Phát triển nhân lực tại cơ quan Kho bạc Nhà nước Hà Nội
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.08 MB, 104 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
NGUYỄN VĂN HANH
PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CƠ QUAN
KHO BẠC NHÀ NƢỚC HÀ NỘI
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
Hà Nội – 2019
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
NGUYỄN VĂN HANH
PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CƠ QUAN
KHO BẠC NHÀ NƢỚC HÀ NỘI
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 04 10
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. Phạm Thị Hồng Điệp
XÁC NHẬN CỦA
XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
CHẤM LUẬN VĂN
GS.TS.Phạm Thị Hồng Diệp
Hà Nội – 2019
PGS.TS.Trần Đức Hiệp
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Phát triển nhân lực tại cơ quan Kho bạc
Nhà nước Hà Nội” là kết quả nghiên cứu của riêng tôi, chưa được công bố
trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào của người khác. Việc sử dụng
kết quả, trích dẫn tài liệu của người khác đảm bảo đúng các quy định. Các
nội dung trích dẫn và tham khảo các tài liệu, sách báo, thông tin được đăng
tải trên các tác phẩm, tạp chí và trang web theo danh mục tài liệu tham
khảo của luận văn.
Hà Nội, ngày 18 tháng 7 năm 2019
Tác giả luận văn
Nguyễn Văn Hanh
LỜI CẢM ƠN
Xin trân trọng cảm ơn các quý Thầy, Cô giáo Trường Đại học Kinh tế,
Đại học Quốc gia Hà Nội đã giúp đỡ tạo điều kiện cho tôi trong suốt thời
gian tôi học tập tại Trường.
Đặc biệt, xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến PGS.TS. Phạm Thị Hồng
Điệp người thầy đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học
tập và hoàn thiện luận văn.
Chân thành cảm ơn các Lãnh đạo, các đồng nghiệp tại Kho bạc Nhà
nước, Kho bạc Nhà nước Hà Nội, Kho bạc Nhà nước Cần Thơ, Kho bạc Nhà
nước Bắc Giang, bạn bè đã đóng góp ý kiến và hỗ trợ tôi trong quá trình thu
thập thông tin, nghiên cứu và hoàn thành luận văn.
Cuối cùng xin cảm ơn những người thân trong gia đình đã chia sẻ,
động viên tôi trong quá tình học tập và hoàn thành luận văn này.
Xin trân trọng cảm ơn!
Tác giả luận văn
Nguyễn Văn Hanh
MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1
1. Lý do lựa chọn đề tài ............................................................................................... 1
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu ........................................................................... 2
3. Câu hỏi nghiên cứu ................................................................................................. 3
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................... 3
5. Kết cấu của luận văn ............................................................................................... 3
CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN
VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CÔNG 5
1.1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU ................................................... 5
1.2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
CÔNG ......................................................................................................................... 6
1.2.1. Các khái niệm .......................................................................................... 6
1.2.2. Vai trò của phát triển nhân lực trong tổ chức công ................................. 8
1.2.3. Nội dung của phát triển nhân lực ............................................................ 9
1.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nhân lực trong tổ chức ............... 18
1.2.5. Tiêu chí đánh giá hoạt động phát triển nhân lực ................................... 20
1.3. KINH NGHIỆM VÀ BÀI HỌC PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG TỔ
CHỨC CÔNG .......................................................................................................... 22
1.3.1. Kinh nghiệm của Kho bạc Nhà nước Bắc Giang .................................. 22
1.3.2. Kinh nghiệm của Kho bạc Nhà nước Thành phố Cần Thơ .................. 23
1.3.3. Bài học kinh nghiệm cho Kho bạc Nhà nước Hà Nội .......................... 24
CHƢƠNG 2 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................... 26
2.1. Khung phân tích ....................................................................................... 26
2.1.1. Đề xuất khung phân tích ....................................................................... 26
2.1.2. Các bước thực hiện nghiên cứu ............................................................. 27
2.2. Phương pháp thu thập thông tin ............................................................... 27
2.3. Phương pháp xử lý thông tin .................................................................... 28
CHƢƠNG 3 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CƠ QUAN
KHO BẠC NHÀ NƢỚC HÀ NỘI ......................................................................... 30
3.1. TỔNG QUAN VỀ KHO BẠC NHÀ NƢỚC HÀ NỘI VÀ NHỮNG YẾU
TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CƠ QUAN ............. 30
3.1.1. Tổng quan về Kho bạc Nhà nước Hà Nội ........................................................................ 30
3.1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nhân lực tại KBHN ............................................. 36
