Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học phổ thông tỉnh thái bình trong giai đoạn hiện nay

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

LÊ THÁI THANH

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ
TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG TỈNH THÁI BÌNH
TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
Mã số: 60 14 01 14

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Phạm Viết Vượng

HÀ NỘI - 2016


LỜI CẢM ƠN
Luận văn được thực hiện và hoàn thành với sự giúp đỡ, hướng dẫn của các
thầy giáo, cô giáo, cán bộ trường Đại học Giáo dục - Đại học Quốc gia Hà Nội; sự
giúp đỡ của Lãnh đạo và cán bộ Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Thái Bình.
Với tình cảm chân thành, tác giả luận văn xin bày tỏ lòng biết ơn tới các thầy
giáo, cô giáo, các cán bộ trường Đại học Giáo dục - Đại học Quốc gia Hà Nội đã tận
tình giảng dạy và giúp đỡ tác giả trong quá trình học tập và nghiên cứu; xin được
bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới PGS.TS Phạm Viết Vượng, người đã dành cho tác giả
những lời chỉ dẫn ân cần cùng với những kiến thức quý giá trong quá trình thực
hiện luận văn.
Tác giả xin chân thành cảm ơn tập thể Lãnh đạo, chuyên viên các phòng, ban
chuyên môn, nghiệp vụ Sở Giáo dục và Đào tạo Thái Bình; Hiệu trưởng, Phó hiệu
trưởng các trường THPT trong tỉnh đã động viên, đóng góp ý kiến, cung cấp thông

tin, tư liệu cho tác giả trong quá trình điều tra, nghiên cứu. Xin gửi lời cảm ơn tới
bạn bè, đồng nghiệp và người thân đã tạo điều kiện, chia sẻ cùng tác giả trong quá
trình học tập và nghiên cứu. Mặc dù đã nỗ lực, cố gắng song luận văn không thể
tránh khỏi những thiếu sót. Tác giả kính mong nhận được sự chỉ dẫn quý báu của
các thầy giáo, cô giáo và sự đóng góp ý kiến của các bạn đồng nghiệp để luận văn
được hoàn thiện tốt hơn./.
Xin chân thành cảm ơn!
Thái Bình, ngày 20 tháng 11 năm 2016
Tác giả

Lê Thái Thanh


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
CBQL
CBQLGD
CĐ
CNTT
CSTĐ
CNH-HĐH
CSVC
ĐH
NT
KT-XH
KTTHHN
PCGDTH
PCGDTHCS
PHT
PCGDTHCS
QLNT

QLHCNN
GDTX
GD&ĐT
GDTX HN
TCCB
TCCN
THCS
THPT
TH
UBND
XHHGD

Cán bộ quản lý
Cán bộ quản lý giáo dục
Cao đẳng
Công nghệ thông tin
Chiến sỹ thi đua
Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
Cơ sở vật chất
Đại học
Nhà trường
Kinh tế - xã hội
Kỹ thuật tổng hợp hướng nghiệp
Phổ cập giáo dục Tiểu học
Phổ cập giáo dục Trung học phổ thông
Phó hiệu trưởng
Phổ cập giáo dục Trung học cơ sở
Quản lý nhà trường
Quản lý hành chính Nhà nước
Giáo dục thường xuyên

Giáo dục và đào tạo
Giáo dục thường xuyên hướng nghiệp
Tổ chức cán bộ
Trung cấp chuyên nghiệp
Trung học cơ sở
Trung học phổ thông
Tiểu học
Uỷ ban nhân dân
Xã hội hóa giáo dục


MỤC LỤC
Lời cảm ơn.................................................................................................................i
Danh mục chữ viết tắt...............................................................................................ii
Mục lục.................................................................................................................... iii
Danh mục bảng.......................................................................................................vii
Danh mục sơ đồ, biểu đồ........................................................................................viii
MỞ ĐẦU..................................................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN
LÝ TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG........................................................5
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề.............................................................................5
1.2. Một số lý luận cơ bản về quản lý phát triển đội ngũ giáo viên...........................7
1.2.1. Quản lý............................................................................................................7
1.2.2. Quản lý giáo dục............................................................................................11
1.2.3. Quản lý trường học........................................................................................12
1.2.4. Đội ngũ CBQL giáo dục................................................................................13
1.2.5. Phát triển........................................................................................................13
1.2.6. Phát triển nguồn nhân lực..............................................................................14
1.2.7. Đánh giá đội ngũ CBQL trường THPT..........................................................15
1.3. Phát triển đội ngũ CBQL trường THPT............................................................18

1.3.1. Trường THPT trong hệ thống giáo dục quốc dân...........................................19
1.3.2. Vai trò, nhiệm vụ, quyền hạn của đội ngũ CBQL trường THPT.....................21
1.3.3. Đội ngũ CBQL trường THPT và hoạt động quản lý trường THPT................23
1.4. Quy trình phát triển đội ngũ CBQL trường THPT............................................23
1.4.1. Quy hoạch......................................................................................................23
1.4.2. Bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, miễn nhiệm CBQL các trường THPT 24
1.4.3. Đào tạo và bồi dưỡng cán bộ quản lý............................................................25
1.4.4. Chính sách đãi ngộ và khen thưởng đối với đội ngũ CBQL trường THPT....26
1.5. Những yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ CBQL trường THPT trong giai
đoạn hiện nay..........................................................................................................27


1.5.1. Yêu cầu đối với CBQL nhà trường trong bối cảnh đổi mới căn bản, toàn diện
Giáo dục và Đào tạo................................................................................................27
1.5.2. Các yếu tố về kinh tế - xã hội, truyền thống văn hóa, phong tục tập quán....28
1.5.3. Các yếu tố khác.............................................................................................29
1.6. Những yêu cầu phát triển đội ngũ CBQL trường THPT trong giai đoạn hiện nay
................................................................................................................................. 29
1.6.1. Xây dựng và phát triển đội ngũ CBQL đảm bảo đủ về số lượng, đồng bộ về
cơ cấu theo hướng chuẩn hóa..................................................................................29
1.6.2. Yêu cầu về phẩm chất, năng lực đối với CBQL trường THPT......................29
1.7. Vai trò của các chủ thể quản lý phát triển đội ngũ CBQL trường THPT...........34
1.7.1. Vai trò của UBND cấp tỉnh trong việc phát triển đội ngũ CBQL trường THPT.
................................................................................................................................. 34
1.7.2. Vai trò của Sở Giáo dục và Đào tạo trong việc phát triển đội ngũ CBQL
trường THPT...........................................................................................................34
Kết luận chương 1...................................................................................................36
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNGPHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN
LÝTRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG TỈNH THÁI BÌNH......................37
2.1. Khái quát về điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội tỉnh Thái Bình......................37

