Chương 2: Hoạch định nguồn nhân lực

10/23/2019

CHƯƠNG 2

HOẠCH ĐỊNH
NGUỒN NHÂN LỰC

Mục tiêu của chương

4. Biết các biện pháp giải
quyết tình trạng thừa/thiếu
nhân viên

1. Hiểu được khái
niệm, ý nghĩa của
hoạch định NNL

3. Biết cách lập dự toán
ngân sách cho phòng nhân
lực

2. Mô tả được quá
trình hoạch định
NNL

1. HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC?
Hoạch định nguồn nhân lực:
là quá trình nghiên cứu => xác định nhu cầu nguồn nhân
lực, đưa ra các chính sách => thực hiện các chương trình,
hoạt động
=> bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các

phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng
suất, chất lượng và hiệu quả cao.

“Quản trị nguồn nhân lực – PGS.TS Trần Kim Dung – NXB Tổng hợp 2015”

1


10/23/2019

Bài tập:
Ông Hòa, giám đốc công ty Thắng Lợi phát biểu rằng: “Trong 3 năm
qua, tình hình sản xuất kinh doanh của công ty tương đối ổn định và
nhân lực ít biến động. Do vậy việc hoạch định nguồn nhân lực sẽ không
cần thiết với công ty của tôi”.
Bạn có đồng ý với phát biểu của ông Hòa không? Hãy giải thích tại
sao?

Tại sao phải hoạch định
Thấy rõ phương

Đạt mục tiêu nhanh hơn

hướng, chủ động,
đưa ra các phương

Linh hoạt ứng phó khi thay đổi

án, đánh giá được
những thuận lợi, khó

Quản trị rủi ro

khăn

2. Hoạch định nguồn nhân lực được thực hiện như thế nào?

Phân tích môi trường, xác
định mục tiêu, lựa chọn chiến
lược kinh doanh

Dự báo
khối lượng
công việc

Phân tích
hiện trạng
QTNNL

Dự báo
nhu cầu
NNL

Cân đối
cung cầu
NNL

Kiểm tra,
đánh giá

Chính sách
Thực hiện
Kế hoạch/
chương trình

2


10/23/2019

2.1. Phân tích môi trường kinh doanh, xác định mục tiêu &
chiến lược của doanh nghiệp

Môi trường
kinh doanh

Môi trường
bên ngoài

Môi trường
bên trong

2.1. Phân tích môi trường kinh doanh, xác định mục tiêu &
chiến lược của doanh nghiệp
Môi trường vĩ mô: các yếu tố về kinh tế,
văn hóa, chính trị, xã hội, điều kiện tự nhiên,
trình độ kỹ thuật công nghệ trong khu vực,
quốc gia, …
Môi trường
bên ngoài

Môi trường tác nghiệp: định hướng cạnh
tranh trong ngành như: đối thủ, khách hàng,
nhà cung cấp, hàng hóa thay thế

2.1. Phân tích môi trường kinh doanh, xác định mục tiêu &
chiến lược của doanh nghiệp
Trình độ năng lực
Mức độ gắn kết giữa tổ
Nguồn nhân lực,

chức & nhân viên
Mức độ nỗ lực cố gắng

Môi trường bên
trong

Công nghệ, kỹ thuật,
Tài chính
Khả năng R&D

vì DN
Tỉ lệ nghỉ việc
Năng suất lao động
Mức độ thỏa mãn trong
lao động

3

10/23/2019

Công thức tổng quát mối quan hệ giữa kết quả
kinh doanh & nguồn nhân lực

KQ hoạt
động kinh
doanh

Năng suất lao
động bình
quân

Số lượng
nhân viên
bình quân

2.2. Chiến lược kinh doanh & chiến lược QT NNL

Mối quan hệ giữa
chiến lược kinh doanh
& chiến lược QT NNL

Các chiến lược QT NNL
tương ứng theo chiến
lược kinh doanh

Success

Mối quan hệ giữa chiến lược kinh doanh &

chiến lược QT NNL
Chiến lược kinh
doanh
Chiến lược kinh
doanh

Chiến lược QT
NNL

A
B

Chiến lược QT
NNL

C
Chiến lược QT
NNL

Chiến lược kinh
doanh

D

Chiến lược kinh
doanh

Chiến lược
kinh doanh

Chiến lược
QT NNL

E

Chiến lược QT
NNL

4


10/23/2019

Các chiến lược QT NNL tương ứng theo chiến lược kinh doanh
Các DN áp dụng chiến lược hạ giá/ giảm chi phí

