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên”.
Theo Bùi Văn Danh, Nguyễn Văn Dung, Lê Quang Khôi (2011), “Quản trị nhân
lực là sự thiết kế các hệ thống chính thức trong mỗi tổ chức, để đảm bảo tạo điều kiện
thuận lợi trong quá trình phát triển năng lực con người, hoàn thành hoặc vượt kì vọng
các mục tiêu của tổ chức”.
Tác giả tiếp cận quản trị nhân lực của Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn
(2016) “Quản trị nhân lực được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến
việc hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động
và kiểm soạt hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp nhằm thực hiện
mục tiêu và chiến lược đã xác định”. [1.2,tr25]
Từ các khái niệm trên, ta có thể thấy:
Một là, quản trị nhân lực là một hoạt động quản trị đặc thù, cũng bao gồm đầy đủ
bốn chức năng của hoạt động quản trị là hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát.
Hai là, mục tiêu của quản trị nhân lực là hướng tới thực hiện mục tiêu và chiến
lược đã xác định của tổ chức/doanh nghiệp thông qua việc tạo ra, duy trì, phát triển và
sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức/doanh nghiệp.
Ba là, quản trị nhân lực được thể hiện thông qua các hoạt động chủ yếu như
tuyển dụng nhân lực, bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh

giá thực hiện công việc, đãi ngộ nhân lực, tổ chức và định mức lao động.
Bốn là, trách nhiệm quản trị nhân lực là trách nhiệm của mọi nhà quản trị trong
tổ chức/doanh nghiệp theo phạm vi chức trách và quyền hạn được giao. Trách nhiệm
quản trị nhân lực ở các cấp quản trị khác nhau là khác nhau. Giám đốc, tổng giám đốc
là người ký quyết định tuyển dụng, bố trí nhân lực, cử người đi học, duyệt chương

7


trình đào tạo,…Trưởng phòng kế toán phải tham gia vào hội đồng tuyển dụng, bố trí
sắp xếp công việc trong phòng,… Một số trưởng tổ sản xuất là người chấm công, phân
công công việc trong tổ, kèm cặp hướng dẫn nhân vien,…
Năm là, đối tượng của quản trị nhân lực là con người trong quá trình làm việc tại
tổ chức/doanh nghiệp. Bên cạnh tính khoa học, quản trị nhân lực đòi hỏi tính nghệ
thuật cao vì đối tượng của quản trị nhân lực là con người vốn rất đa dạng và phức tạp
về tính cách, năng lực, quan điểm,… ở những thời điểm và hoàn cảnh khác nhau.
2.1.2. Tuyển dụng nhân lực
Theo Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Văn Điềm (2007), “Tuyển dụng nhân lực là
quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ những nguồn khác nhau những nhân viên
đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển.”
Theo Bùi Văn Danh, Nguyễn Văn Dung, Lê Quang Khôi (2011), “Tuyển dụng
nhân lực là quá trình lựa chọn các cá nhân có đủ điều kiện cần thiết để đảm nhận các
công việc trong tổ chức.”
Theo Mai Thanh Lan (2014), “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu
hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động
cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp”. [1.1,tr12]
Như vậy, qua những khái niệm trên ta đều có thể thấy:
Tuyển dụng nhân lực là một quá trình bao gồm hai hoạt động cơ bản là tìm kiếm,
thu hút và lựa chọn nhân lực, còn được gọi là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực. Để
thực hiện các hoạt động này cần thiết phải xác định mục tiêu tuyển dụng, các biện

pháp thực hiện mục tiêu và đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực.
Tuyển mộ nhân lực, còn được gọi là tìm kiếm và thu hút ứng viên, được thực
hiện nhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng
tuyển để doanh nghiệp lựa chọn. Muốn vậy doanh nghiệp phải xác định đúng nguồn
tuyển mộ và sử dụng các biện pháp nhằm thu hút ứng viên đến đăng ký, nộp hồ sơ ứng
tuyển. Tìm kiếm và thu hút ứng viên được thực hiện tốt sẽ giúp tạo tiền đề cho việc lựa
chọn nhân lực.
Tuyển chọn nhân lực, còn được gọi là lựa chọn nhân lực, gắn liền với việc đánh
giá năng lực ứng viên nhằm chọn được ứng viên phù hợp nhất với nhu cầu cần tuyển
của doanh nghiệp. Nếu tuyển mộ dừng lại ở việc tìm kiếm, thu hút để tập trung các

