Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong khu vực hành chính công huyện thuận bắc, tỉnh ninh thuận

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

LÊ VĂN HUYNH

ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
KHU VỰC HÀNH CHÍNH CÔNG TẠI HUYỆN THUẬN BẮC,
TỈNH NINH THUẬN

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HOÀ - 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

LÊ VĂN HUYNH

ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
KHU VỰC HÀNH CHÍNH CÔNG TẠI HUYỆN THUẬN BẮC,
TỈNH NINH THUẬN
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Ngành:

Kinh tế phát triển

Mã ngành:

8310105

Mã học viên:

58CH213

Quyết định giao đề tài

1364/QĐ-ĐHNT ngày 28/12/2017

Quyết định thành lập hội đồng

1466/QĐ-ĐHNT, ngày 7/12/2018

Ngày bảo vệ

19/12/2018

Người hướng dẫn khoa học
TS. PHAN THỊ XUÂN HƯƠNG
Chủ tịch hội đồng
PGS.TS NGUYỄN THỊ KIM ANH
Phòng Đào tạo Sau đại học
KHÁNH HOÀ - 2019


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài “Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong khu vực
hành chính công huyện Thuận Bắc, tỉnh Ninh Thuận” là công trình nghiên cứu của
cá nhân tôi được đúc kết từ quá trình nghiên cứu học tập và chưa từng được công bố
trong bất cứ công trình khoa học nào khác cho tới thời điểm hiện nay. Các thông tin và
kết quả nghiên cứu là do tôi tìm hiểu và phân tích trung thực, phù hợp với tình hình

thực tế.
Khánh Hòa, tháng 10 năm 2018
Tác giả luận văn

Lê Văn Huynh

iii


LỜI CẢM ƠN
Trong suốt thời gian thực hiện đề tài, tôi đã nhận được sự giúp đỡ của quý thầy,
cô Trường Đại học Nha Trang, cùng tập thể lớp Cao học Kinh tế phát triển K2016-3
Ninh Thuận đã tạo điều kiện và giúp đỡ tôi rất nhiều để được hoàn thành đề tài. Đặc
biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến TS. Phan Thị Xuân Hương, người trực tiếp
hướng dẫn, đã luôn tận tình giúp đỡ tôi hoàn thành tốt đề tài. Quá trình thực hiện đề
tài, tôi được học nhiều kiến thức và cách thức thực hiện một nghiên cứu theo hướng
hiện đại. Qua đây, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến sự giúp đỡ này.
Dù đã có nhiều cố gắng trong quá trình thực hiện luận văn, nhưng vẫn không thể
tránh khỏi những thiếu sót, rất mong nhận được những ý kiến đóng góp chân thành từ
quý thầy, cô, tập thể lớp, bạn bè và đồng nghiệp.
Cuối cùng, xin gửi lời cảm ơn chân thành đến tất cả thầy, cô, cùng bạn bè đã giúp
đỡ, động viên tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện đề tài; kính chúc các thầy,
cô, bè bạn, đồng nghiệp sức khỏe, hạnh phúc và thành công trên mọi lĩnh vực./.
Xin chân thành cảm ơn !
Khánh Hòa, tháng 10 năm 2018
Tác giả luận văn

Lê Văn Huynh

iv

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ......................................................................................................... iii
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................iv
MỤC LỤC .......................................................................................................................v
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ................................................................................... viii
DANH MỤC BẢNG ..................................................................................................... ix
DANH MỤC ĐỒ THỊ .....................................................................................................x
TRÍCH YẾU LUẬN VĂN ............................................................................................ xi
PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................................1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU VÀ CƠ SỞ LÝ THUYẾT ..........................8
1.1. Những vấn đề chung về nguồn nhân lực ..................................................................8
1.1.1. Khái niệm về nhân lực...........................................................................................8
1.1.2. Khái niệm về nguồn nhân lực................................................................................8
1.1.3. Chất lượng nguồn nhân lực .................................................................................11
1.1.4. Phát triển chất lượng nguồn nhân lực..................................................................11
1.2. Nguồn nhân lực khu vực hành chính công .............................................................14
1.2.1. Khái niệm ............................................................................................................14
1.2.2. Đặc điểm của nguồn nhân lực khu vực hành chính công....................................16
1.2.3. Vai trò, tầm quan trọng của đội ngũ nhân lực hành chính công ..........................18
1.2.4. Quan điểm về tiêu chuẩn nhân lực hành chính công...........................................20
1.3. Chất lượng nguồn nhân lực khu vực hành chính công...........................................21
1.4. Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực hành chính công .............................24
1.4.1. Cơ cấu đội ngũ nhân lực hành chính công phù hợp ............................................24
1.4.2. Trình độ chuyên môn và năng lực nghiệp vụ của nguồn nhân lực......................24
1.4.3. Phẩm chất, đạo đức của đội ngũ nhân lực hành chính công................................24
1.5. Công tác phát triển chất lượng nguồn nhân lực hành chính công ..........................25
1.5.1. Hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hành chính công .....................25
1.5.2. Ý nghĩa của công tác nâng cao chất lượng nhân lực hành chính công ...............34

v


1.6. Các yếu tố tác động chất lượng nguồn nhân lực hành chính công.........................35
1.6.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài ..............................................................35
1.6.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong tổ chức ..................................................37
1.6.3. Các yếu tố thuộc về bản thân CBCC ...................................................................39
1.7. Vai trò quản lý của Nhà nước đối với đội ngũ nhân lực hành chính công .............40
1.8. Kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hành chính công ở một số
quốc gia và địa phương ở nước ta .................................................................................41
1.8.1. Kinh nghiệm ở một số quốc gia...........................................................................41
1.8.2. Kinh nghiệm của một số địa phương ở nước ta ..................................................43
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ................................................................................................44
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH
CHÍNH CÔNG HUYỆN THUẬN BẮC, TỈNH NINH THUẬN .............................45
2.1. Tổng quan về tình hình kinh tế - xã hội huyện Thuận Bắc ....................................45
2.1.1. Lịch sử thành lập, vị trí địa lý và điều kiện tự nhiên huyện Thuận Bắc..............45
2.1.2. Đơn vị hành chính và quy mô dân số ..................................................................46
2.1.3. Đặc điểm kinh tế - xã hội ....................................................................................46
2.2. Hệ thống tổ chức bộ máy hành chính nhà nước huyện Thuận Bắc........................47
2.2.1. Quá trình thành lập và phát triển .........................................................................47
2.2.2. Hệ thống cơ quan hành chính nhà nước ..............................................................48
2.3. Khái quát chính sách phát triển nhân lực hành chính huyện Thuận Bắc ...............49
2.4. Tình hình đội ngũ nhân lực hành chính công huyện Thuận Bắc............................51
2.4.1. Cơ cấu đội ngũ nhân lực hành chính công của huyện .........................................51
2.4.2. Trình độ chuyên môn, năng lực nghiệp vụ của nhân lực hành chính..................57
2.5. Hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hành chính công của huyện .......61
2.5.1. Công tác tuyển dụng nhân lực hành chính ..........................................................61
2.5.2. Chính sách sử dụng nguồn nhân lực hành chính .................................................61
2.5.3. Chính sách động viên của tổ chức .......................................................................68