2.1.1. Vị trí địa lý và điều kiện tự nhiên..................................................................37
2.1.2. Đặc điểm kinh tế - xã hội...............................................................................37
2.1.3.Tình hình giáo dục..........................................................................................38
2.2. Thực trạng về phát triển giáo dục THPT của tỉnh Thái Bình............................40
2.2.1. Khái quát về giáo dục phổ thông tỉnh Thái Bình..........................................40
2.2.2. Số liệu thống kê về giáo dục THPT 5 năm....................................................42
2.2.3. Chất lượng giáo dục THPT tỉnh Thái Bình 5 năm.........................................43
2.3.2. Chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý các trường THPT....................................48
2.3.3. Năng lực quản lý của CBQL trường THPT tỉnh Thái Bình............................53
2.4. Thực trạng quản lý phát triển đội ngũ CBQL trường THPT tỉnh Thái Bình.....64
2.4.1. Thực trạng quy hoạch cán bộ CBQL trường THPT.......................................65
2.4.2. Thực trạng tuyển chọn, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển và miễn nhiệm
................................................................................................................................. 66


2.4.3. Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng CBQL trường THPT.....................................68
2.4.4. Thực trạng kiểm tra, đánh giá đối với CBQL trường THPT..........................69
2.4.5. Thực trạng thực hiện chế độ chính sách, đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật đối với
CBQL...................................................................................................................... 71
2.4.6. Thực trạng phân cấp, phân nhiệm và phối hợp trong quản lý........................72
2.5. Đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ CBQL trường THPT tỉnh Thái Bình....74
2.5.1. Ưu điểm.........................................................................................................74
2.5.2. Hạn chế..........................................................................................................74
2.5.3. Nguyên nhân..................................................................................................75
Kết luận chương 2...................................................................................................76
CHƯƠNG 3: BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ
TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG TỈNH THÁI BÌNH............................77
3.1. Nguyên tắc đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ quản lý giáo dục THPT
tỉnh Thái Bình..........................................................................................................77
3.1.1. Nguyên tắc 1: Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn.........................................77

3.1.2. Nguyên tắc 2: Nguyên tắc đảm bảo tính khả thi............................................77
3.1.3. Nguyên tắc 3: Nguyên tắc đảm bảo tính thống nhất......................................77
3.2. Đề xuất một số biện pháp phát triển đội ngũ CBQL trường THPT tỉnh Thái
Bình......................................................................................................................... 77
3.2.1. Biện pháp 1: Hoàn thiện quy hoạch đội ngũ CBQL trường THPT................77
3.2.2. Biện pháp 2: Trú trọng công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, miễn
nhiệm CBQL trường THPT.....................................................................................79
3.2.3. Biện pháp 3: Đổi mới đào tạo, bồi dưỡng cho CBQL trường THPT theo
hướng chuẩn hoá.....................................................................................................84
3.2.4. Biện pháp 4: Tăng cường thanh tra, kiểm tra, đánh giá đội ngũ CBQL trường
THPT....................................................................................................................... 86
3.2.5. Biện pháp 5: Quan tâm thực hiện chính sách, đãi ngộ, khen thưởng, kỉ luật
đối với CBQL trường THPT tỉnh Thái Bình............................................................88
3.3. Mối quan hệ giữa các biện pháp.......................................................................89
3.4. Khảo sát tính cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp phát triển đội ngũ
CBQL trường THPT được đề xuất...........................................................................90


3.4.1. Quy trình khảo sát..........................................................................................90
3.4.2. Tính cấp thiết.................................................................................................91
3.4.3. Tính khả thi....................................................................................................92
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ..........................................................................94
1. Kết luận...............................................................................................................94
2. Khuyến nghị........................................................................................................94
TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................................................96
PHỤ LỤC............................................................................................................... 99


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Số liệu thống kê về giáo dục THPT giai đoạn 2011-2015.......................42

Bảng 2.2. Kết quả xếp loại hạnh kiểm học sinh sau 05 năm....................................43
Bảng 2.3. Kết quả xếp loại học lực học sinh sau 05 năm.........................................43
Bảng 2.4. Tỷ lệ học sinh tốt nghiệp THPT từ năm 2011 đến năm 2015..................44
Bảng 2.5. Thống kê học sinh giỏi quốc gia từ năm 2011-2015................................44
Bảng 2.6. Thống kê số lượng,cơ cấu CBQL các trường THPT tỉnh Thái Bình năm
học 2015-2016.........................................................................................................47
Bảng 2.7. Thâm niên quản lý của CBQL các trường THPT tỉnh Thái Bình năm học
2015-2016...............................................................................................................48
Bảng 2.8. Thống kê chất lượng đội ngũ CBQL các trường THPT...........................48
tỉnh Thái Bình năm học 2015-2016........................................................................48
Bảng 2.9. Thống kê kết quả khảo sát đánh giá phẩm chất và năng lực của đội ngũ
CBQL trường THPT tỉnh Thái Bình........................................................................50
Bảng 2.10. Thống kê kết quả khảo sát mức độ đạt chuẩn của Hiệu trưởng trường
THPT tỉnh Thái Bình...............................................................................................51
Bảng 2.11.Tổng hợp đánh giá về phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp của đội
ngũ CBQL trường THPT.........................................................................................53
Bảng 2.12. Kết quả điều tra về năng lực chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm của đội
ngũ CBQL trường THPT.........................................................................................56
Bảng 2.13. Kết quả điều tra về năng lực lãnh đạo và quản lý nhà trường................58
Bảng 2.14. Kết quả điều tra đánh giá thực trạng công tác quy hoạch đội ngũ CBQL
trường THPT...........................................................................................................65
Bảng 2.15. Thực trạng công tác tuyển chọn, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển,
miễn nhiệm.............................................................................................................. 67
Bảng 2.16. Kết quả khảo sát thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBQL
ở các trường THPT trên địa bàn tỉnh Thái Bình.......................................................68
Bảng 2.17. Thực trạng công tác kiểm tra, đánh giá đội ngũ CBQL trường THPT trên
địa bàn tỉnh Thái Bình.............................................................................................70
Bảng 2.18. Thực trạng việc thực hiện chế độ chính sách đãi ngộ, khen thưởng,kỷ
luật đối với CBQL trường THPT.............................................................................71
Bảng 3.1. Kết quả khảo sát về tính cấp thiết của các biện pháp................................91

Bảng 3.2. Kết quả khảo sát về tính khả thi của các biện pháp................................92


DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Sơ đồ 1.1. Mối quan hệ giữa các chức năng quản lí................................................10
Sơ đồ 1.2. Mô hình phát triển nguồn nhân lực.........................................................15
Sơ đồ 1.3. Mô hình phát triển nguồn nhân lực theo Leonar Nadle..........................15
Biểu đồ 2.1. Thâm niên công tác của đội ngũ CBQL trường THPT.....................48
Biểu đồ 2.2. Mức độ phẩm chất và năng lực của đội ngũ CBQL trường THPT Tỉnh
Thái Bình................................................................................................................. 50
........Biểu đồ 2.3. Đánh giá về phẩm chất chính chị, đạo đức nghề nghiệp của cán bộ
quản lý trường THPT...............................................................................................55
Biểu đồ 2.4. Biểu đồ đánh giá về năng lực chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm..........58
Biểu đồ 2.5. Biểu đồ đánh giá về năng lực lãnh đạo và quản lý nhà trường............64
Biểu đồ 2.6. Thực trạng phát triển đội ngũ CBQL trường THPT tỉnh Thái Bình.....73
Sơ đồ 3.1. Mối quan hệ giữa các biện pháp quản lý................................................90
Biểu đồ 3.1. Biểu đồ thể hiện tính cấp thiết, tính khả thi của các biện pháp phát triển
đội ngũ cán bộ quản lý trường THPT tỉnh Thái Bình đã đề xuất.............................93


