ÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN lực TẠI BAN QUẢN lý dự án đầu tư xây DỰNG CÔNG TRÌNH NÔNG NGHIỆP và PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN THÀNH PHỐ hà nội
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.45 MB, 101 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI
---------------
LUẬN VĂN THẠC SỸ
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG
CÔNG TRÌNH NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN
NÔNG THÔN THÀNH PHỐ HÀ NỘI
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
ĐÀM VĂN HÂN
HÀ NỘI - NĂM 2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI
---------------
LUẬN VĂN THẠC SỸ
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG
CÔNG TRÌNH NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN
NÔNG THÔN THÀNH PHỐ HÀ NỘI
ĐÀM VĂN HÂN
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã ngành: 8.34.01.01
Người hướng dẫn khoa học: GS.TS. PHAN HUY ĐƯỜNG
HÀ NỘI - NĂM 2019
LỜI CAM ĐOAN
Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật. Tôi
cam kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này do tôi tự thực hiện và không vi
phạm yêu cầu về sự trung thực trong học thuật.
Hà Nội, ngày … tháng 12 năm 2019
Tác giả
Đàm Văn Hân
i
LỜI CẢM ƠN
Tác giả xin bày tỏ lòng cảm ơn tới Trường Đại học Mở Hà Nội, Khoa đào tạo
Sau Đại học, Khoa Quản trị kinh doanh Trường Đại học Đại học Mở Hà Nội đã giúp
đỡ Tác giả trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu Luận văn.
Tác giả xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ nhiệt tình và hữu ích trong việc cho
ý kiến nhận xét cũng như trong suốt quá trình thu thập dữ liệu từ Ban quản lý dự án
đầu tư xây dựng công trình nông nghiệp và phát triển nông thôn thành phố Hà Nội.
Tác giả cũng xin được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới quý Thầy/Cô là người
hướng dẫn và có nhiều ý kiến đóng góp, sửa chữa quí báu trong quá trình nghiên
cứu Luận văn của Tác giả.
Tác giả xin được chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã động
viên tinh thần và tạo điều kiện thuận lợi nhất cho Tác giả trong suốt quá trình hoàn
thành Luận văn!
Tác giả Luận văn
Đàm Văn Hân
ii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ...........................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................... ii
MỤC LỤC .................................................................................................................... iii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT....................................................................................vi
DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ ......................................................................... vii
LỜI MỞ ĐẦU ................................................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC .....................................................................................................7
1.1. Nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực ...................................................7
1.1.1.Nguồn nhân lực .............................................................................................. 7
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực.........................................................................10
1.2. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và các tiêu chí đánh giá nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực .................................................................................. 12
1.2.1. Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ........................................12
1.2.2. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ..........12
1.3. Các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức .....20
1.3.1. Thiết kế công việc ....................................................................................... 20
1.3.2. Hoạt động tuyển dụng .................................................................................23
1.3.3. Hoạt động đào tạo và bồi dưỡng .................................................................24
1.3.4. Hoạt động sắp xếp, bố trí lao động ............................................................. 25
1.3.5. Thăng tiến, hạ chức ..................................................................................... 26
1.3.6. Thực hiện thù lao lao động .........................................................................27
1.3.7. Tạo môi trường làm việc thuận lợi ............................................................. 28
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức .................29
1.4.1. Giáo dục, đào tạo ........................................................................................ 29
1.4.2. Tính chất cạnh tranh của thị trường lao động .............................................30
1.4.3. Luật pháp, chính sách có liên quan ............................................................. 31
1.5. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số tổ chức và gợi ý
kinh nghiệm rút ra cho Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng công trình Nông nghiệp
và phát triển Nông thôn thành phố Hà Nội............................................................... 32
iii
1.5.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại một số tổ chức ......32
1.5.2. Gợi ý đối với Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng công trình Nông nghiệp và
phát triển Nông thôn thành phố Hà Nội về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ......34
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 ............................................................................................ 36
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH NÔNG NGHIỆP
VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN THÀNH PHỐ HÀ NỘI..........................................37
2.1. Giới thiệu tổng quan về Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng công trình Nông
nghiệp và phát triển Nông thôn thành phố Hà Nội .................................................. 37
2.1.1. Giới thiệu về Ban Quản lý dự án ................................................................ 37
2.1.2. Cấu trúc tổ chức của Ban quản lý dự án ..................................................... 38
2.1.3. Kết quả hoạt động của Ban quản lý dự án .................................................. 39
2.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng
công trình Nông nghiệp và phát triển Nông thôn thành phố Hà Nội ..................... 44
2.2.1. Đặc thù nguồn nhân lực tại Ban quản lý dự án...........................................44
2.2.2. Chất lượng lao động của từng cá nhân người lao động .............................. 44
2.2.3. Chất lượng lao động của cả tập thể đội ngũ lao động ................................ 51
2.3. Các hoạt động chủ yếu đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực tại Ban Quản lý
dự án đầu tư xây dựng công trình Nông nghiệp và phát triển Nông thôn thành phố
Hà Nội ........................................................................................................................... 57
