Tuyển Dụng Nhân Lực Tại Trung Tâm Quảng Cáo Và Dịch Vụ Truyền Hình - Đài Truyền Hình Việt Nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

LÊ ANH HÀO

TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM
QUẢNG CÁO VÀ DỊCH VỤ TRUYỀN HÌNH - ĐÀI
TRUYỀN HÌNH VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – 2017


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

LÊ ANH HÀO

TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM
QUẢNG CÁO VÀ DỊCH VỤ TRUYỀN HÌNH - ĐÀI
TRUYỀN HÌNH VIỆT NAM
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. MAI THANH LAN

Hà Nội – 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài “Tuyển dụng nhân lực tại Trung tâm Quảng cáo và
Dịch vụ Truyền hình - Đài Truyền hình Việt Nam” là công trình nghiên cứu do tôi
thực hiện dƣới sự hƣớng dẫn khoa học của PGS.Tiến sỹ Mai Thanh Lan - Trƣờng
Đại học Thƣơng Mại Hà Nội.
Các số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chƣa từng
đƣợc công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình./.

Tác Giả

Lê Anh Hào


LỜI CẢM ƠN
Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh chƣơng trình định hƣớng ứng dụng với
đề tài “Tuyển dụng nhân lực tại Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ Truyền hình
- Đài Truyền hình Việt Nam” là kết quả của quá trình cố gắng không ngừng của
bản thân và đƣợc sự giúp đỡ, động viên khích lệ của các thầy, cô, bạn bè đồng
nghiệp và ngƣời thân. Qua trang viết này tác giả xin gửi lời cảm ơn tới những ngƣời
đã giúp đỡ tôi trong thời gian học tập - nghiên cứu khoa học vừa qua.
Tôi xin tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc đối với cô giáo PGS.TS Mai
Thanh Lan đã trực tiếp tận tình hƣớng dẫn cũng nhƣ cung cấp tài liệu thông tin khoa
học cần thiết cho luận văn này.
Xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ Truyền
hình - Đài Truyền hình Việt Nam, các anh chị em đồng nghiệp đã tạo điều kiện,

giúp đỡ tôi trong quá trình thực hiện luận văn.
Tác Giả

Lê Anh Hào


TÓM TẮT LUẬN VĂN
Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh chƣơng trình định hƣớng ứng dụng với
đề tài “Tuyển dụng nhân lực tại Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ Truyền hình
- Đài Truyền hình Việt Nam” là kết quả phân tích trên cơ sở tổng quan tình hình
nghiên cứu và cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực của tổ chức cùng với phƣơng
pháp nghiên cứu kết hợp cả định tính và định lƣợng gắn với thực tiễn quy trình
tuyển dụng của Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ Truyền hình - Đài Truyền hình
Việt Nam. Qua phân tích thực trạng, những điểm đạt đƣợc và chƣa đạt đƣợc của
quy trình tuyển dụng tại Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ Truyền hình, đối với
những điểm đạt đƣợc cần phát huy và nhân rộng, những mặt hạn chế cần phân tích
cụ thể, tìm hiểu rõ nguyên nhân để khắc phục trong các lần tuyển dụng tiếp theo của
đơn vị.
Từ thực trạng tuyển dụng tại đơn vị, tác giả mạnh dạn đƣa ra một số đề xuất,
kiến nghị, các giải pháp nhằm bổ sung, hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực
của Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ Truyền hình - Đài Truyền hình Việt Nam để
trong thời gian tới hoạt động tuyển dụng của đơn vị đạt đƣợc hiệu quả nhƣ mong
đợi.
Kết cấu chính của luận văn nhƣ sau:
CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA TỔ CHỨC
1.1 Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan
1.2 Một số khái niệm cơ bản
1.3 Nội dung tuyển chọn nhân lực của Tổ chức
1.4 Các nhân tố ảnh hƣởng đến tuyển dụng nhân lực

CHƢƠNG 2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN
2.1

Phƣơng pháp luận

2.2 Thiết kế quy trình nghiên cứu luận văn
CHƢƠNG 3. THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI TRUNG
TÂM QUẢNG CÁO VÀ DỊCH VỤ TRUYỀN HÌNH - ĐÀI THVN


3.1

Giới thiệu chung về Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ Truyền hình – Đài

THVN
3.2 Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ Truyền
hình - Đài THVN
3.3 Thực trạng các nhân tố ảnh hƣởng đến tuyển dụng nhân lực tại Trung tâm
Quảng cáo và Dịch vụ Truyền hình- Đài THVN
3.4 Đánh giá chung về công tác tuyển dụng tại Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ
Truyền hình - Đài THVN
CHƢƠNG 4. ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP, KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN
TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRUNG TÂM QUẢNG CÁO VÀ DỊCH VỤ
TRUYỀN HÌNH - ĐÀI TRUYỀN HÌNH VIỆT NAM
4.1 Phƣơng hƣớng phát triển của TVAd - VTV
4.2 Đề xuất giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại TVAd - VTV
4.3

Một số giải pháp khác

4.4

Một số kiến nghị, đề xuất
KẾT LUẬN


MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................ i
DANH MỤC CÁC BẢNG......................................................................................... ii
DANH MỤC CÁC HÌNH ......................................................................................... iii
MỞ ĐẦU .....................................................................................................................1
CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA TỔ CHỨC ..................................................5
1.1.

Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan ..........................................5

1.2.

Một số khái niệm cơ bản ...................................................................................7

1.2.1.

Nhân lực.........................................................................................................7

1.2.2.

