Hoàn thiện công tác tuyển dụng tài ngân hàng TMCP kỹ thương việt nam techcombank

Lời cảm ơn
Trong thời gian thực tập vừa qua, em đã nhận được sự hướng dẫn , chỉ bảo tận
tình của cô giáo, PGS.TS Phạm Thúy Hương trong các vấn đề về chuyên môn về kiến
thức để có thể hoàn thành đề tài này một cách tốt nhất. Qua đây, em muốn gửi lời cảm
ơn sâu sắc tới cô giáo và các thầy cô giáo trong khoa Kinh tế và quản lý nguồn nhân
lực đã dạy dỗ, hướng dẫn, chỉ bảo và giúp đỡ em trong suốt thời gian học tập tại
trường.
Đồng thời, em cũng muốn gửi lời cảm ơn chân thành tới toàn thể cán bộ nhân
viên Phòng Tuyển dụng, khối Quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Kỹ thương
Việt Nam đã giúp đỡ, hướng dẫn em tận tình trong thời gian qua, để em có điều kiện làm
quen và học hỏi trong môi trường làm việc chuyên nghiệp.
Do hạn chế về kiến thức, tầm nhìn và thời gian để nghiên cứu đề tài nên chuyên đề
của em không thể tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong sẽ nhận được sự góp ý của
thầy cô để bài chuyên đề của em được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn các thầy, cô!


Lời cam đoan
Em xin cam đoan chuyên đề thực tập: " Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại
ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam" là do em, Trịnh Đinh Mai Hồng, sinh viên
lớp Quản trị nhân lực 50B, khoa KT& Quản lý nguồn nhân lực hoàn thành dưới sự
hướng dẫn của PGS.TS Phạm Thúy Hương và cán bộ nhân viên phòng Tuyển dụng,
khối QTNNL, ngân hàng Techcombank.
Chuyên đề được thực hiện dựa trên tài liệu thu thập được tại đơn vị thực tập và
một số tài liệu khác trong giới hạn và phạm vi cho phép.
Em xin đảm bảo lời cam đoan ở trên và sẽ chịu hoàn toàn mọi trách nhiệm
trước hội đồng kỷ luật của nhà trường nếu có gì sai.

Hà Nội, ngày 15 tháng 05 năm 2012
Sinh viên

Trịnh Đinh Mai Hồng

2
Trịnh Đinh Mai Hồng


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

TMCP

:

Thương mại cổ phần

TECHCOMBANK

:

Ngân hàng Thương mại Cổ phần Kỹ thương Việt Nam

QTNNL

:

Quản trị nguồn nhân lực

CBNV

:

Cán bộ nhân viên

3
Trịnh Đinh Mai Hồng


Danh mục bảng biểu sơ đồ, bảng biểu

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt NamTechcombank............................................................................................................32
Sơ đồ 2.2: Cơ cấu khối quản trị nguồn nhân lực ..................................................42
Sơ đồ 2.3: Sơ đồ quy trình tuyển dụng tại Techcombank ....................................49
Bảng 2.1: Quy mô cơ cấu lao động của Techcombank giai đoạn 2009-2011
....................................................................................Error! Bookmark not defined.
Bảng 2.2: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Ngân hàng TMCP Kỹ
thương Việt Nam qua 2 năm 2009-2010 .................................................................38
Bảng 2.3: Cơ cấu nhân sự phòng tuyển dụng miền Bắc .......................................43
Bảng 2.4 : Số lượng ứng cử viên dự tuyển vào Techcombank phân theo nguồn
cung cấp giai đoạn 2009-2011..................................................................................46
Bảng 2.5: Mẫu phiếu đăng kí nhu cầu tuyển dụngError! Bookmark not defined.
Bảng 2.6: Mẫu phiếu xác định định biên nhân sự nămError! Bookmark not defined.
Bảng 2.7: Mẫu phiếu đánh giá ứng viên ................Error! Bookmark not defined.

Bảng 2.8: Kết quả tuyển dụng tại Techcombank giai đoạn 2009-2011Error! Bookmark not de

4
Trịnh Đinh Mai Hồng


LỜI MỞ ĐẦU
Ở bất kì thời đại nào, nguồn nhân lực cũng luôn là yếu tố quan trọng nhất quyết định

sức mạnh của một quốc gia hay một tổ chức. Bất kì nơi đâu, dù có tài nguyên thiên
nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhưng không có những con người có
trình độ, có đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó thì khó có khả năng có thể đạt
được sự phát triển như mong muốn. Đặc biệt trong thời kì kinh tế hiện nay đang dần
suy thoái, lạm phát tăng cao thì nguồn nhân lực có đầy đủ tư chất, trách nhiệm, phù
hợp với yêu cầu công việc đang là một “bài toán khó” làm đau đầu các nhà tuyển
dụng. Thực tế đại đa số trong các doanh nghiệp, việc tuyển dụng nhân lực chưa thực
sự có hiệu quả bởi họ không biết nên tiến hành các hoạt động đối với nguồn nhân lực
này như thế nào. Rõ ràng, các doanh nghiệp rất cần một cách tiếp cận mới hơn về
nguồn nhân lực mà bắt nguồn từ nhận thức vai trò của nguồn nhân lực và tìm mọi
cách gia tăng sự phù hợp chiến lược nguồn nhân lực với chiến lược công ty. Câu
chuyện bỏ việc, chuyển chỗ làm để tìm sự phù hợp hơn với bản thân đã và đang xảy ra
rất nhiều trong mọi tổ chức, mọi doanh nghiệp. Nó đặt ra câu hỏi nhức nhối rằng tại
sao không thể giữ được nhân viên? Tại sao nhân viên lại không trung thành với doanh
nghiệp? Và vấn đề đặt ra cho các nhà quản lý là “chú trọng tìm ra các giải pháp để thu
hút và và tuyển chọn được những nhân tài cho công ty”.
Thời gian qua, các doanh nghiệp nước ta đã có những bước tiến quan trọng trong nâng
cao năng lực cạnh tranh, từng bước thích ứng với môi trường cạnh tranh quyết liệt
không chỉ ở thị trường trong nước mà vươn xa ra thị trường thế giới một cách tự tin,
đặc biệt trong lĩnh vực tài chính ngân hàng bởi ngày càng nhiều các ngân hàng được
mở ra với quy mô chất lượng vượt trội, đáp ứng được các nhu cầu của khách hàng.
Xuất phát từ thực trạng đó, công tác tuyển dụng nhân sự ở các ngân hàng càng cần
5
Trịnh Đinh Mai Hồng