2.5.4. Cơ chế quản lý .....................................................................................................71
vi


2.6. Chất lượng nguồn nhân lực hành chính công huyện Thuận Bắc............................73
2.6.1. Về cơ cấu đội ngũ nhân lực HCC của huyện ......................................................73
2.6.2. Về trình độ chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ.......................................................74
2.6.3. Về phẩm chất, đạo đức của CBCC ......................................................................75
2.6.4. Về động lực thúc đẩy nâng cao chất lượng NNL HCC .......................................75
2.6.5. Nguyên nhân của một số hạn chế ........................................................................83
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ................................................................................................85
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG HUYỆN THUẬN BẮC, TỈNH NINH THUẬN ........86
3.1. Căn cứ đề xuất giải pháp ........................................................................................86
3.1.1. Định hướng phát triển kinh tế - xã hội huyện Thuận Bắc trong thời gian tới .....86
3.1.2. Định hướng mục tiêu phát triển nguồn nhân lực hành chính công của huyện
trong thời gian tới ..........................................................................................................87
3.1.3. Một số quan điểm khi xây dựng giải pháp ..........................................................88
3.2. Đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành chính công huyện Thuận
Bắc trong thời gian tới ...................................................................................................88
3.2.1. Giải pháp tổng thể ...............................................................................................88
3.2.2. Một số giải pháp cụ thể .......................................................................................89
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ................................................................................................98
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ................................................................................99
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................101
PHỤ LỤC

vii

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
CBCC:

Cán bộ, công chức

CCHC:

Cải cách hành chính

CNH, HĐH:

Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

CP:

Chính phủ

CS:

Cán sự

CV:

Chuyên viên

CVC:

Chuyên viên chính

HCC:

Hành chính công

HĐND:

Hội đồng nhân dân

KTTT:

Kinh tế thị trường

LLCT:

Lý luận chính trị

NNL:

Nguồn nhân lực

QLNN:

Quản lý nhà nước

QLKT:

Quản lý kinh tế

VC:

Viên chức

UBND:

Uỷ ban nhân dân

viii


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Đội ngũ nhân lực HCC huyện Thuận Bắc giai đoạn 2013 - 2017 ................52
Bảng 2.2. Cơ cấu ngạch công chức hành chính công năm 2017...................................53
Bảng 2.3. Thống kê độ tuổi và thâm niên công tác ở cấp huyện năm 2017..................54
Bảng 2.4. Thống kê độ tuổi và thâm niên công tác ở cấp xã năm 2017........................55
Bảng 2.5. Thống kê giới tính, dân tộc trong đội ngũ nhân lực hành chính ...................56
Bảng 2.6. Thống kê trình độ chuyên môn đội ngũ nhân lực HCC năm 2017 ...............57
Bảng 2.7. Thống kê trình độ lý luận chính trị đội ngũ nhân lực HCC năm 2017 .........58
Bảng 2.8. Thống kê trình độ QLNN đội ngũ nhân lực HCC năm 2017........................58
Bảng 2.9. Thống kê trình độ ngoại ngữ, tin học đội ngũ nhân lực HCC năm 2017......59
Bảng 2.10. Thống kê phân loại chất lượng công chức hành chính năm 2017 ..............60
Bảng 2.11. Thống kê công tác bố trí, sử dụng CBCC ...................................................61
Bảng 2.12. Thống kê quy hoạch CBCC huyện giai đoạn 2015-2020 ...........................62
Bảng 2.13. Thống kê công tác luân chuyển CBCC.......................................................63
Bảng 2.14. Thống kê cử CBCC đi đào tạo trình độ chuyên môn..................................64
Bảng 2.15. Thống kê cử CBCC đi đào tạo lý luận chính trị .........................................65
Bảng 2.16. Thống kê cử CBCC đi bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước ..................66
Bảng 2.17. Thống kê cử CBCC đi bồi dưỡng kỹ năng nghiệp vụ.................................66
Bảng 2.18. Thống kê công tác khen thưởng CBCC hàng năm .....................................68
Bảng 2.19. Thống kê chính sách đãi ngộ nâng lương trước thời hạn............................69
Bảng 2.20. Thống kê tinh thần gắn bó với địa phương. ................................................70
Bảng 2.21. Thống kê tình hình kỷ luật CBCC. .............................................................71