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Bước vào thế kỷ XXI, sự phát triển của khoa học công nghệ đã làm thay đổi
mạnh mẽ nội dung, phương pháp giáo dục trong các nhà trường, đồng thời đòi hỏi
giáo dục phải cung cấp được nguồn nhân lực có trình độ cao cho xã hội, do vậy
công cuộc đổi mới giáo dục - đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò, vị trí
rất quan trọng. Để đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Đảng và Nhà
nước ta đặc biệt coi trọng nhân tố con người, coi con người vừa là mục tiêu, vừa là
động lực của sự phát triển.
Ngày11/10/2005 Thủ tướng Chính phủ ban hành Quyết định số 09/2005/QĐTTg, về việc phê duyệt đề án “Xây dựng nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán

bộ quản lýgiáo dục giai đoạn 2005-2010”, với mục tiêu tổng quát là: “Xây dựng đội
ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý theo hướng chuẩn hóa, nâng cao chất lượng, bảo đảm
đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị,
phẩm chất đạo đức lối sống, lương tâm nghề nghiệp và trình độ chuyên môn của nhà
giáo, đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp giáo dục trong công cuộc đẩy
mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước’’.
Thông báo số 242-TB/TW - Kết luận của Bộ Chính trị (khóa X) về tiếp tục
thực hiện Nghị quyết Trung ương 2 (khóa VIII), phương hướng phát triển giáo dục
và đào tạo đến năm 2020, trong đó xác định: “Xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ
quản lý giáo dục đủ về số lượng, đáp ứng yêu cầu về chất lượng”.
Nghị quyết Đại hội XI xác định: Đổi mới giáo dục theo hướng “chuẩn hóa,
hiện đại hóa, xã hội hóa, dân chủ hóa và hội nhập quốc tế”, trong đó “đổi mới cơ
chế quản lý giáo dục, phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý là khâu then
chốt”.
Để nâng cao chất lượng giáo dục, đáp ứng yêu cầu của xã hội hiện đại,
chúng ta cần đặc biệt quan tâm đến hàng loạt các yếu tố tác động đến cả hệ thống
giáo dục. Một trong những yếu tố đó là đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục
(CBQL).Vị trí của họ vô cùng quan trọng trong quá trình điều hành hệ thống
giáo dục ngày càng mở rộng và phát triển.
Ở nhà trường, cán bộ quản lý giáo dục có vai trò quyết định đối với toàn bộ
hoạt động của nhà trường. Việc tạo ra sự thay đổi và quản lý được sự thay đổi trong

1


nhà trường, huy động được mọi nguồn lực và sử dụng chúng một cách hiệu quả để phát
triển nhà trường chính là mục tiêu của đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục. Vì vậy, việc xây
dựng và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục được coi là một trong những giải
pháp hàng đầu để giải quyết bài toán chất lượng giáo dục hiện nay. Đó cũng là một
trong những quyết sách của Đảng, Nhà nước nhằm tạo được bước đột phá quan trọng

trong phát triển giáo dục.
Trong những năm qua, ngành giáo dục Thái Bình đã có nhiều nỗ lực trong việc
xây dựng và phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục theo hướng chuẩn
hóa và trên chuẩn. Cũng như cả nước nói chung, đội ngũ CBQL trường THPT tỉnh
Thái Bình đều được lựa chọn từ lực lượng giáo viên có trình độ chuyên môn giỏi,
được trưởng thành và ghi nhận từ công tác chuyên môn. Tuy nhiên, việc chuyển đổi
từ vai trò giáo viên sang vai trò quản lý trong khi chưa được bồi dưỡng về quản lý nhà
nước, quản lý trường học; sự hạn chế về trình độ ngoại ngữ, tin học, tuổi đời còn trẻ,
thiếu kinh nghiệm trong quản lý đã ít nhiều gây ra những khó khăn trong thực thi
trách nhiệm và quyền hạn, đặc biệt khi được Nhà nước tăng cường quyền tự chủ, tự
chịu trách nhiệm.Bên cạnh đó, công tác phát triển đội ngũ CBQL trường THPT tỉnh
Thái Bình vẫn còn nhiều bất cập, chưa khắc phục được những mâu thuẫn mới nảy
sinh giữa yêu cầu tiếp cận và đổi mới theo phương thức quản lý trường học hiện đại
với trình độ, năng lực của đội ngũ CBQL còn hạn chế. Do đó chất lượng và hiệu
quả giáo dục THPT chưa đáp ứng kịp thời yêu cầu nhiệm vụ đặt ra. Vì vậy, nghiên
cứu để đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THPT trên
địa bàn tỉnh Thái Bình là vấn đề có tính cấp thiết. Từ những chủ trương, chính sách
của Đảng và Nhà nước về công tác giáo dục, trong đó đề cập đến vai trò, vị trí của đội
ngũ cán bộ quản lý giáo dục, xuất phát từ tình hình thực tiễn như trên, với mong muốn
góp phần vào sự nghiệp phát triển giáo dục THPT tỉnh Thái Bình trong thời kỳ mới tác
giả chọn đề tài “Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học phổ thông
tỉnhThái Bình trong giai đoạn hiện nay” để nghiên cứu làm luận văn thạc sỹ.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và khảo sát thực trạng đội ngũ CBQL, luận
văn đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ CBQL trường THPT trong giai đoạn
hiện nay ở tỉnh Thái Bình.