3.1.3. Đặc điểm nhân lực của cơ quan KBHN ........................................................................... 37
3.2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CƠ QUAN
KHO BẠC NHÀ NƢỚC HÀ NỘI ......................................................................... 43
3.2.1. Lập kế hoạch phát triển nhân lực tại cơ quan KBHN...................................................... 43
3.2.2. Tổ chức thực hiện kế hoạch phát triển nhân lực............................................................... 48
3.2.3. Kiểm tra, giám sát công tác phát triển nhân lực trong KBHN........................................ 60
3.3. ĐÁNH GIÁ VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CƠ QUAN KHO BẠC
NHÀ NƢỚC HÀ NỘI ............................................................................................. 61
3.3.1. Các kết quả đã đạt được ........................................................................ 61
3.3.2. Các tồn tại, hạn chế ............................................................................... 63
3.3.3. Các nguyên nhân của tồn tại, hạn chế ................................................... 65
CHƢƠNG 4 PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
TẠI CƠ QUAN KHO BẠC NHÀ NƢỚC HÀ NỘI ............................................. 69
4.1. PHƢƠNG HƢỚNG, MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CƠ
QUAN KHO BẠC NHÀ NƢỚC HÀ NỘI ......................................................................... 69
4.1.1. Phương hướng phát triển nhân lực tại cơ quan Kho bạc Nhà nước Hà
Nội ................................................................................................................... 69
4.1.2. Mục tiêu phát triển nhân lực tại cơ quan KBHN .................................. 71
4.2. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CƠ QUAN KHO BẠC NHÀ
NƢỚC HÀ NỘI ........................................................................................................................... 73
4.2.1. Cụ thể hóa cơ chế, chính sách theo quy định của ngành đối với cán bộ,
công chức Kho bạc Nhà nước Hà Nội ............................................................ 73
4.2.2. Tăng cường công tác đào tạo và đẩy mạnh đào tạo nội bộ ................... 81
4.2.3. Tăng cường phát triển thể lực và chăm sóc sức khoẻ ........................... 85
4.2.4 Hoàn thiện các quy trình trong công tác phát triển nhân lực ................. 86
4.2.5. Ứng dụng Khoa học công nghệ toàn diện trong công tác quản lý và phát
triển nhân lực ................................................................................................... 87
4.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ ...................................................................................................... 88
4.3.1. Đối với Chính phủ ................................................................................ 89
4.3.2. Đối với KBNN ...................................................................................... 89
KẾT LUẬN .............................................................................................................. 91
TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 93
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt
Nguyên nghĩa
CMCN4.0
Cách mạng Công nghiệp 4.0 (cuộc cách mạng Công nghiệp lần
thứ tư)
ĐTBD
Đào tạo bồi dưỡng
KBHN
Kho bạc Nhà nước Hà Nội
KBNN
Kho bạc Nhà nước
LĐHĐ
Lao động hợp đồng
NNL
Nguồn nhân lực
NSNN
Ngân sách nhà nước
PTNL
Phát triển nhân lực
QLCB
Quản lý cán bộ
QLNN
Quản lý nhà nước
TABMIS
Hệ thống thông tin quản lý Ngân sách-Kho bạc
i
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ
Nội dung
Trang
2.1
Khung phân tích của luận văn
27
3.1
Mô hình tổ chức bộ máy KBHN
33
ii
DANH MỤC BẢNG
Bảng
Nội dung
Trang
3.1
Quy mô nhân lực của KBHN (Tính đến hết năm 2018)
38
3.2
Cơ cấu theo độ tuổi nhân lực KBHN giai đoạn 2015 – 2018
39
3.3
Cơ cấu theo giới tính nhân lực KBHN giai đoạn 2015 – 2018
39
3.4
Cơ cấu theo trình độ học vấn
40
3.5
Số liệu theo cơ cấu ngạch công chức (tính đến 31/12/2018
41
3.6
Trình độ công chức lãnh đạo KBHN (tính đến thời điểm
31/12/2018
44
3.7
Thống kê số lượng nhân lực KBHN giai đoạn 2015 – 2018
50
3.8
Tổng hợp trình độ ngoại ngữ giai đoạn 2015-2018
53
3.9
Thống kê đào tạo, bồi dưỡng trình độ ngoại ngữ đội ngũ
CBCC KBHN (Tính đến ngày 31/12/2018)
3.10 Bảng 3.7: Tổng hợp trình độ tin học giai đoạn 2015-2018
3.11
3.12
3.13
3.14
3.15
Thống kê đào tạo, bồi dưỡng trình độ tin học đội ngũ CBCC
KBHN (Tính đến ngày 31/12/2018)
Thực trạng trình độ lý luận chính trị của CBCC KBNN (Tính
đến hết năm 2018)
Thực trạng trình độ Quản lý nhà nước của CBCC KBNN
(Tính đến hết năm 2018)
Thực trạng chỉ số BMI đánh giá thể trạng nhân lực
(Giai đoạn 2016-2018)
Mức độ việc theo dõi và đánh giá thành tích công tác của
CBCC KBHN
iii
54
54
55
56
57
58
60
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do lựa chọn đề tài
Từ thế kỷ thứ XVI, nhà kinh tế người Anh William Petty đã cho rằng:
“Lao động là cha, đất đai là mẹ của mọi của cải vật chất”. Nhà tương lai Mỹ
Avill Toffer cũng đề cao vai trò của nguồn lao động “Tiền bạc tiêu mãi cũng
hết, quyền lực rồi sẽ mất; Chỉ có trí tuệ của con người khi sử dụng không
những không mất đi mà còn lớn lên”.