Bảng 2.22. Thống kê phân loại chất lượng đội ngũ CBCC...........................................72
Bảng 2.23. Đánh giá cơ cấu NNL HCC của huyện.......................................................73
Bảng 2.24. Đánh giá trình độ chuyên môn, năng lực nghiệp vụ của CBCC.................74
Bảng 2.25. Đánh giá về phẩm chất, đạo đức của CBCC...............................................75
Bảng 2.26. Đánh giá về công việc; điều kiện và môi trường làm việc .........................76
Bảng 2.27. Đánh giá về các chính sách trong công tác quản lý NNL...........................77
Bảng 3.1. Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng NNL HCC từ 2017 - 2020 .............................94
Bảng 3.2. Mục tiêu đạt được về kết quả đào tạo NNL HCC đến năm 2020 .................95

ix


DANH MỤC ĐỒ THỊ
Sơ đồ 2.1. Hệ thống cơ quan quản lý hành chính nhà nước..........................................49
Sơ đồ 2.2. Cơ cấu tổ chức cơ quan hành chính nhà nước huyện Thuận Bắc ................49

x


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là chất lượng nguồn nhân lực khu vực hành
chính Công huyện Thuận Bắc, tỉnh Ninh Thuận.
- Về nội dung, luận văn chỉ tập trung nghiên cứu các tiêu chí về chất lượng của
nguồn nhân lực hành chính công huyện Thuận Bắc, tỉnh Ninh Thuận.
- Dữ liệu thứ cấp, dữ liệu sơ cấp phục vụ cho phân tích thực trạng chất lượng
nguồn nhân lực khu vực hành chính công, được thu thập cho giai đoạn 2013 - 2017.
Thứ nhất, xác định các tiêu chí thuộc chất lượng nguồn nhân lực khu vực hành
chính công; Thứ hai, nhận định những điểm mạnh, những điểm còn hạn chế, yếu kém
của chất lượng nguồn nhân lực khu vực hành chính công tại huyện Thuận Bắc, tỉnh
Ninh Thuận; Thứ ba, đề xuất các giải pháp khắc phục những điểm yếu, nâng cao chất

lượng nguồn nhân lực hành chính công tại huyện Thuận Bắc, tỉnh Ninh Thuận.
Để làm rõ thực trạng chất lượng nguồn nhân lực khu vực hành chính công tại
huyện Thuận Bắc, tác giả sử dụng phuơng pháp: Phương pháp thống kê mô tả, so sánh,
phương pháp phân tích. Luận văn đi sâu phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng
nguồn nhân lực tại huyện trong mối quan hệ với số lượng, kết cấu, quá trình hình
thành và phát triển của nguồn nhân lực, trong mối quan hệ so sánh với yêu cầu của
công việc; luận văn đã làm rõ cơ sở khoa học của việc nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực.
Luận văn đã làm rõ những nguyên nhân dẫn đến chất lượng nguồn nhân lực tại
huyện Thuận Bắc còn hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ trong thời kỳ
mới, cũng như chưa đáp ứng được yêu cầu của quá trình đẩy mạnh CNH-HĐH đất
nước và quá trình hội nhập kinh tế quốc tế.
Trên cơ sở hệ thống hóa lý luận về nguồn nhân lực hành chính công, từ những
hạn chế, yếu kém được nêu ra, luận văn đưa ra các quan điểm và nhóm giải pháp chủ
yếu trước mắt và lâu dài, nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hành chính công
tại huyện Thuận Bắc. Tác giả không chỉ dựa trên cơ sở lý thuyết, cơ sở thực tiễn, mà
còn dựa vào kinh nghiệm trong quá trình công tác của chính tác giả.
Thực hiện chiến lược cải cách hành chính của Việt Nam, công tác đào tạo, bồi
dưỡng đội ngũ nguồn nhân lực khu vực hành chính công tại huyện là hết sức cần thiết
xi


và cấp bách, nhằm nâng cao toàn diện về năng lực chuyên môn, kỹ năng làm việc, và
tác phong thực hiện nhiệm vụ. Quyết tâm xây dựng nguồn nhân lực có chất lượng,
liêm chính, đáp ứng được sự phát triển của huyện nói riêng và sự phát triển của xã hội
nói chung.
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khu vực hành chính công tại huyện
Thuận Bắc trong thời gian tới, bên cạnh những giải pháp thuộc về huyện, cũng cần có
một số giải pháp đồng bộ từ cấp trên thì mới có tác động tích cực và hiệu quả hơn.
Đồng thời, luận văn cũng đưa ra một số đề xuất về các vấn đề có liên quan đến công

tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho huyện.
Từ khóa: Nguồn nhân lực; chất lượng nguồn nhân lực; chất lượng nguồn nhân
lực hành chính công; khu vực hành chính công; huyện Thuận Bắc; tỉnh Ninh Thuận.

xii


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực là nguồn lực có vai trò chủ chốt và quyết định mọi thành công
cũng như thất bại của bất kỳ hệ thống hay tổ chức nào. Đối với các cơ quan hành chính
Nhà nước thì nguồn nhân lực có vai trò vô cùng quan trọng, là một trong những nhân
tố quyết định sự thành công hay thất bại của cách mạng. Vì vậy, nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực hành chính là một trong những nội dung quan trọng của công cuộc cải
cách hành chính hiện nay.
Trong bối cảnh đất nước ta đang hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới, cùng
với những thời cơ và vận hội mới là những khó khăn và thách thức khôn lường, thì việc
xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước là sự quan tâm hàng đầu của Đảng và
Nhà nước ta, nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới trong thời kỳ hiện nay.
Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2011 - 2020 của Việt Nam nhấn
mạnh: “Phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất
lượng cao là một đột phá chiến lược, là yếu tố quyết định đẩy mạnh phát triển và ứng
dụng khoa học, công nghệ, cơ cấu lại nền kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trưởng và là
lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất, bảo đảm cho phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững”
(Chính phủ, 2011).
Theo Báo cáo sơ kết công tác cải cách hành chính giai đoạn 2011-2015 và triển
khai kế hoạch cải cách hành chính giai đoạn 2016-2020 của Ban Chỉ đạo cải cách hành
chính của Chính phủ nhận định: Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức có nơi chưa
đồng đều, thậm chí còn yếu, nhất là năng lực phát hiện vấn đề, tham mưu và đề xuất
các biện pháp giải quyết; một số cán bộ, công chức khi giải quyết công việc liên quan

