Pháp luật về hợp đồng lao động – Thực tiễn thực hiện tại Công ty Cổ phần cơ giới và xây dựng Thăng Long

TÓM LƯỢC
Trong hệ thống pháp luật lao động, chế định HĐLĐ là chế định chủ yếu giữ vai
trò trung tâm điều chỉnh quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường. Các quy định
của pháp luật hiện hành về HĐLĐ đã điều chỉnh cơ bản sự vận động của thị trường lao
động, đảm bảo tính linh hoạt, tự do, tự nguyện của các bên trong quan hệ lao động.
Tuy nhiên, thực tiễn pháp luật về HĐLĐ vẫn còn tồn tại những hạn chế, bất cập.
Chương I khóa luận nghiên cứu khái quát chung về HĐLĐ, nêu lên các cơ sở
ban hành pháp luật điều chỉnh HĐLĐ, nội dung pháp luật điều chỉnh một số nguyên
tắc cơ bản của HĐLĐ. Từ đó thấy rõ được vai trò của HĐLĐ trong đời sống kinh tế
hiện nay.
Chương II khóa luận tập trung đánh giá về thực trạng các quy định của pháp
luật về HĐLĐ và thực tiễn thực hiện pháp luật về HĐLĐ tại Công ty Cổ phần cơ giới
và xây dựng Thăng Long. Qua việc đánh giá những thực trạng nhằm chỉ ra những ưu
điểm, hạn chế còn tồn tại của hệ thống pháp luật hiện tại và nhận thấy những khó khăn
trong việc áp dụng , thi hành pháp luật về HĐLĐ tại một doanh nghiệp cụ thể.
Từ đó chương III khóa luận đưa ra các, phương hướng, kiến nghị và giải pháp
nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về HĐLĐ nói chung và tại
đơn vị thực tập nói riêng.

1

1
1


LỜI CẢM ƠN
Qua 4 năm học tập và rèn luyện tại trường Trường Đại học Thương Mại, được
sự quan tâm, chỉ bảo và giảng dạy nhiệt tình của Thầy Cô, đặc biệt là các Thầy Cô
khoa Kinh tế - Luật đã truyền đạt cho em những kiến thức nền tảng trong suốt thời
gian học ở trường. Đây thực sự là món quà vô giá. Em xin chân thành cảm ơn quý
Thầy Cô, đặc biệt là các Thầy giáo, Cô giáo trong khoa Kinh tế - Luật trường Đại học

Thương mại đã dạy dỗ, tạo điều kiện thuận lợi cho em trong suốt thời gian qua.
Với lòng biết ơn sâu sắc, em xin chân thành cảm ơn Cô giáo Nguyễn Thị Vinh
Hương – Bộ môn Luật Căn bản đã tận tâm hướng dẫn, chỉ bảo, giúp đỡ em hoàn thành
tốt khóa luận tốt nghiệp.
Đồng thời em xin gửi lời cảm ơn tới Ban lãnh đạo, cán bộ, nhân viên Công ty
Cổ phần cơ giới và xây dựng Thăng Long đã tạo điều kiện giúp đỡ cho em có cơ hội
học tập bổ sung vốn kiến thức thực tế trong thời gian thực tập vừa qua.
Mặc dù đã rất cố gắng nghiên cứu, tìm hiểu những vấn đề pháp lý liên quan
nhưng do trình độ lý luận, kiến thức bản thân còn có phần hạn chế nên bài khóa luận
sẽ không tránh khỏi những thiếu sót, em kính mong nhận được sự nhận xét và ý kiến
đóng góp quý báu từ Thầy Cô để khóa luận được hoàn thiện hơn.
Sau cùng, em xin kính chúc Thầy Cô luôn dồi dào sức khỏe và đạt nhiều thành
công trong sự nghiệp trồng người.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 16 tháng 04 năm 2019
Sinh viên thực hiện
Nguyễn Thị Tú Anh

2

2
2


MỤC LỤC

3

3
3

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
HĐLĐ

Hợp đồng lao động

BLLĐ

Bộ luật lao động

NSDLĐ
NLĐ

NLĐ

HGV

Hòa giải viên

CTCP

Công ty Cổ phần

ILO

4

NSDLĐ

Tổ chức lao động quốc tế

4
4


LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài

Chế định HĐLĐ là một tâm điểm của pháp luật lao động nước ta. Hiện nay
HĐLĐ đã trở thành cách thức cơ bản, phổ biến nhất, phù hợp nhất để thiết lập quan hệ
lao động trong nền kinh tế thị trường. HĐLĐ là công cụ pháp lý quan trọng để xác lập
mối quan hệ lao động giữa NSDLĐ và NLĐ. Trong cơ chế thị trường theo định hướng
chủ nghĩa xã hội cùng với xu thế hội nhập và toàn cầu hóa, quan hệ lao động ngày
càng đòi hỏi sự hài hòa về lợi ích trên cơ sở thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ. Một
quan hệ lao động hài hòa không những bảo vệ quyền và lợi ích của các bên tham gia
mà còn góp phần đảm bảo sự phát triển cho các doanh nghiệp nói riêng và cho nền
kinh tế quốc gia nói chung.
Ngoài ra, HĐLĐ là cơ sở để các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân tuyển
chọn lao động phù hợp với yêu cầu của mình. Mặt khác, HĐLĐ là một trong những
hình thức pháp lý chủ yếu nhất để công dân thực hiện quyền làm việc, tự do, tự nguyện
lựa chọn việc làm cũng như nơi làm việc. HĐLĐ trong nền kinh tế thị trường còn có ý
nghĩa quan trọng hơn. Thông qua hợp đồng mà quyền và nghĩa vụ của các bên trong
quan hệ lao động (NLĐ và NSDLĐ) được thiết lập và xác định rõ ràng. Đặc biệt,
HĐLĐ quy định trách nhiệm thực hiện hợp đồng và nhờ đó đảm bảo quyền lợi của
NLĐ (vốn luôn ở thế yếu hơn so với NSDLĐ). Trong tranh chấp lao động cá nhân,
HĐLĐ được xem là cơ sở chủ yếu để giải quyết tranh chấp. Đối với việc quản lý Nhà
nước, HĐLĐ là cơ sở để quản lý nguồn nhân lực làm việc trong các doanh nghiệp.
Đây cũng là cơ sở để xây dựng một quan hệ lao động hài hòa, đảm bảo quyền và lợi
ích hợp pháp giữa NLĐ và NSDLĐ. Vì vậy giữa các bên trong quan hệ lao động cần

phải nâng cao hiểu biết về pháp luật lao động. Có hiểu biết pháp luật thì NLĐ mới có ý
thức chấp hành và có thể bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình, NSDLĐ nhờ đó mới
hạn chế được hiện tượng NLĐ đình công, kiện tụng, tranh cãi... Tuy nhiên, trong quá
trình thực hiện tại các doanh nghiệp cho thấy việc giao kết, thực hiện, sửa đổi, chấm
dứt HĐLĐ cũng như giải quyết tranh chấp trong HĐLĐ còn bộc lộ tính thiếu chặt chẽ,
chưa đầy đủ.
Trong thời gian qua, có cơ hội được thực tập tại CTCP cơ giới và xây dựng
Thăng Long, em nhận thấy rằng quan hệ HĐLĐ của Công ty cơ bản đã thi hành theo
quy định về pháp luật lao động tuy nhiên còn nhiều vấn đề về HĐLĐ như vi phạm về
giao kết, thực hiện hợp đồng, quyền và lợi ích của NLĐ chưa được đáp ứng đầy đủ,
khó khăn trong việc áp dụng quy định của pháp luật lao động… dẫn đến các tranh
chấp về lao động ảnh hưởng tới tình hình hoạt động kinh doanh – sản xuất của Công
5


ty. Từ những hiểu biết có được trong thời gian thực tập tại Công ty về những khó khăn,
bất cập trong quá trình thực hiện pháp luật về lao động cụ thể là về các quy định pháp
luật về HĐLĐ, em xin đề xuất đề tài: “ Pháp luật về hợp đồng lao động – Thực tiễn
thực hiện tại Công ty Cổ phần cơ giới và xây dựng Thăng Long” để làm khóa luận
tốt nghiệp với mục đích làm rõ một số vấn đề lý luận và thực tiễn về HĐLĐ.
2. Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan
Trong những năm gần đây các đề tài về HĐLĐ thu hút được sự quan tâm
nghiên cứu của các nhà khoa học, những người hoạch định chính sách và những người
hoạt động thực tiễn liên quan đến lĩnh vực pháp luật lao động. Đến nay, đã có nhiều
công trình nghiên cứu ở các mức độ khác nhau về HĐLĐ, tiêu biểu là công trình
nghiên cứu của một số tác giả sau:
- Nguyễn Hữu Chí (2002) với Luận án Tiến sĩ luật học “Hợp đồng lao động trong cơ
chế thị trường ở Việt Nam”. Luận án đã phân tích, đánh giá toàn bộ thực trạng quy
định và áp dụng pháp luật HĐLĐ về giao kết, thực hiện, thay đổi, tạm hoãn, chấm dứt
HĐLĐ và một số vấn đề khác liên quan.