Chiến lược
kinh doanh

Tạo lợi thế
cạnh tranh

Đặc điểm của công ty

❇ Chiến lược này
thường quan
tâm giá hạ,

bằng cách

❇ Thực hiện kiểm

tạo ra sản

tra có tính tập

phẩm với
chi phí thấp

trung,

 Giám sát chặt chẽ hoạt động của nhân viên
 Phân tích và mô tả công việc rõ ràng
 Tập trung vào các quy định và nguyên tắc
 Đào tạo và tập huấn cụ thể
 Trả lương theo sản phẩm

❇ Giảm tối đa các
chi phí.

Chính sách nhân sự

 Mục tiêu của việc đánh giá hiệu quả làm việc là
nhằm kiểm soát

nhất

Các chiến lược QT NNL tương ứng theo chiến lược kinh doanh
Các DN áp dụng theo chiến lược đổi mới

5


10/23/2019

Chiến lược
kinh doanh

Đặc điểm của công
ty

Chính sách nhân sự

 Tuyển chọn nhân viên:

− Có trình độ đa năng.
❇ Mục tiêu của doanh
nghiệp là phải tạo ra

Chiến lược
đổi mới:

được sản phẩm đặc

 Kiểm tra:

− Cho nhân viên nhiều cơ hội; chấp nhận các sai lầm.
 Đào tạo :

biệt.

❇ Doanh nghiệp
khuyến khích tối đa
làm việc sáng tạo.

− Nhân viên được đào tạo đa kỹ năng;Gia tăng các hoạt
động thực nghiệm;
 Hệ thống trả công:

− Chú trọng công bằng nội bộ hơn công bằng so với bên
ngoài,

Các chiến lược QT NNL tương ứng theo chiến lược kinh doanh
Các DN áp dụng theo chiến lược nâng cao chất lượng

Chiến lược
kinh doanh

Đặc điểm của công ty

Chính sách nhân sự

− Tăng cường tiếp

Cạnh tranh
dựa trên sự
khác biệt
(chất lượng
cao, dịch vụ
khách hàng,
chăm sóc

khách hàng,
v…v…)

thị

− Mô tả công việc rộng

− Thiết kế sản phẩm − Việc giám sát nhân viên không đi vào chi tiết
mới
− Ưu tiên nghiên
cứu và phát triển

− Một số việc chuyển ra thực hiện bên ngoài
− Phân công công việc cho nhóm, không phải cho
từng cá nhân

− Tập trung và danh − Trả lương theo năng lực chuyên môn của từng
tiếng, chất lượng
của sản phẩm và
dịch vụ

người
− Mục tiêu của việc đánh giá hiệu quả làm việc nhằm
để phát triển

6


10/23/2019

Tóm lại: Mối quan hệ giữa chiến lược cạnh tranh và chiến
lược nguồn nhân lực.
Chiến lược kinh doanh

Chiến lược nguồn nhân lực

Chiến lược đổi mới

Nhân viên làm việc đa dạng và khác biệt hơn

Chiến lược chất lượng

Nhân viên làm việc thông minh hơn

Chiến lược giảm chi phí

Nhân viên làm việc chăm chỉ, tích cực hơn

2.3. Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực

Mục đích: xác định điểm mạnh, điểm yếu,
những khó khăn và thuận lợi của nguồn
nhân lực.

QTNNL vừa có tính chất hệ thống, vừa có
tính chất quá trình

2.3. Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực: số lượng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng
nghề nghiệp, khả năng hoàn thành nhiệm vụ và các

phẩm chất cá nhân (mức độ nhiệt tình, tận tâm, sáng
kiến)
Cơ cấu tổ chức: loại hình tổ chức, phân công chức
năng quyền hạn giữa các bộ phận
Các chính sách: tuyển dụng, đào tạo, khen thưởng, …

7


10/23/2019

2.3. Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực
Tổng hợp các quá trình thu hút, đào tạo,
phát triển và duy trì nguồn nhân lực.