Như vậy, nguồn nhân lực là nguồn lực chính quyết định quá trình tăng
trưởng và phát triển kinh tế - xã hội, vì là nhân tố quyết định việc khai thác,
sử dụng, bảo vệ và tái tạo các nguồn lực khác...
Xuất phát từ yêu cầu của cải cách và phát triển tài chính công và tác
động của xu thế hội nhập kinh tế quốc tế cũng như thực trạng hoạt động của
Kho bạc Nhà nước (KBNN) đòi hỏi cần phải có một “Chiến lược phát triển
tổng thể” với những cải cách mạnh mẽ về thể chế chính sách, hoàn thiện tổ
chức bộ máy, hiện đại hóa công nghệ và phát triển nhân lực. Theo Tổng giám
đốc KBNN Tạ Anh Tuấn, để tận dụng triệt để thành tựu của cuộc cách mạng
công nghiệp 4.0, cũng như triển khai chỉ thị số 16/CT-TTg ngày 04 tháng 05
năm 2017 của Thủ tướng Chính phủ; Nghị quyết 02-NQ/BCSĐ ngày 10 tháng
10 năm 2014 của Ban cán sự Đảng Bộ Tài chính, KBNN đã thực hiện một số
nội dung như: tổ chức tìm hiểu công nghệ và các ứng dụng của 4.0, đặc biệt là
khả năng ứng dụng trong thực hiện chức năng, nhiệm vụ của KBNN; tiến
hành các thử nghiệm vào các bài toán có khả năng ứng dụng để đánh giá tính
khả thi so với nghiệp vụ quản lý của ngành; tổ chức các khóa đào tạo nhằm
tăng cường năng lực cho cán bộ nghiệp vụ, cán bộ quản lý về khả năng ứng
dụng công nghệ trong công tác chuyên môn.
Đối với hệ thống KBNN việc phát triển nhân lực có vai trò rất quan
trọng. Trong quá trình phát triển kinh tế, xã hội của nước ta hiện nay và sự
1
ảnh hưởng của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, nguồn nhân lực của KBNN
cần có sự thay đổi cơ bản về chất, nâng cao năng lực cá nhân và tập thể, kỹ
năng và nhận thức đáp ứng yêu cầu phát triển ngày càng cao của ngành cũng
như của toàn xã hội. Chỉ khi có sự chuyển biến cơ bản về lượng và chất của
đội ngũ nhân lực thì hệ thống KBNN mới có thể phát huy tốt vai trò trong
thời kỳ mới.
Những năm qua, cùng với hệ thống KBNN cả nước, cán bộ công chức
Kho bạc Nhà nước Hà Nội (KBHN) đã thực hiện tốt nhiệm vụ được giao, góp
phần vào hoàn thành tốt nhiệm vụ kinh tế - chính trị của Thành phố Hà Nội và
của ngành KBNN. KBHN đã xây dựng được đội ngũ cán bộ, công chức ngày
càng phát triển và trưởng thành, thường xuyên được bồi dưỡng, đào tạo nâng
cao trình độ, rèn luyện tác phong hướng tới sự chuyên nghiệp, đáp ứng tốt
hơn yêu cầu phát triển và hội nhập.
Tuy nhiên, hiện nay, công tác phát triển nhân lực tại KBHN vẫn chưa
tương xứng với tiềm năng và yêu cầu phát triển. Để đáp ứng được những đòi
hỏi của công việc, nhân lực KBHN cần phải được cơ cấu, bố trí hợp lý với
phương châm sử dụng nhân lực có năng lực phù hợp với yêu cầu vị trí việc
làm. Nhằm thực hiện tốt các chức năng, nhiệm vụ để đạt được các mục tiêu và
khắc phục các tồn tại trong thời gian tới, phát triển đội ngũ nhân lực, đặc biệt
nguồn nhân lực chất lượng cao là vấn đề hết sức cần thiết và có ý nghĩa.
Với mục tiêu và ý nghĩa quan trọng nêu trên, học viên đã chọn đề tài:
“Phát triển nhân lực tại cơ quan Kho bạc Nhà nƣớc Hà Nội” làm chủ đề
nghiên cứu luận văn thạc sỹ chuyên ngành Quản lý kinh tế với mong muốn
đóng góp thiết thực cho công tác phát triển nhân lực của KBHN.
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục tiêu của đề tài
Đề tài nghiên cứu hướng tới đề xuất một số giải pháp đổi mới, hoàn
thiện cơ chế, chính sách để phát triển nhân lực tại KBHN.
2
2.2. Nhiệm vụ của đề tài
Để đạt được mục tiêu đề ra, nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể của luận văn là:
- Nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nhân lực trong tổ
chức công.
- Phân tích và đánh giá hoạt động phát triển nhân lực của KBHN.
- Đề xuất phương hướng, giải pháp tiếp tục đổi mới và hoàn thiện cơ
chế, chính sách nhằm thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao; Đổi mới và
nâng cao hiệu quả công tác đào tạo bồi dưỡng (ĐTBD) và sử dụng đội ngũ
cán bộ công chức (CBCC); Nâng cao vai trò quản lý để góp phần phát triển
nhân lực hệ thống KBNN Hà Nội.