Quản trị nguồn nhân lực ...............................................................................8

1.2.3.

Tuyển dụng nhân lực .....................................................................................8

1.3.

Nội dung tuyển dụng nhân lực của tổ chức ......................................................9

1.3.1.

Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực .......................................................9

1.3.2.

Tuyển mộ nhân lực ......................................................................................10

1.3.3.

Tuyển chọn nhân lực....................................................................................12

1.3.4.

Hội nhập nhân viên mới ..............................................................................13

1.3.5.

Đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực ........................................................15

1.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến tuyển dụng nhân lực của tổ chức ...............................15
1.4.1. Các yếu tố bên ngoài của tổ chức ...................................................................16

1.4.2. Các yếu tố bên trong tổ chức ..........................................................................17
2.1. Phƣơng pháp luận...............................................................................................19


2.2. Thiết kế quy trình nghiên cứu của luận văn .......................................................19
2.2.1 Quá trình nghiên cứu luận văn .......................................................................19
2.2.2 Xác định vấn đề, đối tượng, mục đích nghiên cứu ..........................................21
2.2.3 Thiết kế bảng hỏi ..............................................................................................21
2.2.4 Chọn mẫu khảo sát nghiên cứu ........................................................................23
2.2.5 Thu thập dữ liệu, phân tích dữ liệu ..................................................................24
2.2.6 Kết luận và đề xuất giải pháp ..........................................................................24
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM
QUẢNG CÁO VÀ DỊCH VỤ TRUYỀN HÌNH - ĐÀI TRUYỀN HÌNH VIỆT
NAM (TVAd - VTV) ................................................................................................25
3.1. Giới thiệu chung về Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ Truyền hình - Đài
Truyền hình Việt Nam ..............................................................................................25
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển .................................................................25
3.1.2. Cơ cấu tổ chức ................................................................................................27
3.1.3. Đặc điểm tình hình kinh doanh .......................................................................29
3.1.4. Đặc điểm tình hình nhân sự ............................................................................31
3.2. Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ Truyền
hình - Đài Truyền hình Việt Nam (TVAd - VTV) ....................................................35
3.2.1. Tình hình tuyển dụng nhân lực tại Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ Truyền
hình - Đài Truyền hình Việt Nam thời gian qua .......................................................35
3.2.2. Thực trạng xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực tại Trung tâm Quảng cáo
và Dịch vụ Truyền hình - Đài Truyền hình Việt Nam ...............................................42
3.2.3. Thực trạng tuyển mộ nhân lực tại Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ Truyền
hình - Đài Truyền hình Việt Nam ..............................................................................45

3.2.4. Thực trạng tuyển chọn nhân lực tại Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ Truyền
hình - Đài Truyền hình Việt Nam ..............................................................................50
3.2.5. Thực trạng hội nhập nhân lực tại Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ Truyền
hình - Đài Truyền hình Việt Nam ..............................................................................55
3.2.6.Thực trạng đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực tại Trung tâm Quảng cáo và
Dịch vụ Truyền hình - Đài Truyền hình Việt Nam ....................................................61
3.3. Thực trạng các nhân tố ảnh hƣởng đến tuyển dụng nhân lực tại Trung tâm
Quảng cáo và Dịch vụ Truyền hình - Đài Truyền hình Việt Nam ............................66
3.3.1 Các nhân tố bên ngoài. ....................................................................................66
3.3.2 Các yếu tố bên trong ..........................................................................................67
3.4. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng tại Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ
Truyền hình - Đài THVN: .........................................................................................70
3.4.1. Thành công đạt được.......................................................................................70
3.4.2. Hạn chế còn tồn tại .........................................................................................72
3.4.3 Nguyên nhân của hạn chế ................................................................................73
4.1. Phƣơng hƣớng phát triển của TVAd - VTV ......................................................75
4.1.1. Phương hướng phát triển của TVAd - VTV đến năm 2020 .............................75
4.1.2. Phương hướng, mục tiêu tuyển dụng nhân lực tại TVAd - VTV đến năm 2020
...................................................................................................................................76
4.2. Đề xuất giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại TVAd - VTV ...............76
4.2.1. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu tuyển dụng .........................................76
4.2.2. Hoàn thiện các bước trong quy trình tuyển mộ .............................................77
4.2.3. Hoàn thiện các bước trong quy trình tuyển chọn ..........................................78
4.2.4. Hoàn thiện công tác phân tích, đánh giá công việc để bố trí, sử dụng nguồn
nhân lực một cách hợp lý ..........................................................................................79


4.2.5. Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động để thu hút và duy trì
nguồn nhân lực chất lượng cao.................................................................................80
4.3. Một số giải pháp khác .......................................................................................81

4.3.1

Nâng cao năng lực đội ngũ chuyên trách về công tác tuyển dụng ..............81

4.3.2

Chính sách bảo lưu chỉ tiêu tuyển dụng ......................................................81

4.4. Một số kiến nghị, đề xuất ..................................................................................82
KẾT LUẬN ...............................................................................................................84
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................85
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT

Ký hiệu

Nguyên nghĩa

1

CBNV

Cán bộ nhân viên

2

CCVC

Công chức, viên chức

3

ĐTPT

Phòng Đầu tƣ, Phát triển kinh doanh và thƣơng hiệu

4

DVTH

Phòng Kinh doanh Dịch vụ tổng hợp và sản xuất chƣơng trình

5

GĐ

6

HTSX

Phòng Kinh doanh Hợp tác sản xuất chƣơng trình

7

KDBQ

Phòng Kinh doanh Bản quyền

8

KDQC

Phòng Kinh doanh Quảng cáo

9

KHTC

Phòng Kế hoạch Tài chính

10

NCTT

Phòng Kế hoạch và Nghiên cứu Thị trƣờng

11

ORM

Quy trình quản trị thƣơng hiệu trực tuyến

12

PR

13

QTNL

Quản trị nhân lực

14

TCCB

Ban Tổ chức Cán bộ

15

TCHC

Phòng Tổ chức Hành chính

16

TGĐ

Tổng Giám đốc

17

TVAd

Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ Truyền hình

18

TVC

19

VTV

Giám đốc

Viết tắt của “Public Relation” - Quan hệ công chúng

Viết tắt của “Television Commercial” – Phim Quảng cáo hay
quảng cáo truyền hình
Đài Truyền hình Việt Nam

i


DANH MỤC CÁC BẢNG
STT

Bảng

1

Bảng 3.1

Nội dung
Cơ cấu tổ chức Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ
Truyền hình

Trang
28

Tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của
2

Bảng 3.2

Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ Truyền hình -

30

Đài THVN
Cơ cấu lao động tại Trung tâm Quảng cáo và
3

Bảng 3.3

Dịch vụ Truyền hình - Đài THVN tính đến hết

32

tháng 12/2015
Cơ cấu lao động tại Trung tâm Quảng cáo và

4

Bảng 3.4

5

Bảng 3.5

Mẫu phiếu cho điểm hồ sơ ứng viên

51

6

Bảng 3.6

Bảng chấm điểm vòng phỏng vấn

53

7

Bảng 3.7

Kết quả thi viết đợt tuyển dụng 2015

53

Dịch vụ Truyền hình- Đài THVN năm 2017

34

Tỷ lệ sàng lọc hồ sơ ứng viên qua các giai đoạn
8

Bảng 3.8

của Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ Truyền

61

hình
9

Bảng 3.9

Chi phí tuyển dụng của Trung tâm Quảng cáo và
Dịch vụ Truyền hình qua các giai đoạn

63

So sánh kết quả tuyển dụng và nhu cầu tuyển
10

Bảng 3.10

dụng qua các giai đoạn của Trung tâm Quảng

64

cáo và Dịch vụ Truyền hình
So sánh tình hình doanh thu qua các giai đoạn
11

Bảng 3.11

của Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ truyền
hình

ii

65


DANH MỤC CÁC HÌNH
STT

Hình

Nội dung

1

Hình 2.1

Quy trình nghiên cứu

20

2

Hình 3.1

Cơ cấu tổ chức bộ máy hoạt động của TVAd

28

3

Hình 3.2

4

Hình 3.3

5

Hình 3.4

Quy trình tuyển dụng nhân lực tại TVAd giai
đoạn 1
Quy trình tuyển dụng nhân lực tại TVAd giai
đoạn 2
Sơ đồ tổ chức phòng Tổ chức Hành chính

iii

Trang

35
36
41

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Một nền kinh tế muốn phát triển cần có các nguồn lực: vốn, khoa học - công
nghệ, tài nguyên và nguồn nhân lực; muốn tăng trƣởng và phát triển bền vững cần
dựa vào ba yếu tố cơ bản là áp dụng công nghệ mới, phát triển kết cấu hạ tầng hiện
đại và chất lƣợng nguồn nhân lực ổn định.
Sự phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc vào nhiều điều kiện, yếu tố khác
nhau, nhƣng chủ yếu nhất vẫn là con ngƣời. Các yếu tố vật chất nhƣ máy móc thiết
bị, nguyên vật liệu, tài chính sẽ trở nên vô dụng nếu không có bàn tay con ngƣời.
Do vậy, hơn bất cứ nguồn lực nào khác, nguồn nhân lực luôn chiếm vị trí trung tâm
và đóng vai trò quan trọng hàng đầu trong phát triển kinh tế - xã hội của đất nƣớc,
nhất là trong giai đoạn đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế
quốc tế.
Nền tảng của một doanh nghiệp luôn là một đội ngũ nhân sự vững mạnh, có
năng lực và phù hợp với từng vị trí công việc đƣợc giao. Tuyển dụng nhân lực
chính là điều kiện tiên quyết để doanh nghiệp lựa chọn đƣợc những ứng viên phù
hợp nhất, nền tảng để doanh nghiệp hội tụ đƣợc một đội ngũ nhân lực đáp ứng đƣợc
yêu cầu công việc, phù hợp với sự biến động của môi trƣờng.
Việc tuyển dụng nhân lực là công tác vô cùng quan trọng, góp phần thúc đẩy
và phát triển hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp từ đó đóng góp vào sự phát
triển của nền kinh tế - xã hội nói chung. Đối với xã hội hoạt động tuyển dụng tốt
giúp thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội nhƣ: giải quyết vấn đề việc làm tạo việc
làm cho ngƣời lao động giúp họ có thu nhập, giảm bớt gánh nặng xã hội nhƣ thất
nghiệp và các tệ nạn xã hội khác, giúp xã hội sử dụng hợp lý tốt đa nguồn lực. Còn
đối với doanh nghiệp, việc tuyển dụng nguồn nhân lực giúp sử dụng nguồn lực của
xã hội một cách hữu ích nhất. Một kế hoạch tuyển dụng nhân lực có chiến lƣợc và
đầu tƣ hợp lý sẽ đem về cho doanh nghiệp nguồn lao động giỏi, phù hợp, từ đó hỗ
trợ các chiến lƣợc kinh doanh của doanh nghiệp đi đến thành công.
Trong thời gian làm việc tại Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ Truyền hình,
Đài Truyền hình Việt Nam (TVAd - VTV), tác giả nhận thấy trƣớc tác động mạnh