Đồng thời, khi phân tích hiện trạng, cần phân tích,
nêu rõ:
* Môi trường của hoạt động quản trị nguồn nhân
lực: phong cách lãnh đạo, ….
* Hiệu quả của hoạt động QT nguồn nhân lực

Ma trận kết hợp
điểm yếu – điểm mạnh với cơ hội – nguy cơ ( SWOT)
S (Strengths): các điểm mạnh
W (Weaknesses): các điểm yếu
O (Opportunities): các cơ hội
T (Threats): các nguy cơ
Ma trận SWOT là công cụ kết hợp quan trọng có thể giúp cho các nhà quản trị phát triển
4 loại chiến lược:
 Chiến lược điểm mạnh – cơ hội (SO)

 Chiến lược Điểm yếu – cơ hội ( WO)
 Chiến lược điểm mạnh – nguy cơ(ST)
 Chiến lược điểm yếu – nguy cơ (WT)

8


10/23/2019

2.4.Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
Khối lượng công việc
Trình độ trang bị kỹ thuật và khả năng thay đổi
Thay đổi tổ chức hành chính làm tăng năng suất
Cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu công việc
Khả năng nâng cao chất lượng nhân viên
Tỉ lệ nghỉ việc
Yêu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm/dịch vụ
Khả năng tài chính của DN thu hút lao động lành nghề

2.4.Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực

Khả năng cung cấp của thị trường lao động
Mức độ phát triển kinh tế trong vùng/khu vực
Quy mô, uy tín, thương hiệu doanh nghiệp
Chính sách tuyển dụng

2.4.Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
SL
nhân
viên

Phương pháp phân tích
xu hướng
Thời gian

 Nghiên cứu nhu cầu nhân viên các năm qua và dự báo
trong giai đoạn tới.
 Phương pháp này mang tính định hướng, kém chính
xác
 Áp dụng cho những nơi tình hình SX-KD ổn định.

9


10/23/2019

2.4.Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
Phương pháp phân tích tương quan:

Sử dụng hệ số giữa một đại lượng về quy mô SX-KD
như: khối lượng sản phẩm, hàng hóa, doanh số bán hàng,
… và số lượng nhân viên cần thiết tương ứng.
Phương pháp này ít chính xác do không tính đến thay đổi
cơ cấu và chất lượng nhân viên, cũng như quy trình công
nghệ.
Phương pháp này áp dụng nhiều trong lĩnh vực

2.4.Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
Phương pháp hồi quy:
 Sử dụng công thức toán về mối quan hệ giữa nhu cầu

nhân viên và một số biến như sản lượng, năng suất…
 Ưu điểm là có thể đưa nhiều biến ảnh hưởng đến nhu cầu
nhân viên vào mô hình dự báo
 Nhược điểm là cách tính phức tạp, đòi hỏi khích thước
mẫu lớn, vẫn dựa vào số liệu trong quá khứ.

2.4.Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
Phương pháp theo đánh giá của
chuyên gia:
Một nhóm nhỏ chuyên gia được mời đến để thảo
luận và dự báo nhu cầu nhân lực
Các chuyên gia cho ý kiến và nhóm sẽ tổng hợp
lại để quyết định.

10


10/23/2019

2.5.Phân tích quan hệ cung cầu, khả năng điều chỉnh hệ
thống QT NNL
Dự báo nhu cầu nguồn
nhân lực, so sánh với
số lượng hiện có của
DN.
Số lượng cần tuyển,
cơ cấu ngành nghề,
tiêu chuẩn
Phân tích khả năng
cung cầu lao động