đến tổ chức và người dân chưa làm hết trách nhiệm, có lúc, có nơi còn có những hành
vi nhũng nhiễu, tiêu cực. Công tác kiểm tra, thanh tra công vụ và xử lý cán bộ, công
chức có vi phạm pháp luật chưa thường xuyên, hiệu quả thấp. Việc xây dựng đề án vị
trí việc làm và cơ cấu công chức hiện nay còn chậm. Các văn bản hướng dẫn quy định
về đánh giá đối với cán bộ, công chức ban hành còn chậm, thiếu đồng bộ nên khó thực
hiện, một số quy định về quản lý cán bộ, công chức được ban hành quá lâu không còn
phù hợp với thực tế nhưng chưa được thay đổi. Đồng thời, đề ra nhiệm vụ cải cách
hành chính nhà nước giai đoạn 2016 - 2020 về nội dung xây dựng và nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức: Bổ sung và hoàn thiện các chức danh,
1


tiêu chuẩn nghiệp vụ của công chức, viên chức; Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức, viên chức; Tổ chức thực hiện việc đánh giá, phân loại cán
bộ, công chức, viên chức theo các quy định của pháp luật; Tập trung nguồn lực ưu tiên
cho cải cách chính sách tiền lương, chế độ bảo hiểm xã hội và ưu đãi người có công.
Thuận Bắc là một huyện trung du miền núi thuộc tỉnh Ninh Thuận, được thành
lập từ tháng 10/2005 đến nay. Trải qua thời gian hoạt động, nguồn nhân lực trong hoạt
động hành chính của huyện đã có nhiều tiến bộ, hoàn thành tốt những nhiệm vụ được
giao. Tuy nhiên, nằm trong thực tế chung, huyện Thuận Bắc cũng không tránh khỏi
những bất cập trong xây dựng, phát triển đội ngũ công chức hành chính; đội ngũ cán
bộ, công chức hành chính còn bộc lộ những hạn chế, khó khăn do trình độ, năng lực và
kinh nghiệm công tác không đồng đều. Việc nâng cao hiệu quả công tác phát triển
nguồn nhân lực của địa phương là vấn đề vô cùng cấp thiết, có ý nghĩa lý luận và thực
tiễn cấp bách. Chính vì vậy, tác giả chọn đề tài: “Đánh giá chất lượng nguồn nhân
lực khu vực hành chính công huyện Thuận Bắc, tỉnh Ninh Thuận” làm đề tài
nghiên cứu luận văn.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu tổng quát
Luận văn tập trung phân tích thực trạng đội ngũ nhân lực hành chính công thuộc

huyện Thuận Bắc, tỉnh Ninh Thuận; từ đó xem xét, đề xuất một số giải pháp để nâng
cao chất lượng nhân lực hành chính công trong thời gian tới, nhằm phục vụ hiệu quả
nhiệm vụ chuyên môn, đáp ứng yêu cầu trong thời đại hiện nay.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Xác định các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực hành chính công.
- Phân tích thực trạng nguồn nhân lực hành chính công huyện Thuận Bắc.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hành chính
công tại huyện Thuận Bắc trong thời gian tới.
3. Câu hỏi nghiên cứu
Các nội dung nghiên cứu của đề tài tập trung giải đáp các câu hỏi:
- Những tiêu chí nào thuộc chất lượng nguồn nhân lực hành chính công?
- Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực hành chính công huyện Thuận Bắc hiện
nay như thế nào?
2


- Những hàm ý chính sách nào nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nguồn nhân
lực hành chính công huyện Thuận Bắc trong thời gian tới?
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Luận văn tập trung nghiên cứu, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực hành chính
công và các giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành chính công huyện Thuận Bắc,
tỉnh Ninh Thuận.
Nguồn nhân lực hành chính công huyện Thuận Bắc gồm: nguồn nhân lực trong
các cơ quan hành chính, đơn vị hành chính sự nghiệp thuộc UBND huyện, nguồn nhân
lực tại UBND cấp xã (theo Luật hành chính Việt Nam).
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Đề tài nghiên cứu được thực hiện tại các cơ quan hành chính
nhà nước trên địa bàn huyện Thuận Bắc, tỉnh Ninh Thuận.
- Về thời gian: Nghiên cứu được thực hiện qua các số liệu từ năm 2013 đến năm

2017; các giải pháp được đề xuất trong luận văn có ý nghĩa đến năm 2020.
5. Phương pháp nghiên cứu
Trong quá trình thực hiện luận văn, tác giả sử dụng các phương pháp nghiên cứu như:
* Cách tiếp cận nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu theo các phương pháp định tính, bao gồm định hướng mô
hình lý thuyết, thu thập dữ liệu thông qua các tài liệu thống kê, báo cáo của các cơ quan
chức năng đã công bố, thông qua khảo sát, phân tích và tổng hợp tài liệu có liên quan
đến nội dung nghiên cứu. Dùng phương pháp thống kê mô tả, phân tích và so sánh, nhận
xét (xác định thực trạng của nguồn nhân lực) để đưa ra các khuyến nghị.

Trên cơ sở đó, thấy được nguyên nhân, kết quả và rút ra bài học kinh nghiệm liên
quan đến nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực. Từ đó, đề xuất giải pháp nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm thực hiện chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của
huyện.
* Nguồn dữ liệu sử dụng trong nghiên cứu
- Nguồi dữ liệu thứ cấp: căn cứ vào cơ sở lý thuyết và các công trình nghiên cứu
trước đây, đề tài sử dụng dữ liệu thứ cấp thu thập được từ các báo cáo, các tài liệu của
3


các cơ quan liên quan như: của các xã, Huyện uỷ, UBND huyện, Phòng Nội vụ huyện
Thuận Bắc; phân tích và tổng hợp tài liệu có liên quan đến nội dung nghiên cứu. Tổng
hợp, kế thừa các nghiên cứu khác để đưa ra các ý kiến, nhận định cho nghiên cứu này.
- Nguồn dữ liệu sơ cấp: đề tài còn sử dụng dữ liệu sơ cấp bằng phương pháp
khảo sát, thu thập, khai thác các ý kiến của các lãnh đạo huyện về chất lượng nguồn
nhân lực hành chính công của huyện Thuận Bắc để đạt mục tiêu nghiên cứu một cách
tốt nhất. Tác giả xây dựng bảng câu hỏi dựa trên việc tham khảo các công trình nghiên
cứu trước, ý kiến của giáo viên hướng dẫn và ý kiến trao đổi của các lãnh đạo huyện.
Sau khi xây dựng hoàn thiện bảng câu hỏi, tác giả tiến hành khảo sát, thu thập
ý kiến của 100 CBCC, VC các phòng chuyên môn thuộc UBND huyện và cấp xã