được chú trọng và đầu tư hơn nữa bởi đây là nguồn nhân lực chất lượng cao rất cần
thiết và quan trọng.
Nhận thức sâu sắc được sự ảnh hưởng của nguồn nhân lực tới sự phát triển của đất
nước, trong thời gian thực tập tại ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam, em đã đi

sâu vào nghiên cứu và tìm hiểu về công tác tuyển dụng tại ngân hàng và chọn ra đề
tài “ Hoàn thiện công tác tuyển dụng tài ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt NamTechcombank” làm chuyên đề thực tập tốt nghiệp của mình.
Con người là tài sản quan trọng nhất của tổ chức. Một tổ chức thành, bại phần
lớn là do nguồn nhân lực quyết định. Đặc biệt trong giai đoạn hiện nay, thời kì kinh
tế suy thoái, lạm phát lên cao, việc tuyển dụng được nguồn lực có đầy đủ tư chất,
trách nhiệm, phù hợp với yêu cầu của công việc đang là vấn đề quan tâm hàng đầu
của mọi tổ chức. Đại đa số trong các doanh nghiệp, việc tuyển dụng nhân lực chưa
thực sự có hiệu quả. Câu chuyện bỏ việc,chuyển chỗ làm mới phù hợp hơn xảy ra
rất nhiều trong mọi tổ chức, doanh nghiệp. Chúng ta cần đặt ra câu hỏi tại sao mọi
tổ chức, doanh nghiệp lại không giữ chân được nhân viên, tại sao nhân viên lại
không trung thành với tổ chức. Đặc biệt đối với lĩnh vực tài chính ngân hàng đang
phát triển nhanh và mạnh, với sự tăng lên không ngừng của các ngân hàng về quy
mô và số lượng. Đặc biệt hơn nữa là nguồn nhân lực trong lĩnh vực ngân hàng đều
là nguồn nhân lực chất lượng cao bởi vậy công tác tuyển dụng của ngân hàng càng
phải được quan tâm và chú trọng hơn.
Nhận thức sâu sắc được vấn đề này , trong thời gian thực tập tại Ngân hàng
thương mại cổ phần Kỹ Thương Việt Nam – Techcombank em đã đi sâu nghiên
cứu và tìm hiểu về công tác tuyển dụng tại ngân hàng và chọn ra đề tài “ Hoàn
thiện công tác tuyển dụng tại ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt NamTechcombank” làm đề tài nghiên cứu thực tập của mình.
Mục đích nghiên cứu
Trình bày cơ sở lí thuyết của công tác tuyển dụng nhân lực. Phân tích thực
trạng tuyển dụng của ngân hàng TMCP Kỹ Thương –Techcombank từ đó đề ra
các giải pháp để hoàn thiện công tác tuyển dụng tại ngân hàng
6
Trịnh Đinh Mai Hồng


Đối tượng nghiên cứu
Công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân sự tại ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt
Nam ( TECHCOMBANK ) .

Phạm vi nghiên cứu
Công tác tuyển mộ, tuyển chọn của ngân hàng TMCP Kỹ ThươngTechcombank giai đoạn 2009-2011.
Phương pháp nghiên cứu
Sử dụng nhóm phương pháp thu thập thông tin và sử lí số liệu từ các nguồn.
Nhóm phương pháp nghiên cứu: phân tích , tổng hợp, thống kê, so sánh.
Kết cấu chuyên đề gồm 3 phần:
Chương 1: Cơ sở lí luận về công tác tuyển dụng tại ngân hàng
Chương 2: Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng tại ngân hàng TMCP Kỹ
Thương Việt Nam- Techcombank
Chương 3:Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại ngân
hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam- Techcombank

7
Trịnh Đinh Mai Hồng


MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................................................... 3
CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI DOANH NGHIỆP...... 10
1.

Các khái niệm ........................................................................................................... 10

2.

Vai trò, tầm quan trọng của tuyển dụng nhân lực ...................................................... 10
2.1

Vai trò của tuyển dụng: ....................................................................................... 10

2.2

Tầm quan trọng của tuyển dụng nhân lực............................................................. 13

3.

Các yêu cầu khi tiến hành tuyển dụng nhân lực .......................................................... 13

4.

Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực.......................................................... 14

5.

Quy trình tuyển dụng nhân lực .................................................................................. 15

6.

5.1

Quy trình tuyển mộ nhân lực ............................................................................... 15

5.2

Quy trình tuyển chọn nhân sự ............................................................................ 23

-

Bước 1: tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ và điền vào mẫu đơn xin việc ................... 23

-

Bước 2: sàng lọc và phân loại ứng viên: ..................................................................... 24

-

Bước 3:trắc nghiệm tuyển chọn: ................................................................................ 24

-

Bước 4: phỏng vấn tuyển chọn .................................................................................. 26

-

Bước 5: thẩm tra lí lịch ứng viên: .............................................................................. 29

-

Bước 6: kiểm tra sức khỏe ........................................................................................ 29

-

Bước 7: phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp .......................................................... 29

-

Bước 8: tham quan công việc .................................................................................... 29

-

Bước 9:ra quyết định tuyển chọn ............................................................................... 30
Các tiêu thức đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng............................................ 30

CHƯƠNG 2:PHÂN TÍCH THỰC TRANG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI NGÂN
HÀNG TMCP KỸ THƯƠNG VIỆT NAM - TECHCOMBANK................................................... 32
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI
NGÂN HÀNG TMCP KỸ THƯƠNG VIETNAM-TECHCOMBANK ......................................... 66
1.

Cơ hội , thách thức đối với ngành ngân hàng Việt Nam trong năm 2012 ............................ 66

2.

Định hướng phát triển của ngân hàng trong thời gian tới .................................................. 67

8
Trịnh Đinh Mai Hồng


3.

Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng của ngân hàng TMCP Kỹ Thương .. 69
3.1.

Triển khai làm test online ..................................................................................... 69

3.2.

Phát triển thêm phần mềm quản lí dữ liệu liên quan đến ứng viên .............................. 69

3.3.

Cải tiến công tác tạo nguồn ................................................................................... 69

3.4.

Tăng cường và cân bằng đội ngũ làm công tác tuyển dụng ........................................ 70

3.5.

Xây dựng và hoàn thiện các bản phân tích công việc ................................................ 70

3.6.

Tiến hành kiểm tra thông tin ứng viên .................................................................... 71

3.7

Hoàn thiện và mở rộng thêm các kênh quảng cáo ..................................................... 71

3.8

Đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng ............................................................. 72

KẾT LUẬN .......................................................................................................................................... 74

9
Trịnh Đinh Mai Hồng

CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
TẠI DOANH NGHIỆP

1. Các khái niệm
Nguồn nhân lực là nguồn lao động chính trong tổ chức bao gồm tất cả những
người lao động làm việc trong tổ chức đó.
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của con người. Đó là toàn bộ khả năng về thể
lực và trí lực của con người được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng
được xem là sức lao động của con người – một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu
tố sản xuất của các doanh nghiệp.
Tuyển dụng là quá trình thu hút, tìm kiếm và sang lọc trong số những người dự
tuyển để lựa chọn người tốt nhất cho vị trí công việc trống của tổ chức. Tuyển dụng
được chia thành tuyển mộ và tuyển chọn.
Tuyển mộ nhân viên là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều
nguồn khác nhau đến đăng kí, nộp đơn tìm việc
Tuyển chọn là đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các
yêu cầu của công việc, để tìm được người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số
những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ.
2. Vai trò, tầm quan trọng của tuyển dụng nhân lực
2.1 Vai trò của tuyển dụng:
• Đối với tổ chức
Tuyển dụng nhân lực là hoạt động quan trọng không thể thiếu trong mọi doanh
nghiệp, nó tạo nên sự phát triển của doanh nghiệp. Chỉ có đội ngũ nhân lực có trình độ
chuyên môn cao, có khả năng đáp ứng yêu cầu công việc mới giúp doanh nghiệp thực
10
Trịnh Đinh Mai Hồng


hiện tốt được các mục tiêu đã đề ra, mang lại hiệu quả thiết thực cho doanh nghiệp. Vì
vậy thực hiện tốt hoạt động tuyển dụng sẽ tạo nên sự phát triển của tổ chức, doanh

nghiệp.
Một doanh nghiệp thực hiện tốt hoạt động tuyển dụng nhân lực sẽ giúp tuyển
được đúng người, đúng việc, góp phần vào việc hoàn thiện bộ máy nhân sự cho tổ
chức.
Không chỉ vậy, tuyển dụng nhân lực còn góp phần thay đổi cơ cấu nguồn nhân
lực: cơ cấu về tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm làm việc, cơ cấu lao
động trực tiếp, gián tiếp. Bên cạnh đó, tuyển dụng còn góp phần thay đổi, tạo dựng các
giá trị văn hóa doanh nghiệp, đặc biệt là khi tuyển dụng các cán bộ quản lý, cán bộ cấp
cao.
Tuyển dụng là điều kiện để thực hiện có hiệu quả các hoạt động khác trong
quản trị NNL:
-

Đối với hoạt động đào tạo, phát triển: nếu doanh nghiệp tuyển dụng

được nguồn nhân lực chất lượng tốt, sẽ giảm được tình trang đào tạo lại vì vậy sẽ
giảm thiểu đượ chi phí đào tạo.
-

Đối với hoạt động đánh giá thực hiện công việc: công tác tuyển dụng tốt

sẽ dễ dàng hơn cho việc đánh giá nhân viên mới.
-

Với công tác trả lương: Tuyển dụng không chính xác cũng dẫn đến tình

trạng trả lương không đúng cho nhân viên. Đặc biệt đối với Techcombank là ngân
hàng trả lương kín, việc tuyển dụng không chính xác sẽ dẫn đến tình trạng lãng phí
quỹ lương, trả lương cao hơn so với năng lực, sức lao động mà nhân viên bỏ ra.
-

Đối với quan hệ lao động, tuyển dụng tốt tức là tuyển được đúng người,

đúng việc, không có sự thiên vị trong tuyển dụng sẽ giảm thiểu được tình trạng bất
mãn trong công việc. Người lao động sẽ thỏa mãn với công việc cao hơn và ngày
càng gắn bó hơn với doanh nghiệp.

11
Trịnh Đinh Mai Hồng


Mỗi khi thực hiện một kế hoạch tuyển dụng doanh nghiệp sẽ phải mất một
khoản chi phí lớn không chỉ liên quan đến quá trình tuyển mộ, tuyển chọn mà sau khi
tuyển chọn được ứng viên doanh nghiệp sẽ phải tri chả một loạt các chi phí kéo theo
như: chi phí đào tạo, chi phí đào tạo lại, chi phí sa thải, chi phí cho việc nhân viên
không đáp ứng được các công việc mà doanh nghiệp đã đặt ra…vì vậy thực hiện tốt
hoạt động tuyển dụng nhân lực sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí, tăng
hiệu quả hoạt động.
Quá trình tuyển mộ có kết quả tốt sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến công tác tuyển
chọn. Thực hiện tốt công tác tuyển mộ bước đầu giúp doanh nghiệp chọn lựa được
các ứng viên tiềm năng, đáp ứng nhu cầu công việc. Vì vậy công tác tuyển dụng sẽ
được diễn ra nhanh chóng dễ dàng hơn vì ứng viên đều là những người có trình độ,
có khả năng làm việc tốt.
Kết quả của tuyển chọn sẽ đánh giá được quá trình tuyển dụng tại doanh
nghiệp.
Quá trình tuyển chọn được thực hiện tốt, đạt hiệu quả cao là điều kiện tiên
quyết cho sự thắng lợi của doanh nghiệp.
• Đối với người lao động
Người lao động khi tham gia tuyển dụng luôn có mong muốn tìm được cho
mình một công việc tốt nhất, phù hợp với năng lực của bản thân và đúng với chuyên

ngành mình được đào đạo. Vì vậy thực hiện hoạt động tuyển dụng đã góp phần giúp
cho người lao động có thêm một cơ hội tìm được công việc như mong muốn, đáp ứng
nguyện vọng của bản thân.
Các thông báo tuyển dụng bao gồm: bản mô tả công việc, yêu cầu công việc đối
với người thực hiện được đưa ra chi tiết, rõ ràng đã một phần giúp người lao động xác
đinh được mong muốn khi nộp hồ sơ dự tuyển, giúp họ tìm được công việc phù hợp
trong môi trường làm việc mong muốn.
12
Trịnh Đinh Mai Hồng