2.3.1. Hoạt động quy hoạch nguồn nhân lực tại Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng
công trình Nông nghiệp và phát triển Nông thôn thành phố Hà Nội.................... 57
2.3.2. Hoạt động tuyển dụng tại Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng công trình
Nông nghiệp và phát triển Nông thôn thành phố Hà Nội. ....................................58
2.3.3. Hoạt động sắp xếp, bố trí lao động ............................................................. 59
2.3.4. Hoạt động đào tạo tại Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng công trình Nông
nghiệp và phát triển Nông thôn thành phố Hà Nội ...............................................60
2.3.5. Hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe người lao động........................... 61
2.3.6. Các chính sách lương, thưởng, phúc lợi ..................................................... 62
2.3.7. Hoạt động xây dựng văn hóa lành mạnh trong cơ quan ............................. 64
2.4. Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ban Quản lý dự án đầu
tư xây dựng công trình Nông nghiệp và phát triển Nông thôn thành phố Hà Nội.........66
iv
2.4.1. Những kết quả đạt được ..............................................................................66
2.4.2. Những hạn chế bất cập................................................................................67
2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế, bất cập .................................................. 67
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 ............................................................................................ 69
CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG CÔNG
TRÌNH NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN THÀNH PHỐ HÀ NỘI
ĐẾN NĂM 2025 ............................................................................................................70
3.1. Định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ban Quản lý dự án đầu
tư xây dựng công trình nông nghiệp và phát triển nông thôn thành phố Hà Nội đến
năm 2025 ....................................................................................................................... 70
3.2. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ban Quản lý dự án đầu tư
xây dựng công trình nông nghiệp và phát triển nông thôn thành phố Hà Nội......72
3.2.1. Giải pháp về hoạt động tuyển dụng ............................................................ 72
3.2.2. Giải pháp về hoạt động đào tạo ..................................................................74
3.2.3. Giải pháp về hoạt động sắp xếp, bố trí lao động ........................................78
3.2.4. Giải pháp về các chính sách lương, thưởng, phúc lợi.................................79
3.2.5. Giải pháp về xây dựng văn hóa tổ chức...................................................... 81
3.3. Một số kiến nghị đối với Nhà nước và thành phố Hà Nội ................................ 82
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 ............................................................................................ 84
KẾT LUẬN .................................................................................................................. 85
TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................................... 87
PHỤ LỤC
v
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt
STT
Diễn giải
1
BQL
Ban quản lý dự án
2
BHXH
Bảo hiểm xã hội
3
BHYT
Bảo hiểm y tế
4
CBCC
Cán bộ công chức
5
CBVC
Cán bộ viên chức
6
CNH
Công nghiệp hóa
7
CTGT
Công trình giao thông
8
ĐTXD
Đầu tư xây dựng
9
GPMB
Giải phóng mặt bằng
10
HĐH
Hiện đại hóa
11
KTTT
Kinh tế thị trường
12
NĐ-CP
Nghị định Chính phủ
13
NLCLC
Nhân lực chất lượng cao
14
NLĐ
Người lao động
15
NNL
Nguồn nhân lực
16
NXB
Nhà xuất bản
17
MTCV
Mô tả công viêc
18
PGS
Phó giáo sư
19
PTNNL
20
TCCV
Tiêu chuẩn công việc
21
TS
Tiến sĩ
22
UBND
Ủy ban nhân dân
23
XDCB
Xây dựng cơ bản
Phát triển nguồn nhân
lực
vi
DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ
BẢNG:
Bảng 2.1:
Kết quả công tác quản lý và thực hiện dự án giai đoạn năm 2014-2018 .. 40
Bảng 2.2:
Kết quả thực hiện công tác đền bù GPMB giai đoạn năm 2014-2018 41
Bảng 2.3:
Kết quả doanh thu của Ban quản lý giai đoạn năm 2014-2018 .......... 43
Bảng 2.4:
Tình hình sức khỏe của cán bộ thuộc Ban quản lý ............................. 45
Bảng 2.5:
Trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ tại Ban quản lý.................. 46
Bảng 2.6:
Trình độ chính trị của đội ngũ cán bộ tại Ban quản lý ........................ 47
Bảng 2.7:
Trình độ ngoại ngữ của đội ngũ cán bộ tại Ban quản lý ..................... 48
Bảng 2.8:
Trình độ tin học của đội ngũ cán bộ tại Ban quản lý .......................... 48
Bảng 2.9:
Số lượng cán bộ tại Ban quản lý dự án đầu tư xây dựng công trình nông
nghiệp và phát triển nông thôn thành phố Hà Nội .............................. 52
Bảng 2.10: Nhu cầu nhân sự dự kiến giai đoạn 2017 – 2020 ................................ 57
Bảng 2.11: Các hoạt động sắp xếp, bố trí lao động của Ban quản lý .................... 59
Bảng 2.12: Các hoạt động tuyển dụng, đào tạo của Ban quản lý .......................... 60
Bảng 2.13: Chi cho phúc lợi tại Ban quản lý dự án năm 2014-2018..................... 61
Bảng 2.14:
Tiền lương của cán bộ tại Ban quản lý dự án giai đoạn năm 2014-2018 ... 62
Bảng 2.15: Ngân sách khen thưởng của toàn Ban quản lý dự án năm 2014-2018 63
BIỂU:
Biểu đồ 2.1: Kết quả công tác quản lý và thực hiện dự án giai đoạn năm 2014-2018 .... 40
Biểu đồ 2.2: Kinh phí thực hiện công tác đền bù GPMB giai đoạn năm 2014-2018...... 42
Biểu đồ 2.3: Doanh thu giai đoạn 2014-2018 .......................................................... 43
Biểu đồ 2.4: Nguyện vọng gắn bó với Ban quản lý ................................................. 49
Biểu đồ 2.5: Chi cho phúc lợi tại Ban quản lý dự án năm 2014-2018..................... 61
Biểu đồ 2.6 : Ngân sách khen thưởng tại Ban quản lý dự án giai đoạn 2014-2018. 63
SƠ ĐỒ:
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng công trình nông
nghiệp và phát triển nông thôn thành phố Hà Nội .............................. 38
vii
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Các thuyết kinh tế học hiện đại đã chỉ ra rằng nguồn nhân lực là nguồn lực
quan trọng nhất của một quốc gia cũng như trong một tổ chức. Quan niệm nguồn
nhân lực là một tài sản quan trọng nhất của một tổ chức được thể hiện ở một số khía
cạnh như: chi phí cho nguồn nhân lực trong một tổ chức là chi phí khó có thể dự toán
được, lợi ích do nguồn nhân lực tạo ra không thể xác định được một cách cụ thể mà
nó có thể đạt tới một giá trị vô cùng lớn. Nguồn nhân lực trong một tổ chức vừa là
mục tiêu, vừa là động lực cho hoạt động của tổ chức. Nguồn nhân lực là yếu tố cơ
bản cấu thành nên tổ chức, là điều kiện cho tổ chức tồn tại và phát triển đi lên. Vì
vậy nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là điều cực kì quan trọng cho sự phát triển
của tổ chức đó.