thuộc huyện Thuận; trong đó, có 45 người giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý, 55 người là
công chức chuyên môn. Các thông tin cần thu thập từ CBCC là ý kiến đánh giá của họ
về chất lượng nguồn nhân lực hành chính công của huyện Thuận Bắc, tỉnh Ninh Thuận
hiện nay đang thực hiện có phù hợp, có làm họ hài lòng không.
6. Ý nghĩa của kết quả nghiên cứu
- Về mặt lý luận: Hệ thống cơ sở lý luận và các tiêu chí đánh giá chất lượng CBCC
hành chính nhà nước; làm rõ đặc điểm của đội ngũ CBCC và điều kiện khách quan của
việc xây dựng đội ngũ CBCC hành chính nhà nước huyện Thuận Bắc trong thời kỳ mới.
- Về mặt thực tiễn: Qua phân tích, đánh giá thực trạng, nhận định những mặt
mạnh, những hạn chế và nguyên nhân của hạn chế; đưa ra quan điểm, kiến nghị và đề
xuất những giải pháp xây dựng đội ngũ CBCC, để từ đó, làm tiền đề xây dựng, nâng
cao chất lượng đội ngũ CBCC hành chính nhà nước huyện Thuận Bắc, đáp ứng yêu
cầu của nền kinh tế thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
7. Tổng quan tình hình các nghiên cứu liên quan
Cho đến nay, đã có rất nhiều công trình trong nước và quốc tế nghiên cứu về vấn
đề chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực hành chính công. Có thể nêu
ra một số công trình đáng chú ý như sau:
- Bài báo “Những thách thức và một số giải pháp trong quản lý nguồn nhân lực khu
vực công” của Lê Hữu Bình, đăng trên Tạp chí Thông tin khoa học và Công nghệ Quảng
Bình số 2/2017, nội dung chủ yếu đề cập đến những thách thức trong quản lý nhân lực
4


khu vực công. Tác giả nhận định quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công của nước ta
trong giai đoạn hiện nay, đặc biệt trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ
nghĩa, hội nhập kinh tế quốc tế đã gặp phải những trở lực, những thách thức lớn làm giảm
hiệu quả của công tác này, do vậy nguồn nhân lực trong khu vực công chưa đạt yêu cầu
ngày càng cao của thời kỳ mới. Tác giả đưa ra một số nhận định cụ thể như: thứ nhất là
vấn đề bình đẳng giới: nhân lực nữ được tuyển dụng vào các vị trí quan trọng mang tính
hoạch định chiến lược trong khu vực công bị hạn chế. Việc cân nhắc để đề bạt, bổ nhiệm

cán bộ nữ vào các vị trí lãnh đạo, quản lý cũng rất hạn chế. Thứ hai là thách thức do cạnh
tranh thị trường lao động, việc trả lương, các khoản ưu đãi chưa đáp ứng yêu cầu ngày
càng cao của đời sống xã hội; môi trường làm việc gò bó, không phát huy được sức sáng
tạo của cán bộ, công chức, nhất là công chức có chuyên môn khoa học, công nghệ. Từ đó
tác giả đã đề xuất 5 giải pháp quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công trong thời gian
tới.
- Bài báo “Phát triển nhân lực công - Tư duy và hành động” của Tạ Ngọc Hải, đăng
trên tạp chí của Viện Khoa học tổ chức nhà nước, Bộ Nội vụ ngày 13/9/2017, nội dung
chủ yếu đề cập đến những nhận thức về phát triển nhân lực công. Là một bộ phận của
nguồn nhân lực vì vậy “nhân lực công” (Manpower) có các dấu hiệu, đặc trưng chung của
nguồn nhân lực như: là nguồn lực của con người trong xã hội, được phát triển trên nền
tảng kinh tế - xã hội cụ thể, con người vừa là chủ thể vừa là đối tượng của nguồn nhân lực.
Cũng như vậy để “phát triển nhân lực công” (Develop of manpower) cần áp dụng các biện
pháp chung của phát triển nguồn nhân lực như: kế hoạch hóa, tuyển chọn, sử dụng, đánh
giá, trả công… Tuy nhiên với vai trò là những người thực thi quyền lực công, nhân lực
công và phát triển nhân lực công có những mục tiêu, yêu cầu, nội dung, biện pháp riêng
có với nhóm đối tượng này. Đồng thời tác giả trình bày về đối tượng, mục tiêu, nội dung,
các biện pháp, chủ thể phát triển nhân lực công. Từ đó tác giả đề xuất các nhiệm vụ, giải
pháp cần thực hiện phát triển nhân lực công ở nước ta.
- Báo cáo Chương trình trọng điểm của tỉnh Khánh Hòa: “Chương trình phát triển
nguồn nhân lực tỉnh Khánh Hòa giai đoạn 2012-2015 và định hướng đến năm 2020”
(2012) của Đỗ Thị Thanh Vinh và các cộng sự. Chương trình trên cơ sở đánh giá thực
trạng nguồn nhân lực của các khối cơ quan hành chính sự nghiệp, khối kinh doanh ở tất
cả các ngành, các cấp, các địa bàn trong tỉnh; tìm ra những mặt còn hạn chế cùng các
nguyên nhân cơ bản của chúng để xây dựng các mục tiêu phát triển nhân lực giai đoạn
5


2012-2015, tầm nhìn đến 2020 cùng các giải pháp thực hiện. Các chương trình ưu tiên
cũng được đề cập và được phân bổ thời gian thực hiện theo kế hoạch ngân sách của