8


ứng viên, thì tuyển chọn là lựa chọn để quyết định xem trong số các ứng viên ai là
người phù hợp với nhu cầu cần tuyển của doanh nghiệp.
2.2. Nội dung nghiên cứu quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Hoạt động tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp được thực hiện theo quy
trình bao gồm các bước: (i) Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực, (ii) Tuyển mộ nhân
lực, (iii) Tuyển chọn nhân lực, (iv) Hội nhập nhân lực mới, (v) Đánh giá tuyển dụng
nhân lực.
Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực

Tuyển mộ nhân lực

Tuyển chọn nhân lực

Hội nhập nhân lực mới

Đánh giá tuyển dụng nhân lực

Hình 2.1. Quy trình tuyển dụng nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp
(Nguồn: [5.2.1, tr185] Mai Thanh Lan, Giáo trình quản trị nhân lực căn bản)
2.2.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực
2.2.1.1. Mục đích
Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực là việc xác định số lượng, chất lượng, cơ
cấu nhân lực cần tuyển và thời gian cần có những nhân lực đó tại doanh nghiệp.
Thông thường, nhu cầu tuyển dụng nhân lực phản ánh trạng thái thiếu hụt (bao
gồm cả số lượng và chất lượng) trong tương quan giữa cung, cầu nhân lực tại một
khoảng thời gian nhất định của doanh nghiệp. Tuy nhiên, cần lưu ý không phải mọi
trường hợp trạng thái thiếu hụt này đều dẫn đến nhu cầu tuyển dụng nhân lực. Tổ
chức/doanh nghiệp sẽ phải cân nhắc đến một số giải pháp thay thế: luân chuyển, kiêm
nhiệm, tăng ca, làm thêm giờ, ký hợp đồng, thuê gia công,... và chỉ trong trường hợp
các giải pháp thay thế không thể đáp ứng được nhu cầu và trạng thái thiếu hụt này gắn
9


với thời gian trung và dài hạn thì mới trở thành nhu cầu tuyển dụng.
Trong quá trình xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực, việc xác định nhu cầu về
chất lượng đóng vai trò rất quan trọng. Nhu cầu về chất lượng được phản ánh qua tiêu
chuẩn tuyển dụng đưa ra đối với từng vị trí. Đặc biệt trong bối cảnh hiện nay, tuyển
dụng hướng đến người tuyển người phù hợp chứ không phải tuyển người tốt nhất. Sự
phù hợp của nhân lực cần tuyển bao gồm cả sự phù hợp về năng lực gắn với yêu cầu
của vị trí cần tuyển (theo mô tả công việc), gắn với múc thu nhập doanh nghiệp có thể
chi trả cho vị trí đó. Đồng thời, sự phù hợp còn bao hàm cả phù hợp đối với đội ngũ
nhân lực hiện có (liên quan đến việc bổ sung năng lực khuyết thiếu) và phù hợp với
môi trường, văn hóa doanh nghiệp. Vì vậy, xác định tiêu chuẩn tuyển dụng nhân lực
rất cần nhận được sư quan tâm đúng mức của các nhà tuyển dụng và các nhà quản trị
trong doanh nghiệp.
2.2.1.2. Nội dung
Việc xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực có thể được áp dụng theo quy trình