Với mỗi hồ sơ được gửi đi sẽ mang lại những hi vọng có được việc làm cho cá
nhân người lao động, giúp cho người lao động có thêm kinh nghiệm thi tuyển, phỏng
vấn, tạo được lợi ích nhất định cho người lao động trong tương lai.
Hoạt động tuyển dụng hoàn tất góp phần giúp các ứng viên thực hiện được
nguyện vọng của mình, có được công việc như mong muốn, phù hợp với bản thân,
giúp doanh nghiệp có được những nhân viên có nhiệt huyết, lòng trung thành cao, giúp
người lao động thấy gắn bó hơn với doanh nghiệp, tổ chức.
Chính vì vậy hoàn thiện công tác tuyển dụng luôn là yêu cầu cần thiết, cấp bách
đối với mỗi tổ chức xã hội hiện nay.
2.2 Tầm quan trọng của tuyển dụng nhân lực
Mục tiêu của tuyển dụng là thu hút, chọn lựa được những ứng viên có trình độ
chuyên môn, có đủ tài đức phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức, đáp ứng được
các mục tiêu dài hạn của tổ chức. Vì vậy tuyển dụng nhân lực thành công có vai trò rất
quan trọng với hoạt động quản trị nguồn nhân lực của tổ chức, góp phần vào việc thực
hiện hoạt động quản trị nhân lực tiết kiệm và hiệu quả hơn.
Không chỉ góp phần vào việc thực hiện hiệu quả công tác quản trị nhân lực, tuyển
dụng nhân lực còn là điều kiện trung tâm cho sự thắng lợi của tổ chức.
Hoạt động tuyển dụng nhân lực thực hiện hiệu quả góp phần giúp doanh nghiệp
tránh được các chi phí rủi ro, không đáng có.Là cơ sở thúc đẩy văn hóa doanh nghiệp

ngày càng mạnh.
3. Các yêu cầu khi tiến hành tuyển dụng nhân lực
Yêu cầu đầu tiên của tuyển dụng nhân lực là tuyển đúng người, đúng việc, tuyển
chọn người đảm nhận dựa trên bản mô tả công việc từ đó xác định yêu cầu của công
việc và yêu cầu đối với người thực hiện. Tuyển dụng phải xuất phát từ mục tiêu của tổ

13
Trịnh Đinh Mai Hồng


chức và phải được tiến hành một cách minh bạch, khoa học và vì sự phát triển của
doanh nghiệp.
❖ Các yêu cầu đối với người được tuyển khi tiến hành tuyển dụng:
- Tuyển dụng phải thực sự tìm được người có trình độ chuyên môn cần thiết, phù
hợp với công việc, có khả năng đáp ứng yêu cầu công việc.
- Tuyển dụng phải tìm được người có kỷ luật, trung thực, muốn gắn bó lâu dài
với tổ chức.
- Phải gắn chặt nhu cầu nhân lực với chiến lược phát triển của doanh nghiệp
- Tìm được các ứng viên phù hợp nhất với chi phí tuyển dụng là thấp nhất
Khi tiến hành tuyển chọn yêu cầu đối với bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực
phải chuẩn hóa bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc để việc tuyển chọn được
diễn ra nhanh chóng, thuận lợi.
4. Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực
Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực. Bao gồm trong
đó là các yếu tố bên trong và bên ngoài.
Các yếu tố bên ngoài:
- Cung cầu lao động
-

Luật pháp

-

Đối thủ cạnh tranh

- Quan điểm của cấp quản trị về nghề đang thịnh hành trong xã hội.
Đây là những yếu tố khách quan ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nhân lực
nhưng nó cũng không kém phần quan trọng. Nếu doanh nghiệp không chú trọng đến
14
Trịnh Đinh Mai Hồng


các yếu tố bên ngoài này sẽ ảnh hưởng rất lớn đến quá trình tuyển dụng nhân lực. Bên
cạnh các yếu tố bên ngoài tổ chức phải kể đến các yếu tố bên trong tổ chức bao gồm :
- Uy tín của công ty.
-

Khả năng tài chính

-

Chính sách nhân sự của doanh nghiệp và điều kiện làm việc tại doanh nghiệp.

Những yếu tố bên trong và bên ngoài này đều có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả
của quá trình tuyển dụng. Ví dụ như uy tín của doanh nghiệp càng lớn thì càng có
nhiều ứng viên có nhu cầu làm việc tại doanh nghiệp như vậy sẽ thu hút được một
lượng lớn nguồn tuyển mộ. Tuy yếu tố uy tín doanh nghiệp lớn nhưng khả năng tài
chính để đầu tư cho hoạt động tuyển dụng ít, kém chất lượng thì khả năng doanh
nghiệp tuyển được những ứng viên xuất sắc nhất là ít, doanh nghiệp sẽ để lọt mất
những ứng viên có khả năng làm việc giỏi cho doanh nghiệp của mình.

5. Quy trình tuyển dụng nhân lực
5.1 Quy trình tuyển mộ nhân lực
5.1.1 Các yếu tố ảnh hưởng tới tuyển mộ nhân lực
❖ Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài
Các yếu tố thuộc về thị trường lao động. Tuyển mộ nhân lực dễ hay khó phụ
thuộc vào cung cầu lao động. Nếu thị trường lao động dư cung tức là nhiều người có
nhu cầu tìm việc như vậy hoạt động tuyển mộ sẽ diễn ra dễ dàng hơn. Nguồn tuyển mộ
từ bên ngoài sẽ nhiều, họ sẵn sàng làm các công việc thấp hơn khả năng của mình và
ngược lại. Nếu cung lao động ít, doanh nghiệp sẽ khó khăn hơn trong việc tìm kiếm
nguồn tuyển mộ và để hoạt động tuyển mộ được diễn ra thuận lợi công ty, doanh
nghiệp sẽ phải đưa ra thêm nhiều chính sách đãi ngộ hấp dẫn để thu hút ứng viên có
tiềm năng tham gia dự tuyển.