Trong điều kiện xã hội phát triển như ngày nay, nhu cầu con người càng ngày
càng đòi hỏi cao vể nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tổ chức đó cần biết cách
tạo động lực cho người lao động; nói cách khác đó chính là việc phải có một chính
sách đãi ngộ hợp lý và công bằng giúp tổ chức làm chủ được nguồn nhân lực có trình
độ, chất lượng cao.
Một lực lượng lao động chất lượng cao luôn là lợi thế cạnh tranh vững chắc
cho các tổ chức. Bên cạnh đó đầu tư vào con người được xem là cách đầu tư hiệu
quả nhất, quyết định khả năng tăng trưởng nhanh, bền vững của một tổ chức.
Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng công trình nông nghiệp và phát triển nông
thôn thành phố Hà Nội (Ban quản lý dự án) là đơn vị sự nghiệp công lập tự bảo đảm
chi thường xuyên, trực thuộc UBND thành phố Hà Nội. Ban Quản lý dự án ĐTXD
công trình nông nghiệp và phát triển nông thôn thành phố Hà Nội thực hiện chức
năng, nhiệm vụ, quyền hạn của chủ đầu tư và trực tiếp tổ chức quản lý thực hiện các
dự án đầu tư xây dựng các công trình Nông nghiệp và phát triển nông thôn do UBND
thành phố Hà Nội quyết định đầu tư. Do đó nhân lực đóng vai trò rất quan trọng trong
quá trình hoạt động của Ban Quản lý. Tuy nhiên chất lượng nguồn nhân lực của Ban
1
Quản lý còn tương đối thấp, vì vậy nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ban Quản
lý là vấn đề cần thiết, khách quan và xuất phát từ nhu cầu thực tiễn.
Nhận thấy tầm quan trọng và sự cần thiết về chất lượng nguồn nhân lực em
chọn Đề tài "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ban quản lý dự án đầu tư
xây dựng công trình nông nghiệp và phát triển nông thôn thành phố Hà Nội" để
thực hiện.
2. Tổng quan nghiên cứu
Những năm gần đây đã có nhiều người quan tâm và nghiên cứu về nguồn nhân
lực và phát triển nguồn nhân lực theo nhiều góc độ khác nhau. Một số giáo trình, tài
liệu về quản lý nguồn nhân lực, cụ thể như:
- Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2012),
Nxb Lao động – Xã hội. Trình bày đại cương quản trị nhân lực trong các doanh
nghiệp; phân tích và thiết kế công việc; kế hoạch nhân lực; tuyển dụng và bố trí nhân
lực; tạo động lực trong lao động; tổ chức quá trình lao động; định mức kỹ thuật lao
động; đánh giá thực hiện công việc; đào tạo và phát triển nhân lực; thù lao lao động;
kế hoạch tiền lương; năng suất lao động; quan hệ lao động.
- Tác phầm “Quản trị nguồn nhân lực” của Trần Kim Dung (2011) tái bản lần
thứ 8, NXB Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh. Cuốn sách giới thiệu những cách thức
cơ bản để quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức một cách hiệu quả nhất. Cuốn
sách bao gồm 12 chương giới thiệu khái quát về quản trị nguồn nhân lực; các chức
năng của quản trị nguồn nhân lực là thu hút; đào tạo và phát triển; duy trì nguồn nhân
lực. Phân tích môi trường quản trị và quản trị nguồn nhân lực quốc tế. Đặc biệt, tác
phẩm này giới thiệu các chỉ số then chốt đo lường kết quả thực hiện công việc với
các nhóm chỉ số được xây dựng nhằm phục vụ các mục đích khác nhau như các chỉ
số then chốt trong tuyển dụng, bố trí, đào tạo, lương thưởng, phúc lợi, tỷ lệ nghỉ việc,
thời gian làm việc, an toàn lao động, sang kiến, chi phí và chỉ số then chốt đo lường
tổng hợp kết quả quản trị nguồn nhân lực.
- Tác phầm “Quản trị nhân sự” của Nguyễn Hữu Thân (2008), NXB lao động –
Xã hội. Giáo trình Quản trị nhân sự được viết dành cho sinh viên theo học ngành Quản
2
trị kinh doanh. Tài liệu này cũng có thể dùng cho các khóa bồi dưỡng kiến thức Quản
Trị Kinh Doanh. Đây cũng là một tài liệu tham khảo giúp cho các doanh nhân, nhất là
các giám đốc nhân sự hoặc trưởng phòng nhân viên cũng cố và tăng cường khả năng
quản trị nhân sự của mình, bởi vì bất cứ cấp quản trị nào cũng phải biết quản trị nhân sự
của mình.
- Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm (Viện Kinh tế thế giới) (1996), “Phát triển nguồn
nhân lực kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta”. Cuốn sách đã giới thiệu khái
quát về vai trò của nguồn nhân lực trong nền kinh tế đổi mới và kinh nghiệm phát
triển nguồn nhân lực ở khía cạnh phát triển giáo dục ở một số nước trên thế giới.