3. Câu hỏi nghiên cứu
Đề tài được thực hiện nhằm trả lời câu hỏi nghiên cứu sau đây:
Lãnh đạo KBNN Hà Nội cần có những giải pháp gì để phát triển nhân
lực tại đơn vị, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn tới?
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tƣợng nghiên cứu: Phát triển nhân lực tại cơ quan KBHN.
4.2. Phạm vi nghiên cứu:
- Phạm vi không gian: Tại cơ quan KBHN (Bao gồm các phòng chức
năng và các KBNN quận, huyện).
- Phạm vi thời gian: Giai đoạn từ năm 2015 đến năm 2018.
- Phạm vi về nội dung: Đề tài tập trung phân tích các nội dung phát
triển nhân lực theo cách tiếp cận của chuyên ngành quản lý kinh tế, theo qui
trình từ xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực, tổ chức thực hiện và kiểm tra
giám sát.
5. Kết cấu của luận văn
Nội dung luận văn được kết cấu gồm 4 chương:
3
Chương 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về
phát triển nhân lực trong tổ chức công.
Chương 2. Phương pháp nghiên cứu
Chương 3. Thực trạng Phát triển nhân lực tại cơ quan Kho bạc nhà
nước Hà Nội
Chương 4. Phương hướng và giải pháp phát triển nhân lực tại cơ quan
Kho bạc nhà nước Hà Nội
4
CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN
VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
TRONG TỔ CHỨC CÔNG
1.1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
Chất lượng nguồn nhân lực là vấn đề hết sức quan trọng trong nền kinh
tế của nước ta. Đã có những công trình nghiên cứu, đề tài khoa học, bài viết
về phát triển nhân lực của nhiều tác giả như:
- Nguyễn Ngọc Quang, 2014, với đề tài Luận văn Thạc sỹ “Nâng cao
chất lượng nhân lực tại KBNN Thái Nguyên”. Đề tài nghiên cứu, đánh giá
thực trạng phát triển nhân lực tại KBNN Thái Nguyên, qua đó đưa ra những
giải pháp, kiến nghị, nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và phát triển
nhân lực tại KBHN đáp ứng yêu cầu phát triển trong điều kiện hội nhập kinh
tế quốc tế.
- Phạm Thị Thu Hường, 2015, với đề tài Luận văn Thạc sỹ “Nâng cao
chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực tại KBNN Hải
Dương”. Đề tài đã khái quát được các vấn đề lý luận về đào tạo, bồi dưỡng
nguồn nhân lực nói chung và nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo, bồi
dưỡng nguồn nhân lực tại KBNN Hải Dương để từ đó đưa ra một số giải pháp
nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi đưỡng nguồn nhân lực
KBNN Hải Dương.
- Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Nhà nước KHXH 05-03 (GS-TS.
Nguyễn Phú Trọng làm chủ nhiệm đề tài) “Luận chứng khoa học cho việc
nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất
nước” là một tài liệu được tham khảo hữu ích trong việc nghiên cứu về nguồn
nhân lực trong khối hành chính sự nghiệp.
5
Với nội dung phát triển nhân lực tại KBHN, hiện nay chỉ có một số bài
viết liên quan đến vấn đề đào tạo, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tuy
nhiên các bài viết chỉ gói gọn nội dung bài báo, báo cáo tham luận, đề cập đến
phạm vi hẹp của KBHN, chưa đi sâu đánh giá toàn diện thực trạng công tác
phát triển nhân lực và đề xuất quan điểm, định hướng và giải pháp để phát
triển nhân lực tại cơ quan KBHN.
Vì vậy, đề tài “Phát triển nhân lực tại cơ quan Kho bạc Nhà nước Hà
Nội” là đề tài không trùng lặp với các tài liệu, đề tài khác về lý luận, thực tiễn
và nội dung nghiên cứu.
1.2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG TỔ
CHỨC CÔNG
1.2.1. Các khái niệm
- Nguồn nhân lực:
C. Mác đề cập tới vấn đề nguồn nhân lực với tư cách là con người trong
quá trình sản xuất. C.Mác viết: "Những thời đại kinh tế khác nhau không phải
ở chỗ chúng sản xuất ra cái gì mà là ở chỗ chúng sản xuất bằng cách nào, với
những tư liệu lao động nào" (C.Mác và Ph.Ăng-ghen toàn tập, 1993, trang
241). Theo đó, phương thức sản xuất là cách mà con người thực hiện việc sản
xuất của cải, vật chất. Lực lượng sản xuất có sự thống nhất cơ hữu giữa tư liệu
sản xuất và người sử dụng tư liệu (nguồn nhân lực, yếu tố con người) để sản
xuất ra của cải vật chất.
Nguồn nhân lực được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm
cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức
của người lao động (Nick Moore, 1980).
Vậy, đối với một tổ chức, thì nguồn nhân lực được hiểu là con người
với năng lực lao động, kinh nghiệm, kiến thức cần thiết thực hiện sứ mệnh,
nhiệm vụ đề ra của tổ chức, duy trì sự phát triển và tồn tại của tổ chức đó.