- Lê Thị Hoài Thu, Khoa Luật đại học quốc gia Hà Nội (2012), với đề tài “Thực trạng
pháp luật về quan hệ lao động ở Việt Nam và phương hướng hoàn thiện”. Luận văn
xây dựng cơ sở lý luận về quan hệ lao động và hoàn thiện pháp luật về quan hệ lao
động ở Việt Nam. Ngoài ra, đề tài đánh giá thực trạng pháp luật về quan hệ lao động ở
Việt Nam, từ đó đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống các quy định của pháp
luật về quan hệ lao động ở nước ta dưới hai góc độ: điều chỉnh pháp luật và áp dụng
pháp luật.
- Đỗ Thị Dung (2014): “Hợp đồng lao động- công cụ lao động của NSDLĐ”, tạp chí
Luật Học (Trường Đại học Luật Hà Nội) số 11/2014. Tạp chí nêu và phân tích các
quan điểm khác về công cụ quản lý lao động của NSDLĐ. Đồng thời cũng khẳng định
và đánh giá quyền quản lý lao động được thể hiện rõ nét trong HĐLĐ.
- Phạm Thị Thúy Nga (2001): “Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về hợp đồng lao
động”, Luận văn Thạc sĩ luật học, Hà Nội 2001. Luận văn Thạc sĩ nghiên cứu về một
số vấn đề lý luận chung, đồng thời nhận xét thực tiễn áp dụng HĐLĐ.
- Phạm Trọng Nghĩa (2013): “Hợp đồng lao động trong quá trình toàn cầu hóa”, luận
án Tiến sĩ luật học, Hà Nội 2013. Luận án chỉ ra một số bất cập pháp luật về HĐLĐ ở
nước ta so với một số quốcgia nước ngoài và vai trò cửa HĐLĐ trong quá trình hội
nhập quốc tế. Từ đó, luận án đề ra một số phương hướng hoàn thiện pháp luật về
HĐLĐ.
- Nguyễn Hữu Chí và Bùi Thị Kim Ngân (2013) : “Thực hiện, chấm dứt hợp đồng lao
động theo Bộ luật Lao động năm 2012- Từ quy định đến nhận thức và thực tiễn”, tạp
6


chí Luật học (Trường Đại học Luật Hà Nội ) số 8/2013. Tạp chí phân tích chi tiết các
quy định pháp luật về thực hiện, chấm dứt HĐLĐ và chỉ ra một số quy định thực tiễn
áp dụng còn hạn chế, chưa phù hợp.
Các công trình nghiên cứu trên là nguồn tài liệu quý giá để tham khảo, nghiên
cứu và tìm hiểu rõ nét hơn về pháp luật lao động. Tuy nhiên các công trình nghiên cứu
trước năm 2012 đều thiếu tính mới so với BLLĐ 2012 đã sửa đổi, bổ sung trong khi

hoàn thiện pháp luật về HĐLĐ là nhu cầu tất yếu và cần thực hiện thường xuyên. Mặt
khác, các công trình nghiên cứu gần đây chưa được nghiên cứu tại một doanh nghiệp
cụ thể. Điều này gây một số khó khăn khi tìm hiểu pháp luật về HĐLĐ trong thực tiễn
do HĐLĐ là công cụ quản lý hiệu quả, luôn hiện hữu để điều chỉnh quan hệ lao động
tại các doanh nghiệp hiện nay.
Trên cơ sở kế thừa kiến thức từ những công trình nghiên cứu trên, em đã thực
hiện đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình tại một doanh nghiệp cụ thể - CTCP cơ giới
và xây dựng Thăng Long.
3. Xác lập và tuyên bố vấn đề nghiên cứu

HĐLĐ ngày càng chiếm vị trí quan trọng khi nền kinh tế ngày càng hội nhập và
phát triển. Tuy tạo ra nhiều việc làm nhưng bên cạnh đó cũng làm phát sinh những
tranh chấp lao động mới vì vậy quan hệ lao động ngày càng phải hài hòa và ổn định.
Vì vậy nhu cầu hoàn thiện pháp luật về HĐLĐ là một nhu cầu tất yếu. Từ đó em lựa
chọn đề tài: “Pháp luật về hợp đồng lao động – Thực tiễn thực hiện tại Công ty Cổ
phần cơ giới và xây dựng Thăng Long” để nghiên cứu trong quá trình thực tập của
mình.
Đề tài nghiên cứu một số vấn đề sau:
Nghiên cứu một số vấn đề lý luận cơ bản như: khái niệm, đặc điểm, phân loại
HĐLĐ, một số nguyên tắc cơ bản về pháp luật điều chỉnh HĐLĐ, nội dung pháp luật
điều chỉnh về việc giao kết, thực hiện, sửa đổi, bổ sung, chấm dứt HĐLĐ và giải quyết
tranh chấp trong HĐLĐ.
Đánh giá chung thực trạng pháp luật điều chỉnh HĐLĐ và thực tiễn thực hiện
tại CTCP cơ giới và xây dựng Thăng Long.
Đề ra một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật về HĐLĐ nhằm đáp ứng yêu cầu
thực tiễn khách quan trong điều kiện kinh tế thị trường và xu hướng hội nhập của nước
ta. Qua đó, nâng cao hiệu quả điều chỉnh của pháp luật lao động Việt Nam về chế định
HĐLĐ.
4. Đối tượng, mục tiêu, phạm vi nghiên cứu
7

● Đối tượng nghiên cứu: Những quy phạm pháp luật liên quan đến chế định HĐLĐ;

thực tiễn thực hiện các quy định về pháp luật HĐLĐ tại doanh nghiệp. Từ đó, khóa
luận sẽ tập trung nghiên cứu hướng hoàn thiện và nâng cao hiệu quả của pháp luật về
HĐLĐ trong hệ thống pháp luật hiện nay.
● Mục tiêu nghiên cứu đề tài:
-Nghiên cứu một cách có hệ thống những vấn đề lý luận cơ bản của pháp luật
về HĐLĐ.
-Nghiên cứu, đánh giá thực trạng các quy định về HĐLĐ và thực tiễn thực hiện
pháp luật HĐLĐ. Thông qua đó, nêu lên những tồn tại, hạn chế, bất cập của pháp luật
HĐLĐ.
-Khuyến nghị một số định hướng và kiến nghị nhằm xây dựng, hoàn thiện
khung pháp lý về HĐLĐ nhằm nâng cao hiệu quả việc thực hiện HĐLĐ ở nước ta
trong giai đoạn hiện nay.
● Phạm vi nghiên cứu
HĐLĐ là một trong những nội dung trọng tâm của BLLĐ 2012, có quan hệ mật
thiết với hầu hết các quy định của pháp luật lao động khác. Vì vậy, HĐLĐ được xem
là một vấn đề khá rộng để có thể nghiên cứu, tiếp cận từ nhiều góc độ khác nhau. Tuy
nhiên, với thời gian và vốn kiến thức còn hạn chế, khóa luận chỉ tập trung nghiên cứu
trong phạm vi sau:
Về thời gian: Khóa luận sẽ nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn cơ bản
về quy định của pháp luật HĐLĐ kể từ khi BLLĐ 2012 của Việt Nam được ban hành
cho đến nay.
Về không gian: Khóa luận tập trung làm rõ các vấn đề về HĐLĐ tại Việt Nam,
nghiên cứu điển hình tại CTCP cơ giới và xây dựng Thăng Long.
Về nội dung nghiên cứu: Khóa luận nghiên cứu các vấn đề pháp lý về giao kết;
thực hiện HĐLĐ; việc sửa đổi, bổ sung HĐLĐ; chấm dứt HĐLĐ và giải quyết tranh
chấp trong HĐLĐ.

5. Phương pháp nghiên cứu
Khóa luận vận dụng phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng, duy
vật lịch sử của chủ nghĩa Mác – Lê nin, các phương pháp nghiên cứu khoa học cụ thể
khác nhau, như:
Phương pháp phân tích : Trên cơ sở giải thích khái niệm về HĐLĐ, nêu ra các
đặc điểm của HĐLĐ để hiểu được bản chất của HĐLĐ. Bên cạnh đó, cần phân tích
thực trạng pháp luật về HĐLĐ để thấy được những ưu điểm, hạn chế từ đó thấy rõ sự
cần thiết phải hoàn thiện hệ thống pháp luật về HĐLĐ. Ngoài ra, trên cơ sở đánh giá

8


những kết quả đã đạt được và hạn chế của hành lang pháp lý về HĐLĐ để có phương
hướng giải quyết những hạn chế đó.
Phương pháp tổng hợp: Đưa ra một cái nhìn tổng quan về hệ thống pháp luật về
HĐLĐ.
Phương pháp liệt kê: Hệ thống tất cả các văn bản pháp luật có liên quan để tiện
theo dõi và phân tích, làm căn cứ cho phần lý luận.
Phương pháp so sánh được sử dụng xuyên suốt trong khóa luận để phân tích đối
chiếu những quy định của pháp luật về HĐLĐ, so sánh những điểm tương đồng, khác
biệt của các quy định pháp luật HĐLĐ của nước ta qua các thời kì.
Ngoài ra, khóa luận còn sử dụng những phương pháp như quy nạp, diễn dịch…
để làm rõ những vấn đề mà khóa luận nghiên cứu.
6. Kết cấu khóa luận
Ngoài phần tóm lược, lời cảm ơn, mục lục, danh mục từ viết tắt, tài liệu tham
khảo thì bài khóa luận có kết cấu như sau:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về hợp đồng lao động.
Chương 2: Thực trạng pháp luật điều chỉnh về hợp đồng lao động và thực tiễn
thực hiện tại CTCP cơ giới và xây dựng Thăng Long.
Chương 3: Một số kiến nghị và giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu

quả thực hiện pháp luật về hợp đồng lao động.