dưới lên, quy trình trên xuống, hoặc quy trình kết hợp.
Quy trình dưới lên là quy trình các doanh nghiệp thường có đề các cán bộ phận
có nhu cầu tuyển dụng đề xuất (đề xuất này có thể là định kỳ theo đợt tuyển dụng của
công ty hoặc đột xuất khi có nhu cầu thay thế nhân lực, bổ sung do nghỉ việc,...) theo
mẫu của bộ phận nhân sự. Bộ phận nhân sự tiến hành tổng hợp thành nhu cầu tuyển
dụng của toàn công ty.
Quy trình trên xuống là quy trình bộ phận nhân sự sẽ tiến hành phân tích cân đối
nhu cầu nhân lực tổng thể của doanh nghiệp cần có với hiện trạng của đội ngũ nhân
lực hiện tại để xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp trong thời gian
xác định (đã bao hàm cân đối các giải pháp thay thế cho tuyển dụng; tăng ca, làm thêm
giờ, kiêm nhiệm, luân chuyển, ký hợp đồng phụ, thuê gia công,...).
Quy trình kết hợp là quy trình trong đó bộ phận nhân sự sẽ tiến hành tổng hợp
nhu cầu để phân tích đưa ra quyết định cuối cùng về nhu cầu tuyển dụng của công ty
trên cơ sở kết hợp nhu cầu theo quy trình dưới lên với nhu cầu theo quy trình trên
xuống. Trong nhiều trường hợp, sự thiếu hụt xảy ra ở từng bộ phận có thể được giải
quyết qua bài toán luân chuyển nên cả doanh nghiệp có thể ở trạng thái cân bằng.
2.2.2. Tuyển mộ nhân lực

10


2.2.2.1. Mục đích
Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm có một lực
lượng ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh
nghiệp lựa chọn.
Tuyển mộ nhân lực có hiệu quả, thu hút được ứng viên phong phú, đa dạng cả về
số lượng và chất lượng sẽ làm cơ sở để tuyển chọn được nhân lực phù hợp với vị trí
cần tuyển. Đồng thời, tuyển mộ nhân lực tốt cũng tạo ra cơ sở thuận lợi để triển khai
các hoạt động khác của quản trị nhân lực.
2.2.2.2. Nội dung

Để thực hiện tuyển mộ nhân lực, có 2 công việc chính cần thực hiện:
Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực
Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực là xác định các địa chỉ cung cấp ứng viên
phù hợp đối với từng vị trí để xây dựng phương pháp tuyển mộ ứng viên phù hợp.
Có hai nguồn tuyển mộ cơ bản mà nhà tuyển dụng có thể cân nhắc sử dụng tùy
thuộc trường hợp cụ thể, đó là nguồn bên trong doanh nghiệp và nguồn bên ngoài
doanh nghiệp.
Trong đó, nguồn bên trong doanh nghiệp được hiểu là những người lao động
đang làm việc tại doanh nghiệp, có nhu cầu và có khả năng đáp ứng vị trí doanh
nghiệp cần tuyển. Còn nguồn bên ngoài doanh nghiệp là những người lao động hiện
đang không làm việc tại doanh nghiệp, có nhu cầu và khả năng đáp ứng vị trí doanh
nghiệp cần tuyển. Đối tượng này có thể là những người đã từng làm việc tại doanh
nghiệp hoặc chưa từng làm việc tại doanh nghiệp. Nhu cầu được hiểu theo nghĩa
rộng nhất của từ này, nghĩa là bao gồm cả nhu cầu hiện tại và nhu cầu tiềm năng
trong tương lai.
Tiếp cận và thu hút ứng viên
Tiếp cận và thu hút ứng viên là việc sử dụng các phương pháp khác nhau nhằm
tiếp cận được các địa chỉ cung cấp ứng viên và thu hút ứng viên nộp đơn ứng tuyển tại
doanh nghiệp. Mỗi nguồn tuyển mộ khác nhau, nhà tuyển dụng sẽ có cách thức tiếp
cận nguồn khác nhau, có thể tiếp cận qua hệ thống các cơ sở đào tạo, qua sự giới thiệu
của người quen, qua các công ty tuyển dụng, qua mạng tuyển dụng, qua xây dựng
mạng lưới,...

11


Bên cạnh đó, tại doanh nghiệp, khi thực hiện hoạt động tuyển mộ nhân lực cần
lưu ý các vấn đề bài toán thu hút (doanh nghiệp có sức hút càng lớn thì càng có nhiều
cơ hội có được những ứng viên tiềm năng); về việc xây dựng thương hiệu trong tuyển
dụng và xây dựng chương trình quảng cáo tuyển dụng.