1


mẽ của toàn cầu hóa cùng với sự phát triển nhƣ vũ bão của khoa học công nghệ,
TVAd - VTV luôn luôn phải đổi mới cách quản lý để nâng cao chất lƣợng sản xuất
kinh doanh. Cùng với đó, đơn vị không ngừng mở rộng quy mô để nỗ lực thực hiện
nhiệm vụ chính đƣợc giao đó là tăng nguồn thu chính cho Đài Truyền hình Việt
Nam (VTV). Để hoàn thành sứ mệnh, mục tiêu đã đƣợc đặt ra thì công tác tuyển
dụng nhân lực phù hợp là việc làm vô cùng quan trọng. Có thể nói TVAd - VTV là
đơn vị đầu tiên trong các đơn vị trực thuộc Đài THVN quan tâm đến công tác tuyển
dụng nhân lực theo nhƣ xu hƣớng phát triển của thị trƣờng tuy nhiên vẫn tồn tại một
số bất cập trong quy trình tuyển dụng nhƣ: hàng năm nhu cầu tuyển dụng lao động
tại đơn vị là khá lớn nhƣng quy trình tuyển dụng, cách thức tổ chức thực hiện tại
một số khâu trong công tác tuyển dụng còn chƣa hợp lý và khoa học, tính hình thức
vẫn còn tồn tại dẫn đến hiệu quả sử dụng nguồn lực tại đơn vị chƣa đƣợc nhƣ mong
muốn.
Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nhân lực tại đơn vị,
tác giả đã lựa chọn đề tài “Tuyển dụng nhân lực tại Trung tâm Quảng cáo và
Dịch vụ Truyền hình - Đài Truyền hình Việt Nam” làm đề tài nghiên cứu luận văn
Thạc sĩ của mình.
Trong quá trình thực hiện luận văn, các câu hỏi nghiên cứu đƣợc đặt ra:
- Lãnh đạo đơn vị đã quan tâm nhƣ thế nào tới quy trình tuyển dụng? Quy
trình tuyển dụng nhân lực của TVAd - VTV đã đƣợc xây dựng một cách bài bản và
khoa học chƣa?
- Để đảm bảo số lƣợng và chất lƣợng nguồn lực tại đơn vị, những biện pháp
và phƣơng thức quản lý đang đƣợc thực hiện tại TVAd - VTV có hợp lý và mang
lại hiệu quả hay không?
- Để thu hút đƣợc lực lƣợng lao động chất lƣợng cao trên thị trƣờng và giữ
họ cống hiến lâu dài tại đơn vị, TVAd - VTV đã sử dụng mô hình tuyển dụng nhân
lực nào để mang lại hiệu quả tốt nhất?

- Tác động của các yếu tố quản trị nhân lực đến việc tuyển dụng nhân lực tại
TVAd - VTV nhƣ thế nào?

2


2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
a. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở lý luận về nhân lực và công tác tuyển dụng, luận văn tập trung làm
rõ công tác tuyển dụng nhân lực tại Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ Truyền hình
và đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Trung tâm.
b. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực.
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Trung tâm
Quảng cáo và Dịch vụ Truyền hình - Đài Truyền hình Việt Nam, qua đó phát hiện
những bất cập còn tồn tại trong quá trình tuyển dụng, tìm ra một số nguyên nhân
ảnh hƣởng đến công tác tuyển dụng tại đơn vị.
- Đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm khắc phục những tồn tại và hoàn
thiện các quy trình trong công tác tuyển dụng nhân lực tại Trung tâm Quảng cáo và
Dịch vụ Truyền hình trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu
Công tác tuyển dụng nhân lực tại Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ Truyền
hình - Đài Truyền hình Việt Nam.
b. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Công tác tuyển dụng nhân lực tại Trung tâm Quảng cáo và
Dịch vụ Truyền hình - Đài Truyền hình Việt Nam, những thành tựu, hạn chế và các
giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại đơn vị đƣợc tiếp cận theo nội
dung bao gồm: xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực, tuyển mộ nhân lực, tuyển
chọn nhân lực, hội nhập nhân viên mới, đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực.

- Về thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu công tác tuyển dụng tại Trung tâm
Quảng cáo và Dịch vụ Truyền hình - Đài Truyền hình Việt Nam qua hai giai đoạn:
+ Giai đoạn 1 (2014 - 2015): Khi TVAd - VTV đƣợc VTV giao cho việc tự
chủ về công tác tuyển dụng tại đơn vị.
+ Giai đoạn 2 (2016 – 2017): Khi VTV là đầu mối cho việc thực hiện tuyển
dụng nhân lực tại các đơn vị trực thuộc.
3