- Trần Khánh Đức (2010), “Giáo dục và phát triển nguồn nhân lực trong thế
kỷ XXI”. Cuốn sách được biên soạn, ra đời từ năm 2010, tái bản lần 1 vào năm 2011
và lần 2 vào năm 2014 có bổ sung, cập nhật những thông tin, số liệu và các kết quả
nghiên cứu mới. Cuốn sách được trình bày với các nội dung ở các chương có liên hệ
chặt chẽ với nhau đề cập những vấn đề rất rộng lớn, phức tạp và luôn phát triển cùng
với sự phát triển của khoa học - công nghệ và đời sống xã hội hiện đại. Những vấn
đề về khoa học giáo dục và phát triển nguồn nhân lực được quan tâm, đầu tư nghiên
cứu sâu sắc trên mọi bình diện theo hướng tiếp cận hệ thống, phức hợp, liên ngành
và xuyên ngành.
Một số đề tài tập trung nghiên cứu, đánh giá nguồn nhân lực tại các đơn vị,
doanh nghiệp như:
- Đề tài “Hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện đa
khoa Ninh Bình” của Đinh Thúy An, 2017.
- Đề tài “Nâng cao chất lượng cán bộ công chức của Sở Kế hoạch và Đầu tư
hà Nội” của Chu Minh An, 2017.
- Đề tài “Chất lượng nhân lực tại văn phòng Tổng công ty hàng hải Việt Nam”
của Đỗ Văn Dũng, 2017.
- Đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần công nghệ
Hải Phong” của Tăng Xuân Tài, 2018.
- Đề tài “Phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần bảo hiểm hàng không”
của Đỗ Thị Hồng Ánh, 2018.
3
Tuy nhiên chưa có đề tài nghiên cứu nào tập trung phân tích, đánh giá công
tác quản lý nguồn nhân lực tại Ban quản lý dự án đầu tư xây dựng công trình từ
nguồn vốn ngân sách lĩnh vực nông nghiệp và phát triển nông thôn trên địa bàn Hà
Nội. Luận văn này kế thừa những phương pháp nghiên cứu của các công trình trên,
tập trung xem xét, đánh giá nguồn nhân lực tại Ban quản lý dự án nhằm đề ra một số
giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của đơn vị để đáp ứng tốt các
yêu cầu của nhiệm vụ, mục tiêu chiến lược của Ban quản lý dự án.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Tác giả xác định những mục tiêu luận văn cần tập trung giải quyết là:
Thứ nhất, hệ thống cơ sở lý thuyết về chất lượng nguồn nhân lực.
Thứ hai, đánh giá khách quan, toàn diện thực tiễn đào tạo, bồi dưỡng nguồn
nhân lực chất lượng tại cơ sở hiện nay. Từ đó phân tích, tìm hiểu nguyên nhân của
các hạn chế còn tồn tại.
Thứ ba, xây dựng hệ thống giải pháp cơ bản nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi
dưỡng nguồn nhân lực chất lượng phù hợp với cơ sở. Đây là một vấn đề quan trọng
luận văn cần tập trung giải quyết.
Những vấn đề đặt ra trên đây là cơ sở để tác giả đi sâu nghiên cứu, thực hiện
trong luận văn.
4. Câu hỏi nghiên cứu
Nhằm thỏa mãn những mục tiêu trên, nghiên cứu của tác giả được thực hiện
nhằm trả lời các câu hỏi sau:
Câu hỏi 1: Thực trạng nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực tại Ban
quản lý dự án đầu tư xây dựng công trình Nông nghiệp và phát triển nông thôn thành
phố Hà Nội?
Câu hỏi 2: Các nhân tố nào ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của
Ban quản lý dự án đầu tư xây dựng công trình Nông nghiệp và phát triển nông thôn
thành phố Hà Nội?
Câu hỏi 3: Các giải pháp nào cần được đưa ra hoặc quan tâm chú trọng để
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ban quản lý dự án đầu tư xây dựng công
trình Nông nghiệp và phát triển nông thôn thành phố Hà Nội?
4
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian nghiên cứu tại Ban quản lý dự án đầu tư xây dựng công trình
nông nghiệp và phát triển nông thôn thành phố Hà Nội.
+ Về thời gian nghiên cứu: nghiên cứu thực trạng từ năm 2014 đến năm 2018
và đề xuất các giải pháp tới năm 2025.
6. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp thu thập dữ liệu
+ Các dữ liệu thứ cấp: được thu thập thông qua các tài liệu thống kê, báo cáo
được công bố, nghiên cứu khác từ đó các số liệu được tổng hợp lại để đưa ra ý kiến,
nhận định cho nghiên cứu này.
+ Các dữ liệu sơ cấp: được thu thập thông qua điều tra bằng bảng hỏi vàphỏng
vấn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng
công trình nông nghiệp và phát triển nông thôn thành phố Hà Nội
Tác giả xây dựng phiếu điều tra bằng bảng hỏi, tiến hành phỏng vấn với 47
cán bộ tại Ban quản lý. Bảng hỏi với các câu hỏi nhằm mục đích thống kê số lượng
cán bộ theo các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.
Kết thúc điều tra là quá trình làm sạch phiếu điều tra, kết hợp xử lý số liệu điều
tra. Các kết quả định lượng từ cuộc khảo sát, điều tra bằng bảng hỏi đã được sử dụng
làm căn cứ để phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng NNL tại Ban quản lý hiện nay.
- Phương pháp xử lý và phân tích số liệu:
+ Sử dụng chủ yếu là phương pháp phân tích và tổng hợp. Tổng hợp số liệu đã
thu thập và tiến hành phân tích đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực
giai đoạn 2014-2018 và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của
Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng công trình Nông nghiệp và Phát triển nông thôn
thành phố Hà Nội.