15
Trịnh Đinh Mai Hồng


Bên cạnh các yếu tố thuộc về thị trường lao động doanh nghiệp cần phải chú ý
tới động thái của đối thủ cạnh tranh. Thực tế cho thấy hiện nay trên thị trường các
doanh nghiệp bắt trước nhau về quy trình công nghệ, sản phẩm là rất nhiều nhưng sự
bắt trước về nguồn lực con người là rât khó. Nguồn nhân lực đang là yếu tố cạnh tranh,
tạo ra nét đặc trưng riêng cho tổ chức. Do đó doanh nghiệp luôn đặt mục tiêu thu hút
tìm kiếm nguồn nhân lực chất lượng cao, có năng lực, trình độ chuyên môn đáp ứng
được công việc, gắn bó lâu dài với tổ chức lên hang đầu.
Các xu hướng kinh tế cũng có ảnh hưởng tới nguồn tuyển mộ. Thực trạng nền
kinh tế đang phát triển hay suy thoái có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động tuyển mộ.
Kinh tế suy thoái các công ty có xu hướng thu hẹp quy mô, cắt giảm nhân sự do đó
công tác tuyển dụng bị hạn chế và ngược lại. Khi mà nền kinh tế đang trên đà phát
triển thinh vượng , các công ty sẽ mở rộng sản xuất, quy mô do đó cần thêm một lượng
nhân sự để đáp ứng nhu cầu công việc do đó nhu cầu về nhân sự sẽ cao hơn.

Xu hướng kinh tế hiện tại sẽ kéo theo các xu hướng về ngành nghề nhất định.
Trên thị trường sẽ xuất hiện các ngành nghề thịnh hành, được cho là hot. Với những
ngành nghề được cho là dễ xin việc, sau khi ra trường có thể dễ dàng xin được những
công việc làm đem lại thu nhập cao, chế độ đãi ngộ tốt sẽ thường được nhiều người
theo học, điều đó cũng có nghĩa là lượng lao động trong ngàng nghề đố cũng nhiều
hơn dễ dàng thu hút nguồn lao động hơn ngành nghề khác. Điều này phụ thuộc nhiều
vào tâm lí của xã hội ( xu hướng đám đông) và các giai đoạn phát triển của xã hội.
❖ Yếu tố thuộc môi trường bên trong ( các yếu tố thuộc về tổ chức)
Uy tín của công ty: Là yếu tố quan trọng để thu hút lượng hồ sơ tham gia dự
tuyển của ứng viên. Với một công ty lớn, uy tín cao sẽ mang lại cho người lao động
nhiều kì vọng hơn về lương, thưởng, các chế độ đãi ngộ…như vậy doanh nghiệp sẽ dễ
dàng thu hút được nhiều hồ sơ xin việc hơn các công ty khác cùng ngành nghề.
Khả năng tài chính của công ty: Với bất kì một công ty nào vấn đề tài chính
luôn được xem trọng và quan tâm hàng đầu. Nó là một yếu tố chủ chốt, không thể
16
Trịnh Đinh Mai Hồng


thiếu trong tất cả các hoạt động của doanh nghiệp. Công ty có nguồn tài chính lớn sẽ
có sự đảm bảo trong việc chi trả lương & phúc lợi mà vấn đề lương thưởng luôn là mối
quan tâm hàng đầu của người lao động chính vì vậy việc một công ty có nguồn tài
chính dồi dào thu hút được đông đảo ứng viên tiềm năng tham gia dự tuyển là điều dễ
thấy, tạo điều kiện thuận lợi cho công tác tuyển dụng...
Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội: Ngày nay khi mà xã hội ngày càng phát
triển và biến đổi không ngừng, quảng cáo là một kênh thông tin không thể thiếu đối
với mỗi tổ chức. Một tổ chức muốn đưa hình ảnh của mình đến với người dân, cách
nhanh nhất và tốt nhất đó chính là tạo ra các quảng cáo hấp dẫn đặc sắc và lan truyền
chúng rộng rãi trên các phương tiện thông tin đại chúng. Cùng với quảng cáo, các hoạt
động xã hội cũng chính là một phương thức hữu hiệu để quảng bá hình ảnh của tổ
chức trên thị trường và trong xã hội. Việc tham gia các hoạt động xã hội như tài trợ

cho các hoạt động cộng đồng cũng chính là một hình thức để nâng cao uy tín và đưa
hình ảnh của tổ chức đến với cộng đồng. Một tổ chức muốn tồn tại và phát triển bền
vững cần củng cố các mối quan hệ để tạo ra lợi thế cho riêng mình. Ngoài ra, nếu tổ
chức quan hệ tốt với các các trường đại học, cao đẳng và các trung tâm dạy nghề thì
cũng sẽ dễ dàng có được nguồn cung cấp ứng viên lớn khi doanh nghiệp có nhu cầu
tuyển dụng,
Ngoài ra các yếu tố như quan hệ đối với công đoàn, các chính sách nhân sự và
bầu không khí trong tập thể lao động cũng có ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng.
Các tổ chức có quan hệ công đoàn, chính sách nhân sự và bầu không khí làm việc tốt
tạo điều kiện cho nhân viên của mình có khả năng phát huy được năng lực sẽ thu hút
được nhiều ứng viên tham ra dự tuyển và giảm thiểu tình trạng không nhận việc và bỏ
việc của nhân viên mới sau một thời gian gắn bó với doanh nghiệp.
Tất cả những yếu tố này đều quan trọng có ảnh hưởng lớn tới quá trình tuyển
mộ nhân sự.
5.1.2 Nguồn tuyển mộ
17
Trịnh Đinh Mai Hồng