- Về không gian: TVAd - VTV (tại Hà Nội và Chi nhánh tại Thành phố Hồ
Chí Minh).
4. Những đóng góp của luận văn:
Hệ thống hóa các lý luận cơ bản về công tác tuyển dụng nhân lực trong tổ
chức. Đánh giá đƣợc thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Trung tâm Quảng
cáo và Dịch vụ Truyền hình - Đài THVN, phát hiện những bất cập còn tồn đọng
trong quá trình thực hiện tuyển dụng nhân lực tại đơn vị để từ đó cùng với những
nghiên cứu lý thuyết đƣa ra, hệ thống hóa lại quy trình tuyển dụng đồng thời kiến
nghị một số giải pháp mang tính toàn diện, khả thi áp dụng vào quy trình tuyển
dụng của đơn vị nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân
lực tại Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ Truyền hình - Đài THVN.
5. Kết cấu của luận văn:
Luận văn bao gồm 02 phần và 04 chƣơng có nội dung chính nhƣ sau:
Phần Mở đầu
Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực
của tổ chức
Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu
Chƣơng 3: Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ
Truyền hình - Đài Truyền hình Việt Nam
Chƣơng 4: Đề xuất giải pháp, kiến nghị hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Trung
tâm Quảng cáo và Dịch vụ Truyền hình - Đài Truyền hình Việt Nam

Phần Kết luận

4


CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA TỔ CHỨC
1.1 Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan
Thời gian gần đây có rất nhiều công trình nghiên cứu, bài báo khoa học nói về
công tác tuyển dụng nhân lực tại các đơn vị sự nghiệp công lập, các công ty cổ
phần, công ty tƣ nhân….có thể thấy công tác tuyển dụng nhân lực đang là đề tài rất
nóng hổi đƣợc các đơn vị công lập và ngoài công lập rất quan tâm. Không chỉ dừng
lại ở đó, vấn đề tuyển dụng nhân lực cũng đang trở thành đề tài rất đƣợc quan tâm
trên các diễn đàn quản trị nhân lực, các tạp chí có tiếng, đƣợc các tác giả đƣa vào
công trình nghiên cứu khoa học cấp bộ, ngành, quốc gia hay trong các bài luận văn
tiến sỹ, thạc sỹ tại các trƣờng.
Cụ thể, luận văn thạc sỹ “Đào tạo và tuyển chọn nhân lực tại VNPT Hà Nội”
của tác giả Nguyễn Đắc Hiệp bảo vệ năm 2011 tại trƣờng Học viện Công nghệ Bƣu
chính Viễn thông Hà Nội. Trong bài luận văn của mình tác giả Nguyễn Đắc Hiệp
qua phân tích thực trạng công tác đào tạo và tuyển chọn nhân lực tại VNPT Hà Nội
đã khẳng định công tác tuyển dụng nhân lực là một công tác quan trọng hàng đầu
trong quản trị nhân lực, là điều kiện tiên quyết giúp bộ máy tổ chức hoạt động.
Điểm nổi bật của luận văn là tác giả chỉ ra những thành công, hạn chế chủ yếu trong
vấn đề tuyển dụng đó là nhất thiết cần phải xây dựng một quy trình tuyển dụng bài
bản, phù hợp cho mỗi doanh nghiệp.
Một nghiên cứu khác liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực đó là luận
văn thạc sỹ “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Học viện Công nghệ
Bƣu chính Viễn thông giai đoạn 2010-2020” của tác giả Đặng Văn Tùng (Đại học
Kinh tế Quốc dân bảo vệ tháng 11 năm 2013). Luận văn của tác giả Đặng Văn Tùng
nghiên cứu và có một cái nhìn tổng thể về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Học

viện Công nghệ Bƣu chính Viễn thông giai đoạn 2010-2020. Thông qua việc phân
tích tình hình áp dụng các chính sách về đào tạo nguồn nhân lực, tình hình triển
khai thực hiện các chức năng của quản trị nguồn nhân lực và kết quả thu đƣợc thể
hiện qua các số liệu báo cáo. Từ thực trạng tồn tại trong công tác đào tạo nguồn
nhân lực tại Học viện Công nghệ Bƣu chính Viễn thông, tác giả có những đánh giá
5


tổng quan và đƣa ra một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác đào tạo
nguồn nhân lực tại đơn vị.
Bài báo khoa học: “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”
của Võ Xuân Tiến, Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng. Bài báo làm sáng tỏ
nội dung: Nguồn nhân lực là nguồn lực quí giá nhất của các tổ chức, đơn vị là yếu
tố quyết định sự thành bại của họ trong tƣơng lai. Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị
luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình. Một trong các biện
pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực. Qua đó, bài báo đã làm rõ các nội dung của phát triển nguồn nhân lực và
đƣợc tham khảo để xây dựng hệ thống cơ sở lý luận cho đề tài.
Bùi Quang Sáng, 2011, với đề tài khoa học: “Một số giải pháp hoàn thiện
công tác quản lý, sử dụng công chức tại Kho bạc Nhà nước cấp huyện - Kho bạc
Nhà Nước Thái Nguyên”. Đề tài góp phần làm sáng tỏ những vấn đề lý luận chung
và thực tiễn của Kho bạc Nhà Nƣớc Thái Nguyên nói riêng và hệ thống Kho bạc
Nhà Nƣớc Thái Nguyên về công tác quản lý, sử dụng công chức tại Kho bạc Nhà
Nƣớc Thái Nguyên cấp huyện trực thuộc Kho bạc Nhà Nƣớc Thái Nguyên, qua đó
đƣa ra đƣợc những giải pháp nhằm quản lý và sử dụng công chức một cách hiệu quả
hơn.
Ngoài ra còn có nhiều công trình khoa học nghiên cứu, hội thảo, các bài viết
đăng tải trên trên nhiều tạp chí khác nhau nhƣ: “Quản lý nguồn nhân lực ở Việt
Nam, của Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân; “Những luận cứ khoa học của việc
phát triển nguồn nhân lực công nghiệp cho vùng kinh tế trọng điểm phía Nam” của

Trƣơng Thị Minh Sâm, Viện Khoa học và Xã hội tại Thành phố Hồ Chí Minh thuộc
Trung tâm Khoa học Xã hội và Nhân văn Quốc gia; “ Phát triển nguồn nhân lực
phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” của Nguyễn Thanh, Trƣờng Đại
học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh…Các công trình nghiên cứu trên đã có những
đóng góp nhất định trong việc cung cấp lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói
chung trên các lĩnh vực, các ngành, các vùng của nền sản xuất xã hội trong phạm vi
cả nƣớc.