5
+ Phương pháp đối chiếu và so sánh: Là thao tác tư duy, qua đó chủ thể nhận
thức phân biệt được sự giống nhau và khác nhau giữa các đối tượng hiện thực. Bằng
việc so sánh rất nhiều các đối tượng, chủ thể dần dần chắt lọc ra các thuộc tính chung
bản chất vốn có trong các nhóm đối tượng xác định làm tiền đề cho sự hình thành
khái niệm chung của nhóm đối tượng đó.
+ Phương pháp logic: Là phương pháp nghiên cứu quá trình lịch sử của sự vật,
hiện tượng dưới hình thức lý luận trừu tượng và khái quát nhằm vạch ra bản chất,
quy luật phát triển của sự vật, hiện tượng.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần Mở đầu và Kết luận, luận văn được kết cấu thành 3 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở Ban Quản lý dự
án đầu tư xây dựng công trình nông nghiệp và phát triển nông thôn thành phố Hà Nội
Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ban Quản lý
dự án đầu tư xây dựng công trình nông nghiệp và phát triển nông thôn thành phố Hà Nội
6
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực
1.1.1.Nguồn nhân lực
1.1.1.1.Khái niệm
Theo Đại từ điển kinh tế thị trường (Hà Nội -1998), “nhân lực chủ yếu là lực
lượng và năng lực những người lao động sản xuất (bao gồm lao động thể lực và lao
động trí lực), cũng tức là sức lao động. Quy mô tổng nhân lực là quy mô tổng thể tài
nguyên sức lao động toàn xã hội ở một thời kỳ nhất định”.
Theo nghĩa rộng: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của một quốc gia,
vùng lãnh thổ có khả năng huy động, quản lý để tham gia vào quá trình phát triển
kinh tế xã hội”. Theo cách hiểu này, nguồn nhân lực như là một bộ phận cấu thành
các nguồn lực của một quốc gia như: nguồn lực vật chất, tài chính, trí tuệ… Những
nguồn lực có thể được tận dụng một cách tối ưu để phát triển kinh tế - xã hội. Hay
được hiểu là nguồn lực về con người.
Theo nghĩa hẹp: “Nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ tuổi lao
động theo quy định, có khả năng làm việc, không kể đến trạng thái có hay không làm
việc”. Trong đó, độ tuổi lao động là giới hạn về những điều kiện cơ thể, tâm sinh lý
xã hội mà con người tham gia vào quá trình lao động. Giới hạn độ tuổi lao động phụ
thuộc vào điều kiện kinh tế xã hội của từng quốc gia và trong từng thời kỳ nhất định.
PGS.TS. Nguyễn Tiệp (2005) cho rằng “nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân
cư có khả năng lao động”. Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn
cung cấp sức lao động cho xã hội.Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là
nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội.
Theo PGS.TS. Trần Xuân Cầu (2012) nêu rõ “Nguồn nhân lực là nguồn lực
con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu
hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”.
7
“Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư,
khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã
hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện
thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con
người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”.
Nguồn nhân lực có thể phân thành các loại sau:
- Nguồn lao động có sẵn trong dân cư bao gồm: những người nằm trong độ
tuổi lao động, có khả năng và nhu cầu làm việc không kể đến trạng thái có làm việc
hay không. Bộ phận nguồn nhân lực này được gọi là nguồn lao động hay dân số hoạt
động. Như vậy có một số người được tính vào nguồn nhân lực nhưng lại không phải
là nguồn lao động, đó là những người trong độ tuổi lao động không có việc làm
nhưng không có nhu cầu làm việc.
- Nguồn nhân lực tham gia làm việc trong thị trường lao động: Bộ phận này
của nguồn nhân lực được gọi là lực lượng lao động, hay dân số hoạt động kinh tế.
- Nguồn nhân lực dự trữ bao gồm những người trong độ tuổi lao động có nhu
cầu nhưng chưa tham gia làm việcđó là những nội trợ, thất nghiệp, thiếu việc làm…
Theo cách phân loại trên nguồn nhân lực được xác định dựa trên quy mô dân
số, cơ cấu tuổi, giới tính và sự phân bổ theo khu vực, vùng lãnh thổ của dân số.
Độ tuổi người lao động là giới hạn về những điều kiện cơ thể, tâm sinh lý xã
hội mà con người tham gia vào quá trình lao động. Giới hạn độ tuổi lao động tùy
thuộc vào điều kiện kinh tế xã hội của từng quốc gia và trong từng thời kỳ nhất định.
Tại điều 6 và điều 145 của Bộ luật Lao động nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt
Nam hiện hành quy định độ tuổi lao động của Nam là 15 – 60 tuổi và của Nữ là 15 –
55 tuổi.
Từ những khái niệm trên, có thể hiểu:
Nguồn nhân lực là tổng hợp những năng lực, sức mạnh hiện có thực tế và dưới
dạng tiềm năng của lực lượng người, mà trước hết, là lực lượng lao động đang và sẵn
sàng tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Bao gồm những
8
người có khả năng lao động, tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào
tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa
học hiện đại.
1.1.1.2. Nguồn nhân lực trong tổ chức
Những khái niệm nêu ở trên chỉ nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô của nền kinh
tế. Tuy nhiên đối tượng nghiên cứu của luận văn là vấn đề phát triển nguồn nhân lực
trong một tổ chức.
Theo các nghiên cứu về vốn con người, nguồn nhân lực chủ yếu được xem xét
ở khía cạnh chất lượng. Đây là cách tiếp cận phổ biến của nhiều nghiên cứu và nhiều
tổ chức như Tổ chức Lao động của Liên hợp quốc (ILO), Ngân hàng Thế giới (WB),
Chương trình Phát triển Liên Hợp quốc (UNDP). Theo ILO (2010), “nguồn nhân lực
được coi là chất lượng của sức người sẵn có để sản xuất hàng hóa và dịch vụ, là toàn
bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực và kỹ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân
được huy động vào quá trình lao động”. Hay nguồn nhân lực là những kiến thức, kỹ
năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát
triển của mỗi cá nhân và đất nước như theo quan điểm UNDP (1995).