9


CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Khái quát chung về hợp đồng lao động
1.1.1. Khái niệm hợp đồng lao động
Nền kinh tế thị trường ra đời cùng với sự vận động không ngừng của các quan
hệ xã hội trong đó quan hệ lao động được xem là có tính đa dạng và phức tạp, gắn liền
với một loại hàng hóa đặc biệt, đó chính là “sức lao động”. Sự vận hành của quy luật
cung cầu trong thị trường sức lao động đã dẫn tới các bên có nhu cầu mua và bán tìm
đến nhau. Đây chính là căn cứ làm phát sinh quan hệ pháp luật lao động, các bên trong
quan hệ pháp luật lao động có quyền tự nguyện thỏa thuận với nhau về các quyền và
nghĩa vụ của mình bởi vậy các quan hệ HĐLĐ mang tính chất tự do, tự nguyện và
bình đẳng. HĐLĐ được xem như hình thức pháp lý linh hoạt, phù hợp với cơ chế của
nền kinh tế thị trường, trong đó NLĐ có quyền lựa chọn công việc còn NSDLĐ có
quyền lựa chọn nhân sự phù hợp làm việc cho mình.
Ở một số quốc gia khác, người ta quan niệm pháp luật lao động thuộc hệ thống
luật tư vậy nên HĐLĐ là loại hợp đồng dân sự, chịu sự điều chỉnh của chế định về hợp
đồng dân sự. Điển hình như ở Đức, Pháp luật lao động chưa có điều luật nào quy định
cụ thể riêng biệt về khái niệm HĐLĐ, mà coi nó là một loại hợp đồng dân sự. Còn ở
Trung Quốc, khi mà các văn bản pháp luật về lao động nói chung và HĐLĐ nói riêng
dần được ban hành và hoàn thiện từ năm 1977, thì khái niệm HĐLĐ được định nghĩa
“là sự hiệp nghị (thỏa thuận) xác nhận quan hệ lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của
NLĐ và NSDLĐ. Xây dựng quan hệ lao động cần phải lập HĐLĐ”. Tuy nhiên, định
nghĩa này vẫn chưa làm rõ được nội dung của HĐLĐ.
Ở Việt Nam, HĐLĐ được ghi nhận trong các văn bản pháp lý, qua các thời kỳ
khác nhau. HĐLĐ lúc ban đầu có tên như “khế ước làm công” được ghi nhận trong sắc
lệnh số 29 ngày 12 tháng 03 năm 1947 như sau: “ Khế ước làm công phải theo dân

luật. Chủ và công nhân có thể giao kết bằng miệng, hoặc ký kết trên mặt giấy. Khi viết
thành giấy, thì được miễn tem và thuế trước bạ. Khế ước có thể lặp theo tục lệ địa
phương. Nếu chỉ giao kết bằng miệng thì như chủ với công nhân đã theo những điều
khoản ấn định trong Sắc lệnh này và những tục lệ riêng của nơi sở tại”. Theo định
nghĩa trên, chủ thể của khế ước làm công là giới chủ và công nhân, cách dùng từ gây
nên sự bất bình đẳng về vị trí các bên trong quan hệ lao động, trong khi đây là quan hệ
được thiết lập dựa trên sự thỏa thuận, tự nguyện nên vị trí các chủ thể cần phải có sự
ngang bằng. Ngoài ra, khế ước làm công có thể lặp theo tục lệ địa phương gây nên sự
thiếu nhất quán do mỗi tục lệ địa phương là khác nhau. Điều 26, BLLĐ 1994 quy định:
“Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả công,
1.1.

10


điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. BLLĐ
1994 đã khắc phục một số hạn chế từ Sắc lệnh số 29. “Khế ước làm công” được thay
bằng HĐLĐ, chủ thể tham gia quan hệ lao động không còn là giới chủ và công nhân
mà là NLĐ và NSDLĐ. Vốn dĩ vị thế của người làm công luôn ở thế yếu nên tên gọi
“công nhân” thay bằng NLĐ khiến họ thấy mình có vị trí bình đẳng với NSDLĐ, phù
hợp với nguyên tắc bình đẳng, tự nguyện thỏa thuận khi tham gia giao kết HĐLĐ.
Song dù là tên gọi nào thì đều mang một yếu tố nền tảng của HĐLĐ đó là sự thỏa
thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về một việc làm nhất định.
Dưới góc độ kinh tế, HĐLĐ được xác định giữa người mua và người bán một
thứ hàng hóa đặc biệt được gọi tên là “sức lao động”. Loại hàng hóa này tồn tại ở mỗi
con người cụ thể, nhưng không tồn tại ở dạng độc lập mà gắn liền với các yếu tố khác
như thể chất, trí tuệ, nhân cách mỗi con người,...Nói một cách khác, HĐLĐ là bằng
chứng cho mối quan hệ mua bán sức lao động.
Hiện nay trong hệ thống pháp luật Việt Nam, khái niệm HĐLĐ được quy định
tại Điều 15 BLLĐ 2012 (có hiệu lực thi hành từ ngày 01/05/2013), “hợp đồng lao

động là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả lương, điều kiện làm
việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”. So với BLLĐ 1994,
khái niệm này vẫn được giữ nguyên và được coi là khái niệm pháp lý chính thức về
HĐLĐ trong hệ thống pháp luật Việt Nam hiện nay.
Như vậy, khái niệm về HĐLĐ trong thực tế có nhiều cách tiếp cận khác nhau,
nhưng điểm chung duy nhất giữa các quan niệm đều là kết quả của sự thỏa thuận giữa
NLĐ và NSDLĐ. Đó là sự thống nhất ý chí của các bên về nội dung của hợp đồng mà
các bên muốn đạt được. Đây là loại quan hệ lao động tiêu biểu và cũng là hình thức sử
dụng lao động phổ biến trong nền kinh tế thị trường.
1.1.2. Đặc điểm hợp đồng lao động
HĐLĐ là một loại khế ước nên nó mang những đặc điểm chung của hợp đồng:
là sự thỏa thuận trên cơ sở tự do, tự nguyện, bình đẳng của các chủ thể. Tuy nhiên, vì
đây là hình thức pháp lý của quá trình trao đổi, mua bán loại hàng hóa đặc biệt – hàng
hóa sức lao động, nên nó có những đặc điểm riêng so với các thỏa thuận khác. HĐLĐ
mang những đặc điểm cơ bản sau:
Thứ nhất, đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công.
Mặc dù HĐLĐ là một loại quan hệ mua bán đặc biệt. Một trong những khía
cạnh đặc biệt của quan hệ này thể hiện ở chỗ hàng hóa mang trao đổi – đó là sức lao
động, luôn tồn tại gắn liền với cơ thể NLĐ. Do đó, khi NSDLĐ mua hàng hóa là sức
lao động thì các mà họ được "sở hữu" đó là một quá trình lao động biểu thị thông qua
thời gian làm việc, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, thái độ, ý thức… của NLĐ và để
11


thực hiện được những yêu cầu nói trên, NLĐ phải cung ứng sức lao động từ thể lực và
trí lực của chính mình biểu thị qua những thời gian được xác định( ngày làm việc, tuần
làm việc…). Như vậy lao động được mua bán trên thị trường không phải là lao động
trừu tượng mà là lao động thể hiện thành việc làm.
Người ta có thể quan niệm việc làm theo nhiều cách khác nhau, nhưng với tư
cách là đối tượng của HĐLĐ thì bao giờ nó cũng có một liên hệ xác định. Nói cách