6
- Nhân lực:
Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho
con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển
của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham
gia vào quá trình lao động - Con người có sức lao động (Giáo trình Kinh tế
nguồn nhân lực, 2012).
- Nhân lực trong tổ chức công:
Nhân lực trong tổ chức công là một bộ phận của nguồn nhân lực vì vậy
“nhân lực trong tổ chức công” có các đặc trưng chung của nguồn nhân lực
như đã nêu, ví dụ: là nguồn lực của con người trong xã hội, con người vừa là
chủ thể vừa là đối tượng của nguồn nhân lực.
Để “phát triển nhân lực trong tổ chức công” cần áp dụng các biện pháp
chung của phát triển nguồn nhân lực như: xây dựng kế hoạch, tuyển chọn, sử
dụng, thu hút, đánh giá,… Tuy nhiên cũng có những mục tiêu, yêu cầu, nội
dung, biện pháp riêng.
Cơ quan nhà nước là tổ chức đặc thù, thực hiện nhiệm vụ, sứ mệnh
được Nhà nước và Nhân dân giao phó. Nhân lực của cơ quan QLNN là toàn
thể cán bộ, công chức với năng lực hiện có và tiềm năng phát triển trong
tương lai theo hướng đáp ứng yêu cầu chiến lược của tổ chức đó trong từng
giai đoạn, thời kỳ phát triển.
Từ các luận điểm trên, có thể đưa ra khái niệm “Nhân lực KBHN” như sau:
Nhân lực KBHN là nguồn lực con người có trình độ, kiến thức, năng
lực hoặc tiềm năng tham gia hoạt động tác nghiệp, quản lý, để duy trì và phát
triển cơ quan Kho bạc Nhà nước Hà nội.
-
Phát triển nhân lực:
Nguồn nhân lực của đất nước nói chung, của cơ quan, tổ chức, đều cần
được phát triển. Phát triển Nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra
7
nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh
tế-xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân
(Yoshihara Kunio, 1999). Vận dụng vào Hệ thống KBNN, phát triển nhân lực
KBHN là hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất
lượng đáp ứng nhu cầu phát triển của đơn vị, đồng thời đảm bảo sự phát triển
của mỗi cá nhân tại KBNN Hà Nội.
1.2.2. Vai trò của phát triển nhân lực trong tổ chức công
Nhân lực là một thành phần không thể thiếu trong bất cứ một tổ chức
nào. Không một tổ chức nào có thể tồn tại và phát triển nếu nhân lực của tổ
chức đó không đáp ứng được nhu cầu về nhân lực của tổ chức trong mỗi thời
điểm, giai đoạn cụ thể. Bởi vậy công tác phát triển nhân lực luôn là yếu tố
then chốt, điều kiện cần để duy trì và phát triển tổ chức công.
Trong các nguồn tài nguyên vật chất và phi vật chất của một tổ chức
nguồn nhân lực và nguồn lực tài chính là hai yếu tố vô cùng quan trọng. Với
tính chất đặc thù là cơ quan hành chính nhà nước, đối với KBHN nhân lực
đóng vai trò quan trọng trong mọi hoạt động.
Theo “Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011 - 2020”
đã xác định một mục tiêu gắn với phát triển nhân lực công như: có tầm vóc,
thể trạng tốt, ý chí, năng lực và đạo đức, năng động, chủ động, sáng tạo, phát
triển toàn diện về trí tuệ, có tri thức và kỹ năng nghề nghiệp,… Cùng với việc
phấn đấu đạt được các mục tiêu nêu trên, phát triển nhân lực trong tổ chức
công những năm tới cần hướng đến một số mục tiêu, yêu cầu cụ thể như: tăng
cường trình độ, năng lực của CBCC; nâng cao hiệu quả làm việc của CBCC;
tạo ra những tài năng thật sự trong đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; biến
đổi năng lượng trong mỗi cán bộ, công chức, viên chức để có được hiệu suất
lao động ngày càng cao hơn; phát triển nhân lực công để xây dựng, đạt đến
một chế độ công vụ “Chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch,
hiệu quả”.
8
Phát triển nhân lực nên được xem như chiến lược quan trọng cho việc
phát triển nguồn lực cốt lõi của tổ chức bao gồm việc đảm bảo nguồn lực cho
từng giai đoạn, có tính kế thừa và phát huy, luôn đảm bảo sự cân bằng và ổn
định. Phát triển nhân lực không đơn giản là đảm bảo số lượng nhân lực (đủ
chỉ tiêu), bảo đảm cho tổ chức có được đúng người đúng việc, tạo sự gắn kết
trong tập thể lao động. Linh hoạt trong việc điều động để đáp ứng yêu cầu
phát triển của tổ chức trong từng thời kỳ. Điều này được hiểu như một đề án
vị trí việc làm bám sát thực tế và xu hướng phát triển của đơn vị.