Tạ Ngọc Hải (2008) dựa trên khái niệm: “Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố
bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung
khác cho sự thành công đạt được của mỗi tổ chức” thì: “chất lượng nhân lực là yếu tố
tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, sự hiểu biết, trình độ, đạo đức, kỹ năng,
sức khỏe, thẩm mỹ… của người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là
hai yếu tố quan trọng để xem xét và đánh giá chất lượng nguồn nhân lực”.
Ths. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2004) nêu như sau:
“Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc
trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn
lực này gồm có thể lực và trí lực”. Đó là toàn bộ con người và các hành động của
con người trong tổ chức đó tạo thành các hoạt động – phần không thể thiếu trong sự
tồn tại và phát triển của tổ chức.
Theo tác giả Trần Kim Dung (2011): “Nguồn nhân lực của một tổ chức hình
thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo
9
những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực là loại nguồn lực không giống với bất kỳ
nguồn lực nào khác, là loại nguồn lực mà trong đó con người liên kết được với nhau,
thực hiện vai trò của con người trong việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức. Còn các
nguồn lực khác thì không thể tự kết nối, hình thành các mối liên kết nếu không có con
người”].
Như vậy xét theo góc độ trong một tổ chức thì: nguồn nhân lực của một tổ
chức bao gồm tất cả những người lao động làm trong tổ chức đó có sức khỏe và trình
độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt các mục tiêu của tổ
chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp.
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực
1.1.2.1. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực
Phạm Thành Nghi, Vũ Hoàng Ngân (2004) đã nêu “Chất lượng nguồn nhân
lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo
đức, kỹ năng, sức khoẻ, thẩm mỹ v.v… của người lao động. Trong các yếu tố trên
thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng
nguồn nhân lực”.
Chất lượng nguồn nhân lực xã hội được biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần,
thái độ, động cơ, ý thức lao động. Ba yếu tố cấu thành nên chất lượng nguồn nhân
lực đó thì thể lực là nền tảng và cơ sở để phát triển được sức lao động, tâm lực là yếu
tố chi phối hoạt động chuyển hóa trí lực vào thực tiễn, trí lực đóng vai trò quan trọng
hàng đầu trong việc cấu thành chất lượng nguồn nhân lực bởi chỉ có con người mới
nghiên cứu sáng tạo ra những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào quá trình hoạt động sản
xuất. Trong quá trình lao động, chất lượng nguồn nhân lực xã hội phụ thuộc vào số
lượng, chất lượng công cụ, máy móc trang bị cho người lao động. Điều này được
biểu hiện rõ rệt ở những nước có nền kinh tế kém phát triển đang thực hiện công
nghiệp hóa, hiện đại hóa bằng con đường chuyển giao, nhập khẩu công nghệ tiên
tiến. Khoa học công nghệ ngày càng phát triển, tính chất xã hội hóa của lực lượng
sản xuất càng cao thì mặt chất lượng, đặc biệt là trình độ trí tuệ của nguồn nhân lực
ngày càng giữ vai trò quan trọng.
10
Về chất lượng nguồn nhân lực trong một tổ chức:
PGS.TS. Trần Xuân Cầu (2012) cho rằng chất lượng nguồn nhân lực thể hiện
mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực,
được biểu hiện thông qua các tiêu chí: sức khoẻ, trình độ chuyên môn/lành nghề,
trình độ học vấn và phẩm chất tâm lý xã hội. Cách định nghĩa này đã khẳng định rõ
trạng thái về chất lượng nguồn nhân lực và thể hiện rõ các tiêu chí đánh giá chất lượng.
Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn: “Chất lượng nguồn nhân lực gồm trí tuệ, thể chất
và phẩm chất tâm lý xã hội”. Trong đó:
- Thể lực của nguồn nhân lực: sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần.
- Trí lực của nguồn nhân lực: trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ
năng lao động thực hành của người lao động.
- Phẩm chất tâm lý xã hội: kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong
công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao…
1.1.2.2.Các bộ phận cấu thành chất lượng nguồn nhân lực
Đứng trên cách tiếp cận vi mô (tổ chức) thì chất lượng nguồn nhân lực được
đánh giá thông qua các tiêu thức: Thể lực, trí lực, tâm lực (phẩm chất đạo đức).
Trong phạm vi luận văn, khái niệm chất lượng nguồn nhân lực được hiểu:
Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện
mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực;
chất lượng nguồn nhân lực biểu hiện ở 3 bộ phận cấu thành: thể lực, trí lực và phẩm
chất đạo đức (tâm lực) của người lao động.
Chất lượng cán bộ là khả năng giải quyết các vấn đề thuộc tất cả các lĩnh vực,
khả năng thỏa mãn các yêu cầu của tổ chức, cá nhân (khách hàng) về cung ứng các
dịch vụ hành chính. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức,
phươngpháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng từng
con người lao động đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã
hội trong từng giai đoạn phát triển.