Một trong các hình thức chuyền tải thông tin về nhu cầu tuyển dụng của doanh
nghiệp đến thị trường lao động được thực hiện phổ biến nhất là thông báo tuyển dụng.
Thông báo tuyển dụng nhằm thu hút được nhiều nhất các ứng viên từ các nguồn khác
nhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả mong muốn. Một số trường hợp
thông báo tuyển dụng còn có thêm mục tiêu là truyền thông về hình ảnh, thương hiệu
của doanh nghiệp nhằm tạo ấn tượng tốt với cộng đồng. Thông báo tuyển dụng cần
được tiến hành theo ba bước: xác định đích cần thông tin, thiết kế thông báo, triển khai
thông báo thông tin tuyển dụng.
2.2.3. Tuyển chọn nhân lực
2.2.3.1. Mục đích
Tuyển chọn nhân lực được hiểu là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều
khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được người phù hợp
với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ.
Để có thông tin phục vụ việc đánh giá ứng viên, các nhà tuyển dụng thường thông qua
một số hoạt động như: thu nhận và xử lý hồ sơ, sơ tuyển, thi tuyển (trắc nghiệm kiến
thức chuyên môn, trắc nghiệm IQ, EQ, thực hành tay nghề…), phỏng vấn…
2.2.3.2. Nội dung
a. Thu nhận và xử lý hồ sơ
Thu nhận hồ sơ là tiếp nhận hồ sơ ứng viên ứng tuyển vào doạnh nghiệp đảm bảo
tính khoa học, tiết kiệm chi phí và không thất lạc. Khi thực hiện thu nhận hồ sơ, nhà
tuyển dụng cần thực hiện một số công việc như:
- Chuẩn bị tiếp nhận hồ sơ ứng viên: Xác định thời gian, địa điểm, người tiếp
nhận hồ sơ, cách thức tiếp nhận, biểu mẫu và chi phí cho việc tiếp nhận.
- Tổ chức tiếp nhận hồ sơ ứng viên: tùy thuộc vào yêu cầu của doanh nghiệp về
cách thức nộp hồ sơ thì sẽ có cách tổ chức tiếp nhận hồ sơ khác nhau. Người tiếp nhận
kết hợp phân loại và mã hóa hồ sơ để thuận tiện cho việc tra cứu và sử dụng sau này.
- Đánh giá việc tiếp nhận hồ sơ: đánh giá sơ bộ về việc tiếp nhận hồ sơ để rút ra

12

kình nghiệm điều chỉnh cho những lần thu nhận hồ sơ kế tiếp.
Sau tiếp nhận hồ sơ, doanh nghiệp cần tổ chức nghiên cứu và xử lý hồ sơ là đánh
giá sơ bộ năng lực ứng viên thông qua hồ sơ để đánh giá mức độ phù hợp nhằm lựa
chọn ứng viên cho các bước kế tiếp trong quy trình tuyển dụng (thi tuyển và phỏng
vấn). Quá trình nghiên cứu và xử lý hồ sơ cần thực hiện một số công việc như: Chuẩn
bị các biểu mẫu chi tiết đánh giá hồ sơ ứng viên; Nghiên cứu hồ sơ và đánh giá; Lập
báo cáo kết quả xử lý hồ sơ và danh sách ứng viên tham gia thi tuyển.
Việc thu nhận và xử lý hồ sơ được thực hiện tốt sẽ giúp doanh nghiệp có được
định hướng tốt trong quá trình tuyển chọn sau này.
b. Thi tuyển
Thi tuyển được tiến hành nhằm đánh giá sự phù hợp của kiến thúc, kỹ năng, cũng
như phẩm chất nghề nghiệp của từng ứng viên với từng vị trí cần tuyển. Một số trường
hợp thi tuyển là cơ sở để nhà tuyển dụng loại hồ sơ, một số trường hợp thi tuyển khác
được sử dụng để thu thập thông tin phục vụ cho giai đoạn đánh giá ứng viên sau phỏng
vấn.
Căn cứ vào vị trí tuyển dụng, mục tiêu thi tuyển, số ứng viên tham gia thi tuyển,
ngân sách tuyển dụng và quan điểm, năng lực của nhà quản trị, năng lực của đội ngũ
nhân lực trong doanh nghiệp… nhà tuyển dụng có thể lựa chọn các dạng bài thi tuyển
như: tự luận, trắc nghiệm và thi tay nghề.
- Thi tự luận: đánh giá khả năng tư duy, lập luận, khả năng thể hiện hay diễn đạt
các ý tưởng sáng tạo của ứng viên nhưng lại mất nhiều thời gian và kết quả đánh giá
phụ thuộc vào chủ quan của người đánh giá. Doanh nghiệp cần phải xác định thời gian
và thang điểm một cách chuẩn xác và chi tiết.
- Thi trắc nghiệm (hình thức thông dụng): Các bài thi trắc nghiệm cho phép
đánh giá định lượng nhiều vấn đề khác nhau như tri thức hiểu biết, sự khéo léo… do
đó sẽ dễ dàng và thuận lợi hơn cho việc so sánh ứng viên với tiêu chuẩn mẫu hoặc so
sánh những ứng viên với nhau.
- Thi tay nghề: Thường được áp dụng cho những vị trí công việc đòi hỏi có
nhiều thao tác, thực hành chuyên viên máy tính, công nhân…