Chương trình. Các phương pháp đánh giá thực trạng, dự báo nhu cầu nhân lực trong
chương trình này là những cơ sở khoa học có giá trị tham khảo tốt cho nghiên cứu của
tác giả.
- Nghiên cứu của Võ Xuân Tiến (2006) về xây dựng và phát triển nguồn nhân lực
trong các cơ quan hành chính cấp quận (huyện), phường (xã) trên địa bàn thành phố
Đà Nẵng”. Kết quả nghiên cứu đã làm rõ những lý luận cơ bản liên quan đến việc xây
dựng và phát triển nguồn nhân lực trong khu vực hành chính công; đánh giá thực trạng
việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực đang hoạt động trong khu vực hành chính
cấp quận (huyện), phường (xã), mà chủ yếu là đội ngũ cán bộ chủ chốt ở thành phố Đà
Nẵng. Trên cơ sở đó đề xuất những biện pháp có tính khoa học, khả thi để xây dựng và
phát triển nguồn nhân lực hành chính đủ sức đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong giai
đoạn hiện nay.
- Nghiên cứu Đào Thanh Hải và Minh Tiến 2005, Xây dựng và phát triển đội ngũ
công chức trong thời kỳ CNH, HĐH đất nước. Hà Nội: Nhà xuất bản Lao động xã hội.
Kết quả nghiên cứu đã làm rõ những lý luận cơ bản liên quan đến việc xây dựng và
phát triển đội ngũ công chức; đánh giá thực trạng việc xây dựng và phát triển đội ngũ
công chức. Trên cơ sở đó đề xuất những biện pháp có tính khoa học, khả thi để xây
dựng và phát triển nguồn nhân lực hành chính đủ sức đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong
giai đoạn hiện nay.
Tóm lại, động lực thúc đẩy chủ yếu nền kinh tế - xã hội phát triển chính là sự đầu
tư về nguồn lực con người, trong đó có đội ngũ công chức HCNN và coi đó là một yếu
tố quan trọng đảm bảo QLNN về mọi lĩnh vực trong xã hội.
Tất cả các công trình nói trên, ở mức độ khác nhau đã cung cấp một số tư liệu, lý
luận và thực tiễn về xây dựng và đánh giá chất lượng nguồn nhân lực khu vực hành
chính ở huyện Thuận Bắc. Tuy nhiên, cho đến thời điểm hiện tại, trên địa bàn huyện
Thuận Bắc vẫn chưa có một công trình nghiên cứu cơ bản nào về đánh giá chất lượng
nguồn nhân lực hành chính công huyện để hệ thống lý luận và thực trạng dưới góc độ
kinh tế phát triển. Do những điều kiện khách quan và chủ quan nhất định, huyện
Thuận Bắc cho đến nay vẫn chưa xây dựng được Chiến lược phát triển nguồn nhân lực
hành chính công cho giai đoạn tới.

6


8. Cấu trúc của luận văn
Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung
của luận văn được kết cấu gồm 3 chương:
Chương 1. Tổng quan tài liệu và cơ sở lý thuyết
Chương 2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực hành chính công huyện
Thuận Bắc, tỉnh Ninh Thuận trong thời gian qua.
Chương 3. Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực hành chính
công huyện Thuận Bắc, tỉnh Ninh Thuận.
Kết luận và khuyến nghị

7


CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN TÀI LIỆU VÀ CƠ SỞ LÝ THUYẾT
1.1. Những vấn đề chung về nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm về nhân lực
Trước đây, người ta thường dùng thuật ngữ “lao động”, “sức lao động” và “lực
lượng lao động”. Từ cuối những năm 70 của thế kỷ XX, vấn đề cạnh tranh gay gắt trên
thị trường cùng với sự chuyển đổi từ quá trình sản xuất công nghiệp theo lối cổ truyền
sang quá trình sản xuất theo các công nghệ kỹ thuật hiện đại, những biến đổi trong cơ
cấu nghề nghiệp, việc làm và nhu cầu ngày càng nâng cao của nhân viên đã tạo ra cách
tiếp cận mới về con người trong các tổ chức, doanh nghiệp. Vấn đề con người trong
các tổ chức, doanh nghiệp được đề cập đến như là vấn đề nhân sự. Với cách đề cập
trên, nhân sự được hiểu là những con người cụ thể đảm nhận một chức vụ hay một vị
trí công tác nào đó trong cơ quan, tổ chức và doanh nghiệp.
“Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, bao gồm thể lực và trí lực. Thể lực

chỉ sức khoẻ của con người, nó phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ, mức sống, thu
nhập, chế độ dinh dưỡng, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, phụ thuộc vào tuổi tác, giới
tính, thời gian lao động... Còn trí lực chỉ sự hiểu biết, kiến thức, kỹ năng, tài năng cũng
như quan điểm, nhân cách... của từng con người”.
“Nhân lực là sức lực của con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con
người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con
người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao
động, con người có sức lao động”.
Từ những vấn đề trên, có thể khái niệm nhân lực như sau: Nhân lực hiểu một
cách tổng quát là sức người. Cụ thể hơn, nhân lực là nguồn lực của mỗi con người,
nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát
triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người. Nhờ sức lực đó phát triển đến độ cần
thiết, con người tham gia vào các hoạt động lao động sản xuất, tôn giáo, chính trị, văn
hoá, xã hội ...
1.1.2. Khái niệm về nguồn nhân lực
* Khái niệm
Nguồn nhân lực được hiểu như là nguồn lực con người của một quốc gia, một
vùng lãnh thổ (vùng, tỉnh…), là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động,
8


quản lý để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội như nguồn lực vật chất,
nguồn lực tài chính. Nguồn nhân lực là tổng hợp các tiềm năng lao động của con
người trong một quốc gia, một vùng, một khu vực, một địa phương trong một thời
điểm cụ thể nhất định. Tiềm năng của nguồn nhân lực bao gồm thể lực, trí lực và tâm
lực (đạo đức, lối sống, nhân cách và truyền thống, lịch sử, văn hóa, dân tộc) của bộ
phận dân số có thể tham gia vào các hoạt động kinh tế xã hội (Nguyễn Thanh Hội,
2006).
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có
vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn

nhân lực khác với những nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con
người (Trần Kim Dung, 2000).
Như vậy nguồn nhân lực gồm nội dung cơ bản sau:
- Thứ nhất, muốn khai thác, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, trước hết là tạo
việc làm và khai thác hợp lý nguồn nhân lực nói chung.
- Thứ hai, nguồn nhân lực phản ánh khía cạnh cơ cấu dân cư và cơ cấu lao động
trong các ngành, các vùng; cơ cấu lao động đã qua đào tạo trong các lĩnh vực của một
ngành, của nền kinh tế; cơ cấu kĩ năng nghề nghiệp, độ tuổi, giới trong lực lượng lao
động; cơ cấu nguồn nhân lực tiềm năng trong dân cư, .v.v.
- Thứ ba, nguồn nhân lực chủ yếu phản ánh phương diện chất lượng dân số, đặc
biệt là chất lượng của lực lượng lao động trong hiện tại, trên các tiêu chí như: sức khoẻ
(thể chất và tinh thần); mức sống; trình độ giáo dục về học vấn và chuyên môn nghiệp
vụ; trình độ thành thạo nghề nghiệp, năng lực sáng tạo, khả năng thích nghi; văn hoá
lao động, các khía cạnh tâm lí, ý thức, tư tưởng, tình cảm, đạo đức, lối sống.
- Thứ tư, có thể coi nguồn nhân lực là nguồn lực của mọi nguồn lực. Nguồn nhân
lực không chỉ là chủ thể quyết định sự vận động và phát triển của xã hội, mà còn là đối
tượng, là khách thể mà các quá trình kinh tế - xã hội phải hướng tới, phải phục vụ. Do
đó có thể nói nguồn nhân lực vừa là chủ thể, vừa là khách thể của các quá trình kinh tế
- xã hội (Phan Văn Kha, 2007).
* Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực của tổ chức được đặc trưng bởi những yếu tố cơ bản sau: số
lượng, chất lượng, cơ cấu tuổi, cơ cấu cấp bậc nhân lực.
Nguồn nhân lực là nguồn lực có vai trò rất quan trọng, và không thể thiếu đối với
một hoạt động của tổ chức, hoạt động của nó chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố, do đó
9


rất đa dạng và phức tạp. Do đó, việc sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả đang
là mục tiêu hàng đầu của các tổ chức.
Trong các cách để tạo ra năng lực cạnh tranh, thì lợi thế thông qua con người

được xem là yếu tố căn bản. Con người được xem là nguồn lực căn bản và có tính
quyết định của mọi thời đại. Nguồn lực từ con người là yếu tố bền vững và khó thay
đổi nhất trong mọi tổ chức.
Nguồn nhân lực đóng góp cho sự thành công của doanh nghiệp trên các khía
cạnh chất lượng cao, dịch vụ tuyệt hảo, khả năng đổi mới; kỹ năng trong công việc cụ
thể; và năng suất của nhân viên. Đây là yếu tố then chốt mang lại sự thành công của
các tổ chức. Tuy vậy, không phải tổ chức nào cũng có thể thành công trên hầu hết tất
cả các khía cạnh trên về nguồn nhân lực. Năng lực thông qua yếu tố con người thường
mang tính bền vững vì nó không thể xác lập trong một thời gian ngắn. Nó liên quan
đến văn hoá của tổ chức. Đây chính là các chuẩn mực bất thành văn, trở thành nếp
sống và ứng xử giữa các thành viên trong tổ chức. Văn hoá còn đề cập đến các giá trị
mà những người trong công ty đề cao, suy tôn và cả cách thức mà họ chia sẽ thông tin
cho nhau trong tổ chức. Muốn cải thiện nguồn nhân lực thì trước hết phải cải thiện môi
trường văn hoá công ty, và điều này không phải dễ và mất rất nhiều thời gian và khá
tốn kém (Đoàn Gia Dũng, 2014).
* Vai trò nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người và là một trong những nguồn lực quan
trọng của sự phát triển kinh tế- xã hội. Vai trò đó bắt nguồn từ vai trò của yếu tố con
người. Bất cứ một sự phát triển nào cũng cần có động lực, nhưng chỉ có nguồn nhân
lực mới tạo ra động lực phát triển, những nguồn lực khác muốn phát huy tác dụng phải
thông qua nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược. Trong điều kiện xã hội đang
chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì nhân tố tri thức con người ngày càng chiếm vị trí
quan trọng. Nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật
chất cho xã hội, thỏa mãn nhu cầu ngày càng cao của con người (Hà Văn Hội, 2008).
Các công trình nghiên cứu và thực tế phát triển của các nước đều khẳng định vai
trò có tính quyết định của nguồn nhân lực đối với phát triển kinh tế - xã hội nói chung
và đặc biệt là quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
Xem xét yếu tố con người với tư cách là nguồn lực cơ bản của sự phát triển kinh
tế- xã hội, UNESCO cho rằng “con người đứng ở trung tâm của sự phát triển, là tác

10


nhân và là mục đích của sự phát triển”. Trong lý thuyết về tăng cường kinh tế đã nhận
định “Vốn nhân lực là kiến thức, tay nghề mà người lao động tiếp thu được thông qua
quá trình giáo dục đào tạo và trong quá trình lao động”. “Sự đầu tư cho con người
trong việc nâng cao chất lượng cuộc sống của từng cá nhân làm nâng cao mức sống
của toàn xã hội và nhờ đó tạo khả năng tăng năng suất lao động”. Đó là nhận định
quan trọng mà trong những thập kỷ gần đây, các nước châu Á đã áp dụng. Các nước
này xuất phát điểm là những nước nghèo, chỉ có lao động đông và rẻ nhưng lại thiếu
lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật, không thể tiến hành công nghiệp hóa, hiện
đại hóa. Họ đã chọn con đường đầu tư nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nguồn
nhân lực có trình độ cao là động lực chính thức cho công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở
các nước này. Ở nước ta, nhận thức được vai trò động lực của nguồn nhân lực đối với
qúa trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Đảng ta đã chỉ đạo: “lấy việc phát
huy yếu tố con người làm yếu tố cơ bản cho sự nghiệp phát triển nhanh và bền vững”.
1.1.3. Chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí
tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, thẩm mỹ v.v... của người lao
động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc
xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.
Chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức là tập hợp các yếu tố về trình độ chuyên
môn, nghiệp vụ, kỹ năng, kinh nghiệm trong công việc, trình độ chính trị, giá trị đạo
đức và lối sống của cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp.
Chất lượng nguồn nhân lực được biểu hiện ở thể lực, trí lực và tâm lực, trong đó:
thể lực nói lên tình trạng sức khoẻ, trí lực nói lên trình độ văn hoá, chuyên môn làm
việc và tâm lực thể hiện ở tinh thần, thái độ, ý thức trong công việc... Ba yếu tố cấu
thành nên chất lượng nguồn nhân lực đó thì thể lực là nền tảng và cơ sở để phát triển
được sức lao động, tâm lực là yếu tố chi phối hoạt động chuyển hoá trí lực vào thực
tiễn, trí lực đóng vai trò quan trọng hàng đầu trong việc cấu thành chất lượng nguồn

nhân lực, bởi chỉ có con người mới nghiên cứu sáng tạo ra những tiến bộ khoa học kỹ
thuật vào quá trình hoạt động sản xuất.
1.1.4. Phát triển chất lượng nguồn nhân lực
* Khái niệm
Cùng với nguồn nhân lực, khái niệm phát triển nguồn nhân lực ngày càng được
hoàn thiện và được tiếp cận theo những góc độ khác nhau.
11