khác, cũng như mọi quan hệ mua bán khác, việc làm – như một thứ hàng hóa đem bán
trên thị trường thì phải có ích, đem lại cái lợi cho người mua và bán nó.
Việc xác định đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công, không chỉ có ý
nghĩa trong việc đưa ra một trong những căn cứ để phân biệt HĐLĐ với những hợp
đồng khác có nội dung tương tự mà còn có ý nghĩa với chính quan hệ HĐLĐ, chẳng
hạn ở khía cạnh xác định chủ thể trong quan hệ lao động.
Thứ hai, HĐLĐ do đích danh NLĐ thực hiện.
Sức lao động và trí tuệ là phụ thuộc vào mỗi các người khác nhau. Mặt khác,
lao động ở đây là lao động sống, lao động đang diễn ra nên ngoài yếu tố khả năng lao
động, trình độ chuyên môn của NLĐ, NSDLĐ còn quan tâm đến tâm lý đạo đức, ý
thức,… NLĐ để quyết định tuyển dụng. Do đó, NLĐ phải trực tiếp thực hiện nghĩa vụ
đã cam kết, không được dịch chuyển cho người thứ ba. Mặt khác, trong HĐLĐ, ngoài
những quyền lợi hai bên thỏa thuận, NLĐ còn có một số chế độ, quyền lợi theo quy
định của pháp luật như quyền nghỉ hằng năm, lễ tết; hưởng bảo hiểm xã hội… và chỉ
được hiện thực hóa trên cơ sở cống hiến xã hội của NLĐ. Vậy, để được hưởng những
quyền lợi trên, NLĐ phải trực tiếp thực hiện HĐLĐ.
Thứ ba , trong HĐLĐ có sự phụ thuộc pháp lý của NLĐ với NSDLĐ.
Đây là đặc trưng được coi là tiêu biểu nhất của HĐLĐ, pháp luật lao động các
nước trên thế giới đều ghi nhận sự phụ thuộc pháp lý hay yếu tố quản lý trong quan hệ
lao động trong phạm vi nhất định vừa đảm bảo quyền lợi của NSDLĐ, vừa đảm bảo
các vấn đề liên quan tới NLĐ. Trước hết, HĐLĐ mang những đặc điểm chung của một
hợp đồng, đó là sự tự do, tự nguyện và bình đẳng giữa các chủ thể tham gia quan hệ
hợp đồng. Ngoài ra HĐLĐ cũng có những đặc điểm riêng biệt xuất phát từ đối tượng
của HĐLĐ là sức lao động sống của NLĐ. Sự phụ thuộc pháp lý hay yếu tố quản lý
của NLĐ với NSDLĐ ở đây mang tính khách quan. Đó là vì, xuất phát từ yêu cầu
khách quan của quá trình sản xuất, của quyền tổ chức, quản lý quá trình lao động của
NSDLĐ đưa đến.Khi tham gia quan hệ HĐLĐ, mỗi NLĐ thực hiện các nghĩa vụ có
tính cá nhân, đơn lẻ nhưng lao động ở đây là lao động mang tính xã hội hóa, vì thế
hiệu quả cuối cùng lại phụ thuộc vào sự phối hợp của cả tập thể, của tất cả các quan hệ
lao động. Muốn vậy, NSDLĐ phải có quyền tổ chức, quản lý, điều hành đối với các

12


hoạt động lao động đơn lẻ của từng NLĐ. Ngoài ra, sự phụ thuộc pháp lý trong quan
hệ lao động là hệ quả tất yếu của đặc điểm đối tượng của HĐLĐ đó chính là sức lao
động gắn liền với NLĐ và để NSDLĐ nhận được cái họ mua thì NLĐ phải tự đặt mình
dưới quyền quản lý của NSDLĐ.
Thứ tư, HĐLĐ được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hay vô hạn
định.
Thời hạn của HĐLĐ có thể được xác định rõ từ ngày có hiệu lực đến một thời
điểm nào đó, hoặc không xác định trước điểm kết thúc. Ở đây, các bên, đặc biệt là
NLĐ, không có quyền lựa chọn hay làm việc theo ý chủ quan, mà công việc phải được
thi hành tuần tự theo thời gian được NSDLĐ xác định. Đây cũng chính là một trong
những căn cứ để phân biệt HĐLĐ với các hợp đồng dịch vụ, gia công do Luật Dân sự
điều chỉnh. Sự ngắt quãng, tạm ngưng trong việc thực hiện hợp đồng chỉ được áp dụng
trong những trường hợp đã được pháp luật quy định.
Từ những đặc trưng của HĐLĐ, ta thấy HĐLĐ có những đặc trưng riêng so với
các loại hợp đồng khác. Cụ thể trong HĐLĐ, NLĐ có quan hệ pháp lý phụ thuộc vào
NSDLĐ,còn hợp đồng dịch vụ dân sự thì không có sự phụ thuộc lẫn nhau. Trong quá
trình thực hiện hợp đồng, đối với hợp đồng dịch vụ dân sự người ta quan tâm đến kết
quả sản phẩm đã kết tinh vào sản phẩm, đối tượng là sản phẩm dịch vụ, còn HĐLĐ là
cả quá trình lao động tạo ra sản phẩm, lao động sống đang diễn ra. Và hàng hóa đặc
biệt là sức lao động chỉ được đem ra trao đổi trong HĐLĐ, đối tượng là việc làm có trả
công. NSDLĐ sẽ trả công cho NLĐ là cho quá trình lao động chứ không phải là sản
phẩm tạo ra…Như vậy, pháp luật về HĐLĐ cũng có đặc thù riêng so với pháp luật
khác. Những đặc thù riêng biệt được pháp luật quy định phù hợp với đặc trưng riêng
của HĐLĐ, quyền và nghĩa vụ các bên được quy định một cách công bằng, đặc biệt là
NLĐ, pháp luật quy định một số chế độ, quyền lợi nghỉ lễ tết, nghỉ hằng năm, bảo
hiểm xã hội… để NLĐ được bảo vệ. Ngoài ra, về thời hạn của HĐLĐ, pháp luật về
HĐLĐ cũng quy định thời hạn được xác định rõ từ ngày có hiệu lực đến một thời điểm

nào đó, hoặc không xác định trước thời điểm kết thúc. Ở đây, các bên, đặc biệt là NLĐ
không có quyền được lựa chọn hay làm việc theo ý chủ quan. Đây chính là một trong
những căn cứ để phân biệt HĐLĐ với các hợp đồng dịch vụ, gia công do Luật Dân sự
điều chỉnh.
Thứ năm, trong HĐLĐ sự thỏa thuận của các bên thường bị khống chế bởi
những giới hạn pháp lý nhất định.
Trong thực tế, với tất cả các quan hệ hợp đồng sự thỏa thuận của các bên bao
giờ cũng phải đảm bảo các quy định của pháp luật như sự tự do, tự nguyện, bình
đẳng…Đối với HĐLĐ, ngoài những đặc điểm trên thì sự thỏa thuận còn còn bị chi
13


phối bởi nguyên tắc quyền lợi của NLĐ là tối đa, nghĩa vụ là tối thiểu. Theo đó, sự
thỏa thuận thường bị giới hạn trong khuôn khổ, khống chế bởi những giới hạn nhất
định của BLLĐ, thỏa ước lao động tập thể…Về các vấn đề như tiền lương tối thiểu,
thời giờ làm việc, thời hạn nghỉ ngơi, bảo hiểm xã hội,…
Đặc trưng này của HĐLĐ xuất phát từ nhu cầu cần bảo vệ, duy trì và phát triển
sức lao động trong điều kiện nền kinh tế thị trường không chỉ với tư cách là các quyền
cơ bản của công dân mà còn có ý nghĩa xã hội đặc biệt quan trọng đối với sự phát triển
kinh tế, xã hội của đất nước. Mặt khác, HĐLĐ có quan hệ tới nhân cách của NLĐ, do
đó quá trình thỏa thuận, thực hiện HĐLĐ không thể tách rời với việc bảo vệ và tôn
trọng của nhân cách NLĐ.
1.1.3. Phân loại hợp đồng lao động
Dựa vào tình hình thực tế của thị trường lao động, quy định của pháp luật lao
động nước ta, HĐLĐ có thể được phân loại dựa vào nhiều tiêu chí khác nhau.
● Căn cứ vào thời hạn lao động, HĐLĐ gồm ba loại
- HĐLĐ không xác định thời hạn: đây là loại hợp đồng không quy định rõ thời hạn rõ
thời hạn tồn tại, thời điểm kết thúc, được thực hiện cho đến khi có sự kiện làm chấm
dứt hợp đồng. Đối với loại HĐLĐ này NLĐ có sự ổn định, yên tâm làm việc, và sự
chấm dứt hợp đồng đối với NLĐ lại là tự do, bất cứ lúc nào miễn là tuân thủ các điều

kiện về thời hạn báo trước. Do đó, đôi khi lại gây bất lợi cho NSDLĐ.
- HĐLĐ xác định thời hạn: đây là loại hợp đồng ghi rõ thời điểm bắt đầu và kết thúc
quan hệ lao động. Hết thời hạn này, HĐLĐ không có giá trị thực hiện, trừ trường hợp
có quy định khác. HĐLĐ này áp dụng cho những công việc xác định được thời điểm
kết thúc trong khoảng thời gian đủ từ 12 tháng tới 36 tháng.
- HĐLĐ theo mùa vụ: đây là loại hợp đồng có thời hạn dưới 12 tháng, áp dụng cho
những công việc có thể hoàn thành dưới 12 tháng hoặc để tạm thời thay thế NLĐ bị kỷ
luật chuyển làm công việc khác có thời hạn, NLĐ tạm hoãn HĐLĐ, NLĐ nghỉ việc vì
lí do khác và hợp đồng đối với người đã nghỉ hưu.
● Căn cứ vào hình thức, HĐLĐ gồm ba loại:
- HĐLĐ bằng lời nói: đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 3 tháng thì các bên
trong quan hệ lao động có thể giao kết HĐLĐ bằng lời nói
- HĐLĐ bằng văn bản: đối với HĐLĐ được pháp luật quy định bắt buộc phải giao kết
bằng văn bản như HĐLĐ có thời hạn từ 3 tháng trở lên, HĐLĐ không xác định thời
hạn, HĐLĐ đại diện của nhóm NLĐ, HĐLĐ với người dưới 15 tuổi…thì HĐLĐ phải
được lập thành 2 bản, mỗi bên trong quan hệ lao động giữ một bản.
- HĐLĐ bằng hành vi: đối với HĐLĐ giao kết bằng hành vi thì pháp luật lao động nước
ta không trực tiếp ghi nhận.
14