nhằm xây dựng chính
sách, kế hoạch và
chương trình cụ thể

Huấn luyện, đào tạo,
nguồn kinh phí cho
đào tạo, chế độ lương
bổng, đãi ngộ, …

2.6 Cân đối cung cầu NNL:
Giải pháp khi thừa nhân lực
STT

Giải pháp

Tốc độ

1

Cắt giảm nhân sự

Nhanh

Cao

2

Giảm lương

Nhanh

Cao

3

Giáng chức

Nhanh

Cao

4

Thuyên chuyển

Nhanh

Vừa

5

Giảm bớt giờ làm/nghỉ không lương

Nhanh

Vừa

6

Cho thuê nhân viên

Chậm

Vừa

7

Nghỉ việc tự nguyện/ về hưu sớm

Chậm

Thấp

8

Đào tạo lại

Chậm

Thấp

9

Thay đổi mục tiêu của tổ chức

Chậm

Thấp

Mức ảnh hưởng đến

con người

2.6 Cân đối cung cầu NNL:
Giải pháp khi thiếu nhân lực
STT

Giải pháp

Tốc độ

Mức ảnh hưởng đến con
người

1

Làm thêm giờ / kiêm nhiệm

Nhanh

Cao

2

Sử dụng nhân viên tạm thời

Nhanh

Cao

3

Thuê ngoài (outsourcing)

Nhanh

Cao

4

Đào tạo, thuyên chuyển

Chậm

Cao

5

Giảm tỷ lệ nghỉ việc

Chậm

Vừa

6

Đổi mới công nghệ

Chậm

Thấp

7

Thiết kế lại công việc

Chậm

Thấp

8

Tuyển nhân viên mới

Chậm

Thấp

11


10/23/2019

Dự toán ngân sách của phòng nhân lực
Tiêu Chí

Năm trước
Số liệu

Năm kế hoạch
%

Cả năm

Quý 1

Quý 2

Quý 3

Quý 4

1.Chi phí tổ chức các hoạt động về nguồn NL
• Đào tạo, huấn luyện:
- Đào tạo bên ngoài
- Đào tạo bên trong
• Tổ chức sự kiện
• Các hoạt động khác ( văn nghệ, thể thao, …)
• Phí, lệ phí ( QC tuyển dụng, đề thi trắc nghiệm)
• Thuê khoán ( tư vấn, NS thuê ngoài )
• Chi phí đi công tác
• Chi phí ngoại giao

Tiêu Chí

Năm trước
Số liệu

%

Năm kế hoạch

Cả năm

Quý 1

Quý 2

Quý 3

Quý 4

2.Chi phí văn phòng
• Chi phí đồ dùng (giấy, mực, viết, …)
• Chi phí điện thoại
• Tạp chí, ấn phẩm chuyên ngành
3.Quỹ lương
• Lương
• Phụ cấp
• Lương ngoài giờ
• Bảo hiểm
• Thưởng
• Phúc lợi
Tổng ngân sách Phòng NL

Tinh giảm biên chế
 Các biện pháp: Cho nghỉ việc, Nghỉ không ăn lương, Cho thuê
lao động, Giảm bớt giờ làm hoặc làm chung việc, Nghỉ hưu
sớm, Không bổ sung nhân viên cho các chức vụ trống.
 Khi tinh giản biên chế cần lưu ý:
 Đảm bảo sản lượng cung ứng
 Tính toán đầy đủ các chi phí (chi phí thôi việc, nhân viên căng

thẳng, …)
 Đánh giá công bằng trước khi cho NV nghỉ việc
 Thời gian cho nghỉ việc thích hợp
 Quan tâm đến những người còn lại
 Trợ cấp cho NV thuộc diện biên chế

12


10/23/2019

CÂU HỎI ÔN TẬP
1. Trình bày các bước thực hiện trong quá trình hoạch định
NNL ?
2. Phân tích các ưu và nhược điểm ở các mức độ phối hợp
giữa chiến lược kinh doanh và chiến lược NNL? Ở Việt Nam
thường thể hiện ở mức độ nào nhất? Giải thích lý do?
3. Các giải pháp thừa, thiếu lao động?

BÀI TẬP VỀ NHÀ

1. Đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực của một DN mà bạn biết.
2. Bạn hãy tìm một mẫu quảng cáo tuyển dụng của một vị trí mà bạn quan
tâm và thấy thu hút.

13