2

3. Nhiệm vụnghiên cứu
- Nghiên cứu cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ CBQL trường THPT.
- Khảo sát thực trạng đội ngũ CBQL các trường THPT của tỉnh Thái Bình.
- Đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ CBQL trường THPT trong giai
đoạn hiện nay.
4. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
4.1. Khách thể nghiên cứu
Đội ngũ CBQL trường THPT của tỉnh Thái Bình
4.2. Đối tượng nghiên cứu
Biện pháp phát triển đội ngũ CBQL giáo dục trường THPT
5. Câu hỏi nghiên cứu
- Thực trạng đội ngũ CBQL các trường THPT của tỉnh Thái BB nh hiện nay
như thế nào ?
- Cần lựa chọn cách tiếp cận nào để phát triển đội ngũ CBQL các trường
THPT ?
- Cần có các biện pháp nào để phát triển đội ngũ CBQL các trường THPT
tỉnh Thái Bình đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay ?
6. Giả thuyết khoa học
Đội ngũ cán bộ quản lý trường THPT tỉnh Thái Bình còn có những hạn chế về
cơ cấu và chất lượng, các biện pháp phát triển đội ngũ còn nhiều bất cập. Nếu bám
sát mục tiêu đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo trong thời kì công
nghiệp hoá, hiện đại hoá, để đề xuất những biện pháp quản lý phát triển CBQL phù
hợp, sẽ góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả giáo dục của cấp học này.
7. Phạm vi nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu biện pháp phát triển đội ngũ CBQL cho các trường THPT
trên địa bàn tỉnh Thái Bình. Số liệu sử dụng từ năm hoc 2011-2012 đến nay.
8. Phương pháp nghiên cứu
8.1. Các phương pháp nghiên cứu lý luận
Nghiên cứu, phân tích, tổng hợp, hệ thống hóa các tài liệu lý thuyết, các văn
kiện, văn bản quy phạm pháp luật và các tài liệu của Đảng, Nhà nước có liên quan đến

vấn đề nghiên cứu.
8.2. Các phương pháp nghiên cứu thực tiễn

3


8.2.1. Phương pháp quan sát
Quan sát các hoạt động quản lý giáo dục ở các trường THPT tỉnh Thái Bình
với các hình thức: Tham quan cơ sở vật chất, trang thiết bị nhà trường; dự các buổi
họp hội đồng giáo dục (kế hoạch, các văn bản chỉ đạo, tổ chức thực hiện nhiệm vụ
của CBQL).
8.2.2. Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi
Xây dựng bảng hỏi, phiếu đánh giá dành cho đội ngũ CBQL trường THPT, cho
cán bộ quản lý cấp Sở.
8.2.3.Phương pháp phỏng vấn
Tiếp xúc, trao đổi, phỏng vấn với CBQL của Sở Giáo dục và Đào tạo, CBQL
trường THPT, giáo viên, để tìm hiểu về trình độ, năng lực của CBQL các trường.
8.3. Các phương pháp hỗ trợ
- Phương pháp thống kê toán học, phân tích số liệu
- Phương pháp chuyên gia; trưng cầu ý kiến các chuyên gia để khảo nghiệm tính
cần thiết và khả thi của biện pháp đề xuất trong đề tài.
9. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
9.1 Ý nghĩa lý luận
Góp phần làm sáng tỏ cơ sở lý luận việc phát triển đội ngũ CBQL các
trường THPT
9.2. Ý nghĩa thực tiễn
Đề xuất biện pháp nhằm phát triển đội ngũ CBQL trường THPT tỉnh Thái
Bình góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả giáo dục của cấp học này.
10. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị, danh mục các tài liệu tham khảo,

luận văn được trình bày trong 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THPT
Chương 2. Thực trạng phát triển đội ngũ CBQL trường THPT tỉnh Thái Bình
Chương 3. Biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THPT tỉnh
Thái Bình

4


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN
ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề
Thuyết quản lý theo khoa học của F.W.Taylor đang được truyền bá rộng rãi
từ Mỹ sang châu Âu với ảnh hưởng lớn suốt nửa đầu thế kỷ XX, thì ở Pháp xuất
hiện một thuyết mới thu hút sự chú ý - Henri Fayol (1841 – 1915). Ông đã tiếp cận
vấn đề quản lý ở tầm rộng hơn và xem xét dưới góc độ tổ chức - hành chính. Với
thuyết này, ông đã được coi là người đặt nền móng cho lý luận quản lý cổ điển, là
“một Taylor của châu Âu” và là “người cha thực sự của lý thuyết quản lý hiện đại”.
Qua đó, ông xác định nội hàm quản lý gồm 5 chức năng cơ bản sau: lập kế hoạch,
tổ chức, điều khiển, phối hợp và kiểm tra. Theo ông, người quản lí có đủ phẩm chất
và năng lực kết hợp nhuần nhuyễn với các chức năng thì thực hiện được mục tiêu
quản lí, mục tiêu của tổ chức đạt hiệu quả.
Những năm cuối thập niên 60 của thế kỉ XX, khi các khái niệm “vốn con người”
(Human Capital), “nguồn lực con người” (Human Resources) xuất hiện ở Hoa Kì, sau đó
thịnh hành trên thế giới thì vấn đề phát triển đội ngũ cán bộ quản lí cũng được giải quyết
với tư cách là phát triển một nguồn lực thuộc ngành, lĩnh vực. Tuy nhiên, nội dung và
cách giải quyết vấn để có sự khác nhau, phụ thuộc vào điều kiện thực tế của mỗi quốc
gia, mỗi giai đoạn lịch sử cụ thể.
Cuối những năm 70 của thế kỷ XX, xuất hiện những nhân tố mới trong tư

duy quản lý, nó giải đáp về nguyên nhân sự thành công của doanh nghiệp. Hai
chuyên gia tư vấn của công ty McKinsey là Tom Peters và Robert Waterman đã
nghiên cứu một nhóm công ty hàng đầu tại Mỹ, như: Kodak, HP, IBM, Procter &
Gamble, 3M ... và năm 1982 họ xuất bản quyển sách với tiêu đề “In Search of
Excellence” bao gồm 7 yếu tố. Do 7 yếu tố trong tiếng Anh được viết bắt đầu từ chữ
cái S, vì vậy mô hình tìm ra được đặt tên là mô hình 7-S. Trong 7 yếu tố này được chia
thành nhóm yếu tố cứng và nhóm yếu tố mềm. Nhóm yếu tố cứng bao gồm: Structure
(cơ cấu), Strategy (chiến lược), System (hệ thống); nhóm yếu tố mềm bao gồm: Skill
(kỹ năng), Style (phong cách), Shared Values (Giá trị chung), đặc biệt là Staff (Đội

5


ngũ) đã xuất hiện. Đô iô ngũ được xác định là “số một”, khâu quan trọng nhất. Vì vậy,
xây dựng và phát triển đô iô ngũ ở mỗi đơn vị là việc làm thường xuyên liên tục.
Trong những năm gần đây đã có nhiều tác giả nghiên cứu lý luận về quản lý giáo
dục, các giải pháp phát triển giáo dục và phát triển đô iô ngũ cán bô ô quản lý giáo dục.
- Tác giả Đặng Quốc Bảo đề cập đến “Những vấn đề cơ bản về lãnh đạo quản lý và sự vận dụng vào điều hành nhà trường” [3] đã giới thiệu và tổng hợp các
yếu tố, phẩm chất, năng lực mỗi CBQL giáo dục cần có và cần đạt được; các vấn đề
cốt lõi của lãnh đạo và quản lý cũng như việc thực hiện vai trò lãnh đạo, quản lý
trong các nhà trường.
- Cuốn sách “Giáo dục Việt Nam những thập niên đầu thế kỷ XXI - Chiến
lược phát triển” Nxb Gáo dụ, Hà Nội, 2003 của Đặng Bá Lãm đã có những phân
tích khá sâu sắc về giải pháp quản lý giáo dục [28, tr.283].
- Tác giả Trần Khánh Đức trong cuốn "Giáo dục và phát triển nguồn nhân
lực trong thế kỷ XXI” đã trình bày quan điểm, mục tiêu và biện pháp phát triển giáo
dục và hệ thống giáo dục, làm rõ thêm nhận thức về chiến lược phát triển giáo dục
cũng như phát triển nguồn nhân lực trong thế kỷ XXI [21] .
- Tác giả Nguyễn Tiến Đạt đã nghiên cứu những kinh nghiệm và thành tựu
phát triển giáo dục và đào tạo trên thế giới, thông qua đó người đọc có thể so sánh,