● Căn cứ vào tính hợp pháp, HĐLĐ gồm hai loại:

HĐLĐ hợp pháp: là HĐLĐ tuân thủ theo đúng quy định của pháp luật lao động về nội
dung, hình thức, thẩm quyền giao kết…
- HĐLĐ vô hiệu: theo Điều 50 BLLĐ 2012, HĐLĐ vô hiệu khi vi phạm các quy định
của pháp luật về nội dung hợp đồng trái pháp luật, chủ thể giao kết không đúng thẩm
quyền, công việc mà hai bên giao kết bị pháp luật cấm…
1.1.4. Vai trò của hợp đồng lao động
Có thể thấy vai trò quan trọng của HĐLĐ thể hiện ở những khía cạnh sau:

HĐLĐ ghi nhận những cam kết làm cơ sở cho việc thực hiện và đảm bảo các
quyền, nghĩa vụ của các bên, thể hiện ý chí của các bên, sự bình đẳng, tự do của NLĐ
và NSDLĐ trong quá trình xác lập và duy trì mối quan hệ lao động.
HĐLĐ là cơ sở để NSDLĐ thực hiện quyền quản lý lao động. Khi đã giao kết
HĐLĐ NLĐ đã trở thành người bị quản lý. Chỉ có thiết lập quan hệ dựa trên HĐLĐ thì
NSDLĐ mới có được quyền quản lý đó.
HĐLĐ là cơ sở để giải quyết các chế độ liên quan đến NLĐ, đặc biệt là chế độ
bảo hiểm xã hội, bởi vì các yếu tố về tiền lương thể hiện trong HĐLĐ là điều kiện quan
trọng để xác định mức đóng bảo hiểm xã hội của NLĐ và được sử dụng như là cơ sở
căn bản để tính toán mức đóng và mức hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội của NLĐ.
1.2.
Cơ sở ban hành và nội dung pháp luật điều chỉnh hợp đồng lao động
1.2.1. Cơ sở ban hành pháp luật điều chỉnh hợp đồng lao động
Bất kì quan hệ xã hội nào muốn hài hòa, ổn định cũng không thể mất đi yếu tố
quản lý. Dù là quản lý nói chung hay quản lý lao động nói riêng muốn thực hiện được
thì chủ thể quản lý đều phải thiết lập các công cụ, phương tiện để quản lý.Trong lĩnh
vực luật lao động, HĐLĐ là một trong những công cụ quản lý lao động hữu hiệu trong
doanh nghiệp. Là sự thoả thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả lương, điều
kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Chính do yếu tố
quản lý lao động trong HĐLĐ nên để duy trì, ổn định quan hệ lao động và bảo vệ lợi
ích của cả hai bên, nhất là lợi ích của NLĐ, pháp luật lao động hiện hành đã giới hạn
quyền quản lý lao động của NSDLĐ trong HĐLĐ. Theo đó, các vấn đề về nội dung,
hình thức, thời hạn, nguyên tắc ký kết, thời giờ làm việc, tiền lương, bảo hiểm, các
trường hợp thay đổi, tạm hoãn hoặc chấm dứt,… được quy định cụ thể nhưng rải rác ở
rất nhiều văn bản quy phạm pháp luật.
HĐLĐ là cơ sở để giải quyết các tranh chấp giữa hai bên trong quan hệ lao
động. Đặc biệt, HĐLĐ bằng văn bản vừa đóng vai trò là chứng cứ chứng minh, vừa
đóng vai trò là “quy phạm” để giải quyết các vụ việc tranh chấp. Do vậy, Nhà nước
điều chỉnh quan hệ HĐLĐ bằng các quy định của pháp luật thì pháp luật sẽ bảo vệ và
-

15


định hướng cho sự phát triển của quan hệ này theo ý chí chủ quan của Nhà nước, tạo
khung pháp lý để đảm bảo quyền và lợi ích của các bên chủ thể về phương diện kinh
tế, phương diện xã hội. Điều chỉnh bằng pháp luật để đảm bảo HĐLĐ giữa NLĐ và
NSDLĐ không đi ngược lại với lợi ích chung của xã hội và không trái với xu thế phát
triển của quan hệ lao động.
Pháp luật về HĐLĐ có vai trò quan trọng trong việc thực hiện và bảo vệ các
quyền cơ bản của công dân trong lĩnh vực lao động, phát huy nhân tố con người, phát
triển kinh tế đất nước. Bằng việc xác định đối tượng điều chỉnh chủ yếu là các quan hệ
lao động làm công ăn lương, nên pháp luật về HĐLĐ đã thúc đẩy sự phát triển của loại
quan hệ lao động tiêu biểu và phổ biến của nền kinh tế thị trường. pháp luật về HĐLĐ
còn tạo điều kiện cho mối quan hệ lao động phát triển hài hòa, ổn định; góp phần phát
huy sáng tạo, tài năng của cả NLĐ và NSDLĐ nhằm đạt được năng suất, chất lượng
cao trong lao động, sản xuất.
Bên cạnh BLLĐ 2012 là hệ thống các văn bản hướng dẫn thi hành được các cơ
quan chức năng ban hành để hướng dẫn áp dụng Luật lao động vào thực tiễn như:
Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 của Chính phủ quy định chi tiết và
hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao Động; Thông tư số 47/2015/TTBLĐTBXH ngày 216/11/2015 của Bộ Lao Động – Thương binh và Xã hội hướng dẫn
thi hành một số điều của Nghị định số 05/2015/NĐ - CP ngày 12/01/2015 của Chính
phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao Động; Nghị
định 46/2013/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật lao động về tranh chấp lao động; Nghị
định 41/2013/NĐ-CP quy định NLĐ của các Doanh nghiệp hoạt động trong một số
lĩnh vực thiết yếu, đặc biệt quan trọng đối với nền kinh tế, an ninh quốc gia, trật tự an
toàn xã hội;...
1.2.2. Nội dung pháp luật điều chỉnh hợp đồng lao động
1.2.2.1.
Giao kết hợp đồng lao động

Giao kết HĐLĐ được quy định và hướng dẫn cụ thể tại BLLĐ 2012 về nội
dung, hình thức của HĐLĐ, nguyên tắc và nghĩa vụ của các bên giao kết hợp đồng và
các quy định khác liên quan cụ thể như sau:
● Chủ thể giao kết HĐLĐ.
Theo quy định của pháp luật, HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về
việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan
hệ lao động. Quy định về chủ thể tham gia giao kết HĐLĐ là những điều kiện chủ thể
quan hệ phải có, gồm năng lực pháp luật và năng lực hành vi
Theo quy định tại khoản 1 Điều 2 BLLĐ 2012:“NLĐ Việt Nam, người học
nghề, tập nghề và NLĐ khác được quy định tại bộ luật này”, khoản 1 Điều 3 BLLĐ
16


2012 cũng có quy định: “NLĐ là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động,
làm việc theo HĐLĐ, làm việc theo HĐLĐ, được trả lương và chịu sự quản lý, điều
hành của NSDLĐ.”
Qua đó ta có thể thấy rằng NLĐ phải là cá nhân công dân Việt Nam, từ đủ 15
tuổi trở lên, có khả năng lao động , có năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi
lao động, tự nguyện làm việc và làm công việc pháp luật không cấm.
Điều 3 khoản 2 BLLĐ 2012 có quy định: “NSDLĐ là doanh nghiệp, cơ quan,
tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo HĐLĐ,
nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ.”. Như vậy, NSDLĐ theo
quy định của pháp luật có thể là: Cơ quan, tổ chức có thể là của Việt Nam, nước ngoài,
hay của Quốc tế tại Việt Nam và phải có tư cách pháp nhân; doanh nghiệp, hộ gia
đình, hợp tác xã, cá nhân( có năng lực hành vi dân sự đầy đủ) có thuê mướn sử dụng
lao động.
● Hình thức của HĐLĐ
Căn cứ vào Điều 16 BLLĐ 2012, có thể xác định các hình thức tồn tại của
HĐLĐ:
- HĐLĐ bằng văn bản là hình thức thỏa thuận các quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao

động và ghi lại thành các điều khoản trong văn bản, có bút tích xác nhận của các bên.
Hợp đồng phải theo mẫu của Bộ Lao động Thương binh và xã hội và phải được lập
thành hai bản, mỗi bên giữ một bản, có giá trị pháp lý như nhau.
- HĐLĐ bằng lời nói cũng do các bên thỏa thuận thông qua sự đàm phán thương lượng
nhưng không lập thành văn bản, quá trình giao kết có thể có hoặc không có người làm
chứng tùy theo yêu cầu của các bên. Các bên chỉ trao đổi ưng thuận mà không có
chứng thư xác nhận những cam kết, nhưng vẫn phải đương nhiên tuân thủ các quy
định luật định về quá trình giao kết, nội dung cơ bản của hợp đồng, không được chối
trách nhiệm, viện lý do là không có các văn bản ghi nhận để phủ nhận những thỏa
thuận đã hình thành.
Ngoài ra còn tồn tại HĐLĐ bằng hành vi, những hành vi đó phải chứa đựng thông
tin cho bên kia hiểu và thỏa thuận giao kết. Tuy nhiên loại HĐLĐ này không được pháp
luật lao động trực tiếp ghi nhận. Trên thực tế, do sự ràng buộc pháp lý và đảm bảo sự ổn
định của quan hệ lao động, loại hợp đồng này không áp dụng nhiều tại các doanh nghiệp
vì khi xảy ra tranh chấp rất khó để làm căn cứ, cơ sở giải quyết tranh chấp.
● Nội dung của HĐLĐ
Dưới góc độ pháp lí, nội dung của HĐLĐ có thể hiểu là toàn bộ những điều
khoản của hợp đồng trong đó chứa đựng quyền và nghĩa vụ của các bên khi tham gia
thiết lập quan hệ hợp đồng với những thỏa thuận đã cam kết. Tuy nhiên các điều khoản
17


của HĐLĐ bao gồm điều khoản bắt buộc – là những điều khoản quy định những nội
dung các bên không tự thỏa thuận được mà phải tuân thủ quy định của pháp luật như
thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, tiền lương tối thiểu…và điều khoản thỏa thuận
- là những điều khoản các bên có thể thỏa thuận được.
Theo điều 23, BLLĐ 2012 quy định những nội dung nhất thiết phải có trong
HĐLĐ: tên và địa chỉ của NSDLĐ; công việc phải làm; thời gian làm việc, thời gian
nghỉ ngơi; tiền lương; an toàn lao động; bảo hiểm xã hội; thời hạn lao động; địa điểm
làm việc.

● Trình tự giao kết HĐLĐ
Việc giao kết HĐLĐ có thể được giao kết trực tiếp hoặc thông qua ủy quyền
nhưng các chủ thể giao kết phải tuân thủ đúng quy định về trình tự giao kết. Pháp luật
quy định để giao kết HĐLĐ các bên trong quan hệ lao động phải tuân thủ theo trình tự
giao kết HĐLĐ như sau:
Bước 1: Các bên thể hiện và bày tỏ sự mong muốn thiết lập quan hệ HĐLĐ.
Đây là quá trình cụ thể hóa nguyên tắc tự do, tự nguyện trong giao kết HĐLĐ. Khi các
bên có nhu cầu giao kết HĐLĐ thì phải biểu lộ nhu cầu đó ra ngoài dưới một hình thức
nào đó. Đây là giai đoạn các bên chưa hề có sự chi phối lẫn nhau và họ có thể chấm
dứt quan hệ ngay lần gặp gỡ đầu tiên mà không hề có sự ràng buộc về mặt pháp lý
Bước 2: Các bên thương lượng và đàm phán nội dung HĐLĐ. Đây là giai đoạn
xét về phương diện pháp lý, chưa làm nảy sinh các quyền và nghĩa cụ thể, hai bên chỉ
cần tuân thủ các nguyên tắc giao kết HĐLĐ còn nếu thương lượng không đạt kết quả
giữa các bên không hề có ràng buộc nghĩa vụ pháp lý. Đây là giai đoạn rất quan trọng.
Quan hệ lao động trong tương lai có ổn định hài hòa, bền vững hay không phụ thuộc
rất lớn vào thái độ, sự thiện chí và ý thức của các bên khi thương lượng.
Bước 3: Giai đoạn hoàn thiện và giao kết HĐLĐ. Các bên kết thúc giai đoạn
đàm phán bằng việc thống nhất những thỏa thuận và chuyển sang giao kết HĐLĐ. Đối
với HĐLĐ bằng lời nói (bằng miệng) khi giao kết nếu cần thiết thì có người làm
chứng. Đối với hợp đồng bằng văn bản, các bên thể hiện những thỏa thuận của mình
vào các điều khoản của HĐLĐ và sau đó tiến hành ký kết HĐLĐ. Ngoài những nội
dung cơ bản nói trên, các bên cần chú ý một số quy định tại Điều 30 BLLĐ (Như
HĐLĐ được giao kết trực tiếp giữa NLĐ và NSDLĐ; HĐLĐ có thể được ký kết giữa
NSDLĐ với người ủy quyền hợp pháp thay mặt nhóm NLĐ...).
1.2.2.2.
Thực hiện hợp đồng lao động
Sau khi giao kết HĐLĐ, các bên phải bằng hành vi của mình thực hiện nghĩa vụ
phát sinh từ hợp đồng. Hợp đồng khi đã hình thành trở thành “luật” với các bên, mỗi
bên phải thực hiện đúng, đầy đủ và thiện chí tạo điều kiện để bên kia thực hiện HĐLĐ.
18

Bao gồm các vấn đề về thực hiện HĐLĐ, về thay đổi HĐLĐ và về tạm hoãn HĐLĐ.
Về phương diện quyền: Đối với NSDLĐ, quyền được điều khiển NLĐ để có
được sức lao động là một quyền rất lớn; còn phía NLĐ, quyền được làm việc trong
điều kiện an toàn lao động, vệ sinh lao động và đảm bảo thù lao là một quyền khó thay
thế.
Về phương diện nghĩa vụ: NSDLĐ buộc phải thừa nhận quyền của NLĐ và vì
vậy họ phải đảm bảo các điều kiện lao động và điều kiện sử dụng lao động theo các
quy định của pháp luật, trên cơ sở các thỏa thuận đã cam kết. Có nghĩa là hệ thống
trách nhiệm về môi trường lao động và sự đảm bảo vật chất tinh thần đối với NLĐ
được thiết lập tự nhiên sau khi đã giao kết HĐLĐ. Điều này không thể thoái thác hoặc
từ chối; Về phía NLĐ, từ khi giao kết HĐLĐ, họ đã tự đặt mình dưới sự quản lý của
NSDLĐ. Do đó nghĩa vụ tuân thủ quy trình, quy phạm lao động là nghĩa vụ không thể
ngoại lệ. Nếu NLĐ làm sai lệch thì có nghĩa là họ đã vi phạm các cam kết trong hợp
đồng và do đó NSDLĐ có quyền xử lý theo thẩm quyền sẵn có của mình. Quyền và
nghĩa vụ NLĐ, NSDLĐ được quy định tại Điều 5, Điều 6 của BLLĐ 2012.
Việc thực hiện hợp đồng của NLĐ phải tuân thủ tính đích danh chủ thể, tức là
phải do chính NLĐ thực hiện. Tuy nhiên, nếu có sự đồng ý của NSDLĐ thì NLĐ có
thể chuyển giao việc thực hiện cho người khác; đồng thời NLĐ phải tuân thủ sự điều
hành hợp pháp của NSDLĐ, nội quy, quy chế của đơn vị…
Ngoài ra, trong quá trình thực hiện HĐLĐ, các bên cần phải tuân theo các
nguyên tắc như:
- Nguyên tắc thực hiện đúng, đầy đủ HĐLĐ.
- Nguyên tắc thực hiện một cách trung thực, theo tinh thần hợp tác, thiện chí.
- Nguyên tắc không xâm phạm đến lợi ích Nhà nước, lợi ích cộng đồng, quyền, lợi ích
hợp pháp của người khác.
Vậy về nguyên tắc thực hiện HĐLĐ mỗi bên phải thực hiện đúng, đầy đủ và
thiện chí tạo điều kiện để bên kia thực hiện HĐLĐ. Xét tổng quát toàn bộ quá trình lao
động, quyền lợi các bên chỉ có được khi quan hệ lao động diễn ra ổn định, hài hòa tức

phải trên cơ sở sự hiểu biết tôn trọng lẫn nhau.
1.2.2.3.
Sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động
Theo điều 35 của BLLĐ 2012 thì sửa đổi, bổ sung HĐLĐ được quy định như
sau:
1. Trong quá trình thực hiện HĐLĐ, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung
HĐLĐ thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 3 ngày làm việc về những nội dung
cần sửa đổi, bổ sung.