6


Cho đến thời điểm này trong các công trình nghiên cứu chƣa có công trình nào
nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực tại Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ Truyền
hình - Đài Truyền hình Việt Nam. Chính vì vậy, đề tài “ Tuyển dụng nhân lực tại
Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ Truyền hình - Đài Truyền hình Việt Nam” là
hết sức mới mẻ và cần thiết. Trên cơ sở kế thừa những công trình nghiên cứu của
các tác giả đi trƣớc, trong luận văn này tác giả đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về
công tác tuyển dụng nhân lực trong nghiên cứu của mình, đánh giá thực trạng công
tác tuyển dụng nhân lực tại Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ Truyền hình - Đài
Truyền hình Việt Nam. Chỉ rõ những tồn tại, bất cập trong công tác tuyển dụng tại
đơn vị để từ đó đề xuất giải pháp và kiến nghị nhằm tiếp tục đổi mới, hoàn thiện về
cơ chế, chính sách tuyển dụng tại Trung tâm Quảng cáo và Dịch vụ Truyền hình Đài Truyền hình Việt Nam trong thời gian tới.
1.1.

Một số khái niệm cơ bản

1.1.1. Nhân lực
“Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con ngƣời nó bao gồm cả thể lực và trí lực.
Nó thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc. Nó bao gồm cả sức khỏe, trí lực,
tâm lý, lòng đam mê”. [1, tr.8].

Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức
khoẻ của từng con ngƣời, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và
nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con ngƣời còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công
tác, giới tính...
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng
khiếu cũng nhƣ quan điểm, lòng tin, nhân cách...của từng con ngƣời. Từ xƣa tới
nay, trong sản xuất kinh doanh, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con
ngƣời là chủ yếu, thƣờng xuyên và có thể coi nhƣ đã đƣợc khai thác gần tới mức
cạn kiệt. Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con ngƣời còn ở mức mới mẻ,
chƣa bao giờ cạn kiệt, vì đây là một kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con ngƣời.

7


1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực
“Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động
chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con ngƣời của một tổ chức
nhằm đạt đƣợc kết quả tối ƣu cho cả tổ chức lẫn nhân viên” [1,tr.10].
Mục tiêu của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả

nguồn

nhân lực để đạt đƣơ ̣c mu ̣c tiêu của tổ chƣ́c đó . Quản trị nguồn nhân lực nhằm củng
cố và duy trì đầ y đủ số lƣơ ̣ng v à chất lƣợng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt
đƣơ ̣c mu ̣c tiêu đặt ra . Quản trị nguồn nhân lực giúp tim
̀ kiếm và phát triển những
hình thức, những phƣơng pháp tố t nhất để ngƣời lao động có thể đóng góp nhiều
sƣ́c lƣ̣c cho viê ̣c đạt đƣơ ̣c các mục tiêu của tổ chức , đồ ng thời cũng tạo cơ hội để
phát triển không ngừng chính bản thân ngƣời lao động.
1.1.3. Tuyển dụng nhân lực

1.1.3.1. Tuyển mộ nhân lực
“Tuyển mộ là quá trình thu hút những ngƣời xin việc có đủ trình độ từ lực
lƣợng lao động xã hội và lực lƣợng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có
đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lƣợng và chất lƣợng lao động nhằm đạt đƣợc các
mục tiêu của mình” [4, tr.16].
Quá trình tuyển mộ nhân lực có ảnh hƣởng lớn đến hiệu quả của quá trình
tuyển chọn. Tuyển mộ là khâu cung cấp đầu vào cho tuyển chọn. Quá trình tuyển
mộ đƣợc thực hiện tốt sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho tuyển chọn, tiết kiệm chi phí
tuyển dụng và tổ chức sẽ tìm đƣợc những ngƣời lao động phù hợp với công việc.
Ngƣợc lại, nếu thực hiện không tốt quá trình tuyển mộ thì những ngƣời lao động có
trình độ cao, có khả năng đáp ứng công việc có thể đã không đƣợc lựa chọn hoặc có
ít ngƣời nộp đơn xin việc hơn so với nhu cầu tuyển dụng thì việc tuyển chọn cũng
không có hiệu quả.
1.1.3.2. Tuyển chọn nhân lực
“Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều
khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu công việc để tìm đƣợc những ngƣời phù
hợp với yêu cầu đặt ra trong số những ngƣời đã thu hút đƣợc trong quá trình tuyển

8


mộ. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu công việc đã đƣợc đề ra theo bản mô tả
công việc và bản yêu cầu đối với ngƣời thực hiện công việc” [5,tr.24].
Tuyển chọn nhân lực là khâu quan trọng giúp các nhà quản trị đƣa ra các
quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn. Do đó, mỗi tổ chức đều cần phải có một
quá trình tuyển chọn phù hợp. Quá trình tuyển chọn gồm nhiều bƣớc. Số lƣợng và
các bƣớc trong quá trình tuyển chọn không phải là cố định, phụ thuộc vào mức độ
phức tạp của công việc và tính chất của loại lao động cần tuyển chọn.
1.1.3.3. Tuyển dụng nhân lực
“Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn những ngƣời

có đủ các tiêu chuẩn thích hợp cho các công việc và các chức danh cần ngƣời trong
tổ chức” [4, tr.223].
Mục đích của một cuộc tuyển dụng là rất rõ ràng: trong số những ngƣời tham
gia dự tuyển, doanh nghiệp sẽ tìm chọn một hoặc một số ngƣời phù hợp nhất với
các tiêu chuẩn và yêu cầu của các vị trí cần tuyển.
1.2.