đối chiếu và nhận thấy được vai trò của đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục
ở các nước có nền giáo dục tiên tiến, hiện đại [20], ngoài ra còn nhiều tài liệu khác
đề cập đến vấn đề này.
Về nghiên cứu đề xuất các biện pháp quản lý nâng cao chất lượng đội ngũ
CBQL giáo dục có một số luận văn thạc sĩ khoa học giáo dục về đề tài quản lý giáo
dục như:
- “Biện pháp phát triển đội ngũ nữ CBQL trường THCS ở huyện Sơn Động,
tỉnh Bắc Giang” của Nguyễn Đức Dụng (2010).
- “Biện pháp phát triển đội ngũ CBQL trường THPT tỉnh Vĩnh Phúc của
Nguyễn Quang Tuấn (2011).
- “Các giải pháp xây dựng, phát triển giáo viên và đội ngũ CBQL
trường THPT tỉnh Quảng Nam giai đoạn 2006-2010” của tác giả Phạm Đình Ly.

6


Các tác giả đã dựa trên thực trạng kinh tế xã hội của từng địa phương nghiên
cứu, phân tích vai trò, vị trí của CBQL trường THPT và đề xuất các giải pháp phù
hợp, đóng góp đáng kể về lý luận và thực tiễn cho công tác quản lý trong nhà trường.
Tuy nhiên, việc áp dụng các kết quả nghiên cứu trên để phát triển đội ngũ cán
bộ quản lý trường trung học phổ thông tỉnh Thái Bình chưa thật sự đạt kết quả như
mong đợi. Cho đến thời điểm 5 năm trở lại đây, tỉnh Thái Bình chưa có công trình nào
nghiên cứu vấn đề phát triển đội ngũ quản lý giáo dục trường trung học phổ thông của
tỉnh. Vì vậy, việc nghiên cứu, đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ quản lý giáo dục
trường trung học phổ thông của tỉnh Thái Bình là cần thiết.
1.2. Một số lý luận cơ bản về quản lý phát triển đội ngũ giáo viên
1.2.1. Quản lý
Ngay từ khi con người bắt đầu hình thành các nhóm, để thực hiện mục tiêu
mà họ không thể đạt được với tư cách cá nhân riêng lẻ, thì cách QL đã là một yếu tố
cần thiết để đảm bảo sự phối hợp của những cá nhân. Vì chúng ta ngày càng dựa

vào sự nỗ lực chung, nhiều nhóm có tổ chức trở nên rộng lớn hơn, cho nên nhiệm
vụ QL ngày càng quan trọng. Hoạt động QL bắt nguồn từ sự phân công lao động,
mục đích của hoạt động quản lý nhằm tăng năng suất lao động, cải tạo cuộc sống.
Để đạt được mục tiêu trên cơ sở kết hợp các yếu tố con người, phương tiện... thì cần
có sự tổ chức và điều hành chung, đó chính là quá trình quản lý. Hiện nay vẫn còn
tồn tại khá nhiều những khái niệm, định nghĩa về quản lý.
Trong tác phẩm “Những vấn đề cốt yếu của quản lý”, tác giả người Mỹ
H.Kootz đã đưa ra khái niệm “Quản lý là một hoạt động thiết yếu, nó đảm bảo phối
hợp những nỗ lực cá nhân nhằm đạt được mục đích của tổ chức. Mục đích của mọi
nhà quản lý là nhằm hình thành một môi trường mà trong đó con người có thể đạt
được các mục đích của mình với thời gian, tiền bạc, vật chất và sự bất mãn cá nhân
ít nhất” .
Theo W.Taylor (1856 -1915): Quản lý là nghệ thuật biết rõ ràng chính xác điều
bạn muốn người khác làm, và sau đó hiểu được rằng họ đã hoàn thành công việc một
cách tốt nhất và rẻ nhất [21, tr327].
Mary Parker Follett định nghĩa: Quản lý là nghệ thuật hoàn thành công việc
thông qua con người[2, tr11].

7


Tác giả Phạm Viết Vượng trong cuốn Quản lí hành chính nhà nước và quản lí ngành
giáo dục đào tạo coi “Quản lí là sự tác động có ý thức của chủ thể quản lí lên đối tượng
quản lí nhằm chỉ huy, điều hành, hướng dẫn các quá trình xã hội và hành vi của cá nhân
hướng đến mục đích hoạt động chung và phù hợp với quy luật khách quan” [35, tr40].
Theo các tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc thì định nghĩa kinh
điển nhất về quản lí (có thể áp dụng trực tiếp cho phát triển đội ngũ) là: Quá trình tác
động có chủ hướng, có chủ đích của chủ thể quản lí (người quản lí) đến khách thể (đối
tượng quản lí) trong một tổ chức nhằm làm cho tổ chức vận hành và đạt được mục đích
của mình.[10, tr1].

Như vậy, quản lí ở đâu và lúc nào cũng nhằm tới sự ổn định và phát triển của hệ
thống, của sự vật.
Xét dưới góc độ hoạt động thì quản lí có 4 chức năng cơ bản sau:
- Chức năng lập kế hoạch: Xác định mục tiêu, mục đích của tổ chức, dự kiến các hoạt
động của một quá trình, một giai đoạn hoạt động hợp lí, các con đường, biện pháp, cách
thức để đạt được mục tiêu, mục đích đó, cụ thể là:
+ Những hoạt động gì mà một người hay một tổ chức muốn làm
+ Những hoạt động đó được thực hiện như thế nào
+ Khi nào những hoạt động đó được thực hiện
+ Ai là người thực hiện những hoạt động đó
+ Nguồn lực gì là cần thiết để thực hiện những hoạt động đó
+ Những hoạt động đó được diễn ra ở đâu
Trong nhà trường, người CBQL trường học cần xác định được các mục tiêu
phát triển của nhà trường và chương trình hành động phải được cụ thể hóa trước khi
tiến hành thực hiện. Kế hoạch GD trong nhà trường bao gồm:
+ Kế hoạch chiến lược dài hạn thực hiện trong một nhiệm kỳ 5 năm (những
định hướng lớn, thể hiện hình ảnh hiện thực trong tương lai mà nhà trường mong
muốn đạt tới và các giải pháp chiến lược để đạt được trên cơ sở khả năng hiện tại);
+ Kế hoạch năm học (định ra cho toàn bộ các mặt công tác, các hoạt động của
nhà trường trong một năm học);
+ Kế hoạch tác nghiệp cho một thời kỳ ngắn (kế hoạch ngày, tuần, tháng, quý).