19


2. Trong trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung HĐLĐ được tiến

hành bằng việc ký kết phụ lục HĐLĐ hoặc giao kết HĐLĐ mới.
3. Trong trường hợp hai bên không thoả thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung
HĐLĐ thì tiếp tục thực hiện HĐLĐ đã giao kết.
Điều 35 về sửa đổi, bổ sung HĐLĐ đã quy định về thủ tục, cách thức thực hiện
và hậu quả pháp lý. Sửa đổi, bổ sung HĐLĐ là quyền của NSDLĐ và NLĐ trong quá
trình thực hiện HĐLĐ.
● Về thủ tục, cách thức thực hiện:
Trong quá trình thực hiện HĐLĐ, NSDLĐ hay NLĐ đều có quyền đề xuất việc
sửa đổi, bổ sung bất kỳ nội dung nào của HĐLĐ. Bên nào có yêu cầu phải báo cho bên
kia biết trước ít nhất 3 ngày làm việc về những nội dung cần sửa đổi, bổ sung để bên
kia nghiên cứu và chuẩn bị cho việc đàm phán thương lượng về những nội dung yêu
cầu đó.
Trường hợp hai bên thống nhất được việc sửa đổi, bổ sung HĐLĐ thì sẽ được
thực hiện bằng một phụ lục hợp đồng hoặc ký HĐLĐ mới để thay thế. Trên thực tế,
thường các bên sẽ sử dụng phụ lục hợp đồng trong trường hợp sửa đổi, bổ sung một
hoặc một số điều khoản nhất định của HĐLĐ đang thực hiện mà không ảnh hưởng tới

các điều khoản khác. Trường hợp có sự thay đổi căn bản nội dung của hợp đồng hai
bên sẽ ký HĐLĐ mới để thay thế.
● Về hậu quả pháp lý:
Hậu quả pháp lý của việc sửa đổi, bổ sung HĐLĐ cần được xem xét ở hai
trường hợp sau:
- Trường hợp hai bên thống nhất được việc sửa đổi, bổ sung nội dung HĐLĐ thì hai bên
sẽ thực hiện theo các thỏa thuận đã đạt được ghi trong phụ lục hoặc theo theo HĐLĐ
mới. Yêu cầu đặt ra là những thỏa thuận này không được trái pháp luật, đạo đức xã hội
và thỏa ước lao động tập thể hợp pháp. Trường hợp kết quả thỏa thuận của các bên có
nội dung trái pháp luật , đạo đức xã hội và thỏa ước lao động tập thể hợp pháp thì nội
dung này không có hiệu lực thi hành.
- Trường hợp hai bên không thống nhất được việc sửa đổi, bổ sung HĐLĐ thì hai bên có
nghĩa vụ tiếp tục thực hiện HĐLĐ đã giao kết.
1.2.2.4. Chấm dứt hợp đồng lao động
Theo quy định của pháp luật hiện hành, các trường hợp chấm dứt HĐLĐ như
sau:
- HĐLĐ đương nhiên chấm dứt: Điều 36, BLLĐ 2012 quy định các trường hợp đương
nhiên chấm dứt HĐLĐ gồm hết hạn hợp đồng; đã hoàn thành công việc;hai bên thỏa

20


-

-

thuận chấm dứt; NLĐ bị kết án tù hoặc bị cấm làm công việc cũ; NLĐ chết , mất tích
theo tuyên bố của Tòa án
NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ:
+ NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật

NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ xác định thời hạn đúng pháp luật phải đưa
ra một trong các lí do quy định tại khoản 1, Điều 37, BLLĐ 2012.
Đối với HĐLĐ không xác định thời hạn, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt
mà không cần lí do theo khoản 3, Điều 37. Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của
NLĐ cần phải tuân thủ thời hạn báo trước theo quy định của pháp luật tại khoản 2,3
Điều 37 BLLĐ 2012.
+ NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
Trường hợp NLĐ chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật quy định tại khoản 2, Điều 41
BLLĐ 2012 là chấm dứt không đúng lí do quy định tại khoản 1 hoặc không báo trước
quy định tại khoản 2 và khoản 3 Điều 37 BLLĐ
NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ:
+ NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật.
NSDLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ cần phải viện dẫn vào các lí do và
tuân thủ theo quy định tại Điều 38 BLLĐ 2012 nhưng bắt buộc phải tuân thủ các quy
định chặt chẽ về thủ tục căn cứ và thủ tục chấm dứt, cũng như các trường hợp cấm
NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhằm bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ ( Điều
39, BLLĐ 2012)
+ NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật
NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ bị coi là trái pháp luật khi thuộc một
trong các trường hợp sau:
NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ vi phạm căn cứ chấm dứt theo quy định
tại Điều 38, Điều 39 BLLĐ. Theo đó, khi NSDLĐ không viện dẫn được các lý do quy
định tại khoản 1, Điều 38 BLLĐ, hoặc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hay lí do sáp
nhập, chia tách, hợp nhất, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lí hoặc quyền sử dụng tài
sản của doanh nghiệp sẽ bị coi là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ do vi phạm thủ tục theo quy định tại
khoản 2, Điều 38 và khoản 4, Điều 155 BLLĐ, bao gồm việc báo trước; thủ tục trao
đổi, nhất trí với công đoàn cơ sở…
NSDLĐ vi phạm căn cứ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với các trường
hợp quy định tại Điều 39, BLLĐ.

21


1.2.2.5. Giải quyết tranh chấp lao động
Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc
làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác, về thực hiện hợp đồng, thỏa
ước lao động tập thể và trong quá trình học nghề.
Căn cứ vào quy mô tranh chấp, tranh chấp lao động có thể chia thành hai loại:
- Tranh chấp lao động cá nhân
- Tranh chấp lao động tập thể
Khi xảy ra tranh chấp, thương lượng là phương pháp luôn được các bên ưu tiên.
Trong trường hợp không thể thương lượng tùy thuộc vào tranh chấp lao động cá nhân
hay tập thể mà có những cách giải quyết như sau:
● Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.
- Giải quyết tranh chấp lao động các nhân tại hội đồng hòa giải cơ sở hoặc hòa giải viên
lao động cấp huyện
Tranh chấp lao động cá nhân được đưa ra giải quyết tại hội đồng hòa giải cơ sở.
Trong thời gian chậm nhất là 7 ngày kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu, hội đồng hòa
giải lao động cơ sở phải tiến hành hòa giải. Tại buổi hòa giải phải có mặt hai bên tranh
chấp hoặc đại diện được ủy quyền của họ.
Hội đồng hòa giải cơ sở đưa ra phương án hòa giải để các bên xem xét. Nếu hai
bên chấp thuận phương án thì lập biên bản hòa giải thành. Hai bên có nhiệm vụ chấp
hành các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành. Nếu hòa giải không thành thì ghi ý
kiến của các bên tranh chấp.
- Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại tòa án.
Đối với những tranh chấp lao động cá nhân, khi hội đồng hòa giải hoặc hòa giải
viên lao động đã tiến hành hòa giải nhưng không thành, các bên có quyền yêu cầu tòa
án nhân dân giải quyết. Thẩm quyền giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân thuộc
tòa án nhân dân cấp huyện, chỉ trong trường hợp có yếu tố nước ngoài thì thẩm quyền

giải quyết tranh chấp lao động cá nhân thuộc thẩm quyền của Tòa Lao động Toà án
nhân dân cấp tỉnh. Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân được tính
từ ngày mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích của mình bị bên kia xâm phạm.
Căn cứ vào tính chất của từng nhóm vấn đề tranh chấp, pháp luật hiện hành nước ta
quy định thời hiệu là 6 tháng, 1 năm, hoặc 3 năm
● Giải quyết tranh chấp lao động tập thể
- Thủ tục hòa giải
Khi xảy ra tranh chấp giữa tập thể NLĐ và NSDLĐ thì hội đồng hòa giải cơ sở
hoặc hòa giải viên lao động (ở những nơi không có hội đồng hòa giải) phải tiến hành
các thủ tục và phải tiến hành phiên hòa giải trong thời gian chậm nhất là 7 ngày kể từ
ngày hội đồng hòa giải hoặc hòa giải viên nhận được đơn yêu cầu hòa giải của một
22


-

-

1.3.

trong hai bên tranh chấp. Tại phiên họp để hòa giải về nguyên tắc là phải có mặt hai
bên hoặc đại diện được ủy quyền của họ.
Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động đưa ra phương án
hòa giải để các bên xem xét. Nếu hai bên chấp nhận hòa giải thì lập biên bản hòa giải
thành. Hai bên có nghĩa vụ tuân thủ các thỏa thuận ghi trong biên bản hòa giải thành.
Nếu hòa giải không thành thì hội đồng hòa giải cơ sở hoặc hòa giải viên lao động tiến
hành lập biên bản hòa giải không thành, ghi ý kiến của hai bên tranh chấp, của hội
đồng hòa giải hoặc hòa giải viên lao động. trong biên bản phải có chữ ký của các bên.
Mỗi bên hoặc cả hai bên đều có quyền yêu cầu hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh
giải quyết.