11
1.2. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và các tiêu chí đánh giá nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực
1.2.1. Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chính là sự tăng cường sức mạnh và
kỹ năng hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của lực
lượng lao động lên đến một trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành
được nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội trong một giai đoạn phát triển của một
quốc gia, một tổ chức. Do đó, chất lượng nguồn nhân lực chính là động lực trực
tiếp cho sự phát triển kinh tế- xã hội. Thông qua chất lượng nguồn nhân lực thể
hiện rõ trình độ phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia, chất lượng cuộc sống
của dân cư hay mức độ văn minh của một xã hội.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tạo ra tiềm năng của con người thông
qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khỏe về thể lực và
tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao động thông qua việc
tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc (phương tiện lao động có
hiệu quả và các chế độ chính sách hợp lý,…) môi trường văn hóa, xã hội kích thích
động cơ, thái độ làm việc của người lao động, để họ mang hết sức mình hoàn thành
các chức trách, nhiệm vụ được giao. Việc quản lý và sử dụng đúng nguồn nhân lực
sau khi đã được đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi cá nhân phục vụ cho các công
việc cụ thể là nhân tố quyết định đến thành công của doanh nghiệp.
Trong phạm vi luận văn, khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
được hiểu như sau: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
chính là nâng cao mức độ đáp ứng công việc của người lao động trên các phương
diện: thể lực, trí lực và tâm lực so với yêu cầu cụ thể nhằm đạt được mục tiêu
chung của doanh nghiệp”.
1.2.2. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.2.1. Nâng cao thể lực
Sức khỏe con người là vấn đề quan tâm hàng đầu của mọi quốc gia trên thế
giới nói chung cũng như các doanh nghiệp nói riêng. Mọi NLĐ, dù lao động cơ bắp
12
hay lao động trí óc đều cần có sức khỏe để dùy trì và phát triển trí tuệ, để chuyển tải
tri thức vào hoạt động thực tiễn, biến tri thức thành sức mạnh vật chất.
Thể lực là trạng thái sức khỏe của con người có được do sự phát triển hài hòa
cả về thể chất và tinh thần. Sức khỏe thể chất là sự cường tráng, năng lực lao động
chân tay. Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, khả năng vận
động của trí tuệ, khả năng biến tư duy thành hành động thực tiễn; khả năng thích
ứng, đói phó với các biến động của môi trường xã hội.
1.2.2.2. Nâng cao trí lực
Trí lực là yếu tố phản ánh khả năng nhận thức, tư duy, là những thuộc tính về
trí tuệ giúp con người nắm được tri thức, hoạt động dễ dàng có hiệu quả trong các
hoạt động khác nhau, đó là năng lực trí tuệ. Trí lực NNL được hình thành và phát
triển thông qua con đường giáo dục - đào tạo và thực tế lao động.
Nâng cao trí lực (gồm nâng cao trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn – kỹ
thuật, kỹ năng mềm…) Đây là yếu tố có tính quyết định đến nâng cao năng lực làm
việc của NNL trong doanh nghiệp.
Trình độ văn hóa: là sự hiểu biết của NLĐ đối với những kiến thức phổ thông
về tự nhiên - xã hội. Được cung cấp qua hệ thống giáo dục, là khả năng về học vấn
để NNL có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản và tri thức chuyên môn - kỹ thuật.
Trình độ văn hóa của dân cư là cơ sở quyết định đến trình độ văn hóa NNL, phản
ánh một mặt nào đó trình độ văn hóa của nhân lực trong doanh nghiệp. Dân cư có
trình độ văn hóa cao tạo khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những
tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn, giúp doanh nghiệp có nhiều cơ hội thực tế
để nâng cao chất lượng, khả năng lao động.
Trình độ chuyên môn: là khả năng thực hành về chuyên môn nào đó, nó có biểu
hiện trình độ được đào tạo ở các trường trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học và
sau đại học, có khả năng chỉ đạo, quản lý, thực hiện một công việc thuộc một chuyên
môn nhất định. Trình độ chuyên môn được đo bằng: tỉ lệ cán bộ trung cấp, tỉ lệ cán bộ
cao đẳng, đại học, tỉ lệ cán bộ trên đại học, tỉ lệ cán bộ có bằng cấp chứng chỉ tin học,
ngoại ngữ.
13
Trình độ kỹ thuật của NLĐ: dùng để chỉ trình độ của người được đào tạo ở các
trường kỹ thuật, được trang bị kiến thức nhất định, những kĩ năng thực hành về công
việc nhất định. Nó được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu: số lao động được đào tạo
và lao động phổ thông; số người có bằng kỹ thuật và không có bằng; trình độ tay
nghề theo bậc thợ.
Kỹ năng mềm: Bằng cấp và kinh nghiệm chưa chắc đã đảm bảo có một công
việc thành công trong tương lai, vì bên cạnh đó cần trang bị những kỹ năng mềm cần
thiết nữa. Bởi đối với bất kỳ công việc nào, kỹ năng mềm cũng là yếu tố quan trọng
giúp người lao động sử dụng hiệu quả các kiến thức và xử lý tình huống nhanh chóng.
Kỹ năng mềm là thuật ngữ liên quan đến trí tuệ, dùng để chỉ các kỹ năng như: kỹ
năng sống, giao tiếp, lãnh đạo, làm việc theo nhóm, kỹ năng quản lý thời gian,…là
những kỹ năng thường không phải lúc nào cũng được học trong nhà trường, không
liên quan đến kiến thức chuyên môn. Nó bổ trợ và làm hoàn thiện hơn năng lực làm
việc của người lao động, nhạy bén hơn trong việc ứng biến các tình huống. Chúng
quyết định bạn là ai, làm việc thế nào, là thước đo hiệu quả cao trong công việc.
1.2.2.3. Nâng cao tâm lực
Tâm lực là tinh thần trách nhiệm, tâm huyết của con người dành cho công việc
mà họ được phân công. Tâm lực cao hay thấp thể hiện ở mức độ nhận thức, ý thức
trách nhiệm về động cơ làm việc, ý chí phấn đấu, thái độ và tác phong làm việc, kỷ
luật lao động, tính tự lập trong thực thi nhiệm vụ, tinh thần hợp tác tương trợ, khả
năng làm việc tập thể và lòng trung thành với doanh nghiệp.