13


c. Phỏng vấn tuyển dụng
Phỏng vấn tuyển dụng là để đánh giá năng lực và động cơ làm việc của ứng viên
thông qua việc tiếp xúc với ứng viên. Để phỏng vấn thành công, nhà tuyển dụng cần
lựa chọn hình thức, phương pháp phỏng vấn phù hợp và người phỏng vấn cần phải
được trang bị những kỹ năng phỏng vấn nhất định: Kỹ năng đặt câu hỏi phỏng vấn, kỹ
năng nhập vai phỏng vấn, kỹ năng đánh giá phỏng vấn. Quá trình phỏng vấn được thể
hiện qua 3 giai đoạn:
- Trước phỏng vấn tuyển dụng: nhà tuyển dụng cần thực hiện một số công việc
như: Nghiên cứu lại hồ sơ ứng viên, xây dựng kế hoạch phỏng vấn tuyển dụng, chuẩn
bị câu hỏi phỏng vấn, xây dựng phiếu đánh giá ứng viên, xác định hội đồng phỏng vấn
và phân vai trong hội đồng phỏng vấn.
- Trong phỏng vấn tuyển dụng: tùy thuộc phương pháp phỏng vấn, thành viên
của hội đồng tuyển dụng có thể sử dụng kịch bản khác nhau. Tuy nhiên quá trình
phỏng vấn thường bao gồm: Thiết lập quan hệ và thông tin ban đầu, khai thác và nắm
bắt thông tin, mô tả vị trí cần tuyển, giới thiệu công ty và kết thúc phỏng vấn.
- Sau phỏng vấn tuyển dụng: công việc chủ yếu nhà tuyển dụng cần làm là đánh
giá ứng viên dựa trên kết quả phỏng vấn và thông báo kết quả phỏng vấn với ứng viên
theo lịch đã hẹn.
d. Quyết định tuyển dụng
Sau phỏng vấn tuyển dụng, để có cơ sở ra quyết định tuyển dụng nhân lực, các
nhà tuyển dụng cần thiết thực hiện đánh giá ứng viên. Đánh giá ứng viên nhằm tổng
hợp kết quả nhìn nhận về từng ứng viên tham gia quá trình tuyển dụng tại doanh
nghiệp. Với mục đích này các ứng viên còn lại ở vòng phỏng vấn cuối cùng cần được
tổng hợp kết quả đánh giá đã có khi sử dụng các phương pháp tuyển chọn khác nhau.
Các nhà tuyển dụng có thể sử dụng phương pháp thang điểm có trọng số, phương pháp
đơn giản (dựa vào linh cảm, trực giác, kinh nghiệm) hoặc kết hợp hai phương pháp

trên để đánh giá ứng viên và chú ý tránh các sai lầm khi đánh giá ứng viên.
Sau khi có kết quả đánh giá ứng viên, doanh nghiệp ra quyết định tuyển dụng. Ra
quyết định tuyển dụng là việc lựa chọn ứng viên bước vào giai đoạn hội nhập và ứng
viên dự phòng. Các ứng viên được quyết định tuyển dụng sẽ được mời ký hợp đồng
với doanh nghiệp để có thể bắt đầu chương trình hội nhập nhân lực mới.