8


- Chức năng tổ chức: Sự phân công, phối hợp giữa các bộ phận, các thành viên trong tổ
chức để thực hiện các mục tiêu đã được đặt ra. Nhờ việc tổ chức hiệu quả, người quản lí
có thể phối hợp, điều phối tốt hơn các các nguồn lực. Có thể nói, thành tựu của một tổ
chức phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của người quản lí.
Quá trình của việc tổ chức bao gồm các bước sau đây:

+ Xem xét những kế hoạch và mục tiêu: Điều này giúp nhà quản lý tổ chức
con người và nhiệm vụ để đạt được những mục tiêu đã định.
+ Xác định các hoạt động cần thiết để thực hiện các mục tiêu.
+ Phân loại và nhóm các mục tiêu vào các đơn vị quản lý công việc mà luôn
được tiến hành bằng cách kết hợp những kỹ năng với hoạt động cụ thể.
+ Phân công công việc và nguồn lực: Đây là bước quan trọng trong quá trình
của việc tổ chức, bởi vì người nào phải kết hợp với công việc đó và phải cung cấp
được các nguồn lực để thực hiện những nhiệm vụ đã được phân công.
- Chức năng lãnh đạo (chỉ đạo): Khi kế hoạch đã được lập, cơ cấu bộ máy đã hình
thành, nhân sự đã được tuyển dụng thì phải có người đứng ra lãnh đạo, dẫn dắt tổ chức.
Đó là sự hướng dẫn, tác động để bộ máy hoạt động, là quá trình tác động của chủ thể
quản lí. Thực hiện chức năng này, người quản lí phải biết quy tụ và gắn kết các thành
viên trong tổ chức lại với nhau, khéo động viên, khích lệ để họ hoàn thành nhiệm vụ, đạt
được mục tiêu của tổ chức.
Khi thực hiện chức năng lãnh đạo/chỉ đạo, cần bám sát quá trình thực hiện kế
hoạch, thu thập thông tin chính xác, biết phân tích, xử lý các nguồn thông tin và đưa
ra kết luận đúng đắn để kịp thời điều chỉnh, sửa chữa kế hoạch để đạt hiệu quả tối
ưu cho hoạt động giáo dục từ đó nâng cao uy tín của người lãnh đạo nhà trường. Chú
ý đảm bảo nguyên tắc phù hợp với pháp luật của Nhà nước, thực hiện nghiêm túc
các văn bản pháp quy, quy chế của ngành giáo dục và đào tạo.
- Chức năng kiểm tra: Đây là chức năng cơ bản và quan trọng của quản lí. Lãnh đạo
mà không kiểm tra thì coi như không lãnh đạo. Kiểm tra nhằm nắm tình hình hoạt động
của tổ chức, từ đó có sự điều chỉnh hoạt động của bộ máy theo mong muốn của nhà lãnh
đạo để đạt được mục đích.
Kiểm tra còn là một trong những điều kiện cơ bản để nâng cao hiệu quả quản
lý quá trình giáo dục trong nhà trường. Việc kiểm tra, đánh giá phải dựa trên các tiêu

9

chuẩn được xây dựng từ mục tiêu. Nhờ vậy, việc kiểm tra, đánh giá mới chính xác,
khách quan. Kết quả của việc kiểm tra là khẳng định điều làm được hoặc chưa làm được
theo kế hoạch. Từ đó, CBQL có các quyết định chỉ đạo tiếp để đạt được mục tiêu.
Khi tiến hành kiểm tra, người CBQL cần phối hợp nhiều cách thức khác nhau
như thông qua hồ sơ, sổ sách, trao đổi với giáo viên, cha mẹ học sinh, bản thân học
sinh, với các tổ chức trong nhà trường để thu được thông tin khách quan, đáng tin
cậy, toàn diện, đầy đủ và kịp thời. Việc kiểm tra phải hướng vào mục tiêu là nâng cao
chất lượng giáo dục học sinh; Không nên quá chú trọng vào kết quả thu được của sự
việc mà cần chú ý phân tích nguyên nhân sinh ra nó. Hình thức kiểm tra cần đa dạng
như kiểm tra đột xuất, kiểm tra định kỳ và kiểm tra thường xuyên, kiểm tra theo
chuyên đề…

KẾ HOẠCH

KIỂM TRA

THÔNG TIN

TỔ CHỨC

CHỈ ĐẠO
Sơ đồ 1.1. Mối quan hệ giữa các chức năng quản lí
Bản chất của hoạt động quản lý:
Quản lý về bản chất bao gồm quá trình “quản” và quá trình “lý”. Xét về ý
nghĩa kinh tế - xã hội thì hoạt động quản lý bao gồm hai mặt gắn bó với nhau: Quản
và Lý. Quản là coi sóc giữ gìn: duy trì sự ổn định của hệ. Lý là sửa sang, sắp xếp:
đổi mới tạo ra sự phát triển của hệ. Hệ ổn định mà không phát triển tất yếu hệ sẽ suy
thoái. Hệ phát triển mà không ổn định tất yếu sẽ dẫn đến rối ren.Quản lý nhằm ngăn
chặn mọi sự suy thoái và rối ren. Nếu người đứng đầu tổ chức chỉ lo việc “quản”
tức là chỉ lo việc coi sóc, giữ gìn thì tổ chức dễ trì trệ, tuy nhiên nếu chỉ quan tâm

tới việc “lý” tức là chỉ lo việc sắp xếp tổ chức, đổi mới mà không đặt nên tảng của
sự ổn định, thì sự phát triển của tổ chức không bền vững. Trong “quản” phải có “lý”
trong “lý” phải có” quản” để động thái của hệ ở thế cân bằng động, hệ vận động phù
hợp, thích ứng và có hiệu quả trong mối tương tác giữa các nhân tố bên trong với
các nhân tố bên ngoài.