Tâm lực cũng phản ánh nhân cách, thẩm mỹ, quan điểm sống, thể hiện nét văn
hóa của NLĐ. Trong mối quan hệ tương tác với các yếu tố cấu thành NNL, trình độ
phát triển nhân cách, đạo đức đóng vai trò quan trọng, vì nó đem lại cho con người
khả năng thực hiện tốt hơn không chỉ với chức năng kinh tế mà còn với chức năng
xã hội và là cơ sở tâm lý cho việc nâng cao năng lực sáng tạo của họ trong lao động.
Trong doanh nghiệp, để nâng cao tâm lực trước tiên phải xây dựng một môi
trường làm việc thoải mái nhưng vẫn phải đảm bảo có tính kỷ luật cao, tác phong lao
động công nghiệp, thưởng phạt phân minh, rõ ràng và công bằng với mọi đối tượng
để khuyến khích tinh thần lao động của nhân viên.
14
1.2.3. Các tiêu chí đánh giá nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
1.2.3.1. Tiêu chí đánh giá nâng cao chất lượng từng người lao động
a. Thể lực
Sức khỏe vừa là mục tiêu vừa là điều kiện của sự phát triển. Nhờ có sức khỏe
mà con người có sự hài hòa về mặt thể chất lẫn tinh thần.
Đánh giá thể lực của NLĐ không chỉ dựa trên những tiêu chí đơn giản có thể
cân đo được như: chiều cao, cân nặng, các chỉ số về mắt, tai, tim mạch…mà còn tùy
từng độ tuổi, môi trường làm việc mức độ độc hại khác nhau tác động đến sức khỏe
cho NLĐ. Do vậy, trong doanh nghiệp để nâng cao sức khỏe của NLĐ cần đánh giá
các tiêu chí sau:
Tình trạng sức khỏe người lao động: phân loại sức khoẻ của người được khám
sức khỏe theo Quyết định số 1613/BYT- QĐ của Bộ y tế cụ thể như sau:
Loại I (A) : Khoẻ
Loại II (B): Trung bình
Loại III (C): Yếu
Nếu tỉ lệ sức khỏe loại I chiếm tỉ trọng lớn và tăng qua các năm và tỉ lệ sức
khỏe loại II, III chiếm tỷ trọng thấp và có xu hướng giảm dần qua các năm thì có thể
khẳng định doanh nghiệp có chất lượng thể lực là tốt và ngược lại.
Độ tuổi của NLĐ: thể hiện qua sức khỏe ở độ tuổi khác nhau đáp ứng cường
độ làm việc khác nhau, nhu cầu công việc khác nhau.
Tác động của điều kiện môi trường làm việc đến sức khỏe NLĐ: thể hiện qua
các chỉ tiêu nhiệt độ nơi làm việc, mức độ bụi, tiếng ồn, không gian làm việc, số
người mắc bệnh nghề nghiệp của doanh nghiệp. Trong quá trình hoạt động sản xuất
kinh doanh, tùy vào độ tuổi, môi trường làm việc, cá nhân mỗi lao động đều bị hao
hụt sức khỏe, khả năng trí tuệ. Vì vậy, nâng cao thể lực là yếu tố quan trọng để NLĐ
có thể hoàn thành công việc với chất lượng và năng suất cao. Trong thời kì hội nhập
ngày nay sức ép của công việc ngày càng lớn đòi hỏi càng phải có thể lực tốt.
15
b. Trí lực
Trong quá trình sản xuất, con người không chỉ sử dụng chân tay mà còn sử
dụng cả trí óc. Bên cạnh sức khỏe, trí lực là một yếu tố quan trọng của NLĐ.
Các tiêu chí đánh giá về nâng cao trí lực nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:
Trình độ văn hóa của NLĐ trong doanh nghiệp thể hiện qua các tiêu chí: số
người có trình độ trung học phổ thông, trung học cơ sở, số người tốt ngiệp tiểu học,
số người biết chữ, không biết chữ.
Trình độ chuyên môn - kỹ thuật của NNL được đánh giá thông qua các tiêu
chí: Cơ cấu lao động đã qua đào tạo theo các cấp trình độ: công nhân kỹ thuật và sơ
cấp, trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học, trên đại học.
Trình độ tin học ngoại ngữ của cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp: thể hiện
trên số người có bằng cấp chứng chỉ.
Tiêu chí đánh giá kỹ năng mềm: thể hiện qua số lượng lao động đã được đào
tạo các kĩ năng để bổ trợ cho công việc.
Khả năng giải quyết công việc thuộc lĩnh vực chuyên môn mình phụ trách:
được thể hiện qua các chỉ tiêu thời gian hoàn thành công việc, tính khả thi và tính
hiệu quả của kế hoạch được xây dựng,…
c. Tâm lực
Chất lượng nguồn nhân lực còn được thể hiện thông qua những yếu tố vô hình
như: ý thức tổ chức kỷ luật, tự giác trong lao động, biết tiết kiệm, có tinh thần trách
nhiệm trong việc nghiên cứu các sản phẩm, có tinh thần hợp tác, tác phong làm việc
khẩn trương, chính xác và có lương tâm nghề nghiệp… Đây là những yếu tố rất quan
trọng trong quy định bản tính của nguồn nhân lực và đóng vai trò quyết định sự phát
triển bền vững của doanh nghiệp. Tất cả những yếu tố đó nằm trong phạm trù đạo
đức của con người.
Nâng cao tâm lực của NNL trong doanh nghiệp còn là môi trường làm việc
dân chủ, thu hẹp khoảng cách giữa người quản lý và nhân viên, giữa nhân viên với
nhân viên để tăng tính đoàn kết, tinh thần hợp tác, có trách nhiệm cao trong công
16