14


2.2.4. Hội nhập nhân lực mới
2.2.4.1. Mục đích
Hội nhập nhân lực mới là việc giới thiệu cho người mới được tuyển những kiến
thức quan trọng nhất về doanh nghiệp, môi trường làm việc và công việc giúp người
lao động nhanh chóng nắm bắt được phương thức tiến hành công việc đạt yêu cầu của
doanh nghiệp.
2.2.4.2. Nội dung
Để đảm bảo hội nhập nhân lực mới thành công, nhà tuyển dụng cần xây dựng
chương trình hội nhập với đầy đủ các nội dung về: đối tượng hội nhập, người chịu
trách nhiệm hội nhập, thời gian, địa điểm, nội dung, hình thức, phương pháp và ngân
sách hội nhập.
- Hội nhập về môi trường làm việc: Lịch sử hình thành và phát triển doanh
nghiệp; tầm nhìn, sứ mệnh, mục tiêu, giá trị cốt lõi; quy định làm việc về thời gian làm
việc và điều kiện nghỉ ngơi; các chính sách đãi độ về tài chính và phi tài chính; nghệ
thuật giao tiếp và ứng xử trong doanh nghiệp; các hoạt động tập thế thường niên;...
- Hội nhập về công việc: Kiến thức về sản phẩm, ngành nghề, lĩnh vực kinh
doanh; mô tả công việc về mục đích, trách nhiệm/nhiệm vụ, quyền hạn, quan hệ nội
bộ/bên ngoài trong công việc, mức độ phức tạp của công việc...; quy trình làm việc,
cách thức tiến hành công việc; tiêu chuẩn công việc; tiêu chuẩn đánh giá mức độ công
việc...
Bên cạnh đó, có thể hội nhập nhân lực mới bằng cách “Làm mềm nhân lực mới”.

Phương pháp này được thực hiện bằng cách giao cho nhân lực mớ được tuyển một
khối lượng công việc “khổng lồ” đến mức mà chắc chắn người được tuyển không
thể làm hết. Phương pháp này nhằm cung cấp một thước đo để đo chính xác năng
lực của nhân lực mới được tuyển để có cơ sở xây dựng kế hoạch nhân lực lâu dài.
Đồng thời tạo cơ hội cho nhân lực mới thử sức và bộc lộ tất cả các khả năng của
mình trên cơ sở có sự dìu dắt, giúp đỡ, quản lí của những người đi trước trong cả
công việc và trong đời sống tập thể. Trong bối cảnh đó, họ thực hiện được công
việc đến đâu chứng tỏ năng lực của họ đến đó. Từ đó, giúp người quản lí đánh giá
được khả năng thích nghi, hướng phát triển của nhân viên mới từ đó có kế hoạch
đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân viên nhằm phát huy tối đa được năng lực

15


sang tạo và tiềm năng của người lao động.
2.2.5. Đánh giá tuyển dụng nhân lực
2.2.5.1. Mục đích
Đánh giá tuyển dụng nhân lực được hiểu là quá trình thu thập và xử lí thông tin
để lượng định tình hình và kết quả tuyển dụng theo các mục tiêu tuyển dụng nhân lực
đã đề ra của doanh nghiệp, từ đó có các hành động điều chỉnh thích hợp.
2.2.5.2. Nội dung
Đánh giá tuyển dụng gồm 3 giai đoạn:
a. Xác định các chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng nhân lực
Chỉ tiêu đánh giá nhân lực được hiểu là vật quy chiếu được dùng để so sánh giữa
kết quả tuyển dụng thực tế với kết quả hay mục tiêu mong muốn. Chỉ tiêu tuyển dụng
còn được hiểu là các mức chuẩn phản ánh kết quả kỳ vọng đạt được trong tuyển dụng
nhân lực của tổ chức doanh nghiệp. Chỉ tiêu đánh giá bao gồm chỉ tiêu về định lượng
và chỉ tiêu định tính.
Chỉ tiêu định lượng: là được lượng hóa bằng con số có đơn vị tính toán rõ ràng
và cụ thể: đánh giá thời gian đáp ứng yêu cầu của TDNL, thời gian tuyển dụng trung