1.2.3. Nội dung của phát triển nhân lực
1.2.3.1. Xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực
Phát triển nhân lực gồm rất nhiều nội dung. Để phát triển nhân lực
đúng mục tiêu, phù hợp với sự phát triển của tổ chức cần phải có kế hoạch cụ
thể và khả thi. “Lập Kế hoạch phát triển nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác
định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương
trình, hoạt động bảo đảm cho đơn vị có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất,
kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả
cao” (Phạm Minh Hạc, 1996).
Xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực tại một tổ chức là quá trình xem
xét một cách có hệ thống các nhu cầu về nguồn lực con người để xây dựng
các kế hoạch đáp ứng nhằm mục tiêu duy trì và phát triển tổ chức đó.
Công tác quy hoạch phải được thực hiện thường niên. Nội dung quy
hoạch dựa trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng nhân lực và các dự liệu về
thuận lợi, khó khăn trước mắt và lâu dài.
Phát triển về số lượng nhân lực cần bám sát cơ cấu, tổ chức, chức năng
nhiệm vụ của tổ chức cũng như các phòng ban trực thuộc.
Quá trình lập kế hoạch phát triển nhân lực có thể được chia thành bốn
giai đoạn (Trần Kim Dung, 2006).
9
Kế hoạch phát triển nhân lực ảnh hưởng trực tiếp tới vấn đề con người,
yếu tố nhạy cảm nhất trong mỗi tổ chức, đặc biệt đối với các cơ quan nhà
nước. Vì vậy, sự đồng thuận và hỗ trợ của cơ quan chủ quản và bám sát quy
hoạch tổng thể của tổ chức. Để quá trình lập kế hoạch nhân lực được thực
hiện thành công, cần chú trọng sự đồng thuận của tập thể tránh tình trạng lợi
bất cập hại, xa rời thực tế, dẫn đến sự tiêu cực trong tâm lý người lao động.
Việc công khai minh bạch theo quy định, tiếp nhận ý kiến đóng góp của
của các cấp lãnh đạo cũng như cán bộ, công chức trong đơn vị. Xây dựng lập
luận, lập trường vững vàng, phát huy tối đa sự ủng hộ, nhưng không vì thế mà
vị nể, né tránh gây hạn chế sự thành công của kế hoạch.
- Xem xét các mục tiêu
Xác định một viễn cảnh mà tổ chức định hướng cần đạt được trong
khoảng thời gian nhất định, nhằm khắc họa rõ nét bức tranh toàn cảnh trong
tương lai nhằm hình dung cụ thể về phương diện nguồn nhân lực nhằm định
định hướng chuẩn xác quá trình: thu hút, tuyển dụng, bồi dưỡng, đào tạo, bổ
nhiệm để duy trì ổn định nguồn nhân lực theo hướng chủ động, tích cực phục
vụ sự phát triển của tổ chức.
Các mục tiêu về phương diện nguồn nhân lực cần cụ thể, phù hợp, đồng
bộ với các định hướng phát triển của ngành theo từng giai đoạn. Cụ thể hóa từ
chiến lược -> kế hoạch dài hạn -> kế hoạch trung hạn -> kế hoạch ngắn hạn
theo hướng linh hoạt, khả thi.
Giai đoạn 1 - Đánh giá nguồn nhân lực hiện tại
Được tính theo số lao động hiện tại của cơ quan KBHN. Là dữ liệu
được tổng hợp bao gồm toàn bộ cán bộ, công chức, người lao động hiện có và
những lao động trong biên chế đang không trực tiếp tham gia công tác như:
nghỉ dài hạn, ngắn hạn, thai sản, hoặc đang được đào tạo theo chế độ cơ quan
cứ đi học (trong nước, ngoài nước,….),…
10
Phân tích nguồn cung nhân lực hiện tại chủ yếu tập trung vào các yếu
tố như: Phân loại tổng quát, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, tuổi tác.
Phân loại tổng quát quan trọng ở tầm chiến lược, đối với ngành Kho
bạc, có thể được phân theo các nhóm chuyên môn/KBHN/KBNN các quận
huyện nhằm đánh giá nhu cầu và định mức biên chế.
Phân loại theo trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm và những đặc điểm khác
nhằm sắp xếp vị trí việc làm phù hợp, phát huy tối đa hiệu quả chung của bộ
máy nhân sự.
Phân loại theo độ tuổi có thể được xem xét dưới các biểu đồ, báo cáo
về độ tuổi trung bình theo từng thời điểm, mức độ phân bố theo các nhóm
tuổi, số lượng cán bộ công chức nghỉ hưu trong khoảng 1-3-5 năm sắp
tới,…nhằm đưa ra định hướng phát triển nhân lực phù hợp.
Các phân tích cần thiết dựa theo số liệu thống kê và các báo cáo nhân
sự cung cấp cái nhìn nhiều chiều trợ giúp việc định hướng chiến lược phát
triển nhân lực.
Giai đoạn 2 - Tính toán, dự báo biến động nhân lực trong thời gian lập kế
hoạch
Theo phân tích trình bày ở giai đoạn 1, yếu tố ủng hộ là quan trọng và
cần thiết, bên cạnh đó sự phản biện cũng có vai trò nhất định, hơn nữa trong
công tác liên quan mật thiết với yếu tố con người, tập thể hay cá nhân, sự ủng
hộ không thể là tuyệt đối.