Thủ tục giải quyết thông qua trọng tài
Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh tiến hành hòa giải và giải quyết tranh chấp
lao động tập thể chậm nhất là 10 ngày kể từ nhận được yêu cầu. Tại phiên họp giải
quyết tranh chấp phải có mặt các đại diện được ủy quyền của hai bên tranh chấp. Hội
đồng trọng tài sẽ đưa ra phương án hòa giải để hai bên xem xét.
Trong trường hợp hai bên nhất trí thì lập biên bản hòa giải thành. Hai bên có
nghĩa vụ chấp hành các thỏa thuận ghi trong biên bản hòa giải thành.
Trường hợp hòa giải không thành thì hội đồng trọng tài lao động giải quyết vụ
tranh chấp, ra quyết định giải quyết và thông báo ngay cho hai bên tranh chấp. Nếu hai
bên không có ý kiến thì quyết định đó đương nhiên có hiệu lực thi hành.
Trường hợp tập thể NLĐ không đồng ý với quyết định của trọng tài thì có
quyền yêu cầu tòa án nhân dân giải quyết và xem xét lại quyết định của trọng tài hoặc
tiến hành đình công.
Giải quyết tranh chấp lao động tại tòa án.
Khi tập thể NLĐ không đồng ý với quyết định của hội đồng trọng tài lao động
cấp tỉnh, họ có quyền yêu cầu tòa lao động thuộc tòa án nhân dân cấp tỉnh giải quyết
vụ án. Tại phiên tòa giải quyết tranh chấp lao động tập thể thì Ban chấp hành công
đoàn cơ sở đại diện tập thể NLĐ tham gia tố tụng tại phiên tòa. Các thủ tục tố tụng tại
Tòa án tương tự như thủ tục tố tụng trong tranh chấp lao động cá nhân. Thời hiệu yêu
cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể là 1 năm, kể từ ngày mà mỗi bên cho rằng
quyền và lợi ích của mình bị vi phạm.
Một số nguyên tắc pháp luật điều chỉnh về hợp đồng lao động
Pháp luật lao động quy định các nguyên tắc cơ bản của HĐLĐ để buộc các bên
trong quan hệ lao động phải tuân thủ các nguyên tắc này nhằm đảm bảo cho việc thực
hiện HĐLĐ được thực hiện một cách có hiệu quả. Nội dung các nguyên tắc cũng chính
là quan điểm, đường lối, chính sách của Đảng, Nhà nước về lĩnh vực HĐLĐ nhằm bảo
vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động
23

Nguyên tắc tự do, tự nguyện
Nguyên tắc tự do, tự nguyện biểu hiện mặt chủ quan của người tham gia hợp
đồng, có ý nghĩa rằng khi tham gia quan hệ hợp đồng, các chủ thể hoàn toàn tự do, tự
nguyện về mặt ý chí. Để đảm bảo sự tự do, tự nguyện khi giao kết HĐLĐ, các bên
không được dùng các thủ đoạn lừa dối, ép buộc hay đe dọa nhằm buộc bên còn lại vì
lo sợ mà phải giao kết hợp đồng mặc dù họ không mong muốn. NLĐ có quyền giao
kết HĐLĐ với bất kì NSDLĐ nào và NSDLĐ cũng có quyền tự do thiết lập quan hệ
lao động với bất kì NLĐ nào theo nhu cầu nếu không trái pháp luật. Pháp luật lao động
ghi nhận nguyên tắc tự do, tự nguyện là một nguyên tắc trong giao kết HĐLĐ không
chỉ đảm bảo giữ đúng bản chất thỏa thuận của hợp đồng mà còn nhằm tạo tiền đề giúp
các bên thực hiện quan hệ HĐLĐ một cách tự giác, quan hệ lao động được duy trì
trong sự hài hòa lợi ích và ổn định.
1.3.2. Nguyên tắc bình đẳng
Nguyên tắc bình đẳng là một trong những nguyên tắc được ghi nhận trong Hiến
pháp và hầu hết các quốc gia trên thế giới đều thừa nhận nguyên tắc này. Nguyên tắc
bình đẳng nói lên tư cách pháp lý của các bên trong quá trình giao kết HĐLĐ. Theo
nội dung nguyên tắc này, NLĐ và NSDLĐ có sự tương đồng về vị trí, tư cách, địa vị
pháp lý trong quan hệ HĐLĐ. Bất cứ hành vi nào nhằm tạo nên sự bất bình đẳng giữa
các chủ thể đều được xem là vi phạm pháp luật về HĐLĐ. Trong một số trường hợp
nhất định, nếu pháp luật quy định mang tính “ cấm”, “ buộc” hoặc dành quyền ưu tiên
cho một chủ thể nào đó cũng không làm mất đi tính bình đẳng của các chủ thể trong
quan hệ HĐLĐ.
1.3.3. Nguyên tắc không trái pháp luật và thỏa ước lao động tập thể
Trong quan hệ HĐLĐ các bên tham gia ký kết HĐLĐ có quyền tự do thỏa
thuận các điều khoản về quyền và lợi ích của HĐLĐ. Pháp luật HĐLĐ tôn trọng ý chí
của các bên chủ thể. Tuy nhiên, ý chỉ của các bên chỉ được tôn trọng nếu ý chí đó phù
hợp với pháp luật. Điều đó có nghĩa là các bên chủ thể có quyền thỏa thuận nhưng mọi
thỏa thuận trong HĐLĐ không được vi phạm các điều cấm của pháp luật mà phải phù
hợp với các quy định của pháp luật.
Khi tham gia vào quan hệ lao động, NLĐ thường ở vị trí bất lợi hơn so với

NSDLĐ cho nên những thỏa thuận có tính chất đơn lẻ, thuần túy cá nhân thường
không được đáp ứng. Thỏa ước lao động tập thể là thỏa thuận giữa tập thể NLĐ với
NSDLĐ về điều kiện lao động, sử dụng lao động và quyền và lợi ích của các bên trong
quan hệ lao động. Thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực trở thành có giá trị pháp lý bắt
buộc đối với tất cả các quan hệ lao động trong doanh nghiệp. Do BLLĐ chỉ đề cập tới
các quy định chung, tối thiểu cho quan hệ lao động trong khi các doanh nghiệp lại
khác nhau về quy mô, tính chất…nên để điều tiết quan hệ lao động cụ thể trong doanh
1.3.1.

24


nghiệp thì cần phải có văn bản pháp lý chi tiết, cụ thể phù hợp với từng doanh nghiệp
vì vậy bên cạnh các quy định của BLLĐ thì các quan hệ lao động trong doanh nghiệp
còn chịu sự chi phối của thỏa ước lao động tập thể.
1.3.4. Nguyên tắc bảo vệ NLĐ
Điều 21 Hiến pháp năm 2013 của Việt Nam quy định: “Lao động là nghĩa vụ
và vinh dự của người công dân. Nhà nước khuyến khích tính sáng tạo và tinh thần tích
cực trong lao động của những NLĐ chân tay và lao động trí óc”. Vì vậy, bảo vệ NLĐ
trước hết là phải bảo vệ việc làm cho họ. Pháp luật bảo vệ NLĐ để họ được ổn định
công việc, không bị thay đổi, bị mất việc làm một cách vô lí. Những quy định của luật
lao động luôn hướng tới việc đảm bảo để NLĐ được thực hiện đúng công việc đã thỏa
thuận. Nếu các bên muốn thay đổi hoặc NSDLĐ muốn tạm thời điều động, chuyển làm
việc khác, tạm đình chỉ công việc… đều phải tuân thủ những điều kiện luật định.
Khi tham gia quan hệ lao động, mục đích cơ bản nhất của NLĐ là có thu nhập.
Tuy nhiên, vì nhiều lí do mà thu nhập của NLĐ thường có nguy cơ không tương xứng
so với những đóng góp của họ. Do đó, pháp luật lao động có nhiều quy định vừa bảo
vệ thu nhập cho NLĐ, vừa giảm thiểu những can thiệp của Nhà nước đối với quyền tự
chủ của các bên. Với tinh thần bảo vệ NLĐ một cách toàn diện, bảo vệ tất cả các
quyền con người trong lĩnh vực lao động thì quyền nhân thân gắn với lĩnh vực lao

động là đối tượng quan trọng cũng cần được bảo vệ.Trong đó, BLLĐ chú trọng bảo vệ
những quyền về an toàn tính mạng, sức khỏe, danh dự…cho NLĐ.
1.3.5. Nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ
Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ là đảm bảo các quyền và lợi ích
mà pháp luật đã quy định cho NSDLĐ được thực hiện, không bị các chủ thể khác xâm
phạm. Như vậy có thể thấy nguyên tắc này có phạm vi hẹp hơn so với nguyên tắc bảo vệ
NLĐ. Điều đó, do các bên có vị thế khác nhau trong quan hệ lao động nên luật lao động
bảo vệ họ ở những mức độ khác nhau. Trong quan hệ lao động, NSDLĐ có quyền quản
lí nên không cần thiết phải bảo vệ họ ở tất cả các phương diện như NLĐ. Tuy nhiên,
pháp luật cũng cần bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ vì họ là một bên
không thể thiếu để hình thành và duy trì quan hệ lao động. Nếu không thu được quyền
và lợi ích cần thiết trong quá trình sử dụng lao động thì NSDLĐ không thể tiếp tục các
hoạt động kinh doanh, sản xuất và giải quyết việc làm cho NLĐ. Như vậy, pháp luật quy
định bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho NSDLĐ cũng là giải quyết vấn đề lợi ích
trong xã hội thông qua đó bảo vệ quan hệ lao động có thể phát triển bền vững.

25