Nguồn tuyển mộ bao gồm nguồn bên trong và nguồn bên ngoài tổ chức.
❖

Nguồn bên trong : là những người đang làm việc bên trong doanh

nghiệp.Thực chất của quá trình tuyển dụng bên trong doanh nghiệp là quá trình thuyên
chuyển đề bạt, cất nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công việc này sang công
việc khác, từ cấp này sang cấp khác.
-

Ưu điểm của nguồn này : Ứng viên đều là những người đã quen với công việc,

môi trường làm việc của tổ chức, họ đã đã qua thử thách về lòng trung thành. Sử dụng
nguồn tuyển mộ này doanh nghiệp sẽ tiết kiệm được thời gian để cho ứng viên làm
quen với công việc, quá trình thực hiện công việc diễn ra liên tục không bị ngắt quãng,
gián đoạn. Hạn chế được tối đa các quyết định sai trong đề bạt và thuyên chuyển.
- Bên cạnh những ưu điểm trên sử dụng nguồn tuyển mộ bên trong doanh nghiệp
cũng có những điểm cần lưu ý: khi đề bạt những người đang làm việc trong doanh
nghiệp , cần phải chú trọng đến những nhân viên không được bổ nhiệm, đó là “ nhóm
ứng viên không thành công”. Những người này thường có biểu hiện bất mãn: không
phục lãnh đạo, không hợp tác với lãnh đạo gây ra hiện tượng kết bè phái, chia rẽ trong
doanh nghiệp.
❖

Nguồn bên ngoài doanh nghiệp: là những người mới đến xin việc đó là:

những sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề,
những người đang làm việc tại các tổ chức khác,những người đang trong thời gian thất
nghiệp, bỏ việc cũ đang tìm kiếm cơ hội ở những công việc mới.
-

Ưu điểm: Nguồn tuyển mộ bên ngoài doanh nghiệp là những người được trang

bị những kiến thức tiên tiến và có hệ thống. Họ thường có cách nhìn mới mẻ đối với tổ
chức, là những người có khả nẳng thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không lo ngại
đến phản ứng của những người hiện đang làm việc trong tổ chức.
-

Nhược điểm của nguồn này là: Doanh nghiệp sẽ mất thời gian để hướng dẫn

các nhân viên mới làm quen với công việc. Nếu doanh nghiệp thường xuyên tuyển mới

sẽ gây ra tâm lí hoang mang, thất vọng cho những người đang làm việc trong doanh
nghiệp vì họ nghĩ rằng sẽ không có cơ hội được thăng tiến và sẽ gây ảnh hưởng đến
quá trình thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp. Bên cạnh khi tuyển mộ nguồn từ
18
Trịnh Đinh Mai Hồng


bên ngoài tổ chức chúng ta cần phải chú ý tới một số các rủi ro như ứng viên không
đáp ứng được ngay yêu cầu của công việc. Không những vậy sử dụng nguồn nhân lực
bên ngoài doanh nghiệp nhiều khi doanh nghiệp sẽ phải trả chi phí lớn để mua thông
tin ứng viên từ các công ty chuyên cung cấp các ứng viên vì không phải lúc nào doanh
nghiệp cũng có nguồn ứng viên dồi dào, đáp ứng đầy đủ yêu cầu của công việc.
5.1.3 Các phương pháp tuyển mộ
Trước khi tiến hành tuyển mộ doanh nghiệp cần phải lập kế hoạch tuyển mộ.
Cần phải xác định được số lượng cần tuyển mộ, nguồn tuyển mộ,bằng cách thức nào
để tuyển được lượng ứng viên như vậy, tỷ lệ sàng lọc hợp lí.
Tỷ lệ sàng lọc thể hiện mối quan hệ về số lượng các ứng viên còn lại ở từng vòng
trong quá trình tuyển chọn và số người sẽ được chấp nhận vào vòng tiếp theo. Việc
xác định tỷ lệ này cũng phải hợp lí để đảm bảo số lượng ứng viên cho các vòng tiếp
theo và tránh yếu tố tâm lí cho người tham gia dự tuyển. Khi xác định tỷ lệ sàng lọc
cần phải căn cứ vào các yếu tố : thị trường lao động, chất lượng nguồn lao động,mức
độ phức tạp của công việc, thái độ của người lao động đối với một ngành nghề, kinh
nghiệm của người làm công tác tuyển mộ trong tổ chức, doanh nghiệp.
❖ Phương pháp tuyển mộ đối với nguồn bên trong doanh nghiệp
- Sử dụng bản thông báo tuyển dụng: Đây là bản thông báo về các vị trí công việc
cần tuyển người. Bản thông báo này được công khai đến toàn thể các nhân viên trong
công ty bằng cách gửi thư mời tham gia dự tuyển thông qua email của nhân viên hoặc
dán thông báo trên bản thông tin của tổ chức.
- Thông qua sự giới thiệu của công nhân viên: Hình thức này được sử dụng để
giới thiệu những cá nhân có tiềm năng cho công ty bằng cách này sẽ tạo được động

lực lớn cho người lao động. Qua đó công ty có thể phát hiện được những ứng viên có
năng lực phù hợp với yêu cầu công việc một cách nhanh chóng và cụ thể.