Để thực hiện kế hoạch phát triển nhân lực, yếu tố ảnh hưởng tiêu cực
có thể được coi là tất yếu, tuy nhiên cần đánh giá, ước tính, cân nhắc làm
giảm thiệt hại đến mức có thể chấp nhận.
Một số yếu tố liên quan:
Một là, sự thay đổi về lực lượng lao động. Lực lượng lao động luôn có những
biến đổi nhất định do yếu tố khách quan hoặc chủ quan. Ví dụ, nghỉ ốm, bệnh,
chế độ thai sản, vi phạm kỷ luật,…
11
Hai là, tốc độ thay thế cán bộ, công chức. Uớc tính số lượng cán bộ, công
chức hiện có thể phải bổ sung theo các yếu tố ảnh hưởng như: Lãng phí tự
nhiên (Chết, bệnh tật, khuyết tật, thai sản, nghỉ hưu). Trong cá yếu tố kể trên,
nghỉ hưu ảnh hưởng lớn nhất đến việc thay đổi về mặt nhân lực; Lãng phí tự
nguyện (điều chuyển cán bộ, “nhảy việc” ( từ cơ quan này sang cơ quan khác,
điều chuyển giữa các đơn vị trong ngành, chuyển sang làm việc cho 1 tổ chức
khác). Yếu tố chuyển đổi từ một công việc này sang một công việc khác có
thể gây ra bởi nhiều lý do. Ví dụ, sự hài lòng công việc, thu nhập, cơ hội ở nơi
khác, hoặc triển vọng thăng tiến, chuyển chỗ ở.
Tìm hiểu về tác động của các yếu tố khác nhau ảnh hưởng đến sự phát
triển nhân lực là phỏng vấn các cán bộ, công chức khi họ rời khỏi cơ quan
KBHN. Những cuộc phỏng vấn này nhằm tìm kiếm những thiếu sót có thể có
trong tổ chức hơn là liên quan đến cá nhân và cần hệ thống hóa kết quả phỏng
vấn, tóm tắt yếu tố chính Nếu thực hiện nghiêm túc công việc này với thời
gian đủ dài, các cuộc phỏng vấn cung cấp nguồn thông tin vô giá về các điểm
cần lưu ý của tổ chức cũng như người sử dụng lao động.
Ngoài việc di chuyển đến các công việc khác bên ngoài tổ chức, đội
ngũ cán bộ, công chức cũng có thể di chuyển giữa các công việc trong cùng
một tổ chức. Ví dụ trong cơ quan KBHN, có xu hướng di chuyển từ cán bộ,
công chức KBHN về Kho bạc các Quận huyện và ngược lại. Sự luân chuyển
này cũng cần phải được tổng hợp, phân loại, đánh giá (về nguyên nhân) và có
hướng điều chỉnh cho phù hợp trong kế hoạch nhân lực.
Có nhiều nguyên nhân dẫn đến việc cán bộ, công chức, người lao động
duy trì hay thay đổi việc làm.
Giai đoạn 3: Dự báo nhu cầu
Để dự báo nhu cầu nhân lực một cách chính xác, cần phải nắm rõ trong
hiện trạng nguồn nhân lực và nhu cầu trong giai đoạn phát triển tiếp theo, xác
12
định mục tiêu cần đạt được (đối với tổ chức tương ứng đối với nguồn nhân
lực). Dựa trên những thông tin này, xác định nhu cầu nhân lực bao gồm:
- Số lượng cán bộ, công chức cho từng vị trí công việc.
- Yêu cầu về kỹ năng, phẩm chất
- Tiến độ cần cung cấp nhân lực cho các vị trí tương ứng
Có thể tính toán dự báo nhu cầu nguồn nhân lực cho những giai đoạn
tiếp theo dựa trên việc tham khảo trong quá khứ, các quy định, tiêu chuẩn,
kinh nghiệm các cơ quan có chuyên môn tương đồng.
Giai đoạn 4: Xây dựng kế hoạch phát triển
Tổng hợp thông tin từ 3 giai đoạn trên, từ đó xác lập định hướng và xây
dựng kế hoạch phát triển nhân lực. Kế hoạch cần chỉ ra được:
- Số lượng cán bộ, công chức cần để duy trì và phát triển hoạt động.
- Mức độ cần thiết của việc tái cơ cấu.
- Các phòng ban có thể cắt giảm nhân sự mà việc ảnh hưởng công việc
chung trong mức độ chấp nhận được.
Kế hoạch phát triển nhân lực cần được xây dựng đáp ứng nhu cầu cụ
thể của từng phòng ban, bộ phận. Để làm những điều này mà cần sự thực
nghiệm, vận dụng, sáng tạo.
Tóm lại, xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực trong một đơn vị là quá
trình xem xét một cách có hệ thống các nguồn cung và nhu cầu về nhân lực để
xây dựng kế hoạch khả thi nhằm mục tiêu đáp ứng đủ về số lượng và đảm bảo
chất lượng nhân lực thực hiện nhiệm vụ của tổ chức.