10


Quản lý là thực hiện những công việc có tác dụng định hướng, điều tiết, phối
hợp các hoạt động của cấp dưới, của những người dưới quyền. Biểu hiện cụ thể qua
việc lập kế hoạch hoạt động, đảm bảo tổ chức, điều phối, kiểm tra, kiểm soát.
Hướng được sự chú ý của con người vào một hoạt động nào đó; điều tiết được
nguồn nhân lực, phối hợp được các hoạt động bộ phận. Quản lý là một hệ thống mở
mà bản chất của nó là sự phối hợp các nỗ lực của con người thông qua việc thực
hiện các chức năng quản lý. Hoạt động quản lý vừa có tính chất khách quan, vừa
mang tính chủ quan, vừa có tính pháp luật Nhà nước, vừa có tính xã hội rộng rãi, …
chúng là những mặt đối lập trong một hệ thống nhất. Đó là biện chứng và bản chất
của hoạt động quản lý”
Như vậy: “Quản lý không chỉ là một khoa học mà còn là một nghệ thuật; là
khoa học vì nó là những tri thức được hệ thống hoá và là đối tượng nghiên cứu
khách quan đặc biệt. Quản lý là khoa học nghiên cứu, lý giải các mối quan hệ, đặc
biệt là mối quan hệ giữa chủ thể và khách thể quản lý. Là nghệ thuật bởi nó là hoạt
động đặc biệt đòi hỏi sự khéo léo, tinh tế và vận dụng linh hoạt trong việc sử dụng
những kinh nghiệm đã quan sát được, những tri thức đã được đúc kết nhằm tác động
một cách có hiệu quả nhất tới khách thể quản lý.
1.2.2. Quản lý giáo dục
Quản lý giáo dục là những tác động có hệ thống có ý thức, hợp quy luật của chủ
thể quản lý ở các cấp khác nhau lên tất cả các mắt xích của hệ thống giáo dục, nhằm
đảm bảo cho hệ thống giáo dục vận hành bình thường và liên tục phát triển, mở rộng cả

về số lượng cũng như chất lượng. Hay nói cách khác: quản lý giáo dục là hệ thống
những tác động có chủ đích, có kế hoạch, hợp quy luật của chủ thể quản lý đến tập thể
giáo viên, nhân viên, học sinh, cha mẹ học sinh, các lực lượng xã hội trong và ngoài
nhà trường nhằm thực hiện có chất lượng và hiệu quả mục tiêu giáo dục.
Trong QLGD, chủ thể quản lí chính là bộ máy quản lí các cấp; đối tượng
quản lí chính là nguồn nhân lực, cơ sở vật chất, kĩ thuật và các hoạt động thực hiện
các chức năng của quá trình giáo dục, đào tạo.
QLGD có những đặc trưng chủ yếu sau:
+ Sản phẩm giáo dục là nhân cách, do đó QLGD trọng tâm là quản lí quá
trình GD.

11


+ QLGD nói chung và quản lí nhà trường nói riêng, phải chú ý đến sự khác
biệt giữa đặc điểm lao động sư phạm với lao động xã hội.
+ QLGD đòi hỏi những yêu cầu cao về tính toàn diện, tính thống nhất, tính
liên tục, tính kế thừa, tính phát triển.
Trong QLGD, các hoạt động quản lí hành chính nhà nước và quản lí chuyên
môn được kết hợp chặt chẽ, không tách rời, tạo thành hoạt động quản lí thống nhất.
Dựa vào phạm vi quản lí ta thấy QLGD có hai cấp độ:
+ Quản lí hệ thống giáo dục: QLGD ở tầm vĩ mô, trong phạm vi toàn quốc,
trên địa bàn lãnh thổ, địa phương.
+ Quản lí nhà trường: QLGD ở tầm vi mô, trong phạm vi một đơn vị, một cơ
sở giáo dục.
1.2.3. Quản lý trường học
Trường học là tổ chức giáo dục cơ sở trong hệ thống giáo dục quốc dân mang
tính chất Nhà nước - xã hội, trực tiếp làm công tác giáo dục, đào tạo thế hệ trẻ, trực tiếp
tham gia vào quá trình thực hiện mục tiêu nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng
nhân tài cho đất nước. Nhà trường được thành lập theo qui hoạch, kế hoạch của Nhà

nước nhằm phát triển sự nghiệp giáo dục. Trường học là cơ quan hành chính Nhà nước
đồng thời là một tổ chức mang tính xã hội. Do đó quản lý trường học vừa có tính Nhà
nước vừa có tính chất xã hội. Nhà nước và xã hội cùng chăm lo xây dựng và quản lý
nhà trường. Quản lý Nhà nước các cấp phải nhằm mục đích tạo mọi điều kiện tối ưu
cho sự phát triển của trường học, nâng cao chất lượng và hiệu quả giáo dục, đào tạo
học sinh.
Quản lý nhà trường chính là quản lý giáo dục ở cấp vi mô, là những tác động
tự giác (có ý thức, có mục đích, có kế hoạch, có hệ thống, hợp quy luật) của chủ thể
quản lý đến tập thể cán bộ, giáo viên, tập thể học sinh, cha mẹ học sinh, các tổ chức,
các lực lượng xã hội trong và ngoài nhà trường nhằm thực hiện có chất lượng và hiệu
quả mục tiêu giáo dục của nhà trường.
Nói cụ thể hơn, quản lí trường học đó là việc người CBQL tổ chức, chỉ đạo
và điều hành mọi hoạt động của nhà trường, trong đó mọi hoạt động của nhà trường
đều hướng đến hiệu quả của hoạt động trọng tâm là dạy và học, đáp ứng được mục
tiêu giáo dục.
* Nội dung quản lý trường học:

12


- Quản lý hoạt động dạy và học: Cụ thể là quản lý nội dung chương trình, quản
lý hoạt động chuẩn bị lên lớp và hoạt động lên lớp của giáo viên, quản lý hoạt động
kiểm tra, đánh giá kết quả học tập của học sinh,…
- Quản lý hoạt động giáo dục ngoài giờ lên lớp.
- Quản lý thông tin trong nhà trường.
- Quản lý nhân sự: Đội ngũ giáo viên, CBQL, cán bộ các phòng ban, công
nhân viên chức trong nhà trường. Trong đó, đội ngũ giáo viên là lực lượng nòng cốt
qui định trực tiếp chất lượng giáo dục, đào tạo của nhà trường.
- Quản lý đoàn thể và xây dựng các mối quan hệ trong nhà trường.
- Quản lý hành chính.

- Quản lý cơ sở vật chất - kỹ thuật.
- Quản lý tài chính.
- Quản lý công tác huy động cộng đồng tham gia xây dựng và phát triển nhà trường.
- Quản lý thanh tra, kiểm tra nội bộ trong nhà trường.
1.2.4. Đội ngũ CBQL giáo dục
Theo từ điển tiếng Việt “ Đội ngũ là tập hợp gồm số đông người cùng chức
năng, nhiệm vụ hoặc nghề nghiệp, hợp thành lực lượng hoạt động trong hệ thống (tổ
chức) và cùng chung một mục đích nhất định”.
Theo Đặng Quốc Bảo, đội ngũ là một tập thể người gắn kết với nhau, cùng chung
lí tưởng, mục đích, ràng buộc nhau về vật chất, tinh thần và hoạt động theo một nguyên
tắc[2].
Đội ngũ CBQLGD là những người được Đảng và Nhà nước giao nhiệm vụ
quản lý, lãnh đạo các hoạt động giáo dục và đào tạo, góp phần thực hiện mục tiêu
nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài.
Trong trường THPT, đội ngũ CBQL là tập hợp những nhà giáo có nhiều kinh
nghiệm thực tiễn hoặc được bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý giáo dục giữ vai trò lãnh đạo,
quản lý các hoạt động giáo dục của nhà trường THPT nhằm đảm bảo chất lượng và hiệu
quả giáo dục, đạt được mục tiêu giáo dục bậc THPT. Đội ngũ CBQL trường THPT bao
gồm: Uỷ ban nhân dân tỉnh, Sở Giáo dục và Đào tạo, Hiệu trưởng, Phó hiệu trưởng, tổ
trưởng, tổ phó chuyên môn.
1.2.5. Phát triển