19
Trịnh Đinh Mai Hồng


- Sử dụng hệ thống thông tin nguồn nhân lực: Các công ty có bộ phận nhân sự ổn
định đều thực hiện việc lưu trữ thông tin, dữ liệu ứng viên được tuyển dụng vào trên
phần mềm máy vi tính của công ty bao gồm họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính,
các kỹ năng, khả năng, các năng lực đặc biệt, tính cách, kinh nghiệm làm việc…từ đó
công ty có thể căn cứ vào các thông tin được lưu trữ để bổ thực hiện việc bổ nhiệm
lên chức của nhân viên. Sử dụng phương pháp này thường tiết kiệm được thời gian,
chi phí nhưng nhiều khi lại không đánh giá được chính xác các ứng viên.
❖ Phương pháp tuyển mộ đối với nguồn bên ngoài doanh nghiệp
- Phương pháp quảng cáo: bao gồm quảng cáo riêng và quảng cáo chung. Quảng
cáo riêng là chỉ quảng cáo cho công việc cần tuyển người còn quảng cáo chung là
bên cạnh đăng tuyển thông tin cho vị trí cần tuyển dụng còn có các thông tin để
quảng bá hình ảnh cho cả doanh nghiệp.
Được đăng trên các phương tiện truyền thông: Ti vi, báo đài, internet…
Ưu điểm của phương pháp này: thu hút được nhiều ứng viên tham gia dự tuyển,
rõ ràng, ngắn gọn, dễ hiểu, hấp dẫn, mô tả một cách đầy đủ và chi tiết các thông tin
liên quan đến vị trí cần tuyển,:nhiệm vụ và trách nhiệm cần đảm nhận, những quyền
lợi được hưởng, thời hạn và địa điểm nhận hồ sơ thông tin ứng viên.
Nhược điểm: Lượng người đăng kí tham gia dự tuyển nhiều nhưng số lượng
đến tuyển sẽ ít hơn nhiều so với đăng kí và chất lượng nguồn tuyển mộ cũng không
cao và chi phí quảng cáo lớn.
- Phương pháp sử dụng sự giới thiệu của nhân viên
Đối với một số cơ quan đòi hỏi một số kỹ năng tương đối hiếm, họ thường áp
dụng phương pháp tham khảo ý kiến của các nhân viên ( nhờ nhân viên giới thiệu)

20
Trịnh Đinh Mai Hồng


Phương pháp này khá hữu hiệu, những người được giới thiệu thường có khả
năng và có chất lượng, chi phí tuyển mộ thấp và ứng viên đã được biết về công việc
cần tuyển.
Tuy vậy, tuyển mộ theo lối này dẫn tới sự thiên vị hoặc cảm tưởng không tốt
trong công nhân khi một người bạn hoặc họ hang của họ không được chấp nhận vào
làm việc, hạn chế chất lượng của quá trình tuyển mộ, dễ gây bè phái trong doanh
nghiệp
- Phương pháp thuê chuyên gia tuyển dụng
Công ty có thể thuê chuyên gia tuyển mộ trên cơ sở kí hợp đồng từng vụ việc.
Phương pháp này thường tốn chi phí cao để thuê chuyên gia, nhưng đem lại
hiệu quả cao trong việc tuyển dụng.
Những công ty có ngân sách lớn, cần độ chính xác cao thường hay sử dụng
phương pháp này
-

Phương pháp thuê cơ quan tuyển dụng

Các cơ quan tuyển dụng công cũng như tư thường giỏi về tuyển nhân viên văn
phòng.
Phương pháp này khá tốn kém. Ở Việt Nam những người có nhu cầu tìm việc sẽ
nộp hồ sơ giấy tờ, đóng lệ phí cho các công ty tuyển dụng. Cơ quan nào cần người họ
sẽ cung cấp danh sách, đồng thời gửi thư mời ứng viên đến các công ty có nhu cầu
tuyển người dự phỏng vấn. Nếu ứng viên được tuyển họ sẽ được một khoản thù lao
nào đó từ phía khách hàng.
Ưu điểm của phương pháp này công ty đỡ tốn nhiều thời gian trong việc chiêu

mộ người đến với công ty.
- Phương pháp cử chuyên viên tuyển mộ đến các trường đại học, cao đẳng và
trung học chuyên nghiệp.
21
Trịnh Đinh Mai Hồng


Hình thức này đang phổ biến tại Việt Nam và thường gọi là “ ngày hội việc
làm” được tổ chức tại các trường
Sử dụng phương pháp này vì các trường đại học đều có các trung tâm hay bộ
phận săp xếp sinh hoạt học tập cho sinh viên rất quy mô… Công ty được tiếp xúc với
các ứng viên có khả năng do trường lựa chọn, lịch tiếp xức được thu xếp khoa học.
Sinh viên còn trẻ, dễ hăng hái, có khả năng học hỏi thêm
Ưu điểm của phương pháp này : thu được nguồn tuyển mộ dồi dào ( đa số là các
sinh viên năm cuối, chuẩn bị ra trường) ,chi phí thấp.
Các sinh viên đa số chưa có kinh nghiệm làm việc, chỉ có kiến thức về mặt lí
thuyết.Phương pháp này thường được áp dụng với các công ty vừa và nhỏ.
- Phương pháp thu hút sinh viên thực tập
Sinh viên thường thực tập vào các tháng hè hoặc bán thời gian trong niên học.
Sử dụng phương pháp này các công ty hầu như sẽ không phải trả lương cho thực tập
sinh ( nếu trả cũng chỉ là một phần thù lao nhỏ). Công ty chỉ mất thời gian đào tạo.
Dùng phương pháp này, công ty sẽ có thời gian quan sát, ra quyết định sinh
viên này có khả năng và tư cách làm việc trong công ty không.
- Phương pháp ứng viên tự nộp đơn xin việc
Những người tự đến văn phòng công ty để nộp đơn xin việc được coi như các
ứng viên tự nguyện bởi vì công ty không đăng quảng cáo tìm người.
Sử dụng phương pháp này chi phí thấp, tiết kiệm được thời gian cho công ty khi
có cơ hội tuyển người hoặc đang gấp rút tìm người. Tuy nhiên không phải tất cả các
ứng viên tự nguyện là loại người mà công ty cần tuyển.
Ngoài ra còn một số phương pháp tuyển mộ khác chưa được phổ biến ở Việt