“Phát triển được hiểu đơn giản là quá trình biến đổi hoặc làm cho biến đổi từ ít
đến nhiều, từ hẹp đến rộng, từ thấp đến cao,… là quá trình chuẩn bị và cung cấp những
năng lực cần thiết cho tổ chức trong tương lai”.
Xét trên khía cạnh lực lượng lao động, phát triển được hiểu là các hoạt động
nhằm nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động khi xã hội có sự tiến hoá,
khoa học kỹ thuật và công nghệ đã có sự tiến bộ rõ rệt; thực chất đó là sự chuẩn bị
nhân lực để thích ứng với công việc trong tương lai.
Đứng trên quan điểm xem con người là nguồn vốn - vốn nhân lực - thì phát triển
nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và
chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo
sự phát triển của mỗi cá nhân.
Tổ chức lao động quốc tế (ILO) cho rằng, phát triển nguồn nhân lực bao gồm
phát triển về thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã
hội và sức sáng tạo của con người trong lao động, sản xuất. Các phẩm chất này có được
thông qua giáo dục, đào tạo và bổ sung, nâng cao trong quá trình sống và làm việc.
Phát triển nguồn nhân lực, theo quan niệm của Tổ chức Khoa học, Giáo dục và
Văn hoá Liên hợp quốc (UNESCO) cho rằng, phát triển nguồn nhân lực được đặc
trưng bởi toàn bộ sự lành nghề của người lao động luôn phù hợp với mối quan hệ phát
triển sản xuất và chỉ giới hạn phát triển nguồn nhân lực trong phạm vi phát triển kỹ
năng lao động và thích ứng với công việc trong tổ chức.
Từ khái niệm về nguồn nhân lực, chúng ta có thể hiểu về phát triển nguồn nhân

lực là gia tăng giá trị cho con người trên các mặt đạo đức, trí tuệ, kỹ năng lao động, thể
lực, tâm hồn… Để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động, thực hiện tốt quá trình
sản xuất và tái sản xuất tạo ra nhiều sản phẩm, góp phần làm giàu cho đất nước, làm
giàu cho xã hội.
Phát triển nguồn nhân lực được xem xét trên hai mặt chất và lượng. Về chất, phát
triển nguồn nhân lực phải được tiến hành trên cả ba mặt: phát triển nhân cách, phát
triển trí tuệ, thể lực, kỹ năng và tạo môi trường thuận lợi cho nguồn nhân lực phát
triển; về lượng là gia tăng số lượng nguồn nhân lực, điều này tùy thuộc vào nhiều nhân
tố, trong đó dân số là nhân tố cơ bản.
Phát triển nguồn nhân lực dưới góc độ của một đất nước là quá trình tạo dựng
12


một lực lượng lao động năng động, thể lực và sức lực tốt, có trình độ lao động cao, có
kỹ năng sử dụng, lao động có hiệu quả. Xét ở góc độ cá nhân thì phát triển nguồn nhân
lực là việc nâng cao kỹ năng, năng lực hành động và chất lượng cuộc sống nhằm nâng
cao năng suất lao động. Tổng thể phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm
nâng cao thể lực, trí lực của người lao động, đáp ứng tốt hơn nhu cầu sản xuất. Trí lực
có được nhờ quá trình đào tạo và tiếp thu kinh nghiệm. Thể lực có được nhờ vào chế
độ dinh dưỡng, rèn luyện thân thể và chăm sóc y tế, môi trường làm việc….
Một cách tổng quát, phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự thay đổi tích
cực về cơ cấu, thay đổi tiến bộ về chất lượng để phục vụ mục tiêu của tổ chức. Chất
lượng được xem xét dưới các nội dung: nâng cao năng lực (trình độ chuyên môn
nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp, nhận thức, hành vi, thái độ người lao động) và tạo
động lực làm việc … cùng với quá trình tạo ra những thay đổi tiến bộ về cơ cấu nguồn
nhân lực.
Về thực chất, phát triển nguồn nhân lực chính là quá trình tạo lập và phát triển
năng lực toàn diện của con người vì sự tiến bộ kinh tế, xã hội và sự hoàn thiện bản
thân mỗi con người. Phát triển nguồn nhân lực là kết quả tổng hợp của quá trình: Giáo
dục - Đào tạo - Phát triển.

Như vậy, có thể hiểu: Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức,
phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực về các mặt: nâng cao năng lực và động cơ thúc đẩy người lao động
nhằm đáp ứng yêu cầu của tổ chức.
* Ý nghĩa của phát triển chất lượng nguồn nhân lực
+ Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực đối với nền kinh tế
Khi phân tích các yếu tố của quá trình sản xuất và mối quan hệ giữa chúng trong
tiến trình tăng trưởng kinh tế giữa các yếu tố cơ bản có mối quan hệ chặt chẽ với nhau.
Điều đặc biệt cần lưu ý là trong các nguồn lực nội sinh; nguồn lực con người, vốn, tài
nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất kỹ thuật thì nguồn nhân lực được xem là năng lực
nội sinh nhân tố đóng vai trò quyết định, chi phối các nhân tố khác trong quá trình tăng
trưởng. Sở dĩ như vậy, bởi so với các nguồn lực khác thì đây là nguồn lực “sống”, nó
không chỉ làm sống lại các tư liệu sản xuất mà còn sáng tạo ra các tư liệu lao động và
đối tượng lao động mới.
13