13


Theo quan điểm triết học: phát triển là biến đổi hoặc làm cho biến đổi từ ít
đến nhiều, hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp. Có nhiều định nghĩa
khác nhau về phát triển. Tuy nhiên, có thể hiểu “phát triển” với những đặc trưng cơ
bản sau:
- Sự phát triển của sự vật, hiện tượng đều có mối liên hệ, tác động qua lại và quy

định lẫn nhau.
- Phát triển là quá trình vận động không ngừng.
- Phát triển từ những thay đổi về số lượng được chuyển hóa thành những thay đổi
về chất lượng.
- Phát triển thông qua sự đấu tranh giữa các mặt đối lập.
- Phát triển có thể diễn ra bằng cách chuyển hóa và nhảy vọt.
1.2.6. Phát triển nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là một trong những nhân tố quan trọng hàng đầu đối với
phát triển kinh tế- xã hội của một đất nước. Nói đến nguồn nhân lực, người ta
thường quan tâm đồng thời đến cả hai yếu tố chất lượng và số lượng, trong đó đặc
biệt quan tâm đến chất lượng nguồn nhân lực.
Phát triển nguồn nhân lực là tạo ra sự phát triển bền vững về hiệu năng của
mỗi thành viên và hiệu quả chung của tổ chức. Nội dung của phát triển nhân lực xét
trên bình diện xã hội là một phạm trù rộng lớn. Theo chương trình của Liên hợp
quốc, có 5 nhân tố phát năng của sự phát triển nguồn nhân lực là: giáo dục - đào tạo;
sử dụng - bồi dưỡng; sức khỏe và dinh dưỡng; đầu tư và việc làm; sự giải phóng
con người. Trong năm nhân tố đó, nhân tố giáo dục - đào tạo là nhân tố giữ vai trò
quan trọng hơn cả, bởi nó là cơ sở cho sự phát triển của các nhân tố còn lại.
Theo Fomnrun, quản lí phát triển nguồn nhân lực được mô hình hóa như sau:

Phát triển nguồn nhân
Thực hiện công
Tuyển

lực

việc
Đánh giá

chọn

Tưởng thưởng

14


Sơ đồ 1.2. Mô hình phát triển nguồn nhân lực
Vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong chiến lược công nghiệp hóa, hiện đại
hóa đất nước, bao gồm ba mặt chủ yếu: Giáo dục - đào tạo con người, sử dụng con
người, tạo môi trường làm việc và đãi ngộ thỏa đáng cho con người.
Khái niệm phát triển nguồn nhân lực được hiểu đầy đủ hơn trong ý tưởng
quản lí nguồn nhân lực của Leonar Nadle (Hoa Kì) vào năm 1980, thể hiện qua sơ
đồ sau:

Phát triển nguồn nhân lực

Giáo dục và

Sử dụng nguồn

Tạo môi trường thuận lợi

Đào tạo

nhân lực

cho nhân lực phát triển

- Giáo dục

- Tuyển dụng

- Môi trường làm việc

và Đào tạo

- Bố trí sử dụngSơ đ

- Môi trường sống

- Bồi dưỡng

- Đánh giá

- Môi trường pháp lý

- Tự bồi dưỡng

- Đề bạt

- Chính sách đãi ngộ

- Sàng lọc

- Sàng lọc

Sơ đồ 1.3. Mô hình phát triển nguồn nhân lực theo Leonar Nadle
1.2.7. Đánh giá đội ngũ CBQL trường THPT
Đánh giá CBQL là một quá trình thu thập và phân tích các thông tin về kết
quả công tác của họ, của nhà trường nơi họ quản lí. Trên cơ sở đó đưa ra những
phán đoán, nhận xét, tìm ra mặt bản chất về phẩm chất, nhân cách, năng lực của người

CBQL.
* Vai trò của đánh giá: làm căn cứ để tuyển chọn, quy hoạch, đào tạo, bồi
dưỡng, luân chuyển, điều động, bổ nhiệm và thực hiện chế độ chính sách đối với
cán bộ, công chức.
* Mục đích đánh giá: làm rõ những ưu, khuyết điểm, mặt mạnh, mặt yếu về
phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, năng lực, hiệu quả công tác và triển vọng
phát triển.

15


* Nguyên tắc đánh giá: đảm bảo tính khách quan, toàn diện trên cơ sở thực
hiện tự phê bình và phê bình; nguyên tắc tập trung dân chủ, công khai, lấy hiệu quả
công việc làm thước đo để đánh giá cán bộ.
* Nội dung đánh giá:
- Mức độ thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao (khối lượng công việc,
chất lượng, tiến độ, hiệu quả);
- Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống
+ Việc chấp hành chủ trương, đường lối và quy định của Đảng, chính sách
pháp luật của Nhà nước;
+ Việc giữ gìn đạo đức, lối sống, thực hành tiết kiệm, chống tham nhũng,
lãng phí;
+ Tinh thần, thái độ học tập, ý thức tổ chức kỉ luật;
+ Đoàn kết trong công tác, thái độ phục vụ nhân dân.
* Phương pháp đánh giá:
- Đánh giá phải dựa trên những căn cứ có tính pháp lí.
- Kết hợp giữa việc tự đánh giá của bản thân cán bộ lãnh đạo, quản lí với việc
nhận xét, đánh giá của cá nhân, tập thể cấp có thẩm quyền đối với cán bộ.
- Ý kiến đánh giá của tập thể được tiến hành thông qua thảo luận, công khai
và có tính thống nhất, được lưu trữ bằng văn bản để làm minh chứng trong hồ ső.

* Quy trình đánh giá:
Ngày 10/12/2009, Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành Thông tư số
29/2009/TT-BGD ĐT, về Quy định Chuẩn Hiệu trưởng trường THCS, THPT và
trường THPT có nhiều cấp học. Theo đó, bắt đầu từ năm học 2010-2011, việc đánh
giá cán bộ quản lí theo chuẩn hiệu trưởng chính thức được triển khai đến các cơ sở
giáo dục.
Chuẩn Hiệu trưởng trường THCS, THPT và trường THPT có nhiều cấp học
gồm 3 tiêu chuẩn với 23 tiêu chí.
Các bước đánh giá gồm:
- Bước 1: Hiệu trưởng tự đánh giá, xếp loại
- Bước 2: Cán bộ, giáo viên, nhân viên nhà trường tham gia góp ý và đánh
giá hiệu trưởng.

16