Nam nhưng được một số nước trên thế giới sử dụng.
22
Trịnh Đinh Mai Hồng


Ngoài ra còn một số phương pháp như:
o Hãng săn tìm cấp quản trị
o Dịch vụ dữ kiện lí lịch
Các phương pháp này hiện nay đã được một số tập đoàn, và doanh nghiệp lớn
sử dụng nhưng vẫn chưa được áp dụng rộng rãi. Sử dụng phương pháp này các ứng
viên đều là những người đã có kinh nghiệm làm việc, khả năng thích ứng với công
việc cao, năng lực làm việc vượt trội và tiết kiệm được thời gian tuyển mộ. Nhược
điểm của phương pháp hãng săn tìm cấp quản trị là doanh nghiệp sẽ phải trả chi phí
cao cho các hãng săn tìm cấp quản trị.
5.2 Quy trình tuyển chọn nhân sự
- Bước 1: tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ và điền vào mẫu đơn xin việc
Bước này nhằm xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao
động, đồng thời cũng xác định các ứng viên có tố chất có khả năng phù hợp với công
việc hay không để từ đó đưa ra quyết định có tiếp tục mối quan hệ với ứng viên đó hay
không.
Phỏng vấn sơ bộ là giai đoạn sang lọc ứng viên không đủ yêu cầu.
Đây là giai đoạn đầu của tiến trình tuyển chọn yêu cầu các chuyên viên phải tế
nhị, tránh cho ứng viên e dè, không thoải mái hoặc có cảm tưởng xấu về công ty.
Chuyên viên phỏng vấn cần cởi mở, vui vẻ, thành thật và đầy thiện chí trong việc giải
thích và hứng dẫn các ứng viên, am tường tâm lí và có kiến thức tổng quát về công ty.
Các ứng viên đã qua lần phỏng vấn sơ bộ sẽ được phát công ty phát cho mẫu
đơn xin việc do công ty thiết kế để điền vào.
Đơn xin việc bao gồm các thông tin như: họ, tên, ngày, tháng, năm sinh, địa
chỉ…các thông tin về quá trình học tập, đào tạo, các văn bằng chứng chỉ đã đạt được,
trình độ học vấn khác, lịch sử quá trình làm việc, những công việc đã làm, tiền lương

23
Trịnh Đinh Mai Hồng


và thu nhập…các thông tin về kinh nghiệm, thói quen… Ngoài ra đơn xin việc còn có
các câu hỏi mở, xét mẫu chữ…
- Bước 2: sàng lọc và phân loại ứng viên:
Đơn xin việc là nội dung quan trọng của quá trình tuyển chọn, các ứng viên
muốn có việc làm đều phải nộp đơn xin việc.
Qua đơn xin việc mà các ứng viên điền vào công ty sẽ dễ dàng trong việc phân
loại các ứng viên. So sánh với bảng mô tả công việc và bảng yêu cầu công việc với
người thực hiện, có thể phân chia các ứng viên thành các hang. Ví dụ như: hạng A tốt,
khá hoặc đủ điều kiện. Hạng B trung bình, nghi ngờ, có thể chấp nhận được. Hạng C
yếu, kém, nên loại.
- Bước 3:trắc nghiệm tuyển chọn:
Bao gồm:
❖

Trắc nghiệm kiến thức tổng quát: Mục đích của loại trắc nghiệm này là

tìm xem trình độ hiểu biết tổng quát của một ứng viên có thể đạt đến trình độ nào. Bao
hàm nhiều lĩnh vực: toán học, kinh tế, địa lí, sử học, giáo dục, triết học, quản trị học,
khoa học…Áp dụng loại trắc nghiệm này khi cần tuyển chọn những ứng viên thuộc
cấp quản trị.

❖

Trắc nghiệm chỉ số thông minh( IQ) : Dạng trắc nghiệm này giúp đánh

giá mức độ phát triển trí tuệ và trình độ học vấn của người xin việc. Với loại trắc

nghiệm này có thể suy đoán được khả năng của ứng viên về từ ngữ, óc toán học, khả
năng hiểu biết về những mối liên hệ trong không gian và lí luận logic. Ngoài ra, còn có
một nhóm trắc nghiệm đặc biệt giúp xác định đặc điểm (nhận dạng) trí nhớ, dung
lượng và tốc độ của trí nhớ và khả năng chú ý của mỗi người.

24
Trịnh Đinh Mai Hồng


❖

Trắc nghiệm tâm lí và dạng tính cách: Đây là loại trắc nghiệm đóng vai

trò quan trọng trong việc tuyển chọn, sắp xếp cũng như thuyên chuyển nhân viên.
Giúp xác định những phẩm chất, đặc điểm cá tính đặc trưng của từng người,
hiểu được những động thái và thái độ ứng xử của ứng viên như hướng nội – hướng
ngoại, rụt rè, nhút nhát, ích kỉ, ít nói... Mỗi loại trắc nghiệm có thế mạnh riêng đối với
việc đánh giá một số phẩm chất. Thông thường, các bài kiểm tra này cung cấp một số
thông tin tương đối rõ nét về những đặc điểm trong biểu hiện của từng người và khả
năng thích ứng của ứng viên.
❖

Trắc nghiệm về năng khiếu: Được dùng chủ yếu để chỉ ra xem cá nhân

nào đã học tốt trong đào tạo, sẽ thực hiện tốt công việc trong tương lai, tiếp thu các
kiến thức mới. Được nhóm thành 3 loại: khả năng thần kinh, khả năng thuộc bản năng,
khả năng vận động tâm lý.
❖

Trắc nghiệm thành tích: Là loại trắc nghiệm được áp dụng rộng rãi trong

nhiều lĩnh vực như giáo dục, thực hiện công việc…đánh giá xem các cá nhân nắm
vững nghề nghiệp, hiểu biết nghề đến mức nào…
❖

Trắc nghiệm về cách xử sự trong các tình huống: Kết quả trắc nghiệm

cho biết phong cách giao tiếp của một người với những người xung quanh, khả năng đi
đến thỏa hiệp trong những tình huống căng thẳng, khả năng tương trợ và kĩ năng giao
tiếp trong những tình huống khác nhau.
❖ Trắc nghiệm về trình độ chuyên môn: Các bài kiểm tra đánh giá trình độ hiểu
biết và kĩ năng thường dùng trong các tổ chức hoặc trong các vòng sơ tuyển của công
ty. Thường là các bài kiểm tra kiến thức về các nguyên tắc kế toán cơ bản, kiểm tra
trình độ tiếng anh, kiểm tra kĩ năng máy tính…
❖ Để thực hiện một cuộc trắc nghiệm, nhà quản trị cần ghi nhớ:
Mục đích trắc nghiệm để làm gì? Cần phải phân loại, tuyển lựa, hướng dẫn,
phân ngành, huấn luyện, phân công cụ thể.
25
Trịnh Đinh Mai Hồng