Nội dung tuyển dụng nhân lực của tổ chức

1.2.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
Việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực cần phải đƣợc xác định và phân
định rõ là xây dựng kế hoạch tuyển dụng ngắn hạn hay dài hạn để thực hiện đúng
quy trình, tránh lãng phí và mất thời gian của tổ chức.
Đối với tuyển dụng ngắn hạn, căn cứ vào nhu cầu thực tế phát sinh cùng với
khối lƣợng công việc tại thời điểm có nhân sự nghỉ việc để xác định loại tuyển dụng
từ đó xây dựng kế hoạch và lên phƣơng án tuyển dụng hợp lý.
Đối với kế hoạch tuyển dụng nhân lực dài hạn, căn cứ vào nhu cầu sản xuất
kinh doanh, định hƣớng phát triển của doanh nghiệp để có thể xác định nhu cầu
tuyển dụng một cách chính xác nhất. Từ các nhu cầu đề xuất của các đơn vị trực
thuộc thẩm định và phân tích nhu cầu nhân sự cần tuyển theo chi tiết về mục đích,
thời gian, số lƣợng, mô tả công việc, chế độ lƣơng thƣởng, các yêu cầu với nhân sự
cần tuyển để đảm bảo bổ sung chính xác và hợp lý lao động cần tuyển. Từ những
phân tích trên đƣa ra kế hoạch tuyển dụng chi tiết và đảm bảo có bƣớc dự trù điều
chỉnh dựa trên thực tế nếu có sự thay đổi trong quá tình thực hiện.
9


1.2.2. Tuyển mộ nhân lực
Công tác tuyển mộ có ảnh hƣởng rất lớn đến chất lƣợng nguồn lực trong tổ
chức, mục tiêu của tuyển mộ là đảm bảo đúng và đủ số lƣợng ứng viên cần cho

tuyển chọn. Quá trình tuyển mộ không chỉ ảnh hƣởng đến hiệu quả của quá trình
tuyển chọn, mà còn ảnh hƣởng đến các chức năng khác của quản trị nhân lực nhƣ:
đánh giá, thù lao, đào tạo và phát triển các mối quan hệ lao động. Có 02 (hai) nguồn
tuyển mộ nhân lực đó là: nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài.
- Nguồn nội bộ: bao gồm những ngƣời làm việc bên trong tổ chức, tuyển mộ
nguồn này là quá trình đề bạt nhân viên vào vị trí cao hơn hoặc thuyên chuyển họ
sang vị trí cần thiết khác.
- Nguồn bên ngoài: Là những ngƣời đến xin việc từ bên ngoài tổ chức, nguồn
này có số lƣợng lớn, phạm vi rộng, chất lƣợng đa dạng và phong phú.
Quy trình tuyển mộ nhân lực:
1.2.2.1. Xây dựng quy trình tuyển mộ
Bao gồm các bƣớc cơ bản sau:
Bước 1: Xác định nhu cầu, tính cấp thiết trong việc tuyển mộ nhân viên từ các
phòng ban trực thuộc trong tổ chức.
Bước 2: Xác định nguồn tuyển mộ: Nguồn tuyển mộ gồm nguồn tuyển mộ từ
bên trong và nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức.
Bước 3: Phƣơng pháp tuyển mộ: Các phƣơng pháp tuyển mộ đang đƣợc sử
dụng phổ biến: quảng cáo, cử chuyên viên tuyển mộ đến các trƣờng, đến các cơ
quan tuyển dụng, tuyển sinh thực tập viên, nhờ nhân viên giới thiệu, ứng viên tự
nộp đơn và các phƣơng pháp khác.
Bước 4: Đƣa ra thông báo để đăng tuyển: Mục đích của bƣớc này nhằm thu
hút đƣợc nhiều ứng viên từ các nguồn khác nhau giúp cho việc lựa chọn đƣợc thuận
lợi và đạt kết quả nhƣ mong muốn. Để đạt đƣợc mục tiêu này thông báo cần đảm
bảo: rõ ràng và chi tiết các thông tin về tổ chức để ngƣời xin việc hiểu rõ hơn về uy
tín cũng nhƣ mức độ hấp dẫn của công việc do tổ chức đƣa ra. Đặc biệt, thông báo
nên ngắn gọn, rõ ràng, đầy đủ thông tin cơ bản cho ứng viên nhƣ yêu cầu về trình
độ, kiến thức, phẩm chất, đặc điểm cá nhân…
10