1.2.3.2. Tổ chức thực hiện kế hoạch phát triển nhân lực
Kế hoạch phát triển nhân lực có thành công hay không phần lớn phụ
thuộc và việc tổ chức thực hiện ra sao. Cần lựa chọn phương pháp tổ chức
thực hiện kế hoạch linh hoạt hợp lý, phù hợp với điều kiện của đơn vị.
Phương pháp bố trí sắp xếp việc thực hiện các công việc của kế
hoạch phát triển nhân lực chủ yếu được áp dụng vào hai khâu của quá trình
quản lý là: lập kế hoạch và điều chỉnh kế hoạch.
13
Thành lập ban chỉ đạo thực hiện bao gồm đại diện lãnh đạo đơn vị và
các phòng ban liên quan như: tổ chức, nhân sự, quản trị,...thực hiện công tác
chỉ đạo, đánh giá, điều chỉnh kế hoạch và đôn đốc thực hiện theo đúng tiến
độ. Các hoạt động chính của việc thực hiện kế hoạch phát triển nhân lực bao
gồm: Tuyển dụng và sử dụng, nâng cao chất lượng nhân lực, tạo động lực,
đánh giá nhân lực.
-
Một là, tuyển dụng và sử dụng
Tuyển dụng là khâu đầu vào cho sự phát triển nhân lực. Kế hoạch tuyển
chọn tốt đem đến nhiều ý nghĩa quan trọng cho việc phát triển nhân lực: có
đội ngũ nhân lực phù hợp, đảm bảo chuyển môn, phát triển văn hóa công sở,
phát triển đội ngũ kế cận, thay thế,....
Việc tuyển dụng được thực hiện theo nguyên tắc “việc tìm người” có
nghĩa là xuất phát từ yêu cầu công việc cụ thể để tuyển chọn nhân lực phù
hợp nhất. Để làm tốt điều này, công tác tuyển dụng luôn bám sát kế hoạch, vị
trí việc là, bản mô tả công việc (JD), chỉ tiêu biên chế cho công việc cụ thể.
Đề cao yếu tố “phù hợp” hơn là tuyển dụng theo “thành tích học tập”. Việc
tuyển dụng cần thực hiện công khai nhằm thu hút ứng viên để có sự lựa chọn
tốt nhất.
Cùng với công tác tuyển dụng, việc sử dụng nhân lực phù hợp với công
việc là rất quan trọng, tạo điều kiện phát huy khả năng và bồi dưỡng năng lực
chuyên môn phù hợp. Việc xác định năng lực, vị trí sở trường, phù hợp với
yêu cầu vị trí việc làm là rất quan trọng.
-
Hai là, nâng cao chất lượng nhân lực
+ Phát triển trí lực, tâm lực
Để nâng cao chất lượng đội ngũ lao động của tổ chức, đặc biệt trong
yếu tố phát triển trí lực và tâm lực thì công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực
hết sức quan trọng. Công tác này được hiểu là việc nâng cao năng lực thực
14
hiện nhiệm vụ chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ, nhận thức nhằm nâng cao
trình độ của mỗi cán bộ.
Đào tạo là công tác chủ yếu nhất nhằm đáp ứng các mục tiêu,
kế hoạch của tổ chức để phát triển trí lực, tâm lực từ đó nâng cao chất lượng
nhân lực.
Đào tạo và bồi dưỡng nâng cao trình độ cho người lao động sẽ đảm bảo
cho nhân lực của tổ chức có thể thích ứng và theo sát kịp thời sự phát triển
của khoa học kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho cơ quan, tổ chức có lực
lượng lao động giỏi về chất lượng, có đủ trình độ hoàn thành tốt nhiệm vụ.
Đào tạo, đào tạo lại còn là giải pháp để nâng cao trình độ văn hóa nghề, khả
năng giao tiếp, nâng cao phẩm chất của người lao động.
- Phát triển Thể lực
Đối với hiệu suất làm việc, thể lực có vai trò quan trọng hàng đầu. Thể lực
tốt để đáp ứng yêu cầu công việc, kỷ luật lao động và tham gia đào tạo, bồ dưỡng
phát triển kỹ năng nghề nghiệp, trình độ chuyên môn, đạo đức nghề nghiệp.
Phát triển thể lực gắn liền các yếu tố: Chế độ dinh dưỡng, rèn luyện thể
chất, sức khỏe tinh thần.
- Chế độ dinh dưỡng:
Với tính chất công việc văn phòng, địa điểm làm việc tập chung, việc
xây dựng bếp ăn tập thể để đảm bảo yếu tố dinh dưỡng, an toàn vệ sinh thực
phẩm cho đội ngũ, công chức, người lao động là cần thiết. Chế độ dinh dưỡng
phù hợp có thể cải thiện hiệu suất lao động cũng như cung cấp năng lượng
cho các hoạt động rèn luyện thể chất.
- Rèn luyện thể chất:
Xây dựng phong trào thể thao, chương trình tập luyện, thi đấu, giao lưu
tăng sự gắn kết nội bộ và xây dựng văn hóa công sở.
15