bình cho một vị trí chức danh, chi phí cho từng kênh tuyển mộ, chi phí tuyển dụng
trung bình cho một ứng viên, tổng số hồ sơ ứng tuyển trong đợt tuyển dụng, tỷ lệ hồ sơ
đạt yêu cầu tuyển dụng, tỷ lệ tuyển dụng nội bộ, tỷ lệ hoàn thành kế hoạch (đáp ứng
nhu cầu) tuyển dụng, tỷ lệ hội nhập thành công, tỷ lệ trúng tuyển, tỷ lệ ứng viên từ
chối công việc, kết quả hoàn thành công việc của ứng viên trong một năm đầu làm
việc so với kỳ vọng của doanh nghiệp khi tuyển dụng, tỷ lệ nghỉ việc của công nhân
viên mới.
Chỉ tiêu định tính: được sử dụng được đánh giá tuyển dụng nhân lực bao gồm: sự
phù hợp của ứng viên mới với văn hóa của doanh nghiệp, mức độ hài lòng của ứng
viên trong tuyển dụng, thái độ làm việc của nhân viên mới, sự gắn kết của nhân viên
mới với doanh nghiệp.
b. Đo lường kết quả tuyển dụng
Đo lường kết quả tuyển dụng để từ đó so sánh kết quả đo lường được với các chỉ
tiêu đã xác định, phát hiện các sai lệch.
Yêu cầu đối với việc đo lường kết quả tuyển dụng nhân lực: khách quan; đúng và

16


đủ; linh hoạt và kịp thời.
Phương pháp đo lường kết quả tuyển dụng nhân lực: nhằm mục đích thu thập
thông tin cần thiết để đảm bảo có được các kết quả tuyển dụng nhân lực một cách
khách quan, chính xác và đầy đủ. Các phương pháp đo lường tuyển dụng nhân lực bao
gồm: phương pháp so sánh với mức chuẩn của ngành; sử dụng tài liệu văn bản; quan
sát các sự kiện; sử dụng bảng hỏi; phỏng vấn và thảo luận nhóm.
c. Tiến hành hoạt động điều chỉnh
Thực hiện các hoạt động điều chỉnh để dảm bảo cho kết quả được như mục tiêu
tuyển dụng đã xác định hoặc rút kinh nghiệm cho các lần tuyển dụng tiếp theo.
Yêu cầu trong điều chỉnh tuyển dụng nhân lực: phải kịp thời; điều chỉnh với liều
lượng thích hợp.

Các loại điều chỉnh trong tuyển dụng nhân lực: điều chỉnh mục tiêu tuyển dụng
nhân lực; điều chỉnh kế hoạch tuyển dụng nhân lực; hủy bỏ thỏa thuận thử việc.
2.3. Một số nhân tố ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng nhân lực tại doanh
nghiệp
2.3.1. Đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp
Khi mà trong bối cảnh sự cạnh tranh của các doanh nghiệp không chỉ là sản
phẩm, giá cả, khách hang, công nghệ,… mà còn bao gồm cả sự cạnh tranh về nguồn
nhân lực. Không chỉ các doanh nghiệp cùng kinh doanh một ngành hàng, một khu vực
thị trường có sự cạnh tranh mà ngay cả các doanh nghiệp khác ngành và thị trường
cũng cạnh tran gay gắt xung quanh việc thu hút và chiêu mộ nhân tài. Cạnh tranh ngày
nay diễn ra trên phạm vi trong cả quốc gia và quốc tế.
Nếu các đối thủ cạnh tranh trực tiếp và gián tiếp của doanh nghiệp có chính sách
quản trị nhân lực tốt, hấp dẫn sẽ tạo ra lực cản, gây khó khăn cho công tác tuyển dụng
nhân lực của doanh nghiệp. Vì vậy doanh nghiệp cần có những chính sách cạnh tranh hiệu
quả sẽ thu hút được lực lượng lao động tốt, có chất lượng cao và phù hợp với nhu cầu của
doanh nghiệp.
2.3.2. Uy tín và vị thế của doanh nghiệp
Uy tín và vị thế của doanh nghiệp là nhân tố có ảnh hưởng rất lớn đến việc thu
hút ứng viên, do vậy ảnh hưởng đến tuyển mộ, tuyển chọn và chất lượng của tuyển
dụng nhân lực. Chính uy tín, thương hiệu, vị thế của doanh nghiệp trên thị trường sẽ

17