Bước 5: Xác định thời gian tuyển mộ: Để xác định đƣợc thời gian và thời điểm
trong chiến lƣợc tuyển mộ nhà quản trị nhân sự phải căn cứ vào mục tiêu của tổ
chức đã đƣợc xây dựng để lập kế hoạch trƣớc mắt và lâu dài.
1.2.2.2. Tìm kiếm người xin việc
Sau khi xây dựng xong quy trình tuyển mộ, bƣớc tiếp theo là tiến hành các
hoạt động tìm kiếm ngƣời xin việc. Để hoạt động tìm kiếm ngƣời xin việc đạt hiệu
quả tốt nhất, cần lƣu ý phải gây đƣợc ấn tƣợng mạnh về tổ chức bằng cách truyền
tải các hình ảnh có lợi cho tổ chức cũng nhƣ đƣa ra các viễn cảnh phát triển trong
tƣơng lai của tổ chức, các chính sách hấp dẫn về lƣơng bổng, chế độ đãi ngộ, môi
trƣờng làm việc để thu hút ngƣời lao động nộp đơn xin việc. Những nhân viên đƣợc
lựa chọn khi tuyển mộ phải là những ngƣời thực sự phù hợp với tổ chức và hội tụ
đầy đủ các yếu tố về trình độ chuyên môn và phẩm chất đạo đức theo yêu cầu của tổ
chức.
1.3.2.3 Đánh giá quá trình tuyển mộ
Sau khi kết thúc tuyển mộ, tổ chức cần đánh giá lại toàn bộ quá trình tuyển mộ
theo chi tiết:
- Số ứng viên đƣợc thu hút có đảm bảo yêu cầu không?
- Tỷ lệ tuyển chọn và tỷ lệ sàng lọc đƣợc đặt ra đã hợp lý chƣa?
- Mức độ phù hợp giữa ứng viên với công việc?
- Mức độ hiểu biết về công việc, tổ chức của các ứng viên sau tuyển mộ?
- Kinh phí cho đợt tuyển mộ đã hợp lý chƣa?
- Có đảm bảo công bằng giữa các ứng viên trong quá trình tuyển mộ không?
- Thông tin thu đƣợc có đảm bảo đủ tin cậy cho xét tuyển không?
Sau khi quy trình tuyển mộ kết thúc, các câu hỏi trên càng đƣợc trả lời cụ thể
càng làm cho việc đánh giá quá trình tuyển mộ đƣợc chính xác nhất. Qua kết quả
thu đƣợc nhà quản trị có thể đánh giá những điểm đạt và chƣa đạt của cả quá trình
để nâng cao chất lƣợng tuyển mộ của đơn vị. Theo đó, đối với những điểm đã đạt
cần tiếp tục phát huy để áp dụng vào các lần tuyển mộ tiếp theo còn những điểm
chƣa đạt cần tìm hiểu nguyên nhân từ đâu và đƣa ra giải pháp khắc phục nhằm hoàn
thiện các công tác trong quy trình tuyển mộ của tổ chức.

11


1.2.3. Tuyển chọn nhân lực
Tuyển chọn nhân lực là hoạt động quan trọng trong tiến trình quản trị, tuyển
chọn nhân lực thông thƣờng trải qua các bƣớc cụ thể sau:
1.3.3.1 Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ
Trong bƣớc này thông qua quan sát phong thái, cử chỉ của ứng viên cùng với
nghiên cứu xem xét hồ sơ xin việc của ứng viên so sánh với bản tiêu chuẩn công
việc đƣa ra của tổ chức để tiến hành loại bỏ ứng viên có hồ sơ không phù hợp. Khi
quyết định loại bỏ ứng viên cần đƣợc hội ý thống nhất, tất cả hồ sơ xin việc cần lƣu
lại và phân loại trên cơ sở dữ liệu để tiện cho việc sử dụng sau này.
1.3.3.2 Phỏng vấn sơ bộ
Thông qua phỏng vấn sơ bộ ngƣời sử dụng lao động có thể xác định đƣợc tố
chất, phẩm chất của ngƣời lao động xem họ có thật sự phù hợp với vị trí dự tuyển
của tổ chức hay không. Để bƣớc này đạt hiệu quả cao nhất, tổ chức cần đề ra các
tiêu chuẩn rõ ràng để xác định ứng viên có đủ tố chất, phẩm chất đáp ứng đƣợc yêu
cầu công việc đƣợc đƣa ra.
1.3.3.3 Kiểm tra, trắc nghiệm
Phƣơng pháp này có rất nhiều mục đích tùy theo ngƣời sử dụng lao động
mong muốn đạt đƣợc. Việc áp dụng phƣơng pháp này giúp tổ chức giảm thiểu đƣợc
các chi phí về huấn luyện cũng nhƣ rủi ro trong kinh doanh. Có rất nhiều phƣơng
pháp kiểm tra, trắc nghiệm đang đƣợc các tổ chức có uy tín áp dụng nhƣ: trắc
nghiệm tâm lý, trắc nghiệm kiến thức tổng quát, trắc nghiệm chuyên môn, trắc
nghiệm về cá tính, trắc nghiệm về khả năng nhận thức…..
Để phƣơng pháp trắc nghiệm đƣợc hiệu quả, đáng tin cậy và có giá trị khách
quan nhà quản trị cần thiết lập những bài trắc nghiệm chuyên môn cho từng loại đối
tƣợng và vị trí tuyển dụng.
1.3.3.4 Phỏng vấn tuyển chọn
Phỏng vấn tuyển chọn là một trong những phƣơng pháp thu thập thông tin cho

việc ra quyết định tuyển chọn. Mục đích quan trọng nhất của phỏng vấn tuyển chọn
là giúp nhà quản trị có thể nắm bắt, đánh giá mức độ thực sự phù hợp của ứng viên
đối với vị trí tuyển dụng. Bƣớc này giúp nhà tuyển dụng khai thác đƣợc các thông
12